Xây dựng hệ thống trả công trong doanh nghiệp

1.Khái niệm vai trò thù lao 1.1.1 Khái niệm cấu: 1.1.2 Yêu cầu hệ thống thù lao 1.2 Ảnh hưởng thù lao đến hoạt động QTNL 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động a Các yếu tố môi trường bên ngoài: b Các yếu tố thuộc tổ chức: c Các yếu tố thuộc công việc người lao động đảm nhận d Các yếu tố thuộc thân người lao động 1.4 Các tiêu thức lựa chọn xây dựng tiêu thức Chương 2: Xây dựng hệ thống trả công doanh nghiệp I Khái quát hệ thống thang bảng lương Nhà nước II Các định mức trả công .5 III Các phương pháp đánh giá công việc 3.1 Phương pháp xếp hạng 3.2 Phương pháp phân loại: 3.3 Phương pháp cho điểm 3.4 Phương pháp so sánh yếu tố IV Trình tự xây dựng hệ thống trả công doanh nghiệp V quản trị tiền công, tiền lương tổ chức Chương 3: Xây dựng quản lý quỹ tiền lương .9 1.1 Khái niệm 1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến quỹ tiền lương .10 1.3 Kết cấu quỹ tiền lương 11 ểu Ti Khái niệm quỹ tiền lương .9 Các phương pháp xác định đơn giá tiền lương 11 lu Phương pháp dựa vào chi phí tiền lương cho đơn vị hàng hóa tiêu thụ 11 Các phương pháp xác định quỹ tiền lương kế hoạch .12 3.1 Phương pháp dựa vào tổng thu – tổng chi .12 3.2 Phương pháp dựa vào mức lương thị trường 13 3.3 Phương pháp xác định dựa đơn giá tiền lương 13 3.4 Xây dựng quỹ lương theo thông tư 07/2005/TT-BLĐ TBXH 5/1/2005 13 ọc th iế Quản lý quỹ tiền lương 13 m Cách tính đơn giá tiền lương 11 tr ận 2.2 ác Chương 4: Các hình thức trả lương/công 14 Hình thức trả lương theo thời gian 14 lê ni n 1.1 Khái niệm 14 1.2 Điều kiện áp dụng 14 1.3 Ưu, nhược điểm 14 1.4 Các hình thức trả lương theo thời gian .15 Hình thức trả lương theo sản phẩm 15 2.1 Khái niệm 15 2.2 Điều kiện áp dụng 16 2.3 Ưu, nhược điểm 16 2.4 Các hình thức trả lương theo sản phẩm ( có trình tự xây dựng đơn giá) 16 Chế độ trả công khoán 18 CHƯƠNG 5: KHUYẾN KHÍCH TÀI CHÍNH .19 Khái niệm vai trị khuyến khích tài .19 1.3 Thách thức ( theo chiều giảm dần) .19 1.4 Điều kiện 19 Các loại khuyến khích tài 20 Các chương trình khuyến khích tài cá nhân 20 3.1 Tăng lương theo THCV 20 3.2 Tiền thưởng 21 3.3 Phần thưởng 21 3.4 Các chế độ trả cơng khuyến khích 21 Các chương trình khuyến khích tổ / nhóm 21 Các chương trình khuyến khích với nhà máy phận.( ctrinh) 22 Các chương trình khuyến khích phạm vi tồn cơng ty 22 Phân chia lợi nhuận .22 6.2 Chương trình cổ phần cho người lao động 23 ểu Ti 6.1 CHƯƠNG 6: CÁC PHÚC LỢI CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG .23 Khái niệm, mục đích, ý nghĩa .23 ận 1.1 Khái niệm .23 1.2 Mục đích .23 1.3 Ý nghĩa 23 th iế tr lu Các loại phúc lợi 23 Phúc lợi bắt buộc 23 2.2 Phúc lợi tự nguyện .24 ọc 2.1 Các nguyên tắc xây dựng chương trình phúc lợi (5) 25 Trình tự xây dựng chương trình phúc lợi 25 Quản lý chương trình phúc lợi 25 ác m lê ni n Chương 1:Cở sở lý luận quản trị thù lao lao động Khái niệm vai trò thù lao 1.1.1 Khái niệm cấu: - Thù lao tất khoản mà người lao động nhận thông qua quan hệ thuê mướn họ với tổ chức trả trực tiếp gián tiếp - Cơ cấu thù lao: + Thù lao tài  Thù lao bản: Phần thù lao cố định mà người lao động nhận cách thường kỳ dạng tiền lương, tiền công  Cơ sở: Dựa vào loại công việc (công việc phức tạp quan trọng lương cao ngược lại), mức độ THCV, thâm niên (cơ sở tăng lương)  Tiền công: số tiền trả cho người lao động tùy thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực tế, số sản phẩm hay khối lượng cơng việc hồn thành  Linh hoạt hơn, đơn giản gắn với việc thực cơng việc, dễ khuyến khích khơng phải lao động trả theo tiền cơng (ví dụ chun mơn nghiệp vụ, quản lý)  Tiền lương: số tiền trả cho người lao động cách cố định thường xuyên theo đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm)  Các khuyến khích: Khoản thù lao ngồi tiền cơng/ tiền lương để trả cho người lao động thực tốt công việc (người hoàn thành mức quy định tổ chức)  Các phúc lợi: thù lao gián tiếp trả dạng hỗ trợ sống người lao động (bảo hiểm sức khỏe, bảo đảm xã hội, tiền lương hưu,…) ểu Ti + Thù lao phi tài chính:  Nội dung cơng việc:  Mức độ hấp dẫn công việc (liên quan đến quan điểm xã hội)  Mức độ thách thức công việc (hơi thách thức chút, thách thức nhiều gây căng thẳng)  Yêu cầu trách nhiệm thực công việc (rõ ràng, minh bạch, quyền hạn)  Tính ổn định cơng việc (cơng việc kéo dài ban đầu)  Cơ hội để thăng tiến, đề bạt phát triển (xem thang tiến nghề nghiệp)  Môi trường làm việc  Điều kiện làm việc thoải mái  Chính sách hợp lý cơng tổ chức  Lịch làm việc linh hoạt (tự đăng ký thời gian làm việc phù hợp)  Đồng nghiệp thân (bố trí đồng nghiệp phù hợp, thoải mái làm việc, hợp tác)  Giám sát ân cần, chu đáo (phản hồi, đánh giá chuẩn xác, nhanh chóng)  Biểu tượng địa vị phù hợp: vị trí cơng việc họ coi trọng, đánh giá 1.1.2 Yêu cầu hệ thống thù lao - Mục tiêu bản: + Thu hút người gửi phù hợp với cơng việc +Giữ gìn động viên họ thực công việc tốt - Yêu cầu: lu ận ọc th iế tr ác m lê ni n + Phải hợp pháp + Phải thỏa đáng + Tạo động lực + Phải cơng (bên trong, bên ngồi) + Phải đảm bảo (cuộc sống, trì mức sống tối thiểu) + Phải hiệu hiệu suất 1.2 Ảnh hưởng thù lao đến hoạt động QTNL - Chọn nghề, chọn việc - Sự hài lòng công việc (điều tra xã hội học) - Kết thực công việc - Sử dụng thời gian lao động có ích - Thun chuyển lao động (biến động cao hay thấp) - Hiệu sản xuất kinh doanh tổ chức (lợi nhuận, doanh thu, tỷ phần thị trường, lực cạnh tranh) 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động ểu Ti a Các yếu tố mơi trường bên ngồi:  Thị trường lao động (quan trọng nhất): quan hệ cung cầu  Vùng địa lý doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh (vùng nào, khó khăn hay phát triển, sở hạ tầng, nơi ăn, chốn ở, đối thủ cạnh tranh)  Luật pháp: cập nhật quy định pháp luật  Tình trạng kinh tế: xu hướng kinh tế phát triển, suy thối  Cơng đồn: đại diện cho người lao động  Văn hóa, xã hội (tập