GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI
LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Trong bối cảnh toàn cầu hóa mạnh mẽ và sự gia tăng các hiệp định thương mại tự do, doanh nghiệp đang đứng trước nhiều cơ hội mở rộng thị trường, nhưng cũng phải đối mặt với nhiều thách thức mới Ngành ngân hàng, một trong những lĩnh vực chịu ảnh hưởng lớn, không chỉ cạnh tranh nội bộ mà còn với các ngân hàng nước ngoài Đặc biệt, việc giữ chân các chuyên viên kinh doanh xuất sắc trở nên quan trọng, khi họ thường xuyên bị lôi kéo bởi các chính sách đãi ngộ hấp dẫn từ đối thủ Hơn nữa, sự khác biệt giữa các sản phẩm dịch vụ ngân hàng ngày càng mờ nhạt, khiến vai trò của các chuyên viên kinh doanh trở nên quyết định trong việc mang lại sự hài lòng cho khách hàng.
Trong bối cảnh hiện nay, các chuyên viên kinh doanh là yếu tố hàng đầu tạo nên giá trị khác biệt, đồng thời là nguồn lực chính giúp ngân hàng tạo lợi thế cạnh tranh Việc giữ chân nhân viên có trình độ cao trong ngành ngân hàng luôn là một bài toán quan trọng mà các lãnh đạo ngân hàng quan tâm Theo dự báo của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam, việc này sẽ càng trở nên cấp thiết hơn trong tương lai.
Nam, a nhu a cầu a nhân a lực a chất a lượng a cao a ngành a tài a chính a ngân a hàng a vào a năm a 2020 a là a
Số lượng người lao động trong ngành tài chính ngân hàng đã tăng gấp đôi so với năm 2016, đạt 120.900 người Tuy nhiên, nếu các cơ sở đào tạo không điều chỉnh chiến lược, đến năm 2020 sẽ xảy ra tình trạng thiếu hụt nghiêm trọng về nguồn nhân lực chất lượng cao Điều này cho thấy vấn đề nhân sự đang ngày càng trở nên cấp bách trong lĩnh vực tài chính ngân hàng, theo báo điện tử Đảng Cộng sản Việt Nam.
Vấn đề nhân sự trong các tổ chức ngân hàng tại Việt Nam thường chỉ được chú trọng ở khía cạnh thu hút và tuyển dụng, trong khi việc giữ chân nhân viên lại bị bỏ qua Điều này dẫn đến việc các nỗ lực về nhân sự không mang lại hiệu quả cao Nhân viên có kinh nghiệm và năng lực thường tìm kiếm cơ hội ở môi trường làm việc tốt hơn, do đó, làn sóng dịch chuyển nhân sự trong ngành ngân hàng sẽ tiếp tục gia tăng Thực tế cho thấy ngành ngân hàng có tỷ lệ nghỉ việc cao, gây tốn kém lớn cho tổ chức khi phải tuyển dụng và đào tạo nhân sự mới Mỗi nhân viên ra đi mang theo giá trị, kiến thức và kỹ năng, ảnh hưởng đến khách hàng và dòng tiền của ngân hàng Vì vậy, việc giữ chân nhân viên hiện đang là một thách thức cấp bách và sống còn đối với các ngân hàng tại Việt Nam.
Nghiên cứu cho thấy sự cam kết của chuyên viên kinh doanh tại ngân hàng là yếu tố quan trọng để đánh giá thực trạng và dự đoán hành vi, đồng thời tìm ra giải pháp nâng cao sự gắn bó của nhân viên Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết, đặc biệt ở vị trí Chuyên viên kinh doanh Bảo hiểm trong bối cảnh hợp tác giữa ngành Tài chính Ngân hàng và Bảo hiểm (Bancassurance), giúp nhà quản trị kiểm soát biến động nhân sự, giữ chân nhân tài và tạo ra sự ổn định bền vững cho ngân hàng Mặc dù có nhiều nghiên cứu về sự cam kết gắn bó của chuyên viên kinh doanh Bảo hiểm ở các tổ chức khác nhau, nhưng mỗi quốc gia và ngành nghề lại có những khác biệt riêng trong cấu trúc mô hình Do đó, sự cam kết gắn bó với tổ chức vẫn mang nhiều yếu tố cá biệt khi thực hiện nghiên cứu.
Thương a Tín (Sacombank) là một ngân hàng tiêu biểu tại Việt Nam với quy mô vốn lớn, số lượng nhân viên đông đảo và mạng lưới giao dịch rộng khắp cả nước Theo báo cáo thường niên năm 2020, tính đến ngày 31/12/2020, Sacombank có tổng cộng 18.646 nhân viên, trong đó số lượng nhân viên nghỉ việc đạt mức đáng chú ý.
Tính đến ngày 31/12/2019, Sacombank ghi nhận 591 nhân viên nghỉ việc, chiếm tỷ lệ 3,1% trong tổng số 19.237 nhân viên, đặc biệt tại vị trí chuyên viên kinh doanh bảo hiểm, cho thấy sự sụt giảm đáng kể Vị trí này không chỉ có tính đặc thù mà còn đối mặt với nhiều thách thức do xu hướng ngành còn mới mẻ Việc phát triển vị trí chuyên viên kinh doanh bảo hiểm không chỉ mang lại giá trị xã hội mà còn khai phá thị trường, giúp nhiều khách hàng tham gia hợp đồng bảo hiểm, bảo vệ tài chính cho gia đình trong trường hợp rủi ro và tạo nguồn thu lớn cho ngân hàng Điều này vừa là sức ép vừa là mối lo ngại cho ban lãnh đạo Sacombank, nơi lý tưởng để nghiên cứu sự gắn bó của các chuyên viên kinh doanh bảo hiểm Mặc dù đã có nhiều nghiên cứu trước đây, Sacombank vẫn chưa thực hiện một nghiên cứu chính thức về vấn đề này.
