LƯỢC KHẢO MỘT SỐ LÝ THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC VÀ ỨNG DỤNG VÀO THỰC TIỄN

Hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow là một lý thuyết động lực trong tâm lý học bao gồm một mô hình 05 cấp nói về nhu cầu của con người, thường được mô tả là các cấp phân cấp trong một kim tự tháp. Các nhu cầu thấp hơn trong hệ thống phân cấp phải được thỏa mãn trước khi các cá nhân có thể đáp ứng nhu cầu cao hơn. Maslow tin rằng mọi người có năm nhu cầu chính theo thứ tự sau: sinh lý, an toàn, mối quan hệ và tình cảm, được tôn trọng và thể hiện bản thân.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  BÀI TIỂU LUẬN NHĨM LƯỢC KHẢO MỢT SỐ LÝ THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC VÀ ỨNG DỤNG VÀO THỰC TIỄN Giáo viên hướng dẫn: Th.S Nguyễn Văn Chương Môn học: Hành vi tổ chức Mã học phần: 22CMAN50200601 TP Hồ Chí Minh, Ngày 22, tháng 10 năm 2022 BỢ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  BÀI TIỂU LUẬN NHĨM LƯỢC KHẢO MỢT SỐ LÝ THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC VÀ ỨNG DỤNG VÀO THỰC TIỄN Giáo viên hướng dẫn: Th.S Nguyễn Văn Chương Môn học: Hành vi tổ chức Mã học phần: 22CMAN50200601 TP Hồ Chí Minh, Ngày 22, tháng 10 năm 2022 NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… Họ tên Mã số sinh viên Mai Thủy Tiên 87223980062 Trần Thị Thu Hương 87223980048 Nguyễn Thị Hiền 87223980044 Đào Lưu Thị Mỹ An 87223980038 Nguyễn Thị Kim Duyên 87223980041 Nguyễn Thị Kim Thùy 87223980068 Nguyễn Phạm Thanh Hải 87223980043 DANH SÁCH CÁC THÀNH VIÊN NHÓM Đánh giá 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% CHỦ ĐỀ: LƯỢC KHẢO MỘT SỐ LÝ THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC VÀ ỨNG DỤNG VÀO THỰC TIỄN I Thuyết phân cấp nhu cầu (Hierarchy of Needs Theory - Abraham Maslow-1954) Định nghĩa: Hệ thống phân cấp nhu cầu Maslow lý thuyết động lực tâm lý học bao gồm mơ hình 05 cấp nói nhu cầu người, thường mô tả cấp phân cấp kim tự tháp Các nhu cầu thấp hệ thống phân cấp phải thỏa mãn trước cá nhân đáp ứng nhu cầu cao Maslow tin người có năm nhu cầu theo thứ tự sau: sinh lý, an tồn, mối quan hệ tình cảm, tôn trọng thể thân Nhu cầu thiếu hụt so với nhu cầu tăng trưởng: Các nhu cầu xếp theo thứ tự từ lên hệ thống bao gồm:  Nhu cầu sinh lý  Nhu cầu an toàn  Nhu cầu mối quan hệ, tình cảm  Nhu cầu tơn trọng  Nhu cầu thể thân Trong số nhu cầu 04 nhu cầu gọi nhu cầu thiếu hụt Nhu cầu thiếu hụt phát sinh thiếu thốn trở thành động lực thúc đẩy người không đáp ứng Chúng ngày trở nên mạnh mẽ khơng đáp ứng lâu Ví dụ, dài người khơng có thức ăn, họ đói Nhu cầu thứ 05 gọi nhu cầu tăng trưởng Nhu cầu tăng trưởng không bắt nguồn từ việc thiếu thốn thứ mà phát sinh từ mong muốn phát triển Một nhu cầu tăng trưởng thỏa mãn cách hợp lý, người ta đạt đến mức cao gọi nhu cầu thể thân Mơ hình năm giai đoạn phân cấp nhu cầu: Maslow (1943, 1954) phát biểu người có động để đạt nhu cầu định số nhu cầu ưu tiên nhu cầu khác Nhu cầu sống sót thể chất điều thúc đẩy hành vi Sau hồn thành cấp độ đó, cấp độ thúc đẩy chúng tơi, v.v Mơ hình năm giai đoạn phân cấp nhu cầu ban đầu bao gồm: 3.1 Nhu cầu sinh lý: Đây nhu cầu thực tế, cần