Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh quản trị nhân lực tại đài phát thanh và truyền hình hà nội

Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội đang phải quản lý nguồn nhân lực làm công tác phát thanh truyền hình trong bối cảnh: Công việc đào tạo nguồn nhân lực cho ngành báo hình đã không đáp

TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG NGÀNH THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG

Tổng quan tình hình nghiên cứu về quản trị nhân lực

Nghiên cứu “Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước” của NXB Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh (2002) nhấn mạnh rằng để phát triển kinh tế - xã hội, việc phát triển nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước là điều kiện tiên quyết.

Công trình "Cẩm nang quản lý phát thanh truyền hình" của Keith Jackson, Phil Charley và Tom Hogan, được Đài TNVN dịch và xuất bản vào năm 2005, là một tài liệu quý giá tổng hợp những kinh nghiệm quản lý trong lĩnh vực phát thanh truyền hình.

Tác giả Mai Quốc Chánh (1999) trong công trình "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước" đã đưa ra lý luận và giải pháp chung nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam trong bối cảnh hội nhập Tuy nhiên, ông chưa đề cập đến các khái niệm và giải pháp cụ thể cho từng ngành hoặc tổ chức, cơ quan nhà nước và địa phương.

Tác giả Nguyễn Bắc Sơn (2005) trong nghiên cứu “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước” đã thực hiện một phân tích sâu sắc về đội ngũ cán bộ, công chức Việt Nam Ông chỉ ra các nguyên nhân chủ yếu dẫn đến những hạn chế trong chất lượng đội ngũ công chức, từ đó đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước trong bối cảnh phát triển hiện đại.

Luận văn thạc sĩ QTKD

Bài viết đề cập đến 7 chức năng quản lý nhà nước và đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước Những giải pháp này nhằm đáp ứng yêu cầu của thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước trong giai đoạn hiện tại và những năm tiếp theo.

Nhà xuất bản chính trị Quốc gia đã phát hành cuốn sách “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước” vào năm 2001 Tác phẩm này tập trung vào việc phân tích và xây dựng luận cứ khoa học liên quan đến công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH-HĐH) đất nước, đồng thời nhấn mạnh tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong bối cảnh CNH-HĐH.

- Tác giả Nguyễn Tiến Long (2008) trong đề tài nghiên cứu khoa học

Bài viết "Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức của Đài Tiếng nói Việt Nam" đã nghiên cứu về hiệu quả của công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức, nhưng chỉ tập trung vào Đài Tiếng nói Việt Nam Các nội dung khác liên quan đến phát triển nguồn nhân lực vẫn chưa được tác giả đề cập đến.

Nhiều nghiên cứu đã tiếp cận quản trị nguồn nhân lực trong các lĩnh vực khác nhau, tuy nhiên, chưa có nghiên cứu hệ thống nào về quản trị nhân lực trong ngành thông tin truyền thông, đặc biệt là phát thanh - truyền hình, như Đài Phát Thanh và Truyền hình Hà Nội từ năm 2010 đến nay.

Chính vì vậy tác giả lựa chọn vấn đề “ Quản trị nhân lực tại Đài Phát

Học viên của "Thanh và Truyền hình Hà Nội" cam kết rằng các đề tài và công trình nghiên cứu của mình hoàn toàn mới mẻ, không trùng lặp với bất kỳ nghiên cứu nào đã được công bố trước đó.

Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nhân lực trong tổ chức

1.2.1 Khái niệm, mục tiêu, vai trò của quản trị nhân lực trong tổ chức

Quản trị nhân lực bao gồm hai yếu tố chính: "quản trị" và "nguồn nhân lực" Quản trị là quá trình tổ chức và định hướng lực tác động của người quản lý lên đối tượng để tối ưu hóa tiềm năng và cơ hội của tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu trong bối cảnh môi trường biến động Nói cách khác, quản trị là việc hoàn thành các hoạt động một cách hiệu quả thông qua sự phối hợp với người khác.

Mọi tổ chức đều được hình thành từ nguồn nhân lực, bao gồm tất cả những người lao động trong tổ chức Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi cá nhân, bao gồm thể lực và trí lực Thể lực phản ánh sức khỏe của cơ thể, phụ thuộc vào nhiều yếu tố như sức vóc, tình trạng sức khỏe, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, làm việc và nghỉ ngơi, cũng như chế độ y tế Ngoài ra, thể lực còn bị ảnh hưởng bởi độ tuổi, thời gian công tác và giới tính của từng người.

Trí lực bao gồm sức suy nghĩ, sự hiểu biết, khả năng tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu, cùng với quan điểm, lòng tin và nhân cách của mỗi cá nhân Trong khi việc khai thác tiềm năng thể lực của con người đã đạt đến mức gần cạn kiệt, thì tiềm năng trí lực vẫn còn vô tận, chứa đựng nhiều bí ẩn chưa được khám phá.

Theo quan điểm truyền thống, quản trị nhân lực được hiểu là việc quản lý con người từ khía cạnh hành chính, bao gồm việc áp dụng các nguyên tắc pháp lý liên quan đến tiền lương, chế độ nghỉ phép, nghỉ lễ và hưu trí nhằm mục đích quản lý hiệu quả nguồn nhân lực.

Quản trị nhân lực bao gồm các chức năng cơ bản như hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động Mục tiêu của quản trị nhân lực là đạt được các mục tiêu của tổ chức thông qua việc tuyển dụng, duy trì và phát triển nguồn nhân lực, cũng như cung cấp các tiện nghi cần thiết cho người lao động trong tổ chức.

Quản trị nhân lực hiện đại bao gồm tất cả các hoạt động, chính sách và quyết định quản lý ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa tổ chức và cán bộ công nhân viên

- Mục tiêu của quản trị nhân lực trong tổ chức

Hoạt động quản trị nhân lực là yếu tố quan trọng giúp tăng cường sự đóng góp hiệu quả của cá nhân cho tổ chức, đồng thời đạt được các mục tiêu xã hội, mục tiêu tổ chức và mục tiêu cá nhân Quản trị nhân lực tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến quản lý con người trong các tổ chức ở cấp độ vi mô, với các mục tiêu chủ yếu nhằm nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên.

+ Giúp cho tổ chức đạt đƣợc mục tiêu của mình

+ Sử dụng các kỹ năng và khả năng của lực lƣợng lao động một cách có hiệu quả

+ Cung cấp cho tổ chức những người lao động được đào tạo tốt và có động cơ mạnh mẽ

Để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tổ chức cần tạo điều kiện thuận lợi cho họ phát huy tối đa năng lực cá nhân và cống hiến hết mình cho sự phát triển của công ty.

