YÊU CẦU CẤP BÁCH CỦA CÔNG TÁC CẢI CÁCH
Những nhân tố chủ quan
Chế độ quản lý nhân sự cán bộ Trung Quốc bắt nguồn từ thời kỳ cách mạng dân chủ và quân giải phóng, được thiết lập sau khi thành lập Nước Cộng hòa Nhân dân Trung Hoa vào năm 1949 Trong giai đoạn này, Trung Quốc đã áp dụng nhiều mô hình và phương pháp từ hệ thống quản lý cán bộ của Liên Xô Mặc dù chế độ nhân sự này đã có những đóng góp tích cực trong lịch sử, nhưng cùng với việc cải cách thể chế kinh tế, những khuyết điểm của nó ngày càng trở nên rõ ràng, đặc biệt là chế độ lãnh đạo giữ chức vụ suốt đời và các vấn đề liên quan đến quản lý cán bộ.
Cán bộ nhà nước ở Trung Quốc hiện nay đang gặp phải nhiều vấn đề nghiêm trọng do sự thiếu phân loại khoa học và quyền hạn quản lý quá tập trung Phương thức quản lý cũ kỹ và chế độ quản lý chưa được kiện toàn dẫn đến việc sử dụng nhân lực không theo đúng quy định pháp luật Hệ quả của những vấn đề này là sự khó khăn trong việc phát hiện và khuyến khích những tài năng trẻ tuổi, đồng thời tạo ra tình trạng sử dụng người không phù hợp với trình độ và khả năng của họ.
Trong báo cáo của Đại hội XIII Đảng Cộng sản Trung Quốc, khái niệm “Cán bộ nhà nước” được chỉ ra là quá chung chung và thiếu phân loại khoa học Từ “Cán bộ” có nguồn gốc từ tiếng Pháp, được dịch sang tiếng Nhật trước khi du nhập vào Trung Quốc, chỉ những nhân viên lãnh đạo Trong thời kỳ cách mạng, từ này được áp dụng trong quản lý hành chính nhà nước và hình thành một chế độ Sau khi thành lập nước Cộng hòa Nhân dân Trung Hoa, “Cán bộ” đã chuyển thành “Cán bộ nhà nước” với mô hình quản lý đơn nhất Tuy nhiên, sau hơn ba mươi năm, ý nghĩa của từ này đã mở rộng, dẫn đến những thói xấu trong quản lý, như hiệu suất thấp và đội ngũ cán bộ thiếu sức sống Việc định nghĩa “Cán bộ nhà nước” thiếu tính khoa học, khiến cho những người làm việc trí óc bị xếp vào cùng một nhóm, dẫn đến hiệu quả quản lý thấp và tình trạng quá tải trong đội ngũ cán bộ.
Bố trí cấp bậc trong tổ chức đã dẫn đến quan niệm phiến diện, khiến nhiều người coi nhẹ tri thức và chú trọng vào phẩm hàm Trong nhiều năm qua, việc phân loại nhân viên thường dựa vào cấp bậc của cán bộ cơ quan đảng và chính quyền, áp dụng theo mô hình cấp trưởng, cấp phòng, cấp cục Điều này đã hình thành một khái niệm cố định trong nhận thức của mọi người về vai trò và giá trị của nhân viên trong các ngành.
Hiện tượng "lấy công nhân thay cán bộ" và "lấy nông dân thay cán bộ" đang diễn ra tại cổng lớn "Cán bộ nhà nước", dẫn đến việc công nhân chuyển thành cán bộ Điều này đã làm mờ nhạt tính tích cực trong việc mọi người chuyên tâm thực hiện trách nhiệm và nâng cao tố chất, đồng thời gia tăng ý thức rằng làm cán bộ đồng nghĩa với việc làm quan.
Phương pháp thao tác đơn nhất đã dẫn đến tình trạng kém hiệu quả trong quản lý nhân sự của “Cán Bộ nhà nước” Trong nhiều năm, quy trình tuyển dụng, lương bổng, phúc lợi và thăng cấp đều được thực hiện theo cách thức cứng nhắc, khiến cho việc điều động nhân viên trở nên khó khăn Hệ thống này tạo ra một vòng luẩn quẩn, trong đó những người cần được điều động lại không đi, trong khi những người cần đến lại không xuất hiện, dẫn đến đội ngũ cán bộ thiếu sức sống và không đáp ứng được yêu cầu công việc.
