Một số nghiờn cứu chỉ ra rằng quản lý nguồn nhõn lực hiệu quả cú tỏc động tớch cực đến kết quả sản xuất kinh doanh của DN và kết quả hoạt động của tổ chức, tỏc giả Huselid 1995 chỉ ra rằ
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ o0o - HỒ HOÀNG LONG TS LV Q uả QUẢN LÝ NHÂN LỰC n TẠI CƠNG TY TNHH KHĨA HUY HỒNG lý nh ki tế LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG HÀ NỘI - 2020 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ o0o - HỒ HOÀNG LONG TS LV QUẢN LÝ NHÂN LỰC Q n uả TẠI CƠNG TY TNHH KHĨA HUY HỒNG lý : 60340410 nh Mã số ki Chuyên ngành : Quản lý kinh tế tế LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS PHẠM THỊ HỒNG ĐIỆP HÀ NỘI - 2020 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn "Quản lý nhân lực Công ty TNHH khóa Huy Hồng" kết q trình học tập, nghiên cứu khoa học độc lập, nghiêm túc Các số liệu luận văn có nguồn gốc rõ ràng, đáng tin cậy xử lý khách quan, trung thực Các giải pháp nêu luận văn rút từ sở lý luận trình nghiên cứu thực tiễn TS LV n uả Q lý nh ki tế LỜI CẢM ƠN Tôi xin bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc tới PGS.TS Phạm Thị Hồng Điệp ngƣời tận tình bảo, hƣớng dẫn định hƣớng cho chọn đề tài nghiên cứu, sở lý luận nhƣ khảo sát thực tế trình thực viết luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn Thầy, Cô giáo Khoa Kinh tế Chính trị Trƣờng Đại học Kinh tế - ĐHQGHN cung cấp cho kiến thức suốt q trình học tập để tơi hồn thành luận văn Tơi xin đƣợc gửi lời cảm ơn tới bạn đồng nghiệp Cơng ty TNHH khóa Huy Hồng cung cấp cho tài liệu, thông tin, tạo điều kiện cho LV nghiên cứu, tham khảo tài liệu phục vụ cho luận văn, để tơi có số liệu cho TS việc phân tích luận văn Q Cuối cùng, tơi xin bày tỏ lịng biết ơn với gia đình tơi, động viên, khuyến n thành tốt luận văn uả khích, tạo điều kiện tốt thời gian, vật chất tinh thần để hồn lý nh ki tế MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT i DANH MỤC BẢNG ii DANH MỤC HÌNH iii MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Câu hỏi nghiên cứu Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu luận văn Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu luận văn LV Dự kiến Những đóng góp khoa học luận văn TS Kết cấu luận văn Q CHƢƠNG TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ uả QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.2 Quản lý nhân lực doanh nghiệp n 1.1 lý nh ki 1.2.1 Khái niệm Nhân lực quản lý nhân lực 1.2.2 Sự cần thiết phải quản lý nhân lực doanh nghiệp 11 tế 1.2.3 Nội dung quản lý nhân lực 12 1.2.4 Tiêu chí đánh giá việc quản lý nhân lực 25 1.2.5 Những nhân tố ảnh hƣởng tới quản lý nhân lực 27 1.3 Kinh nghiệm quản lý nhân lực số doanh nghiệp học kinh nghiệm cho Cơng ty TNHH Khóa Huy Hoàng 30 1.3.1 Kinh nghiệm quản lý nhân lực MobiFone 30 1.3.2 Kinh nghiệm quản lý nhân lực Vingroup 31 1.3.3 Bài học kinh nghiệm quản lý nhân lực cho Cơng ty TNHH Khóa Huy Hồng Tóm tắt chƣơng 1: 34 CHƢƠNG PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 35 2.1 Quy trình thực nghiên cứu 35 33 2.2 Phƣơng pháp thu thập số liệu, tài liệu, thông tin 36 2.3 Phƣơng pháp xử lý tài liệu, số liệu 36 Tóm tắt chƣơng 2: 38 CHƢƠNG THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH KHĨA HUY HOÀNG 39 3.1 Khái qt cơng ty TNHH Khóa Huy Hồng yếu tố ảnh hƣởng đến quản lý nhân lực Công ty 39 3.1.1 Quá trình hình thành phát triển Cơng ty 39 3.1.2 Tổ chức nhân Công ty 40 3.1.3 Thực trạng nguồn nhân lực Cơng ty TNHH Khóa Huy Hồng 41 LV 3.1.4 Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác quản lý nhân lực Công ty TNHH TS Khóa Huy Hồng 44 Q 3.2 Tình hình Quản lý nhân lực cơng ty TNHH Khóa Huy Hồng giai đoạn 2016 – uả 2018 46 n 3.2.1 Thực trạng hoạch định