+ Đảm bảo việc tuân thủ pháp luật và đạo đức về sử dụng lao động

- Vai trò của quản trị nhân lực

Mọi tổ chức và doanh nghiệp khi hoạt động sản xuất kinh doanh đều cần hội tụ ba yếu tố quan trọng: nhân lực, vật lực và tài lực.

Quản trị nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đề ra Nó không chỉ tìm kiếm và phát triển các phương pháp tối ưu để tối đa hóa sự đóng góp của người lao động mà còn tạo cơ hội cho họ phát triển bản thân liên tục.

Trong thời đại ngày nay, quản trị nhân lực có tầm quan trọng ngày càng tăng vì:

Sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường buộc các tổ chức phải cải tổ theo hướng tinh gọn và năng động, trong đó yếu tố con người đóng vai trò quyết định Do đó, việc tìm kiếm người phù hợp để giao đúng việc và đúng cương vị trở thành vấn đề quan trọng đối với mọi loại hình tổ chức hiện nay.

Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật và phát triển kinh tế yêu cầu các nhà quản trị phải thích ứng linh hoạt Việc thực hiện các kế hoạch về tuyển dụng, duy trì, phát triển và đào tạo nhân viên, cùng với việc tạo điều kiện thuận lợi cho họ, là ưu tiên hàng đầu để tổ chức đạt được mục tiêu đã đề ra.

Nghiên cứu quản trị nhân lực là chìa khóa giúp nhà quản trị đạt được mục tiêu thông qua việc tối ưu hóa nguồn lực con người Dù có kế hoạch chi tiết, sơ đồ tổ chức rõ ràng và hệ thống kiểm tra hiện đại, nhà quản trị vẫn có thể gặp thất bại nếu không tuyển chọn đúng người cho từng vị trí hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên.

Nghiên cứu về quản trị nhân lực giúp cho nhà quản trị học đƣợc cách

Giao tiếp hiệu quả với nhân viên là rất quan trọng, bao gồm việc biết cách đặt câu hỏi và lắng nghe Cần tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, nhạy cảm với nhu cầu của họ và đánh giá chính xác năng lực Hơn nữa, việc lôi cuốn nhân viên vào công việc và tránh sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng lao động sẽ giúp nâng cao chất lượng thực hiện công việc và cải thiện hiệu quả tổ chức.

Nội dung chủ yếu của quản trị nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp 15 1 Thiết kế và phân tích công việc

1.3.1 Thiết kế và phân tích công việc

Thiết kế công việc là quá trình xác định rõ ràng các nhiệm vụ và trách nhiệm cụ thể của từng nhân viên trong tổ chức, nhằm tối ưu hóa hiệu suất làm việc và đảm bảo sự phân công hợp lý.

16 điều kiện cụ thể để thực hiện các nhiệm vụ, trách nhiệm đó

Thiết kế công việc cần phải liên kết chặt chẽ với mục tiêu của tổ chức, nhằm tối đa hóa động lực cho người lao động Điều này cũng giúp đảm bảo các tiêu chuẩn thực hiện công việc được đáp ứng, đồng thời phù hợp giữa khả năng và kỹ năng của nhân viên với yêu cầu của công việc.

Khi thiết kế công việc cần xác định ba yếu tố thuộc về công việc nhƣ sau:

Nội dung công việc bao gồm 5 đặc trưng cơ bản: tập hợp các kỹ năng cần thiết để thực hiện nhiệm vụ, tính xác định rõ ràng của công việc, tầm quan trọng của công việc trong tổ chức, mức độ tự quản lý mà nhân viên có thể thực hiện, và sự phản hồi từ các bên liên quan để cải thiện hiệu suất.

Các trách nhiệm đối với tổ chức bao gồm những nghĩa vụ chung mà mỗi nhân viên cần thực hiện, như việc tuân thủ các quy định và chế độ làm việc.

Các điều kiện lao động bao gồm những yếu tố vật lý của môi trường làm việc như nhiệt độ, ánh sáng và các điều kiện an toàn Để thiết kế công việc hiệu quả, có thể áp dụng các phương pháp phù hợp nhằm cải thiện môi trường làm việc.

- Kiêm nhiệm nhiều công việc

Phân tích công việc là quá trình đánh giá một cách hệ thống bản chất và nội dung công việc, nhằm xác định các nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc trong tổ chức.

Phân tích công việc đóng vai trò quan trọng trong quản trị nhân lực, giúp người quản lý xác định rõ ràng các nhiệm vụ và yêu cầu của từng vị trí Qua đó, phân tích này hỗ trợ trong việc tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân viên, đảm bảo sự phù hợp giữa năng lực cá nhân và yêu cầu công việc.

Để đảm bảo người lao động hiểu rõ các kỳ vọng, cần xác định và truyền đạt rõ ràng những yêu cầu này Điều này giúp họ nhận thức được nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm trong công việc của mình.

Mục đích của phân tích công việc là trả lời các câu hỏi sau:

+ Công nhân viên thực hiện các công việc gì?

+ Khi nào công việc đƣợc thực hiện hoàn tất?

+ Công việc đƣợc thực hiện ở đâu?

+ Công nhân viên làm việc đó nhƣ thế nào?

+ Tại sao phải thực hiện công việc đó?

+ Để thực hiện công việc đó, công nhân phải hội tụ những tiêu chuẩn, trình độ nào?

Có nhiều phương pháp phân tích công việc, trong đó các phương pháp phổ biến nhất bao gồm bảng câu hỏi, quan sát, phỏng vấn, ghi chép nhật ký, hoặc sự kết hợp của các phương pháp này.

Tiến trình phân tích công việc gồm 6 bước:

Bước 1: Xác định thông tin phân tích công việc

Bước 2: Thu thập thông tin cơ bản

Bước 3: Lựa chọn công việc tiêu biểu

Bước 4: Thu thập thông tin phân tích công việc

Bước 5: Kiểm tra lại thông tin với các thành viên

Bước 6: Triển khai bản mô tả công việc và mô tả thành tích công việc

Phân tích công việc có rất nhiều lợi điểm:

Mô tả công việc giúp xác định các yếu tố nguy hại đến sức khỏe và an toàn của người lao động Nếu những yếu tố này không thể khắc phục, cần thiết kế lại công việc để loại bỏ chúng.