Tác giả thực hiện đề tài “Các yếu tố tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên: Nghiên cứu các chuyên viên kinh doanh Bảo hiểm tại ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín khu vực Hồ Chí Minh” nhằm làm rõ những vấn đề cấp thiết đã được nêu ra.
MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI
Mục tiêu của nghiên cứu là xác định và đo lường mức độ tác động của các yếu tố đến sự cam kết gắn bó của chuyên viên kinh doanh bảo hiểm tại Sacombank Hồ Chí Minh.
Nghiên cứu của Minh đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự cam kết của nhân viên tại ngân hàng Những biện pháp này sẽ giúp gắn bó hơn với tổ chức trong thời gian tới.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể Để hoàn thành mục tiêu tổng quát thì các mục tiêu được cụ thể hoá như sau:
Để hiểu rõ sự cam kết gắn bó của chuyên viên kinh doanh Bảo hiểm tại Sacombank Hồ Chí Minh, trước tiên cần xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết này.
Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến sự cam kết của chuyên viên kinh doanh Bảo hiểm tại Sacombank Hồ Chí Minh là một nhiệm vụ quan trọng Việc này giúp hiểu rõ hơn về những yếu tố nào thúc đẩy sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc và sự hài lòng trong công việc.
Đề xuất các hàm quản trị nhằm nâng cao sự cam kết và gắn bó của chuyên viên kinh doanh bảo hiểm tại Sacombank Hồ Chí Minh.
CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
Để hoàn thành mục tiêu nghiên cứu thì tác giả phải hoàn thành đượ các câu hỏi nghiên cứu tương ứng như sau:
Thứ nhất , các yếu tố nào tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của chuyên viên kinh doanh Bảo hiểm tại Sacombank Hồ Chí Minh ?
Mức độ tác động của các yếu tố đến cam kết gắn bó với tổ chức của chuyên viên kinh doanh Bảo hiểm tại Sacombank Hồ Chí Minh rất quan trọng Các yếu tố này không chỉ ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc mà còn quyết định sự trung thành và hiệu suất làm việc của nhân viên Việc hiểu rõ mức độ tác động sẽ giúp tổ chức xây dựng các chính sách phù hợp nhằm nâng cao cam kết và hiệu quả làm việc của đội ngũ chuyên viên.
Để nâng cao sự cam kết gắn bó của chuyên viên kinh doanh Bảo hiểm tại Sacombank Hồ Chí Minh, cần đề xuất những hàm ý quản trị như xây dựng môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự phát triển nghề nghiệp, và tăng cường giao tiếp nội bộ Việc tạo ra các chương trình đào tạo liên tục và cơ hội thăng tiến sẽ giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng và có động lực hơn trong công việc Ngoài ra, việc lắng nghe ý kiến của nhân viên và thực hiện các chính sách phúc lợi hợp lý cũng là yếu tố quan trọng để giữ chân nhân tài và tăng cường sự gắn bó với tổ chức.
ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu này tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết của các chuyên viên kinh doanh bảo hiểm tại Sacombank Hồ Chí Minh Đối tượng khảo sát bao gồm những chuyên viên kinh doanh bảo hiểm đang làm việc chính thức tại ngân hàng này.
Sacombank Hồ Chí Minh không phân biệt về nhân khẩu học
Phạm vi về không gian : Sacombank a Hồ a Chí a Minh
Phạm vi về thời gian : Thời gian khảo sát dự a kiến a từ a tháng a 09/2021 a đến a hết a tháng a 10/2021 a
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu được thực hiện a thông a qua a 2 a giai a đoạn a chính a gồm a nghiên a cứu a định a tính a và a nghiên a cứu a định a lượng, a cụ a thể a như a sau:
Nghiên cứu định đính a được a thực a hiện a bằng a cách a thảo a luận a nhóm, a phỏng a vấn a sâu a và a tham a khảo a ý a kiến a chuyên a gia a trong a lĩnh a vực
Mục đích của nghiên cứu định tính là hoàn thiện mô hình nghiên cứu và xây dựng, hiệu chỉnh các thang đo dựa trên những nghiên cứu trước đó Đối tượng tham khảo ý kiến là các cấp lãnh đạo của các ngân hàng đang hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ ngân hàng.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua khảo sát chính thức bằng cách gửi bảng câu hỏi điều tra đến các chuyên viên kinh doanh bảo hiểm của Sacombank.
Hồ Chí Minh, bảng câu hỏi do các chuyên viên kinh doanh bảo hiểm tự trả lời sẽ được tổng hợp và phân tích Kết quả khảo sát sẽ được gửi đến các đáp viên thông qua.
2 a hình a thức a khảo a sát a trực a tiếp a tại a chi a nhánh a ngân a hàng a và a thông a qua a mại a Nghiên a cứu a thực a hiện a lấy a mẫu a thuận a tiện
Việc xử lý số liệu và kiểm định thang đo được thực hiện thông qua hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, nhằm đo lường mức độ tin cậy của các quan sát Phân tích nhân tố khám phá (EFA) được áp dụng để xác định các nhân tố chính thông qua ma trận xoay và tính hội tụ của các quan sát Tiếp theo, phân tích hồi quy tuyến tính và kiểm định mô hình được sử dụng để đo lường tác động của các biến độc lập đến biến phụ thuộc Kết quả từ nghiên cứu sẽ được thảo luận và đưa ra hàm ý quản trị liên quan đến sự cam kết gắn bó của các chuyên viên kinh doanh Bảo hiểm tại Sacombank Hồ Chí Minh Tất cả các phân tích này được thực hiện bằng phần mềm SPSS 22.0.
