(Luận văn thạc sĩ) nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu thủy sản miền trung

Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực được xem là tài sản lớn của doanh nghiệp, nhưng nếu không được quản lý hiệu quả, nó có thể trở thành gánh nặng Chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động của doanh nghiệp, và sự hài lòng của người lao động là yếu tố then chốt cho thành công Paul Spiegelman, CEO của Beryl, nhấn mạnh rằng khi doanh nghiệp chăm sóc tốt nhân viên, tạo sự hài lòng và lòng trung thành, nhân viên sẽ chăm sóc khách hàng tốt hơn, từ đó tạo ra sự trung thành từ khách hàng Kết quả là, lợi nhuận bền vững sẽ quay trở lại, giúp doanh nghiệp có điều kiện đầu tư vào nhân viên và duy trì sự phát triển bền vững.

Theo khảo sát của CareerBuilder, một trang web việc làm hàng đầu, sự bất mãn trong giới lao động đang gia tăng đáng lo ngại, với 1 trong 4 người cảm thấy chán nản với công việc hiện tại và tỷ lệ này đã tăng 20% trong hai năm qua Hơn 60% người được khảo sát có ý định rời bỏ công việc trong vòng hai năm tới Để tạo ra mối quan hệ gắn bó giữa nhân viên và doanh nghiệp, cần hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên và áp dụng các chính sách phù hợp nhằm giữ chân người lao động, từ đó khuyến khích sự cống hiến của họ.

Trong những năm gần đây, Công ty CP Xuất nhập khẩu Thủy sản Miền Trung gặp phải tình trạng nhân viên không hoàn thành tốt công việc, dẫn đến hàng kém chất lượng và nhiều lô hàng xuất khẩu bị trả lại Nhiều nhân viên nghỉ việc để chuyển sang công ty khác, khiến Seaprodex Danang được gọi là “cái nôi đào tạo nhân tài” Lãnh đạo công ty đang đặt ra câu hỏi về nguyên nhân của sự ra đi này, liệu có phải do sự không hài lòng của người lao động? Để giải quyết vấn đề này, tác giả quyết định nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại công ty, nhằm giúp lãnh đạo có cái nhìn sâu sắc hơn về các yếu tố tăng cường sự hài lòng công việc, từ đó định hướng chính sách phù hợp trong việc sử dụng, đào tạo và quy hoạch đội ngũ nhân viên, tạo ra nguồn nhân lực ổn định cho công ty.

Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài được thực hiện với các mục tiêu như sau:

- Thứ nhất: xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động;

- Thứ hai: đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự hài lòng của người lao động;

Vào thứ ba, tiến hành kiểm tra sự khác biệt về mức độ hài lòng của người lao động dựa trên một số đặc điểm cá nhân như tuổi tác, giới tính, vị trí công tác, trình độ chuyên môn, tình trạng hôn nhân, thâm niên công tác và mức lương.

B ướ c 1 : Nghiên cứu định tính

Dựa trên lý thuyết và các mô hình nghiên cứu trước đây, bài viết xây dựng và phát triển các nhân tố cùng thang đo để đề xuất mô hình nghiên cứu Sau đó, thực hiện thảo luận nhóm để kiểm tra tính phù hợp của mô hình với điều kiện thực tiễn của công ty, từ đó điều chỉnh mô hình và thang đo, đồng thời hình thành bảng câu hỏi Tiếp theo, tiến hành khảo sát thử nghiệm bảng câu hỏi với 50 mẫu để xác định sự hiểu đúng của người phỏng vấn về câu hỏi, cũng như kiểm tra tính phù hợp của tỷ lệ mẫu và phương pháp điều tra, nhằm thực hiện các chỉnh sửa cần thiết cho mô hình và bảng câu hỏi trước khi bước vào nghiên cứu chính thức.

B ướ c 2 : Nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định lượng được tiến hành bằng cách thu thập dữ liệu từ phỏng vấn qua bảng câu hỏi đã được hoàn thiện ở bước 1 Mục tiêu của nghiên cứu này là đánh giá các thang đo và kiểm định mô hình lý thuyết, nhằm làm rõ mối quan hệ giữa các thang đo nhân tố và sự hài lòng của người lao động đối với công ty.

Thang đo nhân tố đã được kiểm định sơ bộ thông qua hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân số bằng phần mềm SPSS 16.0 Để kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu, phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính sẽ được áp dụng.

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Nghiên cứu này nhằm phân tích các yếu tố tác động đến sự hài lòng của người lao động tại Công ty Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Thủy Sản Miền Trung Đối tượng nghiên cứu bao gồm cả người lao động trực tiếp và gián tiếp tại công ty này.

Cuộc khảo sát đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động sẽ cung cấp những kết quả cụ thể có ý nghĩa thực tiễn cho công ty Nghiên cứu này nhằm đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty.

Nghiên cứu này cung cấp thông tin quan trọng cho ban lãnh đạo công ty trong việc đánh giá mức độ thỏa mãn của người lao động Qua đó, công ty có thể xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn và từ đó xây dựng các chính sách hợp lý nhằm nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên.

Sự khác biệt về mức độ thỏa mãn của người lao động theo đặc điểm cá nhân

Ngoài danh mục bảng, biểu, hình và phụ lục, phần nội dung chính của luận án bao gồm 4 chương:

- Chương 1: Cơ sở lý thuyết

- Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

- Chương 3: Kết quả nghiên cứu

- Chương 4: Kết luận và kiến nghị

7 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Nghiên cứu sự hài lòng của người lao động là một khái niệm còn mới mẻ tại Việt Nam, mặc dù đã rất phổ biến trên thế giới Tại các tập đoàn nước ngoài, việc này được xem là quan trọng không kém gì nghiên cứu sự hài lòng của khách hàng, nhằm duy trì sự ổn định của bộ máy nhân lực Ở Việt Nam, nghiên cứu độ hài lòng của người lao động thường chỉ được thực hiện nội bộ bởi bộ phận Nhân sự, dẫn đến việc các tài liệu nghiên cứu chủ yếu được tiếp cận từ nước ngoài.

Nghiên cứu đánh giá sự hài lòng công việc của nhân viên trong các công ty dược phẩm, tập trung vào các yếu tố như điều kiện làm việc, tiền lương, thăng tiến, công bằng, công việc an toàn, và mối quan hệ với đồng nghiệp cũng như cấp trên Những yếu tố này có ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng tổng thể của người lao động Ngoài ra, nghiên cứu còn xem xét tác động của kinh nghiệm làm việc, tuổi tác, và sự khác biệt giới tính đến sự hài lòng công việc Tác giả đã trích dẫn các định nghĩa về sự hài lòng từ nhiều nguồn, bao gồm Spector (1997), Ellickson và Logsdon (2002), Schermerhorn (1993) cho sự hài lòng nói chung, và Mulinge, Mullier, Fisher, Locke cho các thành phần của sự hài lòng công việc.

Các yếu tố như điều kiện làm việc, sự công bằng, tiền lương và cơ hội thăng tiến đóng vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại các công ty dược phẩm, như đã được tác giả chứng minh dựa trên các giá trị tiêu chuẩn.

Bài nghiên cứu của Parvin gặp một số hạn chế trong việc thu thập dữ liệu, do đó, cần thực hiện nghiên cứu bổ sung để khám phá mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và các yếu tố như điều kiện làm việc, tiền lương, cơ hội thăng tiến, công bằng, tính an toàn trong công việc, cũng như mối quan hệ với người giám sát và đồng nghiệp Những hạn chế này đã ảnh hưởng đến tính thống kê và kết luận của nghiên cứu.

1) Các nghiên cứu trong tương lai cần chọn mẫu lớn hơn, phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên kiểm tra tỷ lệ phân tầng

Cần tiếp tục nghiên cứu để khám phá các mối quan hệ tiềm năng và ảnh hưởng của chúng đến các biến liên quan, bao gồm mức độ công việc, khen thưởng đội ngũ và sự tương tác giữa đồng nghiệp, nhằm hiểu rõ hơn về sự hài lòng trong công việc.

- Nghiên c ứ u c ủ a Alamdar Hussain Khan và các đồ ng s ự (2011))[7]

Nghiên cứu của tác giả đã xác định các yếu tố quyết định sự hài lòng trong công việc của nhân viên y học tự trị tại các tổ chức thuộc sở y tế Pakistan Các khía cạnh như lương bổng, thăng tiến, an toàn lao động, điều kiện làm việc, tự chủ, mối quan hệ đồng nghiệp, mối quan hệ với quản lý và tính chất công việc được xem xét với cỡ mẫu 200 Kết quả cho thấy thăng tiến, điều kiện làm việc, đồng nghiệp và tính chất công việc có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng Tác giả khuyến nghị Chính phủ cần chú trọng đến tất cả các yếu tố này để nâng cao sự hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên trong lĩnh vực y tế tự trị.

