Luận văn thạc sĩ kinh tế ảnh hưởng của lãnh đạo tư lợi đến sự kiệt sức về tinh thần, với vai trò trung gian của sự hoài nghi đối với tổ chức, trường hợp người lao động trong doanh nghiệp tp hcm

Tôi xin cam đoan rằng, luận văn “Ảnh hưởng của lãnh đạo tư lợi đến sự kiệt sức về tinh thần, với vai trò trung gian của sự hoài nghi đối với tổ chức, trường hợp người lao động trong doan

Tổng quan nghiên cứu

Sự cần thiết của đề tài nghiên cứu

Trong những năm gần đây, stress công việc đã trở thành một khái niệm quen thuộc và có tác hại nghiêm trọng Hậu quả của việc chịu đựng stress công việc lâu dài có thể dẫn đến hội chứng cạn kiệt sức lực vì công việc (burnout), với biểu hiện nổi bật là sự kiệt sức về tinh thần Đây là hệ quả đầu tiên và rõ nét của stress kéo dài, và nó có thể gây ra nhiều vấn đề nghiêm trọng Tuy nhiên, hội chứng này chưa được chú ý đầy đủ bởi các nhà lãnh đạo, quản lý và người lao động, mặc dù tác động tiêu cực ngày càng rõ ràng Theo thống kê từ hơn 20.000 nhân viên tại Pháp, Phần Lan và Thụy Điển, 80% người tham gia khảo sát cho biết stress công việc là nguyên nhân gây ra burnout, trong khi 39% xác nhận đây là nguyên nhân duy nhất dẫn đến hội chứng này.

Nghiên cứu gần đây chỉ ra rằng nhiều yếu tố, bao gồm lãnh đạo và lòng tin của nhân viên đối với tổ chức, góp phần gây ra stress công việc và kiệt sức tinh thần Lãnh đạo, với những phẩm chất và hành vi của họ, không chỉ ảnh hưởng đến nhân viên cấp dưới mà còn tác động đến cảm xúc và nhận thức của họ về môi trường làm việc (Furtner và c.s., 2017; LeBreton và c.s., 2018) Hướng nghiên cứu về nhân cách tối của lãnh đạo đang thu hút sự chú ý, đặc biệt là khía cạnh lãnh đạo tư lợi, sau khi nhiều nghiên cứu về lãnh đạo ái kỷ được công bố.

Một nghiên cứu về Kinh tế chỉ ra rằng, bên cạnh việc tìm hiểu những tác động tích cực của lòng tin đối với tổ chức, chúng ta cũng cần chú ý đến những tác động tiêu cực của sự hoài nghi, vì nó có thể ảnh hưởng lớn hơn đến nhân viên (Chiaburu và c.s., 2013) Hơn nữa, sự hoài nghi này ngày càng trở nên phổ biến trong tổ chức và có xu hướng gia tăng trong thời gian gần đây (Thomas và Gupta, 2018).

Những khái niệm như sự kiệt sức về tinh thần, lãnh đạo tư lợi và sự hoài nghi đối với tổ chức đang ngày càng trở nên quen thuộc hơn, đặc biệt tại Việt Nam - một quốc gia đang phát triển Nghiên cứu gần đây cho thấy tác động tiêu cực của những vấn đề này đối với tổ chức, tuy nhiên, để khẳng định rõ ràng hơn, cần có thêm nhiều nghiên cứu sâu hơn về chúng.

Ba là, những tác động tiêu cực đến tổ chức có thể liên quan chặt chẽ với nhau, do đó cần được làm rõ và kiểm định trong các bối cảnh khác nhau trên toàn cầu Vì lý do này, việc tiến hành các nghiên cứu để làm sáng tỏ những vấn đề này tại Việt Nam là rất cần thiết.

TP.HCM, một trong ba thành phố lớn nhất Việt Nam, là trung tâm văn hóa và kinh tế quan trọng của cả nước Trong những năm gần đây, sự phát triển kinh tế tại đây đã nâng cao chất lượng cuộc sống, nhưng cũng kéo theo những thách thức về sức khỏe thể chất và tinh thần cho người lao động Hội chứng cạn kiệt sức lực và kiệt sức tinh thần đang dần xuất hiện, ngay cả ở những người chưa từng nghe về nó Bên cạnh đó, sự phát triển nhanh chóng của môi trường làm việc và công nghệ cũng làm gia tăng các tâm lý tiêu cực, như sự hoài nghi đối với tổ chức Do đó, TP.HCM được coi là địa điểm tiềm năng để nghiên cứu những vấn đề mới này.

Bài luận văn "Kinh tế về tinh thần" nghiên cứu vai trò trung gian của sự hoài nghi trong tổ chức, tập trung vào trường hợp người lao động tại các doanh nghiệp ở TP.HCM Nghiên cứu này nhằm làm rõ mối liên hệ giữa tinh thần làm việc và sự hoài nghi, cũng như ảnh hưởng của chúng đến hiệu suất lao động trong bối cảnh kinh tế hiện nay.

Tình hình nghiên cứu trong nước và thế giới

1.2.1 Tình hình nghiên cứu trên thế giới

Câu thành ngữ "Every coin has two sides" nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xem xét cả hai khía cạnh của một vấn đề Nhiều nghiên cứu về nhân cách tư lợi, sự hoài nghi đối với tổ chức và kiệt sức tinh thần đã được tiến hành từ những thập niên trước Chẳng hạn, nghiên cứu của Christie và Geis (1970) khám phá nhân cách tư lợi, trong khi Dean và cộng sự (1998) tập trung vào sự hoài nghi đối với tổ chức, và Lee cùng Ashforth cũng đóng góp vào lĩnh vực này.

Sự kiệt sức về tinh thần, được xác định lần đầu vào năm 1996, là một phần của hội chứng cạn kiệt sức lực do công việc gây ra Gần đây, các tác động tiêu cực của hiện tượng này đối với tổ chức đã thu hút sự chú ý, vì những ảnh hưởng tiêu cực thường mạnh mẽ hơn so với những tác động tích cực (Chiaburu và cộng sự).

Bản chất tâm lý con người thường phản ứng mạnh mẽ hơn với những ảnh hưởng tiêu cực so với tích cực, điều này được giải thích bởi nghiên cứu của Baumeister và cộng sự (2001) cũng như Hobfoll (2013).

Nghiên cứu cho thấy rằng cảm xúc tiêu cực của nhân viên trong cùng một tình huống có thể dẫn đến những hệ quả bi quan hơn so với cảm xúc tích cực (Grichnik và c.s., 2011) Do đó, nhiều nghiên cứu gần đây đã chú trọng đến các khía cạnh khác của tổ chức như lãnh đạo tư lợi, sự hoài nghi đối với tổ chức và tình trạng kiệt sức tinh thần Những nghiên cứu này đã tổng hợp và phân tích các hướng đi chính trong lĩnh vực này.

Nghiên cứu này tập trung vào việc làm rõ các khái niệm và đo lường lãnh đạo tư lợi thông qua nhiều thang đo khác nhau Các nghiên cứu về đặc tính của những người mang nhân cách tư lợi chủ yếu dựa trên nền tảng của nghiên cứu Christie và Geis (1970), nghiên cứu đầu tiên giới thiệu khái niệm và thang đo về nhân cách tư lợi Kết quả của nghiên cứu này đã tạo nền tảng cho các nghiên cứu tiếp theo và góp phần làm rõ sự hoài nghi của cá nhân đối với tổ chức.

Luận văn Kinh tế cộng sự (2015) đã mở rộng khái niệm về sự kiệt sức tinh thần và hội chứng cạn kiệt sức lực vì công việc, nhằm phân biệt với các khái niệm khác Nghiên cứu này dựa trên nền tảng các công trình của Maslach và cộng sự (1986), và được làm rõ hơn bởi Cordes và Dougherty (1993), tập trung vào cơ chế hình thành hội chứng này.

Nghiên cứu gần đây đã chỉ ra rằng các tác động tiêu cực từ người lao động mang nhân cách tối và lãnh đạo với ba mặt tối, bao gồm lãnh đạo tư lợi, ảnh hưởng sâu sắc đến tổ chức LeBreton và cộng sự (2018) đã tổng hợp các kết quả nghiên cứu, cho thấy ảnh hưởng này thể hiện qua thái độ trong công việc, công tác lãnh đạo, và kết quả đầu ra của tổ chức, cũng như sự tương tác giữa lãnh đạo và nhân viên Spain và cộng sự (2016) đã đề xuất một mô hình giải thích cơ chế ảnh hưởng của lãnh đạo với ba mặt tối, nhấn mạnh cần nghiên cứu thêm để khẳng định Volmer và cộng sự (2016) đã phân tích sự ảnh hưởng của lãnh đạo đến thành công nghề nghiệp và hành vi của nhân viên cấp dưới, cho thấy mỗi khía cạnh nhân cách tối của lãnh đạo có tác động khác nhau đến nhân viên Các nghiên cứu về tiền tố và hệ quả của sự hoài nghi trong tổ chức cũng được đề cập, như nghiên cứu của Chiaburu và cộng sự.

Gkorezis và cộng sự (2015) đã tiến hành nghiên cứu tại các bệnh viện công ở Hy Lạp, kết hợp ba khái niệm quan trọng vào mô hình nghiên cứu để khám phá mối quan hệ giữa chúng Nghiên cứu này đã thu hút sự chú ý và cung cấp cái nhìn sâu sắc về các yếu tố liên quan trong môi trường y tế.

Luận văn Kinh tế nghiên cứu nguyên nhân gây kiệt sức tinh thần ở nhân viên, nhấn mạnh vai trò trung gian của sự hoài nghi đối với tổ chức trong việc tăng cường mối quan hệ này Các tác giả Stradovnik và Stare chỉ ra rằng sự hoài nghi có thể làm gia tăng mức độ kiệt sức, ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên.

Năm 2018, một nghiên cứu được thực hiện tại các tổ chức công ở Slovenia với sự tham gia của 463 nhân viên đã kiểm định lại mối quan hệ giữa các khái niệm này Kết quả cho thấy có sự tương quan rõ ràng giữa chúng.

1.2.2 Tình hình nghiên cứu tại Việt Nam

Tại Việt Nam, nghiên cứu về kiệt sức tinh thần và hội chứng cạn kiệt sức lực còn hạn chế Một số nghiên cứu chỉ tập trung vào stress công việc, như nghiên cứu của Nguyễn Quốc Nghi (2018) với 283 nhân viên ngân hàng tại đồng bằng sông Cửu Long, nhằm kiểm định nguyên nhân gây stress và ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc Một số nghiên cứu khác đi sâu vào hội chứng cạn kiệt sức lực do công việc, chẳng hạn như nghiên cứu của Nguyễn và cộng sự.

Nghiên cứu năm 2018 với 430 y tá tại 3 bệnh viện lớn ở Việt Nam nhằm kiểm định ảnh hưởng của các yếu tố điều khiển trong công việc đến ba thành phần của hội chứng kiệt sức Hiện tại, chưa có nghiên cứu nào riêng biệt về tình trạng kiệt sức tinh thần trong tổ chức tại Việt Nam.

Nghiên cứu lãnh đạo tại Việt Nam chủ yếu tập trung vào những khía cạnh tích cực của phẩm chất và phong cách lãnh đạo Nghiên cứu của Khuong và Nhu (2015) đã chỉ ra rằng lãnh đạo đạo đức và văn hóa tổ chức có ảnh hưởng đáng kể đến sự cam kết của nhân viên trong ngành du lịch tại TP.HCM, với 300 nhân viên tham gia Yuan và cộng sự (2018) cũng đã tiến hành nghiên cứu với 618 nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ, nhằm khám phá mối quan hệ giữa lãnh đạo đạo đức, sự trao đổi lãnh đạo – nhân viên và hành vi lời nói của nhân viên Tuy nhiên, hiện tại vẫn chưa có nghiên cứu nào về lãnh đạo với nhân cách tối hay lãnh đạo tư lợi trong các tổ chức tại Việt Nam.

Sự hoài nghi của người lao động đối với tổ chức là một khái niệm mới nổi tại Việt Nam, tương tự như hiện tượng lãnh đạo tư lợi Hiện nay, các nghiên cứu về vấn đề này vẫn đang trong quá trình phát triển và khám phá.

Luận văn Kinh tế về lòng tin đối với tổ chức và các mối quan hệ của nó Điển hình như Trong Tuan

Vấn đề và mục tiêu nghiên cứu

Việt Nam, với TP.HCM là đầu tàu kinh tế, đang trải qua sự phát triển sôi động và đa dạng Tuy nhiên, sức khoẻ thể chất và tinh thần của người lao động trong tổ chức lại chưa được chú trọng đúng mức trong bối cảnh kinh tế liên tục biến động Mặc dù đây là vấn đề toàn cầu, nhưng tại TP.HCM, nó vẫn chưa nhận được sự quan tâm cần thiết Nếu không có những điều chỉnh phù hợp, tình trạng này có thể trở nên nghiêm trọng trong tương lai.

Dựa trên thông tin nền tảng, vấn đề kiệt sức tinh thần và các yếu tố liên quan cần được làm rõ tại TP.HCM Nghiên cứu đầu tiên đặt ra câu hỏi về tác động tiêu cực của các khái niệm đã nêu đến tổ chức Câu hỏi thứ hai tìm hiểu mối quan hệ giữa các khái niệm này và liệu các kết quả nghiên cứu trước đây có áp dụng được trong bối cảnh TP.HCM hay không.

Luận văn Kinh tế xuất nào có thể đưa ra nhằm hạn chế các tác động tiêu cực này đối với tổ chức?

Với những phân tích trên, nghiên cứu này tập trung vào những mục tiêu cụ thể như sau

Mục tiêu chính của nghiên cứu là xác định mối quan hệ giữa lãnh đạo tư lợi, sự hoài nghi đối với tổ chức và tình trạng kiệt sức tinh thần của người lao động tại các doanh nghiệp ở TP.HCM Nghiên cứu cũng sẽ kiểm tra vai trò trung gian của sự hoài nghi đối với tổ chức trong mối quan hệ này.

Mục tiêu thứ hai của nghiên cứu là đánh giá và so sánh các tác động đến sự kiệt sức tinh thần của người lao động tại các doanh nghiệp ở TP.HCM, đồng thời kiểm định vai trò của các biến điều tiết nếu có.

Mục tiêu thứ ba là đề xuất các giải pháp quản trị nhằm giảm thiểu tác động tiêu cực của sự kiệt sức tinh thần đối với người lao động tại các doanh nghiệp ở TP.HCM.

Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu

Nghiên cứu này tập trung vào mối quan hệ giữa lãnh đạo tư lợi, sự hoài nghi đối với tổ chức và sự kiệt sức về tinh thần Lãnh đạo tư lợi và sự hoài nghi đối với tổ chức được xem là tiền tố, trong khi sự kiệt sức về tinh thần là hệ quả chính Đối tượng khảo sát bao gồm những người lao động tại TP.HCM, đặc biệt là các học viên cao học hoặc sinh viên chính quy tại Đại Học Kinh Tế TP.HCM Những người này đến từ nhiều ngành nghề khác nhau, phản ánh sự đa dạng của lực lượng lao động tại TP.HCM, và do đó có thể đại diện cho đặc điểm của người lao động trong khu vực này.

Các nhân viên toàn thời gian và lãnh đạo cấp tổ/đội, bao gồm phó giám đốc, trưởng/phó phòng hoặc bộ phận, là những người giữ vai trò quan trọng trong tổ chức, ngoại trừ các lãnh đạo và quản lý cấp cao nhất.

Luận văn Kinh tế toàn thời gian và làm việc cho doanh nghiệp từ 01 năm trở lên

Nghiên cứu này tập trung vào kiệt sức tinh thần và các yếu tố liên quan tại TP.HCM, Việt Nam, do hai lý do chính Thứ nhất, TP.HCM là thành phố lớn nhất miền Nam với nhịp sống sôi động và nhiều hoạt động kinh tế, dẫn đến áp lực công việc cao hơn, dễ gây kiệt sức tinh thần Thứ hai, trình độ văn hóa tại TP.HCM cao hơn khu vực nông thôn, giúp hình thành rõ nét kiến thức về nơi làm việc và các khái niệm liên quan Cuối cùng, sự phát triển kinh tế tại TP.HCM đòi hỏi các giải pháp lãnh đạo và nguồn nhân lực hiệu quả hơn.

