(Đồ án hcmute) hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty tnhh tm sx dây và cáp điện đại long

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ĐỒ ÁN TỐT NGHIỆP NGÀNH QUẢN LÝ CƠNG NGHIỆP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TM SX DÂY VÀ CÁP ĐIỆN ĐẠI LONG GVHD: LÊ TRƯỜNG DIỄM TRANG SVTH: NGUYỄN THỊ HỒNG GẤM MSSV: 16124206 SKL 0 7 Tp Hồ Chí Minh, tháng 5/2020 an BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH KHOA KINH TẾ  KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TM SX DÂY VÀ CÁP ĐIỆN ĐẠI LONG SVTH: Nguyễn Thị Hồng Gấm MSSV: 16124206 Khóa: 2016 Ngành: Quản lý công nghiệp GVHD: ThS Lê Trường Diễm Trang TPHCM, tháng 05 năm 2020 an NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN TP.HCM, ngày….tháng….năm…… Giảng viên hướng dẫn i an NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN PHẢN BIỆN TP.HCM, ngày….tháng….năm…… Giảng viên phản biện ii an LỜI CẢM ƠN Để hồn thành khóa ḷn tớt nghiệp này, em xin gửi đến quý thầy cô khoa Kinh tế trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật TP.HCM lời cảm ơn chân thành tri ân sâu sắc Đặc biệt, em xin gửi đến Lê Trường Diễm Trang, người tận tình hướng dẫn, giúp đỡ em hồn thành khóa ḷn tớt nghiệp lời cảm ơn sâu sắc Em xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, phòng ban Công ty TNHH TM SX Dây Cáp điện Đại Long tạo điều kiện thuận lợi cho em tìm hiểu thực tiễn thời gian làm việc Cuối em xin cảm ơn anh chị phịng Nhân Cơng ty TNHH TM SX Dây Cáp điện Đại Long giúp đỡ, cung cấp sớ liệu thực tế để em hồn thành tớt báo cáo thực tập Vì kiến thức thân cịn nhiều hạn chế nên ḷn khơng tránh khỏi sai sót nên mong thầy/cơ anh/chị góp ý cho em ḷn hồn thiện Chúc thầy/cô anh/chị dồi sức khỏe thành công nghiệp Em xin chân thành cảm ơn TP.HCM, ngày… tháng…năm 20… Nguyễn Thị Hồng Gấm iii an DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ TỪ VIẾT TẮT TNHH Trách nhiệm hữu hạn TM SX Thương mại Sản xuất HĐQT Hội đồng quản trị ATVSLĐ An tồn vệ sinh lao động PCCC Phịng cháy chữa cháy CBCNV Cán công nhân viên HTQLCL Hệ thớng quản lý chất lượng ĐVT Đơn vị tính NNL Nguồn nhân lực iv an DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.1: Bảng tóm tắt kết hoạt động kinh doanh 10 Bảng 3.1: Biến động nhân Công ty 2016 – 2018 28 Bảng 3.2: Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn giai đoạn 2016 -2018 29 Bảng 3.3: Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2016 -2018 30 Bảng 3.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn 2016 – 2018 31 Bảng 3.5: Bảng nhu cầu đào tạo lao động phận giai đoạn 2016 -2018 37 Bảng 3.6: Bảng phân bổ đối tượng đào tạo giai đoạn 2016 - 2018 39 Bảng 3.7: Các khóa đào tạo năm giai đoạn 2016 - 2018 41 Bảng 3.8: Bảng kết đào tạo giai đoạn 2016 -2018 46 Bảng 3.9: Bảng đánh giá sau đào tạo 49 Bảng 4.1: Bảng đánh giá mức độ thực công việc tổ bọc cáp 54 Bảng 4.2: Bảng tiêu chí đánh giá sau khóa học 59 v an DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Sơ đồ 1.1: Cơ cấu tổ chức Công ty Sơ đồ 