Nghiên cứu này chỉ tập trung vào một số khía cạnh ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc, trong khi có thể còn nhiều yếu tố tiềm ẩn và rõ ràng khác Hơn nữa, cỡ mẫu nghiên cứu còn hạn chế đối với ngành y học tự trị tại Pakistan, do đó cần tăng cỡ mẫu để xác định rõ hơn các yếu tố quyết định quan trọng ở mức độ tổng quát hơn.

Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) đã phát triển chỉ số mô tả công việc (JDI), bao gồm 5 nhân tố và 72 thang đo nhằm đánh giá mức độ thỏa mãn công việc.

Ý nghĩa nghiên cứu

Cuộc khảo sát đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc của lao động sẽ cung cấp những kết quả cụ thể có ý nghĩa thực tiễn cho công ty, bao gồm việc đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động tại đơn vị.

Nghiên cứu này sẽ cung cấp cho ban lãnh đạo công ty cái nhìn rõ ràng về mức độ thỏa mãn của người lao động, đồng thời xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn đó Từ những thông tin này, công ty có thể xây dựng các chính sách hợp lý nhằm nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên.

Sự khác biệt về mức độ thỏa mãn của người lao động theo đặc điểm cá nhân.

Kết cấu đề tài

Ngoài danh mục bảng, biểu, hình và phụ lục, phần nội dung chính của luận án bao gồm 4 chương:

- Chương 1: Cơ sở lý thuyết

- Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

- Chương 3: Kết quả nghiên cứu

- Chương 4: Kết luận và kiến nghị

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.8 1.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

Khái niệm về sự hài lòng (thoả mãn) của người lao động

Khái niệm sự hài lòng công việc được Elton Mayo phát triển vào cuối những năm 1920 và đầu những năm 1930 tại nhà máy Hawthorne của Công ty Điện lực Miền Tây - Chicago Nghiên cứu cho thấy cảm xúc của người lao động có ảnh hưởng lớn đến hành vi làm việc của họ Các mối quan hệ xã hội và yếu tố tâm lý là những nguyên nhân chính dẫn đến sự hài lòng công việc và năng suất làm việc của nhân viên (Robbins, 2002).

Sự thoả mãn công việc của nhân viên được định nghĩa và đo lường qua hai khía cạnh: sự thoả mãn chung đối với công việc và sự thoả mãn theo các yếu tố thành phần của công việc Thoả mãn chung phản ánh cảm xúc tổng thể về tất cả các khía cạnh công việc, trong khi một quan điểm khác xem sự hài lòng với công việc là thái độ và nhận thức của nhân viên về các yếu tố khác nhau trong công việc của họ (Smith et al, 1969) Cả hai phương pháp này đều hữu ích trong việc đánh giá mức độ thoả mãn của nhân viên.

Theo Spector (1997), sự thỏa mãn công việc là cảm giác tích cực mà người lao động có đối với công việc và các khía cạnh liên quan Đây là một đánh giá tổng quát, phản ánh thái độ của họ đối với công việc.

Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc là mức độ mà một cá nhân yêu thích công việc của mình, phản ánh cảm xúc và tình cảm của nhân viên đối với công việc.

Ellickson và Logsdon (2001) định nghĩa sự thỏa mãn công việc là mức độ yêu thích mà nhân viên dành cho công việc của họ, phản ánh thái độ tích cực hoặc tiêu cực đối với công việc và môi trường làm việc Cụ thể, nếu môi trường làm việc đáp ứng tốt các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động, thì mức độ thỏa mãn công việc sẽ cao hơn.

Theo Vroom (1964) thoả mãn công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức

Locke (1976) thì cho rằng thoã mãn công việc được hiểu là người lao động thực sự cảm thấy thích thú với công việc của họ

Weiss (1967) định nghĩa rằng thoã mãn công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động

Sự hài lòng công việc được định nghĩa bởi Locke (trích dẫn trong Sempane et al, 2002, Tr 23) là "một trạng thái cảm xúc tích cực từ việc đánh giá công việc hoặc kinh nghiệm làm việc của một cá nhân." Nó phản ánh quan điểm của nhân viên về việc công việc đáp ứng những giá trị quan trọng đối với họ Nói cách khác, "sự hài lòng công việc là thái độ mà mọi người có đối với công việc của mình" (Chelladurai, 1999).

Sự hài lòng công việc được định nghĩa bởi Balzer (1997, Tr 10) là cảm xúc của người lao động về công việc của họ, liên quan đến kinh nghiệm trước đây, kỳ vọng hiện tại và các lựa chọn thay thế Mức độ thoả mãn chung của nhân viên phụ thuộc vào các yếu tố trong công việc mà họ thực hiện.

Theo Smith, Kendal và Hulin (1969) cho rằng mức độ thoả mãn của nhân viên đối với các khía cạnh công việc như bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, tiền lương, đồng nghiệp và giám sát có ảnh hưởng lớn đến thái độ và sự ghi nhận của họ về công việc.

Sự thỏa mãn công việc được định nghĩa bởi Schemerhon (1993, trích dẫn bởi Luddy, 2005) là phản ứng tình cảm và cảm xúc của nhân viên đối với các khía cạnh khác nhau trong công việc Các nguyên nhân chính dẫn đến sự thỏa mãn này bao gồm vị trí công việc, sự giám sát từ cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, chế độ đãi ngộ, các phần thưởng như thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, và cấu trúc tổ chức.

Theo Buitendach và Witte (2005), sự hài lòng trong công việc phụ thuộc vào nhận thức và đánh giá cá nhân về công việc, mà nhận thức này lại bị ảnh hưởng bởi hoàn cảnh, nhu cầu, giá trị và kỳ vọng của họ Mỗi cá nhân sẽ đánh giá công việc dựa trên các yếu tố mà họ cho là quan trọng.

Sự thỏa mãn công việc được định nghĩa qua cảm giác thoải mái và dễ chịu của một người đối với công việc của họ Các nhà nghiên cứu đưa ra nhiều quan điểm và lý giải khác nhau về nguyên nhân dẫn đến sự thỏa mãn này thông qua các công trình nghiên cứu của mình Phần tiếp theo sẽ trình bày các lý thuyết và nghiên cứu thực tiễn liên quan đến sự thỏa mãn công việc.

Lý thuyết liên quan đến sự thỏa mãn co ̂ ng viẹ ̂ c

a Lý thuy ế t hai nhâ n t ố củ a Herzberg [14]

Năm 1959, F Herzberg và các đồng nghiệp đã tiến hành phỏng vấn với kỹ sư và kế toán từ nhiều ngành công nghiệp, từ đó rút ra những kết luận quan trọng Qua phân tích kết quả, ông nhận thấy rằng các yếu tố gây bất mãn chủ yếu là bên ngoài công việc, liên quan đến điều kiện và môi trường làm việc Ngược lại, những yếu tố tạo ra sự hài lòng lại nằm bên trong công việc, do chính bản chất công việc quyết định Herzberg phân loại các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi con người thành hai nhóm chính: nhân tố duy trì và nhân tố tạo động lực.

Nhân tố duy trì trong môi trường làm việc bao gồm quản lý cấp trên, tiền lương, phúc lợi, sự giám sát, môi trường làm việc, chính sách công ty, cuộc sống cá nhân, sự ổn định công việc và mối quan hệ với đồng nghiệp Những yếu tố này có thể là nguồn gốc gây ra sự bất mãn nếu không được xử lý tốt Mặc dù khi các nhu cầu duy trì được thoả mãn, điều này không đảm bảo rằng nhân viên sẽ hài lòng với công việc của họ Các nhân tố duy trì không có tác dụng khích lệ mà chỉ giữ cho nhân viên ở mức độ tích cực hiện tại, do đó chúng được gọi là "nhân tố duy trì".

Nhân tố thúc đẩy trong công việc bao gồm trách nhiệm, sự công nhận, cơ hội phát triển và các khía cạnh khác, đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự hài lòng Những yếu tố này, được gọi là nhân tố thúc đẩy, nếu được quản lý tốt, sẽ góp phần tạo ra tâm lý hài lòng cho nhân viên Ngược lại, nếu không được xử lý thỏa đáng, chúng chỉ có thể ngăn chặn sự hài lòng mà không gây ra tâm lý bất mãn.