Những nhân tố khách quan
Cải cách thể chế kinh tế đã tạo ra yêu cầu mới cho việc cải cách chế độ nhân sự cán bộ, với cơ sở kinh tế quyết định kiến trúc thượng tầng và ngược lại Chế độ nhân sự cán bộ cần được xây dựng để phù hợp với sự phát triển kinh tế xã hội nhằm phục vụ cho cơ sở kinh tế Hội nghị Trung ương 3 Khóa XI của Đảng Cộng sản Trung Quốc vào tháng 12 năm 1978 đã đánh dấu sự chuyển hướng trong công tác của Đảng, tập trung vào xây dựng hiện đại hóa chủ nghĩa xã hội và cải cách thể chế kinh tế Các hội nghị sau đó đã xác định nền kinh tế xã hội chủ nghĩa là nền kinh tế hàng hóa có kế hoạch, yêu cầu sự thay đổi trong quản lý nhân sự cán bộ để thích ứng với tình hình mới Cán bộ cần có hiểu biết pháp luật, trình độ tri thức cao và am hiểu kinh tế thị trường Trong bối cảnh Trung Quốc gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới và tham gia sâu rộng vào cộng đồng quốc tế, đội ngũ nhân sự cán bộ cần liên tục cải cách để đối phó với những thay đổi nhanh chóng trong và ngoài nước.
NỘI DUNG CẢI CÁCH
Tiến trình lịch sử của công tác cải cách chế độ nhân sự cán bộ
Trong ba mươi năm qua, từ Hội nghị Trung ương 3 Khóa XI Đảng Cộng sản Trung Quốc, tiến trình cải cách cơ cấu nhân sự cán bộ Trung Quốc đã trải qua bốn giai đoạn lịch sử quan trọng.
Từ sau Hội nghị Trung ương 3 khóa XI đến trước và sau Đại hội toàn quốc lần thứ XII của Đảng Cộng sản Trung Quốc, đã có những bước tiến quan trọng trong việc thực hiện giao lưu và trao đổi giữa cán bộ già và trẻ Những hoạt động này nhằm nâng cao hiệu quả công tác lãnh đạo và phát triển nguồn nhân lực, đồng thời tạo ra sự kết nối giữa các thế hệ trong Đảng.
Đảng Cộng sản Trung Quốc đã tái xác định đường lối tư tưởng, chính trị và tổ chức để thích ứng với tình hình mới Tháng 8 năm 1980, Đặng Tiểu Bình nhấn mạnh tầm quan trọng của việc cải cách tổ chức và nhân sự, khuyến khích phát hiện và sử dụng nhân tài ưu tú Đến tháng 12 cùng năm, Trung ương Đảng đã đưa ra phương châm “cách mạng hóa, trẻ hóa, tri thức hóa, chuyên nghiệp hóa” cho đội ngũ cán bộ Tháng 2 năm 1982, Quyết định về chế độ hưu trí cho cán bộ cao tuổi được ban hành, nhằm đảm bảo sự phát triển ổn định của Đảng và Nhà nước Sau đó, nhiều cán bộ lão thành đã nghỉ hưu hoặc lui về tuyến hai, tạo cơ hội cho cán bộ trẻ xuất sắc đảm nhận các vị trí lãnh đạo Đến tháng 6 năm 1983, tuổi trung bình của đội ngũ lãnh đạo toàn quốc giảm từ 62.2 xuống 55.5 tuổi, và tỷ lệ cán bộ có trình độ văn hóa từ chuyên tu trở lên tăng từ 20% lên 42%.
Uỷ ban của Quốc vụ viện đã giảm tuổi bình quân từ 64 xuống còn 58 tuổi, đồng thời tỷ lệ cán bộ có trình độ văn hóa từ chuyên tu trở lên tăng từ 37% lên 52% Sự cải thiện này cho thấy kết cấu đội ngũ lãnh đạo chính đảng đã được nâng cao rõ rệt.