ĐÓNG GÓP CỦA ĐỀ TÀI
Nghiên cứu này đặt nền tảng cho các nghiên cứu tiếp theo liên quan đến các yếu tố tác động đến cam kết gắn bó của nhân viên ngân hàng Qua đó, mở rộng hướng nghiên cứu về ảnh hưởng của các yếu tố này đến sự cam kết của nhân viên trong toàn bộ hệ thống ngân hàng tại Việt Nam Kết quả nghiên cứu sẽ giúp tác giả xác định những điểm yếu cần khắc phục và đề xuất giải pháp mới nhằm nâng cao cam kết gắn bó của chuyên viên kinh doanh Bảo hiểm tại Sacombank Hồ Chí Minh, từ đó thu hút và giữ chân nhân tài cho tổ chức.
BỐ CỤC DỰ KIẾN CỦA LUẬN VĂN
Luận văn bao gồm 5 chương:
Chương 1: Giới thiệu đề tài
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
TỔNG QUAN VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC
Sự cam kết và gắn bó của nhân viên với tổ chức là một khái niệm được nghiên cứu từ nhiều góc độ khác nhau trên thế giới Các nhà nghiên cứu hành vi tổ chức đều thống nhất rằng đây là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến quá trình làm việc và kết quả đạt được của nhân viên.
Sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức là khái niệm được xây dựng từ lý thuyết của Homan (1958) và sau đó được phát triển bởi Becker (1960) Khái niệm này ngày càng thu hút sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu trong lĩnh vực quản lý và hành vi tổ chức.
Cam kết gắn bó với tổ chức, theo Homan (1958) và Becker (1960), được coi là kết quả của mối quan hệ trao đổi giữa cá nhân và tổ chức (Baba và Jamal, 1979).
Cam kết gắn bó là sự đánh giá tích cực của nhân viên về tổ chức và mục tiêu của nó Đây là sự tự nguyện của người lao động để cống hiến năng lượng và sự trung thành với tổ chức (Kanter, 1968).
Cam kết gắn bó với tổ chức được hiểu là trạng thái tâm lý của nhân viên, phản ánh mối quan hệ của họ với tổ chức và mong muốn ở lại Nghiên cứu này dựa trên khái niệm của Mowday và Porter (1979), cho rằng cam kết là niềm tin mạnh mẽ vào tổ chức, chấp nhận mục tiêu và giá trị của tổ chức, sẵn sàng nỗ lực hết mình và mong muốn gắn bó lâu dài Cam kết với tổ chức là chìa khóa dự báo các chỉ số công việc như doanh thu, năng suất và hành vi nhân viên Do đó, nhiều nghiên cứu toàn cầu tập trung vào việc cải thiện cảm nhận của người lao động về công việc để tăng cường cam kết với tổ chức.
2.1.2 Lợi ích của việc cam kết gắn bó với tổ chức
Sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức mang lại nhiều lợi ích tích cực cho cả hai bên Nhân viên có cam kết sẽ làm việc chăm chỉ, nâng cao giá trị dịch vụ và sản phẩm, đồng thời không ngừng cải tiến Họ mong muốn một môi trường làm việc thúc đẩy tăng trưởng, được đào tạo và có sự cân bằng giữa cuộc sống cá nhân và công việc Sự cam kết này cũng tăng cường sự hài lòng trong công việc (Vandenberg và Lance, 1992; Shahid và Azhar, 2013) Hơn nữa, cam kết gắn bó còn ảnh hưởng đến hiệu quả kinh doanh của tổ chức (Meyer và Herscovitch, 2001), giúp giảm thiểu tình trạng nhân viên rời bỏ, từ đó hạn chế thiệt hại doanh thu do thiếu hụt nhân sự (Allen và Meyer, 1990) Cuối cùng, nhân viên cam kết sẽ làm việc hiệu quả hơn, góp phần gia tăng năng suất lao động (Shahid và Azhar, 2013).
2.1.3 Những nguồn lực trong công việc tác động đến cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức
Để nhân viên trong tổ chức cam kết gắn bó với nhau, cần có các nguồn lực trong công việc Mô hình Yêu cầu và Nguồn lực Công việc (JD-R) do Demerouti và cộng sự (2001) phát triển, cho rằng mỗi ngành nghề đều chứa đựng yếu tố rủi ro liên quan đến căng thẳng trong công việc, và những yếu tố này được phân loại thành hai phần: nguồn lực công việc và yêu cầu công việc Theo mô hình JD-R, nguồn lực và yêu cầu trong công việc được định nghĩa rõ ràng.
Công việc yêu cầu sự nỗ lực không ngừng về thể chất và tâm lý, đồng thời liên quan đến các khía cạnh vật chất, tâm lý, xã hội và tổ chức Nó cũng đòi hỏi những kỹ năng cần thiết và có thể phát sinh chi phí về mặt sinh lý và tâm lý Ví dụ, áp lực cao trong công việc, môi trường làm việc không phù hợp hoặc yêu cầu cảm xúc với khách hàng có thể ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc.
Một số yếu tố liên quan đến yêu cầu công việc có thể kể đến như công việc quá tải, khiêng vác nặng, mâu thuẫn giữa các cá nhân và sự không an toàn trong công việc Các nguồn lực công việc liên quan đến khía cạnh vật chất, tâm lý, xã hội và tổ chức, tạo thành một tổng hòa Yamin (2011) đề xuất bốn thành phần ảnh hưởng đến cam kết gắn bó của nhân viên.
Sự công nhận có hai hình thức: chính thức và không chính thức Sự công nhận không chính thức bao gồm những cử chỉ đơn giản như cái vỗ nhẹ để thể hiện lòng biết ơn, ghi nhận khi làm tốt công việc, và những thông điệp ngắn gọn thể hiện sự cảm ơn, đáp ứng nhu cầu cơ bản của sự công nhận Trong khi đó, sự công nhận chính thức liên quan đến hiệu suất dựa trên giải thưởng và sự công nhận dành cho nhân viên mới.
Sự phát triển nghề nghiệp là quá trình liên tục trong suốt cuộc đời, giúp cá nhân tìm kiếm, thiết lập và đạt được thành công trong sự nghiệp của mình.
Cân bằng giữa công việc và cuộc sống là phúc lợi quan trọng hỗ trợ nhân viên hòa nhập giữa trách nhiệm công việc và cuộc sống cá nhân Các chương trình thúc đẩy sự cân bằng này bao gồm kỳ nghỉ, dịch vụ chăm sóc cá nhân cho trẻ em và người già, cùng với thời gian làm việc linh hoạt.
Lương và phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân nhân viên tại tổ chức, là hình thức đền đáp chính thức và không chính thức cho sự cống hiến của họ Những phúc lợi này không chỉ giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng mà còn tạo sự gắn kết mạnh mẽ hơn với tổ chức.
Nghiên cứu của Yamin (2011) chỉ ra rằng sự gắn bó của nhân viên với tổ chức phụ thuộc vào các yếu tố như sự công nhận, phát triển nghề nghiệp, cân bằng giữa công việc và cuộc sống, cũng như lương và phúc lợi Đặc thù của Sacombank Hồ Chí Minh, một tổ chức tài chính ngân hàng hàng đầu tại Việt Nam, yêu cầu nhân viên trong lĩnh vực kinh doanh bảo hiểm phải có chuyên môn cao và tinh thần phục vụ cộng đồng Công việc này không chỉ đòi hỏi sự tiếp cận khách hàng mà còn cần di chuyển nhiều, thậm chí trong điều kiện thời tiết khắc nghiệt, dẫn đến việc nhân viên thường phải làm thêm giờ và hy sinh thời gian cá nhân Do đó, Sacombank chú trọng đến chính sách lương, thưởng và phúc lợi cho nhân viên và gia đình họ, từ đó tạo ra sự trung thành và gắn bó của nhân viên với tổ chức Nhân viên cảm thấy tổ chức như một gia đình và mong muốn duy trì mối quan hệ lâu dài, đồng thời ủng hộ tích cực các mục tiêu chung Đối với các chuyên viên tư vấn, thâm niên làm việc gắn liền với thăng tiến chức vụ và nhu cầu học hỏi, phát triển kỹ năng trong môi trường làm việc cũng được chú trọng.
CÁC HỌC THUYẾT LIÊN QUAN
Để xây dựng sự gắn kết trong tổ chức, trước tiên cần đảm bảo rằng nhân viên được đáp ứng đầy đủ các nhu cầu, từ cơ bản đến phức tạp Điều này có nghĩa là sự gắn kết của nhân viên chỉ có thể được nhận diện khi bắt đầu từ việc thỏa mãn những nhu cầu trực tiếp của họ.
2.2.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow
Theo Maslow (1943), nhu cầu của con người được chia thành năm cấp bậc tăng dần: nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện Khi một nhu cầu nào đó được thỏa mãn, nhu cầu ở cấp bậc cao hơn sẽ xuất hiện tiếp theo Cấu trúc các cấp bậc nhu cầu này được thể hiện rõ ràng trong hình ảnh minh họa.
Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow
Nhu cầu sinh học hay nhu cầu sinh lý là những nhu cầu cơ bản nhất của con người, nằm ở vị trí thấp nhất trong hệ thống thứ bậc các nhu cầu Đây là những nhu cầu nguyên thủy, lâu dài và rộng rãi, bao gồm nhu cầu về sinh lý, vật chất, đi lại và suy nghĩ Cơ thể con người cần thỏa mãn những nhu cầu này để tồn tại; khi đối mặt với đói, thiếu không khí, giấc ngủ hay nước uống, chúng ta thường ưu tiên thỏa mãn những nhu cầu cơ bản này Hành vi con người chủ yếu nhằm thích nghi với sự sinh tồn, do đó nhu cầu sinh lý trở thành động lực và hành vi lâu dài nhất của con người.
Nhu cầu an toàn là một yếu tố quan trọng trong cuộc sống con người, bắt đầu từ việc thỏa mãn những nhu cầu cơ bản nhất như an toàn về sinh mệnh Khi những nhu cầu này được đáp ứng, con người sẽ tìm kiếm sự an toàn và ổn định ở cấp độ cao hơn Nội dung của nhu cầu an toàn bao gồm an toàn lao động, an toàn môi trường, an toàn kinh tế, an toàn nghề nghiệp, an toàn ăn ở và đi lại, an toàn sức khỏe và an toàn tâm lý Nếu nhu cầu an toàn không được đảm bảo, công việc và cuộc sống của mọi người sẽ bị ảnh hưởng, dẫn đến việc không thể thực hiện các nhu cầu khác.
Nhu cầu quan hệ xã hội là bản chất tự nhiên của con người, khi mỗi cá nhân đều mong muốn trở thành thành viên của một nhóm và duy trì mối liên hệ với những người xung quanh Tất cả chúng ta đều thuộc về một gia đình, trường học, nhóm tôn giáo, cộng đồng hoặc nhóm bạn thân Những nhu cầu này trở nên cần thiết khi nhu cầu tồn tại và an toàn được đáp ứng Mặc dù nhu cầu xã hội ra đời muộn hơn so với nhu cầu sinh lý và an toàn, nhưng nó lại phong phú, tinh tế và phức tạp hơn Nhu cầu này phụ thuộc vào tính cách, hoàn cảnh, lịch sử, trình độ văn hóa và đặc điểm dân tộc Nó xuất phát từ cảm xúc của con người đối với nỗi lo sợ cô độc, bị xem thường, buồn rầu, cùng với mong muốn hòa nhập, khát khao tình hữu nghị và lòng tin cậy giữa con người với nhau.