quán lối sống  thích hưởng thù lao dạng b Các yếu tố thuộc tổ chức:  Khả tài chính: nguồn vốn, mục tiêu kinh doanh, thị phần thị trường  Quan điểm triết lý trả công (bằng, cao hơn, hay thấp thị trường) cần phù hợp với hoàn cảnh thời kỳ, chọn cách  Lĩnh vực ngành doanh nghiệp hoạt động: cạnh tranh hay khơng, có xã hội trọng dụng không  Cơ cấu, quy mô doanh nghiệp: cấu gọn nhẹ hay cồng kềnh, quy mơ lớn hay nhỏ  Trình độ khoa học – kỹ thuật doanh nghiệp (khoa học – kỹ thuật phát triển lương cao: người thực cần nhiều kỹ năng, kỹ não lu ận ọc ác m lê ni th iế d Các yếu tố thuộc thân người lao động - Mức độ hồn thành cơng việc - Thâm niên cơng tác - Kinh nghiệm (liên quan đến suất lao động) tr c Các yếu tố thuộc công việc người lao động đảm nhận - kỹ năng: trình độ, chuyên môn kỹ thuật cao - trách nhiệm - Sự cố gắng: hao tổn sức lực, trí lực - Điều kiện làm việc: độc hại – lương cao n - Thành viên trung thành - Tiềm thù lao lao động xem khoản đầu tư tương lai 1.4 Các tiêu thức lựa chọn xây dựng tiêu thức (dựa vào mục tiêu sản xuất kinh doanh, văn hóa doanh nghiệp, trình độ quản lý) - Cơng nội hay bên ngồi - Thu lao cố định hay biến đổi (tỷ trọng phụ thuộc mục tiêu sản xuất kinh doanh, không giống tổ chức) - Theo THCV hay theo nhân viên( người, khả năng, sở trường), theo công việc (loại công việc đảm nhận), theo cá nhân (theo người lao động đảm nhận) - Thù lao thấp hay cao mức thị trường - Thù lao tài hay thù lao phi tài - Trả lương cơng khai (có bảng lương rõ ràng), hay trả kín (chỉ người lao động biết lương mình) - Quyết định thù lao tập trung hay phi tập trung  Tập trung: thống từ xuống, thực từ  Phi tập trung: phân cấp thành phận, phịng ban tự quyết, giao khốn quỹ lương phận ểu Ti - Thù lao khác hay thù lao giống (khi thực sách thù lao đa dạng hay ấn định mức chung) Kết luận: Ngày người ta thường sử dụng mơ hình Ps trả cơng: Tiền cơng cơng nhân trả theo:  Theo chức danh/ vị trí: Trả lương tương ứng cho NLĐ theo công việc đảm nhận: Đánh giá công việc, nghiên cứu mức lương thịnh hành thị trường để đưa mức trả công hợp lý  Theo cá nhân: Đánh giá khả cá nhân xếp họ vào vị trí cơng việc Trả lương cho người lao động tương xứng với khả đảm nhận công việc Với nghề khan thị trường trả cao để thu hút (sử dụng hồ sơ nhân sự)  Theo THCV: Căn vào sản xuất kinh doanh tổ chức, kết thực công việc cá nhân để xác định tiền công cho cá nhân Tổ chức cần xây dựng hệ thống đánh giá thực công việc phù hợp, khoa học, công bằng, xuyên suốt từ xuống lu Chương 2: Xây dựng hệ thống trả công doanh nghiệp Khái quát hệ thống thang bảng lương Nhà nước Chế độ tiền lương cấp bậc Dùng cho công nhân (cao cấp bậc) Chế độ tiền lương chức vụ Không giới hạn cấp bậc, lao động chuyên môn Các định mức trả công Quyết định mức trả cơng (cơng bên ngồi) Liên quan đến mức dộ tổng thể thù lao tổ chức Quyết định cấu trúc tiền công Liên quan đến khoản tiền trả cho công việc khác tổ chức (giải thích: cơng việc nhận tiền so sánh với công việc khác tổ chức nhận được)  cơng việc khó khăn ận I II ọc th iế tr ác m lê ni n ểu Ti Quyết định tiền công cá nhân - Liên quan đến khuyến khích chi trả thỏa đáng, trả lời cá nhân người lao động nhận tiền tương quan so sánh với đồng nghiệp khác vị trí cơng việc (mức độ hồn thành cơng việc, thâm niên cơng tác, trình độ kỹ năng) III Các phương pháp đánh giá công việc - Đánh giá cơng việc việc xác định cách có hệ thống giá trị tương đối hay giá trị cơng việc tổ chức - Mục đích: loại trừ yếu tố không công bằng, bất công trả công tồn cấu trúc tiền công không hợp lý (giải cho định thứ hai) - Điều kiện:  Xác định MTCV, YCCV cho tất công việc tổ chức  Sử dụng phương pháp khoa học (sử dụng bốn phương pháp tùy thuộc vào: khả quản lý, khả tài chính)  Có hội đồng đánh giá (lãnh đạo cấp cao, người phịng tiền cơng, tiền lương, người phịng tài chính, kế tốn, người phịng quản lý trực tiếp công việc, người lao động thực cơng việc) - Quy trình đánh giá  B1: Tiến hành phân tích cơng việc (thu thập thơng tin, mô tả công việc, yêu cầu công việc, xem mảng cần điều chỉnh với yêu cầu thực tế)  B2: Viết mô tả công việc cho công việc cần đánh giá (nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện thực công việc)  B3: Viết yêu cầu công việc với người thực (yêu cầu thể lực, trí lực, cấp, kinh nghiệm), hồ sơ nhân viên cần cập nhật kết thực công việc qua thời kỳ  B4: tiến hành đánh giá THCV (chọn phương pháp phù hợp để sử dụng)  B5: SẮp xếp công việc thành hệ thống thức bậc công việc dựa hệ thống ấn định III.1 Phương pháp xếp hạng - Hôi đồng đánh giá xếp hạng công việc từ cao đến thấp đến thấp dựa đánh giá tổng thể giá trị chúng (thường xếp theo tiêu thức – tùy theo Hội đồng) - Các cơng việc có giá trị tương tự xếp vào hạng (ngạch) mức lương theo thứ hạng mà xếp theo thứ tự sau đối chiếu với mức lương thị trường - Ưu điểm: Đơn giản, dễ làm, không tốn thời gian - Nhược điểm: Khơng xác, khơng thấy rõ chênh lệch cơng việc khơng xét đến yếu tố thù lao (giả sử khoảng chênh lệch nhau)  Hay thường dùng quản lý thấp  Cho hội đồng đánh giá nhìn ban đầu thứ hạng tổ chức Đây phương pháp đời sớm III.2 Phương pháp phân loại: - Các cơng việc xếp vào hạng (nhóm dựa đặc điểm, nội dung chúng với hạng, nhóm xây dựng từ trước) - Các bước tiến hành: + Xác định số hạng cần phải phân chia tạo điều kiện cho tổ chức lu ận ọc th iế tr ác m lê ni n ểu Ti + Xây dựng mô tả công hạng cho hạng công việc (nêu khái quát đặc điểm công việc, yếu tố thù lao, nhiệm vụ chính, trách nhiệm chính, điều kiện lao động chính, yêu cầu thể lực, trí lực, thâm niên) + So sánh MTCV công việc cần đánh giá với mô tả hạng sau đố xếp vào hạng phù hợp Các hạng xếp từ cao đến thấp, hạng có mơ tả cơng việc - Ưu điểm: tiêu chuẩn hóa tiền cơng cho cơng việc ngang nhau, trì chênh lệch tiền công công việc tổ chức đặc biệt lớn - Nhược: khó xác định mô tả hạng: cứng nhắc, không linh hoạt việc lựa chọn yếu tổ thị trường lao