2.1.2 Trước và sau Đại hội lần thứ XII Đảng cộng sản Trung Quốc đến Hội nghị Trung ương 4 Khóa XIV, trong các mặt cải cách thể chế quản lý cán bộ, thực hiện phân loại quản lý thu được đột phá quan trọng Ở giai đoạn này, Cải cách chế độ nhân sự cán bộ bắt đầu từ cải cách thể chế quản lý cán bộ, xoay quanh việc thực hiện phân cấp phân loại quản lý, chủ yếu triển khai từ hai hướng ngang và dọc
Tháng 10 năm 1983, được Trung ương phê chuẩn, Ban tổ chức Trung ương Đảng cộng sản Trung Quốc ban hành Quy định về một số vấn đề cải cách thể chế quản lý cán bộ, đề ra “quản ít, quản tốt, quản linh hoạt” và nguyên tắc phân cấp phân loại quản lý Tháng 7 năm 1984, Trung ương quyết định cải cách thể chế quản lý cán bộ hiện hành, trao quyền hạn quản lý cán bộ một cách thích đáng, đã xác định thể chế quản lý một cấp Cơ quan tổ chức các cấp sửa đổi lại Bảng danh mục chức vụ của cán bộ quản lý đảng ủy, đã điều chỉnh phạm vi quản lý cán bộ, mở rộng quyền quản lý cán bộ của đảng ủy cấp dưới và quyền tự chủ nhân sự cán bộ của đơn vị sự nghiệp và doanh nghiệp, ở một mức độ nhất định đã thay đổi tình trạng quản lý quá chặt chẽ cứng nhắc, quyền lực quá tập trung, đã huy động được tính tích cực trên nhiều mặt
Tháng 10 năm 1987, Đại hội XIII Đảng cộng sản Trung Quốc đã đề ra vấn đề phải tiến hành phân tích hợp lý về “Cán bộ nhà nước”, tiến hành phân loại quản lý đối với đội ngũ cán bộ, tập trung giải quyết vấn đề trong một thời kỳ dài nhân viên làm việc tại các cơ quan đảng và chính quyền, nhân viên quản lý tại các đơn vị sự nghiệp và doanh nghiệp, nhân viên kỹ thuật chuyên nghiệp đều được gọi là
"Cán bộ nhà nước" cần áp dụng một mô thức quản lý thống nhất Trước và sau Đại hội XIII, việc hình thành các chế độ quản lý đặc sắc và triển khai cải cách toàn diện chế độ nhân sự tại các cơ quan đảng, nhà nước, doanh nghiệp nhà nước và các đơn vị sự nghiệp trở thành ưu tiên hàng đầu.
Vào tháng 8 năm 1993, Quốc vụ viện Trung Quốc đã ban hành Điều lệ tạm thời về nhân viên công vụ nhà nước, có hiệu lực từ ngày 01 tháng 10 cùng năm, đánh dấu bước đầu trong cải cách chế độ cán bộ tại các cơ quan đảng và nhà nước Chế độ thi tuyển cán bộ và sát hạch định kỳ được thực hiện nhằm nâng cao chất lượng nhân lực Các cơ quan đảng, chính quyền và tổ chức nhân dân cũng tham khảo Điều lệ này để quản lý nhân viên công vụ Sau đó, Ban Nhân Sự đã ban hành nhiều văn bản pháp quy liên quan đến phân loại chức vụ, tuyển dụng, sát hạch, bổ nhiệm và khen thưởng, tạo thành hệ thống quản lý nhân viên công vụ khá hoàn thiện Năm 1995, Ủy ban Thường vụ Quốc hội thông qua Luật cán bộ Tòa án và Luật cán bộ ngành Kiểm sát, góp phần xây dựng chế độ nhân viên công vụ và các chế độ liên quan.
Về cải cách chế độ cán bộ lãnh đạo cơ quan đảng và nhà nước, Trung ương đã xây dựng yêu cầu “Nấc thang thứ ba”, nhằm thiết lập chế độ cán bộ nguồn và tăng cường công tác tuyển chọn, đề bạt, bồi dưỡng và quản lý cán bộ Đồng thời, cần quy phạm hóa quy trình tuyển chọn bổ nhiệm cán bộ và tìm kiếm các bước đi mới để mở rộng dân chủ trong công tác cán bộ Năm 1983, Quy hoạch tám năm về xây dựng đội ngũ lãnh đạo “Bốn hóa” đã được triển khai.
Ban tổ chức Trung ương đã đề ra việc tuyển chọn cán bộ trẻ tuổi ưu tú thông qua ba chế độ kết hợp quần chúng tiến cử, tổ chức khảo sát và thẩm định của đảng ủy tập thể Vào tháng 2 năm 1986, Trung ương ban hành Thông tri nhấn mạnh việc tuân thủ nguyên tắc của đảng trong tuyển chọn và bổ nhiệm cán bộ, yêu cầu lấy ý kiến nhân dân và dân chủ tiến cử từ cán bộ đơn vị Công tác tuyển chọn cán bộ đã dần đi vào nề nếp, bên cạnh đó, chế độ sát hạch cán bộ cũng được thực hiện để điều chỉnh những cán bộ không đủ tiêu chuẩn hoặc không hoàn thành tốt nhiệm vụ.