Nhu cầu được tôn trọng là một trong những nhu cầu cơ bản của con người, bao gồm lòng tự trọng và sự công nhận từ người khác Lòng tự trọng liên quan đến việc đạt được sự tin tưởng, năng lực, bản lĩnh, và sự độc lập, trong khi nhu cầu được tôn trọng từ người khác bao gồm khát vọng về uy tín, sự thừa nhận, và danh dự Uy tín là sức mạnh vô hình được công nhận bởi người khác, còn danh dự thể hiện giá trị của cá nhân trong xã hội Mọi người đều mong muốn được kính trọng, và khi có lòng tự trọng, họ sẽ tự tin hơn trong công việc Do đó, nhu cầu được tôn trọng là điều thiết yếu trong cuộc sống của mỗi người.
Nhu cầu tự thể hiện là nhu cầu tâm lý cao nhất của con người, thể hiện qua việc tự mình thực hiện và phát triển khả năng cá nhân Mục đích tối thượng của con người là hoàn thiện bản thân và phát triển toàn diện các khả năng tiềm ẩn Mọi người đều mong muốn chứng tỏ giá trị bản thân, thể hiện qua ham muốn thành tích Cảm giác tự hào, mong muốn, hay thậm chí là mặc cảm đều xuất phát từ nhu cầu này Maslow đã gọi đây là "Lòng ham muốn thể hiện toàn bộ tiềm lực của con người" Tuy nhiên, nhu cầu của con người rất phức tạp, không đơn giản như một thang bậc mà có thể nối tiếp nhau, dẫn đến việc lý luận của Maslow thường bị coi là máy móc và thiếu tính toàn diện Do đó, khi điều tiết nhu cầu con người, cần chú ý đến tính chất phức tạp này để tránh những hạn chế.
2.2.2 Lý thuyết mô hình ba thành phần sự gắn bó với tổ chức của Meyer và Allen
Lý thuyết về sự gắn bó của Meyer và Allen (1991) là nền tảng để đo lường sự gắn bó của nhân viên với tổ chức Nhiều nghiên cứu sau này đã phát triển dựa trên mô hình gốc của họ, xác định rằng có những yếu tố khác nhau thể hiện sự gắn bó của cá nhân với tổ chức, bao gồm ba thành phần chính: Gắn bó do ảnh hưởng, Gắn bó do tiếp tục và Gắn bó do chuẩn mực Hướng nghiên cứu của các tác giả này nhận được sự đồng thuận từ nhiều nhà nghiên cứu khác.
Sự gắn bó của cá nhân với tổ chức có thể được phân loại thành ba thành phần chính: ảnh hưởng, tiếp tục, và chuẩn mực Những nhân viên có mức độ gắn bó cao do ảnh hưởng thường tiếp tục làm việc vì họ thực sự muốn như vậy Ngược lại, mức độ gắn bó do tiếp tục thường liên quan đến việc nhận thức rõ ràng về khả năng mất mát lợi ích từ công việc Cuối cùng, gắn bó do chuẩn mực thể hiện trách nhiệm của cá nhân đối với tổ chức, khác biệt hoàn toàn với mong muốn cá nhân.
Hình 2.2: Lý thuyết ba thành phần
Cảm giác của một cá nhân với a tổ a chức a luôn a tồn a tại a 3 a thành a phần a nêu a trên a để a hình a thành a
Biến tương quan đến sự gắn kết với tổ chức
- Sự thỏa mãn trong công việc
- Sự phát triển của công việc
- Sự gắn kết với nghề nghiệp
Gắn kết do ảnh hưởng
Gắn kết do tiếp tục
Gắn kết do chuẩn mực
- Sự đầu tư của tổ chức
Gắn kết do ảnh hưởng
Gắn kết do tiếp tục
Gắn kết do chuẩn mực
Kết quả dự kiến và kết quả thực
Hành vi khi làm việc
Sức khỏe và phúc lợi của nhân viên có mối liên hệ chặt chẽ với sự gắn bó của họ với tổ chức Một người có thể muốn tiếp tục công việc hiện tại nhưng lại không cảm thấy trách nhiệm gắn bó cao, vì họ lo ngại rằng việc thay đổi sẽ mang lại rủi ro cho bản thân Ngược lại, một người khác có thể không thực sự muốn tiếp tục công việc, mặc dù họ có những lựa chọn nghề nghiệp tốt hơn, nhưng vẫn cảm thấy trách nhiệm phải hoàn thành công việc trong thời điểm hiện tại.
Nghiên cứu này tổng hợp khung lý thuyết về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, dựa trên nghiên cứu của Yamin (2011) và tháp nhu cầu của Maslow (1943) Mục tiêu là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết của nhân viên, bao gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, thu nhập và phúc lợi, đồng nghiệp, hình ảnh thương hiệu của tổ chức, cơ hội phát triển bản thân, và sự ổn định trong việc đáp ứng các nhu cầu cơ bản của con người.
Mỗi tổ chức đều khao khát sự ổn định, và để duy trì điều này, cần hiểu rõ tầm quan trọng của cam kết gắn bó của nhân viên Khi nhân viên có sự gắn bó, họ sẽ chủ động định hướng, thuyết phục những người khác tham gia, thể hiện lòng trung thành, tuân thủ quy định và góp phần xây dựng tổ chức (Lincoln và Kalleberg, 1990).
Theo nghiên cứu của Nguyễn Kim Dung (2005), sự gắn bó của nhân viên trong tổ chức chịu ảnh hưởng lớn từ việc đáp ứng đầy đủ nhu cầu của họ theo thang bậc Maslow (1943) Các yếu tố quan trọng bao gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương và phúc lợi, cùng với điều kiện làm việc Những yếu tố này thuộc 4 thành phần chính trong sự gắn kết nhân viên theo nghiên cứu của Yamin.