2.1: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực 19 Sơ đồ 3.1: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty 32 Biểu đồ 3.1: Biểu đồ thể chi phí đào tạo giai đoạn 2016 - 2018 (ĐVT:Đồng) 45 vi an MỤC LỤC NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN i NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN PHẢN BIỆN ii LỜI CẢM ƠN iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT iv PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài: 2.Mục tiêu thực hiện đề tài: 3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài: 4.Phương pháp nghiên cứu: 5.Nội dung đề tài CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH TM SX DÂY VÀ CÁP ĐIỆN ĐẠI LONG 1.1 Giới thiệu công ty 1.1.1 Lịch sử hình thành 1.1.2 Quá trình phát triển 1.1.3 Chức năng, nhiệm vụ Công ty 1.2 Cơ cấu tổ chức 1.2.1 Sơ đồ tổ chức 1.3 Đặc điểm hoạt động kinh doanh Công ty 1.3.1 Các yếu tố nguồn lực 1.3.2 Sản phẩm 10 1.3.3 Thị trường 10 vii an 1.3.4 Đối thủ cạnh tranh 10 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 13 2.1 Tổng quan đào tạo nguồn nhân lực 13 2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 13 2.1.2 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực 13 2.1.3 Vai trò đào tạo nguồn nhân lực 14 2.1.4 Mục đích đào tạo nguồn nhân lực 14 2.1.5 Ý nghĩa đào tạo nguồn nhân lực 14 2.2 Các phương pháp đào tạo 16 2.2.1 Đào tạo công việc 16 2.2.2 Đào tạo ngoài công việc 17 2.3 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực 19 2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 20 2.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo 22 2.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 22 2.3.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 23 2.3.5 Lựa chọn giáo viên 23 2.3.6 Dự tính chi phí đào tạo 24 2.3.7 Đánh giá sau đào tạo 24 2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực 25 2.4.1 Nhân tố thuộc bản thân người lao động 25 2.4.2 Nhân tố thuộc môi trường lao động 25 viii an CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TM SX DÂY VÀ CÁP ĐIỆN ĐẠI LONG 4.1 Phương hướng hoạt động công ty đến năm 2020 4.1.1 Về người Công ty đặt chiến lược chung hoàn thiện đội ngũ lao động, nhân viên chất lượng số lượng Xác định vị Công ty tương lai, phương hướng hoạt động nhằm đào tạo đội ngũ lao động, nhân viên giỏi chuyên môn nghiệp vụ, học hỏi sáng tạo công việc Việc đào tạo nâng cao trình độ lao động, nhân viên có lực cho nguồn nhân lực cần thiết, hàng năm Cơng ty có kế hoạch tuyển dụng lao động, nhân viên qua chưa qua đào tạo Với phát triển không ngừng khoa học kỹ thuật, Công ty cũng tập trung công tác đào tạo để lao động Công ty cập nhật kỹ tḥt Vì vậy, định hướng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty cần đảm bảo nội dung sau: - Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực - Nâng cao số lượng nguồn nhân lực lành nghề - Đảm bảo đầu tư kinh phí hiệu quả, tránh lãng phí - Đáp ứng nhu cầu học ngày cao lao động Công ty 4.1.2 Về tổ chức hoạt động Công ty hướng đến hồn thiện cấu tổ chức