thiết người Bao gồm việc ăn uống, nghỉ ngơi, sinh lý điều giúp người tồn phát triển Nếu nhu cầu không thỏa mãn, thể người hoạt động cách tối ưu Maslow coi nhu cầu sinh lý quan trọng tất nhu cầu khác trở thành thứ yếu nhu cầu đáp ứng Chẳng hạn, trước nhu cầu người “ăn no – mặc ấm” đến thỏa mãn nhu cầu này, người mong muốn nhu cầu cao “ăn ngon – mặc đẹp” VD: Một công nhân làm nhà máy, nhu cầu họ đơn giản có tiền sinh hoạt, ăn uống, có tiền th phịng trọ để nghỉ ngơi Đây nhu cầu thiết yếu để người tồn 3.2 Nhu cầu an tồn: Đây nhu cầu bảo vệ khỏi yếu tố sợ hãi, sống tốt đẹp, xã hội an ninh, trật tự, luật pháp, ổn định, tự Con người mong muốn bảo vệ trước nguy hiểm, đe dọa tinh thần hay vật chất Chính điều mà pháp luật đời, đội ngũ cảnh sát, cơng an xuất thực vai trị bảo vệ an toàn, an ninh, trật tự xã hội VD: Anh A có cơng việc với thu nhập ổn định công ty B, nhu cầu thiết yếu ăn uống, nghỉ ngơi đáp ứng Anh A phát sinh nhu cầu môi trường sống tốt 3.3 Nhu cầu mối quan hệ tình cảm: Nhu cầu xã hội nhu cầu thiên yếu tố tinh thần, cảm xúc Theo đó, người mong muốn thành tố quan hệ xã hội như: công ty, trường lớp, gia đình… Sự cần thiết cá nhân mối quan hệ thúc đẩy hành vi Ví dụ bao gồm tình bạn, thân mật, tin tưởng chấp nhận, tiếp nhận trao gửi tình cảm tình yêu VD: Người lao động có sống cơng việc có thu nhập ổn định, họ cần tạo điều kiện làm việc theo nhóm, tạo hội để mở rộng giao lưu phận, bên bên ngồi, khuyến khích người tham gia ý kiến phục vụ phát triển doanh nghiệp tổ chức Nhân viên cam kết gắn bó nhiều với công việc họ quyền phát biểu chúng 3.4 Nhu cầu kính trọng: Được Maslow phân thành hai loại: (1) lòng tự trọng thân (phẩm giá, thành tích, khả làm chủ, độc lập) (2) mong muốn danh tiếng tơn trọng từ người khác (ví dụ, địa vị, uy tín) Nhu cầu dẫn tới thỏa mãn như: quyền lực, uy tín, địa vị lịng tự tin Đây mong muốn người nhận ý, quan tâm tôn trọng từ người xung quanh mong muốn thân “mắt xích” khơng thể thiếu hệ thống phân công lao động xã hội Việc họ tôn trọng cho thấy thân cá nhân mong muốn trở thành người hữu dụng tổ chức Vì thế, người thường có mong muốn có địa vị cao để nhiều người tơn trọng kính nể VD: Người lao động cần tôn trọng nhân cách, phẩm chất, coi trọng đóng góp cho tổ chức Do đó, nhà quản lý cần thực sách khen ngợi, tơn vinh thành cơng thành tích cá nhân cách rộng rãi 3.5 Nhu cầu thể thân: Được thể nhu cầu cao kim tự tháp maslow Đây mong muốn chứng minh thân Được theo đuổi đam mê, sở thích mang lại giá trị, lợi ích tốt đẹp cho xã hội VD: Khi đạt nhu cầu thiếu hụt, người lao động phát sinh nhu cầu tăng trưởng Người lao động phát huy mạnh, theo đuổi đam mê cố gắng để trở thành người mà họ muốn trở thành Maslow lưu ý thứ tự nhu cầu linh hoạt dựa hồn cảnh khác biệt cá nhân Ví dụ, anh lưu ý số cá nhân, nhu cầu lòng tự trọng quan trọng nhu cầu tình yêu Đối với người khác, nhu cầu thể thân thay điều nhu cầu Tùy vào thân, người có xếp nhu cầu khác Tóm tắt phân cấp nhu cầu (1) Nhu cầu người thúc đẩy hệ thống cấp bậc nhu cầu (2) Các nhu cầu vị trí thấp kim tự tháp phải thỏa mãn trước cá nhân đáp ứng nhu cầu cao (3) Thứ tự nhu cầu không cứng nhắc mà thay vào linh hoạt dựa