Vào tháng 5 năm 1984, Quốc vụ viện Trung Quốc đã ban hành "Quy định tạm thời về tiến một bước mở rộng quyền tự chủ tại các doanh nghiệp công nghiệp quốc doanh", cho phép doanh nghiệp mở rộng quyền tự chủ trong việc tuyển chọn nhân sự Điều này đã dẫn đến việc phá vỡ ranh giới giữa cán bộ và công nhân Đến năm 1991, Ban tổ chức Trung ương và Bộ nội vụ đã ban hành Quy định tạm thời quản lý cán bộ chế độ tuyển dụng, cùng với các quy định về bổ nhiệm cán bộ kỹ thuật chuyên nghiệp tại tất cả các doanh nghiệp Các phương thức tuyển chọn như ủy nhiệm, dân chủ tiến cử và công khai mời gọi đã được thực hiện, giúp tách bạch cán bộ doanh nghiệp khỏi cấp bậc hành chính.
Cải cách chế độ nhân sự tại các đơn vị sự nghiệp đã được thực hiện từng bước, bao gồm việc tuyển dụng và bổ nhiệm chức vụ kỹ thuật chuyên nghiệp Đồng thời, chế độ từ chức và nghỉ hưu của nhân viên cũng được cải thiện Thị trường nhân tài kỹ thuật chuyên nghiệp đang dần hình thành, cùng với việc xây dựng cơ chế lưu chuyển nhân tài trong lĩnh vực này.
Giai đoạn cải cách đã trao quyền quản lý cho các cơ quan đảng, nhà nước và doanh nghiệp nhà nước, đồng thời hình thành thể chế phân loại quản lý phù hợp với đặc điểm của từng đơn vị Quá trình này tìm tòi xây dựng chế độ quản lý đặc sắc riêng, với các hình thức phân cấp và phân loại cán bộ dần được hình thành.
2.1.3 Hội nghị trung ương 4 Khóa XIV đến trước khi ban hành “Cương yếu đi sâu cải cách chế độ nhân sự cán bộ”, cải cách chế độ tuyển chọn bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo đảng chính quyền thu được tiến triển to lớn
Các lĩnh vực cải cách
Cải cách chế độ nhân sự cán bộ tập trung vào việc nâng cao quy trình tuyển chọn và bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo đảng chính quyền, nhằm tạo ra cơ chế linh hoạt cho sự thăng tiến và hạ bậc của cán bộ Việc mở rộng dân chủ và áp dụng cơ chế cạnh tranh sẽ khuyến khích sự xuất hiện của nhân tài ưu tú Đồng thời, cần kiện toàn các biện pháp liên quan, hình thành cơ chế luân phiên đổi mới thường xuyên, và thực hiện quy phạm hóa trong công tác tuyển chọn, bổ nhiệm, sát hạch, giao lưu và giám sát cán bộ lãnh đạo Điều lệ bổ nhiệm cán bộ đã thiết lập quy trình quy phạm cho các bước như dân chủ tiến cử, tổ chức sát hạch, và thảo luận quyết định, từ đó tạo ra yêu cầu hoàn chỉnh cho công tác tuyển chọn Đây là thành quả quan trọng của cải cách chế độ tuyển chọn bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, đồng thời chỉ ra phương hướng rõ ràng cho việc tiếp tục cải cách trong lĩnh vực này.
Tiến cử dân chủ là quá trình tổ chức đảng và các cơ quan của nó thực hiện việc phân phối và tuyển chọn cán bộ lãnh đạo dựa trên nhu cầu cụ thể, theo quy định và trình tự đã định Đây là cách thức quan trọng để thực hiện quyền tham gia, quyền lựa chọn và giám sát của quần chúng trong việc bổ nhiệm cán bộ Tiến cử dân chủ không chỉ mở rộng dân chủ mà còn nâng cao chất lượng tuyển chọn, ngăn chặn việc sử dụng cán bộ không đúng cách Có hai phương thức tiến cử dân chủ: hội nghị bỏ phiếu tiến cử và cá biệt nói chuyện tiến cử, với mỗi phương thức có những ưu điểm riêng Tiến cử có thể chia thành định hướng và phi định hướng, trong đó tiến cử định hướng giúp xác định rõ chức vụ và yêu cầu cần thiết, trong khi tiến cử phi định hướng thường áp dụng cho việc tuyển chọn cán bộ từ bên ngoài.
Xác định phạm vi tham gia tiến cử dân chủ là rất quan trọng, cần tuân thủ nghiêm ngặt Điều lệ tuyển chọn bổ nhiệm cán bộ Nhân viên tham gia cần có tính phổ quát và tính đại diện nhất định, bao gồm thành viên đảng ủy, tổ chức đảng, và các lãnh đạo chủ chốt khác Khi tiến cử thành viên lãnh đạo, cần sự tham gia của các đảng phái dân chủ và đại diện trí thức ngoài đảng Quy trình dân chủ tiến cử bắt đầu từ việc triệu tập Đại hội, công bố chức vụ và điều kiện nhậm chức, tiếp theo là điền phiếu tiến cử và thống kê kết quả Kết quả dân chủ tiến cử sẽ là căn cứ quan trọng trong việc xác định đối tượng khảo sát, với hiệu lực trong vòng một năm.
2.2.1.2 Ch ế độ kh ả o sát cán b ộ
Khảo sát cán bộ là một quy trình quan trọng trong công tác tuyển chọn, bổ nhiệm và thăng giáng cán bộ, nhằm đánh giá toàn diện đối tượng được khảo sát dựa trên quyền hạn quản lý cán bộ Quy trình này tuân thủ các nội dung, trình tự và phương pháp cụ thể theo Điều lệ tuyển chọn bổ nhiệm cán bộ, yêu cầu khảo sát chức vụ lãnh đạo đảng và chính quyền phải dựa vào tiêu chí tuyển chọn, bao gồm đức, tài, sự cần mẫn, thành tích và liêm khiết của cán bộ Đặc biệt, khảo sát cần chú trọng đến các yếu tố chính trị, tư tưởng, tác phong, kỷ luật và phẩm chất đạo đức của cán bộ, với mục tiêu nắm bắt tố chất chính trị và tư tưởng thông qua việc đánh giá tác phong học tập, làm việc, lãnh đạo và sinh hoạt của họ.
Khảo sát năng lực cán bộ bao gồm đánh giá trình độ lý luận chính sách, năng lực tổng hợp và phối hợp tổ chức, cùng với trình độ văn hóa của họ Cần xem xét khả năng của cán bộ trong việc kiên trì lập trường và phương pháp phân tích của Chủ nghĩa Mác - Lê Nin, cũng như khả năng giải quyết vấn đề thực tiễn Việc khảo sát cũng cần chú trọng đến tiềm năng lãnh đạo, khả năng ứng biến với tình huống nhạy cảm, và phương pháp khoa học trong giải quyết vấn đề Đồng thời, cần đánh giá hiệu quả công việc, khả năng tích lũy tri thức, và khả năng vận dụng tri thức mới Thêm vào đó, năng lực thích ứng với vai trò mới và khả năng tư duy lý tính, phán đoán cũng rất quan trọng Cuối cùng, tinh thần tiến thủ, lòng yêu nghề và sự sáng tạo của cán bộ cũng cần được xem xét.
Khảo sát chữ C ầ n của cán bộ là đánh giá trái tim cách mạng và tinh thần trách nhiệm trong công việc; xem xét sự cần cù, chịu khó và toàn tâm toàn ý trong công việc; kiểm tra nghị lực và tinh thần tiến thủ không chịu khuất phục; đánh giá khả năng tư duy, giải phóng tư tưởng và cầu thị để tạo ra cục diện mới; cuối cùng là khả năng đi sâu vào gốc rễ, nghiên cứu, tôn trọng ý kiến tập thể và tổng kết kinh nghiệm thực tiễn.
Tích là thành tích thực tế trong công việc, phản ánh hiệu quả của cán bộ trong việc hoàn thành nhiệm vụ và chức trách Để khảo sát hiệu quả, cần xem xét quan điểm phát triển khoa học và chính trị, cũng như đánh giá số lượng, chất lượng và giá trị kinh tế, xã hội mà cán bộ đạt được Quan trọng là phân tích vai trò của cán bộ trong công tác cụ thể, từ đó nhận diện rõ ràng thành tích của họ Cán bộ cần kiên trì trong việc thúc đẩy sự cân bằng giữa hiệu quả kinh tế và xã hội, cũng như đảm bảo sự thống nhất giữa quy mô, tốc độ và chất lượng Cần chú ý đến việc kết hợp lợi ích ngắn hạn và dài hạn, đồng thời điều tiết giữa lợi ích cục bộ và lợi ích toàn thể Khi khảo sát, không nên nhầm lẫn thành tích tập thể với thành tích cá nhân, đặc biệt là với những cán bộ có mục đích riêng, để tránh chủ nghĩa hình thức và những hành vi làm giả báo cáo, gây tổn hại đến lợi ích chung.