Các số liệu khảo sát và thống kê của nghiên cứu này được thực hiện từ tháng

Phương pháp nghiên cứu định lượng phù hợp với bối cảnh và mục tiêu nghiên cứu, nhưng các khái niệm trong mô hình nghiên cứu còn mới tại Việt Nam, do đó cần được đánh giá và điều chỉnh để phù hợp hơn Vì vậy, việc áp dụng phương pháp nghiên cứu định tính là cần thiết Kết hợp cả hai phương pháp này, phương pháp nghiên cứu hỗn hợp trở thành lựa chọn tối ưu cho nghiên cứu này.

Các tài liệu trong và ngoài nước sẽ được sử dụng để tổng hợp các vấn đề liên quan đến đề tài và đề xuất mô hình lý thuyết Nghiên cứu định tính sẽ được áp dụng để xây dựng và hiệu chỉnh mô hình thang đo khi cần thiết.

Để đảm bảo thang đo phù hợp với bối cảnh Việt Nam, cần điều chỉnh các phát biểu trong luận văn kinh tế Trên cơ sở đó, sẽ xây dựng bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ nhằm tiến hành nghiên cứu định lượng ban đầu.

Nghiên cứu này sử dụng bảng câu hỏi khảo sát được thiết kế sẵn để thu thập dữ liệu cần thiết nhằm kiểm định các giả thuyết thống kê, với bối cảnh cụ thể tại TP.HCM, một trong ba thành phố lớn nhất Việt Nam Quá trình nghiên cứu định lượng diễn ra qua hai bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện với 150 người lao động tại TP.HCM sau khi hoàn thành bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ Nghiên cứu chính thức sau đó được thực hiện với các đối tượng khảo sát đã nêu, thu thập tổng cộng 336 phiếu khảo sát hợp lệ làm dữ liệu cho nghiên cứu.

Kiểm định hệ số tin cậy Cronbach's alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) là những kỹ thuật quan trọng trong việc đánh giá thang đo trong nghiên cứu định lượng sơ bộ Sau giai đoạn này, nghiên cứu chính thức sẽ áp dụng phân tích nhân tố khẳng định (CFA) để kiểm tra tính chính xác của mô hình đo lường và mô hình cấu trúc tuyến tính (Structural Equation Modeling).

- SEM) để kiểm định mô hình lý thuyết Các kỹ thuật này được thực hiện thông qua hai phần mềm IBM SPSS 22.0 và IBM AMOS 24.0.

Ý nghĩa của nghiên cứu

1.5.1 Đóng góp về mặt lý thuyết

Mặc dù sự kiệt sức về tinh thần, lãnh đạo tư lợi và hoài nghi đối với tổ chức đã thu hút sự quan tâm của các nhà nghiên cứu toàn cầu, số lượng nghiên cứu về những vấn đề này vẫn còn hạn chế Việc kiểm định các nghiên cứu trong các bối cảnh khác nhau, đặc biệt là tại Việt Nam, cụ thể là TP.HCM, nơi có trình độ phát triển kinh tế và nền văn hóa độc đáo, cần được mở rộng để có cái nhìn sâu sắc hơn về các hiện tượng này.

Luận văn Kinh tế các nghiên cứu trước đây Nghiên cứu này dự kiến góp phần bổ sung kiến thức về học thuật như sau

Việc kiểm định lại này nhằm cung cấp cái nhìn sâu sắc hơn về các vấn đề quan trọng, đồng thời có thể làm cơ sở cho các nghiên cứu tiếp theo.

1.5.2 Đóng góp về mặt thực tiễn

Dựa trên kết quả nghiên cứu, các nhà lãnh đạo và quản trị có thể áp dụng các giải pháp nhằm giảm thiểu tình trạng kiệt sức tinh thần và sự hoài nghi của người lao động trong các doanh nghiệp tại TP.HCM Hơn nữa, nghiên cứu này còn cung cấp tài liệu tham khảo hữu ích cho các doanh nghiệp trong việc cải thiện công tác lãnh đạo và quản trị nguồn nhân lực.

Bố cục của nghiên cứu

Nhằm đạt được các mục tiêu đề ra như trên, luận văn này được bố cục thành năm chương với những nội dung chính được trình bày như sau

Chương 1 Tổng quan nghiên cứu: cung cấp một cái nhìn tổng quan ngắn gọn về sự cần thiết của đề tài, các nghiên cứu trước đây, tình hình nghiên cứu trong và ngoài nước Trong đó, chú trọng việc xác định vấn đề và mục tiêu nghiên cứu

Chương 2 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: trình bày tổng quan về cơ sở lý thuyết được sử dụng đẻ làm nền tảng cho nghiên cứu này Đầu tiên, trình bày về lý thuyết nền và các khái niệm nghiên cứu Đồng thời là về các ảnh hưởng của các khái niệm này trong tổ chức và sự phát triển của những đo lường cho từng khái niệm

Luận văn Kinh tế nghiên cứu và mô hình lý thuyết được đề xuất

Chương 3 Phương pháp nghiên cứu: chương này mô tả các phương pháp được sử dụng cho nghiên cứu này, xây dựng thang đo lường từ các thang đo gốc, thực hiện điều chỉnh thang đo cho phù hợp, thực hiện nghiên cứu sơ bộ và thiết kế chương trình cho nghiên cứu chính thức

Chương 4 Phân tích kết quả và thảo luận các kết quả nghiên cứu: chương này báo cáo về tất cả kết quả nghiên cứu chính thức đã được thực hiện Bắt đầu bằng việc thống kê mô tả mẫu, sau đó là phân tích nhân tích khẳng định và mô hình cấu trúc tuyến tính Chương này cung cấp câu trả lời cho việc phù hợp hay không của các giả thuyết nghiên cứu đã đề ra ở chương 2

Chương 5 Kết luận và hàm ý của nghiên cứu: trình bày bàn luận về các kết quả nghiên cứu của chương 4, từ đó đưa ra kết luận liên quan Hàm ý quản trị và các giới hạn của nghên cứu cũng được trình bày trong chương này Từ đó đề xuất một số giải pháp và những hướng nghiên cứu trong tương lai Luận văn Kinh tế

Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Giới thiệu

Chương này tổng quan về tài liệu và nghiên cứu trước đây, thảo luận các lý thuyết nền và khái niệm nghiên cứu liên quan Đầu tiên, chương giới thiệu thuyết duy trì nguồn lực cùng với các khái niệm như hội chứng cạn kiệt vì công việc và sự kiệt sức về tinh thần Tiếp theo, chương phân tích khái niệm sự hoài nghi đối với tổ chức, sau đó bàn về lãnh đạo, bộ ba tối trong nhân cách và lãnh đạo tư lợi Cuối cùng, chương phân tích mối quan hệ giữa các khái niệm này và đề xuất các giả thuyết cùng mô hình nghiên cứu.

Thuyết duy trì nguồn lực

Khi nghiên cứu về hội chứng cạn kiệt vì công việc (burnout) và sự kiệt sức về tinh thần (emotional exhaustion), Thuyết duy trì nguồn lực (Conservation Of Resources) của tiến sĩ Stevan E Hobfoll (1989) thường được áp dụng Lý thuyết này không chỉ giúp hiểu rõ hơn về nguyên nhân của tình trạng kiệt sức mà còn có thể kết hợp với các thuyết khác để khám phá sâu hơn về vấn đề này.

Cropanzano (2003) đã nghiên cứu kết hợp Thuyết duy trì nguồn lực với Thuyết trao đổi xã hội, trong khi Becker (2005) áp dụng sự kết hợp này với Thuyết trao đổi lãnh đạo – thành viên để khám phá vai trò trung gian của biến trao đổi lãnh đạo - thành viên trong mối quan hệ giữa giao tiếp đối đầu và sự kiệt sức về tinh thần Nhiều nhà nghiên cứu như Lee và Ashforth (1996), Wright và Cropanzano (1998), Halbesleben và cộng sự (2014) đã nhấn mạnh tầm quan trọng của Thuyết duy trì nguồn lực khi tìm hiểu các yếu tố hình thành sự kiệt sức về tinh thần Do đó, nghiên cứu này tập trung vào việc sử dụng Thuyết duy trì nguồn lực để giải thích các mối quan hệ trong mô hình nghiên cứu.

Lý thuyết duy trì nguồn lực, do Hobfoll phát triển, giải thích tình trạng căng thẳng tâm lý của con người Thuyết này nhấn mạnh động lực của con người trong việc bảo vệ và duy trì nguồn lực hiện có đồng thời theo đuổi các nguồn lực mới Theo Hobfoll, sự căng thẳng tâm lý xảy ra khi có sự mất mát nguồn lực, khi nguồn lực không đủ để đối phó với các thách thức, hoặc khi có sự cạnh tranh giữa các nguồn lực.

Luận văn Kinh tế về sự mất mát thực tế nguồn lực chỉ ra rằng khi tiêu tốn nguồn lực mà không đạt được kết quả tương xứng, sẽ dẫn đến sự thiếu hụt nguồn lực khác Thuyết duy trì nguồn lực nhấn mạnh rằng việc mất mát này có thể tạo ra mức độ stress nhất định cho cá nhân, bao gồm cả stress trong công việc và các khía cạnh khác của cuộc sống.

Halbesleben (2014) đã áp dụng học thuyết của Hobfoll (1989) và tổng hợp các nghiên cứu trước đó để xác định thuyết duy trì nguồn lực, bao gồm hai nguyên tắc cơ bản nhằm bảo vệ nguồn lực không bị mất Nguyên tắc đầu tiên, được Lee và Ashforth (1996) xác nhận, gọi là “Nguyên tắc ưu tiên với mất mát nguồn lực” (Primacy Of Resource Loss), cho rằng cá nhân cảm thấy tổn hại hơn khi mất đi nguồn lực so với việc đạt được lợi ích từ việc tiêu hao nguồn lực đó Điều này có nghĩa là khi phải trả giá cho sự mất mát, người ta vẫn cảm thấy bị tổn hại mặc dù có thể nhận được lợi ích nào đó từ sự trả giá này.

Nguyên tắc đầu tư nguồn lực nhấn mạnh rằng con người có xu hướng đầu tư tài nguyên nhằm bảo vệ và phục hồi từ những mất mát, đồng thời đạt được các nguồn lực cần thiết Trong bối cảnh này, việc đầu tư nguồn lực không chỉ nhằm ngăn chặn tổn thất hiện tại mà còn để phòng ngừa những rủi ro trong tương lai.

Mặc dù thuyết duy trì nguồn lực nhằm giải thích hành vi cá nhân, các nghiên cứu gần đây chủ yếu tập trung vào stress trong cuộc sống hàng ngày và công việc, cũng như thái độ của nhân viên (Wright và Cropanzano, 1998; Cropanzano và c.s., 2003) Hobfoll (1989) ban đầu đề xuất thuyết này với mục đích tương tự Đến nay, chưa có nghiên cứu nào về hành vi dựa trên thuyết duy trì nguồn lực Thuyết này chủ yếu được áp dụng trong nghiên cứu stress tâm lý và stress công việc, đặc biệt trong việc nghiên cứu hội chứng cạn kiệt sức lực và mối quan hệ của nó trong môi trường làm việc.

Luận văn Kinh tế căng thẳng của cá nhân.

Sự kiệt sức về tinh thần

2.3.1 Hội chứng cạn kiệt sức lực

Sự cạn kiệt sức lực, hay burnout, là một khái niệm liên quan đến stress công việc, được cho là do các yếu tố từ công việc gây ra Theo Selye (1956) và Luthans (1977), stress công việc có nguồn gốc từ những áp lực mà cá nhân phải đối mặt Nghiên cứu về sự cạn kiệt sức lực khác biệt so với stress công việc, nó dựa trên thuyết duy trì nguồn lực và được hiểu là hậu quả của việc chịu đựng stress kéo dài, dẫn đến tình trạng kiệt quệ (Maslach và c.s., 1986; Cordes và Dougherty, 1993).

Maslach và cộng sự (1986) đã thu hút sự chú ý của giới nghiên cứu khi định nghĩa và đo lường khái niệm cạn kiệt sức lực (burnout) Họ được coi là những người đầu tiên thiết lập khái niệm chuẩn về sự cạn kiệt sức lực, bao gồm ba thành phần chính: (a) sự kiệt sức về tinh thần, (b) mất ý chí, và (c) đánh giá thấp thành tựu cá nhân Sự cạn kiệt sức lực thường xảy ra khi cá nhân làm việc với người khác, dẫn đến kiệt sức tinh thần khi các nguồn lực bị rút cạn, cảm giác tiêu cực và hoài nghi, cùng với việc đánh giá bản thân một cách tiêu cực Điều này có thể khiến người lao động cảm thấy không hạnh phúc và thất vọng với thành tựu trong công việc.

Sự cạn kiệt sức lực được xác định là một dạng stress, với việc chịu đựng stress lâu dài là nguyên nhân sâu xa dẫn đến hội chứng này Đặc điểm đầu tiên cho thấy kiệt sức tinh thần là cốt lõi và là biểu hiện đầu tiên của sự cạn kiệt sức lực, đồng thời cũng là một dạng stress điển hình Đặc điểm thứ hai, được tổng hợp từ các nghiên cứu trước, giải thích sự hình thành cạn kiệt sức lực thông qua ba thành phần chính, nhấn mạnh rằng đây là kết quả của một quá trình tuân theo các nguyên tắc của thuyết duy trì nguồn lực.

Tuy có những quan điểm ủng hộ, nhưng khái niệm mà Maslach và cộng sự

Khái niệm cạn kiệt sức lực đã gây ra nhiều tranh cãi, đặc biệt liên quan đến các thành phần thứ hai và thứ ba Theo Lee và Ashforth (1996), sự cạn kiệt sức lực bao gồm sự kiệt sức về tinh thần, sự hoài nghi, hoặc sự kết hợp của cả hai yếu tố này, và các yếu tố này không nhất thiết phải xuất hiện đồng thời Trong khi đó, Demerouti và cộng sự (2001) phân chia sự cạn kiệt sức lực thành ba thành phần: kiệt sức về tinh thần, buông xuôi (disengagement), và đánh giá thấp thành tựu cá nhân (reduced personal accomplishment).

Theo Maslach và cộng sự (2001), sự cạn kiệt sức lực được định nghĩa là phản ứng của con người đối với việc chịu đựng lâu dài các yếu tố gây căng thẳng tâm lý và mối quan hệ giữa các cá nhân Hội chứng này bao gồm ba thành phần chính: sự kiệt sức về tinh thần, sự hoài nghi, và tình trạng không hiệu quả của cá nhân Như vậy, sự cạn kiệt sức lực đã được công nhận chính thức là một hội chứng về tinh thần và thể chất, không chỉ đơn thuần là một hiện tượng tâm lý.

Một số nghiên cứu (Leiter, 2005; Khattak và c.s., 2011; Marek và c.s., 2017) đã chỉ ra rằng hội chứng này thường đi kèm với các triệu chứng như mệt mỏi

Luận văn Kinh tế và hành xử tại nơi làm việc và cảnh báo về sự gia tăng của hội chứng này, Tổ Chức

Hội chứng cạn kiệt sức lực (burnout syndrome) được Tổ chức Y tế Thế giới (WHO) định nghĩa là cảm giác “sức tàn lực kiệt” tại nơi làm việc, gây ra bởi căng thẳng mãn tính không kiểm soát WHO chỉ ra ba đặc điểm chính của hội chứng này: (a) cảm giác kiệt sức về năng lượng; (b) tinh thần xa cách hoặc hoài nghi đối với công việc; (c) hiệu quả nghề nghiệp giảm sút Tuy nhiên, WHO nhấn mạnh rằng hội chứng cạn kiệt sức lực không phải là bệnh lý mà chỉ là hiện tượng liên quan đến công việc, không nên áp dụng cho các tình trạng tương tự trong các lĩnh vực khác của cuộc sống.