nhân lực 46 lý 3.2.2 Thực trạng phân tích cơng việc thiết kế công việc 48 nh ki 3.2.3 Thực trạng tuyển dụng 49 3.2.4 Thực trạng xếp, bố trí sử dụng lao động 53 tế 3.2.5 Thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực 54 3.2.6 Thực trạng đánh giá, giám sát 57 3.2.7 Thực trạng đãi ngộ ngƣời lao động 60 3.3 Đánh giá chung hoạt động quản lý nhân lực Công ty giai đoạn 2016 - 2018 62 3.3.1 Những kết đạt đƣợc 63 3.3.2 Những hạn chế nguyên nhân 64 Tóm tắt chƣơng 3: 66 CHƢƠNG PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH KHĨA HUY HỒNG 67 4.1 Quan điểm phƣơng hƣớng hoàn thiện quản lý nhân lực Cơng ty TNHH Khóa Huy Hồng đến năm 2022 67 4.1.1 Quan điểm quản lý nhân lực Công ty 67 4.1.2 Phƣơng hƣớng hoàn thiện quản lý nhân lực Công ty 68 4.2 Một số giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực Công ty giai đoạn 2019 - 2022 69 4.2.1 Hồn thiện cơng tác hoạch định nguồn nhân lực 69 4.2.2 Hồn thiện cơng tác phân tích thiết kế công việc 70 4.2.3 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng 71 4.2.4 Hồn thiện cơng tác xếp, bố trí, sử dụng nhân lực 72 4.2.5 Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 75 4.2.6 Hồn thiện cơng tác đánh giá thực cơng việc 77 4.2.7 Hoàn thiện công tác đãi ngộ ngƣời lao động 77 LV Tóm tắt chƣơng 4: 80 TS KẾT LUẬN 81 n uả Q TÀI LIỆU THAM KHẢO 82 lý nh ki tế DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT CBCNV Cán công nhân viên DN Doanh nghiệp NL Nhân lực NNL Nguồn nhân lực QLNL Quản lý nhân lực SXKD Sản xuất kinh doanh TCHC Tổ chức hành TCKT Tài kế toán TS LV n uả Q lý nh ki tế i DANH MỤC BẢNG Số hiệu Nội dung Trang Bảng 2.1 Qui trình thực nghiên cứu 33 Bảng 3.1 Tình hình lao động cơng ty giai đoạn 2016 - 2018 39 Bảng 3.2 Nhu cầu lao động công ty năm 2016 - 2018 45 Bảng 3.3 Tình hình tuyển dụng nghỉ việc cơng ty năm 2016 2018 48 Kết đào tạo bên ngồi Cơng ty 2016 – 2018 51 Bảng 3.5 Các hình thức kỷ luật vi phạm quy chế cơng ty 55 Bảng 3.6 Số nhân viên vi phạm quy chế công ty giai đoạn 2016 - 2018 55 Bảng 3.7 Quỹ khen thƣởng phúc lợi công ty năm 2016 - 2018 57 Bảng 3.8 Mức tiền thƣởng số danh hiệu 58 TS LV Bảng 3.4 n uả Q lý nh ki tế ii DANH MỤC HÌNH Số hiệu Sơ đồ 1.1 Sơ đồ 1.2 Sơ đồ 1.3 Nội dung Trang Hoạch định nguồn nhân lực 11 Quy trình tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp Quy trình tổ chức đào tạo phát triển nhân lực doanh nghiệp Hình 3.1 Cơ cấu tổ chức quản lý công ty 24 38 TS LV n uả Q lý nh ki tế iii 16 lực tƣơng lai, phận nhân phải dựa vào việc xác định mục tiêu, định hƣớng tƣơng lai với việc xác định nguồn nhân lực Công ty Nhƣ vậy, để công tác hoạch định nguồn nhân lực đƣợc thực tốt việc lập kế hoạch nguồn nhân lực phải đƣợc thực cách nghiêm túc tất phịng ban, phận Cơng ty phải có đƣợc hệ thống thơng tin thông suốt nội công ty Các đơn vị, phịng ban phải thƣờng xun báo cáo tình hình nhân phận cho lãnh đạo Có nhƣ tổng công tác hoạch định nguồn nhân lực thực đem lại hiệu 4.2.2 Hoàn thiện cơng tác phân tích thiết kế cơng việc LV Để hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực việc xây dựng tiêu chuẩn công TS việc quan trọng Khi công ty thực tốt hoạt động phân tích thiết kế Q cơng việc nhằm xây dựng đƣợc bảng mô tả công việc cụ thể, Cơng ty để uả dựa vào bố trí nhân lực cách phù hợp nhất, chuyên môn ngƣời n lao động Với vị trí cơng việc cụ thể cần có bảng tiêu chuẩn công việc lý riêng làm sở cho việc bố trí lao động Tất mơ tả công việc Công ty nh ki dừng lại việc liệt kê nhiệm vụ chủ yếu chức năng, trách nhiệm vị trí chƣa đƣợc cập nhật thơng tin cách kịp thời Do vậy, Công tế ty phải xây dựng lại mơ tả cơng việc, phân tích cơng việc cho vị trí phải thƣờng xuyên cập nhật kịp thời thông tin cho mô tả công việc