động - Khắc phục: hệ thống phụ cấp Ở Việt Nam, xây dựng hệ thống thang bảng lương nhà nước III.3 Phương pháp cho điểm - Phân tích nội dung công việc từ MTCV:, yêu cầu công việc với người thực công việc, phân phối số điểm cho yếu tố cụ thể Số điểm phân chia vào công việc xác định khoảng, mức tiền cơng trả cho cơng việc - Các bước tiến hành: + Xác định cơng việc then chốt: có giá trị cơng việc ổn định, dùng mốc để so sáng thị trường trả công tương xứng, điều tra khoảng 20% số công việc để làm mốc + Xác định yếu tố thù lao (là yếu tố dùng điểm thành phần công việc) dựa vào kỹ (thường đánh giá cao khoảng 40%), trách nhiệm, kinh nghiệm, điều kiện làm việc + Xác định trọng số cho yếu tố tùy theo đóng góp chúng vào giá trị chung công việc (100%) (yếu tố cao không vượt 45% - kỹ năng) + Xác định tổng số điểm tối đa mà cơng việc nhận tổng số cấp độ tối đa mà yếu tố thù lao phải chia (số cấp độ tối đa lẻ: 5,7,9 Chọn cấp độ phù hợp với khả quản lý tổ chức, khả tài doanh nghiệp) + Xây dựng bảng điểm dùng để xác định điểm theo yếu tố thù lao (dựa vào trọng số yếu tố) + Tiến hành cho điểm công việc (láy thông tin yêu cầu công việc, mô tả công việc, so sánh định nghĩa yếu tố, tổng số điểm cho yếu tố thù lao xác định số điểm tương ứng công việc) - Ưu điểm: Đánh giá công việc chi tiết, thiết lập có hiệu tiền lương, tiền cơng, dễ giải thích cho người lao động hệ thống - Nhược: Chi phí khả quản lý cao III.4 Phương pháp so sánh yếu tố - Mỗi công việc xếp thứ tự theo nhiều lần (mỗi lần xếp theo yếu tốt thù lao) từ cơng việc nhận giá trị tương xứng  so sánh mối tương quan với khoản tiền - Các bước tiến hành: + Xác định cơng việc then chốt (có tính ổn định, dùng để so sánh, thị trường trả lương tương xứng) + Xác định yếu tố thù lao (dựa vào kỹ năng, trách nhiệm, kinh nghiệm, điều kiện làm việc) + Phân bổ mức lương công việc then chốt theo yếu tố thù lao: tổng số tiền cho yếu tố thù lao mức lương công việc + So sánh cơng việc khác với công việc then chốt theo yếu tố thù lao lu ận ọc th iế tr ác m lê ni n ểu Ti + Cộng giá trị tiền công theo yếu tố công việc xác định mức tiền công cho công việc cần đánh giá - Ưu điểm: Đánh giá công việc cách chi tiết - Nhược điểm: Phức tạp, địi hỏi thơng tin thị trường lao động minh bạch (chỉ điều tra cơng việc then chốt) IV Trình tự xây dựng hệ thống trả công doanh nghiệp IV.1 Xem xét mức lương tối thiểu nhà nước quy định - Để xây dựng hệ thống trả công tuân thủ luật pháp: tiền lương tối thiểu, thời gian làm việc, nghỉ ngơi, an toàn lao động, điều kiện làm việc, số làm việc theo quy định, tỷ lệ trích BHXH, đảm bảo mức lương trả cho công việc không thấp mức lương tối thiểu IV.2 Khảo sát mức lương thịnh hành thị trường (đây công việc phức tạp, tốn chi phí) - Đưa định mức trả công doanh nghiệp, định sách tiền cơng - Chỉ khảo sát mức lương cho cơng việc then chốt - Có cách khảo sát: + Trực tiếp: tổ chức cử người đến tổ chức khác liên hệ để nghiên cứu, gửi câu hỏi đến tổ chức khác để nghiên cứu Cho thông tin cụ thể, chi tiết tốn gặp khó khăn + Gián tiếp: mua thông tin từ công ty tư vấn Cách dễ làm thông tin không chi tiết tốn (sở lao động, tài chính,… thường phân tích xu hướng mức lương.) Ưu điểm phương pháp gián tiếp :  Nhanh, có kết  Có thể so sánh với số lượng lớn công ty thị trường  Tính pháp lý, thuyết phục cao cần thuyết phục lãnh đạo IV.3 Đánh giá công việc - Sử dụng hội đồng đánh giá phương pháp đánh giá phù hợp để đánh giá giá trị công việc - Sắp xếp công việc thành hệ thống thứ bậc giá trị, sở xây dựng cấu trúc tiền công hợp lý IV.4 Xác định ngạch tiền lương - Ngạch tiền công : việc lập nhóm cơng việc có giá trị tương tự nhằm đơn giản thủ tục hóa ấn định lương quản lý lương (có thể ngạch, ngạch phụ thuộc vào trình độ quản lý, ngân sách) - Các công việc ngạch thường nhận mức lương giống có gắn với khác cá nhân thực công việc, thâm niên - Theo phương pháp phân hạng, ngạch lương hình thành ĐGCV  ấn định ngạch lương đơn giản - Phương pháp cho điểm, tiến hành xây dựng đồ thị đường tiền công (là đường biểu diễn mối quan hệ tiền công trả cho công việc then chốt với mức điểm) - Các ngạch tiền công phân cơng đặn khơng đặn tùy theo định hội đồng lương tổ chức IV.5 XÁc định mức tiền công cho ngạch - Phương pháp xếp hạng, phân loại công việc: ngạch cần chọn công việc then chốt lấy mức tieenf công công việc then chốt làm mức tiền chung cho ngạch - Phương pháp so sánh yếu tố: lấy mức tiền cơng trung bình công việc ngạch làm mức tiền công cho ngạch - Phương pháp cho điểm: mức tiền công xác định nhờ vào đường tiền công xác định xu hướng (max, min) lu ận ọc th iế tr ác m lê ni n - Khoảng tiền cơng cho thấy mức độ khuyến khích với cơng việc (xác địn ngạch=(tuổi nghỉ hưu – năm bắt đầu)/ số năm tăng IV.6 Phân chia ngạch thành bậc lương - Ngạch tiền cơng chia thành cách: + Tăng đặn: tỷ lệ tăng cấp bậc + Tăng lũy tiến: Tỷ lệ tăng bậc sau cao bậc trước + Tăng lũy thoái: tỷ lệ tăng bậc sau thấp bậc trước B1: Xác định số thang lương: B= Smax/ Smin B2: xác định số bậc thang lương (độ lớn khoảng tiền công, độ lớn khoảng tăng lương, độ dài phục vụ ngạch) B3: Xác định hệ số bậc lương: + Xác định hệ số khoảng cách: đặn H kc =n−1√ B + Xác định hệ số lương bậc i ( đặn) K i=K i−1 x h kc ¿ ¿ n−1 Nếu không đặn h kc = √ B Bội số thang lương không thay đổi Bậc tính theo cách cũ Các bậc khác h kc tăng giảm tùy theo hội đồng tiền công xác định + Xác định mức lương bậc Si=S x K i S1: mức lương tối thiểu ngạch ểu Ti V quản trị tiền công, tiền lương tổ chức - Điều chỉnh mức tiền công cũ người lao động phù hợp với hệ thống trả cơng (tính lại theo sách mới) (tính lại phải giải thích) - Điều chỉnh mức tiền cơng nằm ngồi cấu (cao hơn, thấp hơn) vào khung chung biện pháp phù hợp - Xếp lương cho người tuyển vào hệ thống tiền công tùy theo quan điểm (xác định mức lương ký hợp đồng) - Tính tốn trả công người lao động theo dạng, chế độ tiền lương, tiền công phù