Liêm chính là biểu hiện của sự liêm khiết và tự kỷ luật trong hành động của cán bộ Việc khảo sát chữ Liêm của cán bộ cần tuân thủ nghiêm ngặt các quy định của Trung ương Đảng Cộng sản Trung Quốc, nhằm đánh giá tính liêm khiết trong việc phục vụ công vụ, trung thành với nhiệm vụ và trách nhiệm Cần kiểm tra xem có hành vi lợi dụng quyền hạn để thu lợi ích không chính đáng hay không; có tuân thủ các quy định về liêm khiết và tự kỷ luật hay không; có quản lý và sử dụng tài sản công đúng cách hay không, cũng như có hành vi biến tài sản công thành tài sản cá nhân hay không Ngoài ra, việc tuân thủ kỷ luật tổ chức, không lợi dụng chức vụ trong tuyển cử hay bổ nhiệm, và việc quản lý nhân sự một cách đúng đắn cũng cần được xem xét Cuối cùng, việc giáo dục người thân và cộng sự để không lợi dụng chức quyền, cùng với tinh thần vượt khó, tiết kiệm và không lãng phí tài sản công cũng là những yếu tố quan trọng trong khảo sát cán bộ.
Theo quy định của Điều lệ tuyển dụng và bổ nhiệm cán bộ, việc khảo sát bầu cử chức vụ lãnh đạo đảng và chính quyền phải được thực hiện theo các trình tự cụ thể.
Nhóm khảo sát cần xây dựng phương án công tác dựa trên đặc điểm và yêu cầu của đối tượng khảo sát, đồng thời tuân thủ các nguyên tắc nghiệp vụ và cơ cấu hợp lý Khi đội ngũ lãnh đạo hết khóa, nên ưu tiên sử dụng nhân viên trong cơ quan tổ chức, có thể bổ sung cán bộ từ các cơ quan khác có phẩm chất chính trị tốt và kinh nghiệm làm việc Đối với khảo sát điều chỉnh cá biệt, chủ yếu sử dụng nhân viên của cơ quan tổ chức để lập tổ khảo sát Đối với các cơ quan khảo sát chuyên nghiệp, nên lấy nhân viên của cơ quan tổ chức làm chủ yếu, đồng thời có thể mời nhân viên từ các cơ quan chủ quản cấp trên và chuyên gia tham gia.
Phương án công tác khảo sát thường bao gồm các nội dung sau:
Mục đích của khảo sát được xác định dựa trên sự khác biệt trong nhu cầu của các đối tượng khảo sát, từ đó hình thành tư tưởng chỉ đạo và mục tiêu cụ thể cho quá trình khảo sát.
Nhiệm vụ khảo sát được giao cho cơ quan hoặc tổ chức nhân sự, chịu trách nhiệm thực hiện các công việc khảo sát cụ thể Khi khối lượng nhiệm vụ khảo sát quá lớn, cần thành lập nhiều tổ khảo sát để hoàn thành công việc, đồng thời phân công rõ ràng nhiệm vụ cho từng nhóm.
Khảo sát bầu cử chức vụ lãnh đạo đảng chính quyền cần dựa trên yêu cầu tuyển chọn và bổ nhiệm cán bộ, đồng thời xem xét chức trách của từng vị trí lãnh đạo khác nhau Việc khảo sát phải toàn diện và đánh giá đầy đủ các tiêu chí như Đứ c, Tài, C ẩ n để đảm bảo sự phù hợp và hiệu quả trong công tác lãnh đạo.
Tích , Liêm , chú trọng hiệu quả công việc thực tế;
Các phương pháp khảo sát bao gồm nói chuyện riêng, phát phiếu trưng cầu ý kiến, trắc nghiệm đánh giá dân chủ, khảo sát thực địa, tra cứu tài liệu, điều tra và trò chuyện trực tiếp với đối tượng Trong thực tiễn, cần kết hợp linh hoạt nhiều phương thức khảo sát khác nhau để đạt hiệu quả cao nhất.
(5) Các bước khảo sát Tức là phân chia nhiệm vụ khảo sát thành nhiều giai đoạn, đồng thời sắp xếp theo thời gian;
Các yêu cầu liên quan đến công tác khảo sát bao gồm việc xác định rõ nhiệm vụ và kỷ luật trong quá trình thực hiện Cần thiết lập sự liên kết giữa đơn vị báo cáo và lãnh đạo đảng ủy địa phương để đảm bảo thông suốt trong các phương án khảo sát và trưng cầu ý kiến Trước khi cử nhóm khảo sát, cần thảo luận với lãnh đạo đảng ủy về các vấn đề liên quan, từ đó phối hợp xác định các yêu cầu cụ thể, lập lịch trình, phạm vi làm việc và phương thức thực hiện Cuối cùng, cần thông báo cho các đơn vị liên quan và chuẩn bị tốt các công tác cần thiết.