Lý thuyết Herberg xem sự hài lòng công việc và bất mãn là hai loại tách biệt, không phải là một thể liên tục Các yếu tố duy trì có thể ngăn ngừa sự bất mãn nhưng không đảm bảo sự hài lòng Để đạt được sự hài lòng, người lao động cần có cơ hội phát triển và được công nhận.

Hình 1.1 Mô hình Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg

* Các nhân tố thúc đẩy

Trách nhiệm là quyền được giao cho một cá nhân để thực hiện công việc mà không cần giám sát Khi nhân viên cảm thấy có trách nhiệm với công việc của mình, họ sẽ có động lực hơn để hoàn thành nhiệm vụ Để làm việc hiệu quả, nhân viên cần có sự tự do và quyền lực trong việc thực hiện công việc của mình.

Sự công nhận là mức độ thừa nhận hoặc phê duyệt thành tích của người giám sát và những người khác, bao gồm cả những hình thức công nhận tiêu cực như chỉ trích hay khiển trách.

Herzberg (1966) nhấn mạnh rằng nhân viên ở mọi cấp độ trong tổ chức đều khao khát được công nhận cho những thành tựu của họ Khi nhà quản lý nhận thấy nhân viên làm việc xuất sắc, việc công khai khen thưởng và công nhận ngay lập tức là rất quan trọng Sự cảm ơn công khai cho những nỗ lực đặc biệt của nhân viên không chỉ tạo động lực mà còn thúc đẩy tinh thần làm việc Những lá thư khen ngợi cũng góp phần tăng cường sự động viên này.

Trách nhiệm Công nhận Thăng tiến Thành tựu Bản chất công việc

Các yếu tố thúc đẩy

Các yếu tố duy trì

- Môi trường làm việc, cuộc sống cá nhân và an toàn công việc

- Quan hệ với đồng nghiệp

CÂN BẰNG h tiền thưởng, các chương trình công nhận chính thức chẳng hạn như chương trình "Nhân viên của tháng" cũng được khuyến khích để tăng động lực

Thăng tiến trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích nhân viên, giúp họ cảm thấy có động lực và gắn bó hơn với công việc Khi nhân viên nhận thấy cơ hội thăng chức và một tương lai tươi sáng tại công ty, họ sẽ nỗ lực hơn trong công việc của mình.

Thành tựu của nhân viên phản ánh thái độ tích cực hướng tới thành công, bao gồm việc hoàn thành công việc, khả năng giải quyết vấn đề và kết quả công việc đạt được.

Hầu hết nhân viên mong muốn có công việc thách thức khả năng của họ và cần nhận phản hồi thường xuyên về hiệu suất làm việc Để nâng cao sự hài lòng, nhà quản lý nên tạo điều kiện cho nhân viên cảm thấy họ đang tham gia vào những nhiệm vụ đầy thách thức Tuy nhiên, cần lưu ý rằng những thách thức này không nên quá khó khăn, vì điều đó có thể dẫn đến cảm giác lo lắng hoặc chán nản cho nhân viên.

Các khía cạnh nội tại của công việc liên quan trực tiếp đến bản chất và nhiệm vụ của công việc đó Mức độ công việc có thể dao động từ đơn giản đến phức tạp, từ sáng tạo đến lặp lại, hoặc từ dễ dàng đến khó khăn (Herzberg, 1966).

Giám sát đóng vai trò quan trọng trong việc xác định thẩm quyền và tính công bằng của người giám sát Người lao động mong đợi rằng giám sát sẽ cung cấp những hiểu biết quý giá giúp họ thực hiện công việc hiệu quả hơn Tuy nhiên, nếu giám sát không cần thiết hoặc không đồng đều, điều này có thể dẫn đến sự không hài lòng trong đội ngũ nhân viên.

Mức lương không chỉ bao gồm tiền lương trực tiếp như tiền thưởng và hoa hồng, mà còn bao gồm thu nhập gián tiếp từ phúc lợi, đặc quyền và lợi ích cho nhân viên Những lợi ích này có thể bao gồm việc sử dụng xe công ty, giảm giá cho sản phẩm của công ty, hoặc tham gia thành viên trong câu lạc bộ Công ty.

Tiền lương đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho nhân viên, nhưng điều quan trọng hơn là sự công bằng trong mức lương Khi nhân viên cảm thấy không được trả công xứng đáng, họ sẽ mất đi sự hài lòng với công việc Mức lương không chỉ liên quan đến sự thăng tiến mà còn phản ánh giá trị của công việc mà họ đảm nhận.

Lương không chỉ là nguồn thu nhập mà còn là sự công nhận cho những nỗ lực của nhân viên Việc tăng lương thường được coi là minh chứng cho hiệu suất làm việc tốt Ngược lại, nếu nhân viên cảm thấy lương của họ không công bằng, điều này có thể dẫn đến sự không hài lòng và ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc.

- Môi trường làm việc, đời sống cá nhân và an toàn công việc

Tổng quan các nghiên cứu đã thực hiện trước đây

Có nhiều phương pháp để đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc Spector, Dwyer và Jex (1988) cùng Glick, Jenkins và Gupta (1986) đã yêu cầu các nhà quản lý quan sát nhân viên trong 2 giờ để ước lượng sự hài lòng Tuy nhiên, trong môi trường làm việc phức tạp, việc quan sát hay hỏi nhà quản lý không phải là phương pháp hiệu quả Do đó, việc sử dụng các thang đo đã được xây dựng sẵn, có độ tin cậy cao và được hiệu chỉnh cho từng loại hình doanh nghiệp và môi trường làm việc là cách tiếp cận đơn giản và hiệu quả hơn.

Theo Robert Hoppock (1935), có hai phương pháp để đo lường sự thỏa mãn công việc: (a) đo lường sự thỏa mãn công việc tổng quát và (b) đo lường sự thỏa mãn công việc qua các khía cạnh cụ thể Ông nhấn mạnh rằng sự thỏa mãn công việc tổng quát không chỉ là tổng hợp của các khía cạnh riêng lẻ, mà thực chất là một biến độc lập.

Bài viết giới thiệu 6 thang đo lường được tổng hợp từ Spector (1997), bao gồm 5 thang đo lường mức độ hài lòng ở từng khía cạnh và 1 thang đo lường mức độ thỏa mãn chung.

- Nhóm 5 thang đo về sự hài lòng trong công việc điển hình trên thế giới và được sử dụng khá nhiều trong các nghiên cứu là:

Job Descriptive index – JDI (Smith, Kendall & Hulin, 1969);

Job Satisfaction Survey –JSS (Spector, 1985);

Minnesota Satisfaction Questionnaire-MSQ (Weiss, Dawis, England & Lofquist, 1967);

Job Diagnostic Survey – JDS (Hachman, Oldham, 1975)

Adjust Job Descriptive index - AJDI (PGS.TS Trần Kim Dung,

- Tiếp theo, nhóm 1 thang đo lường mức độ thỏa mãn chung là:

Job in General (JIG) scale (Ironson, Smith, Brannick, Gibson

&Paul, 1989); h a Ch ỉ s ố mô t ả công vi ệ c (JDI) c ủ a Smith, Kendall và Hulin (1969)

Mô hình Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith là một trong những nghiên cứu quan trọng về sự thỏa mãn trong công việc Mô hình này giúp đánh giá các khía cạnh khác nhau của công việc và ảnh hưởng của chúng đến mức độ hài lòng của nhân viên JDI cung cấp cái nhìn sâu sắc về các yếu tố quyết định sự thỏa mãn nghề nghiệp, từ đó hỗ trợ các tổ chức cải thiện môi trường làm việc.

Năm 1969, JDI đã phát triển một công cụ đo lường mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc, bao gồm 72 mục tiêu đánh giá dựa trên 5 khía cạnh chính: (a) Tính chất công việc, (b) Thanh toán tiền lương, (c) Cơ hội thăng tiến, (d) Chất lượng giám sát, và (e) Mối quan hệ với đồng nghiệp.

Giá trị và độ tin cậy của JDI được công nhận cao trong thực tiễn và lý thuyết (Mayer và cộng sự, 1995) Theo Price (1997), JDI là công cụ lý tưởng cho nghiên cứu đo lường mức độ hài lòng của nhân viên Trong hai mươi năm cuối thế kỷ 20, JDI đã được áp dụng trong hơn 600 nghiên cứu đã xuất bản (Ajimi, 2001) Tuy nhiên, JDI có nhược điểm là thiếu thang đo tổng thể cho sự hài lòng (Spector, 1997).