hợp - Thực phát triển tiền lương, tiền cơng theo sách thiết kế - Cập nhật hệ thống tiền công cách thường xuyên điều chỉnh cần thiết (theo luật lao động) - Đào tạo người quản lý để họ biết sử dụng hệ thống tiền cơng sách doanh nghiệp - Thông tin cho người lao động (nếu họ thắc mắc báo cáo cơng khai họp nhân viên hệ thống lương kín Đối với hệ thống kín người quản lý gặp trực tiếp  khó hơn, thời gian - kế hoạch hóa quản lý quỹ tiền lương lu ận th iế tr Chương 3: Xây dựng quản lý quỹ tiền lương ọc Khái niệm quỹ tiền lương 1.1 Khái niệm - Quỹ lương: tổng số tiền dung để trả lương cho người lao động tổ chức thời kỳ định (Có thể có quỹ lương theo tháng, quý, năm,… tính chất thời vụ hoạt động SXKD) - Căn vào mức độ ổn định phận quỹ lương: ác m lê ni n + Quỹ lương cố định: Được tính dựa vào hệ thống thang bảng lương tương đối ổn định, phụ thuộc vào kết sản xuất kinh doanh + Quỹ lương biến đổi: Gồm khoản phụ cấp, tiền thưởng, thường thay đổi, phụ thuộc vào thay đổi cấu tổ chức, kết SXKD, đội ngũ lao động - Căn vào đối tượng trả lương: + Quỹ lương lao động trực tiếp: chiếm tỷ trọng lớn, biến động nhiều hơn, phụ thuộc vào kết sản xuất kinh doanh + Quỹ lương lao động gián tiếp (quản lý, phục vụ): ổn định hơn, chiếm tỷ trọng nhỏ, thường xác định theo tỷ lệ so với quỹ lương trực tiếp - Căn vào nhóm phận hình thành: + Quỹ lương cấp bậc: gồm quỹ lương tính vào số lượng người lao động cấp bậc (hoặc chức vụ tương ứng), lương tối thiểu, thời gian thực tế làm việc (khối lượng công việc, sản phẩm hoàn thành) + Quỹ lương bản: gồm quỹ lương cấp bậc khoản phụ cấp có tính chất lương + Tổng quỹ lương = Quỹ lương + khoản chi khác phải trả NLĐ Theo cơng văn 4320/LĐTBXH (29/12/1998), tổng quỹ lương hình thành từ nguồn: o Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương giao o Quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ quy định Nhà nước o Quỹ tiền lương từ họat động sản xuất kinh doanh, dịch vụ khác đơn giá tiền lương giao o Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang - Căn vào hình thành sử dụng quỹ lương: + Quỹ lương kế hoạch: Tổng số tiền dự tính trả lương cho NLĐ + Quỹ lương thực hiện: Tổng số tiền thực tế chi, có khoản không lập kế hoạch - Căn vào đơn vị thời gian: Quỹ lương giờ/ ngày/ tháng/ năm - Căn vào loại hình phạm vi họat động tổ chức: Quỹ lương đơn vị hành chính, quỹ lương đơn vị nghiệp có thu, quỹ lương đơn vị sản xuất kinh doanh ểu Ti 1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến quỹ tiền lương a Các yếu tố thuộc môi trường bên (Đặc biệt ý đến vấn đề ngân quỹ) - Thị trường lao động: mối quan hệ cung - cầu, loại lao động mà doanh nghiệp cần - Vùng địa lý doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh (Doanh nghiệp đặt vùng nào, điều kiện phát triển khu vực, sở hạ tầng, đối thủ cạnh tranh) - Luật pháp: Tuân thủ theo Bộ luật lao động, Luật BHXH, Luật BHYT,… - Tình trạng kinh tế - Cơng đồn - Văn hóa, xã hội: tập tục, lối sống => thói quen sở thích nhận thù lao - Các động thái đối thủ cạnh tranh khách hàng lu ận ọc th iế tr ác m (Đồng thời phải tuân thủ tính hiệu hệ thống, liên quan đến thị trường sản phẩm dịch vụ => Hình thành nguồn ngân quỹ để lập kế hoạch quỹ tiền lương) b Các yếu tố thuộc tổ chức lê ni 10 n Có cơng thức tính ĐGTL sau: a Đơn giá tiền lương tính tổng doanh thu [ Lđb MLmin ( Hcb+ Hpc )+ Vdt ] 12 tháng +Vtllđ Vđg = ∑ Tkh Trong đó: Lđb: Tổng số lao động định biên MLmin: mức lương tối thiểu công ty Hcb: Hệ số lương theo cấp bậc CVBQ Hpc: Hệ số phụ cấp bình qn tính đơn giá tiền lương Vdt: Tiền lương cán chuyên trách đoàn thể Vtllđ: Tiền lương tính thêm làm việc vào ban đêm ∑Tkh: Tổng doanh thu kế hoạch b Đơn giá tiền lương tính tổng doanh thu – tổng chi phí (chưa có lương) [ Lđb MLmin ( Hcb+ Hpc )+ Vdt ] 12 tháng +Vtllđ Vđg = ∑Tkh−∑Ckh Trong đó: Lđb: Tổng số lao động định biên MLmin: mức lương tối thiểu công ty Hcb: Hệ số lương theo cấp bậc CVBQ Hpc: Hệ số phụ cấp bình qn tính đơn giá tiền lương Vdt: Tiền lương cán chun trách đồn thể Vtllđ: Tiền lương tính thêm làm việc vào ban đêm ∑Tkh: Tổng doanh thu kế hoạch ∑Ckh: Tổng chi phí kế hoạch c Đơn giá tiền lương tính lợi nhuận [ Lđb MLmin ( Hcb+ Hpc )+ Vdt ] 12 tháng +Vtllđ Vđg = Pkh ểu Ti Trong đó: Lđb: Tổng số lao động định biên MLmin: mức lương tối thiểu công ty Hcb: Hệ số lương theo cấp bậc CVBQ Hpc: Hệ số phụ cấp bình qn tính đơn giá tiền lương Vdt: Tiền lương cán chuyên trách đồn thể Vtllđ: Tiền lương tính thêm làm việc vào ban đêm Pkh: Lợi nhuận kế hoạch lu ận th iế tr Các phương pháp xác định quỹ tiền lương kế hoạch 3.1 ọc Phương pháp dựa vào tổng thu – tổng chi QLkh = DTkh - CFkh Trong đó: - DTkh: Tổng số tiền dự tính thu sau bán hàng, xác định sở kế hoạch sản xuất, tiêu thụ hàng hóa giá thị trường loại hàng hóa - CFkh: Tổng chi phí kế hoạch bao gồm chi phí vật chất liên quan đến nguyên vật liệu, khấu hao tài sản, máy móc, thiết bị, khoản phải nộp, khoản chi phí khác khơng nằm chi tiêu quỹ lương (VD chi phí khác khơng nằm quỹ lương: hoa hồng,…) ác m lê ni 12 n 3.2 Phương pháp dựa vào mức lương thị trường - Doanh nghiệp phải tìm hiểu xác định giá sức lao động loại lao động thị trường - Xác định loại lao động số lượng lao động mà doanh nghiệp sử dụng - Tính tổng số tiền cần chi trả cho người lao động = Tổng số lượng lao động loại x Mức lương thị trường cho công việc với hệ số lương tương ứng Lưu ý: - Cần quán triệt nguyên tắc tăng tiền lương với tăng suất lao động - Không phải loại giá thị trường Việt Nam có (cần hội đồng lương làm việc công tâm, phù hợp) - Cần kết hợp phương pháp khác 3.3 Phương pháp xác định dựa đơn giá tiền lương QL1 = M1 x Q1 ( Với M1=M0x(Itl:Iw) ) QL1: quỹ lương kỳ kế hoạch M1: Mức chi phí tiền lương kỳ kế hoạch Q1: Tổng doanh thu kỳ kế hoạch 3.4 ểu Ti Xây dựng quỹ lương theo thông tư 07/2005/TT-BLĐ TBXH 5/1/2005 ∑Vkh = Vkhđg + Vkhcđ Trong đó: ∑Vkh: Tổng quỹ lương kế hoạch công ty Vkhđg: Tổng quỹ lương