Việc cập nhật thông tin nhằm biết đƣợc thay đổi nhiệm vụ chức công việc Những thông tin cần thu thập nhƣ: Thông tin yếu tố điều kiện làm việc, thông tin hoạt động thực tế nhân viên, thông tin phẩm chất mà nhân viên thực cần có, thơng tin máy móc thiết bị kỹ thuật,… Để có mơ tả cơng việc, tiêu chuẩn cơng việc thể đầy đủ yếu tố phân tích cơng việc phải xác đƣợc thực cách thƣờng xuyên Trình tự thực phân tích cơng việc nhƣ sau: Bƣớc 1: Xác định mục đích phân tích cơng việc 70 Bƣớc 2: Thu thập thông tin Bƣớc 3: Chọn công việc đặc trƣng Bƣớc 4: Kiểm tra tính xác thông tin Bƣớc 5: Xây dựng mô tả cơng việc tiêu chuẩn cơng việc 4.2.3 Hồn thiện công tác tuyển dụng Công tác tuyển dụng lao động yếu tố góp phần tạo nên thành cơng Cơng ty TNHH Khóa Huy Hồng Q trình tuyển dụng thành công mang lại nguồn nhân lực đảm bảo chất lƣợng đủ số lƣợng đề hồn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao, đóng góp tích cực vào tồn phát triển Công ty Thực tốt công tác tuyển dụng góp phần làm giảm bớt chi phí đào tạo Vì TS công LV vậy, công tác cần đƣợc thực cách nghiêm túc, công khai, dân chủ Q Qua việc đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực cơng ty TNHH uả Khóa Huy Hồng cho thấy cơng tác tuyển dụng lao động cịn số hạn chế n Vì vậy, để nâng cao chất lƣợng công tác này, công ty cần thực số công lý việc sau: nh ki - Công tác tuyển dụng cần dựa công tác hoạch định nguồn nhân lực để thực Hoạch định nguồn nhân lực giúp xác định nhu cầu, cung nguồn tế nhân lực không mà cịn tƣơng lai Từ đó, xác định nhân cần tuyển, thời gian tuyển dụng, thị trƣờng tuyển dụng, tránh đƣợc tình trạng bị động tuyển chọn đƣợc lao động phù hợp số lƣợng chất lƣợng Do đó, hoạt động tuyển dụng dựa vào công tác hoạch định nhân lực để xây dựng kế hoạch tuyển dụng cho phù hợp - Thực nghiêm khâu vấn, kiểm tra trình tổ chức vấn, tuyển dụng, tránh tình trạng làm theo hình thức, khơng có tính cạnh tranh khơng thể tính sàng lọc để chọn ngƣời có lực trình độ Hạn chế tình trạng tuyển dụng nhân theo chế “xin cho” mối quan hệ quen biết - Xác định nguồn tuyển dụng nhân viên lao động: Từ trƣớc đến nay, công ty tuyển dụng nhân lực từ nội tuyển dụng từ bên ngồi Cơng ty nên 71 xem xét lại nguồn tuyển dụng cách linh hoạt hơn, không nên cứng nhắc, mở rộng nguồn tuyển dụng từ bên ngồi, nhằm có điều kiện tốt việc thu hút ngƣời lao động tài giỏi, có chun mơn đáp ứng yêu cầu công việc Thông tin tuyển dụng phải đƣợc thông báo rộng rãi phƣơng tiện báo chí truyền thơng - Đào tạo chun sâu kỹ có liên quan nhƣ kỹ vấn, kỹ phân tích, đánh giá cho đội ngũ cán làm công tác tuyển dụng, tạo điều kiện cho họ có kỹ cần thiết để đánh giá, tuyển chọn ngƣời giúp cho việc tuyển dụng thành công - Khi tuyển chọn đƣợc lao động, công ty phải tiến hành phân bổ sử dụng lao động cho hợp lý nhằm đem lại suất cao cho ngƣời lao động LV nhƣ đem lại hiệu cao cho công ty Để phân bổ lao động hợp lý cần phải tiến TS hành phân tích cơng việc, đƣa đƣợc phận ngƣời, việc Q Từ tiến hành công tác phân bổ sử dụng lao động hiệu uả 4.2.4 Hồn thiện cơng tác xếp, bố trí, sử dụng nhân lực n Bố trí sử dụng nhân lực hoạt động thƣờng xuyên công tác quản lý lý nhân lực nhằm phát huy tối đa khả ngƣời lao động cách bố trí nhân lực nh ki theo tiêu chuẩn chức danh công việc phù hợp với lực, sở trƣờng ngƣời lao động tế Nhƣ phân tích chƣơng 3, cơng tác bố trí sử dụng nhân lực Công ty chƣa xây dựng đƣợc bảng tiêu chuẩn cơng việc, việc bố trí lao động mang tính giao việc Sử dụng lao động cịn có chỗ chƣa hợp lý ví dụ nhƣ cơng việc nặng nhọc thiếu lao động, cơng việc nhẹ nhàng thừa lao động, thị trƣờng nhỏ đƣợc bố trí nhiều lao động, thị trƣờng lớn số lao động đƣợc bố trí lại khơng đủ, ngun nhân sử dụng lao động đơi cịn nể