KẾT QUẢ, TỒN TẠI VÀ NHỮNG KINH NGHIỆM
Những khó khăn tồn tại
Cải cách chế độ nhân sự cán bộ đã đạt được nhiều thành tựu, nhưng vẫn chưa hoàn toàn phù hợp với yêu cầu của cuộc cải cách và thực tiễn phát triển Vấn đề chính là sự tham gia của tiến trình khoa học hóa, dân chủ hóa và chế độ hóa còn thiếu sót, chậm chạp và cần nâng cao chất lượng Quyền lực bổ nhiệm cán bộ quá tập trung và vận hành theo kiểu thần bí hóa, thiếu sự giám sát, dẫn đến sai sót trong tuyển chọn Kênh thăng tiến của cán bộ không thông suốt, cơ chế trao đổi nhân tài chưa hoàn thiện, và tình trạng sử dụng người không đúng cách vẫn tồn tại Công tác giám sát tuyển chọn cán bộ yếu kém, thể chế quản lý chưa hoàn chỉnh, và trình độ khai thác nguồn nhân tài còn thấp.
Cải cách chế độ nhân sự cán bộ đã đạt được nhiều tiến triển quan trọng, nhưng vẫn chủ yếu dựa vào chính sách thay vì sự sáng tạo trong chế độ Mặc dù đã hình thành một không gian pháp lý và hệ thống văn bản quy phạm, nhưng vẫn chỉ dừng lại ở mức tích lũy “lượng”, chưa đạt được sự chuyển biến “chất” cần thiết để thích ứng và hoàn thiện với yêu cầu của nền kinh tế thị trường xã hội chủ nghĩa, từ đó hoàn tất quá trình chuyển đổi từ nhân trị sang pháp trị.
3.2 Những kinh nghiệm bước đầu
Nguyên nhân chính dẫn đến các vấn đề trong cơ chế vận hành cải cách chế độ nhân sự của Trung Quốc là do chưa áp dụng triệt để quy tắc pháp trị, khiến cho các quy định về công tác nhân sự và biện pháp giám sát thiếu tính pháp lý mạnh mẽ Để khắc phục những vấn đề này, cần phải tiến hành cải cách sâu rộng trong chế độ nhân sự cán bộ, hướng tới việc thực hiện pháp trị một cách hiệu quả.
Cải cách chế độ nhân sự cán bộ theo hướng pháp trị là yêu cầu cần thiết cho sự phát triển bền vững Đây không chỉ là nội dung quan trọng mà còn là sự lựa chọn tất yếu trong việc quản lý nhà nước theo pháp luật, góp phần xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa.
Cần thực hiện chuyển biến từ “nhân trị” sang “pháp trị” trong cải cách chế độ nhân sự cán bộ, nhằm tác động trực tiếp đến quyền lợi của mọi người, đặc biệt là cán bộ lãnh đạo Cải cách sâu sắc sẽ có ảnh hưởng lớn hơn, nhưng cũng dễ khiến một số cán bộ dao động, gây trở ngại cho quá trình cải cách Để giải quyết vấn đề này, cần đưa cải cách nhân sự vào con đường pháp trị, đảm bảo rằng các yếu tố con người phải tuân thủ quy định và ràng buộc pháp lý.
Cải cách cần được thực hiện một cách có hệ thống và nhất quán, tránh sự tùy tiện và những thay đổi chỉ do sự thay đổi trong lãnh đạo hay quan điểm của họ Điều này đảm bảo rằng quá trình cải cách không bị ảnh hưởng bởi các yếu tố bên ngoài, mà phải dựa trên những nguyên tắc và mục tiêu rõ ràng.
Cần xây dựng quy chế trình tự cải cách nhân sự cán bộ để đảm bảo tính pháp quy và ngăn chặn sự tùy tiện trong quá trình cải cách Việc tổng kết và quy phạm các phương pháp tốt từ thực tiễn địa phương sẽ giúp xây dựng quy tắc nghiêm ngặt Cải cách cần xác định rõ quyền hạn thực thi, nội dung cải cách, và trình tự thực hiện, đồng thời đưa ra các biện pháp giám sát và trừng phạt để đảm bảo quá trình diễn ra bình thường Quy phạm trình tự cải cách không chỉ là cơ sở của pháp trị mà còn là quá trình thực thi pháp trị hiệu quả.