kế hoạch theo đơn giá tiền lương Vkhcđ: Tổng quỹ lương kế hoạch theo chế độ (khơng tính ĐGTL) Vkhđg = Vđg + Csxkd Trong đó: Vđg: ĐGTL tính theo công thức mục 2.2 Cxskd: Tổng doanh thu (hoặc doanh thu trừ chi phí chưa bao gồm lương lợi nhuận) Vkhcđ = Vpc + Vbs Trong đó: Vpc : khoản phụ cấp lương chế độ khác (nếu có) khơng tính đơn giá tiền lương (gồm: phụ cấp thợ lặn, biển, thưởng an tồn hàng khơng, thưởng vận hành an tồn tính theo đối tượng mức hưởng theo quy định nhà nước.) Vbs: tiền lương ngày nghỉ hưởng lương theo quy định Bộ luật lao động (nghỉ phép năm, nghỉ việc riêng, nghỉ lễ tết, nghỉ theo chế độ lao động nữ) lu ận Quản lý quỹ tiền lương - Thiết lập củng cố đội ngũ chuyên trách làm công tác quản lý lao động tiền lương (đội ngũ chuyên trách: phận tiền lương phòng nhân lực phận chuyên trách NNL quỹ tiền lương) - Nắm vận dụng đắn chế độ, sách Nhà nước tài nói chung tiền lương nói riêng VD: quy định tài khấu hao TSCĐ, định mức NVL ; quy định tiền lương lương tối thiểu,… - Xây dựng lựa chọn mức lương phù hợp với điều kiện, khả doanh nghiệp, yêu cầu khuyến khích người lao động, đồng thời đảm bảo tính hiệu - Lựa chọn hình thức, chế độ trả lương phù hợp với điều kiện sản xuất cụ thể đối tượng trả lương (hình thức trả lương theo sản phẩm, theo thời gian) ọc th iế tr ác m lê ni 13 n - - - Xây dựng thực đầy đủ quy chế trả lương, trả thưởng doanh nghiệp Quy chế trả lương gồm: lương tối thiểu, hệ thống trả công, xây dựng quỹ, hình thức trả lương, thưởng, phúc lợi, điều khoản thi hành (bắt đầu có hiệu lực? Được lưu đâu? Ai ký duyệt?) Quy chế phải công khai cho NLĐ theo tiêu thức lựa chọn quản lý tiền cơng DN Thực đóng đầy đủ BHXH, BHYT cho người lao động đóng thuế thu nhập cá nhân theo quy định Cơng khai hóa ghi chép đầy đủ tiền lương thu nhập hàng tháng người lao động sổ lương doanh nghiệp Nếu sách lương hở: Nhìn thấy lương người Nếu sách lương kín: Chỉ nhìn thấy lương theo số TT sổ Thực toán chi tiêu quỹ lương kịp thời, đầy đủ, phân tích, đánh giá mức độ hợp lý tiêu đề xuất giải pháp sử dụng quỹ lương có hiệu So sánh quỹ lương kế hoạch với quỹ lương thực Phân tích quỹ lương mối quan hệ với doanh thu, lợi nhuận Xu hướng phải tăng Nếu bội chi mà xu hướng tăng có hiệu Chương 4: Các hình thức trả lương/cơng ểu Ti Hình thức trả lương chế độ trả lương mà người sử dụng lao động chọn để tính tiền lương cho NLĐ doanh nghiệp Người sử dụng lao động cần vào điều kiện, đặc điểm sản xuất kinh doanh doanh nghiệp để lựa chọn hình thức trả lương cho hợp lý Hình thức trả lương theo thời gian 1.1 Khái niệm - Tiền lương/công NLĐ nhận dựa sở mức lương/công xây dựng cho công việc số đơn vị thời gian (giờ/ngày) thực tế làm việc với điều kiện họ phải đáp ứng tiêu chuẩn THCV tối thiểu xây dựng trước muốn tiếp tục nhận mức tiền công cho cơng việc Mgiờ = Mngày/Ngiờ quy định Mngày = Mgiờ × Ngiờ quy định = Mtháng × Nngày quy định Mtháng = Mngày × Nngày quy định - Đối tượng: + Cơng việc khó định mức cụ thể ( LĐ quản lý, phục vụ (VD: Nhân viên bán hàng siêu thị), sửa chữa,…) + Cơng việc địi hỏi chất lượng cao (VD: Sản xuất máy bay) + Công việc mà suất chất lượng phụ thuộc chủ yếu vào máy móc thiết bị (tự động hóa) VD: Kỹ sư tự động hóa + Hoạt động tạm thời, sản xuất thử, nghiên cứu sản phẩm 1.2 Điều kiện áp dụng - Có hệ thống Bản mơ tả công việc, tiêu chuẩn THCV cụ thể, rõ ràng cho tất vị trí cơng việc tổ chức - Bố trí lao động phù hợp (về khả năng, sở trường, u cầu cơng việc, tính cách cá nhân, hợp tác tổ nhóm) - Chấm cơng 1.3 Ưu, nhược điểm lu ận ọc th iế tr ác m lê ni 14 n - Ưu điểm: Dễ hiểu, dễ quản lý, tạo điều kiện cho người quản lý NLĐ tính tốn tiền cơng cách dễ dàng, tiết kiệm chi phí - Nhược điểm: + Các mức thời gian ghi chép số lượng sản phẩm sản xuất thực tế NLĐ dùng để kiểm tra, khơng dùng tính tốn trực tiếp lượng tiền cơng + Tiền cơng khơng liên quan trực tiếp đến đóng góp NLĐ chu kì thời gian cụ thể Do đó, số trường hợp, độ khuyến khích NLĐ khơng cao 1.4 Các hình thức trả lương theo thời gian 1.4.1 Trả công theo thời gian đơn giản ểu Ti Ltt = Mcb × Ntt Trong đó: Mcb : Lương cấp bậc Ntt : Thời gian làm việc thực tế - Ưu điểm: Dễ tính tốn, dễ quản lý - Nhược điểm: mang tính bình qn, khơng khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc Nếu DN khơng có quy định mức tiêu hao ngun vật liệu rõ ràng khơng có tham chiếu thưởng phạt dễ dẫn đến lãng phí NVL VD: cơng việc xây dựng 1.4.2 Trả cơng theo thời gian có thưởng Ltt = Mcb × Ntt + Thưởng (Gắn chặt tiền lương NLĐ với THCV ) Có cách tính thưởng: - C1: Quy định cách tính thưởng trực tiếp, cụ thể với mức THCV VD: Nếu hoàn thành doanh thu tỷ %? - C2: Kết hợp với đánh giá THCV, qua quy định thành hệ số hồn thành cơng việc nhân với lương theo thời gian đơn giản =>Xu hướng tổ chức sử dụng nhiều, đảm bảo khâu ĐGTHCV phải công bằng, khách quan Ltt = Ki x (Mcb x Ntt) Ưu điểm: giảm bớt nhược điểm chế độ trả công theo thời gian đơn giản, tăng gắn kết tiền lương NLĐ nhận với kết THCV họ đóng góp thời kì Cùng với tiến KHKT áp dụng q trình SXKD, quy trình cơng nghệ tự động, trình độ NLĐ tăng, định biên LĐ có xu hướng giảm, chế độ trả cơng theo sản phẩm có thưởng ngày áp dụng rộng rãi Lưu ý: Khi áp dụng phải ý kiểm sốt nguồn quỹ, tránh tình trạng bội chi quỹ tiền lương, cần nghiên cứu thông tin thị trường để từ xác định sở khoa học lu ận Hình thức trả lương theo sản phẩm 2.1 Khái niệm - Tiền công NLĐ nhận phụ thuộc trực tiếp vào số lượng sản phẩm thực tế NLĐ hoàn thành đáp ứng yêu cầu nghiệm thu mặt số lượng, chất lượng đơn giá trả cơng cho đơn vị sản phẩm - Đối tượng: cơng nhân sản xuất sản phẩm định mức - Cách tính: Ltt= ĐG × Qtt ĐG = L/Q = L × T Trong đó: L: mức lương cấp bậc công việc hay mức lương Q: mức sản lượng T: mức thời gian ọc th iế tr ác m lê ni 15 n ểu Ti 2.2 Điều kiện áp dụng - Phải có mức lao động có khoa học (định mức kĩ thuật LĐ tốt) - Tổ chức phục vụ nơi làm việc tốt - Thực tốt