Các định nghĩa của sự cạn kiệt sức lực được tóm tắt theo Bảng 2.1 như sau

Bảng 2.1 Hội chứng cạn kiệt sức lực

Khái niệm hội chứng cạn kiệt sức lực Tác giả

Là một hội chứng tâm lý bao gồm : (a) sự kiệt sức về tinh thần

(emotional exhaustion); (b) mất ý chí (depersonalization) và (c) đánh giá thấp thành tựu cá nhân (reduced personal accomplishment)

Hội chứng kiệt sức, theo định nghĩa của Maslach và cộng sự (1986), là một dạng stress kéo dài, với nguồn gốc sâu xa từ việc chịu đựng stress lâu dài Nó không chỉ là một phản ứng tức thời mà còn là kết quả của một quá trình phức tạp, tuân theo các nguyên tắc của thuyết duy trì nguồn lực.

Là một hội chứng bao gồm: (a) sự kiệt sức về tinh thần, (b) sự hoài nghi

(c) hoặc sự kết hợp của cả hai yếu tố trên Các yếu tố này không nhất thiết xuất hiện đồng thời

Là một hội chứng bao gồm: (a) sự kiệt sức về tinh thần, (b) buông xuôi

(disengagement) và đánh giá thấp thành tựu cá nhân

Hội chứng này là kết quả của việc chịu đựng lâu dài các yếu tố gây căng thẳng tâm lý và mối quan hệ giữa các cá nhân Các biểu hiện chính của hội chứng bao gồm sự kiệt sức về tinh thần, sự hoài nghi và tình trạng không hiệu quả của cá nhân.

Luận văn Kinh tế thường biểu hiện qua các triệu chứng như mệt mỏi cực độ, kiệt sức tinh thần, đau lưng, đau đầu, rối loạn giấc ngủ, rối loạn tiêu hóa, mất khả năng tập trung, khó khăn trong việc ra quyết định và cáu gắt Những triệu chứng này có thể ảnh hưởng nghiêm trọng đến sức khỏe và hiệu suất làm việc của cá nhân.

Hội chứng liên quan đến công việc xuất phát từ căng thẳng kéo dài không được kiểm soát tại nơi làm việc Triệu chứng bao gồm cảm giác kiệt sức, sự xa cách về tinh thần với công việc, và hiệu suất nghề nghiệp giảm sút.

Nguồn : tổng hợp của tác giả

Hội chứng cạn kiệt sức lực, được trình bày trong bảng 2.1, được định nghĩa là một hội chứng tổng hợp Ban đầu, hội chứng này chỉ được coi là vấn đề tâm lý, nhưng sau đó đã được công nhận là một hiện tượng ảnh hưởng đến cả thể chất lẫn tinh thần Định nghĩa của Maslach và cộng sự (2001) cùng với Tổ chức Y tế Thế giới (WHO) đã khẳng định tính chất đa chiều của hội chứng này.

Nghiên cứu này áp dụng định nghĩa hội chứng cạn kiệt sức lực từ năm 2019, nhấn mạnh những điểm tương đồng và sự phổ biến gần đây của hội chứng này.

2.3.1.1 Đo lường hội chứng cạn kiệt sức lực

Maslach và các cộng sự (1981b) đã phát triển thang đo Maslach Burnout Inventory (MBI) dựa trên định nghĩa về sự cạn kiệt sức lực Thang đo này được công nhận và áp dụng rộng rãi trong nhiều nghiên cứu liên quan đến sự kiệt sức trong công việc (Cordes và Dougherty, 1993; Leiter và c.s., 2014; Leiter, 2017).

Maslach và cộng sự (2001) đã đưa ra một định nghĩa mới về hội chứng kiệt sức và giới thiệu thang đo MBI-General Survey (MBI-GS) để đánh giá các thành phần của hội chứng này Theo Leiter và cộng sự (2014), thang MBI-GS hiện có ba phiên bản: Human Services Scale (MBI-HSS) dành cho nhân viên dịch vụ, Educators Scale (MBI-ES) cho lĩnh vực giáo dục, và General Scale (MBI-GS) áp dụng cho các nghề nghiệp nói chung Đặc biệt, thành phần kiệt sức về tinh thần trong MBI-GS vẫn giữ nguyên so với thang đo gốc MBI.

Lãnh đạo và các cách tiếp cận lãnh đạo

2.5.1 Khái niệm về lãnh đạo

Henry Mintzberg (1973) định nghĩa quản trị là tổng hợp các hoạt động nhằm đạt được mục tiêu tổ chức một cách hiệu quả và hiệu suất cao thông qua hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát nguồn lực Theo đó, lãnh đạo là một trong bốn chức năng chính của quản trị Tuy nhiên, nhiều ý kiến sau này cho rằng lãnh đạo và quản lý có những khác biệt quan trọng.

Lãnh đạo (leadership) và quản trị (management) là hai khái niệm khác biệt, một cuộc tranh luận bắt đầu từ thập niên 1970 Zaleznik (1977) cho rằng lãnh đạo và quản trị thuộc về hai hình mẫu người khác nhau; nhà quản trị tìm kiếm sự điều khiển và mệnh lệnh, trong khi lãnh đạo tìm kiếm cơ hội trong sự hỗn loạn để đạt mục tiêu Kotter (2000) củng cố quan điểm này khi cho rằng nhà quản trị giỏi mang đến sự nhất quán, trong khi lãnh đạo phải đối phó với sự thay đổi Ông cũng nhấn mạnh rằng các nhà quản trị điều khiển người khác bằng cách đặt họ vào đúng vị trí, còn lãnh đạo thì động viên và khuyến khích người khác bằng việc đáp ứng các nhu cầu cơ bản của họ.

Kotter (2000) nhấn mạnh rằng lãnh đạo và quản trị là hai hệ thống hành động khác biệt nhưng bổ sung cho nhau, mỗi bên thực hiện những nhiệm vụ khác nhau nhưng đều cần thiết cho sự phát triển của tổ chức Cả hai vai trò đều đóng vai trò quan trọng trong việc đạt được thành công trong môi trường kinh doanh phức tạp và không ổn định Lãnh đạo không chỉ phải đối mặt với sự thay đổi mà còn cần nhiều hơn sự lãnh đạo khi tổ chức trải qua nhiều biến động Trong bối cảnh hiện nay, vai trò của lãnh đạo càng trở nên thiết yếu hơn bao giờ hết.

Luận văn Kinh tế những chủ đề được thảo luận thường xuyên hơn khi nói về hoạt động của tổ chức, thay vì quản trị như lúc trước

Gregoire và Arendt (2004) chỉ ra rằng lãnh đạo là một khái niệm khó định nghĩa chính xác, thường thay đổi tùy thuộc vào tình huống và cá nhân Khái niệm này không chỉ giới hạn ở vị trí quyền lực mà còn có thể áp dụng trong nhiều bối cảnh khác nhau Họ cũng nhấn mạnh rằng một số định nghĩa về lãnh đạo chỉ tập trung vào các chức năng của người lãnh đạo, trong khi những định nghĩa khác lại mô tả chi tiết quá trình hoạt động của họ Sự đa dạng trong các định nghĩa về lãnh đạo xuất phát từ việc nghiên cứu đã áp dụng những cách tiếp cận khác nhau.

Nghiên cứu này nhấn mạnh sự khác biệt giữa lãnh đạo và quản trị, cho rằng cần có một định nghĩa riêng cho lãnh đạo Mặc dù một người có thể đồng thời là nhà lãnh đạo và nhà quản trị, không phụ thuộc vào vị trí trong tổ chức, nhưng tất cả các nhà quản trị từ cấp thấp đến cao đều được coi là lãnh đạo Theo quan điểm của Gregoire và Arendt (2004), lãnh đạo không có định nghĩa cố định mà phụ thuộc vào bối cảnh và được làm rõ qua các cách tiếp cận khác nhau về lãnh đạo.

2.5.2 Các cách tiếp cận về lãnh đạo

Gregoire và Arendt (2004) đã tổng hợp các nghiên cứu về lãnh đạo trong 100 năm qua và phân loại thành 5 cách tiếp cận chính, bao gồm 20 cách tiếp cận nhánh khác nhau Một trong những cách tiếp cận quan trọng là phẩm chất của nhà lãnh đạo, bắt đầu từ đầu thập niên 1900 với sự chú trọng vào việc xác định các phẩm chất cần có của người lãnh đạo hiệu quả Các nghiên cứu của Stogdill (1948, 1974) đã chỉ ra những phẩm chất quan trọng giúp người lãnh đạo thành công.

Luận văn Kinh tế như Các nghiên cứu về sau (Digman, 1990; Hough, 1992; Goodstein và Lanyon,

1999) quan tâm đến năm nhóm phẩm chất lãnh đạo, cụ thể là đặc tính nhân cách trong

Mô hình Năm Phẩm chất Lớn (Big Five Model)

Trong nghiên cứu tổng quan gần đây của Yammarino và cộng sự (2005), 348 nghiên cứu về lãnh đạo trong 10 năm qua được phân loại thành 17 cách tiếp cận cụ thể Nghiên cứu tổng quan của Dionne và cộng sự (2014) mở rộng hơn với 790 nghiên cứu trong 25 năm, phân loại cách tiếp cận lãnh đạo thành 29 phương pháp, bao gồm cả 17 cách của Yammarino và cộng sự.

Nghiên cứu của Yammarino (2013) đã chỉ ra rằng cần phải xem xét cả "mặt tối" của lãnh đạo bên cạnh các "mặt sáng" Dionne và cộng sự (2014) cũng nhấn mạnh rằng khía cạnh này thuộc về nhóm nghiên cứu tính cách lãnh đạo, liên quan đến các phẩm chất lớn (Big Five) và các lý thuyết về đặc tính nhân cách (Trait theories) Họ tổng hợp cho thấy chỉ có 11% lý thuyết hiện có phản ánh được đặc tính nhân cách của lãnh đạo Do đó, nghiên cứu này sẽ tập trung vào các khía cạnh tối tăm trong nhân cách lãnh đạo, đặc biệt là lãnh đạo tư lợi.

Ba mặt tối của nhân cách

Trong tâm lý học hiện đại, nghiên cứu về đặc tính nhân cách con người đang thu hút sự chú ý lớn Lĩnh vực này khá đa dạng với nhiều trường phái khác nhau Trong số đó, trường phái đặc tính nhân cách tập trung vào việc xác định, mô tả và đo lường các đặc tính cụ thể hình thành nên nhân cách.

Luận văn Kinh tế cần chú trọng đến nhân cách con người trong xã hội Bằng cách hiểu rõ các đặc tính này, các nhà nghiên cứu thuộc trường phái này tin rằng họ có thể nắm bắt một cách toàn diện hơn sự khác biệt giữa các cá nhân.

Khái niệm về ba mặt tối của nhân cách (Dark Triad of Personality) thuộc về trường phái nghiên cứu nhân cách, tập trung vào các khía cạnh tiêu cực của con người Ái kỷ và thái nhân cách được lấy từ thuật ngữ y khoa tâm thần và tâm lý học (Furtner và c.s., 2017), trong khi tư lợi có nguồn gốc từ Niccolò Machiavelli, một cố vấn chính trị nổi tiếng vào thế kỷ 16 (Christie và Geis, 1970).

Khi đề cập đến các khía cạnh tiêu cực của nhân cách, nhiều nhà nghiên cứu thường nhấn mạnh ba mặt tối của nhân cách, như đã được Furtner và cộng sự (2017) trình bày Paulhus và Williams cũng đóng góp vào việc hiểu rõ hơn về những khía cạnh này.

Thuật ngữ "ba mặt tối của nhân cách" được giới thiệu vào năm 2002, bao gồm ba nhóm chính: ái kỷ (Narcissism), tư lợi (Machiavellianism) và thái nhân cách (Psychopathy) Một số nghiên cứu gần đây đã đề xuất khái niệm về mặt tối thứ tư, nhằm mở rộng thành bốn mặt tối của nhân cách Tuy nhiên, khái niệm này vẫn chưa được hoàn thiện và rõ ràng như ba mặt tối ban đầu Do đó, nghiên cứu này sẽ tiếp tục sử dụng khái niệm ba mặt tối để đại diện cho những khía cạnh tối tăm của nhân cách con người.

Một số nhà nghiên cứu theo trường phái tiến hoá đã áp dụng thuyết lịch sử đời sống để giải thích sự hình thành các ba mặt tối trong tính cách con người Theo Furtner và các cộng sự (2017), các đặc tính nhân cách có thể phát sinh từ quá trình học hỏi xã hội giữa các cá nhân Tuy nhiên, Jonason và Tost (2010) cho rằng mối tương quan giữa ba mặt tối và học thuyết này không đủ mạnh.

Vấn đề ba mặt tối của nhân cách, dù là do bản năng tự nhiên hay ảnh hưởng từ môi trường xã hội, đều có tác động khi xuất hiện Nghiên cứu này không tập trung vào nguồn gốc và sự phát triển của ba mặt tối, mà chú trọng vào ảnh hưởng của chúng đối với tổ chức.

2.6.2 Lãnh đạo với ba mặt tối

Trong tâm lý học ứng dụng tại nơi làm việc, nhân cách ba mặt tối có thể xuất hiện ở nhân viên, lãnh đạo hoặc người lao động Nghiên cứu của Furtner và các cộng sự (2017), Volmer và các cộng sự (2016), cùng Rauthmann và Kolar đã chỉ ra rằng những đặc điểm này có thể ảnh hưởng đến môi trường làm việc và hiệu suất.

Nghiên cứu của LeBreton và cộng sự (2018) chỉ ra rằng ba mặt tối trong môi trường công việc có cả tác động tích cực lẫn tiêu cực, ảnh hưởng không chỉ đến cá nhân mà còn đến những người xung quanh Các tác động này được tổng hợp từ các nghiên cứu trước đó và được thể hiện rõ trong Hình 2.5.

Hình 2.5 Ảnh hưởng của ba mặt tối trong môi trường công việc LeBreton và cộng sự (2018)

Ảnh hưởng của lãnh đạo đến tổ chức có thể mang tính tích cực hoặc tiêu cực, điều này đã được nhiều nghiên cứu khoa học xác nhận Mặc dù ảnh hưởng này đến tâm lý và hành vi của nhân viên cấp dưới là trực tiếp, nhưng lại khó đo lường Trước đây, các nghiên cứu về lãnh đạo chủ yếu tập trung vào những khía cạnh tích cực mà bỏ qua những mặt tối Các nhà nghiên cứu thường nhấn mạnh vào các đặc điểm tích cực của lãnh đạo hiệu quả mà không chú ý đến những khía cạnh tiêu cực (Higgs, 2009) Do đó, để đánh giá đúng ảnh hưởng của lãnh đạo, cần xem xét cả hai mặt tích cực và tiêu cực nhằm giảm thiểu những hậu quả không mong muốn cho tổ chức.

Khái niệm "lãnh đạo với ba mặt tối" (Dark Leadership) được sử dụng để mô tả những nhà lãnh đạo có đặc tính nhân cách tiêu cực, gây ảnh hưởng khác nhau đến tổ chức Quan điểm về lãnh đạo này vẫn gây tranh cãi do mỗi nhân cách trong ba mặt tối có tác động riêng biệt Các nhà lãnh đạo thuộc nhóm này có thể tạo ra ảnh hưởng tích cực lẫn tiêu cực đến cấp dưới và các khía cạnh khác của tổ chức Theo Volmer và cộng sự (2016), đặc biệt là các yếu tố ái kỷ và tư lợi, có thể mang lại lợi ích cho nhân viên trong một giới hạn nhất định, nhưng khi vượt quá giới hạn đó, tác động sẽ trở nên tiêu cực.