Boeve (2007) đã áp dụng chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall & Hulin cùng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg để nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sĩ tại các trường y ở Mỹ Nghiên cứu phân chia sự thỏa mãn công việc thành hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại, bao gồm bản chất công việc và cơ hội phát triển thăng tiến, và nhóm nhân tố bên ngoài, gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp Mục tiêu chính của nghiên cứu là kiểm định tính đúng đắn của hai lý thuyết này Boeve đã sử dụng các phương pháp thống kê định lượng như hệ số Cronbach’s Alpha, hệ số tương quan Spearman và hồi quy tuyến tính trong nghiên cứu của mình.

Kết quả phân tích tương quan trong nghiên cứu của Boeve cho thấy ba nhân tố chính là bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển có mối liên hệ mạnh mẽ với sự thỏa mãn công việc của giảng viên Trong khi đó, sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng chỉ có ảnh hưởng yếu Phân tích hồi quy chỉ ra rằng thời gian công tác tại khoa cũng là một yếu tố quan trọng, cho thấy rằng giảng viên gắn bó lâu dài với khoa sẽ cảm thấy thỏa mãn hơn trong công việc Điều này lý giải tại sao sự thỏa mãn công việc tổng thể trong nghiên cứu này lại cao hơn so với từng nhân tố riêng lẻ trong JDI, đồng thời nhấn mạnh rằng còn nhiều yếu tố khác, như thời gian công tác, cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc.

Cơ hội phát triển, thăng tiến Đồng nghiệp

Sự hỗ trợ từ cấp trên Lương

Nhóm nhân tố nội tại Nhóm nhân tố bên ngoài

Bản chất công việc là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên Nghiên cứu của Boeve đã kiểm định tính đúng đắn của lý thuyết Herzberg và chỉ số mô tả công việc JDI, cùng với việc áp dụng Khảo sát Chẩn đoán Công việc (JDS) của Hackman và Oldham (1975).

Hackman và Oldham (1975) nhấn mạnh rằng đặc điểm công việc ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, và họ đã phát triển một mô hình nhằm tối ưu hóa thiết kế công việc để khuyến khích động lực nội tại và sự thỏa mãn trong công việc Để đạt được điều này, họ đề xuất 5 yếu tố "lõi" để đánh giá trực tiếp môi trường làm việc.

K ỹ n ă ng đ a d ạ ng : mô tả mức độ mà một công việc đòi hỏi phải cần một số kỹ năng, khả năng hay tài năng khác nhau

Công vi ệ c đồ ng nh ấ t : xác định mức độ mà một công việc đòi hỏi phải hoàn thành toàn bộ hay một phần công việc đồng nhất

Công việc ý nghĩa đóng vai trò quan trọng trong cuộc sống, không chỉ ảnh hưởng đến cá nhân mà còn tác động trực tiếp đến tổ chức và môi trường xung quanh Sự cống hiến trong công việc không chỉ mang lại lợi ích cho bản thân mà còn góp phần cải thiện cuộc sống của những người khác.

Quyền tự chủ trong công việc đề cập đến khả năng của người lao động trong việc tự lập lịch trình và quản lý tiến độ làm việc của bản thân Điều này không chỉ giúp nhân viên cảm thấy có trách nhiệm hơn với kết quả công việc mà còn nâng cao động lực và sự hài lòng trong công việc.

Phản hồi thông tin là mức độ mà cá nhân nhận được thông tin về hiệu quả thực hiện công việc Nó không chỉ bao gồm phản hồi từ người giám sát, mà còn giúp nhân viên hiểu rõ kết quả thực sự của công việc mình thực hiện.

Những chiều hướng của công việc này có liên quan đến sự hài lòng công việc và động cơ thúc đẩy của nhân viên

Thuyết của Hackman và Oldham nhấn mạnh rằng động cơ làm việc của người lao động liên quan chặt chẽ đến thiết kế công việc Để tăng cường động lực, công việc cần được thiết kế theo năm yếu tố chính: đa dạng kỹ năng, tính đồng nhất, ý nghĩa công việc, sự tự chủ và phản hồi.

Hackman và Oldham nhấn mạnh sự khác biệt cá nhân trong nhu cầu phát triển của người lao động Một số người không coi trọng ý nghĩa công việc, dẫn đến việc họ ít mong muốn nhận trách nhiệm và phản hồi Ngược lại, những người khác lại tìm thấy động lực lớn từ ý nghĩa công việc, tạo ra ý thức trách nhiệm cao và quan tâm đến chất lượng cũng như sự hài lòng trong công việc.

Hình 1.5 Mô hình Job Diagnostic Survey (JDS) của Hackman và Oldham

Khía cạnh công việc cốt lõi

Trải nghiệm sự thú vị của công việc

Trải nghiệm trách nhiệm đối với công việc

Nhận thức về kết quả thực sự của công việc

Trạng thái tâm lý cần thiết

Kết quả mang lại cho cá nhân và công việc

Nhu cầu phát triển của cá nhân Động lực làm việc nội tại cao

Kết quả thực hiện công việc cao

Sự thoả mãn công việc cao

MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT SỬ DỤNG

1.2.1 Hình thành mô hình nghiên cứu

Các mô hình đo lường sự hài lòng của nhân viên đều có những ưu nhược điểm riêng Mô hình JDI phổ biến toàn cầu nhưng thiếu thang đo tổng thể cho mức độ hài lòng Trong khi đó, JDS chỉ tập trung vào 5 yếu tố "cốt lõi" liên quan đến đặc điểm công việc mà chưa phản ánh đầy đủ các khía cạnh khác ảnh hưởng đến sự hài lòng Mặc dù MSQ có vẻ toàn diện hơn khi liên kết sự hài lòng với 20 khía cạnh công việc, nhưng việc khảo sát với số lượng câu hỏi quá dài (100 mục) hoặc quá ngắn (20 mục) sẽ gây khó khăn trong việc thực hiện và đảm bảo độ chính xác.

Mô hình AJDI của TS Trần Kim Dung được điều chỉnh và kiểm định phù hợp với điều kiện Việt Nam, mang lại nhiều ưu điểm Do đó, mô hình này sẽ được sử dụng làm cấu trúc lõi trong nghiên cứu sự hài lòng công việc của người lao động tại Công ty.

CP XNK Thủy sản Miền Trung

Hình 1.7 Mô hình nghiên cứu đề xuất sử dụng

Giả thuyết H1: Tồn tại mối quan hệ giữa Bản chất công việc và Sự hài lòng của người lao động trên tổng thế

Giả thuyết H2: Tồn tại mối quan hệ giữa Cơ hội đào tạo và thăng tiến và Sự hài lòng của người lao động trên tổng thế

Giả thuyết H3:Tồn tại mối quan hệ giữa Cấp trên và Sự hài lòng của người lao động trên tổng thế

Giả thuyết H4:Tồn tại mối quan hệ giữa Đồng nghiệp và Sự hài lòng của người lao động trên tổng thế

Giả thuyết H5: Tồn tại mối quan hệ giữa Tiền lương và Sự hài lòng của người lao động trên tổng thế

Bản chất công việc Đào tạo thăng tiến

Phúc lợi Điều kiện làm việc Đặc điểm cá nhân:

SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG h

Giả thuyết H6: Tồn tại mối quan hệ giữa Phúc lợi và Sự hài lòng của người lao động trên tổng thế

Giả thuyết H7: Tồn tại mối quan hệ giữa Điều kiện làm việc và Sự hài lòng của người lao động trên tổng thế

1.2.3 Các thang đo ban đầu đo lường các nhân tố

- Bản chất công việc (BCCV)

Bản chất công việc có ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng trong công việc Theo Robbins và cộng sự (2003), công việc được đánh giá cao khi nó mang lại cho cá nhân những nhiệm vụ thú vị, cơ hội học tập, phát triển cá nhân, cũng như khả năng chịu trách nhiệm về kết quả công việc.

Theo như mô hình đặc điểm công việc của R Hackman và G Oldham

Một công việc sẽ mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên và nâng cao hiệu quả công việc nếu được thiết kế để sử dụng đa dạng kỹ năng, giúp nhân viên hiểu rõ về nhiệm vụ của mình, cho phép họ quyết định một số vấn đề trong khả năng của mình, và có cơ chế phản hồi từ cấp trên để rút kinh nghiệm Hơn nữa, sự thỏa mãn của nhân viên còn phụ thuộc vào việc công việc phù hợp với năng lực của họ (Weiss et al., 1967; Bellingham, 2004).