- Bảo đảm thành công hơn trong công việc sắp xếp, thuyên chuyển và khen thưởng cho nhân viên

- Loại bỏ nhiều bất bình đẳng về mức lương qua việc xác định rõ nhiệm

18 vụ và trách nhiệm của công việc

- Tạo kích thích lao động nhiều hơn qua việc sắp xếp các mức khen thưởng

1.3.2 Kế hoạch hóa nhân lực

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình đánh giá và xác định nhu cầu nhân lực cần thiết để đạt được mục tiêu hoạt động của tổ chức, đồng thời xây dựng kế hoạch lao động nhằm đáp ứng những nhu cầu này trong tương lai.

Lập kế hoạch nhân lực là yếu tố thiết yếu liên quan chặt chẽ đến chiến lược sản xuất kinh doanh của tổ chức Để đạt được mục tiêu dài hạn, mỗi tổ chức cần có đội ngũ lao động hợp lý với kiến thức, kỹ năng và khả năng phù hợp Quy trình lập kế hoạch nhân lực tạo nền tảng cho các hoạt động tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Thông thường, quá trình này được thực hiện qua các bước cụ thể để đảm bảo hiệu quả và sự phù hợp với mục tiêu tổ chức.

Bước 1 : Phân tích môi trường và các nhân tố ảnh hưởng

Khi phân tích môi trường doanh nghiệp, cần xem xét cả môi trường bên trong và bên ngoài Môi trường bên ngoài bao gồm các yếu tố như bối cảnh kinh tế, dân số, lực lượng lao động, luật pháp, văn hóa xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng và các tổ chức chính trị xã hội.

Bước 2: Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực

Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp giúp xác định các điểm mạnh, điểm yếu, cũng như những khó khăn và thuận lợi mà doanh nghiệp đang đối mặt Quá trình này làm rõ thực trạng về nguồn nhân lực hiện có và mức độ sử dụng hiệu quả của nó, từ đó đề xuất các giải pháp cải thiện.

Bước 3 : Dự báo cung cầu nhân lực và khả năng điều chỉnh

Nhu cầu nhân lực đề cập đến số lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết để tổ chức hoàn thành khối lượng sản phẩm, dịch vụ hoặc công việc trong một khoảng thời gian cụ thể.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Quy trình nghiên cứu

Để đạt được các mục tiêu và nhiệm vụ đã đề ra, đề tài sẽ áp dụng nhiều phương pháp nghiên cứu khác nhau, bao gồm phương pháp thu thập dữ liệu thông qua khảo sát và thu thập báo cáo của Đài từ năm 2011 đến 2016, cùng với phương pháp thống kê và phân tích dữ liệu.

Thông qua các số liệu thống kê và báo cáo nghiên cứu về quản trị nhân lực tại Đài phát thanh và Truyền hình Hà Nội, nghiên cứu được thực hiện qua hai hình thức cụ thể.

Phương pháp phân tích là công cụ quan trọng trong việc đánh giá và phân tích các sự vật, hiện tượng, cũng như số liệu thu thập từ khảo sát trong quá trình nghiên cứu.

Phương pháp tổng hợp được sử dụng để tổng quát các quan điểm lý luận khác nhau và các hiện tượng rời rạc, nhằm đưa ra những kết luận đảm bảo tính chân thực và khách quan.

Phương pháp thu thập dữ liệu

2.2.1 Thu thập dữ liệu từ báo cáo

Từ năm 2011 đến năm 2016, dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua báo cáo công tác cuối năm của Đài phát thanh và Truyền hình Hà Nội Qua đó, số liệu liên quan đến công tác Quản trị nhân lực được chọn lọc nhằm đánh giá hiệu quả hoạt động, cũng như xác định các điểm mạnh và điểm yếu còn tồn tại.

PHỤ LỤC : PHIẾU ĐIỀU TRA

3 Tốt 4 Rất tốt Ông (bà) vui lòng căn cứ vào thang đánh giá từ 1 đến 10, cho điểm vào các ô tương ứng dưới đây thể hiện mức độ đánh giá của ông (bà) đối với công tác quản trị nhân sự tại các phòng ban chuyên môn thuộc Đài

TT Nội dung khảo sát Điểm yêu cầu Điểm đánh giá

1.2 Các bước của quy trình tuyển dụng: 9,00

2 Cơ chế quản lý và chính sách sử dụng, đãi ngộ thưởng - phạt

2.1 Chế độ đãi ngộ thưởng- phạt 8,00

3 Công tác bố trí và sử dụng nhân lực 8,00

4 Công tác đào tạo, bồi dƣỡng, quy hoạch đánh giá và bổ nhiệm lại cán bộ

4.1 Công tác đào tạo, bồi dưỡng 9,00

4.2 Quy hoạch , bổ nhiệm lại cán bộ 9,00

Nghiên cứu thực trạng quản trị nhân lực tại các phòng ban chuyên môn của Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội nhằm đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác này.

5 Về phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp nhân lực tại Đài

PHỤ LỤC 2: KẾT QUẢ ĐIỀU TRA

TT Nội dung khảo sát

Trưởng phòng ban đ.vị đánh giá

Viên chức đánh giá Điểm trung bình Điểm đạt

2 Cơ chế quản lý và chính sách sử dụng, đãi ngộ thưởng - phạt

2.1 Chế độ đãi ngộ thưởng- phạt 8,20 8,10 8,00 8,10 8,00 + 0,10

3 Công tác bố trí và sử dụng nhân lực 7,13 7,08 7,38 7,20 8,00 - 0,92

4 Công tác đào tạo, bồi dƣỡng, quy hoạch đánh giá và bổ nhiệm lại cán bộ

4.1 Công tác đào tạo, bồi dƣỡng 7,75 7,58 7,50 7,61 9,00 - 1,39

4.2 Quy hoạch , bổ nhiệm lại cán bộ 8,20 8,10 8,00 8,10 9,00 - 0,90

5 Về phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp nhân lực tại Đài

2.2.2 Nguồn: Tổng hợp từ các phiêu điều tra của học viên thu về

Phương pháp nghiên cứu cụ thể

Phương pháp nghiên cứu được thực hiện thông qua hệ thống văn bản pháp luật và các nghiên cứu liên quan nhằm xác định khung và phát triển nguồn nhân lực Các số liệu thống kê và báo cáo từ sách, báo, cùng các công trình nghiên cứu liên quan đến nguồn nhân lực và quản trị nhân lực được chắt lọc và phân tích qua hai hình thức nghiên cứu cụ thể.