Nhân viên sẽ cảm thấy tự hào khi làm việc tại một tổ chức uy tín, nơi văn hóa tổ chức được duy trì và năng lực được đánh giá công bằng Để đạt được điều này, mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên cũng như giữa các đồng nghiệp cần được phát triển tích cực Sự công bằng trong đánh giá sẽ hạn chế tiêu cực và ý định rời bỏ của nhân viên, góp phần vào sự ổn định của tổ chức (Adams, 1963).
2.2.4 Sự phát triển nghề nghiệp
Theo tháp nhu cầu Maslow (1943), con người luôn có nhu cầu cao về sự thể hiện bản thân Trong các tổ chức, ngoài việc thực hiện công việc một cách lặp đi lặp lại, nhân viên còn khao khát mở rộng kiến thức, kinh nghiệm và kỹ năng để phát triển toàn diện năng lực cá nhân Khi năng lực này được phát huy, nó không chỉ góp phần vào sự phát triển của tổ chức mà còn hình thành mưu cầu về phần thưởng, đặc biệt là cơ hội thăng tiến (Vroom, 1964) Hơn nữa, các cơ hội học tập và thăng tiến trong công việc không chỉ mang lại sự ổn định cho nhân viên mà còn khuyến khích họ duy trì sự gắn kết với tổ chức.
2.2.5 Sự cân bằng giữa nghề nghiệp và cuộc sống
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
PHƯƠNG PHÁP CHỌN MẪU VÀ XỬ LÝ SỐ LIỆU
Tác giả đã thực hiện một khảo sát chính thức với đối tượng là các cán bộ kinh doanh bảo hiểm tại Sacombank TP Hồ Chí Minh, không phân biệt giới tính, công việc hay xuất thân Thời gian khảo sát diễn ra từ tháng 09/2021 đến tháng 10/2021 tại Sacombank TP.
Hồ Chí Minh đã gửi tổng cộng 300 bảng câu hỏi qua email để khảo sát Trong số đó, 287 bảng được thu về, nhưng 46 bảng không hợp lệ do thiếu thông tin chính xác Cuối cùng, kích thước mẫu để tiến hành phân tích là 241 quan sát.
Bảng 4.1: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu theo các phân loại
Phân a loại Tần a số Tần a suất Giới a tính
Dưới a đại a học 22 9.1% Đại a học 184 76.3%
Nguồn từ tính toán thông qua SPSS
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
THỐNG KÊ MÔ TẢ MẪU NGHIÊN CỨU
Tác giả đã thực hiện khảo sát chính thức với đối tượng là các CVKDBH tại Sacombank TP Hồ Chí Minh, không phân biệt giới tính, công việc hay xuất thân Thời gian khảo sát diễn ra từ tháng 09/2021 đến tháng 10/2021 tại Sacombank TP.
Hồ Chí Minh đã gửi tổng cộng 300 bảng câu hỏi qua email để khảo sát Trong số đó, 287 bảng câu hỏi được thu về, tuy nhiên, 46 bảng không hợp lệ do thông tin thiếu chính xác Cuối cùng, kích thước mẫu để tiến hành phân tích là 241 quan sát.
Bảng 4.1: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu theo các phân loại
Phân a loại Tần a số Tần a suất Giới a tính
Dưới a đại a học 22 9.1% Đại a học 184 76.3%
Nguồn từ tính toán thông qua SPSS
Theo bảng 4.2, trong tổng số 245 người tham gia khảo sát, có 136 người là nam, chiếm 55.5%, và 109 người là nữ, chiếm 44.5%.
Trong một khảo sát với 245 người tham gia, 46.9% (115 người) thuộc độ tuổi từ 22 đến 33, trong khi 40.8% (100 người) nằm trong độ tuổi từ 31 đến 45 Số người từ 45 tuổi trở lên là 30 người, chiếm 12% tổng số người tham gia khảo sát.
Trong a 245 a người a được a khảo a sát a thì a số a người a có a trình a độ a học a vấn a là a dưới a đại a học a là a
24 a người a chiếm a tỷ a lệ a 9.8%; a trình a độ a đại a học a có a 186a a người a chiếm a tỷ a lệ a là a 75.9%; a trình a độ a học a vấn a là a trên a đại a học a là a 35 a người a chiếm a tỷ a lệ a là a 14.3% a
Trong một khảo sát với 245 người, có 72 người có thu nhập hàng tháng từ 10 đến 14 triệu đồng, chiếm tỷ lệ 29.4% Bên cạnh đó, thu nhập hàng tháng từ 15 đến 20 triệu đồng cũng được ghi nhận.
46 a người a chiếm a tỷ a lệ a là a 18.8%; a thu a nhập a mỗi a tháng a từ a 21 a – a 25 a triêu a đồng a là a 84 người chiếm tỷ lệ 34.3%, còn lại là trên 25 triệu đồng có 43 người chiếm tỷ lệ là 17.6%.
KẾT QUẢ PHÂN TÍCH SỐ LIỆU
4.2.1 Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha
Dựa trên kết quả từ Chương 3, phần này giới thiệu các thang đo để nghiên cứu và xử lý các yếu tố liên quan Các thang đo được xây dựng theo dạng thang đo Likert 5 mức độ, từ "rất hoàn toàn không đồng ý" đến "hoàn toàn đồng ý", được biểu thị từ 1 đến 5 Trong đó, 1 tương ứng với lựa chọn "hoàn toàn không đồng ý" và 5 tương ứng với lựa chọn "hoàn toàn đồng ý".
Bảng 4.2: Tóm tắt kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha
Trung a bình a thang a đo a nếu a loại a biến
Phương a sai a thang a đo a nếu a loại a biến
Cronbach's a Alpha a nếu a loại a biến Thang a đo a chính a sách a lương a thưởng a với a Cronbach’s a Alpha a = a 0.899
Trung a bình a thang a đo a nếu a loại a biến
Phương a sai a thang a đo a nếu a loại a biến
Cronbach's a Alpha a nếu a loại a biến
Thang a đo a cơ a hội a phát a triển a và a thăng a tiến a với a Cronbach’s a Alpha a = a 0.892
Thang a đo a đánh a giá a công a việc a với a Cronbach’s a Alpha a = a 0.893
Thang a đo a chính a sách a phúc a lợi a với a Cronbach’s a Alpha a = a 0.732
Thang a đo a điều a kiện a và a bản a chất a công a việc a với a Cronbach’s a Alpha a = a 0.881
Trung a bình a thang a đo a nếu a loại a biến
Phương a sai a thang a đo a nếu a loại a biến
Cronbach's a Alpha a nếu a loại a biến
Thang a đo a thái a độ a của a lãnh a đạo a với a Cronbach’s a Alpha a = a 0.792
Thang a đo a hỗ a trợ a gia a đình a nhân a viên a với a Cronbach’s a Alpha a = a 0.911
Thang a đo a quyết a định a gắn a bó a của a nhân a viên a với a Cronbach’s a Alpha a = a 0.797
Nguồn từ tính toán thông qua SPSS Đối với thang đo chính sách lương thưởng a (LT): a Thang a đo a này a được a đo a lường a bởi a
Kết quả phân tích độ tin cậy của các thang đo cho thấy thang đo chính sách lương thưởng có hệ số Cronbach’s Alpha là 0.899, vượt mức 0.7, với tất cả 5 biến quan sát có tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 Tương tự, thang đo cơ hội phát triển và thăng tiến đạt hệ số Cronbach’s Alpha là 0.892, cũng lớn hơn 0.7, và các biến quan sát đều có tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 Cuối cùng, thang đo đánh giá công việc có hệ số Cronbach’s Alpha là 0.893, cho thấy độ tin cậy cao với tất cả 5 biến quan sát đều có tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 Tất cả các thang đo đều đáp ứng tiêu chí độ tin cậy.
0.3 a và a hệ a số a Cronbach’s a Alpha a nếu a loại a biến a của a các biến quan sát đều nhỏ hơn
Cronbach's Alpha là một chỉ số quan trọng để đánh giá độ tin cậy của thang đo trong nghiên cứu Đối với thang đo chính sách phúc lợi (PL), độ tin cậy được xác định thông qua bốn biến quan sát Kết quả phân tích cho thấy hệ số Cronbach's Alpha của thang đo này đạt yêu cầu, chứng tỏ rằng thang đo có độ tin cậy cao trong việc đánh giá công việc.
0.732 lớn hơn 0.7 đồng thời cả 4 biến a quan a sát a đều a có a tương a quan a biến a tổng a lớn a hơn a
0.3 a và a hệ a số a Cronbach’s a Alpha a nếu a loại a biến a của a các a biến a quan a sát a đều a nhỏ a hơn a
Cronbach’s Alpha là một chỉ số quan trọng để đánh giá độ tin cậy của các thang đo trong nghiên cứu Đối với thang đo điều kiện và bản chất công việc (DK), hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.881, cho thấy độ tin cậy cao với tất cả 6 biến quan sát có tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 Tương tự, thang đo thái độ của lãnh đạo (LD) có hệ số Cronbach’s Alpha là 0.792, cũng vượt mức 0.7, với 4 biến quan sát đều đạt yêu cầu tương quan Thang đo hỗ trợ gia đình của nhân viên (HT) đạt hệ số 0.911, cho thấy độ tin cậy rất cao với 5 biến quan sát Cuối cùng, thang đo quyết định gắn bó với tổ chức (QD) có hệ số Cronbach’s Alpha là 0.797, khẳng định độ tin cậy với 3 biến quan sát Tất cả các thang đo đều đáp ứng tiêu chí độ tin cậy cần thiết trong nghiên cứu.
4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA
4.2.2.1 Đối với biến độc lập
Sau khi kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha cho các thành phần của thang đo, nghiên cứu tiếp tục thực hiện phân tích EFA Mục đích của kỹ thuật phân tích EFA là xác định các nhân tố đại diện cho các biến quan sát trong thang đo Các nhân tố đại diện mới sẽ cho phép phân tích 34 biến quan sát.
Phân tích nhân tố khám phá (EFA) có thể dẫn đến kết quả khác so với mô hình nghiên cứu đã đề xuất, điều này cho thấy sự gắn bó và cam kết của nhân viên đối với tổ chức có thể được đo lường bằng các yếu tố khác nhau Việc thực hiện EFA cần tuân thủ các kiểm định nhất định để đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy của kết quả.
Bảng 4.3: Kết quả phân tích EFA cho các khái niệm đo lường
Nguồn từ tính toán thông qua SPSS
Kết quả từ Bảng 4.3 cho thấy hệ số KMO là 0.833, thỏa mãn điều kiện 0.5 < KMO < 1, chứng tỏ phân tích EFA phù hợp với dữ liệu thực tế Kiểm định Bartlett có giá trị Sig nhỏ hơn 0.05, cho thấy các biến quan sát có tương quan tuyến tính với nhân tố đại diện Phân tích nhân tố khám phá (EFA) đã trích ra 7 nhân tố đại diện cho 34 biến quan sát, với tiêu chuẩn Eigenvalues là 1.585, lớn hơn 1 Bảng phương sai tích lũy cho thấy giá trị phương sai trích đạt 68.715%, cho thấy các nhân tố đại diện giải thích 68.715% mức độ biến động của 34 biến quan sát trong các thang đo.
Kết quả phân tích nhân tố EFA đã xác định được 7 nhân tố đại diện cho 34 biến quan sát trong các thang đo Các nhân tố và biến quan sát cụ thể của từng nhân tố được trình bày trong bảng ma trận xoay nhân tố Bảng 4.3 cho thấy rằng tất cả các biến quan sát trong mỗi nhân tố đều đáp ứng yêu cầu có hệ số tải nhân tố lớn hơn 0.55.