Bảng 1.2 Bảng các tiêu chí đo lường nhân tố Bản chất công việc

1 Sử dụng các kỹ năng khác nhau

2 Nhân viên hiểu rõ về công việc

3 Nhân viên được quyền quyết định một số vấn đề công việc nằm trong năng lực

4 Nhân viên nhận được phản hồi của cấp trên về hiệu quả công việc

5 Công việc phù hợp với năng lực của nhân viên h

Đào tạo thăng tiến bao gồm hai yếu tố chính: đào tạo và thăng tiến Đào tạo là quá trình tiếp thu các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc một cách hiệu quả, trong khi thăng tiến đề cập đến việc nâng cao vị trí hoặc chuyển sang những vai trò quan trọng hơn trong tổ chức.

Herzberg và cộng sự định nghĩa thăng tiến là sự thay đổi trách nhiệm công việc, tạo cơ hội cho phát triển cá nhân, tăng cường trách nhiệm và nâng cao địa vị xã hội Theo lý thuyết của họ, công việc có cơ hội, thành tựu và sự tiến bộ sẽ tác động tích cực đến động lực và sự hài lòng trong công việc Ngược lại, thiếu cơ hội thăng tiến có mối quan hệ tiêu cực trực tiếp đến sự hài lòng công việc Do đó, thăng tiến đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự hài lòng của cá nhân đối với công việc của họ.

Nhiều nhà nghiên cứu chỉ ra rằng sự hài lòng trong công việc có mối liên hệ chặt chẽ với cơ hội thăng tiến (Ellickson và Logsdon, 2002; Peterson và cộng sự, 2003) Theo Heery và Noon (2001), thăng tiến được định nghĩa là việc nhân viên được nâng lên vị trí cao hơn trong tổ chức, thường đi kèm với trách nhiệm tăng lên và gói thù lao tốt hơn Kreitner và Kinicki (2004) nhấn mạnh rằng sự hài lòng công việc và thăng tiến có mối quan hệ tích cực, phụ thuộc vào sự công bằng trong tổ chức Drafke và Kửssen (2002) cũng cho rằng nhiều người sẽ cảm thấy hài lòng khi họ nhận thấy có cơ hội tốt trong tương lai tại nơi làm việc.

Các yếu tố quan trọng trong đánh giá nhân tố này bao gồm: công ty cung cấp đầy đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả; tạo điều kiện cho nhân viên nâng cao kiến thức và kỹ năng; cung cấp nhiều cơ hội thăng tiến; và chính sách thăng tiến của công ty phải công bằng.

Bảng 1.3 Bảng các tiêu chí đo lường nhân tố Đào tạo thăng tiến

1 Công ty đào tạo đầy đủ các kỷ năng để thực hiện tốt công việc

2 Công ty tạo điều kiện học tập nâng cao kiến thức, kỹ năng

3 Công ty tạo nhiều cơ hội thăng tiến

4 Chính sách thăng tiến của công ty công bằng

Cấp trên là người giữ vị trí cao hơn trong một công ty hoặc tổ chức, đảm nhận vai trò quản lý trực tiếp nhân viên cấp dưới.

Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự giám sát của cấp trên có mối quan hệ tích cực với sự hài lòng trong công việc (Peterson và cộng sự, 2003; Koustelios, 2001; Smucker và cộng sự, 2003) Nel et al (2004) xem cấp trên như những người điều chỉnh hoạt động của nhân viên cấp dưới Nghiên cứu của Staudt (1997) cho thấy rằng nhân viên có xu hướng cảm thấy hài lòng với công việc của họ hơn nếu họ hài lòng với giám sát viên.

Sự thỏa mãn trong công việc được ảnh hưởng mạnh mẽ bởi mối quan hệ giữa cấp trên và nhân viên, đặc biệt là khả năng giao tiếp dễ dàng với cấp trên Điều này tạo điều kiện thuận lợi cho sự hiểu biết và hỗ trợ lẫn nhau, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên.

Hỗ trợ cần thiết từ cấp trên, sự quan tâm và bảo vệ nhân viên là những yếu tố quan trọng trong môi trường làm việc Năng lực của người lãnh đạo, cùng với việc tạo ra sự tự do cho cấp dưới trong thực hiện công việc, đóng vai trò then chốt trong việc ghi nhận đóng góp của nhân viên Đối xử công bằng và công nhận nỗ lực của cấp dưới cũng là những yếu tố không thể thiếu để xây dựng một đội ngũ làm việc hiệu quả.

Bảng 1.4 Bảng các tiêu chí đo lường nhân tố Cấp trên

1 Sự dễ giao tiếp với cấp trên

2 Sự hỗ trợ của cấp trên khi cần thiết

3 Sự quan tâm của cấp trên

4 Cấp trên bảo vệ nhân viên khi cần thiết h

5 Cấp trên là người có năng lực

6 Nhân viên được quyết định cách thức thực hiện công việc và nhiệm vụ của mình

7 Cấp trên đối xử công bằng với cấp dưới

8 Cấp trên ghi nhận sự đóng góp của nhân viên

Mối quan hệ với đồng nghiệp đóng vai trò quan trọng trong sự thỏa mãn công việc của nhân viên, vì họ thường dành nhiều thời gian làm việc cùng nhau hơn so với cấp trên Nhân viên cần sự hỗ trợ và giúp đỡ từ đồng nghiệp khi cần thiết, đồng thời tìm thấy sự thoải mái và thân thiện trong môi trường làm việc (Hill, 2008) Để đạt được kết quả tốt nhất, họ cũng cần thấy đồng nghiệp của mình tận tâm với công việc (Bellingham, 2004) và đáng tin cậy (Chami & Fullenkamp, 2002).

Bảng 1.5 Bảng các tiêu chí đo lương nhân tố Đồng nghiệp

1 Đồng nghiệp luôn hỗ trợ, giúp đỡ khi cần thiết

2 Đồng nghiệp thân thiện, dễ gần và hòa đồng

3 Đồng nghiệp luôn tận tâm, tận tụy để hoàn thành tốt công việc

4 Đồng nghiệp là người đáng tin cậy

Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng tiền lương có ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng công việc (Luthans, 2006; Taylor và West, 1992; Robbins, 2004) Luthans (2006) nhấn mạnh rằng tiền lương không chỉ giúp mọi người đáp ứng nhu cầu cơ bản mà còn thỏa mãn nhu cầu cao hơn Theo Taylor và West (1992), mức lương là yếu tố quyết định sự hài lòng công việc, và nhân viên khu vực công thường cảm thấy không hài lòng khi so sánh lương của họ với những người làm việc trong khu vực tư nhân.

Robbins và cộng sự (2003) cho rằng nhân viên thường đánh giá hệ thống thanh toán dựa trên sự công bằng, tính minh bạch và sự phù hợp với mong đợi của họ Sự hài lòng sẽ đạt được khi mức lương được coi là công bằng và tương xứng với yêu cầu công việc, trình độ kỹ năng cũng như các tiêu chuẩn thanh toán Ngược lại, các kết quả khảo sát của Brainard cho thấy

(2005) đã tìm ra rằng sự hài lòng của công việc ít có khả năng được kết nối với các thanh toán và lợi ích

GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY

•Tên đầy đủ: CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU THỦY SẢN

•Địa chỉ : Số 01 Bùi Quốc Hưng, TP Đà Nẵng, Việt Nam

•Email : info@seadanang.com.vn

•Website : www.seadanang.com.vn h

Vào đầu những năm 1980, trong bối cảnh nhà nước thử nghiệm cơ chế “tự cân đối - tự trang trải”, nhu cầu phát triển kinh tế thuỷ sản khu vực Miền Trung gia tăng Ngày 26 tháng 2 năm 1983, Chi nhánh Xuất Khẩu Thuỷ Sản Đà Nẵng được thành lập, đánh dấu sự chuyển mình từ Trạm tiếp nhận thuỷ sản Đà Nẵng sang một mô hình kinh doanh mới, tạo nền tảng cho Công ty XNK Thuỷ Sản Miền Trung.

Công ty XNK Thủy Sản Miền Trung, được thành lập theo quyết định số 242/TS-QĐ ngày 31/3/1993 của Bộ Thủy Sản, là một doanh nghiệp nhà nước hoạt động độc lập trong lĩnh vực thủy sản Công ty có quyền tự chủ trong kinh doanh và tài chính, phục vụ sản xuất kinh doanh thủy sản cũng như các ngành nghề khác theo quy định của pháp luật.