+ Phương pháp phân tích: Sử dụng trong phân tích, đánh giá các sự vật, hiện tƣợng, số liệu thu thập đƣợc

Phương pháp tổng hợp là công cụ quan trọng giúp khái quát các quan điểm lý luận khác nhau và những hiện tượng rời rạc Phương pháp này cho phép chúng ta đưa ra những kết luận có độ chân thực và khách quan cao, từ đó nâng cao chất lượng phân tích và hiểu biết về vấn đề được nghiên cứu.

Phương pháp phân tích dữ liệu

Phương pháp thống kê, so sánh và dự báo được áp dụng sau khi thu thập dữ liệu nhằm tạo ra bảng thống kê các số liệu cụ thể Mục tiêu của phương pháp này là so sánh kết quả và từ đó đưa ra các số liệu dự báo, góp phần nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực tại các phòng ban của Đài Phát thanh - Truyền hình Hà Nội.

Kết quả thu thập từ các bảng thống kê đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực tại Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội sẽ được phân tích bằng phần mềm Excel Qua đó, chúng tôi sẽ xác định khoảng cách giữa nhu cầu của các phòng ban và yêu cầu công tác quản trị nhân lực cần thực hiện Phương pháp so sánh này giúp đánh giá hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực trong từng phòng ban.

Trong Chương 2, học viên đã trình bày các phương pháp nghiên cứu luận văn về quản trị nhân lực tại Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội, nhằm đảm bảo tính thống nhất trong quá trình thực hiện Phương pháp thu thập số liệu từ báo cáo được xác định là cơ sở chính để đánh giá hiệu quả công tác quản trị nhân lực Bên cạnh đó, việc tổng hợp thông tin từ sách báo và các nghiên cứu sẽ cung cấp dữ liệu đầy đủ về tình hình quản trị nhân lực hiện tại của Đài.

Kết quả từ các phương pháp này sẽ làm nền tảng cho việc phân tích và đánh giá thực trạng quản trị nhân lực tại các phòng ban của Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội, từ đó đề xuất các giải pháp cải thiện hiệu quả hơn.

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI ĐÀI PHÁT THANH VÀ TRYỀN HÌNH HÀ NỘI

Khái quát về Đài Phát Thanh và Truyền hình Hà Nội

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội Đài Phát Thanh và Truyền hình Hà Nội là cơ quan truyền thông báo chí trực thuộc Ủy ban nhân dân Thành phố Hà Nội Đài đƣợc thành lập ngày 14 tháng 10 năm 1954, sau ngày Hà Nội đƣợc chính quyền Việt Nam Dân chủ

Cộng hòa tiếp quản, khi đó chỉ có chức năng phát thanh

Vào ngày 01/01/1979, Đài Truyền hình Việt Nam đã ra mắt chương trình truyền hình Hà Nội đầu tiên mang tên “Hà Nội mùa xuân 79”, dài 45 phút, dành cho khán giả Thủ Đô Ban đầu, chương trình được phát sóng mỗi tháng một lần vào chủ nhật đầu tháng, sau đó tăng lên thành chương trình hàng tuần vào tối thứ

Ngày 25/8/1989, UBND Thành phố ra quyết định đổi tên Đài Phát thanh

Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội, được công nhận là tờ báo nói và hình của Thành phố, phát sóng liên tục 18,5 giờ mỗi ngày với hơn 100 chuyên đề và chuyên mục Các chương trình của Đài luôn phản ánh nhiệm vụ chính trị của thành phố, cung cấp thông tin đầy đủ về các hoạt động và sự kiện tại Thủ Đô cũng như các tỉnh lân cận Nhiều chuyên đề đã trở thành món ăn tinh thần thiết yếu cho khán giả và thính giả, gắn bó chặt chẽ với đời sống của người dân Thủ Đô và các tỉnh phía Bắc.

Đài đã mở rộng hoạt động không chỉ trong lĩnh vực truyền thanh và truyền hình mà còn thành lập mạng Truyền hình cáp Hà Nội (HCaTV), báo điện tử Hà Nội và Tạp chí, nhằm đa dạng hóa nội dung và phục vụ tốt hơn nhu cầu thông tin của khán giả.

Mạng truyền hình cáp Hà Nội (HCaTV) đã chính thức hoạt động từ tháng 4 năm 2002 Hai đơn vị chủ chốt trong việc tổ chức và phát triển chương trình truyền hình cáp là Ban biên tập chương trình truyền hình cáp và Công ty dịch vụ truyền thanh truyền hình Hà Nội.

Báo điện tử Hà Nội, được thành lập vào ngày 14/10/2002, hiện đang phát sóng trực tuyến hàng ngày lúc 18h30 trên kênh phát thanh FM 90 MH và 6 kênh truyền hình của Đài, tất cả đều có thể truy cập trên trang web của báo.

Tạp chí truyền hình Hà Nội đã chính thức ra mắt từ tháng 5 năm 2005, theo giấy phép số 29/nGP - BVHTT của Bộ Văn hóa Thông tin Tạp chí này đóng vai trò là cầu nối giữa khán giả và các chương trình phát sóng của Đài, giúp người xem dễ dàng tiếp cận thông tin về các nội dung truyền hình.

Vào ngày 01/08/2008, Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội đã hợp nhất với Đài Phát thanh - Truyền hình Hà Tây, tạo thành Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội mới Sự kiện này đánh dấu một bước phát triển quan trọng trong lĩnh vực truyền thông của Hà Nội.

- 02 kênh truyền hình quảng bá (H1 và H2) với thời lƣợng 18 giờ 30’/ngày;

- 01 kênh truyền hình cáp (HCaTV)

- 02 kênh phát thanh: 1 kênh FM 18 giờ 30’/ngày và 1 kênh phát thanh

Từ một đài truyền thanh ban đầu chỉ tập trung vào việc thông tin và tuyên truyền chính sách, Đài đã phát triển thành một cơ quan báo chí tổng hợp, cung cấp đa dạng các loại hình báo chí như phát thanh, truyền hình, báo điện tử, truyền hình internet, truyền hình cáp và tạp chí truyền hình.