hoàn cảnh bên khác biệt cá nhân (4) Hầu hết hành vi đa động cơ, tức đồng thời xác định nhiều nhu cầu Những giải pháp hỗ trợ doanh nghiệp nhận hệ thống nhu cầu phức tạp người lao động Để giải vấn đề này, doanh nghiệp cần có sách rõ ràng việc tìm hiểu nhu cầu nhân viên Việc làm giúp cho lãnh đạo doanh nghiệp nhìn nhận cách tương đối xác nhu cầu nhân viên để đưa sách hợp lý Các doanh nghiệp nên tiến hành điều tra hài lịng nhân viên cơng việc họ làm, đơn vị trực tiếp quản lý tồn doanh nghiệp nói chung Việc làm tránh hậu đáng tiếc người lao động thực nói lý định chuyển cơng tác xin nghỉ việc lý khơng đáng có Doanh nghiệp cần cung cấp hội phát triển mạnh cá nhân đưa sách phát triển cho nhân viên Nhân viên ước muốn có bước tiến nghiệp Vì vậy, nhà quản lý nên thiết lập hướng thăng tiến rõ ràng cho tất nhân viên Một áp dụng tổ chức, cách làm xem có tính hiệu cao Bên cạnh đó, việc sử dụng lao động phù hợp với trình độ họ yếu tố có tác dụng khuyến khích họ Khi người lao động đánh giá, ghi nhận, đề bạt lên vị trí xứng đáng, suy nghĩ làm việc, khuyến khích khả sáng tạo Họ có động lực làm việc cách tích cực, chủ động mang lại kết quả, suất lao động cao II Thuyết hai nhân tố (Two Factor Theory - Herzberg) Theo bạn, đối ngược với “thỏa mãn” gì? Liệu có phải “bất mãn”, hầu hết hẳn có câu trả lời Tuy nhiên, nhà tâm lí học Herzberg thực nghiên cứu, phân tích kết vấn 203 vị kỹ sư nhân viên kế tốn Mỹ Kết nghiên cứu ơng, phần làm lung lay nhận thức thông thường người Các nhà quản lí thường cho đối ngược với “Thỏa mãn” “Bất mãn” ngược lại Tuy nhiên, nghiên cứu ông lại cho đối ngược với “Thỏa mãn” “Không thỏa mãn” đối ngược với “Bất mãn” “Khơng bất mãn” Từ đó, ông đề thuyết nhân tố Theo ông, nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc gọi nhân tố động viên, nhân tố ảnh hưởng đến bất mãn gọi nhân tố trì 1 Nhân tố động viên: Là tác nhân then chốt tạo nên thỏa mãn, hài lịng nhân viên cơng việc Có thể liệt kê gồm tác nhân sau: - Cơ hội thăng tiến - Sự thử thách công việc - Tính chất cơng việc - Sự tơn vinh hay công nhận tổ chức đồng nghiệp - Trách nhiệm cơng việc Khi nhà quản lí thực tốt tác nhân nhóm động viên khích lệ nhân viên, tạo hài lịng thỏa mãn cơng việc, ngược lại khơng thực tốt nhân viên “khơng hài lịng” khơng phải “bất mãn” Ví dụ: nhân viên hài lòng giao cơng việc có tính chất phù hợp với tính cách chun mơn họ, hài lịng họ giao cơng việc mà họ có hội học tập thêm nó, có thách thức đặt để họ thể thân họ vượt qua thách thức công việc cơng nhận tổ chức, đồng nghiệp thăng tiến xứng đáng với họ nỗ lực cống hiến Ngược lại, giao cơng việc có tính chất khơng phù hợp với tôi, người hướng ngoại, muốn cơng việc có tương tác người với người, lại phân công việc nhập liệu, suốt ngày làm việc với máy móc, tơi “khơng hài lịng” Tơi “khơng hài lịng” làm cơng việc q dễ dàng, khơng có tính thách thức để thể thân, công việc trôi qua đều ngày qua tháng nọ, thân, khơng có cơng nhận, vinh danh tổ chức, khơng có khả thăng tiến Nhân tố trì: Là tác nhân liên quan đến bất mãn công việc tổ chức Có thể kể số tác nhân sau: - Điều kiện làm việc người lao động - Sự giám sát quản lí cơng việc - Chính sách chế độ tổ chức - Mối quan hệ người với người tổ chức ( đồng nghiệp & đồng nghiệp, nhân viên & cấp trên) - Các sách lương thưởng Khi nhà quản lí khơng thực tốt tác nhân này, gây bất mãn nhân viên Ngược lại thực tốt tác nhân nhân viên “không bất mãn” “hài lịng” Ví dụ: Một nhân viên nảy sinh “Bất mãn” mức lương thấp so với lực cống hiến cho tổ chức “Bất mãn” mối quan hệ người với người tổ chức không tốt, cảm thấy không chia sẻ, giúp đỡ hỗ trợ lẫn tổ chức “Bất mãn” công việc chịu giám sát khắc khe cấp ( nhân viên đa phần ln cảm thấy thoải mái có cảm giác tự chủ cơng việc ) Ý nghĩa mặt quản trị thuyết nhân tố: - Các nhân tố động viên (liên quan đến thỏa mãn) nhân tố trì (liên quan đến bất mãn) khác Vì nhà quản trị khơng thể mong đợi tạo thỏa mãn cách loại bỏ tác nhân gây bất mãn nhóm nhân tố trì, việc làm nhân viên “khơng bất mãn” chưa thể tạo “thỏa mãn” - Việc động viên, khích lệ tinh thần làm việc nhân viên nhà quản lí thực hiệu nhà quản lí thực tốt hai nhóm nhân tố: loại bỏ tác nhân gây bất mãn nhóm nhân tố trì thực tốt tác nhân tạo nên thõa mãn nhóm nhân tố động viên - Nhà quản trị nên tìm hiểu nguyên nhân gây bất mãn nhân viên để tìm cách khắc phục chúng: tiền lương, điều kiện làm việc, mối quan hệ với đồng nghiệp chưa tốt, giải bất mãn điều kiện cần, điều kiện đủ để tạo nên thỏa mãn nhân viên nhà quản trị thực nhân tố động viên như: giao việc cho nhân viên đồng nghĩa phải giao quyền trách nhiệm, ý thức trách nhiệm thân công việc tạo tâm lý tự lập tự chủ cơng việc, họ hưng phấn họ thấy tầm quan trọng cơng việc giao Khi nhân viên có thành tích, phải biết cách khen thưởng kịp thời Việc quan trọng, phải trọng thực thường xuyên kịp thời khơng phải đợi đến cuối năm Có thể thực cách ( vinh danh nhân viên xuất sắc, nhân viên có nhiều sáng kiến đóng góp, nhân viên phục vụ khách hàng tốt ), tất nhiên việc vinh danh phải dựa sở rõ ràng minh bạch, có dẫn chứng cụ thể thành tính nhân viên vinh danh, làm theo cách cảm tính nhà quản trị, vinh danh dựa vào đánh giá cảm tính sai lệnh làm cho nhân viên lại bất mãn Một số ý kiến trái chiều xung quanh thuyết nhân tố: - Có luồn ý kiến cho việc nghiên cứu ông thực kỹ sư nhân viên kế toán mỹ nên mẫu nghiên cứu chưa có tính đại diện không phản ánh cho đối tượng nghiên cứu - Lý thuyết không đề cập đến khác biệt cá nhân, cá nhân thực thể riêng biệt sinh lớn lên mơi trường khác nên tính cách hành vi không đồng III Thuyết nhu cầu thành tựu David McClelland gì? Thuyết nhu cầu thành tựu tiếng Anh Acquired Needs Theory Khi nói tới thuyết nhu thành tựu David McClelland thấy có đưa yếu tố cụ thể nhu cầu người kết họ đạt từ trải nghiệm thân nghiên cứu nhu cầu nhiều cá nhân khác nhau, McClelland thấy phân loại chúng thành: thành tựu, quyền lực liên kết tất nhiên điều có nghĩa người có khát vọng đạt thành tựu, quyền lực liên kết thú vị ba nhu cầu đó, có nhu cầu thúc đẩy họ mạnh hai nhu cầu lại Theo McClelland, nhu cầu, động xây dựng học hỏi từ kinh nghiệm thực tế sống đặc điểm riêng cá nhân Theo đó, giới tính, văn hóa, tuổi tác, giàu có, … người sao, họ có động lực thúc đẩy, đồng thời số động lực thúc đẩy cho Lý thuyết McClelland có nhiều tên gọi khác như: Lý thuyết