nang Căn vào điểm hạn chế tác giả đƣa giải pháp hồn thiện cơng tác bố trí sử dụng nhân lực Một là, Cơng ty cần thực việc bố trí lại phận sử dụng lao động chưa hợp lý: Để bố trí lại phận lao động chƣa hợp lý cần xác định nhu cầu nhân lực 72 cụ thể vị trí xem thừa, thiếu lao động cụ thể để tiến hành bố trí lại Dựa vào bảng tiêu chuẩn công việc xem xét đối tƣợng lao động phận thừa phù hợp chuyển sang phận thiếu, khơng có phù hợp tiến hành đào tạo lại theo ngành nghề phù hợp Mặt khác giảm biên chế phận thừa nhân lực tiến hành tuyển dụng bổ xung nhân lực cho nơi thiếu lao động Hai là, thực đào tạo lại lao động trái ngành nghề: Với lao động trái ngành nghề đào tạo Công ty cần tổ chức lớp học đào tạo trái ngành nghề Việc đào tạo phải xen kẽ lý thuyết thực hành thực tế công việc đƣợc đào tạo Sau khóa học cần kiểm tra kỹ lý thuyết thực hành đạt yêu cầu tiến hành bố trí cơng việc LV Ba là, thực thun chuyển cơng tác: TS Điều xuất phát từ thực tế yêu cầu công việc Công ty Q nguyện vọng ngƣời lao động, cần đảm bảo cho việc thay đồi phù hợp với sách quy định cụ thể: n uả khả năng, trình độ thân ngƣời lao động Công ty cần đặt lý + Cần quy định rõ ngƣời có quyền đề xuất thuyên chuyển ngƣời có nh ki quyền chịu trách nhiệm việc thuyên chuyển + Khi thuyên chuyển cần đảm bảo phù hợp trình độ ngƣời lao động vị trí tế + Khi thuyên chuyển, cần lƣu ý tới tiền công ngƣời lao động với vị trí Bốn là, Công tác đề bạt, bãi nhiệm: Đề bạt nhân viên suất xắc, kinh nghiệm lâu năm Công ty, có sách thăng tiến để đƣa ngƣời lao động vào việc làm có vị trí cao hơn, lƣơng bổng cao nhằm khuyến khích ngƣời lao động ngày làm việc hiệu hăng say Để trình đề bạt đạt đƣợc kết tốt có tác dụng tích cực Cơng ty cần có sách hợp lý, khuyến khích phát triển cá nhân thủ tục để bạt rõ ràng, quán Một sách đề bạt tốt nên thể quan điểm quản lý khuyến khích quan tâm đến việc đề bạt 73 Khi nhân viên nội sẵn có Cơng ty khơng đáp ứng đƣợc vị trí Ban lãnh đạo Cơng ty nên xem xét đƣa vị trí thấp cho phù hợp với ngƣời lao động Hay kỷ luật ngƣời lao động Công ty Cuối số điểm lưu ý bố trí nhân lực Ban lãnh đạo Cơng ty cần ý số điểm sau bố trí nhân lực để việc bố trí khơng ngƣời việc mà cịn đảm bảo khuyến khích đƣợc ngƣời lao động phát huy khả sáng tạo tâm huyết với nghề theo hƣớng sau: - Bố trí sử dụng lao động phải coi trọng phẩm chất đạo đức nhân viên, cụ thể nhƣ tinh thần tiết kiệm, ý thức tập thể, tính liêm khiết trung thực, tuân thủ cam kết với Công ty…điều tạo nên ổn định hệ thống trung thành LV nhân viên với đơn vị TS - Bố trí sử dụng nhân lực theo hƣớng chun mơn hóa theo trình độ cán Q Mỗi nhân viên thƣờng có lực nhiều lĩnh vực khác tham uả gia nhiều cơng việc khác nhiên ban lãnh đạo Công ty cần phải nhận n lực sở trƣờng họ cơng việc trội có lợi đồng thời hạn chế lý điểm yếu tạo điều kiện cho họ phát huy hết khả Bên cạnh Cơng ty nh ki cần xem xét đến khả ngoại ngữ nhân viên để bố trí cơng việc cho phù hợp Một số nhân viên có trình độ chun mơn tốt, nhƣng ngoại ngữ khơng đảm tế nhận đƣợc cơng việc nên đào tạo lại ngoại ngữ, thời gian bố trí cơng việc khác phù hợp Đồng thời cơng ty nên tránh cho nhân viên kiêm nhiệm làm nhiều việc không hiệu công việc chuyên sâu - Bố trí sử dụng nhân lực cần cân nhắc lợi ích cá nhân lợi ích tập thể, lấy lợi ích tập thể, Công ty làm tảng Đây quy tắc không tuân thủ gây đảo lộn mặt tƣ tƣởng ngƣời lao động từ gây hậu khó lƣờng - Bố trí sử dụng lao động phải tập trung, thống từ cấp cao nhƣng phân quyền rộng rãi cho cấp dƣới hệ thống tổ chức làm nhƣ nhân viên yên tâm, vui vẻ làm việc đồng thời tạo đƣợc khơng khí hịa hợp Cơng ty - Bố trí sử dụng nhân lực nên đƣợc thực thông qua trao đổi, gặp gỡ 74 cấp ngƣời đƣợc bố trí để thơng suốt Bên cạnh