Bảng 2.3 Các ưu và nhược điểm của lãnh đạo với ba mặt tối

Lãnh đạo với ba mặt tối Ưu điểm (cần được phát triển)

Nhược điểm (cần phải hạn chế)

Có sức ảnh hưởng Ích kỷ

Năng lực lãnh đạo nội tại Qúa nhạy cảm khi bị phê bình

Tự lãnh đạo Yêu bản thân một cách thái quá (ái kỷ)

Có sức thu hút Hay tranh chấp

Chịu đổi mới Quyến rũ

Nhạy với các tín hiệu từ môi trường xã hội

Có sức ảnh hưởng Thích thao túng

Có khả năng kiểm soát bản thân Ích kỷ

Tính linh hoạt cao trong các tình huống xã hội Lừa gạt Suy nghĩ sắc sảo và có chiến lược Khinh suất

Thực dụng Động cơ lãnh đạo có tính toán

Quản trị kinh doanh một cách có hiệu quả

Có kỹ năng đàm phán khôn ngoan

Các chiến thuật gây ảnh hưởng người khác đa dạng

Lãnh đạo thái nhân cách

Có sức ảnh hưởng Bốc đồng

Giỏi giao tiếp Ích kỷ

Tìm kiếm những thứ giật gân

Vô tâm Thiếu cảm thông Hành động khó lường và bất hợp lý

Hoang tưởng Làm cho người khác sợ hãi

Nguồn : Furtner và cộng sự (2017)

Lãnh đạo tư lợi

Thuật ngữ nhân cách tư lợi, hay Machiavellianism, được Christie và Geis (1970) lần đầu tiên sử dụng để miêu tả đặc điểm tính cách của Niccoló Machiavelli, một nhân vật lịch sử nổi tiếng Nghiên cứu về nhân cách tư lợi đã xuất hiện trước cả các nghiên cứu chính thức về ba mặt tối, góp phần làm rõ những khía cạnh tiêu cực trong tâm lý con người.

Machiavellianism, hay còn gọi là Mach, được định nghĩa là nhân cách tư lợi, và những người mang đặc điểm này được gọi là Machs Các nhà nghiên cứu hiện nay, như Furtner và cộng sự (2017) hay LeBreton và cộng sự (2018), tiếp tục sử dụng các thuật ngữ này, đồng thời giới thiệu thêm các khái niệm như "Machiavellian leader" và "Machiavellian leadership" để chỉ những nhà lãnh đạo có tính cách tư lợi Mặc dù có nhiều thuật ngữ khác nhau liên quan đến lãnh đạo tư lợi, các nghiên cứu đều thống nhất rằng chúng đều liên quan đến ba mặt tối của nhân cách.

Christie và Geis (1970) đã sử dụng những ý chính trong tác phẩm Hoàng Tử

Cuốn sách "Hoàng Tử" của Machiavelli (1952) phác thảo chân dung của một nhà ngoại giao trong thời kỳ Phục hưng, phản ánh lý thuyết chính trị của ông Machiavelli đã tham dự nhiều phiên tòa ở châu Âu và quan sát sự thăng trầm của các lãnh đạo Nhận thấy những thất bại từ chính chế độ đã bị lật đổ, ông đã viết tác phẩm này để phân tích và rút ra bài học cho các nhà cầm quyền.

"Tử để lấy cảm tình với người cai trị mới" là một trong những chủ đề chính của cuốn sách "Hoàng tử" của Machiavelli, nơi ông đưa ra lời khuyên về cách đạt được và duy trì quyền lực Machiavelli khuyên các vị vua và lãnh chúa nên hoạch định kỹ càng và sẵn sàng thực hiện những hành động tàn nhẫn, thậm chí vô đạo đức, như xử tử các đối thủ chính trị, để bảo vệ quyền lực của mình Tác phẩm này hoàn toàn dựa vào những nguyên tắc thực tiễn trong chính trị.

Luận văn Kinh tế phương thức không dựa trên những đức tin truyền thống như sự tin tưởng và danh dự, mà tập trung vào việc thỏa mãn nhu cầu tức thời Machiavelli chỉ ra rằng "con người rất đơn giản và nghiêng nhiều vào việc thỏa mãn các nhu cầu trước mắt", cho thấy rằng những kẻ lừa dối luôn tìm thấy nạn nhân cho sự lừa dối của mình (Machiavelli, 1952, tr63) Dù không được lòng các nhà lãnh đạo mới, tên tuổi của Machiavelli đã trở thành biểu tượng cho một chiến lược hành vi xã hội, nơi con người được xem như phương tiện phục vụ cho lợi ích cá nhân Christie và Geis (1970) đã áp dụng hình mẫu này để mô tả nhân cách tư lợi, hoàn toàn dựa trên khái niệm của Machiavelli.

Nhân cách tư lợi, theo Christie và Geis (1970), đã được mở rộng với nhiều định nghĩa và đặc điểm khác nhau Wilson và cộng sự (1996), cùng với Gunnthorsdottir và cộng sự (2002), cho rằng nhân cách tư lợi là một chiến lược hành vi xã hội liên quan đến việc thao túng người khác nhằm đạt được lợi ích cá nhân, thường xâm phạm lợi ích của người khác Mọi người đều có khả năng thao túng ở một mức độ nào đó, nhưng một số người có xu hướng này mạnh mẽ hơn Những người có nhân cách tư lợi thường là những kẻ thích lừa gạt và thao túng, làm giảm tính xã hội trong nhóm Nhân cách tư lợi nên được coi là một đặc điểm có thể định lượng, củng cố quan điểm của Christie và Geis về việc hành động thao túng là đặc tính nổi bật của nhân cách này.

Theo Hawley (2003) và Jones cùng Paulhus (2009), những người có nhân cách tư lợi là những cá nhân có khả năng thích ứng cao, có thể hợp tác và liên minh với đồng nghiệp khi điều đó mang lại lợi ích cho họ Họ đôi khi thể hiện hành vi thiếu đạo đức và được mô tả là "những người kiểm soát một cách cưỡng chế", sử dụng chiến thuật chống lại xã hội để đạt được mục tiêu nghề nghiệp một cách hiệu quả.

Các nhà nghiên cứu đã chú ý đến nhân cách tư lợi với sự khách quan, cho thấy rằng những cá nhân này thường lạnh lùng, tính toán và có tầm nhìn dài hạn Họ thể hiện tác phong chiến lược, có khả năng lừa dối và phản bội, nhưng không thường xuyên tham gia vào các hành vi chống đối xã hội cực kỳ tiêu cực Điều này cho thấy sự thể hiện của nhân cách tư lợi phụ thuộc vào từng tình huống cụ thể.

Kessler và cộng sự (2010) chỉ ra rằng những người có nhân cách tư lợi trong tổ chức tin rằng việc thao túng là cần thiết để đạt được mong muốn cá nhân trong môi trường làm việc Họ cảm thấy thoải mái khi trục lợi từ người khác, hành động này mang lại lợi ích cho họ Đặc điểm chính của những người này là chỉ sử dụng chiến thuật thao túng và lừa đảo khi điều đó có lợi cho bản thân Những người lao động này không nhất thiết phải vô tâm hay xấu tính; họ có thể sẵn lòng giúp đỡ và lễ phép nếu điều đó mang lại lợi ích lớn nhất cho họ Định nghĩa này cho thấy nhân cách tư lợi cần được xem xét một cách đa chiều, với động lực chính là lợi ích cá nhân.

Belschak và cộng sự (2015) cho rằng những người có nhân cách tư lợi trong tổ chức thường mang tính tư lợi và hướng đến mục tiêu cá nhân, bị thúc đẩy bởi sự ích kỷ hơn là lợi ích chung Họ tham gia vào các hoạt động xã hội chủ yếu để tự hoàn thiện và gây ấn tượng với quản lý Tuy nhiên, những cá nhân này có thể rất hiệu quả, sử dụng cả chiến thuật vì lợi ích chung hoặc thao túng người khác để đạt mục tiêu của mình, do đó, tổ chức không nên tránh xa họ, vì họ có thể là thành viên tiềm năng Quan điểm đa chiều cho thấy rằng người có nhân cách tư lợi không phải lúc nào cũng lừa dối và phá hoại; trong một số trường hợp, họ có thể đóng góp tích cực vào sự phát triển của tổ chức và hành động vì lợi ích chung Định nghĩa này nhấn mạnh tính đa dạng trong nhân cách của họ, bao gồm cả những mặt tích cực lẫn tiêu cực.

Một số nhà nghiên cứu đã phân biệt giữa những người có nhân cách tư lợi cao và thấp Christie và Geis (1970) định nghĩa những người mang nhân cách tư lợi cao là những người thích thao túng người khác, có xu hướng giành chiến thắng, ít tin tưởng người khác và muốn thuyết phục người khác nhiều hơn Họ thể hiện khả năng thao túng hiệu quả, thường sử dụng các chiến thuật để đạt được mục tiêu và hành động một cách vô định hình Những người này thường bị coi là hoài nghi và không đáng tin cậy.

Theo Mudrack và Mason (1995) cùng Sakalaki và cộng sự (2007), những người có nhân cách tư lợi cao thường được mô tả là "những người có cái đầu lạnh", với lập trường cơ hội và tách rời khỏi các chuẩn mực xã hội Họ có xu hướng tối đa hóa lợi nhuận kinh tế và thiếu niềm tin vào các đối tác kinh tế tiềm năng Đặc điểm của họ là sự hoài nghi, động lực chính là sự tự quan tâm, và họ thường không chú ý đến các vấn đề đạo đức và mối quan hệ giữa các cá nhân.

Theo Dahling và cộng sự (2009), những người có nhân cách tư lợi cao thường bỏ qua các tiêu chuẩn đạo đức để tập trung vào lợi ích cá nhân, từ đó thu lợi từ giá trị của người khác Họ có xu hướng không tin tưởng người khác và sẵn sàng thao túng một cách vô đạo đức để đạt được mục tiêu cá nhân, đồng thời muốn duy trì quyền kiểm soát trong các mối quan hệ Mặc dù họ tự tin vào khả năng thao túng người khác, nhưng thực tế, trí tuệ cảm xúc của họ không mạnh mẽ như họ tưởng.

Theo nghiên cứu của Furnham (2013), Paulhus (2014) và Spain cùng cộng sự (2014), những người có nhân cách tư lợi cao thường là những kẻ hoài nghi và bất lương, tin rằng việc thao túng người khác là chìa khóa cho thành công trong cuộc sống Họ là những bậc thầy trong nghệ thuật thao túng, theo đuổi mục tiêu này một cách có toan tính và dài hạn Những đặc điểm thường thấy ở họ bao gồm sự nhẫn tâm, thích thao túng người khác và có xu hướng phi đạo đức, điều này có thể xuất hiện ở một số nhân viên văn phòng.

Luận văn Kinh tế phòng thể hiện sự mong muốn hòa nhập xã hội thấp, khả năng cảm thông kém và quan điểm tích cực về người khác rất hạn chế.

Một số định nghĩa về những người mang nhân cách tư lợi và những người mang nhân cách tư lợi cao được tổng hợp trong Bảng 2.4

Luận văn Kinh tế Định nghĩa về những người mang nhân cách tư lợi Tác giả

Giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu đề xuất

2.8.1 Lãnh đạo tư lợi và sự kiệt sức về tinh thần của nhân viên

Lãnh đạo tư lợi đã được nghiên cứu trước đây và cho thấy có nhiều tác động đến tổ chức và nhân viên (LeBreton và c.s., 2018) Một số nghiên cứu khác (Wisse và Sleebos, 2016; Kiazad và c.s., 2010) chỉ ra rằng lãnh đạo tư lợi có thể gia tăng sự lạm dụng trong kiểm soát Theo Tepper (2000), lạm dụng trong kiểm soát được định nghĩa là “quan điểm của cấp dưới về hành vi thù địch của lãnh đạo, thể hiện qua lời nói hoặc phi ngôn ngữ trong thời gian dài, không bao gồm tiếp xúc cơ thể”.

Nghiên cứu của Kiazad và cộng sự (2010) với 250 nhân viên toàn thời gian tại Sydney và Brisbane, Australia, chỉ ra rằng lãnh đạo tư lợi dẫn đến sự gia tăng lạm dụng trong kiểm soát theo cảm nhận của nhân viên Mối quan hệ này được xác nhận bởi nghiên cứu của Wisse và Sleebos (2016) tại Hà Lan, với 255 người từ hơn 200 quốc gia trong lĩnh vực kinh tế và phi lợi nhuận, cho thấy lãnh đạo tư lợi tiếp tục là nguyên nhân chính gây ra lạm dụng trong kiểm soát trong tổ chức.

Nghiên cứu trước đây (Aryee và c.s., 2008; Wu và Hu, 2009) đã chỉ ra rằng sự lạm dụng trong kiểm soát là một trong những nguyên nhân chính dẫn đến kiệt sức tinh thần Để mở rộng nghiên cứu của Lee và Ashforth (1996) về các yếu tố và hệ quả của kiệt sức tinh thần, Aryee và cộng sự (2008) đã tiến hành khảo sát với 77 lãnh đạo và 285 nhân viên cấp dưới tại ba công ty sản xuất gia công lớn ở miền Đông Bắc Trung Quốc Kết quả nghiên cứu này cung cấp cái nhìn sâu sắc về mối liên hệ giữa lạm dụng trong kiểm soát và tình trạng kiệt sức tinh thần trong môi trường làm việc.

Luận văn Kinh tế chỉ ra rằng, bên cạnh các yếu tố gây kiệt sức tinh thần mà Lee và Ashforth (1996) đã nêu, lạm dụng trong kiểm soát cũng là một nguyên nhân quan trọng Nghiên cứu của Wu đã khẳng định lại điều này, nhấn mạnh tầm ảnh hưởng của sự lạm dụng trong môi trường làm việc đối với sức khỏe tinh thần của nhân viên.

Một nghiên cứu thống kê tổng hợp gần đây của Harms và cộng sự (2017) đã thu thập dữ liệu từ 157 mẫu khảo sát độc lập, đại diện cho 49.653 nhân viên từ 25 quốc gia khác nhau Kết quả cho thấy rằng sự lạm dụng trong kiểm soát có liên quan đến sự gia tăng kiệt sức về tinh thần của nhân viên.

Lãnh đạo tư lợi có thể gây ra sự kiệt sức về tinh thần cho nhân viên do lạm dụng trong kiểm soát và áp lực ngày càng tăng trong tổ chức Nghiên cứu chỉ ra rằng những nỗ lực của các nhà lãnh đạo tư lợi nhằm nâng cao tác động đến nhân viên không chỉ tạo ra căng thẳng mà còn làm xấu đi môi trường làm việc, dẫn đến tình trạng kiệt sức tinh thần (Dahling và c.s., 2009).

Dựa trên thuyết duy trì nguồn lực, Spain và cộng sự (2016) đã chỉ ra ba mặt tối của lãnh đạo trong tổ chức, bao gồm tác động đến sự căng thẳng, mệt mỏi và hành vi của nhân viên cấp dưới Mô hình này nhấn mạnh vai trò quan trọng của lãnh đạo trong việc quản lý những yếu tố tiêu cực ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc.

Năm 2016 đánh dấu sự tiếp nối giữa cách tiếp cận về nhân cách tối của lãnh đạo và thuyết duy trì nguồn lực, thể hiện qua mô hình trong Hình 2.6.

Hình 2.6 Mô hình đề xuất của Spain và cộng sự (2016)

Theo nghiên cứu của Spain và cộng sự (2016), ba mặt tối của lãnh đạo bao gồm nhiều yếu tố như thiếu cảm thông và điều chỉnh cảm xúc, dẫn đến thiếu hụt nguồn lực theo thuyết duy trì nguồn lực Sự thiếu hụt các nguồn lực tinh thần, như hỗ trợ và cảm thông từ lãnh đạo, có thể gây ra hậu quả nghiêm trọng như stress, cảm xúc tiêu cực và hành vi không phù hợp.

Nghiên cứu thống kê tổng hợp của Volmer và cộng sự (2016) đã chỉ ra những vấn đề về lãnh đạo, đặc biệt là ba mặt tối và lãnh đạo tư lợi, thông qua khảo sát 811 người tại Đức qua internet Nghiên cứu này làm rõ các khía cạnh tiêu cực trong phong cách lãnh đạo hiện nay.