nhu cầu McClelland, Lý thuyết Ba nhu cầu, Lý thuyết nhu cầu học, Lý thuyết Giá trị kỳ vọng động lực, … Ba thuyết nhu cầu thuyết nhu cầu thành tựu 1.1 Nhu cầu thành tựu Nhu cầu thành tựu có ảnh hưởng lớn với khao khát trở nên xuất sắc trội người khác Những người không theo đuổi quyền lực hay tán dương mà trọng vào thành cơng Họ thích cơng việc có hội thành cơng vừa phải (khoảng 50/50) có xu hướng tránh tình có rủi ro thấp rủi ro cao Họ tránh tình rủi ro thấp chúng hồn thành dễ dàng tin khơng phải thước đo cho thành cơng thực Họ tránh tình rủi ro cao sợ thành tích đạt phần nhiều dựa vào may mắn nỗ lực thực Những người có nhu cầu thành tích cao ln tìm cách sáng tạo thơng minh để đạt mục tiêu xem kết quả, thành tích đạt phần thưởng cao Vì họ xem trọng kết công việc phần thưởng vật chất, tài Như vậy, họ thường có mong muốn mạnh mẽ thiết lập mục tiêu khó khăn hồn thành chúng Sở thích họ làm việc môi trường làm việc hướng đến kết nhận phản hồi, góp ý người cơng việc thành tích họ Những người thường thích làm việc mình, đơi cảm thấy khó khăn quản lý giao nhiệm vụ cho người khác Tuy vậy, họ thường hữu ích tình huống, cơng việc địi hỏi tính sáng tạo đổi cao Những người có nhu cầu thành tựu cao hợp tác tốt với nhau, quản lí nên giao cho họ cơng việc có tính thử thách, với mục tiêu đạt thường xuyên phản hồi tiến độ cơng việc cho họ Điểm mạnh: Những người có nhu cầu thành tích cao có mức độ thúc đẩy, tạo động lực cao Họ tài sản tuyệt vời nhóm quản lý tốt thứ diễn tốt đẹp Khi họ tập trung, họ có khả hồn thành cơng việc nhiệm vụ với chất lượng cao Để giữ cho người làm việc hiệu quả, cho họ thách thức định Họ cần kích thích, cơng nhận người với lực ý cấp lãnh đạo Điểm yếu: Khi thứ khơng sn sẻ, người có nhu cầu thành tích cao dễ cảm thấy thất vọng Họ trở nên buồn chán, thiếu kiên nhẫn, dẫn đến hiệu suất công việc không cao Trong trường hợp này, cần thách thức, mục tiêu, hội để vực dậy tinh thần họ * Đặc điểm: - Có nhu cầu thiết lập hồn thành mục tiêu đầy thách thức - Chấp nhận rủi ro vừa phải, có tính tốn để hình thành mục tiêu - Thích nhận góp ý, phản hồi thường xun vêg cơng việc thành tích họ - Thường thích làm việc Cho ví dụ: Nhân viên A làm Sale cho công ty bất động sản X, công việc thường ngày anh gọi, tư vấn, chăm sóc khách hàng Hằng ngày anh thường đề mục tiêu cho cho sale 50 khách hàng Luôn nghe tiếp nhận phản hồi tích cực người 1.2 Nhu cầu quyền lực Những người có nhu cầu cao quyền lực theo đuổi quyền lực phục tùng không quan tâm tới tán thành công nhận người khác Họ nên trao hội quản lí người khác Những người theo đuổi quyền lực cá nhân có mong muốn mạnh mẽ nhằm kiểm soát người khác, khiến người hành xử phù hợp với mong muốn Nhu cầu quyền lực tự động lực hướng tới địa vị, ảnh hưởng, kiểm soát người khác chiến thắng Những cá nhân có nhu cầu quyền lực cao mong muốn tơn trọng có uy quyền người khác Những người người mạnh mẽ phù hợp với vị trí lãnh đạo Mặt khác, người theo đuổi quyền lực xã hội quyền lực tổ chức sử dụng quyền lực để huy động nỗ lực thực mục tiêu tổ chức Người quản lí có nhu cầu cao quyền lực xã hội tạo hiệu công việc cao nhiều so với người có nhu cầu cao quyền lực cá