công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm sản xuất - Làm tốt công tác giáo dục tư tưởng (trách nhiệm, nghĩa vụ, vấn đề kỉ luật lao động cần tuân thủ thực trả hưởng lương theo sản phẩm) 2.3 Ưu, nhược điểm - Ưu điểm: + Khuyến khích NLĐ tăng NSLĐ: tiền cơng NLĐ gắn trực tiếp với khối lượng cơng việc NLĐ hồn thành, đáp ứng tiêu chuẩn nghiệm thu số lượng chất lượng + Đơn giản, dễ tính, dễ quản lý, dễ hạch tốn, dễ giải thích - Nhược điểm: + NLĐ dễ chạy theo số lượng, bỏ qua chất lượng (trong trường hợp khơng hiểu rõ trách nhiệm liên quan tìm cách lừa bịp) + NLĐ dễ sử dụng lãng phí máy móc thiết bị ngun vật liệu với mục đích tăng sản phẩm cho cá nhân (Nếu khơng có quy định rõ ràng định mức tiêu hao NVL, sử dụng máy móc…) 2.4 Các hình thức trả lương theo sản phẩm ( có trình tự xây dựng đơn giá) 2.4.1 Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân - Đối tượng: người sản xuất trực tiếp, cơng việc mang tính độc lập tương đối cao, định mức, kiểm tra nghiệm thu sản phẩm cụ thể, riêng biệt - Cách tính: Ltt= ĐG × Qtt Có loại đơn giá: Đơn giá cố định (trả tất sản phẩm hoàn thành loại đơn giá), đơn giá lũy tiến, đơn giá lũy thối Trường hợp DN muốn trả cơng theo đơn giá lũy tiến lũy thối phải xây dựng bảng quy định mức tiền công cho đơn vị sản phẩm theo mức suất - Ưu, nhược điểm + Ưu điểm: Mối quan hệ tiền lương mà công nhân nhận kết lao động thể rõ ràng, kích thích NLĐ tăng NSLĐ nhằm nâng cao thu nhập Dễ tính tốn + Nhược điểm: NLĐ quan tâm đến sử dụng tốt máy móc, thiết bị nguyên vật liệu, chăm lo đến công việc chung tập thể - Trình tự xây dựng bảng đơn giá: (3 bước) + B1: Xác định bảng đơn giá tiêu chuẩn dựa mức lương cấp bậc mức lao động (giống đơn giá cố định) + B2: Xác định mức tiền công tối đa mà doanh nghiệp muốn trả cho NLĐ mức NSLĐ tối đa o Mức suất tối đa mức suất đạt không nhiều 5% số LĐ, nhằm khống chế mức tăng tiền cơng đảm bảo tính cơng tương quan với công việc khác o Để xác định mức tiền công tối đa hệ thống lũy tiến lũy thoái cần biết khả tăng NSLĐ, độ lớn chi phí sản xuất gián tiếp cố định nhằm điều chỉnh thực nghiệm suất tối đa chi phí sản xuất gián tiếp cố định cho đơn vị sản phẩm để xác định mức đơn giá cho mức tiền cơng mong muốn (Do hội đồng lương định) +B3: Phân chia mức đơn giá với mức suất 2.4.2 Trả lương theo sản phẩm tập thể - Đối tượng: công việc cần tập thể công nhân thực Mỗi người thực khâu định mức nghiệm thu công việc theo khâu lu ận ọc th iế tr ác m lê ni 16 n - VD: Lắp ráp ô tô, xe máy; sản xuất theo dây chuyền;… Cách tính: ĐG = ∑Li / Q ĐG = ∑Li × Ti ĐG = L × T Trong đó: Q,T: mức sản lượng mức thời gian tổ Ti: mức thời gian khâu công việc thứ i L: mức lương cấp bậc trung bình tổ Li : mức lương cấp bậc công việc khâu công việc thứ i n: số công nhân tổ n L (ngang) = ( ∑ ni× Li)/n i=1 - - Ưu, nhược điểm + Ưu: Khuyến khích NLĐ tổ, nhóm nâng cao trách nhiệm trước tập thể, quan tâm đến kết cuối tổ + Nhược điểm: sản lượng công nhân không trực tiếp định tiền công họ, kích thích cơng nhân nâng cao NSLĐ Chia lương cho thành viên tổ: theo cách + C1: Chia theo hệ số điều chỉnh (3 bước)  Tính tiền cơng theo cấp bậc cơng việc thời gian làm việc thực tế cá nhân Lcbi = Li × Ti*  Lcb = ∑Lcbi ; Ti* số làm việc thực tế cơng nhân  Tính hệ số điều chỉnh làm sở để chia lương cho NLĐ Hđc = Ltt/Lcb Hđc = 1: lương thực lĩnh lương cấp bậc, NSLĐ quy định Hđc >1 : lương thực lĩnh cao lương cấp bậc, NSLĐ lớn quy định Hđc ảnh hưởng đến hợp tác, chất lượng sản phẩm - Nhiều yếu tố tăng NSLĐ nằm ngồi tầm kiểm sốt người lao động - Khó khăn xác định THCV + Hệ thống không công bằng, khách quan + Người thực hệ thống gặp nhiều lỗi - Khó khăn xây dựng công thức phân phối phù hợp - Tăng hiệu ứng stress ( căng thẳng thần kinh ): mục tiêu tăng suất để nhận khuyến khích  Người lao động tăng cường độ làm việc để tăng NSLĐ => NSLĐ tăng ngắn hạn, mệt mỏi mặt dài hạn => NSLĐ giảm dài hạn => phá vỡ mục tiêu ban đầu khuyến khích tài sách KKTC khơng hợp lý 1.4 Điều kiện - Lựa chọn KKTC hợp lý ( dựa vào mục tiêu SXKD, triết lý trả cơng, văn hóa tổ chức), đa dạng ( chọn số hình thức phù hợp) - Xác định đúng, hợp lý tỷ lệ chi trả, thời điểm, mức chi trả + Nguồn lấy từ đâu + Áp dụng cho hình thức chi trả + Mức THCV gắn với mức khuyến khích => Tỷ lệ khuyến khích (< 10% ) + Điều kiện chi trả: không vi phạm kỷ luật, làm việc hiệu + Thời điểm chi trả - Xác định đối tượng khuyến khích ( dựa vào Đánh giá THCV cách khách quan, công bằng) - Sử dụng thù lao cho THCV phận thống hệ thống QLNNL - Xây dựng tin tưởng nhân viên với hệ thống ( cơng bằng, minh bạch ), đảm bảo lịng tin THCV khác thù lao khác - Thu hút người lao động tham gia xây dựng thực chương trình KKTC ( tham gia xây dựng, đóng góp ý kiến phản hồi thơng tin chương trình KKTC) lu ận ọc th iế tr ác m lê ni 19 n Kết hợp với khuyến khích phi tài => Thỏa mãn nhu cầu vật chất, tinh thần, giảm căng thẳng đòi hỏi thái Các loại khuyến khích tài - Phạm vi áp dụng - Cấp vi mô ( phận ) Cá nhân người lđ Tổ / Nhóm ( HĐLĐ > năm) Tăng lương tương Thưởng xứng với THCV Thưởng Phần thưởng Phần thưởng Cấp vĩ mô ( cấp cao, toàn doanh nghiêp) Bộ phận KD/ nhà Toàn tổ chức máy( tác nghiệp) Phân chia suất Phân chia lợi nhuận Thưởng Chương phần trình cổ Trả cơng theo sản Phần thưởng phẩm/ tiêu chuẩn Trả công theo sản phẩm/ tiêu chuẩn ểu Ti Các chương trình khuyến khích tài cá nhân 3.1 Tăng lương theo THCV - Tăng lương khơng có hướng dẫn: BPCTNNL không xây dựng hướng dẫn tỉ mỉ tỷ lệ tăng lương theo mức THCV mà người lãnh đạo cao tổ chức tự đưa định tỷ lệ tăng lương theo THCV cá nhân khác  Trả lương cao, không công bằng, không quán, lãnh đạo cấp cao có thái độ thiên vị nhiều  VD: Công ty liên doanh - Tăng lương có hướng dẫn: sử dụng hướng dẫn tỷ lệ tăng lương ấn định sẵn KQTHCV  Ưu: Có sở theo dõi mức tăng, dễ thực hiện, đảm bảo quán  Nhược: Dễ bị lộ bí mật thơng tin, chịu ảnh hưởng chiến lược cạnh tranh DN khách - Tăng lương theo miền THCV: sử dụng đường THCV, tạo điều kiện để người lđ tiến triển khác ngạch lương, người có mức THCV cao đạt mức lương tối đa ngạch Điều kiện áp dụng: + Sự khác THCV cá nhân phải đủ lớn đê thỏa đáng với nỗ lực người quản lý để đo lường thù lao cho khác + Có thể đo lường khác THCV củ cá nhân => Thỏa mãn yêu cầu tính nhạy cảm + Ngạch lương phải đủ rộng phép chênh lệch tương xứng tiền lương dựa THCV + Người quản lý trực tiếp phải đủ lực đánh giá THCV cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên + Người quản lý người lao động phải ủng hộ thực ĐGTHCV nghiêm túc Cách xác định số bậc lương: o Tuổi bắt đầu vào nghề o Tuổi nghỉ hưu lu ận ọc th iế tr ác m lê ni 20 n Giống cá nhân, sau thưởng xong, tổ trưởng chịu trách nhiệm phân chia cho thành viên dựa vào mức độ đóng góp với việc đạt mục tiêu chung( chia giống trả lương theo sản phẩm tập thể lu Tiền thưởng Phần thưởng ểu Ti o Số năm tăng lương o Độ lớn khoảng tiền công, khoảng tăng lương ( Bậc với Bậc tăng bn lần) 3.2 Tiền thưởng - Là khoản tiền chi trả lần cuối quý, cuối năm, cuối đợt kinh doanh ( với người TH đơn đặt hàng) để thù lao cho THCV tốt người lao động Cũng chi trả đột xuất để ghi nhận thành tích xuất sắc người lao động => đề cao xuất sắc người lao động 3.3 Phần thưởng - Khoản thù lao lần cho thành tích xuất sắc người lao động dạng vật chất  thường có tác động mặt tinh thần mạnh , khó thực người quản lý phải điều tra xem người lao động cần vật chất => tính số tiền tương ứng với vật chất 3.4 Các chế độ trả cơng khuyến khích - Trả cơng theo thời gian có thưởng - Theo sản phẩm trực tiếp cá nhân ( đơn giá cố định, lũy tiến hay lũy thoái) - Theo sản phẩm có thưởng - Theo tiêu chuẩn  Ưu: Thúc đẩy nâng cao NSLĐ cá nhân  Nhược điểm o Tạo cạnh tranh thiếu hợp tác người làm việc o Làm yếu quan hệ làm việc nhân viên người giám sát, làm cho có mục đích thù lao( rơi vào thái cực kiểm sốt khơng ) o Tạo nên không linh hoạt tổ chức  Điều kiện o Tính độc lập tương đối cao cơng việc ( phân cơng, quy định tiêu chuẩn THCV cần hoàn thành, đánh giá cá nhân riêng biệt) o Cơng việc địi hỏi tự quản o Khuyến khích cạnh tranh cá nhân để đạt thành tích tốt tổ, nhóm Các chương trình khuyến khích tổ / nhóm - Các loại ận th iế - tr Các chế độ trả công khuyến khích ọc Phần thưởng cho tổ nhóm khó thực phần thưởng cho cá nhân, nên cần điều tra rộng + Thị hiếu tổ, đa số người lao động phải đồng ý + Phần thưởng phải thỏa mãn nhu cầu chung VD: du lịch, tham quan… Các chế độ trả cơng khuyến khích: Trả công sản phẩm tập thể, tiêu chuẩn ác m - lê ni 21 n ểu Ti  Ưu: khuyến khích tinh thần hợp tác làm việc đồng đội, tạo nên nhóm đa kỹ năng, người đồng lịng mục tiêu chung=> đồng lịng đạt mục tiêu chung  Nhược: Có thể phát sinh tình trạng dựa dẫm, không nỗ lực vài cá nhân tổ làm giảm THCV chung  Điều kiện + Coi trọng hợp tác, cần có cá nhân có kỹ khác để hồn thành mục tiêu chung phận + kết PTCV rõ ràng, làm sở phân chia nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền lợi cá nhân tổ nhóm + Vai trị tổ trưởng: Được quyền kết nạp, sa thải thành viên không tuân thủ quy định riêng tổ, nhóm q trình tác nghiệp Các chương trình khuyến khích với nhà máy phận.( ctrinh) - Chương trình SCALON ( 60- 75%) : chia cho nhân viên từ 60-75 %, phần lại chuyển vào quỹ dự phòng - Chương trinh RUCKER (2/3) - Chương trình IMPROSHARE ( 50-50)  Ưu: Tăng hợp tác, đo lường đỡ phức tạp (phân quyền cho giám đốc phận tự đánh giá nhân viên ), tăng NSLĐ chất lượng thực cơng việc  Nhược: Tình trạng dựa dẫm nặng nề  Điều kiện o Quy mô doanh nghiệp khơng lớn o PTCT tốt o Bầu khơng khí tin tưởng chia sẻ, coi trọng văn hóa doanh nghiệp mạnh o Các cơng việc có mqh phụ thuộc vào khả thay công nhân cao o Số liệu thống kê đầy đủ xác( để xác định mức kỳ kế hoạch tiếp) o Thị trường sản phẩm ổn định( sản phẩm dịch vụ doanh ngiệp cung cấp khách hàng có nhu cầu, thị hiếu khách hàng biến động…) Các chương trình khuyến khích phạm vi tồn cơng ty 6.1 Phân chia lợi nhuận - Chia lợi nhuận trả tiền hàng năm hàng quý… - Được thực cuối đợt kinh doanh, cuối năm tài chính, áp dụng cho toàn tổ chức, kết hợp lãnh đạo cấp cao, trung, quản lý tác nghiêp, lao động trực tiếp - Cơ sở: + Dựa vào lương bản, vị trí/chức danh cơng việc, kết THCV + Thâm niên cơng tác( trường hợp muốn khuyến khích người lao động có trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, kết THCV tốt làm việc lâu dài tổ chức - Cách chia lu ận ọc th iế tr ác m + Chia lợi nhuận trả tiền hàng năm hàng quý theo nguyên tắc định trước, dạng chi lợi nhuận phổ biến (Việt Nam chủ yếu dùng cách này) + Chia lợi nhuận dạng phiếu tín dụng chi trả cho nhân viên họ khơng cịn làm việc hét HĐLĐ nữa, nghỉ hưu, khả làm việc VD: singapo lê ni 22 n + Chia lợi nhuận kiểu hỗn hợp: cho phép nhân viên nhận phần tiền mặt kiểu (1), phần lợi nhuận lại đưa vào phiếu tín dụng trả cho nhân viên theo kiểu (2) Tỷ lệ xác định thông qua đàm phán ghi thỏa ước LĐTH - Tác dụng kế hoach phân chia lợi nhuận o Doanh nghiệp chia lợi nhuận cho nhân viên DN làm ăn có lãi, khả tài tốt o Nhân viên khơng địi tăng lương có lạm phát, DN gặp khó khăn tài chính( thị trường bất ổn, địa vị cạnh tranh lung lay, xu hướng biến động sản phẩm, dịch vụ lớn, bên giành thị phần…)=> giúp DN tiết kiệm chi phí giảm giá thành sản phẩm, dịch vụ, tạo điều kiện trì địa ổn định phát triển o Nhân viên kích thích để tạo lợi nhuận cho DN, phần lợi nhuận trả cho nhan viên có quan hệ chặt chẽ với kết ThCV mà họ đạt o NLĐ cảm thấy gắn bó với DN quan tâm đến tăng NSLĐ, giảm chi phí, tự đào tạo nhằm tăng hiệu THCV  Khi NLĐ trở thành chủ DN, cảm thấy tự hào, gắn bó với doanh nghiệp 6.2 Chương trình cổ phần cho người lao động - NLĐ tặng cổ phần công ty mua với giá rẻ mức thị trường + Người mua: người THCV tốt + Người tặng: người đóng góp chất xám cho cty VD: công ty phần mềm - Làm cho NLĐ trở thành cổ đông để thúc đẩy nỗ lực làm việc họ => người lao động trở thành người chủ thực DN CHƯƠNG 6: CÁC PHÚC LỢI CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG ểu Ti Khái niệm, mục đích, ý nghĩa 1.1 Khái niệm - Phúc lợi phần thù lao gián tiếp trả dạng hỗ trợ mặt sống cho người lao động o Không gắn với kết THCV hàng tháng người lao động o Trả theo trình làm việc=> Các tháng q trình phải hồn thành cơng việc  Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực chịu trách nhiệm => Giám đốc phê duyệt 1.2 Mục đích - Duy trì, nâng cao NSLĐ q trình làm việc tổ chức o Phục hồi sức khỏe o Giúp người lao động yên tâm làm việc - Thực chức xã hội với người lao động: BHXH, BHYT, BHTN - Đáp ứng đòi hỏi yêu cầu đại diện cho người lao động, nâng cao vai trị điều tiết phủ  Năng lực đàm phán đại diện người lao động loại phúc lợi - Duy trì mức sống vật chất tinh thần 1.3 Ý nghĩa - Đảm bảo sống cho người lao động : BHXH, BHYT, BHTN - Giúp tổ chức tuyển mộ, gìn giữ nhân tài - Nâng cao đời sống vật chất, tinh thần người lao động, nâng cao NSLĐ lu ận ọc th iế tr ác m lê ni 23 n ểu Ti - Giúp giảm bớt gánh nặng xã hội việc chăm lo người lao động ( BHXH, BHYT,BHTN) Các loại phúc lợi 2.1 Phúc lợi bắt buộc - Các phúc lợi tối thiểu mà tổ chức bắt buộc phải trả cho NLĐ theo quy định pháp luật hành - chế độ BHXH o Trợ cấp ốm đau o Tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp… o Thai sản o Hưu trí o Tử tuất - Bảo hiểm y tế - Bảo hiểm thất nghiệp 2.2 Phúc lợi tự nguyện - Là phúc lợi mà doanh nghiệp tự cung cấp cho người lao động dựa vào khả tài mục tiêu SXKD thời kỳ o Có tiềm lực tài chính=> cung cấp, khơng đủ cắt o Yêu cầu người LĐ cường độ cao => phúc lợi cao o Thời gian làm việc nhàn rỗi => Cắt phúc lợi - Các phúc lợi bảo hiểm: Bảo hiểm nhân thọ, Bảo hiểm sức khỏe, Bảo hiểm khả lao động - Các phúc lợi bảo đảm o Bảo đảm thu nhập VD: thời gian doanh nghiệp khó khăn, người lao động phải tạm dừng lao động => giới thiệu lđ sang doanh nghiệp khác, đào tạo nghề lại… o Bảo đảm hưu trí: tính đến số người LĐ quan trọng mà họ rời khỏi tổ chức=> tổ chức khả cạnh tranh =>Làm việc tới nghỉ hưu họ hưởng khoản khác - Tiền công cho không làm việc theo quy định PL: nghỉ tết, nghỉ phép theo quy định doanh nghiệp - Lịch làm việc linh hoạt: thay đổi thời gian làm việc, giảm giờ, chia sẻ công việc, tăng ca, công tác, thay đổi múi công tác - Các dịch vụ người lao động: thường NLĐ phải đóng góp thêm muốn hưởng + Dịch vụ tài o Cửa hàng, cửa hiệu, căng tin bán giá ưu đãi o Cho vay tài DN o Mua sản phẩm công ty theo giá ưu đãi o Hiệp hội tín dụng: DN khuyến khích NLĐ nộp tiền theo tháng vào quỹ => hưởng lãi suất.hoặc vay tiền từ quỹ DN dùng quỹ nguồn vốn huy động lu ận ọc th iế tr lê ni 24 ác m + Dịch vụ xã hội o Quan tâm đến người già, trẻ em VD: xây nhà trẻ o Chi phí cho GD- ĐT_PT: khoản lớn, tính khoản mà doanh ngiệp trả o Dịch vụ xe đưa đón CBCNV n o Dịch vụ nhà ở: chi phí cơng tác, xây nhà doanh nghiệp để người LĐ ở, cấp nhà cho người lao động o Dịch vụ y tế, khám chữa bệnh o Dịch vụ khu vui chơi, giải trí, nghỉ mát o Dịch vụ tư vấn miễn phí ểu Ti Các nguyên tắc xây dựng chương trình phúc lợi (5) - Vừa có lợi cho NLĐ (vui vẻ, thoải mái, giúp phục hồi sức khỏe), vừa có lợi cho nhà quản lý ( chi phí chấp nhận được, dễ quản lý, tăng NSLĐ, hiệu THCV, tăng trung thành, tự giác NLĐ) - Phải có tác dụng thúc đẩy SXKD dài hạn: phúc lợi trả theo thời điểm => có ý nghĩa q trình => NLD muốn hưởng phải cố gắng q trình - Chi phí chương trình phải nằm khả tốn DN - Phải xây dựng thực công với tất NLĐ tổ chưc ( quy chế rõ ràng,minh bạch, công khai, thường xây dựng kèm với quy chế lương ,thưởng ) - Phải NLĐ tham gia, ủng hơ, tự nguyện, khơng ép buộc Trình tự xây dựng chương trình phúc lợi - Bước 1: Thu thập liệu giá chủ yếu tất mặt hàng phúc lợi dịch vụ thị trường o Thông tin cập nhật o Tìm hiểu nhiều đối tác để định - Bước 2: Tính tốn xem cần tiền để cung cấp loại phúc lợi, dịch vụ kỳ kế hoạch xác định phương án, gói dịch vụ, mức chi phí so với nguồn chi phí mà cơng ty chi trả - Bước 3: Đánh giá điểm loại phúc lợi, dịch vụ theo tiêu thức(0-10đ) o Sự đòi hỏi pháp luật(bắt buộc)=> quy định VBPL o Sự đòi hỏi người lđ( phải thỏa mãn nhu cầu họ=> điều tra) o Thỏa mãn nhu cầu người sdlđ ( chi phí, hiệu SXKD thu sau đó) =>Loại phúc lợi có lợi lựa chọn - Bước 4: Đưa phương án phối hợp tối ưu, việc phối hợp loại phúc lợi dịch vụ dựa vào chi phí, thỏa mãn nhu cầu phía( vận hành điều tiết PL) Quản lý chương trình phúc lợi - Trách nhiệm chính: thuộc BPCTNNL - Cơng việc cần: o Nghiên cứu chương trình phúc lợi doanh nghiệp khác: để xây dựng ctrinh người hưởng cảm thấy hấp dẫn hơn, có khác biệt cơng ty với đối thủ cạnh tranh => xứng đáng với công sức họ, đánh vào tâm lý o Nghiên cứu sở thích, lựa chọn người lao động: qua điều tra, bảng hỏi, đại hội CNV, phản hồi trực tiếp với người quản lý o Xây dựng quy chế phúc lợi: với tiền công, tiền lương => cần kiểm soát quy chế phúc lợi ngồi ngành + Đảm bảo cơng với tất người lu ận ọc th iế tr ác m lê ni 25 n + Phải có ý kiến NLĐ đóng góp cho việc xây dựng, thực quy chế + Quy chế phải công khai với NLĐ tổ chức + Trước thời điểm thực quy chế phúc lợi cần có định kèm theo => BPCTNNL làm o Quản lý chi phí + Theo chuỗi thời gian : so sánh tăng/ giảm qua năm + So sánh với việc tăng/ giảm quỹ tiền lương, so với quỹ tài chính, doanh thu, lợi nhuận + Các số cần tính tốn  ∑ Cphi phúc lợi, dịch vụ bình quân/ người lđ  ∑ Cphi phúc lợi, dịch vụ bình quân/ làm việc  ∑ Cphi phúc lợi, dịch vụ bình quân/doanh thu (1 đơn vị doanh thu)  ∑ Cphi phúc lợi, dịch vụ bình quân/1 đơn vị lợi nhuận  Tỷ trọng quỹ phúc lợi/ ∑ quỹ lương o Thông tin thường xuyên với CBCNV + Thông tin hai chiều xây dựng, thực hiện, thay đổi thị hiếu thị trường, hướng sử dụng dịch vụ ngồi nước + Nhận phản hồi thơng tin phản hồi theo chế mở =>Người quản lý trực tiếp BPCTNNL chịu trách nhiệm tổng hợp ểu Ti lu ận ọc th iế tr ác m lê ni 26 n