Nghiên cứu kéo dài 3 tháng nhằm tìm hiểu ảnh hưởng của ba mặt tối của nhân cách lãnh đạo đến nhân viên cấp dưới cho thấy lãnh đạo tư lợi có tác động tích cực đến sự kiệt sức về tinh thần của nhân viên, trong khi lãnh đạo ái kỷ và thái nhân cách ảnh hưởng theo các khía cạnh khác Kết quả nghiên cứu này phù hợp với mô hình đề xuất của Spain và cộng sự (2016) và làm rõ mối liên hệ giữa lãnh đạo tư lợi, sự lạm dụng trong kiểm soát và sự kiệt sức tinh thần của nhân viên, khẳng định rằng lãnh đạo tư lợi ảnh hưởng cùng chiều đến sự kiệt sức của họ Các kết quả này được tóm tắt trong Hình 2.7 theo Volmer và cộng sự (2016).

Hình 2.7 Kết quả nghiên cứu về lãnh đạo với ba mặt tối ảnh hưởng đến nhân viên cấp dưới của Volmer và cộng sự (2016)

Nghiên cứu gần đây cho thấy lãnh đạo tư lợi làm gia tăng sự kiệt sức tinh thần của nhân viên Cụ thể, nghiên cứu của Gkorezis và cộng sự (2015) tại các bệnh viện công ở Hy Lạp với 122 người tham gia chỉ ra rằng lãnh đạo tư lợi và sự hoài nghi đối với tổ chức là nguyên nhân chính gây ra tình trạng kiệt sức này Điều này cũng được khẳng định trong nghiên cứu của Stradovnik và Stare (2018) tại các tổ chức công ở Slovenia.

Nghiên cứu của Stradovnik và Stare (2018) với 463 nhân viên cho thấy rằng lãnh đạo tư lợi và sự hoài nghi đối với tổ chức có tác động trực tiếp đến sự kiệt sức về tinh thần, nhưng chưa đủ mạnh để xác định là nguyên nhân duy nhất Sử dụng hệ số tương quan từng phần, nghiên cứu khẳng định rằng còn nhiều yếu tố khác có thể ảnh hưởng đến tình trạng kiệt sức này.

Luận văn Kinh tế phù hợp với thuyết duy trì nguồn lực, cho thấy rằng sự thiếu hụt nguồn lực có thể xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau Mô hình nghiên cứu được trình bày trong Hình 2.8.

Hình 2.8 Mô hình nghiên cứu của Gkorezis và cộng sự (2015); Stradovnik và

2.8.2 Sự hoài nghi đối với tổ chức và sự kiệt sức về tinh thần

Tóm tắt

Chương này tổng hợp lý thuyết duy trì nguồn lực và các khái niệm nghiên cứu chính như sự kiệt sức về tinh thần, sự hoài nghi đối với tổ chức và lãnh đạo tư lợi Nó cũng giới thiệu các nghiên cứu liên quan để đề xuất mô hình nghiên cứu với ba giả thuyết Tiếp theo, chương 3 sẽ trình bày quy trình và phương pháp nghiên cứu nhằm kiểm định các giả thuyết và mô hình đã đề ra trong luận văn Kinh tế.

Thiết kế nghiên cứu

Giới thiệu

Chương này tập trung vào các phương pháp và quy trình nghiên cứu để kiểm định giả thuyết, bao gồm bốn nội dung chính Đầu tiên, thảo luận về các phương pháp nghiên cứu nhằm lựa chọn phương pháp phù hợp và xây dựng quy trình nghiên cứu Tiếp theo, dựa trên lý thuyết từ chương 2, diễn giải và thiết kế thang đo cho các khái niệm trong mô hình nghiên cứu, đồng thời thảo luận cặp đôi để đánh giá các thang đo từ nghiên cứu trước Sau đó, thiết kế bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ và thực hiện nghiên cứu sơ bộ để kiểm tra sự phù hợp của các thang đo Cuối cùng, thiết kế chương trình nghiên cứu chính để kiểm định giả thuyết.

Lựa chọn phương pháp nghiên cứu

Vấn đề phương pháp nghiên cứu chủ yếu xoay quanh việc lựa chọn giữa nghiên cứu định tính, định lượng và hỗn hợp Theo Nguyễn Đình Thọ (2014), nghiên cứu định tính dựa trên hệ nhận thức chủ quan, trong khi nghiên cứu định lượng dựa trên hệ nhận thức khách quan, và nghiên cứu hỗn hợp dựa vào hệ nhận thức thực dụng Về nhận thức luận, nghiên cứu định lượng cho rằng tri thức khoa học độc lập với nhà nghiên cứu, trong khi nghiên cứu định tính cho rằng tri thức phụ thuộc vào nhà nghiên cứu, còn nghiên cứu hỗn hợp tập trung vào tính thực dụng Về phương pháp luận, nghiên cứu định tính áp dụng chủ nghĩa diễn giải và quy nạp, nghiên cứu định lượng dựa vào chủ nghĩa thực chứng và suy diễn, còn nghiên cứu hỗn hợp kết hợp cả hai phương pháp Do đó, các hướng đi của các cách tiếp cận này rất khác nhau, dựa trên triết học và ba hệ nhận thức khoa học khác nhau.

Theo Nguyễn Đình Thọ (2014), nghiên cứu định tính thích hợp hơn cho việc xây dựng lý thuyết khoa học, trong khi nghiên cứu định lượng phù hợp với kiểm định lý thuyết Tuy nhiên, có quan điểm cho rằng khám phá và kiểm định lý thuyết không thể tách rời, điều này phản ánh quan điểm của trường phái hỗn hợp.

Luận văn Kinh tế hợp Vì vậy, trường phái phối hợp giữa định tính và định lượng dần dần được chấp nhận trong nghiên cứu khoa học

Trong nghiên cứu này, phương pháp nghiên cứu định lượng là cần thiết để kiểm định giả thuyết, nhưng các khái niệm trong mô hình còn mới ở Việt Nam Do đó, các khái niệm này cần được đánh giá và điều chỉnh cho phù hợp với điều kiện cụ thể tại Việt Nam Vì lý do này, phương pháp nghiên cứu định tính cũng cần được áp dụng Từ phân tích trên, chiến lược nghiên cứu hỗn hợp là phù hợp nhất, trong đó nghiên cứu định tính sẽ điều chỉnh và bổ sung thang đo khi cần thiết, còn nghiên cứu định lượng sẽ kiểm định các giả thuyết của mô hình lý thuyết.

Quy trình nghiên cứu

Từ phương pháp nghiên cứu hỗn hợp được lựa chọn, quy trình nghiên cứu được được thực hiện theo ba bước và được thể hiện ở Hình 3.1 như sau

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu

Nguồn : tham khảo từ Nguyễn Đình Thọ (2014)

Xây dựng thang đo

3.4.1 Thang đo lãnh đạo tư lợi

Luận văn Kinh tế lường phương pháp (Common Method Variance – CMV) có thể dẫn đến sai lệch trong kết quả nghiên cứu Để giảm thiểu CMV, cần thay đổi đối tượng phỏng vấn và nguồn dữ liệu; chẳng hạn, khi nghiên cứu tác động của phong cách lãnh đạo đến nhân viên, nên đo lường phong cách lãnh đạo từ chính nhân viên Các nghiên cứu của Gkorezis và cộng sự (2015) cùng với Stradovnik và Stare (2018) đã áp dụng phương pháp này để đo lường khái niệm lãnh đạo tư lợi Do đó, khái niệm lãnh đạo tư lợi sẽ được đánh giá qua cảm nhận của nhân viên cấp dưới về người lãnh đạo, và các phát biểu cần được điều chỉnh theo cảm nhận của nhân viên khi tiến hành dịch thuật.

Các thang đo về nhân cách tư lợi và ba mặt tối đã được phát triển theo thời gian Lãnh đạo tư lợi có thể được đo lường thông qua các thang đo riêng về nhân cách hoặc các thang đo chung cho ba mặt tối Một số thang đo đơn hướng cho nhân cách tư lợi bao gồm Mach IV, Mach VI và Trimmed Machiavellianism Scale (MACH*) Ngoài ra, các thang đo chung như Short Dark Triad (SD3) và The Dirty Dozen (DD) cũng được sử dụng trong nghiên cứu.

LeBreton và cộng sự (2018) chỉ ra rằng thang đo Mach IV thiếu tính nhất quán, trong khi Paulhus và Jones (2015) đã thống kê việc sử dụng các thang đo này và độ tin cậy của chúng Kết quả cho thấy Mach IV, Mach VI và MACH* đều không nhất quán, với Mach VI và MACH* chưa được kiểm định lại và kém hiệu quả hơn so với Mach IV Thang đo SD3 lại cho thấy độ tin cậy và giá trị cấu trúc cao hơn khi đo lường nhân cách tư lợi, đồng thời cũng dễ trả lời hơn cho đối tượng khảo sát so với Mach IV Do đó, nghiên cứu này quyết định sử dụng thang đo SD3, được phát triển bởi Jones và Paulhus (2014) như một phiên bản rút gọn từ các thang đo trước đó và hiện đang được áp dụng trong các nghiên cứu gần đây.

Bản gốc tiếng Anh của thang đo này có thể được tìm thấy trong Phụ lục Kết quả dịch thuật ban đầu của thang đo được trình bày chi tiết trong Bảng 3.1.

Bảng 3.1 Thang đo lãnh đạo tư lợi theo cảm nhận của nhân viên cấp dưới

Ký hiệu mã hoá Biến quan sát Tác giả

M1 LĐ của tôi cho rằng: "Người không ngoan không tiết lộ bí mật của mình."

M2 LĐ của tôi thích thao túng người khác một cách khéo léo để đạt mục đích

M3 LĐ của tôi cho rằng: "Phải lôi kéo được những người quan trọng về phía mình."

M4 LĐ của tôi cho rằng: "Tránh xung đột trực tiếp với người khác vì họ có thể hữu dụng trong tương lai."

Người khôn ngoan biết cách ghi nhớ và sử dụng thông tin để ứng phó với người khác trong tương lai.

M6 LĐ của tôi cho rằng : "Nên đợi đến đúng thời điểm để phản đòn lại người khác."

M7 LĐ của tôi cho rằng: "Có những điều không nên tiết lộ nếu muốn bảo toàn danh tiếng"

LĐ của tôi luôn đảm bảo kế hoạch của ông/bà ấy đem lại lợi ích cho chính họ, chứ không phải là những người khác."

M9 LĐ của tôi cho rằng: "Hầu hết mọi người đều có thể thao túng được."

Thang đo lãnh đạo tư lợi với 09 biến quan sát, sử dụng thang Likert 7 mức độ (1 – hoàn toàn không đồng ý; 7 – hoàn toàn đồng ý)

3.4.2 Thang đo sự kiệt sức về tinh thần của nhân viên

Thang đo Maslach Burnout Inventory (MBI), được phát triển bởi Maslach và các cộng sự vào năm 1986, là công cụ được công nhận rộng rãi và thường xuyên được sử dụng trong các nghiên cứu về tình trạng kiệt sức nghề nghiệp Nhiều nghiên cứu, bao gồm của Cordes và Dougherty (1993) cũng như Leiter và các đồng nghiệp (2014), đã xác nhận tính hiệu quả của thang đo này trong việc đánh giá mức độ kiệt sức trong môi trường làm việc.

Sự kiệt sức về tinh thần là một trong ba thành phần chính của thang đo MBI, và khái niệm này vẫn được áp dụng rộng rãi trong nghiên cứu hiện nay Các nghiên cứu gần đây của Volmer đã chỉ ra tầm quan trọng của việc hiểu và quản lý sự kiệt sức này trong môi trường làm việc.

Nghiên cứu của Gkorezis và cộng sự (2015), Stradovnik và Stare (2018), cùng với luận văn Kinh tế cộng sự (2016), đã áp dụng thang đo này để đánh giá khái niệm sự kiệt sức về tinh thần.

Nghiên cứu này đánh giá mức độ kiệt sức tinh thần của nhân viên thông qua thang đo Maslach Burnout Inventory (MBI), được phát triển từ nghiên cứu của Maslach và Jackson (1981b).

Bản gốc tiếng Anh của thang đo được trình bày trong Phụ lục, và kết quả dịch thuật ban đầu của thang đo này được thể hiện cụ thể trong Bảng 3.2.

Bảng 3.2 Thang đo sự kiệt sức về tinh thần của nhân viên

Ký hiệu mã hoá Biến quan sát Tác giả

EE1 Tôi cảm thấy kiệt quệ vì công việc của tôi

EE2 Đến cuối ngày làm việc là tôi cảm thấy kiệt sức

EE3 Tôi cảm thấy mệt mỏi khi mỗi sáng thức dậy và phải đối mặt với một ngày mới tại nơi làm việc

EE4 Làm việc với người khác cả ngày dài khiến tôi căng thẳng thật sự

EE5 Tôi cảm thấy kiệt sức vì công việc hiện tại

EE6 Tôi cảm thấy nản lòng vì vị trí công việc của mình

EE7 Tôi cảm thấy mình đang làm việc quá cực khổ vì công việc này

EE8 Làm việc trực tiếp với người khác làm tôi rất căng thẳng

EE9 Tôi có cảm giác mình đã đến giới hạn cuối rồi

Thang đo sự kiệt sức về tinh thần với 09 biến quan sát, sử dụng thang độ thường xuyên 7 mức độ (1 - không bao giờ; 7 - ít nhất 1 lần/ ngày)

3.4.3 Thang đo sự hoài nghi của nhân viên đối với tổ chức

Để đo lường khái niệm sự hoài nghi đối với tổ chức, Brandes và cộng sự (1999) đã phát triển một thang đo đa hướng dựa trên định nghĩa của Dean Jr và cộng sự (1998), bao gồm ba thành phần chính: nhận thức hoài nghi đối với tổ chức (Cognitive), tình cảm hoài nghi đối với tổ chức (Affective), và hành động hoài nghi đối với tổ chức (Behavioral) Sự phân chia này giúp nghiên cứu sự hoài nghi đối với tổ chức trở nên rõ ràng và khác biệt so với các biến khác.

Luận văn Kinh tế nghiên cứu các khái niệm như nhân cách hoài nghi, chống cự lại sự thay đổi và hoài nghi về sự thay đổi Nghiên cứu gần đây của Chiaburu và cộng sự (2013), Gkorezis và cộng sự (2015), cũng như Stradovnik và Stare (2018) đã áp dụng thang đo của Brandes và cộng sự (1999) để đánh giá khái niệm sự kiệt sức về tinh thần.

Nghiên cứu này đánh giá sự hoài nghi của nhân viên đối với tổ chức bằng thang đo 11 biến quan sát của Brandes và cộng sự (1999), dựa trên nghiên cứu trước đó của Kim và các đồng nghiệp (2009).

Thảo luận cặp đôi và điều chỉnh thang đo

Theo nghiên cứu của Nguyễn Đình Thọ (2014), sự khác biệt về văn hóa và trình độ kinh tế giữa các quốc gia có thể ảnh hưởng đến việc đo lường trong nghiên cứu xã hội Các khái niệm trong mô hình nghiên cứu đã được kiểm định ở các nước có bối cảnh văn hóa - kinh tế khác với Việt Nam, do đó cần điều chỉnh các thang đo gốc để phù hợp với thị trường Việt Nam Việc thảo luận cặp đôi được áp dụng nhằm làm rõ ý nghĩa của các biến nghiên cứu và chỉnh sửa thang đo về mặt dịch thuật khi cần thiết, tạo điều kiện thuận lợi cho người tham gia khảo sát Phương pháp thảo luận cặp đôi được chọn vì tính dễ tiếp cận và tính cá nhân cao, không phù hợp với môi trường tập thể Qua thảo luận cặp đôi, thang đo được điều chỉnh và trở thành công cụ nghiên cứu sơ bộ định lượng.

Thảo luận cặp đôi diễn ra từ tháng 08 đến tháng 09 năm 2019 với sự tham gia của 10 thành viên Các thang đo đã được thảo luận và điều chỉnh để giảm thiểu sự trùng lặp và cải thiện từ ngữ thông qua ý kiến của các chuyên gia và kết quả từ thảo luận Thông tin và kết quả của quá trình thảo luận được trình bày trong Phụ lục.