Trải qua gần 60 năm xây dựng và phát triển, Đài Phát Thanh và Truyền

Hà Nội đã phát triển vượt bậc và hiện là một trong những đơn vị hàng đầu trong hệ thống Phát thanh - Truyền hình cả nước, luôn xứng đáng với sự tin tưởng của Đảng bộ, chính quyền và nhân dân Thủ đô.

3.1.2 Vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội

Quyết định 118/2009/QĐ-UBND ngày 17-12-2009 của Ủy ban nhân dân Thành phố Hà Nội quy định vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức bộ máy, biên chế của Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội.

Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội là một đơn vị sự nghiệp thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Hà Nội, có tư cách pháp nhân, con dấu và tài khoản riêng Đơn vị này hoạt động dưới sự lãnh đạo của Thành ủy và sự quản lý trực tiếp của Ủy ban nhân dân thành phố, đồng thời được hướng dẫn chuyên môn bởi Bộ Thông tin và Truyền thông, cũng như nhận chỉ đạo tuyên truyền từ Ban Tuyên giáo Trung ương.

Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội đóng vai trò quan trọng trong việc tuyên truyền các chủ trương của Đảng bộ và Chính quyền thành phố, đồng thời là đại diện cho tiếng nói của người dân Thủ đô.

- Nhiệm vụ và quyền hạn:

+ Hoàn thành nhiệm vụ chính trị của Đài theo yêu cầu của Thành ủy, Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân thành phố

+ Thực hiện nhiệm vụ và quyền hạn đƣợc quy định cho các loại hình báo chí theo quy định của Luật Báo chí

Để duy trì và phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức và người lao động, cần thực hiện tốt nhiệm vụ chính trị được giao Đồng thời, quản lý cơ sở vật chất và tài sản của Đài theo quy định của Nhà nước cũng là một yếu tố quan trọng.

+ Tạo nguồn thu để xây dựng và phát triển cơ sở vật chất, kỹ thuật tiên

37 tiến đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và cải thiện đời sống cán bộ, viên chức, người lao động của Đài

3.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội

Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức

( Nguồn : Http//www/hanoitv.org.vn )

Cơ cấu tổ chức bộ máy đƣợc thiết kế theo kiểu trực tuyến - chức năng gồm:

- Ban Tổng giám đốc gồm có:

+ 01 Tổng giám đốc-Tổng biên tập

+ 03 Phó Tổng giám đốc-Phó Tổng biên tập

+ 01 Phó tổng giám đốc phụ trách kỹ thuật

- Các phòng, ban chuyên môn, nghiệp vụ và tương đương được chia làm 3 khối:

- Chức năng nhiệm vụ của Ban Tổng giám đốc:

+ Tổng Giám đốc-Tổng biên tập

+ Phó Tổng Giám đốc - Phó tổng biên tập thường trực

Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội

3.2.1 Khái quát hiện trạng cơ cấu nguồn nhân lực của Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội Đội ngũ cán bộ công nhân viên chức của Đài Phát thanh và Truyền hình

Hà Nội được tổ chức thành ba khối chính: khối kỹ thuật, khối biên tập và khối quản lý Đội ngũ này bao gồm cán bộ quản lý, phóng viên, biên tập viên, phát thanh viên, chuyên viên, kỹ sư, kỹ thuật viên và nhân viên hoạt động trong toàn bộ cơ quan Ngoài ra, còn có đội ngũ cộng tác viên hợp tác với Đài và một số đơn vị trực thuộc, tuy nhiên phạm vi này sẽ không được đề cập trong luận văn.

Hiện trạng cơ cấu nhân lực của Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội được tổng hợp theo bảng dưới đây:

Bảng 3.1 Thống kê số lƣợng cán bộ Đài PT & TH Hà Nội Đơn vị tính: Người

1 Phân theo khối chức năng

2 Phân theo ngành đào tạo

Ngành Báo chí, Ngoại ngữ 318 324 332 337

Ngành Quản lý, Kế toán 36 40 42 43

3- Cơ cấu theo trình độ đào tạo

- Trung sơ cấp, chƣa qua đào tạo 24 15 10 10

4 Cơ cấu theo giới tính

5 Cơ cấu theo độ tuổi Độ tuổi dưới 30 118 146 158 160 Độ tuổi từ 31 đến 49 405 414 418 423 Độ tuổi từ 50 đến 60 135 142 144 144

(Nguồn: Theo Số liệu báo cáo của phòng TCCB Đài PT - TH Hà Nội năm 2012-2015)

Trong phạm vi chung toàn Đài: theo số liệu thống kê cho thấy từ năm

Từ năm 2008, khi Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội hợp nhất với Đài Phát thanh - Truyền hình Hà Tây, số lượng nhân lực của toàn Đài đã tăng trưởng đều đặn hàng năm Từ năm 2012 đến 2015, nhân lực toàn Đài đã tăng thêm 77 người, với tốc độ tăng trưởng bình quân hàng năm dao động từ 6,9% đến 9,4% Thông tin chi tiết được trình bày trong Bảng 3.1.

Cơ cấu nhân lực theo giới tính tại Đài đã có sự thay đổi đáng kể trong những năm gần đây Cụ thể, từ năm 2012 đến hết năm 2015, số lượng nhân lực nữ tăng từ 251 người (chiếm 38,16%) lên 279 người (chiếm 38,75%), trong khi nhân lực nam giảm nhẹ từ 407 người (61,85%) xuống 457 người (61,25%) Sự gia tăng nhân lực nữ phù hợp với yêu cầu của một số nhiệm vụ cần sự tỉ mỉ và khéo léo, như ở bộ phận tiếp dân Tuy nhiên, việc triển khai các nhiệm vụ tại những vùng khó khăn, đặc biệt là ở những xã vùng sâu, vùng xa, gặp nhiều thách thức Do đó, việc xác định cơ cấu nhân lực theo giới tính một cách hợp lý là rất cần thiết để đảm bảo hiệu quả trong công việc.

Cơ cấu độ tuổi của công chức Đài cho thấy sự trẻ trung và năng động, với 21% dưới 30 tuổi, 58,1% trong độ tuổi từ 31-49, và 20% từ 50-60 Đặc biệt, đội ngũ lao động từ 30 đến 50 tuổi là một lợi thế lớn, nhờ vào sự nhiệt huyết, khả năng tiếp cận công nghệ mới, và khả năng tiếp thu kiến thức tốt Tuy nhiên, để đội ngũ này có thể cống hiến hết mình, lãnh đạo Đài cần có những chính sách hỗ trợ phù hợp.