hoạt động Cơng ty họp lý, khoa học đại Tổ chức hoạt động thống theo đạo Ban Giám đốc Tổ chức hoạt động không bao gồm hoạt động sản xuất kinh doanh dây cáp điện mà tổ chức hoạt động đào tạo nguồn nhân lực Công ty Công ty đưa chiến lược phát triển bao gồm phần: 51 an - Phát triển Công ty thành Công ty lớn mạnh, kinh doanh lĩnh vực dây cáp điện đa quốc gia (hiện xuất sang nước Campuchia, Myanma, Singapore chưa có chi nhánh hay văn phịng đại diện) - Thiết lập, mở rộng hệ thống đại lý nước phát triển đại lý sẵn có - Liên doanh, liên kết với đơn vị khác ngành nước để đẩy mạnh lực sản xuất kinh doanh 4.1.3 Về sản phẩm Công ty đặt chất lượng sản phẩm lên vị trí hàng đầu chất lượng định sớng cịn Cơng ty Trong lĩnh vực dây cáp điện, Công ty Đại Long trọng đến chất lượng sản phẩm Hiện tại, Cơng ty đầu tư thêm máy móc, trang thiết bị để phục vụ sản xuất, nâng cao chất lượng sản phẩm hiệu sản xuất nhằm đáp ứng yêu cầu thị trường nhu cầu khách hàng 4.2 Nhận xét, đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty 4.2.1 Ưu điểm công tác đào tạo: Trong năm qua, Cơng ty có tầm nhận thức đắn đối với hoạt động đào tạo nguồn nhân lực Hoạt động đào tạo phòng hành chánh nhân tổ chức chặt chẽ cụ thể, rõ ràng để phổ biến đến học viên nhằm đạt mục tiêu chất lượng cao Lực lượng lao động cần đào tạo phân bổ cách cụ thể, rõ ràng giai đoạn Hình thức đào tạo đa dạng, kiến thức liên tục cập nhật, bổ sung giúp kỹ đội ngũ lao động ngày nâng cao Công ty sản xuất cáp dẫn điện với nhiều máy móc, thiết bị nên mơi trường làm việc tương đối nhiều bụi công nghiệp, nguy hiểm bất cẩn dễ cháy nổ Do đó, cơng ty đặc biệt quan tâm đến sức khỏe CBCNV cũng vấn đề an toàn lao động Đó lý Cơng ty phới hợp với đơn vị để tổ chức khóa đạo tạo an tồn vệ sinh lao động phịng cháy chữa cháy Không quan tâm đến vấn đề sức khỏe, Công ty cũng trọng đến trình độ chun mơn công nhân Do quy mô công ty ngày mở rộng nên lượng hàng hóa ngày nhiều địi hỏi công nhân phải thực tốt công việc để tránh việc 52 an sai sót hỏng hóc Do đó, cơng ty định kì mở khóa đào tạo nâng cao tay nghề nhầm hỗ trợ công nhân cải thiện tay nghề Điều đáng ý cơng ty đặc biệt quan tâm đến nguồn lao động Mỡi năm có biến động nhân công ty số lượng lao động cũng tăng dần Do việc đào tạo nguồn lao động đặc biệt cần thiết nhằm đảm bảo tiến độ chất lượng lao động, hạn chế sai sót q trình làm việc Ngồi Cơng ty cũng thực tốt công tác sau đào tạo Đới với đào tạo nội bộ, kết thúc khóa đào tạo, công nhân đánh giá thông qua bảng đánh giá có chứng nhận giảng viên đào tạo Đới với khóa học bên ngồi, cơng nhân viên cấp giấy chứng nhận từ quan đào tạo 4.2.2 Nhược điểm công tác đào tạo: Bên cạnh ưu điểm cơng tác đào tạo cũng tồn số nhược điểm sau: Các trưởng ban, phận, đơn vị trực thuộc công ty thực việc xác định lựa chọn đối tượng đào tạo dựa sở đánh giá họ đới với người lao động Do đó, việc xác định lựa chọn đới tượng đào tạo cịn phụ thuộc nhiều vào ý kiến chủ quan cấp quản lý phận, đơn vị trực thuộc Việc đảm bảo chất lượng cán chuyên trách đào tạo cũng tồn