3.5.1 Thiết kế phỏng vấn cặp đôi

Dàn bài câu hỏi phỏng vấn đã được thiết kế và đính kèm trong phần Phụ lục, bao gồm bảng câu hỏi được phân phối đến những người đồng ý tham gia phỏng vấn Bảng câu hỏi này được chia thành ba phần chính.

Trong phần A, chúng tôi sẽ đặt ra những câu hỏi chung nhằm thu thập thông tin cơ bản về người trả lời, bao gồm giới tính, đơn vị công tác, địa chỉ, chuyên môn nghiệp vụ và số năm kinh nghiệm.

Phần B: Phần này trình bày sơ lược về các khái niệm được sử dụng trong nghiên cứu này

Phần C của bài viết tập trung vào nội dung thảo luận chính, được chia thành ba phần nhỏ tương ứng với từng khái niệm nghiên cứu Mục tiêu của phần này là thu thập ý kiến đánh giá về các phát biểu từ người trả lời Nội dung thảo luận sẽ phân tích từng phát biểu của các thang đo, dựa trên ý kiến tham khảo từ chuyên gia hướng dẫn khoa học trực tiếp.

Một số nguyên tắc trong quá trình thảo luận cặp đôi:

- Anh/Chị tự do tham gia hoặc dừng tham gia phỏng vấn

- Mọi ý kiến đều được tôn trọng và ghi nhận

- Các Anh/Chị tự giới thiệu về bản thân? (Họ và tên, chức vụ, nơi làm việc, và địa chỉ email để tiện liên lạc)

Thời gian phỏng vấn được tiến hành 1 - 2 giờ Trình tự tiến hành:

- Tác giả giới thiệu đề tài và mục đích của cuộc phỏng vấn

Trong quá trình nghiên cứu định tính, các nhà nghiên cứu tiến hành thảo luận cặp đôi với từng đối tượng tham gia để thu thập dữ liệu liên quan đến sự hoài nghi của nhân viên đối với tổ chức và tình trạng kiệt sức tinh thần mà họ gặp phải.

Luận văn Kinh tế nhân viên và lãnh đạo tư lợi; Ý kiến bổ sung, chỉnh sửa các phát biểu nhằm xây dựng thang đo phù hợp

- Sau khi phỏng vấn hết các đối tượng, dựa trên thông tin thu được, tiến hành tổng hợp kết quả thu được

Dựa trên kết quả tổng hợp từ tất cả các cuộc phỏng vấn, chúng tôi sẽ tham khảo ý kiến của người hướng dẫn khoa học một lần nữa trước khi tiến hành chỉnh sửa và xây dựng thang đo chính thức.

Sau quá trình tham khảo ý kiến bằng cách phỏng vấn trực tiếp với số lượng

Tác giả đã điều chỉnh thang đo cho phù hợp với đối tượng nghiên cứu, giữ nguyên số lượng câu hỏi do các khái niệm còn mới Các thang đo được hiệu chỉnh sau nghiên cứu sơ bộ được trình bày chi tiết trong Bảng 3.4.

Bảng 3.4 Kết quả hiệu chỉnh các thang đo

Ký hiệu Thang đo nháp Thang đo hiệu chỉnh

Thang đo lãnh đạo tư lợi theo cảm nhận của nhân viên

M1 LĐ của tôi cho rằng: "Người không ngoan không tiết lộ bí mật của mình."

M2 LĐ của tôi thích thao túng người khác một cách khéo léo để đạt mục đích

LĐ của tôi thích thao túng người khác một cách khéo léo để đạt mục đích của ông/bà ấy

M3 LĐ của tôi cho rằng: "Phải lôi kéo được những người quan trọng về phía mình."

Bằng bất cứ giá nào, LĐ của tôi cũng phải lôi kéo được những người quan trọng về phía ông/bà ấy

M4 LĐ của tôi cho rằng: "Tránh xung đột trực tiếp với người khác vì họ có thể hữu dụng trong tương lai."

LĐ của tôi thường tránh xung đột trực tiếp với những người khác bởi vì họ có thể sẽ hữu dụng với ông/bà ấy trong tương lai

Người khôn ngoan biết cách ghi nhớ và sử dụng thông tin để ứng phó với người khác trong tương lai.

M6 LĐ của tôi cho rằng : "Nên đợi đến đúng thời điểm để phản đòn lại người khác."

LĐ của tôi thường đợi đến đúng thời điểm để phản đòn lại người khác

M7 LĐ của tôi cho rằng: "Có những điều không nên tiết lộ nếu muốn bảo toàn danh tiếng"

Lãnh đạo của tôi nhấn mạnh rằng có những thông tin không nên tiết lộ để bảo vệ danh tiếng của cá nhân Họ luôn cam kết rằng kế hoạch của mình sẽ mang lại lợi ích cho chính họ, thay vì cho người khác.

M9 LĐ của tôi cho rằng: "Hầu hết mọi người đều có thể thao túng được." (không thay đổi)

Thang đo sự kiệt sức về tinh thần của người lao động

EE1 Tôi cảm thấy kiệt quệ vì công việc của tôi

Tinh thần của tôi kiệt quệ vì công việc hiện tại

EE2 Đến cuối ngày làm việc là tôi cảm thấy kiệt sức Đến cuối ngày làm việc của mình, tôi cảm thấy kiệt sức

EE3 Tôi cảm thấy mệt mỏi khi mỗi sáng thức dậy và phải đối mặt với một ngày mới tại nơi làm việc

Tôi mệt mỏi khi mỗi sáng thức dậy và nghĩ đến công việc phải đương đầu

EE4 Làm việc với người khác cả ngày dài khiến tôi căng thẳng thật sự

Với công việc hiện tại, làm việc với người khác cả ngày dài khiến tôi căng thẳng thật sự

EE5 Tôi cảm thấy kiệt sức vì công việc hiện tại (không thay đổi)

EE6 Tôi cảm thấy nản lòng vì vị trí công việc của mình (không thay đổi)

EE7 Tôi cảm thấy mình đang làm việc quá cực khổ vì công việc này

Tôi nhận thấy mình đang làm việc quá cật lực ở vị trí công việc này EE8 Làm việc trực tiếp với người khác làm tôi rất căng thẳng

Với công việc hiện tại, làm việc trực tiếp với người khác gây cho tôi quá nhiều căng thẳng

EE9 Tôi có cảm giác mình đã đến giới hạn cuối rồi

Với công việc hiện tại, tôi cảm thấy mình đã đến giới hạn cuối rồi

Thang đo sự hoài nghi đối với tổ chức của người lao động

CC1 Tôi tin rằng tổ chức sẽ tuyên bố một đằng và làm một nẻo (không thay đổi)

CC2 Các chính sách, mục tiêu và thực tiễn của tổ chức tôi dường như ít có nhất quán với nhau

CC3 Khi tổ chức tôi tuyên bố chuẩn bị làm một điều gì đó, tôi luôn tự hỏi liệu nó có diễn ra hay không

CC4 Tổ chức của tôi mong đợi điều gì đó từ nhân viên của mình, nhưng

(không thưởng cho chúng tôi) mà lại cho nơi/người khác (ngoài tổ chức)

CA1 Khi tôi nghĩ về tổ chức của mình, tôi cảm thấy phát cáu

Khi tôi nghĩ về tổ chức của mình, tôi cảm thấy bực bội

CA2 Khi tôi nghĩ về tổ chức của mình, tôi cảm thấy tệ hơn

Khi tôi nghĩ về tổ chức của mình, tôi cảm thấy thất vọng

CA3 Khi tôi nghĩ về tổ chức của mình, tôi cảm thấy căng thẳng

Khi tôi nghĩ về tổ chức của mình, tôi cảm thấy áp lực

CA4 Khi tôi nghĩ về tổ chức của mình, tôi cảm thấy buồn phiền

Khi tôi nghĩ về tổ chức của mình, tôi cảm thấy lo lắng

CB1 Tôi thường phê bình các chính sách và thực tiễn của tổ chức mình với những người khác

CB2 Tôi thường kể với những người khác (ngoài tổ chức) về những việc gì diễn ra tại tổ chức của tôi

CB3 Tôi thường phàn nàn với những người bạn của mình (những người ngoài tổ chức) về những việc gì diễn ra tại tổ chức của tôi

Nguồn: tổng hợp của tác giả.

Nghiên cứu sơ bộ định lượng

Bước này bao gồm các hoạt động chính như khảo sát sơ bộ, đánh giá độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và thiết lập bảng câu hỏi chính thức Bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ được xây dựng từ quá trình thảo luận và thu thập dữ liệu Đầu tiên, độ tin cậy của thang đo được đánh giá thông qua kiểm định Cronbach’s alpha và hệ số tương quan biến tổng Tiếp theo, phân tích nhân tố khám phá được thực hiện để đánh giá giá trị hội tụ và phân biệt của thang đo, loại bỏ những biến có hệ số tải nhân tố thấp hơn 0,4 (Hair và c.s., 2014, tr121) Sau khi loại bỏ các biến không phù hợp, kiểm định Cronbach’s alpha được thực hiện lại để xác nhận độ tin cậy của thang đo Cuối cùng, các biến quan sát phù hợp sẽ được sử dụng để xây dựng bảng câu hỏi khảo sát chính thức, chuẩn bị cho bước tiếp theo.

3.6.1 Thiết kế khảo sát sơ bộ

Bảng câu hỏi này bao gồm 5 phần để phân biệt các loại thông tin khác nhau Các phần trong câu hỏi như sau:

Phần 1: Trong phần này, câu hỏi chung được hỏi để sàng lọc các người lao động đang làm việc tại TP.HCM

Phần 2: được sử dụng để đo lường sự hoài nghi đối với tổ chức

Phần 3: được sử dụng để đo lường sự kiệt sức và tinh thần của nhân viên và tìm hiểu sự hiểu biết về hội chứng cạn kiệt sức lực cũng như sự kiệt sức về tinh thần

Phần 4: được sử dụng để đo lường cảm nhận người lao động về nhân cách tư lợi của lãnh đạo trực tiếp của họ

Phần 5: Trong phần này, để thu thập thông tin chung về người trả lời như kinh nghiệm làm việc, thâm niên tại tổ chức hiện tại, giới tính, nhóm khảo sát, chức vụ trong tổ chức

3.6.2 Khảo sát sơ bộ đánh giá thang đo

3.6.2.1 Mô tả về khảo sát sơ bộ Đối tượng tham gia vào khảo sát này là những người nằm trong đối tượng khảo sát của nghiên cứu Chương trình nghiên cứu sơ bộ thực hiện từ tháng 09/2019 đến tháng 10/2019

Theo nghiên cứu của Theo Hair và cộng sự (2014), để thực hiện phân tích nhân tố, số lượng quan sát cần tối thiểu gấp 5 lần số biến đo lường, và lý tưởng nhất là gấp 10 lần Với 29 biến quan sát trong nghiên cứu này, kích thước mẫu tối thiểu cần thiết là 145 Do đó, nghiên cứu đã chọn kích thước mẫu là 150 để tiến hành nghiên cứu sơ bộ định lượng Phương pháp lấy mẫu được áp dụng trong nghiên cứu này là

Luận văn Kinh tế được thực hiện thông qua hai hình thức khảo sát: khảo sát trực tiếp tại lớp học và khảo sát trực tuyến qua Google Forms, nhằm thu thập kết quả một cách thuận tiện và phi xác suất.

3.6.2.2 Kết quả thống kê mô tả mẫu

Một mục tiêu quan trọng trong phân tích thống kê mô tả là nâng cao hiểu biết về dữ liệu hiện có Phân tích này sử dụng mẫu từ nghiên cứu sơ bộ, bao gồm

Bảng 3.5 Thống kê mô tả mẫu trong nghiên cứu sơ bộ Đặc điểm Số lượng

Chức vụ hiện tại ở tổ chức

Phó Giám đốc 9 6,0% Trên 9 năm 39 26,0%

Phó/Trưởng phòng (hoặc BP) 31 20,7%

Thâm niên tại tổ chức hiện nay

Nhân viên toàn thời gian 110 73,3% 3 - 5 năm 55 36,7%

Trình độ học vấn Đang là học viên cao học K27 85 56,7% Trên 5 năm 38 25,3% Đang là học viên cao học K28 37 24,7% Độ tuổi

22 - 26 tuổi 48 32,0% Đang là học viên cao học K29 10 6,7% 27 - 33 tuổi 66 44,0% Đang là sinh viên văn bằng 2 18 12,0% Trên 33 tuổi 36 24,0%

Nguồn: kết quả xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả

Kết quả khảo sát trong nghiên cứu sơ bộ cho thấy, đối tượng tham gia chủ yếu là nam giới, thuộc khóa học viên cao học K27, đảm nhiệm vị trí nhân viên toàn thời gian, và có kinh nghiệm làm việc từ 1 đến 4 năm Thời gian công tác tại tổ chức của họ chủ yếu cũng nằm trong khoảng 1 năm.

2 năm và độ tuổi chủ yếu từ 27 – 33 tuổi

3.6.2.3 Đánh giá độ tin cậy của thang đo

Theo Nguyễn Đình Thọ (2014), độ tin cậy của thang đo được hiểu là tính nhất quán nội tại, phản ánh mối quan hệ giữa các biến quan sát trong cùng một thang đo Kiểm định Cronbach’s alpha là phương pháp phổ biến nhất để đánh giá độ tin cậy này Một thang đo được coi là chấp nhận và đánh giá tốt khi hệ số Cronbach’s alpha lớn hơn 0,6, với mức lý tưởng là 0,8, và hệ số tương quan biến tổng phải lớn hơn 0,3, theo nghiên cứu của Hair và cộng sự.

Theo Cronbach (2014), giá trị Cronbach's alpha lớn hơn 0,7 được coi là giới hạn tối thiểu Nunnally (1978), Peterson (1994), và Slater (1995) trích dẫn trong nghiên cứu của Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) cho rằng, giá trị Cronbach's alpha từ 0,7 đến 0,8 cho thấy thang đo có thể sử dụng, trong khi giá trị từ 0,8 trở lên gần 1 chứng tỏ thang đo rất tốt Một số tác giả như Hair và cộng sự (2014) đề xuất rằng trong trường hợp nghiên cứu khái niệm mới, giới hạn có thể thấp hơn 0,6.

Theo Nguyễn Đình Thọ (2014), Cronbach’s alpha là chỉ số đo lường độ tin cậy tổng thể của thang đo, không phản ánh độ tin cậy cho từng biến quan sát Để kiểm tra độ tin cậy của từng biến, cần sử dụng hệ số tương quan biến - tổng Nunnally (1978), Peterson (1994), và Slater (1995) trích dẫn trong Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) cho rằng, biến đo lường nào có hệ số tương quan biến tổng từ 0,3 trở lên sẽ được coi là đạt yêu cầu Những biến không đạt tiêu chí này sẽ bị loại bỏ, vì chúng không đóng góp nhiều cho việc mô tả khái niệm cần đo Hơn nữa, khi tính hệ số Cronbach’s alpha cho các khái niệm đa hướng, cần tính riêng cho từng thành phần, vì hệ số này sẽ không có ý nghĩa nếu tính gộp chung cho tất cả các thành phần (Nguyễn Đình Thọ, 2014, tr 369).

Sử dụng phần mềm SPSS để tính toán, kết quả về độ tin cậy của các thang đo được thế hiện trong bảng 3.6 như sau:

Bảng 3.6 Phân tích độ tin cậy của các thang đo trong nghiên cứu sơ bộ

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Cronbach's alpha nếu loại biến Thang đo cảm nhận về lãnh đạo tư lợi

Sự kiệt sức về tinh thần của người lao động

Sự hoài nghi đối với tổ chức

Nguồn: kết quả xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả

Từ kết quả trong bảng 3.6, có thể kết luận như sau :

Thang đo cảm nhận về lãnh đạo tư lợi có hệ số Cronbach’s alpha là 0,931

Hệ số Cronbach’s alpha của các biến đo lường trong thang đo đạt từ 0,651 đến 0,82, cho thấy độ tin cậy cần thiết với giá trị không nhỏ hơn 0,3 Khi loại bỏ bất kỳ biến nào, hệ số này đều giảm xuống dưới 0,931, chứng tỏ rằng tất cả các biến quan sát đều có độ tin cậy cao và cần được giữ nguyên.

Thang đo sự kiệt sức về tinh thần của người lao động có độ tin cậy cao với hệ số Cronbach’s alpha là 0,936, vượt mức tối thiểu 0,6 Hệ số tương quan giữa 9 biến đo lường dao động từ 0,716 đến 0,822, đều đạt tiêu chuẩn không nhỏ hơn 0,3 Việc loại bỏ bất kỳ biến nào trong số này đều làm giảm hệ số Cronbach’s alpha dưới 0,936, khẳng định rằng tất cả các biến quan sát trong thang đo đều có độ tin cậy và được giữ nguyên.

Thang đo nhận thức hoài nghi có hệ số Cronbach’s alpha là 0,84, vượt mức tối thiểu 0,6, đảm bảo độ tin cậy cao Hệ số tương quan giữa bốn biến đo lường trong nhân tố này dao động từ 0,585 đến 0,725, đều đạt yêu cầu tối thiểu 0,3 Việc loại bỏ bất kỳ biến nào cũng dẫn đến hệ số Cronbach’s alpha giảm xuống dưới 0,84 Do đó, tất cả các biến quan sát trong thang đo này đều đạt độ tin cậy và được giữ nguyên.

Nghiên cứu định lượng chính thức

Bước này bao gồm các hoạt động chính như khảo sát chính thức, phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM).

Khảo sát chính thức đã được thực hiện trên 336 người lao động trong đối tượng khảo sát Dữ liệu thu thập được đã được phân tích bằng phương pháp phân tích nhân tố khẳng định (CFA), và sau khi CFA đạt kết quả tốt, các mối quan hệ trong mô hình khái niệm đã được kiểm định thông qua phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM).

Nghiên cứu này là một nghiên cứu lặp lại các nghiên cứu trước đó trên thế giới, được kiểm chứng trong bối cảnh TP.HCM, Việt Nam Theo Nguyễn Đình Thọ (2014), một lý thuyết khoa học cần được kiểm định trong nhiều điều kiện và ngữ cảnh khác nhau Khi một lý thuyết được xác nhận qua nhiều lần kiểm định, độ mạnh của nó, tức khả năng giải thích và dự đoán hiện tượng khoa học, sẽ cao hơn Kiểm định này vẫn đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá lý thuyết, do đó kết quả nghiên cứu vẫn giữ giá trị.

Mục tiêu của nghiên cứu này là tập trung vào người lao động đang làm việc tại TP.HCM, vì đây là nhóm chưa được nghiên cứu về mối quan hệ giữa lãnh đạo tư lợi và sự kiệt sức tinh thần của nhân viên Nghiên cứu cũng xem xét vai trò trung gian của sự hoài nghi của nhân viên đối với tổ chức trong bối cảnh này.

Việc lựa chọn phương pháp lấy mẫu phụ thuộc vào nhiều yếu tố như bản chất vấn đề nghiên cứu, thời gian, chi phí, độ chính xác mong muốn và phương pháp thu thập dữ liệu Chọn mẫu thuận tiện là một phương pháp chọn mẫu phi xác suất, trong đó những người được chọn làm mẫu chỉ vì họ là nguồn dữ liệu dễ tiếp cận cho nhà nghiên cứu.

Nghiên cứu này áp dụng kỹ thuật lấy mẫu thuận tiện, một phương pháp chọn mẫu phi xác suất, nhằm đáp ứng tính mới của đề tài Kỹ thuật này không chỉ tiết kiệm chi phí mà còn dễ dàng tiếp cận đối tượng nghiên cứu và yêu cầu thời gian thực hiện ngắn nhất so với các phương pháp lấy mẫu khác.

Nghiên cứu này tập trung vào người lao động tại TP.HCM, được lựa chọn vì ba lý do chính Thứ nhất, TP.HCM là thành phố lớn nhất miền Nam, với nhiều hoạt động kinh tế sôi động, dẫn đến áp lực công việc cao và nguy cơ kiệt sức tinh thần lớn hơn so với các khu vực khác Thứ hai, trình độ văn hóa của người lao động tại đây thường cao hơn so với khu vực nông thôn, giúp họ có kiến thức tốt hơn về nơi làm việc và xây dựng các mối quan hệ công việc hiệu quả.

Luận văn Kinh tế tại TP.HCM đang ngày càng rõ nét, phản ánh sự phát triển năng động của hoạt động kinh tế tại thành phố Để đáp ứng nhu cầu này, cần thiết phải có thêm nhiều giải pháp về lãnh đạo và nguồn nhân lực.

Mẫu nghiên cứu bao gồm những người lao động đang làm việc tại TP.HCM, đồng thời là học viên cao học hoặc sinh viên chính quy tại Đại Học Kinh Tế TP.HCM Các đối tượng này đến từ nhiều ngành nghề và lĩnh vực khác nhau, phản ánh sự đa dạng trong thị trường lao động của TP.HCM Do đó, họ có khả năng đại diện cho đặc điểm của những người lao động tại thành phố này.

Kích thước mẫu trong nghiên cứu phụ thuộc vào độ tin cậy mong muốn, phương pháp phân tích dữ liệu và số lượng tham số ước lượng Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) là các phương pháp chính được sử dụng Theo Hair và cộng sự (2014), kích thước mẫu tối thiểu cần từ 100 đến 150 quan sát khi sử dụng phương pháp ước lượng ML, trong khi Tabachnick và cộng sự (2007) khuyến nghị kích thước mẫu lớn hơn 300 là tốt, trên 500 là rất tốt, và trên 1.000 là tuyệt vời Để đảm bảo độ tin cậy cao, nghiên cứu này đã chọn kích thước mẫu là 336, đáp ứng đầy đủ các yêu cầu về kích thước mẫu.

3.7.3 Quá trình thu thập dữ liệu

Dựa trên bảng câu hỏi chính thức đã được thiết lập, dữ liệu trong nghiên cứu chính thức được thu thập thông qua phương pháp khảo sát với hai hình thức khác nhau.

(1) bảng câu hỏi khảo sát (tiếp cận trực tiếp đáp viên và phát bảng câu hỏi tự điền),

Bảng câu hỏi khảo sát trực tuyến được thiết kế qua Google Forms, nhằm thu thập ý kiến từ các học viên cao học và sinh viên văn bằng 2 Các câu hỏi này được gửi đến họ trong các buổi học vào tối các ngày trong tuần, cũng như vào thứ bảy và chủ nhật.

Bảng câu hỏi tự điền mang lại lợi thế cho người trả lời khi cho phép họ cảm thấy tự do và thoải mái trong việc cung cấp câu trả lời Với thời gian để hoàn thành bảng câu hỏi và khả năng giấu tên, người tham gia có thể chia sẻ ý kiến một cách trung thực Hơn nữa, cách tiếp cận trực tiếp này cũng giúp nhà nghiên cứu giải đáp những thắc mắc của người trả lời, tạo điều kiện cho một cuộc khảo sát hiệu quả hơn.

Luận văn Kinh tế giúp làm rõ những mơ hồ có thể phát sinh và giảm thiểu sự hiểu nhầm, từ đó hỗ trợ người trả lời có cái nhìn chính xác hơn.

Khảo sát trực tuyến là một hình thức mới, tận dụng công nghệ và internet, mang lại nhiều lợi ích so với khảo sát tự điền truyền thống Phương pháp này tiết kiệm thời gian, cho phép người tham gia trả lời bất cứ lúc nào, đồng thời tạo cảm giác thoải mái hơn khi trả lời những câu hỏi nhạy cảm.

Tóm tắt chương 3

Nghiên cứu này áp dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp, kết hợp phân tích và thảo luận cặp đôi để điều chỉnh thang đo Các thang đo lường từ nghiên cứu trước đó đã được chỉnh sửa về nội dung để phù hợp với bối cảnh nghiên cứu này Sau đó, nghiên cứu sơ bộ được thực hiện để đánh giá độ tin cậy và giá trị thang đo, và tất cả các biến quan sát đều được giữ lại Trên cơ sở đó, bảng câu hỏi khảo sát chính thức đã được xây dựng hoàn tất, tạo nền tảng cho việc thảo luận kết quả nghiên cứu chính thức trong các chương tiếp theo.

Phân tích kết quả và thảo luận

Giới thiệu

Chương này trình bày kết quả nghiên cứu chính thức, bao gồm ba nội dung chính: (1) Phân tích mẫu nghiên cứu chính thức, (2) Phân tích nhân tố khẳng định (CFA), và (3) Kiểm định mô hình lý thuyết thông qua mô hình hóa cấu trúc tuyến tính (SEM).

Phân tích mẫu của nghiên cứu chính thức

4.2.1 Thống kê mô tả mẫu

Khảo sát trực tiếp tại các cơ sở đào tạo của Trường Đại học Kinh tế TP.HCM đã được thực hiện với tổng cộng 250 phiếu khảo sát phát ra Số phiếu thu về là 232, đạt tỷ lệ trả lời 92,8% Trong quá trình nhập dữ liệu, có 9 phiếu không đạt yêu cầu do người được khảo sát không làm việc tại TP.HCM, dẫn đến 224 phiếu hợp lệ, đạt tỷ lệ 96,5%.

Khảo sát trực tuyến được thực hiện qua Google Forms với đường link: https://forms.gle/jgnMQBWoXtV4rKQY7 Đường link này đã được gửi đến các đối tượng tham gia khảo sát để thực hiện online Tổng cộng, có 112 phiếu trả lời được thu thập từ khảo sát trực tuyến, kết hợp với 224 phiếu khảo sát trực tiếp để phân tích kết quả.

Cuối cùng, 336 kết quả khảo sát đã được chọn làm dữ liệu chính thức cho nghiên cứu này, được thực hiện từ ngày 01/10/2019 đến 31/10/2019 Cơ cấu mẫu trong nghiên cứu chính thức được trình bày chi tiết trong bảng 4.1.

Bảng 4.1 Thống kê mô tả mẫu trong nghiên cứu chính thức Đặc điểm Số lượng Tỷ lệ %

Chức vụ hiện tại ở tổ chức

Phó/Trưởng phòng (hoặc Bộ phận) 87 25,9%

Nhân viên toàn thời gian 231 68,8%

Trình độ học vấn Đang là học viên cao học K27 118 35,1% Đang là học viên cao học K28 61 15,5% Đang là học viên cao học K29 137 40,8% Đang là sinh viên văn bằng 2 20 8,6%

Thâm niên tại tổ chức hiện nay

Nguồn: kết quả xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả

Người trả lời chủ yếu là nam giới (52,4%), với độ tuổi tập trung từ 26 đến 32 (75,3%) Họ thường giữ chức vụ nhân viên toàn thời gian hoặc phó/ trưởng phòng (94,7%) và có trình độ học vấn phổ biến là học viên cao học khoá K27 và K29 (75,9%) Kinh nghiệm làm việc chủ yếu từ 1 – 9 năm (76,2%), trong khi thâm niên công tác chủ yếu từ 1 – 7 năm (84,8%).

Nghiên cứu này không chỉ xem xét các yếu tố nhân khẩu học mà còn tiến hành khảo sát sơ bộ về nhận thức về kiệt sức tinh thần và hội chứng cạn kiệt sức lực Kết quả khảo sát được trình bày trong hình 4.1.

Hình 4.1 Thống kê sơ bộ sự kiệt sức về tinh thần

Nguồn: kết quả xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả

Biểu đồ Hình 4.1 trình bày kết quả tổng hợp từ hai nhóm: nhóm thứ nhất bao gồm những người chưa từng nghe về hội chứng cạn kiệt sức lực và nhóm thứ hai là những người đã biết đến hội chứng này Các cột trong biểu đồ thể hiện số lượng câu trả lời của từng nhóm, với mỗi cột tương ứng với một đáp án cụ thể.

Kết quả khảo sát cho thấy, từ thang đo sự kiệt sức về tinh thần (MBI) với 7 mức độ, nhóm chưa bao giờ nghe về khái niệm này thể hiện triệu chứng kiệt sức nhiều hơn nhóm còn lại Điều này chỉ ra rằng sự kiệt sức về tinh thần và hội chứng cạn kiệt sức lực là những khái niệm mới và đáng được chú ý.

ANH/CHỊ CÓ TỪNG NGHE QUA VỀ HỘI CHỨNG CẠN KIỆT SỨC LỰC (BURNOUT)

HAY SỰ KIỆT SỨC VỀ TINH THẦN (EMOTIONAL EXHAUSTION) BAO GIỜ CHƯA? Đã từng nghe qua (tỷ lệ 154/336 = 45,8%) Chưa bao giờ (tỷ lệ 182/336 = 54,2%)

Luận văn Kinh tế chú ý về nó chưa nhiều nhưng các biểu hiện của nó lên người lao động là một vấn đề cần phải lưu tâm

4.2.2 Phân tích giá trị ngoại biên của dữ liệu Để phân tích giá trị ngoại biên của dữ liệu nghiên cứu chính thức, công cụ biểu đồ hộp (box plot) và giá trị chuẩn hoá z (z score) được sử dụng Kết quả phân tích biểu đồ về các giá trị ngoại biên được đính kèm trong phần Phụ lục, kết quả này cho thấy không có giá trị ngoại biên xuất hiện Kết quả giá trị chuẩn hoá z của các biến quan sát được thể hiện trong bảng 4.2 như sau

Bảng 4.2 Giá trị chuẩn hoá của các biến quan sát

Giá trị chuẩn hoá Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất

Nguồn: kết quả xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả

4.2.3 Kiểm định phân phối chuẩn của dữ liệu

Phân phối chuẩn là giả định quan trọng trong mô hình cấu trúc tuyến tính SEM Để kiểm định phân phối chuẩn của dữ liệu, người ta sử dụng giá trị của hệ số skewness và kurtosis, với kết quả phân tích được trình bày trong bảng 4.3.

Bảng 4.3 Giá trị của hệ số skewness và kurtosis

Giá trị Sai số chuẩn Giá trị Sai số chuẩn

Nguồn: kết quả xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả

Theo bảng 4.3, giá trị hệ số skewness và kurtosis của tất cả các biến quan sát đều thỏa mãn tiêu chí phân phối chuẩn, với skewness nhỏ hơn 3 và kurtosis nhỏ hơn 10 (Kline, 2005).

Phân tích nhân tố khẳng định

4.3.1 Kết quả phân tích CFA mô hình tới hạn

Mô hình nghiên cứu đề xuất trong nghiên cứu này gồm có 3 khái niệm như đã trình bày trong chương 3, bao gồm:

Khái niệm đơn hướng đề cập đến hai yếu tố chính: cảm nhận về lãnh đạo tư lợi (ký hiệu M) và sự kiệt sức về tinh thần của người lao động (ký hiệu EE) Cảm nhận lãnh đạo tư lợi có thể dẫn đến sự không hài lòng trong công việc, trong khi sự kiệt sức tinh thần ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu suất làm việc và sức khỏe tâm lý của nhân viên.

- Khái niệm đa hướng: bao gồm sự hoài nghi đối với tổ chức của người lao động

(ký hiệu biến là C), bao gồm 3 thành phần nhận thức hoài nghi (CC), cảm xúc hoài nghi (CA) và hành động hoài nghi (CB)

Kết quả CFA mô hình tới hạn được thể hiện trong hình 4.2 như sau

Hình 4.2 Kết quả CFA của mô hình tới hạn (đã chuẩn hoá)

Theo nghiên cứu của Theo Hair và cộng sự (2014), trước khi đánh giá mức độ phù hợp của mô hình, cần kiểm tra hiện tượng Heywood Hiện tượng này xảy ra khi một hoặc nhiều phương sai của sai số hoặc tương quan giữa các biến lặn có giá trị âm, dẫn đến ước lượng không phù hợp về mặt lý thuyết và cần được hiệu chỉnh Kết quả nghiên cứu cho thấy không xuất hiện hiện tượng Heywood và trị tuyệt đối của sai số chuẩn đều nhỏ hơn 1,96.

Dựa trên kết quả kiểm định CFA trong hình 4.2 và các chỉ số tính toán từ mô hình, bảng 4.4 tổng hợp đánh giá sự phù hợp của mô hình với dữ liệu thị trường.