nhân Thơng thường người có nhu cầu quyền lực cao chia thành nhóm: Cá nhân Tổ chức Quyền lực cá nhân: Đây người có nhu cầu kiểm soát người khác cao Quyền lực tổ chức: Đây người mong muốn lãnh đạo, điều phối nhóm để đạt mục tiêu Những người có nhu cầu quyền lực cao mong muốn kiểm soát gây ảnh hưởng tới người Yếu tố cạnh tranh thúc đẩy họ, họ thích tranh luận, đương nhiên mong muốn giành chiến thắng Có thể nói, người khao khát địa vị, công nhận người xung quanh Trong trị chơi có tổng (có nghĩa có người thắng có người thua, khơng có hợp tác hay cộng tác trị chơi này), họ khơng ngại tham gia mong muốn giành chiến thắng, người có mức độ chấp nhận rủi ro cao Điểm mạnh: Những người có nhu cầu quyền lực cao thường ngoan cường kiên quyết, sẵn sàng đưa định khó khăn, sẵn sàng làm cần thiết để đạt mục tiêu Động lực giành quyền lực người cơng cụ hữu ích việc thúc đẩy họ, thúc đẩy người xung quanh họ Điểm yếu: Mục tiêu người thường có xu hướng tách rời khỏi mục tiêu chung tổ chức Họ thường theo đuổi mục tiêu riêng họ, chí đơi gây hại cho tổ chức * Đặc điểm: - Muốn kiểm soát gây ảnh hưởng đến người khác - Thích giành chiến thắng tranh luận - Thích cạnh tranh chiến thắng - Tận hưởng địa vị công nhận người Cho ví dụ: Anh B trưởng phịng nhân công ty phân phối xe ô tô Y, mục tiêu mà đề ln muốn nhân viên làm theo khơng chấp nhận những ý kiến, phản hồi nhân viên, thích kiểm sốt nhân viên Trong cơng việc anh muốn người khác cơng nhận ý kiến tranh luận để giành chiến thắng, mong muốn thăng tiến công việc công nhận mợi người 1.3 Nhu cầu liên kết Được người khác thích mục tiêu người có nhu cầu cao liên kết Họ quan tâm nhiều đến việc tán thành công nhận quyền lực hành động theo cách mà họ tin thu tán thành người khác Họ có xu hướng tránh xung đột, thích mối quan hệ thân thiện chấp nhận hi sinh cá nhân người khác Nhu cầu liên kết nhu cầu kết nối, gắn kết với người, người khác yêu thích chấp nhận Những người có nhu cầu liên kết tìm cách làm việc theo nhóm cách tạo mối quan hệ thân thiện lâu dài, mong muốn thành viên nhóm u thích Họ có xu hướng thích hợp tác với người cạnh tranh với họ Những người theo đuổi liên kết thích làm việc theo nhóm vui vẻ tn thủ qui tắc nhóm Họ phát triển tốt tình tương tác với người khác có hội xây dựng mối quan hệ cá nhân gần gũi Do đó, nhà quản lí nên cung cấp cho họ hội làm việc môi trường hợp tác tốt Những người thúc đẩy nhu cầu liên kết cao thích trở thành thành viên nhóm Họ thích dành thời gian giao lưu trì mối quan hệ, đồng thời có mong muốn yêu thương người chấp nhận Những người tuân thủ theo nguyên tắc, chuẩn mực văn hóa tổ chức, thường hoạt động theo nguyên tắc bản, chủ yếu họ sợ bị người từ chối, không yêu thương họ Vì vậy, phong cách làm việc người đề cao tính hợp tác cạnh tranh cơng việc Những người có nhu cầu liên kết cao có mức độ chấp nhận rủi ro thấp Họ mong muốn hịa hợp xã hội, có nghĩa họ không muốn “chèo lái thuyền”, thực cơng việc khiến người xung quanh khó chịu, chí dẫn đến xung đột Vì vậy, cá nhân làm việc hiệu vai trò dựa tương tác xã hội Điểm mạnh: Những người có nhu cầu liên kết cao tài sản quan trọng nhóm Họ thường tập trung vào việc kéo người lại