ban lãnh đạo cần phải ý đến ý kiến đóng góp tập thể lắng nghe ý kiến 4.2.5 Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực vấn đề quan trọng để nâng cao trình độ cán cơng nhân viên, nâng cao sức cạnh tranh cơng ty TNHH Khóa Huy Hồng Mặc dù cơng ty có đội ngũ cán cơng nhân viên lớn, nhƣng để đáp ứng đƣợc biến động thị trƣờng, đặc biệt thị trƣờng kinh doanh sản phẩm khóa ngày khốc liệt đội ngũ cán công nhân viên Công ty cần phải đƣợc đào tạo bồi dƣỡng thƣờng xuyên Công tác đào tạo phải xác định rõ mục tiêu cụ thể nhƣ: bồi dƣỡng huấn LV luyện đội ngũ cán công nhân viên hay phát triển nghiệp vụ, kỹ thuật, kỹ TS quản lý giỏi, có trình độ lý luận, chun mơn đáp ứng đƣợc yêu cầu phát triển uả chức danh công việc Q Cơng ty, tâm huyết với Cơng ty, có đủ lực phẩm chất đáp ứng đƣợc yêu cầu n Tăng cƣờng công tác cải tiến kỹ thuật, tổ chức khóa bồi dƣỡng nâng cao lý theo định kỳ lớp huấn luyện nghiệp vụ, kỳ thi chuyên môn nh ki - Đẩy mạnh công tác đào tạo đào tạo lại: + Đối với cán quản lý cần tăng cƣờng công tác bồi dƣỡng đặc biệt tập tế trung vào nội dung nhƣ tâm lý lãnh đạo, nghệ thuật lãnh đạo, kỹ xử lý tình huống, vai trị lãnh đạo chức quản lý theo quan điểm lý thuyết hệ thống, kỹ ngoại ngữ + Đối với cán kỹ thuật, sản xuất cần tập trung đào tạo chuyên sâu, chủ yếu vào nội dung nhƣ chƣơng trình kỹ thuật sản xuất mới, cơng cụ quản lý, cải tiến nâng cao suất chất lƣợng, quản lý tài sản, hồ sơ + Đối với cán kế tốn - hành cần tập trung vào nội dung nhƣ quản trị tài chính, kế toán quản trị, quản lý nhân nâng cao + Công tác đào tạo Công ty TNHH Khóa Việt Tiệp cịn số vấn đề chƣa hợp lý Để đạt hiệu cao, Công ty cần phải phân tích nhu cầu đào tạo, phân tích doanh nghiệp, phân tích nhân viên có kế hoạch đào tạo cụ thể về: loại hình 75 đào tạo, đối tƣợng đào tạo, mục tiêu khóa đào tạo Chƣơng trình đào tạo Công ty phải: - Căn mục tiêu chiến lƣợc Công ty giai đoạn để xác định yêu cầu đặt cho công tác đào tạo huấn luyện cán công nhân viên - Trên sở chức danh công việc bảng đánh giá hồn thành cơng việc cán cơng nhân viên hàng năm để có u cầu đào tạo cho cán công nhân viên, nhƣ tổng hợp thành kế hoạch chƣơng trình đào tạo cho Cơng ty - Chƣơng trình đào tạo phải cung cấp kiến thức kỹ xử lý công việc phù hợp với khả tiếp thu trí tuệ cán công nhân viên LV - Đào tạo phải chọn ngƣời, mục đích, yêu cầu với hiệu TS cao kịp thời Dựa đánh giá hồn thành cơng việc cán công Q nhân viên để chọn ngƣời đào tạo uả Bên cạnh đó, Cơng ty TNHH Khóa Huy Hồng cần phải tiến hành xây n dựng hệ thống đào tạo chỗ cho toàn thể nhân viên, không dừng lại lý số công việc nhân viên trực tiếp nhƣ Đây hình thức đào tạo tốn nh ki nhƣng hiệu cao đƣợc thực tốt Hệ thống đào tạo chỗ phải đƣợc tiến hành từ khâu phân tích hoạt động Cơng ty đến khâu phân tích cơng tế việc để từ có kế hoạch thực đánh giá chƣơng trình đào tạo chỗ cho nhân viên Đối với phƣơng pháp đào tạo chỗ, công ty cần phải cung cấp thông tin phản hồi để giúp học viên nâng cao kết đào tạo Mặt khác, Cơng ty phải có hệ thống đánh giá trình đào tạo nhằm xem xét, đánh giá nhân viên tiếp thu đƣợc từ chƣơng trình đào tạo để vận dụng kiến thức học vào công việc, quan sát hành vi ứng xử nhân viên sau đánh giá hiệu công việc mang lại cho Công ty từ việc đào tạo Việc đánh giá kết đào tạo khiến ngƣời đƣợc cử đào tạo có ý thức chuyên cần học tập Không nên dừng lại việc xem xét chứng chỉ, cấp mà nhân viên nhận đƣợc, Công ty cần kiểm tra kiến thức, kỹ thực tế mà nhân viên có đƣợc sau q trình đào tạo Phƣơng pháp thực gồm: 76 - Trắc nghiệm: yêu cầu học viên ñiền vào bảng câu hỏi có liên quan đến kiến thức đƣợc đào tạo, phản ứng học viên sau đào tạo - Phỏng vấn: nhằm xác định kết đạt đƣợc trình học tập học viên - Xem