nhiều bất cập như: Nếu giáo viên từ bên cơng ty cũng cán quản lý lựa chọn Những cán thường người có kinh nghiệm làm việc lâu năm có tay nghề tốt nhiên chưa đánh giá kỹ lưỡng Hoặc cán chuyên trách giảng viên bên sở, trung tâm giáo dục chọn Họ khơng phù hợp với doanh nghiệp kết đào tạo họ mang lại không học viên đánh giá cao Qua kết đào tạo ta cũng nhận thấy rằng, Công ty chưa đáp ứng yêu cầu đào tạo kế hoạch đề Nguyên nhân dẫn đến vấn đề biến động nhân công ty phía cơng ty khơng có kế hoạch dự phịng việc công nhân phân bổ đào tạo lại chuyển cơng tác Bên cạnh đó, việc đánh giá sau đào tạo chưa sâu Kết đánh giá khóa đào tạo có đánh giá từ phía giảng viên đới với học viên mà khơng có đánh giá 53 an từ phía học viên nên sẽ khơng biết học viên cảm nhận khóa học nào, có vấn đề xảy khóa học có cần bổ sung thêm vấn đề để cải tiến khóa học hay khơng Cơng ty chưa có nguồn kinh phí đào tạo riêng mà chủ yếu trích từ phần lợi nhuận Công ty nên hạn hẹp Điều đồng nghĩa với việc kinh phí cho cơng tác đào tạo sẽ phụ thuộc vào khả kinh doanh Cơng ty Chính vậy, nhiều kế hoạch đào tạo lập khơng đủ kinh phí khơng thực thi giảm quy mô, giảm chất lượng đào tạo 4.3 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo cơng ty 4.3.1 Xác định xác nhu cầu đào tạo Để việc xác định nhu cầu đào tạo xác, khách quan phù hợp với tình hình thực tế, Cơng ty cần phải áp dụng thêm số phương pháp xác định khoa học Vì vậy, phịng nhân cần phải: Trực tiếp x́ng khâu sản xuất, phịng ban điều tra khả năng, trình độ, chun mơn người lao động từ đưa kết xác Phịng nhân kết hợp trưởng ban, phận lập bảng đánh giá kết mức độ thực công việc tổng hợp vào cuối mỗi q Tùy vào phịng ban sẽ có bảng đánh giá mức độ thực cơng việc với tiêu chí khác Ví dụ: Bảng 4.1: Bảng đánh giá mức độ thực công việc tổ bọc cáp STT Nội dung đánh giá Mục tiêu Kết đạt Đánh giá (%) Thực thao tác an tồn lao động Thực xác 100% Đạt 100% thao tác 54 an Bọc nhóm sản phẩm dây - Đúng thao tác điện mềm Cu/PVC/PVC (SP2) (300 - - Thành phẩm - không mắc lỗi 45% Cần đào tạo lại 500V) Bọc nhóm sản phẩm cáp - Đúng thao tác điện lực ruột đồng CU/XLPE/PVC (600 - -Thành phẩm không mắc lỗi 1000V) … (Nguồn: Tác giả) Nếu kết đạt được: > 80%: Thực tốt công việc 50% - 80%: Tương đối cần cải thiện < 50%: Cần đào tạo lại Trưởng phận sẽ hoàn thành bảng đánh giá mức độ thực cơng việc sau gửi kết cho phận nhân Từ đó, phận nhân sẽ xem xét mức độ thực công việc phận đưa kế hoạch đào tạo đối với lao động cần đạo tạo lại cần cải thiện Việc đánh giá mức độ thực công việc giúp cho trưởng ban, phận cũng phịng nhân nắm bắt tình hình lao động cách khách quan xác định đới tượng cần đào tạo Phịng nhân lắng nghe nguyện vọng người lao động mong muốn nâng cao tay nghề cách tổ chức buổi họp nhỏ theo tháng theo quý để người lao động nói lên nguyện vọng Từ đó, phịng nhân trưởng ban, phận tổng hợp lại nguyện vọng xác định xác nhu cầu lao động ḿn nâng cao tay nghề người lao động 55 an Ngồi ra, cần xác định đới tượng đào tạo xem có phù hợp với tiêu chuẩn Cơng ty hay khơng, từ chọn đới tượng cần thiết để đào tạo Căn vào bảng phân tích chức danh công việc, đánh giá thực công việc, thân người lao động với lực, tinh thần, sáng kiến, nguyện vọng họ để xác định vị trí cần đào tạo bổ sung 4.3.2 Đảm bảo chất lượng đội ngũ cán chuyên trách đào tạo Công ty ngày coi trọng công tác đào tạo nên việc đảm bảo chất lượng đội ngũ cán chuyên trách cần thực hiện: Đối với đào tạo ngồi, sau mỡi khóa học phịng nhân tổng hợp ý kiến nhân viên đào tạo cán đào tạo để công ty nắm bắt mức độ đáp ứng mà cán đào tạo đem lại cho nhân viên Từ sẽ có phản hồi cho cán đào tạo nhằm cải thiện cho khóa học sau đề xuất cán đào tạo khác Đới với hình thức đào tạo nội bộ, công ty nên tổ chức tuyển chọn người có lực, trình độ, chun mơn có kinh nghiệm làm việc Cơng ty tuyển chọn người cách tổ chức thi nội tuyển người từ bên ngồi từ lựa chọn cán có trình độ phù hợp với cơng ty cũng khóa đào tạo tổ chức Ngồi ra, Cơng ty cử cán chun trách công tác đào tạo học lớp nâng cao chuyên môn nghiệp vụ quản trị nguồn nhân lực đặc biệt đào tạo nguồn nhân lực trường, Trung tâm có uy tín đào tạo chuyên ngành Quản trị nhân Các cán cử học yêu cầu phải lấy chứng tốt nghiệp Công ty nên tổ chức buổi hội thảo hay hoạt động trao đổi kiến thức, phương thức đào tạo với cơng ty có chun mơn nhằm giúp cho cán đào tạo trao đổi học hỏi kinh nghiệm công tác đào tạo Thông qua buổi hội thảo, cán đào tạo nhận thêm nhiều kiến thức áp dụng kiến thức phù hợp cho Công ty Để thực điều này, quan tâm ban lãnh đạo niềm động lực to lớn đối với cán chuyên trách Ban lãnh đạo nên tạo điều kiện để cán chuyên trách tham gia khóa đào tạo nhằm nâng cao kiến thức, liên kết với trường, 56 an trung tâm chuyên Quản trị nguồn nhân lực, cung cấp đầy đủ trang thiết bị phục vụ cho công tác đào tạo góp phần làm giảm cơng việc cho cán đào tạo 4.3.3 Quản lý tốt công tác đào tạo Do đặc thù lao động công ty phần lớn lao động phổ thông nên biến động nhân công ty tương đối lớn Điều ảnh hưởng đến cơng tác đào tạo cơng ty công ty phân bổ đối tượng đào tạo nhân lại nghỉ dẫn đến không đáp ứng nhu cầu đào tạo đưa Chính vậy, phịng nhân cần có sách giữ người, chăm lo quan tâm nhân viên giám sát mức độ tiến nhân viên thông qua quan sát, báo cáo trưởng ban, phận để kịp thời đưa kế hoạch đào tạo nâng cao trình độ giúp nhân viên dễ thăng tiến cơng việc Ngồi ra, nhu cầu đào tạo cơng ty không đảm bảo phần công nhân phân bổ đào tạo lại chuyển công tác phía cơng ty chưa có kế hoạch giải cho vấn đề Do cơng ty cần có sách bồi thường để hạn chế việc nhân đưa đào tạo lại không thực thời gian cam kết sau đào tạo Đối với người đào tạo sau đào tạo khơng cịn phục vụ cơng ty hợp đồng lao động cam kết phục vụ cho doanh nghiệp, chi phí bồi thường tính sau: A=B*(1-X/Y) Trong đó: A: Chi phí người cử đào tạo phải trả lại công ty B: Tổng chi phí đào tạo hỡ trợ X: Sớ tháng làm việc từ đào tạo Y: Tổng số tháng phải làm việc theo quy định cam kết 4.3.4 Tính toán tốt chi phí đào tạo Nguồn kinh phí dành cho cơng tác đào tạo NNL cơng ty cịn hạn hẹp, ngun nhân làm