Nguyên tắc hoạt động kinh doanh của công ty tập trung vào việc kết nối thương mại với sản xuất và kinh tế với chính trị xã hội Công ty không ngừng tạo dựng thế và lực thông qua việc xây dựng vốn, cơ sở vật chất và uy tín Để đạt được mục tiêu phát triển bền vững, công ty cần xây dựng một đội ngũ quản lý, cán bộ kỹ thuật và công nhân lành nghề, tận tâm và tận lực Đồng thời, công ty cũng phải linh hoạt thích nghi để thu hút bạn hàng và đảm bảo lợi ích hài hòa cho tất cả các bên liên quan.

Theo chủ trương của nhà nước về sắp xếp và đổi mới doanh nghiệp, Seaprodex Đà Nẵng không nằm trong danh sách doanh nghiệp nhà nước cần giữ lại Do đó, Bộ Thủy sản đã ban hành quyết định số 1226/QĐ-BTS vào ngày 21/10/2005, quy định về việc cổ phần hóa và thành lập Ban chỉ đạo cổ phần hóa Công ty cổ phần XNK Thủy sản Miền Trung.

Ngày 09 tháng 12 năm 2006, Công ty đã tổ chức thành công Đại hội cổ đông thành lập Công ty Cổ Phần XNK Thuỷ Sản Miền Trung, và ngày 01/01/2007, Công ty Cổ Phần XNK Thuỷ Sản Miền Trung chính thức đi vào hoạt động h

1.3.3 Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty

Lao động trực tiếp sản xuất chiếm khoảng 70% tổng số lao động trong công ty, trong khi lao động thời vụ chiếm 23%, chủ yếu là lao động phổ thông Số lượng lao động này thường xuyên biến động, gây tốn thời gian và chi phí cho tuyển dụng và đào tạo Nhân viên chưa được thông tin đầy đủ về điều kiện thăng tiến, và các vị trí quản lý như giám đốc bộ phận thường được tuyển dụng từ bên ngoài Điều này dẫn đến việc thiếu cơ hội thăng tiến cho nhân viên, khiến họ cảm thấy dù có nỗ lực hết mình cũng chỉ được công nhận là nhân viên xuất sắc mà thôi.

Môi trường làm việc của công nhân sản xuất thường xuyên ẩm và lạnh, ảnh hưởng đến sức khỏe của họ Khu vực nhà vệ sinh đã được cải tạo nhưng cần quản lý chặt chẽ hơn Không gian làm việc cho nhân viên văn phòng được thiết kế mở, thuận tiện cho việc trao đổi giữa các phòng ban Thông tin chung của công ty được đăng tải trên mạng nội bộ, trong khi các tin tức nổi bật được phát hành trong bản tin nội bộ hàng quý, giúp công nhân sản xuất cập nhật tình hình sản xuất kinh doanh.

Mối quan hệ giữa đồng nghiệp và cấp trên trong công ty rất quan trọng để đảm bảo hiệu quả công việc Công nhân trong tổ được quản lý trực tiếp bởi tổ trưởng, người chịu trách nhiệm đánh giá hiệu suất làm việc và báo cáo cho Trưởng xưởng Tuy nhiên, việc đánh giá có thể không công bằng do một số công nhân được tuyển dụng qua sự giới thiệu của Trưởng xưởng hoặc tổ trưởng Đối với nhân viên ở các phòng nghiệp vụ, Trưởng phòng sẽ phân công công việc theo bảng mô tả cụ thể, nhưng vẫn có trường hợp nhân viên phải đảm nhiệm thêm công việc của người khác bên cạnh nhiệm vụ chính của mình.

Chính sách phúc lợi: Ngoài việc thực hiện quy định về BHXH, BHYT,

Theo quy định pháp luật, từ đầu năm 2011, công ty đã bắt đầu đóng bảo hiểm tai nạn với mức bồi thường tối đa lên đến 30 tháng lương cho mỗi cán bộ quản lý.

Công ty hỗ trợ mỗi nhân viên 200 triệu đồng, và những người có hợp đồng từ 6 tháng trở lên sẽ được mua thêm bảo hiểm sức khỏe Hàng năm, công ty dành quỹ phúc lợi để cấp tài khoản du lịch cho mỗi cá nhân, với giá trị từ 200.000 đến 2.000.000 đồng tùy theo thời gian làm việc Ngoài ra, nhân viên còn nhận quà hoặc tiền từ 200.000 đến 600.000 đồng mỗi tháng, dựa trên thâm niên công tác Công ty cũng quan tâm đến nhân viên thông qua việc thăm hỏi ốm đau, tang gia và trợ cấp khó khăn.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU

Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu

Thực hiện các phân tích thích hợp với PPNC

- Loại các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ

- Kiểm tra hệ số alpha

- Loại các biến có trọng số EFA nhỏ

- Kiểm tra các yếu tố trích được

- Kiểm tra phương sai trích được

Mô hình ban đầu Thang đo ban đầu

Cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước

Thang đo điều chỉnh Bảng câu hỏi lần 1

Mô hình nghiên cứu chính thức

Bảng câu hỏi chính thức

Kiểm tra độ thích hợp của mô hình CFA (nếu có)

Phân tích nhân tố khám phá EFA h

THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

Nội dung và thực tế nghiên cứu được thực hiện qua ba giai đoạn là: (1)

Nghiên cứu sơ bộ; (2) Nghiên cứu thử nghiệm và (3) Nghiên cứu chính thức

2.2.1 Nghiên cứu sơ bộ (Initial research) a Thi ế t k ế nghiên c ứ u s ơ b ộ

Nghiên cứu sơ bộ được tiến hành bằng phương pháp định tính thông qua thảo luận nhóm, nhằm mục đích khám phá và điều chỉnh các biến quan sát để đo lường các nhân tố trong mô hình nghiên cứu.

Dựa trên việc nghiên cứu, đánh giá và tổng hợp kết quả từ các nghiên cứu trước, tác giả đã phát triển một thang đo ban đầu và xây dựng Dàn bài thảo luận nhóm (Phụ lục 2).

Sau khi thực hiện các cuộc phỏng vấn thảo luận nhóm với 10 chuyên gia, gồm 5 trưởng phó phòng và 5 nhân viên của Công ty CP XNK Thủy sản Miền Trung, chúng tôi đã điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát cùng các nhân tố trong mô hình nghiên cứu Kết quả nghiên cứu sơ bộ cho thấy sự cần thiết phải cập nhật và hoàn thiện các yếu tố trong quá trình phân tích.

Sau khi thực hiện nghiên cứu sơ bộ, chúng tôi đã xác định được 7 nhân tố quan trọng trong mô hình nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động Các nhân tố này được đồng thuận và có thể áp dụng cho các nghiên cứu định lượng tiếp theo.

Cần điều chỉnh các ý kiến về thang đo cho từng nhân tố trong mô hình nghiên cứu, bao gồm việc loại bỏ những thang đo không phù hợp.

Cấp trên ghi nhận sự đóng góp của nhân viên và thang đo "Nhân viên không lo mất việc" được tổng hợp thành Bảng thang đo điều chỉnh (Phụ lục 3), bao gồm 33 chỉ báo từ 7 nhân tố tác động đến sự hài lòng của người lao động Hình thành Bảng câu hỏi lần 1.

Sau khi hoàn thành nghiên cứu định tính, 33 thang đo thuộc 7 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động cùng 3 thang đo đánh giá mức độ hài lòng đã được xác định Điều này đã dẫn đến việc thiết lập Bảng câu hỏi lần 1 (Phụ lục 4), trong đó nội dung được chia thành hai phần chính.

Phần 1: gồm những câu hỏi về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động Phần này gồm 1 bảng có 2 cột Cột thứ nhất là các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng, được thiết kế với 33 thang đo đo lường và 3 thang đo đánh giá mức độ hài lòng của người lao động Cột thứ 2 là đánh giá của người lao động về các nhân tố Trong đó, mức 1: Hoàn toàn không đồng ý, mức 2: Không đồng ý, mức 3: Có thể đồng ý, mức 4: Đồng ý, mức 5: Hoàn toàn đồng ý

Phần 2: gồm những câu hỏi về những thông tin của người lao động như giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn, vị trí công tác, tình trạng hôn nhân, thời gian công tác, tiền lương

Nghiên cứu thử nghiệm (Pilot test) được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng thông qua bảng hỏi nhằm mục tiêu kiểm tra nội dung bảng hỏi, lựa chọn và quy mô mẫu, cũng như phương pháp điều tra Giai đoạn này đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả nghiên cứu và giảm thiểu sai sót trong quá trình thu thập dữ liệu.