45 thỏa đáng giúp họ yên tâm công tác

Theo số liệu thống kê tại Bảng số 3.1, cơ cấu nguồn nhân lực (NNL) theo trình độ đào tạo tại Đài đã có sự gia tăng đáng kể Cụ thể, năm 2012 chỉ có 25 người có trình độ trên đại học, nhưng đến năm 2015 con số này đã tăng lên 36 người Sự phát triển này cho thấy sự cải thiện trong chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là ở trình độ đại học.

Tính đến cuối năm 2015, số lượng nhân lực đã tăng từ 579 lên 662 người Ngược lại, nhân lực có trình độ cao đẳng đã giảm từ 30 người vào năm 2012 xuống còn 12 người, tương ứng với tỷ lệ giảm 60% Trong khi đó, nguồn nhân lực có trình độ trung cấp và chưa qua đào tạo vẫn tiếp tục là một vấn đề cần được giải quyết.

Từ năm 2012 đến năm 2015, số lượng nhân viên giảm từ 24 xuống còn 10 người, tương ứng với tỷ lệ giảm 58,3% Để đạt được kết quả này, lãnh đạo Đài đã chú trọng đến công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân viên Hiện tại, tổng số người có trình độ đại học và trên đại học tại Đài là 608, chiếm tỷ lệ 96,9%.

% Để có đƣợc kết quả này những năm lãnh đạo Đài đã luôn quan tâm chú trọng chăm lo đến công tác đào tạo bồi dƣỡng

Mặc dù Đài đã tăng cường số lượng nguồn nhân lực (NNL) trong những năm qua, nhưng vẫn chưa đáp ứng kịp với khối lượng công việc gia tăng, đặc biệt từ năm 2008 khi hai Đài hợp nhất để sản xuất và phát sóng chương trình cho hai kênh truyền hình và hai kênh phát thanh Bên cạnh đó, Đài còn khai trương thêm một kênh HCATV, một tờ báo điện tử www.hanoitv.org.vn, và phát hành một phụ san tạp chí truyền hình nhằm phục vụ độc giả thủ đô Tình trạng này đã dẫn đến quá tải công việc ở các khối biên tập và kỹ thuật trong Đài.

3.2.2 Phân tíc h thực trạng công tác quản trị nhân lực tại các phòng ban thuộc Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội

Trong những năm qua, Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội đã tiến hành tuyển dụng nhân sự thông qua các kỳ thi sát hạch Qua những kỳ thi này, Đài đã thành công trong việc tuyển chọn những ứng viên phù hợp cho các vị trí công việc.

Đội ngũ nhân lực trẻ tại Đài có trình độ chuyên môn cao, đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ và là lực lượng lao động kế cận trong tương lai Công tác tuyển dụng trong những năm qua đã thực hiện theo nguyên tắc công khai, với thông báo tuyển dụng được đăng tải trên các phương tiện thông tin đại chúng.

Đài đã xây dựng quy chế tuyển dụng lao động nhằm đảm bảo công tác tuyển dụng được thực hiện một cách quy củ, đồng bộ và tập trung qua Phòng Tổ chức cán bộ Quy chế này phân công rõ trách nhiệm và quyền hạn trong tuyển dụng, đồng thời quy định các thủ tục và trình tự tiếp nhận lao động vào làm việc.

- Các bước của quy trình tuyển dụng:

Để chuẩn bị cho quá trình tuyển dụng, Đài sẽ thành lập Hội đồng tuyển dụng nhằm xác định các tiêu chuẩn lựa chọn phù hợp cho từng đối tượng cần tuyển.

Cơ cấu Hội đồng gồm:

* Chủ tịch Hội đồng: Tổng Giám đốc

* Thường trực Hội đồng: Trưởng Phòng Tổ chức cán bộ

+ Bước thu nhận và sơ tuyển hồ sơ:

Tất cả hồ sơ ứng viên được chuyển về Phòng Tổ chức cán bộ để kiểm tra tính đầy đủ, bao gồm Đơn xin việc, Bản khai lý lịch có chứng thực, Giấy khám sức khỏe từ cơ quan y tế có thẩm quyền, và bản sao có công chứng các bằng cấp cùng Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn Hồ sơ phải theo mẫu chung thống nhất của Nhà nước, hiện tại Đài chưa có bộ mẫu hồ sơ riêng cho từng loại ứng viên và công việc khác nhau.

Đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội

3.3.1 Kết quả khảo sát về công tác quản trị nhân lực

Tác giả đã thu thập dữ liệu về quản trị nhân lực tại các phòng ban của Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội qua các năm.

Từ năm 2011 đến 2016, báo cáo cho thấy công tác quản trị nhân lực tại Đài phát thanh và Truyền hình Hà Nội chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển trong bối cảnh mới Nhân lực của Đài bị đánh giá thấp và thiếu tính cạnh tranh so với các đơn vị truyền thông khác Thành phố đặt ra yêu cầu lớn đối với Đài, đòi hỏi đội ngũ nhân lực phải dẫn dắt và thực hiện để nâng cao vị thế của Đài trong ngành, đồng thời hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao.

Tuyển dụng, đào tạo và quy hoạch nhân lực tại Đài phát thanh và Truyền hình Hà Nội vẫn còn nhiều hạn chế, chưa được khắc phục triệt để qua nhiều năm Điều này cho thấy công tác quản trị nhân lực ở các phòng ban chưa đạt yêu cầu chất lượng, không đáp ứng được nhu cầu phát triển và hội nhập của Đài trong tương lai.

3.3.2 Những mặt đã đạt đƣợc

Sau gần 60 năm xây dựng và phát triển, Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội đã đạt được nhiều thành tựu đáng ghi nhận trong việc phát triển nhân lực Những kết quả này có thể được tóm gọn qua các lĩnh vực chính sau đây.

Một là, từ chỗ thiếu nhiều về số lƣợng, trải qua quá trình hoạt động đã tăng lên đáp ứng đƣợc cơ bản yêu cầu công việc

Chất lượng cán bộ đang được nâng cao với sự gia tăng nhân lực có trình độ trên đại học, đại học và cao đẳng, trong khi số lượng cán bộ có trình độ trung cấp hoặc chưa qua đào tạo giảm đáng kể Trình độ lý luận chính trị, quản lý nhà nước, tin học và ngoại ngữ cũng đã có những bước phát triển rõ rệt, phản ánh nỗ lực của Đài trong việc đáp ứng yêu cầu ngày càng cao trong thời kỳ phát triển mới.