giảm tính hiệu cơng tác đào tạo Chính 57 an vậy để huy động kinh phí từ nhiều nguồn cơng ty cần thực biện pháp sau: - Công ty cần có chiến lược đào tạo cụ thể hợp lý trình lên cấp nêu rõ lợi ích việc đào tạo NNL đối với người lao động tồn cơng ty - Lập quỹ: “Phát triển tiềm Đại Long” Vì chi phí đào tạo trích phần từ doanh thu công ty nên sẽ khơng ổn định qua năm Phịng nhân lập nguồn quỹ riêng cho Công ty mảng đào tạo để đảm bảo chất lượng số lượng khóa học ln mức hợp lý ổn định Việc huy động nguồn từ đoàn thể, tổ chức kinh tế, lập quỹ khuyến học - Việc sử dụng nguồn kinh phí cũng quan trọng, nguyên tắc chung phải tiết kiệm phù hợp Do đó, cơng ty cần thực số công việc sau: + Công ty cần xây dựng chế quản lý sử dụng nguồn kinh phí cho cơng tác đào tạo cách thật khoa học, hợp lý hiệu Công ty cần tính tốn xác chi phí phân bổ cho khâu đào tạo chi phí phát sinh Vấn đề quan trọng cần phải sử dụng thật tiết kiệm hạn chế tới đa chi phí khơng cần thiết từ khâu xác định nhu cầu khâu đánh giá sau đào tạo nhằm tránh gây lãng phí nguồn kinh phí cho cơng tác đào tạo hạn hẹp + Tận dụng tối đa nguồn giảng viên người có trình độ cơng ty để giữ nhiệm vụ giảng dạy họ đảm nhận việc sản xuất vừa giảng dạy mà chi phí dành cho họ thấp nhiều so với việc thuê + Để nâng cao chất lượng công tác đào tạo NNL công ty ban lãnh đạo cần phải quan tâm tới học viên giảng viên Cơng ty khơng chi trả khoản học phí cho học viên khoản thù lao cho giáo viên tương ứng với mỡi khố học mà cịn cần phải khuyến khích thêm vật chất như: khoản thưởng cho giáo viên học viên xuất sắc, khoản phụ cấp, hỗ trợ… tinh thần như: thường xuyên thăm hỏi, động viên, khen thưởng, tạo hội thăng tiến cho học viên hồn thành tớt khoá đào tạo… 58 an 4.3.5 Tăng cường đánh giá hiệu quả sau đào tạo Khi kết thúc chương trình đào tạo, Cơng ty cần tiến hành đánh giá hiệu để thấy rõ điều chưa làm từ phía học viên giảng viên nhằm cải tiến cho chương trình sau Hiện tại, cơng ty có đánh giá giảng viên học sinh sau đào tạo chưa có bảng đánh giá học viên khóa học Do đó, Cơng ty cần cho nhân viên nhận xét khóa đào tạo mà học thực để phát mặt tốt cũng mặt không tốt để kịp thời cải thiện Nhưng ḿn hồn thành tớt công tác phải đưa tiêu đánh giá, từ xem xét mức độ hồn thành Cơng ty lập bảng đánh giá sau khóa học cho nhân viên để biết hiệu khóa học nhằm cải thiện tớt cho khóa học sau Ví dụ: Bảng 4.2: Bảng tiêu chí đánh giá sau khóa học Mức điểm CT Nội dung Tổng CT1 CT2 CT3 CT4 Mục tiêu khóa học đáp ứng Kiến thức cung cấp phù hợp Giảng viên nhiệt tình thu hút học viên Phương pháp giảng dạy giảng viên 59 an Nội dung giảng CT5 giảng viên có đáp ứng kỳ vọng? Chất lượng phần thực CT6 hành có (bài tập, thảo ḷn, tình h́ng) CT7 CT8 CT9 Tài liệu tham khảo Chất lượng sở vật chất Mức độ áp dụng kiến thức học Tỷ lệ sai sót cơng CT10 việc sau q trình đào tạo (Ng̀n: Tác giả) Trong đó: - Mức điểm: Kém: 1; Trung bình: 2; Khá: 3; Tớt: - CT: Chỉ tiêu (CT1 tiêu 1) - Tổng = (CT1 + …+ CT10) Cách thức xếp loại khóa đào tạo nhân viên đánh giá: Xếp loại = (Tổng