xét, đánh giá hiệu công việc mang lại cho Công ty thông qua công việc đƣợc hoàn thành số lƣợng chất lƣợng - Tạo điều kiện để ngƣời đƣợc đào tạo tham gia thi bên tổ chức nhƣ ngoại ngữ, tin học phản ánh kết ngƣời đƣợc đào tạo cách khả quan 4.2.6 Hồn thiện cơng tác đánh giá thực cơng việc LV Quản lý đánh giá thực công việc khâu then chốt công tác TS quản trị nhân lực, góp phần thúc đẩy mạnh mẽ hoạt động tổ chức Vì vậy, uả cạnh: Q thời gian tới, ban lãnh đạo công ty cần tập trung vào cơng tác khía n - Bộ phận nhân phải phối hợp với phận chuyên môn công ty, lý xây dựng hệ thống đánh giá đa chiều: cấp đánh giá cấp dƣới, đồng nghiệp đánh nh ki giá lẫn nhau, phận đánh giá phận khác Các tiêu chí đánh giá phải rõ ràng, thống sở việc phân tích cơng việc mơ tả cơng việc cụ tế thể cho vị trí, chức danh, đồng thời phải đảm bảo dễ thực - Các phƣơng pháp đánh giá thực công việc là: + Phƣơng pháp bảng điểm + Phƣơng pháp xếp hạng luân phiên + Phƣơng pháp quan sát hành vi 4.2.7 Hồn thiện cơng tác đãi ngộ người lao động Hồn thiện cơng tác đãi ngộ thơng qua sách tiền lương, thưởng: Chế độ lƣơng, thƣởng phạt, trợ cấp biện pháp tạo động lực cho ngƣời lao động sử dụng nguồn nhân lực có hiệu tổ chức Tiền thƣởng khoản bổ sung cho tiền lƣơng, thƣởng thích đáng thúc đẩy cán công nhân viên cố gắng để hồn thành xuất sắc 77 nhiệm vụ đƣợc giao Nó góp phần lớn việc nâng cao chất lƣợng hiệu hoạt động tổ chức Vì vậy, việc xây dựng chế trả lƣơng phù hợp cần thiết ñối với công ty cụ thể nhƣ sau: Thứ nhất, việc trả lƣơng không trả lƣơng cao, ngang với nơi khác mà phải làm cho ngƣời lao động cảm thấy hài lòng với tiền lƣơng, thƣởng chế độ đãi ngộ Trả lƣơng, xây dựng hệ số công việc phải dựa kết việc đánh giá giá trị công việc Cơ chế tiền lƣơng phải thật đóng vai trị thƣớc đo đánh giá lực, khả làm việc mức độ đóng góp nhân viên vào kết hoạt động Cơng ty Qua đó, họ cảm nhận đƣợc giá trị lao động giá trị thân họ cơng việc Cơng ty, từ động viên, khuyến khích LV họ với tinh thần làm việc hăng say TS Thứ hai, trả lƣơng phân phối thu nhập dựa theo hiệu công việc, ngƣời Q làm nhiều hƣởng nhiều, ngƣời làm hƣởng ít, không làm không hƣởng Tiêu chí uả khen thƣởng, xử phạt phải đƣợc công khai, minh bạch, đƣợc ngƣời lao động chấp n nhận Ngƣời làm tốt, có thành tích cống hiến sản xuất kinh doanh đƣợc lý nhận tiền lƣơng thƣởng xứng đáng Ngƣợc lại, với ngƣời làm việc nh ki hiệu quả, ỷ lại cần có sách phù hợp để họ cố gắng nhìn nhận tinh thần trách nhiệm công việc tế Thứ ba, xây dựng mức tiền lƣơng sở hƣớng đến yếu tố thị trƣờng, đảm bảo ln thu hút lƣu giữ đƣợc lao động Theo đó, tiền lƣơng phải có chế thu thập thông tin mặt tiền lƣơng thị trƣờng lao động, xem xét mặt tiền lƣơng ngành khu vực Căn vào đó, tùy nhóm lao động, cơng ty xác định chiến lƣợc trả lƣơng phù hợp với nhu cầu thu hút, cao hơn, thấp mức trung bình thị trƣờng Ngồi ra, tính tốn đến yếu tố lạm phát, trƣợt giá, đảm bảo ngƣời lao động cân đối tiền lƣơng với chi phí sinh hoạt cần thiết Thứ tƣ, xây dựng sách tiền lƣơng phải phù hợp quán với chiến lƣợc kinh doanh, kế hoạch ngân sách nhƣ chức quản lý khác Công ty Đồng thời phải tuân thủ quy định pháp luật 78 Trong thời gian qua, việc khen thƣởng kỷ luật cơng ty hình thức Để cơng tác khen thƣởng, kỷ luật vào thực chất phát huy tác dụng, công ty cần xây dựng lại hệ thống quy trình, u cầu cần phải có công tác Sản phẩm công ty 100% xuất nên đƣợc kiểm tra chặt chẽ Nếu sản phẩm không đảm bảo quy cách chất lƣợng cơng ty phải tổ chức sản xuất lại, gây lãng phí thời gian chi phí đáng kể cho cơng ty Do đó, cần nâng cao chất lƣợng sản phẩm cách giáo dục cho ngƣời lao động hiểu rõ vai trị họ cơng việc, có ảnh hƣởng lớn tới quỹ lƣơng tồn cơng ty Ngồi ra, sách khen thƣởng, kỷ luật hàng năm công ty chƣa đƣa vấn đề thi đua sản xuất nhƣ: chế độ thƣởng phạt theo chất lƣợng sản phẩm qua LV công đoạn Vì vậy, tơi xin đóng góp số ý kiến sau: TS Khen thƣởng trƣờng hợp: Q - Tiết kiệm chi phí n - Làm đạt suất uả - Giảm thiểu đƣợc tỷ lệ hàng sai hỏng theo quy ñịnh lý Phạt, kỷ luật hay thuyên chuyển công tác trƣờng hợp: nh ki - Khơng tn thủ theo quy trình hệ thống - Làm ẩu thả, bừa bãi, gây lãng phí nguyên nhiên vật liệu tế - Cố tình gây thiệt hại sản xuất Ngồi sách đãi ngộ liên quan đến lƣơng, thƣởng, Công ty cần thực sách đãi ngộ phi tài khác nhƣ: - Về chế độ phúc lợi ngƣời lao động: nhìn chung Cơng ty làm tốt chế độ phúc lợi cho ngƣời lao động, đa số cán công nhân viên thấy thỏa mãn Tuy nhiên với tăng trƣởng kinh tế khoản phúc lợi cho ngƣời lao động cần tăng theo để khuyến khích nhân viên nữa, nhiên để tránh tình trạng thâm hụt ngân sách, chi sai mục đích Cơng ty cần kiểm sốt chặt chẽ khoản chi cho khơng lãng phí, đảm bảo chi chi đủ, tạo đƣợc đoàn kết Công ty - Về vấn đề cải thiện môi trƣờng điều kiện làm việc: tạo điều kiện tốt 79 nơi làm việc cho ngƣời lao động, tránh tình trạng căng thẳng cơng việc quan trọng tạo hiệu lao động cho công nhân viên Tóm tắt chương 4: Căn vào kết phân tích thực trạng quản lý nhân lực Cơng ty TNHH Khóa Huy Hồng, vào bối cảnh tình hình phƣơng hƣớng quản lý nhân lực Công ty, tác giả đề xuất số giải pháp giúp hồn thiện quản lý nhân lực Cơng ty giai đoạn 2019 - 2022 Các nhóm giải pháp đƣợc đƣa bám sát hạn chế yếu Công ty 07 nội dung quản lý nhân lực bao gồm: lập kế hoạch nhân lực, tuyển dụng nhân lực, bố trí sử dụng nguồn nhân lực LV có; tăng cƣờng đào tạo bồi dƣỡng nguồn nhân lực, nhóm giải pháp bảo đảm việc thực chế độ, sách tạo động lực khuyến khích ngƣời lao động; TS nhóm giải pháp nâng cao chất lƣợng đào tạo, phát triển nhân lực số biện n uả Q pháp khác lý nh ki tế 80 KẾT LUẬN Trong kinh tế thị trƣờng mà cạnh tranh liệt, tổ chức muốn tồn phát triển quản lý nhân lực phải đƣợc đặt lên hàng đầu Quản lý nhân lực có vai trị to lớn hoạt động kinh doanh DN, hoạt động bề sâu chìm bên DN nhƣng lại định kết hoạt động kinh doanh DN Từ nghiên cứu lý luận thực tiễn, với nội dung, kết đƣợc phân tích cho thấy công tác quản lý nhân lực doanh nghiệp nói chung Cơng ty TNHH Khóa Huy Hồng nói riêng vơ quan trọng Qua LV nội dung nghiên cứu, luận văn giải đƣợc số vấn đề sau: TS Thứ nhất, luận văn trình bày đƣợc lý luận chung quản lý nhân lực, làm uả Q rõ đƣợc ý nghĩa, nhân tố ảnh hƣởng, vai trò nội dung chủ yếu công tác quản trị nhân lực tổ chức, doanh nghiệp Những vấn đề sở n lý luận đƣợc sử dụng làm phân tích chƣơng sau lý Tiếp đó, khung lý thuyết đề xuất, tác giả xây dựng phƣơng ki nh pháp nghiên cứu phù hợp nhằm đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực Cơng ty TNHH Khóa Huy Hồng thơng qua nội dung nhƣ: hoạch định nhân tế lực, phân tích mơ tả cơng việc, tuyển dụng, đào tạo, bố trí, sử dụng lao động v.v , qua phân tích đƣợc ƣu điểm, nhƣợc điểm, nhƣ nguyên nhân gây nhƣợc điểm để đề giải pháp hữu hiệu nhằm đảm bảo thu hút trì nhân lực phù hợp với định hƣớng phát triển Công ty Cuối cùng, kết đánh giá thực trạng quản lý nhân lực Công ty, định hƣớng chiến lƣợc phát triển công ty thời gian tới, luận văn đề xuất số biện pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nhân Cơng ty TNHH Khóa Huy Hồng bao gồm: (1) Hịan thiện cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực; (2) Hồn thiện sách tuyển dụng nhân lực; (3) Hồn thiện cơng tác bố trí sử dụng nhân lực; (4) Tăng cƣờng đào tạo bồi dƣỡng ngƣời lao động (5) Một số biện pháp khác 81 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Lê Thị Kim Anh (2013), Tác động Quản trị nguồn nhân lực đến hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp vừa nhỏ địa bàn tỉnh Thái Nguyên, Luận án tiến sỹ, Đại học Thái Nguyên Mai Anh (2011), Ảnh hưởng động lực làm việc lên hiệu lao động cơng ty có vốn nhà nước Việt Nam, Bài viết Kỷ yếu Ngày nhân Việt Nam Phạm Thế Anh, Nguyễn Thị Hồng Đào (2013), "Quản trị nguồn nhân lực LV gắn kết ngƣời lao động với doanh nghiệp", Chuyên san Kinh tế TS Kinh doanh - Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, 29 (4) Báo cáo tổng kết Công ty TNHH Khóa Huy Hồng năm 2016, 2017, 2018 Báo cáo hội đồng quản trị Cơng ty TNHH Khóa Huy Hoàng năm 2016, n 2017, 2018 uả Q Chiến lƣợc nhân cơng ty TNHH Khóa Huy Hồng đến năm 2020 Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu (2000), Giáo trình Kinh tế lao động, Lao lý nh Nguyễn Dƣơng, Linh Sơn (2005), Con người - Chìa khố thành cơng - Nghệ tế ki động - Xã hội thuật sử dụng nguồn nhân lực kinh doanh, NXB Thế giới Học viện Hành Quốc gia (2009), Quản lý nguồn nhân lực xã hội, Nhà xuất khoa học kỹ thuật 10 Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu người nguồn nhân lực vào cơng nghiệp hố, đại hố, NXB Chính trị Quốc gia 11 Nguyễn Thị Thanh Huyền (2015), Quản trị nhân lực Cơng ty TNHH Trí Đức, Luận văn thạc sỹ, Học viện Nông nghiệp Việt Nam 12 Lê thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế, Luận án tiến sỹ, trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân 82 13 Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (2004), Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam: số vấn đề lý luận thực tiễn 14 Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2004), Quản trị nhân lực, NXB Lao động-xã hội, Hà Nội 15 Trƣơng Đức Thao (2018), Động lực làm việc giảng viên trường Đại học ngồi cơng lập Việt Nam, Luận án tiến sỹ, Trƣờng Đại học Kinh tế - ĐHQGHN 16 Đinh Văn Toàn (2011), Phát triển nguồn nhân lực Tập đoàn Điện lực Việt Nam đến năm 2015 Luận án tiến sỹ, trƣờng đại học Kinh tế quốc dân 17 Nguyễn Văn Thuyết (2015), Hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Cơng LV ty cổ phần đầu tư Quốc tế Viettel, Luận văn thạc sỹ, Trƣờng Đại học Kinh Đinh Văn Tới (2017), "Tác động biện pháp quản trị nhân lực đến kết Q 18 TS doanh Công nghệ hà Nội uả hoạt động doanh nghiệp Việt Nam", Tạp chí Kinh tế Châu Á- n Thái Bình Dương, 490, pp 81 - 83 Đinh Văn Tới (2016), "Xây dựng biện pháp quản trị nhân lực tối ƣu lý 19 20 nh ki doanh nghiệp Việt Nam", Tạp chí Cơng Thương, 4, pp 45 - 50 Đinh Văn Tới (2018), Tác động quản trị nhân lực đến kết hoạt động tế doanh nghiệp Việt Nam, Luận án tiến sỹ, Trƣờng đại học Kinh tế ĐHQGHN Tiếng Anh 21 Badubi, R M (2017), "Theories of Motivation and Their Application in Organizations: A Risk Analysis", International Journal of Innovation and Economic Development, 3(3), pp 44 - 51 22 Buller, P F., McEvoy, G M (2012), "Strategy, human resource management and performance: Sharpening line of sight", Human Resource Management Review, 22(1), pp 43 - 56 23 Huselid, M A (1995), "The Impact of Human Resource Management Practices on Turnover, Productivity, and Corporate Financial Performance", 83 Academy of Management Journal, 38 (3), pp 635 - 672 24 Lado, A A., Wilson, M C (1994), "Human Resource Systems and Sustained Competitive Advantage: A Competency-Based Perspective", The Academy of Management Review, 19 (4), pp 699 - 727 25 Lin, T F (2008), "Class Attendance and Exam Performance: A Randomized Experiment", The Journal of Economic Education, 39 (3), pp 213 - 227 26 Wright, B (2001), "Public sector working motivation: A review of the current literater and a revised conceptual model", Journal of Public Administration Research and Theory, 11 (4), pp 559 - 586 TS LV n uả Q lý nh ki tế 84