Sau khi tiến hành nghiên cứu với 50 mẫu lao động tại công ty, bao gồm 15 nhân viên văn phòng, 30 công nhân sản xuất và 15 nhân viên phục vụ, chúng tôi đã phát bảng câu hỏi Kết quả cho thấy bảng câu hỏi dễ hiểu và có cấu trúc hợp lý, giúp đa số người tham gia hiểu đúng ý và không gặp khó khăn khi trả lời.

Do đ ó, tác giả sẽ sử dụng mô hình nghiên cứu, thang đo và bảng câu hỏi trên để thực hiện nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu chính thức là một nghiên cứu định lượng được thực hiện để kiểm định lại các thang đo trong mô hình nghiên cứu Quá trình này bao gồm phân tích chi tiết dữ liệu thu thập từ phiếu điều tra gửi đến người lao động, nhằm xác định tính logic và mối tương quan giữa các nhân tố Từ đó, nghiên cứu sẽ đưa ra kết quả cụ thể liên quan đến đề tài nghiên cứu.

Nghiên cứu này áp dụng phương pháp định lượng thông qua bảng câu hỏi với mẫu dự kiến gồm 250 phần tử Sau khi thu thập thông tin, dữ liệu sẽ được phân tích bằng phương pháp phân tích khám phá nhân tố (EFA) và phân tích hồi quy các nhân tố.

THIẾT KẾ THANG ĐO LƯỜNG

Để tìm hiểu và xác định mức độ thỏa mãn công việc, tác giả đã sử dụng câu hỏi dạng đóng với thang đo Likert Phương pháp này cho phép đánh giá sự thỏa mãn của người lao động theo từng khía cạnh và nhân tố công việc, từ mức độ không thỏa mãn đến thỏa mãn, cũng như mức độ nhiều hay ít (với thang đo Likert năm và bảy mức độ) Thang đo Likert, với tính chất là thang đo khoảng, giúp xử lý và phân tích định lượng số liệu thu thập được, từ đó xác định mối quan hệ tương quan và quan hệ tuyến tính giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc.

Bảng 2.1 Bảng tổng hợp thang đo của bài nghiên cứu

Nhân tố Biến Thang đo

Thông tin về sự thỏa mãn từng khía cạnh chi tiết trong công việc

Các chỉ số đánh giá về bản chất công việc Các chỉ số đánh giá về tiền lương

Các chỉ số đánh giá về đào tạo thăng tiến Các chỉ số đánh giá về lãnh đạo

Các chỉ số đánh giá đồng nghiệp và phúc lợi là những yếu tố quan trọng để đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc Việc phân tích chi tiết các chỉ số này giúp hiểu rõ hơn về trải nghiệm làm việc của nhân viên và cải thiện môi trường làm việc.

Các chỉ số đánh giá về điều kiện làm việc

Thông tin sự thỏa mãn chung về công việc

Hài lòng khi làm việc tại công ty

Giới thiệu cho mọi người đến làm việc tại công ty Đánh giá về sự thỏa mãn công việc nói chung

Muốn gắn bó lâu dài với công ty

Giới tính Biểu danh Độ tuổi Tỉ lệ

Tình trạng hôn nhân Biểu danh

Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Thứ tự

Vị trí công tác Biểu danh

Thời gian làm việc tại công ty Tỉ lệ

Thông tin phân loại người lao động

Mức lương hiện tại Tỉ lệ h

CHỌN MẪU

Kích thước mẫu trong nghiên cứu phụ thuộc vào mục tiêu thu thập dữ liệu và mối quan hệ mong muốn (Kumar, 2005) Nhiều nhà nghiên cứu đã chỉ ra tỷ lệ giữa số mẫu cần thiết và số tham số cần ước lượng Đối với phân tích nhân tố, kích thước mẫu cần gấp 5 lần số biến được phân tích, theo Gorsuch (1983, trích bởi MacClallum và đồng tác giả 1999) Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) cũng đưa ra tỷ lệ tương tự, từ 4 đến 5 Với 33 tham số (biến quan sát) trong nghiên cứu này, số mẫu tối thiểu cần thiết là 165 (33 x 5).

Như vậy, kích thước mẫu dự kiến ban đầu là 250 là chấp nhận được đối với đề tài này

Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu, tác giả đã áp dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện kết hợp với phương pháp lấy mẫu chia phần Mẫu được phân chia theo tỷ lệ phần trăm dựa trên bộ phận công tác của nhân viên.

STT Bộ phận Số lao động Tỉ lệ

Dựa trên tỷ lệ phân chia theo tiêu chí bộ phận công tác, tác giả đã chia 250 phần tử mẫu điều tra thành các nhóm tương ứng với tỷ lệ và số lượng cụ thể.

Bảng 2.2 Bảng phân bố phần tử mẫu theo bộ phận công tác

Bộ phận công tác Tỉ lệ Số lượng mẫu điều tra

* Phương pháp thu thập dữ liệu

Sau khi xác định tỉ lệ phân bố mẫu, tác giả sẽ gửi bảng câu hỏi trực tiếp cho từng nhân viên văn phòng, trong khi công nhân sản xuất và phục vụ sẽ nhận bảng hỏi qua các tổ trưởng Trước khi gửi bảng câu hỏi, tác giả sẽ hướng dẫn cụ thể cách điền Cuối cùng, dữ liệu thu thập được sẽ được lưu vào tập tin và sử dụng phần mềm SPSS để xử lý và phân tích.

PHÂN TÍCH DỮ LIỆU THU THẬP ĐƯỢC

Trước khi thực hiện các hoạt động thống kê và phân tích, nghiên cứu sẽ kiểm tra độ tin cậy (Cronbach’s Alpha) của các thang đo trong bảng hỏi Tác giả sử dụng phần mềm SPSS 16.0 để phân tích dữ liệu Quy trình xử lý và phân tích dữ liệu được thực hiện theo các bước cụ thể.

Bước 1: Mã hóa và nhập dữ liệu

Sau khi hoàn tất cuộc khảo sát, các bảng hỏi sẽ được làm sạch và nhập vào cơ sở dữ liệu Những bảng trả lời không đầy đủ hoặc có lỗi sẽ bị loại bỏ, đảm bảo rằng dữ liệu sau khi làm sạch đạt độ tin cậy cao cho quá trình phân tích.

Bước 2: Phân tích hệ số tin cậy của các thang đo

Công cụ Cronbach’s Alpha được sử dụng để kiểm định mối tương quan giữa các biến trong nghiên cứu Nếu một biến làm giảm giá trị Cronbach’s Alpha, biến đó sẽ bị loại bỏ để tăng độ tin cậy của thang đo Sau khi thu thập dữ liệu, tác giả sẽ kiểm tra độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha, loại bỏ các biến không phù hợp và hạn chế biến rác Các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại, và thang đo được xem là đáng tin cậy khi có hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên (theo Nunnally & Burnstein, 1994) Nếu hệ số Cronbach’s Alpha đạt ≥ 0.8, thang đo được coi là có độ tin cậy cao Theo Hoàng Trọng (2005), các thang đo có hệ số từ 0.6 trở lên có thể sử dụng trong nghiên cứu mới hoặc với người được phỏng vấn lần đầu Đối với nghiên cứu khám phá, tiêu chuẩn được đặt ra là hệ số Cronbach’s Alpha ≥ 0.6.

Bước 3: Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor

Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha và loại bỏ các biến không đảm bảo độ tin cậy, các biến còn lại sẽ được sử dụng để thực hiện phân tích nhân tố khám phá Phân tích nhân tố khám phá là một kỹ thuật nhằm thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu một cách hiệu quả.

Giá trị KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) cần nằm trong khoảng từ 0.5 đến 1 để phân tích nhân tố được xem là phù hợp Nếu giá trị KMO nhỏ hơn 0.5, phân tích nhân tố có thể không thích hợp với dữ liệu.

Phân tích nhân tố cần dựa vào Eigenvalue để xác định số lượng nhân tố Chỉ những nhân tố có Eigenvalue lớn hơn 1 mới được giữ lại trong mô hình.

Ma trận nhân tố là một phần quan trọng trong bảng phân tích nhân tố Nghiên cứu áp dụng phương pháp trích nhân tố principal components yêu cầu các hệ số tải nhân tố phải có trọng số lớn hơn 0.5 để đạt tiêu chuẩn.