với nhau, tạo gắn kết cho nhóm, cho tổ chức Ngồi ra, người có tính nhiệt tình cao, tạo động lực thúc đẩy nhóm làm việc hiệu Họ làm việc hướng tới mục tiêu chung, hướng tới hợp tác với người Điểm yếu: Tuy trường hợp nhóm có vấn đề mâu thuẫn, đôi lúc người sẵn sàng giảm tốc độ, giảm hiệu công việc lại để tạo gắn kết nhóm * Đặc điểm: - Muốn thuộc nhóm - Muốn yêu thương, thường làm theo điều gi mà thành viên lại nhóm muốn họ làm - Ủng hộ hợp tác cạnh tranh - Khơng thích rủi ro cao yếu tố không chắn Cho ví dụ: Cơng ty kinh doanh áo khốc Z, phận Marketing thiết lập mục tiêu bán 1000 sản phẩm tháng 11/2022, anh C nhân viên tích cực nhóm marketing, ln đề mục tiêu tốt theo mục tiêu chung người hướng tới, công việc anh C ln tránh xung đột nhóm, muốn hịa đồng tạo kết nối với người 1.4 Áp dụng Lý thuyết McClelland áp dụng để quản lý nhóm cơng ty cách xác định phân loại thành viên nhóm Bằng cách hiểu rõ người, quản lý kỳ vọng họ, từ điều hành nhóm cách suôn sẻ Bước 1: Xác định nhu cầu, động lực thành viên nhóm Kiểm tra, xác định thành viên nhóm có động lực nhu cầu nào, đồng thời người nhu cầu cao Chúng ta dựa vào quan sát cá nhân, đặc điểm tính cách, thông qua hành động khứ để giúp cho việc xác định Bước 2: Tiếp cận nhóm theo nhu cầu người Dựa nhu cầu thúc đẩy thành viên nhóm, thay đổi phong cách lãnh đạo mình, phân công công việc nhiệm vụ theo nhu cầu thành viên Ví dụ, nhiệm vụ địi hỏi tính thách thức, rủi ro cao cơng việc u thích cá nhân có nhu cầu quyền lực cao, giao cho họ Các nhiệm vụ đơn giản giao cho người có nhu cầu liên kết cao, … Điều giúp đảm bảo tất người hào hứng tham gia, tạo động lực hài lòng công việc IV Thuyết ERG Alderfer Thuyết ERG Alderfer thuyết thực lúc nhiều nhu cầu Nếu nhu cầu bậc cao thực mong muốn nhu cầu bậc thấp gia tăng Thuyết ERG Alderfer phiên đơn giản tháp nhu cầu Maslow, cho nhu cầu người thỏa mãn đồng thời, thay theo trật tự ưu tiên Thuyết ERG Alderfer cho có ba nhu cầu mà người tìm cách đáp ứng tồn tại, quan hệ, phát triển; người cố gắng để thỏa mãn nhiều nhu cầu lúc Còn biết đến tên “Thuyết nhu cầu Tồn tại/Quan hệ/Phát triển” (Existence, Relatedness and Growth) ERG viết tắt Existence (tồn tại), Relatedness (quan hệ) Growth (phát triển) Chúng định nghĩa sau: Tồn - nhu cầu vật chất để sinh tồn, ví dụ nhu cầu an toàn sức khỏe Quan hệ - cần thiết phải kết nối với người khác, địa vị xã hội công nhận Phát triển - nhu cầu phát triển cá nhân, yêu cầu công việc sáng tạo có ý nghĩa So sánh với lý thuyết bậc thang nhu cầu Maslow Tương tự thuyết ERG, Maslow tin người có nhu cầu bản: - Nhu cầu sinh lí - Nhu cầu an toàn - Nhu cầu xã hội - Nhu cầu tơn trọng - Nhu cầu tự hồn thiện Lý thuyết ERG có ba điểm khác biệt quan trọng so sánh với lý thuyết Maslow:  Con người thúc đẩy nhiều nhu cầu lúc Khơng thiết phải tiến trình nghiêm ngặt từ cấp độ đến cấp độ khác  Nhu cầu khác người thay đổi hồn cảnh thay đổi Một số người đặt giá trị cao tăng trưởng so với mối quan hệ giai đoạn định sống họ  Nếu thất bại theo đuổi nhu cầu cấp độ cao, người trở nên thất vọng, quay trở lại theo đuổi cấp cần lần Ý nghĩa nhà quản trị Các nhà quản lí có xu hướng tập trung vào việc đáp ứng nhu cầu