Công tác tuyển dụng nhân sự tại Đài đã có nhiều nỗ lực, giúp bổ sung kịp thời đội ngũ nhân lực có chuyên môn phù hợp, từ đó nâng cao khả năng đáp ứng các yêu cầu nhiệm vụ ngày càng gia tăng của các đơn vị trong Đài.

Công tác đào tạo và bồi dưỡng đã góp phần quan trọng trong việc nâng cao trình độ và năng lực của đội ngũ cán bộ, đồng thời từng bước tiêu chuẩn hóa ngạch, bậc theo quy định của Nhà nước Sau khi được đào tạo, đội ngũ cán bộ đã vận dụng hiệu quả kiến thức vào công việc, dẫn đến sự cải thiện rõ rệt trong hiệu quả công tác.

Công tác thù lao lao động và cơ chế tiền lương hợp lý là yếu tố quan trọng để tạo động lực cho cán bộ, đảm bảo nguyên tắc công bằng: làm nhiều và tốt sẽ được hưởng nhiều, trong khi làm ít và không tốt sẽ nhận ít Việc gắn kết tiền lương với công việc giúp người lao động cảm thấy yên tâm và gắn bó hơn Phong trào thi đua được phát động liên tục với khen thưởng kịp thời cho các cá nhân và tập thể xuất sắc Ngoài việc đáp ứng nhu cầu vật chất, Đài cũng chú trọng đến môi trường làm việc, tạo không khí lao động sáng tạo, khuyến khích sự tôn trọng, tin tưởng và gắn bó giữa các nhân viên Hàng năm, Đài luôn quan tâm đến các yếu tố này để nâng cao hiệu quả công việc.

Đài quan tâm đến nhu cầu về tinh thần của người lao động thông qua các hoạt động như tổ chức nghỉ mát, sinh nhật, kỷ niệm các ngày lễ đặc biệt cho chị em phụ nữ, ngày Quốc tế Lao động 1/6 và Tết Trung thu Bên cạnh đó, Đài còn trao thưởng cho học sinh giỏi là con của cán bộ công nhân viên trong Đài, thể hiện sự quan tâm đến đời sống gia đình của nhân viên Đặc biệt, Đài còn tổ chức khám sức khỏe định kỳ hàng năm để tạo động lực và sự tin tưởng, an tâm cho người lao động trong công tác.

Công tác quy hoạch cán bộ quản lý đã được triển khai rộng rãi tại các đơn vị, góp phần tạo sự chủ động trong bố trí và đề bạt, đồng thời đảm bảo tính kế thừa và phát triển liên tục giữa các thế hệ cán bộ Những cán bộ nằm trong quy hoạch, sau khi được bổ nhiệm, đã phát huy vai trò và khả năng, đáp ứng tốt các yêu cầu đề ra.

Công tác nhận xét và đánh giá cán bộ hàng năm là yếu tố quan trọng, tạo điều kiện cho việc bố trí và sử dụng cán bộ một cách hợp lý, phù hợp với trình độ và năng lực của họ Điều này không chỉ giúp phát huy khả năng mà còn khuyến khích sở trường của từng cá nhân.

Công tác bổ nhiệm và bổ nhiệm lại cán bộ chủ chốt cấp phòng, ban được thực hiện công khai, dân chủ và theo quy trình chặt chẽ, với sự quan tâm và phối hợp của cấp ủy và chính quyền Những cán bộ được bổ nhiệm đều thể hiện năng lực, đạo đức và chuyên môn sâu.

Trong gần 60 năm qua, Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội đã đạt được những thành tựu đáng kể nhờ sự quan tâm và chỉ đạo của Thành ủy, UBND thành phố Hà Nội, cùng sự hỗ trợ từ Đài Tiếng nói Việt Nam và Đài Truyền hình Việt Nam Thành công này còn phản ánh sự đoàn kết và nhất trí trong ý chí hành động của tập thể lãnh đạo và cán bộ, viên chức toàn Đài, họ luôn nỗ lực học tập, rèn luyện phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, năng lực quản lý và chuyên môn.

57 vụ nhiệm vụ chính trị thể hiện sự tận tâm đối với đối tượng và sự phát triển của Đài Đội ngũ luôn nỗ lực vượt qua mọi khó khăn để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

3 3.3 Những tồn tại, hạn chế

Việc sát nhập Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội với Hà Tây để hình thành Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội đã mang lại nhiều thành tựu, nhưng cũng gặp phải khó khăn trong quản trị nhân lực Sự khác biệt trong nội quy, quy chế làm việc, quy trình tuyển dụng, đào tạo, đánh giá công việc và chế độ tiền lương đang tạo ra thách thức cho quá trình hợp nhất này.

CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI ĐÀI PHÁT THANH VÀ TRUYỀN HÌNH HÀ NỘI

Định hướng và mục tiêu phát triển của Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội đến năm 2020 và tầm nhìn 2030

- Định hướng và quy hoạch phát triển

Quan điểm tổng quát phát triển hệ thống phát thanh - truyền hình Thủ đô đến năm 2020 và định hướng 2030 được xác định bao gồm các nội dung sau:

Phát triển hệ thống phát thanh - truyền hình Thủ đô cần phải phù hợp với chiến lược phát triển thông tin quốc gia, cũng như các chiến lược và quy hoạch của Đài truyền hình Việt Nam và Đài tiếng nói Việt Nam.

Phát triển hệ thống phát thanh - truyền hình Thủ đô cần được liên kết chặt chẽ với chiến lược và quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội của Thủ đô đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030 Điều này cũng bao gồm quy hoạch phát triển Vùng Thủ đô, Vùng đồng bằng Sông Hồng và toàn quốc.

Đi đầu trong công cuộc đổi mới, chúng tôi không ngừng nâng cao chất lượng và nội dung chương trình phát sóng, đồng thời phát triển nhanh chóng hệ thống

- Mục tiêu tổng quát phát triển hệ thống phát thanh - truyền hình Thủ đô giai đoạn đến năm 2020

Xây dựng Đài phát thanh và truyền hình Hà Nội hiện đại, phù hợp với vai trò của Thủ đô Phát triển hệ thống truyền thông tích hợp (truyền hình, phát thanh, báo điện tử, báo viết) đạt tiêu chuẩn khu vực Đảm bảo chức năng thông tin, tuyên truyền và giáo dục, đáp ứng nhu cầu thông tin và giải trí của người dân Thủ đô và các vùng lân cận Góp phần vào sự nghiệp công nghiệp hóa - hiện đại hóa Thủ đô, hợp tác vùng và hội nhập kinh tế quốc tế, nâng cao vị thế Thủ đô trên trường quốc tế, xứng đáng với danh hiệu "Thủ đô anh hùng", "Thành phố vì hòa bình".