Bảng 4.4 Đánh giá sự phù hợp của mô hình tới hạn

Tiêu chí Giá trị tham chiếu KQ Đánh giá Đánh giá sự phù hợp của mô hình với dữ liệu thị trường

Chi-square/df (Cmin/df) Từ 1 - 3: tốt 1,984 Phù hợp p < 0,05: chấp nhận được 0,000 Phù hợp

CFI Từ 0,95 trở lên: tốt 0,951 Phù hợp

TLI > 0,9: chấp nhận được 0,945 Phù hợp

SRMR Từ 0,8 trở xuống: tốt 0,05 Phù hợp

RMSEA Từ 0,06 trở xuống: tốt 0,054 Phù hợp

PCLOSE Từ 0,05 trở lên: tốt 0,117 Phù hợp

Nguồn: kết quả xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả

Kết quả từ bảng 4.4 cho thấy các thành phần trong mô hình đạt sự phù hợp với dữ liệu thị trường Hệ số Cronbach’s alpha và hệ số tương quan biến tổng cần được kiểm định lại sau khi thực hiện phân tích CFA và loại biến nếu cần thiết Sử dụng phần mềm SPSS để tính toán, kết quả về độ tin cậy của các thang đo được trình bày trong bảng 4.5.

Bảng 4.5 Phân tích độ tin cậy của các thang đo trong nghiên cứu chính thức

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Cronbach's alpha nếu loại biến Thang đo cảm nhận về lãnh đạo tư lợi

Sự kiệt sức về tinh thần của người lao động

Sự hoài nghi đối với tổ chức

Nguồn: kết quả xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả

Từ kết quả trong bảng 4.5, có thể nhận thấy như sau :

Thang đo cảm nhận về lãnh đạo tư lợi có hệ số Cronbach’s alpha là 0,929

Để đảm bảo độ tin cậy cần thiết, hệ số tương quan giữa 9 biến đo lường nhân tố này dao động từ 0,665 đến 0,81, đều đạt tiêu chuẩn tối thiểu 0,3 Khi loại bỏ bất kỳ biến nào trong số này, hệ số Cronbach’s alpha đều giảm xuống dưới 0,929.

Thang đo cảm nhận về lãnh đạo tư lợi có hệ số Cronbach’s alpha là 0,942

Hệ số Cronbach’s alpha cho 9 biến đo lường nhân tố này đạt từ 0,724 đến 0,844, cho thấy độ tin cậy cần thiết với giá trị không nhỏ hơn 0,3 Khi loại bỏ bất kỳ biến nào, hệ số Cronbach’s alpha đều giảm xuống dưới 0,942.

Thang đo nhận thức hoài nghi đạt độ tin cậy cao với hệ số Cronbach’s alpha là 0,841, vượt mức tối thiểu 0,6 Hệ số tương quan giữa 4 biến đo lường nhân tố này dao động từ 0,635 đến 0,699, đều đạt tiêu chuẩn không dưới 0,3 Việc loại bỏ bất kỳ biến nào trong số này sẽ làm giảm hệ số Cronbach’s alpha xuống dưới 0,841.

Thang đo cảm xúc hoài nghi có hệ số Cronbach’s alpha đạt 0,942, vượt mức 0,6, cho thấy độ tin cậy cao Hệ số tương quan giữa bốn biến đo lường yếu tố này dao động từ 0,845 đến 0,883, đều đạt tiêu chuẩn tối thiểu 0,3 Khi loại bỏ bất kỳ biến nào trong số này, hệ số Cronbach’s alpha đều giảm xuống dưới 0,942.

Thang đo hành động hoài nghi có độ tin cậy cao với hệ số Cronbach’s alpha là 0,828, vượt ngưỡng 0,6 Hệ số tương quan giữa ba biến đo lường của nhân tố này dao động từ 0,656 đến 0,750, đều đạt tiêu chuẩn tối thiểu 0,3 Khi loại bỏ biến CB3 và CB1, hệ số Cronbach’s alpha đều giảm xuống dưới 0,828.

Để đánh giá độ tin cậy của thang đo trong mô hình tới hạn, cần so sánh với các chỉ số khác Kết quả đánh giá độ tin cậy và giá trị hội tụ được tổng hợp trong bảng 4.6.

Bảng 4.6 Đánh giá độ tin cậy thang đo và giá trị hội tụ của mô hình tới hạn

Hệ số tải nhân tố Độ tin cậy Phương sai trích Đánh Cronbach's alpha CR AVE giá

Sự kiệt sức về tinh thần của người lao động

EE2 0,762 EE3 0,814 EE8 0,790 EE4 0,791 EE1 0,799 EE9 0,835 EE6 0,814 EE7 0,747

Cảm nhận về lãnh đạo tư lợi (M)

CC4 0,748 CC1 0,798 CC3 0,702 Hành động hoài nghi

CB3 0,894 hợp CB1 0,746 Ghi chú :

- Hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,7 (bình phương lớn hơn 0,5) là đạt yêu cầu

- Độ tin cậy tổng hợp (𝜌 𝐶 hoặc CR) lớn hơn hoặc bằng 0,7 là đạt yêu cầu

- Phương sai trích (𝜌 𝑉𝐶 hoặc AVE)lớn hơn 0,5 là đạt yêu cầu

Nguồn: kết quả xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả

Kết quả từ bảng 4.6 chỉ ra rằng các thành phần trong mô hình tới hạn đạt độ tin cậy thang đo và giá trị hội tụ Tiếp theo, bảng 4.7 trình bày kết quả kiểm định giá trị phân biệt giữa các thành phần đã được tính toán.

Bảng 4.7 Kiểm định giá trị phân biệt giữa các thành phần trong mô hình tới hạn

AVE MSV EE M CA CC CB

- Căn bậc hai của AVE nằm trên đường chéo chính

- * là mức ý nghĩa p < 0,05; ** là p < 0,01; *** là p < 0,001

- Tiêu chí và giá trị tham chiếu: MSV < AVE và căn bậc hai AVE > Các giá trị tương quan của nó với các khái niệm khác

Nguồn: kết quả xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả

Bảng 4.8 Tương quan giữa các thành phần trong mô hình tới hạn

Mối quan hệ Tương quan Sai số chuẩn

Giá trị tới hạn (C.R) p-value

Ghi chú : * là mức ý nghĩa p < 0,05; ** là p < 0,01; *** là p < 0,001

Nguồn: kết quả xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả

Kết quả từ bảng 4.8 cho thấy tất cả các mối tương quan đều có hệ số khác biệt so với 1 và đạt ý nghĩa thống kê với độ tin cậy 99% Điều này chứng tỏ rằng các thành phần trong mô hình tới hạn có giá trị phân biệt rõ ràng.

4.3.2 Kết luận kết quả phân tích nhân tố khẳng định mô hình đo lường

Kiểm định mô hình lý thuyết bằng mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM)

4.4.1 Kiểm định mô hình lý thuyết

Dựa trên kết quả phân tích mô hình CFA tới hạn, tất cả các biến đều đáp ứng yêu cầu và đã được đưa vào mô hình lý thuyết để tiến hành kiểm định Hình 4.3 trình bày kết quả SEM của mô hình lý thuyết.

Hình 4.3 Kết quả phân tích SEM của mô hình nghiên cứu (đã chuẩn hoá)

4.4.2 Kiểm định các giả thuyết của mô hình

Các giả thuyết trong mô hình nghiên cứu được kiểm định bằng mô hình SEM Theo Hair và cộng sự (2014), trước khi đánh giá mức độ phù hợp, cần kiểm tra hiện tượng Heywood Hiện tượng này xảy ra khi có phương sai của sai số hoặc tương quan giữa các biến lặn có giá trị âm Nếu xuất hiện hiện tượng này, các ước lượng sẽ không phù hợp về mặt lý thuyết và cần được hiệu chỉnh Kết quả kiểm định cho thấy không có hiện tượng Heywood và trị tuyệt đối của sai số chuẩn đều nhỏ hơn 1,96.

Dựa trên các kết quả SEM được trình bày trong hình 4.3 và các chỉ số tính toán từ mô hình, kết quả đánh giá đã được tổng hợp trong bảng 4.9.

Bảng 4.9 Đánh giá sự phù hợp của mô hình nghiên cứu

Tiêu chí Giá trị tham chiếu KQ Đánh giá Đánh giá sự phù hợp của mô hình với dữ liệu thị trường

Chi-square/df (Cmin/df) Từ 1 - 3: tốt 2,064 Phù hợp

CFI Từ 0,9 - 0,95: chấp nhận được 0,946 Phù hợp TLI > 0,9: chấp nhận được 0,940 Phù hợp

SRMR Từ 0,8 trở xuống: tốt 0,052 Phù hợp

RMSEA Từ 0,06 trở xuống: tốt 0,056 Phù hợp

PCLOSE Từ 0,01 - 0,05: chấp nhận được 0,034 Phù hợp

Nguồn: kết quả xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả

Kết quả từ bảng 4.9 cho thấy các thành phần trong mô hình tới hạn đạt sự phù hợp với dữ liệu thị trường Sau khi kiểm định bằng mô hình SEM, kết quả ước lượng chưa chuẩn hóa các tham số chính trong mô hình được trình bày trong bảng 4.10.

Bảng 4.10 Hệ số hồi quy của các mối quan hệ giữa các thành phần trong mô hình nghiên cứu (chưa chuẩn hoá)

Giá trị ước lượng (ML)

Giá trị tới hạn (C.R) p-value

Ghi chú : * là mức ý nghĩa p < 0,05; ** là p < 0,01; *** là p < 0,001

Nguồn: kết quả xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả

Kết quả từ bảng 4.10 chỉ ra rằng tất cả các mối quan hệ trong mô hình đều có ý nghĩa thống kê với giá trị p < 0,05 Cảm nhận về lãnh đạo tư lợi có tác động trực tiếp và cùng chiều đến sự hoài nghi đối với tổ chức cũng như sự kiệt sức về tinh thần.

Các tác động trực tiếp, gián tiếp và tổng hợp (đã chuẩn hóa) của các biến nghiên cứu trong mô hình được trình bày rõ ràng trong bảng 4.11.

Bảng 4.11 Các tác động trực tiếp, gián tiếp và tổng hợp (đã chuẩn hoá) trong mô hình nghiên cứu

Cảm nhận về lãnh đạo tư lợi (M)

Sự hoài nghi đối với tổ chức (C)

Sự kiệt sức về tinh thần (EE)

Sự hoài nghi đối với tổ chức (C)

Sự kiệt sức về tinh thần (EE)

Nguồn: kết quả xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả

Từ bảng 4.11, dựa vào hệ số hồi quy đã chuẩn hóa, có thể nhận thấy các tác động của các thành phần như sau

Lãnh đạo tư lợi và sự hoài nghi đối với tổ chức đều có tác động trực tiếp đến sự kiệt sức về tinh thần, trong đó sự hoài nghi có ảnh hưởng mạnh mẽ hơn (βC -> EE = 0,629) Đồng thời, lãnh đạo tư lợi cũng tác động trực tiếp lên sự hoài nghi với tổ chức, với mức độ tác động mạnh hơn so với sự kiệt sức về tinh thần (βM -> C = 0,578).

Lãnh đạo tư lợi có tác động gián tiếp đến sự kiệt sức về tinh thần thông qua sự hoài nghi đối với tổ chức, với hệ số βgián tiếp M -> EE = 0,363 Điều này cho thấy ngoài tác động trực tiếp, lãnh đạo tư lợi còn ảnh hưởng đến sự kiệt sức tinh thần thông qua vai trò trung gian của sự hoài nghi.

Lãnh đạo tư lợi chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến sự hoài nghi đối với tổ chức, với tác động tổng hợp bằng tác động trực tiếp (βtổng hợp M -> C = 0,578) Tương tự, sự hoài nghi cũng chỉ có tác động trực tiếp lên kiệt sức tinh thần, dẫn đến tác động tổng hợp tương đương với tác động trực tiếp (βtổng hợp C -> EE = 0,629) Đặc biệt, lãnh đạo tư lợi có cả tác động trực tiếp và gián tiếp đến kiệt sức tinh thần thông qua sự hoài nghi, do đó tác động tổng hợp là tổng của hai tác động này (βtổng hợp M -> EE = 0,516).

Sự hoài nghi về tổ chức như một biến trung gian trong mô hình cho thấy tác động của lãnh đạo tư lợi không chỉ gây kiệt sức tinh thần trực tiếp mà còn gián tiếp qua vai trò trung gian Theo Zhao và cộng sự (2010) trích dẫn từ Hair và cộng sự (2014), có năm loại biến trung gian có thể xuất hiện trong mô hình: (1) biến không trung gian, không tác động, (2) biến không trung gian, chỉ trực tiếp, (3) biến trung gian bổ sung, (4) biến trung gian cạnh tranh, và (5) biến chỉ có tác động gián tiếp.

Theo nghiên cứu của Theo Hair và cộng sự (2014), dấu hiệu của các hệ số hồi quy có thể được sử dụng để phân loại biến trung gian Kết quả phân tích từ bảng 4.11 cho thấy: (p1 = βM với C = 0,578 > 0); (p2 = βC với EE = 0,629 > 0); và (p3 = βM với EE = 0,153 > 0).

Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng sự hoài nghi đóng vai trò là một yếu tố trung gian bổ sung trong mô hình nghiên cứu Điều này cho thấy tác động của lãnh

4.4.3 Kiểm định ước lượng mô hình lý thuyết bằng Bootstrap

Bootstrap là phương pháp lấy mẫu lặp lại có thay thế, thuộc loại phi tham số, cho phép suy luận thống kê mà không cần giả định phân phối của các tham số, như được nêu bởi Mooney (1996) trong tài liệu của Hair và cộng sự (2014) Để đạt được kết quả tốt từ phương pháp bootstrap, cần có mẫu lớn và không bị chệch Phương pháp này được sử dụng để kiểm định độ tin cậy của các ước lượng trong mô hình nghiên cứu.

Nghiên cứu áp dụng phương pháp Bootstrap với 1000 mẫu lặp lại, dựa trên đề xuất của Kline (2005) và Pattengale cùng các cộng sự (2009) Kết quả được trình bày chi tiết trong bảng 4.12.

Bảng 4.12 Kết quả ước lượng bằng Bootstrap (đã chuẩn hóa)

Trung bình (Mean) Độ lệch (Bias)

- SE là sai lệch chuẩn, SE-SE là sai lệch chuẩn của sai lệch chuẩn

- Bias là đô lệch và SE-Bias là sai lệch chuẩn của độ lệch

- C.R = Bias/(SE-Bias): là chỉ số tới hạn (Critical ratio)

Nguồn: kết quả xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả

Kết quả phân tích trong bảng 4.12 cho thấy độ lệch xuất hiện nhưng không lớn, với trị tuyệt đối C.R nhỏ hơn 1,96, cho thấy độ lệch nhỏ và không có ý nghĩa thống kê ở mức độ tin cậy 95% Do đó, có thể kết luận rằng ở mức độ tin cậy 95%, không có sự khác biệt giữa mẫu có độ lớn n và N, và các ước lượng trong mô hình là đáng tin cậy với độ chệch nhỏ.

4.4.4 Phân tích biến điều tiết

Tóm tắt

Từ những các giả thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất đã trình bày ở chương

Trong chương này, tác giả trình bày kết quả thống kê từ nghiên cứu định lượng và kiểm định mô hình lý thuyết Kết quả kiểm định các thang đo bằng CFA cho thấy tất cả đều phù hợp với dữ liệu thị trường, đạt giá trị hội tụ, phân biệt và độ tin cậy, do đó các biến quan sát được giữ lại Tuy nhiên, một số thang đo không đạt tính đơn hướng do mối tương quan giữa các sai số Vấn đề này được khẳng định qua kiểm định ước lượng mô hình lý thuyết bằng Bootstrap, với độ tin cậy 95% mẫu đạt yêu cầu Nghiên cứu cũng kiểm định mô hình lý thuyết bằng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM, kết quả cho thấy tất cả 3 giả thuyết ban đầu được chấp nhận ở mức ý nghĩa 5%.