điểm/10) x 100% Khóa đào tạo tớt ≥ 80% 80 < Khóa đào tạo khá≥ 65 65 < Khóa đào tạo trung bình, cần cải thiện ≥ 50 60 an 50 < Khóa đào tạo cần thay đổi Dựa vào kết bảng đánh giá, phòng Nhân tổng hợp xem xét hiệu khóa đào tạo thơng qua góc nhìn học viên Từ đó, phịng nhân đưa phương hướng cải tiến khóa học nhằm đem lại khóa học chất lượng cho nhân viên cơng ty Ngồi ra, tổ trưởng phòng nhân cần phải tự đánh giá nhân viên mình, để xem sau đào tạo, họ có tiến hay khơng Hiện Cơng ty cịn bỏ ngõ vấn đề tự đánh giá, cơng việc chung nên phận hồn thành chưa phân biệt trình độ người tình cảm chung mà ảnh hưởng đến việc đánh giá cá nhân 61 an KẾT LUẬN Việt Nam nước có kinh tế phát triển Cùng với phát triển đó, Việt Nam mang nguồn tài nguyên, thiên nhiên rộng lớn cũng nguồn lao động dồi Không vậy, Việt Nam nằm khu vực kinh tế phát triển động có nhịp độ tăng trưởng cao Điều mở hội phát triển cho ngành nghề có ngành cáp điện Cơng ty TNHH TM SX Dây Cáp điện Đại Long nắm bắt hội để trì phát triển nhanh chóng, đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước hội nhập quốc tế Để nắm lấy hội đó, Cơng ty TNHH TM SX Dây Cáp điện Đại Long việc phát triển chiến lược kinh doanh, Cơng ty cịn trọng đến cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty nhận rằng, người yếu tố quan trọng cho phát triển Nó vừa có tác dụng hỡ trợ vừa thúc đẩy vừa đảm bảo cho phát triển cân đối bền vững Công ty nói riêng cho kinh tế nói chung Do đó, để nâng cao hiệu cơng tác đào tạo nhằm đạt mục tiêu kinh tế, sản xuất văn hóa tư tưởng, trước hết Công ty phải xây dựng chiến lược đào tạo nguồn nhân lực, nhanh chóng triển khai thực đồng giải pháp đưa Trong tương lai không xa, Công ty sẽ điểm sáng ngành dây cáp điện khu vực Những thử thách lớn cịn trước mắt đới với ngành dây cáp điện Việt Nam có Cơng ty Đại Long Để thực tớt cũng có nhiều vấn đề nảy sinh liên quan, song vấn đề thiết yếu địi hỏi Cơng ty phải có tâm cao, đặt mục tiêu tồn phát triển lên hàng đầu, kết hợp với sách tạo hội Nhà nước 62 an TÀI LIỆU THAM KHẢO PGS.TS Trần Kim Dung (2007) Quản trị nguồn nhân lực Hồ Chí Minh: NXB Tổng hợp TS Nguyễn Hữu Thân (2008) Quản trị nhân Hồ Chí Minh: NXB Lao động - Xã Hội ThS Lê Trường Diễm Trang, ThS Phan Thị Thanh Hiền (2016) Giáo trình Quản trị ng̀n nhân lực Hồ Chí Minh : NXB Đại học Quốc Gia ThS Nguyễn Vân Điềm, PGS TS Nguyễn Ngọc Quân (2007) Giáo trình Quản trị Nhân lực Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế Quốc dân Báo cáo nhân từ năm 2016-2018, Phòng Nhân sự, Công ty TNHH TM SX Dây Cáp điện Đại Long Báo cáo tài từ năm 2016-2018, Phịng Tài chính, Cơng ty TNHH TM SX Dây Cáp điện Đại Long Khóa đào tạo kết quả khóa đào tạo 2016 – 2018, Phịng Nhân sự, Công ty TNHH TM SX Dây Cáp điện Đại Long 63 an PHỤ LỤC Giấy chứng nhận tham gia hồn thành khóa đào tạo Hướng dẫn Đánh giá Hệ thống Quản lý theo TCVN 19011:2013/ISO 19011:2015 Kết khóa đào tạo Đánh giá nội Biên đào tạo khâu bọc 2017 Biên đào tạo khâu bọc 2018 Biên đào tạo khâu xoắn 2018 Phiếu đánh giá sau đào tạo 64 an S an K L 0