- Nhiệm vụ trọng tâm, các chỉ tiêu phát triển giai đoạn 2011 - 2015

Củng cố và phát triển hệ thống phát thanh từ thành phố đến cơ sở là cần thiết để đáp ứng yêu cầu đô thị hóa nhanh chóng Cần hoàn thiện mô hình đài phát thanh tại các huyện ngoại thành nhằm nâng cao chất lượng truyền thông và phục vụ tốt hơn cho cộng đồng.

Đề án mở thêm một kênh truyền hình thể thao - giải trí tách biệt từ chương trình khoa giáo - giải trí đang được thực hiện, với kênh tổng hợp tiếp tục phát sóng 18,5 giờ mỗi ngày Dự kiến đến năm 2015, số lượng nhân lực sẽ đạt 700 người.

Trung tâm dịch vụ tổng hợp và quảng cáo đã tăng cường hoạt động, dẫn đến doanh thu từ quảng cáo và các dịch vụ khác tăng trưởng bình quân 12-15% mỗi năm Dự kiến, đến năm 2015, doanh thu sẽ đạt 500 tỷ đồng.

- Nhiệm vụ trọng tâm, các chỉ tiêu phát triển giai đoạn phát triển 2016 -2020

Đầu tư vào phát triển truyền hình số mặt đất và mở rộng truyền hình đối ngoại qua kênh vệ tinh đang diễn ra mạnh mẽ Các hoạt động dịch vụ gia tăng trên mạng có tốc độ tăng trưởng bình quân 15% mỗi năm, với doanh thu từ quảng cáo và các dịch vụ khác ước đạt khoảng 1.000 tỷ đồng.

Hoàn thành các công trình đầu tư xây dựng cơ bản, bao gồm trụ sở hãng phim, trung tâm quảng cáo và dịch vụ tổng hợp, khu thể thao và dịch vụ phúc lợi, cùng với trung tâm đào tạo Tiếp tục triển khai dự án 8,2 ha.

63 đồng thời từng bước nghiên cứu thay thế các trang thiết bị số b ng các trang thiết bị hậu số hóa

+ Tăng cường công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực gắn với hoàn thiện bộ máy tổ chức Nhân lực của Đài đến năm 2020 dự kiến là 1.200 người

- Tầm nhìn chiến lược phát triển hệ thống phát thanh - truyền hình Thủ đô đến năm 2030

Hệ thống phát thanh và truyền hình Thủ đô là trung tâm phát thanh - truyền hình quan trọng của khu vực đồng bằng Sông Hồng và Vùng Thủ đô, với hạ tầng kỹ thuật hiện đại và đồng bộ Đài phát thanh Hà Nội tăng thời lượng phát sóng lên 24h/ngày, tự sản xuất 50% chương trình và trao đổi 50%, đảm bảo nội dung phong phú và chất lượng đạt tiêu chuẩn quốc tế Phạm vi phủ sóng mở rộng, kết nối chặt chẽ với Đài trung ương và các Đài địa phương, đồng thời tăng cường quan hệ quốc tế với các Đài trong khối ASEAN và khu vực châu Á - Thái Bình Dương Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội sẽ phát triển thành mô hình tập đoàn báo chí, thực hiện tốt nhiệm vụ chính trị và cạnh tranh hiệu quả với các tập đoàn phát thanh - truyền hình khác.

- Quy hoạch định hướng về tổ chức bộ máy và phát triển nguồn nhân lực:

+ Xây dựng, tổ chức bộ máy đảm bảo tính khoa học, có hiệu quả, đáp ứng yêu cầu phát triển Tổ hợp truyền thông phát thanh - truyền hình Phát

64 triển các đơn vị thành viên theo hướng xây dựng Tổ hợp truyền thông

Hoàn thiện mô hình tổ chức bộ máy cần gắn kết chặt chẽ với tiến trình hiện đại hóa hạ tầng kỹ thuật và trang thiết bị công nghệ, nhằm đảm bảo hoạt động ngày càng hiệu quả trong từng giai đoạn phát triển.

Quy hoạch định hướng về cơ sở vật chất, kỹ thuật và công nghệ cần đảm bảo đáp ứng yêu cầu diện tích làm việc cho các phòng ban và trường quay Cần thiết lập Trung tâm sản xuất, Trung tâm kỹ thuật, cùng với các công trình đào tạo và phúc lợi công cộng Trước mắt, việc xây dựng một số trường quay để sản xuất chương trình là ưu tiên hàng đầu.

* 2 studio thu âm dàn nhạc: 2 x 500m2 = 1.000 m2

* Các trường quay độc lập và trường quay ngoài trời…với tổng diện tích đất 5-6 ha

* Cột anten cao 250m nh m phủ sóng trong khu vực Vùng Thủ đô và Vùng đồng b ng Sông Hồng

- Định hướng về công nghệ và kỹ thuật

+ Mỗi phóng viên, biên tập viên của Đài đƣợc trang bị máy tính cá nhân

Để tối ưu hóa quy trình làm việc, cần trang bị phần mềm chuyên dụng và thường xuyên cập nhật, hướng tới việc tích hợp các phần mềm sử dụng chung một cơ sở dữ liệu Việc nâng cấp phần mềm INCIPIT sẽ giúp xử lý hiệu quả các loại tin tức như văn bản, âm thanh và hình ảnh, từ đó từng bước hình thành môi trường làm việc mới trên mạng.

+ Xây dựng hệ thống mạng tốc độ cao, Wifi - Wimax trong nội bộ Đài,

Tiêu đề	Quản trị nhân lực tại Đài Phát Thanh và Truyền Hình Hà Nội
Tác giả	Phạm Quang Thành
Người hướng dẫn	PGS.TS. Lê Anh Tuấn
Trường học	Đại học Kinh tế - ĐHQG Hà Nội
Chuyên ngành	Quản trị kinh doanh
Thể loại	luận văn thạc sĩ
Năm xuất bản	2017
Thành phố	Hà Nội

Định dạng
Số trang	101
Dung lượng	1,36 MB