4.2.2.2 Đối với biến phụ thuộc
Bảng 4.4: Kiểm định KMO và Bartlett với biến phụ thuộc
Kiểm định Kaiser-Meyer-Olkin 0.709
Nguồn từ tính toán thông qua SPSS
Hệ số KMO đạt 0.709, cho thấy phù hợp với điều kiện 0.5 < KMO < 1, chứng tỏ phân tích EFA là hợp lý cho dữ liệu thực tế Kết quả kiểm định Bartlett trong Bảng 4.4 có giá trị Sig thấp hơn 0.05, cho thấy các biến quan sát có mối tương quan tuyến tính với nhân tố đại diện.
Bảng 4.6 trình bày phân tích nhân tố khám phá (EFA), trong đó xác định được một nhân tố đại diện cho ba biến quan sát trong thang đo Kết quả này được đánh giá dựa trên tiêu chuẩn Eigenvalues.
Cột phương sai trong Bảng 4.5 cho thấy giá trị phương sai trích đạt 71.201%, cho thấy mức độ biến động của ba biến quan sát trong các thang đo Nhân tố đại diện cho sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên bao gồm ba biến quan sát CK1, CK2, CK3 và được đặt tên là CK Nhân tố CK được tác giả tính toán qua phần mềm SPSS 22.0 bằng cách hồi quy các biến số quan sát thành phần.
Bảng 4.5: Kiểm định mức độ giải thích của các biến quan sát đối với các nhân tố đại diện
Chỉ a tiêu a Eigenvalues Tổng a bình a phương a hệ a số a tải a trích a được
Tổng a cộng Phương a sai Phương a sai a tích a lũy Tổng a cộng Phương a sai Phương a sai a tích a lũy
Nguồn từ tính toán thông qua SPSS
Ma trận hệ số tương quan trong bảng 4.7 cho thấy mối tương quan riêng giữa các cặp biến trong mô hình Kết quả cho thấy các biến độc lập LT, CH, DG, PL, CV, LĐ, HT đều có tương quan có ý nghĩa thống kê với biến phụ thuộc CK Đặc biệt, các biến độc lập này có mối tương quan dương tại mức ý nghĩa 1% với biến phụ thuộc CK.
Bảng 4.6: Bảng ma trận hệ số tương quan
CK LT CH DG PL CV LĐ HT
Hệ số tương quan 1 502 ** 556 ** 337 ** 510 ** 341 ** 440 ** 468 ** Sig (2-tailed) 000 000 000 000 000 000 000
Nguồn từ tính toán thông qua SPSS
Nhân tố chính sách lương và thưởng, cơ hội phát triển và thăng tiến trong công việc, đánh giá công việc, chính sách phúc lợi, bản chất và điều kiện công việc, cùng với thái độ lãnh đạo, đều ảnh hưởng tích cực đến cam kết gắn bó của nhân viên tại CVKHBH tại Sacombank TP Hồ Chí Minh Hỗ trợ cho gia đình nhân viên cũng có mối quan hệ tích cực với sự cam kết này.
Phân tích hồi quy đa biến được thực hiện để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó của nhân viên Sacombank TP Hồ Chí Minh, đồng thời kiểm định các giả thuyết nghiên cứu Mô hình hồi quy bội được xây dựng với dạng 𝑯𝑳 = 𝜷 𝟎 + 𝜷 𝟏 × 𝑳𝑻 + 𝜷 𝟐 × 𝑪𝑯 + 𝜷 𝟑 ×, nhằm nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó của CVKDBH tại Sacombank.
4.2.4.1 Kết quả ước lượng mô hình
Bảng 4.7: Hệ số hồi quy
Hệ a số a hồi a quy a chưa a chuẩn a hóa Hệ a số a hồi a quy a đã a chuẩn a hóa t Sig
Hệ a số Sai a số a chuẩn Tolerance VIF
Nguồn từ tính toán thông qua SPSS
Mô hình hồi quy mô tả sự cam kết gắn bó đối với tổ chức của CVKDBH Sacombank
TP Hồ Chí Minh là: 𝐇𝐋 = 𝟎 𝟐𝟖𝟐 ∗ 𝐋𝐓 + 𝟎 𝟐𝟒𝟐 ∗ 𝐂𝐇 + 𝟎 𝟏𝟑𝟏 ∗ 𝐃𝐆 + 𝟎 𝟏𝟖𝟗 ∗ 𝐏𝐋 +
Dựa trên mô a hình a hồi a quy a được a thành a lập a từ a hệ a số a hồi a quy a đã a chuẩn a hóa a thì a ta a có a thể a có a những a nhận a xét a sau:
Hệ số Sig của các nhân tố đều bé hơn 5% vì vậy a các a nhân a tố a này a trong a mô a hình a đều a có a ý a nghĩa a thống a kê
Các a hệ a số a hồi a quy a chuẩn a hóa a đều a mang a dấu a dương a có a nghĩa a là a các a biến a độc a lập a có a tương a quan a dương a với a biến a phụ a thuộc a
4.2.4.2 Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình
Bảng 4.8: Tóm tắt mô hình
Model R R 2 R 2 hiệu chỉnh Sai số của ước lượng
Nguồn từ tính toán thông qua SPSS
Theo Bảng 4.9, hệ số R² là 0.613, cho thấy 61.3% sự thay đổi của biến phụ thuộc được giải thích bởi các biến độc lập trong mô hình Cụ thể, 61.1% sự thay đổi cam kết gắn bó của nhân viên Sacombank TP Hồ Chí Minh được lý giải bởi các yếu tố trong mô hình.
Bảng 4.9: Phân tích phương sai
Mô hình Tổng bình phương
Trung bình bình phương F Sig.
Nguồn từ tính toán thông qua SPSS