Xây dựng chính trị dân chủ là nền tảng để thể hiện ý chí của quần chúng, vì dân chủ là linh hồn của pháp trị và pháp trị là yêu cầu thiết yếu để thực hiện dân chủ Sự tồn tại của dân chủ và pháp trị là hai mặt không thể tách rời Công tác nhân sự cán bộ đóng vai trò quan trọng trong sinh hoạt chính trị, và việc phát huy dân chủ trong công tác này thể hiện quyền làm chủ của nhân dân trong quản lý nhà nước Do đó, mở rộng dân chủ trong công tác cán bộ cần được xem là mục tiêu quan trọng trong cải cách chế độ nhân sự.
Cần xây dựng hệ thống thể chế và thực hiện pháp chế hóa công tác nhân sự cán bộ, vì đây là tiền đề cho pháp trị Cải cách chế độ nhân sự cán bộ cần tuân thủ điều lệ Đảng, hiến pháp và pháp luật Đầu tiên, cần xác định rõ tư tưởng chỉ đạo và mục tiêu cải cách, đồng thời quy hoạch và sắp xếp toàn diện, tăng cường chỉ đạo vĩ mô Thứ hai, thực thi quy hoạch cụ thể, tập trung vào các khâu quản lý như bồi dưỡng, tuyển chọn, bổ nhiệm, sát hạch, khen thưởng và kỷ luật cán bộ Cần chú trọng nắm bắt các vấn đề trọng điểm và khó khăn trong cải cách chế độ nhân sự, từ đó thúc đẩy cải cách toàn diện và đột phá.
Cần xây dựng hệ thống giám sát pháp luật và nghiêm chỉnh chấp hành quy định kỷ luật Để thực hiện quản lý nhà nước theo pháp luật, cần có các quy định pháp luật rõ ràng và phải tuân thủ nghiêm ngặt Việc chấp hành pháp luật phải được thực hiện một cách nghiêm túc, và mọi vi phạm pháp luật cần phải bị truy cứu Đây là yêu cầu thiết yếu để đảm bảo sự phát triển của Đảng và nhà nước, đồng thời là điều kiện cần thiết để cải cách chế độ nhân sự cán bộ theo đúng hướng pháp luật.
Nâng cao ý thức và quan niệm pháp luật trong toàn xã hội là điều cần thiết, vì pháp luật và chế độ do con người đặt ra và việc chấp hành chúng phụ thuộc vào nhận thức của con người Nếu chất lượng nhận thức pháp luật kém, thì dù pháp luật có hoàn thiện đến đâu cũng khó được thực thi hiệu quả Do đó, việc cải thiện ý thức pháp luật trong cộng đồng là nền tảng cho cải cách chế độ nhân sự và đưa hoạt động của cán bộ vào khuôn khổ pháp luật.
Những kinh nghiệm bước đầu
Cải cách chế độ nhân sự cán bộ là một phần quan trọng trong cải cách thể chế chính trị Trung Quốc, được Đảng Cộng sản Trung Quốc đẩy mạnh từ sau cải cách kinh tế Trước Đại hội XIV, cải cách này đã có những tiến triển đáng kể, bao gồm việc bãi bỏ chế độ lãnh đạo suốt đời sau Hội nghị Trung ương 3 Khóa XI và việc xây dựng Chế độ công vụ cùng quản lý phân loại cán bộ sau Đại hội XIII Đến Đại hội XIV, cải cách đã được triển khai toàn diện tại các cơ quan chính đảng, doanh nghiệp nhà nước và đơn vị sự nghiệp, đồng thời đạt được nhiều tiến bộ trong việc tuyển chọn và bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo chính đảng.
Hình thế cải cách và phát triển của Trung Quốc đã đặt ra yêu cầu cao về cải cách chế độ nhân sự cán bộ, bước vào giai đoạn mấu chốt Độ khó trong cải cách ngày càng lớn, với sự ràng buộc giữa các vấn đề như phát hiện, bồi dưỡng, tuyển chọn, sử dụng, sát hạch, giám sát, thù lao, chức vụ và cấp bậc của cán bộ Cần thiết phải thiết kế cải cách ở tầng vĩ mô, xúc tiến từ trong chỉnh thể Văn kiện “5+1” và các văn bản khác đề cập đến các vấn đề như quản lý giám sát, khen thưởng kỷ luật và việc từ quan đi kinh doanh của cán bộ Luật nhân viên công vụ nước Cộng hòa nhân dân Trung Hoa, có hiệu lực từ 1 tháng 1 năm 2006, là bộ luật đầu tiên hệ thống về công tác nhân sự cán bộ kể từ khi thành lập nước.