Bước 4: Phân tích hồi quy mức độ ảnh hưởng của các nhân tố:

Mục tiêu của bước này là đánh giá chi tiết ảnh hưởng của từng nhân tố đến sự hài lòng của người lao động Mức độ ảnh hưởng được thể hiện qua các chỉ số trong phương trình hồi quy, trong đó những nhân tố có chỉ số Beta lớn hơn sẽ có tác động cao hơn đến sự hài lòng.

Phân tích hồi quy giúp xác định mức ý nghĩa Sig và hệ số xác định R² để kiểm tra sự phù hợp của mô hình Đối với từng nhân tố, nếu giá trị Sig lớn hơn hoặc bằng 0.05, cần loại bỏ nhân tố đó khỏi mô hình Sau đó, tiến hành kiểm định các giả thuyết và khắc phục các vấn đề như đa cộng tuyến, tự tương quan và phương sai không đồng nhất (nếu có).

Bước 5: Kiểm định mối liên hệ giữa các biến nhân khẩu học và sự hài lòng của người lao động Đối với việc kiểm định giữa một biến định tính với một biến định lượng, khi biến định tính chỉ có hai lựa chọn (ví dụ: giới tính Nam hoặc Nữ), chúng ta áp dụng phương pháp T-Test cho các nhóm độc lập.

Trong trường hợp kiểm định giữa một biến định lượng và một biến định tính có nhiều hơn hai sự lựa chọn, phương pháp kiểm định Oneway Anova là lựa chọn phù hợp.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

MÔ TẢ DỮ LIỆU THU THẬP ĐƯỢC

Bảng câu hỏi khảo sát đã được phát trực tiếp đến cán bộ công nhân viên của Công ty CP XNK Thủy sản Miền Trung, và kết quả điều tra cho thấy những thông tin cụ thể như sau:

+ Tổng số bảng phát ra: 270 bảng

+ Tổng số bảng thu về : 265 bảng

+ Số bảng hợp lệ : 250 bảng

Bài viết này sử dụng 250 bảng câu hỏi làm dữ liệu nghiên cứu Sau khi tiến hành điều tra và thu thập thông tin, chúng tôi đã xử lý số liệu và thống kê mẫu dựa trên các đặc điểm đã xác định.

Bảng 3.1 Bảng thống kê mô tả dữ liệu mẫu

Loại thông tin Tần suất %

Tình trạng hôn nhân Độc thân 83 33.2 Đã lập gia đình 167 66.8

Trưởng phó ban hoặc tương đương 2 8

Nhân viên nghiệp vụ, kỹ sư 60 24

Công nhân trực tiếp sản xuất 162 64.8

Thời gian làm việc tại công ty

ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO

Trong phần kiểm định độ tin cậy của thang đo trong thiết kế nghiên cứu, cần lưu ý rằng: (a) Nếu hệ số tương quan với biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) nhỏ hơn 0.3, biến đó sẽ được coi là biến rác và cần loại bỏ khỏi mô hình; (b) Hệ số Cronbach’s Alpha tối thiểu cần đạt 0.6 để được xem là phù hợp cho mô hình, đồng thời nên lựa chọn hệ số Cronbach’s Alpha tốt nhất nếu có bất kỳ biến gốc nào có tương quan không phù hợp trong thang đo.

3.2.1 Đánh giá độ tin cậy các thang đo biến độc lập

Bảng 3.2 Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Bản chất công việc

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Hệ số tương quan biến tổng

Cronbach's Alpha nếu loại biến

Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Bản chất công việc đạt 0.765, vượt mức tối thiểu 0.6, cho thấy độ tin cậy cao Tất cả các chỉ báo đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3, trong đó chỉ báo CV4 có hệ số 0.389, tuy không lớn nhưng vẫn đáng lưu ý Nếu loại bỏ chỉ báo CV4, hệ số Cronbach’s Alpha sẽ tăng lên 0.769, chứng tỏ sự cải thiện trong độ tin cậy của thang đo.

Kết quả sau khi loại bỏ chỉ báo CV4:

Bảng 3.3 Cronbach’s Alpha của Bản chất công việc sau khi loại CV4

Sau khi loại bỏ chỉ báo CV4, hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.769 và tất cả các chỉ báo có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 Do đó, thang đo này đáp ứng yêu cầu và các chỉ báo sẽ được sử dụng trong phân tích nhân tố tiếp theo.

Bảng 3.4 Hệ số Cronbach’s alpha của thang đo Đào tạo thăng tiến

Theo bảng số liệu, hệ số Cronbach’s Alpha là 0.546, thấp hơn 0.6, và hệ số tương quan biến tổng của chỉ báo DTTT4 chỉ đạt 0.038, dưới ngưỡng 0.3 Việc loại bỏ chỉ báo DTT4 sẽ làm tăng hệ số Cronbach’s Alpha lên 0.726, do đó, chúng ta quyết định loại bỏ chỉ báo DTT4.

Kết quả sau khi loại bỏ DTTT4:

Bảng 3.5 Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Đào tạo thăng tiến sau khi bỏ DTTT4

Sau khi loại bỏ chỉ báo DTTT4, hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.726 và tất cả các hệ số tương quan biến tổng của các chỉ báo đều lớn hơn 0.3, cho thấy thang đo này đạt yêu cầu để tiến hành phân tích nhân tố tiếp theo.

Bảng 3.6 Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Cấp trên

Hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.910, cho thấy mức độ nhất quán nội bộ cao giữa 7 chỉ báo của biến Cấp trên Hơn nữa, hệ số tương quan giữa các chỉ báo đều lớn hơn 0.3, xác nhận rằng thang đo này đáp ứng yêu cầu và các chỉ báo sẽ được đưa vào phân tích nhân tố tiếp theo.

Bảng 3.7 Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Đồng nghiệp

Giá trị Cronbach’s Alpha đạt 0.789, vượt ngưỡng 0.6, và tất cả các chỉ báo đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 Tuy nhiên, chỉ báo DN4 có hệ số tương quan biến tổng chỉ đạt 0.48, không đủ lớn Nếu loại bỏ DN4, hệ số Cronbach’s Alpha sẽ tăng lên 0.793, do đó, chúng ta quyết định loại bỏ chỉ báo DN4.

Kết quả sau khi loại chỉ báo DN4

Bảng 3.8 Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Đồng nghiệp sau khi loại bỏ DN4 Cronbach’s Alpha = 0.793

Sau khi loại bỏ chỉ báo DN4, hệ số Cronbach’s Alpha tăng lên 0.793, cho thấy độ tin cậy của thang đo được cải thiện Tất cả các chỉ báo còn lại đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3, chứng tỏ rằng chúng có mối liên hệ chặt chẽ với nhau Do đó, các chỉ báo này đã đủ tiêu chuẩn để tiến hành phân tích nhân tố tiếp theo.

Bảng 3.9 Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Tiền lương

Hệ số Cronbach's Alpha đạt 0.770, vượt ngưỡng 0.6, tuy nhiên hệ số tương quan của chỉ báo TL3 chỉ đạt 0.299, thấp hơn 0.3 Nếu loại bỏ chỉ báo TL3, hệ số Cronbach’s Alpha sẽ tăng lên 0.794, cho thấy sự cần thiết phải xem xét lại chỉ báo này.

Kết quả sau khi loại bỏ TL3

Bảng 3.10 Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Tiền lương sau khi loại TL3

Sau khi loại bỏ chỉ báo TL3, hệ số Cronbach’s Alpha tăng lên 0.793 và tất cả các chỉ báo đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 Điều này cho thấy thang đo đã đạt yêu cầu, cho phép các chỉ báo được đưa vào phân tích nhân tố tiếp theo.

Bảng 3.11 Hệ số Cronbach’s alpha của thang đo Phúc lợi

Dựa vào bảng số liệu, hệ số Cronbach’s Alpha là 0.624, lớn hơn 0.6, tuy nhiên chỉ số tương quan của biến tổng cho chỉ báo Phucloi4 là 0.288, nhỏ hơn 0.3 Nếu loại bỏ chỉ báo DTT4, hệ số Cronbach’s Alpha sẽ tăng từ 0.624 lên 0.642 khi loại bỏ chỉ báo Phucloi4.

Kết quả sau khi loại bỏ chỉ báo Phucloi4

Bảng 3.12 Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Phúc lợi sau khi loại bỏ

Sau khi loại bỏ chỉ báo Phucloi4, hệ số Cronbach’s Alpha đã tăng lên 0.642 và tất cả các chỉ báo đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 Do đó, thang đo này đã đáp ứng yêu cầu và các chỉ báo sẽ được đưa vào phân tích nhân tố tiếp theo.

Bảng 3.13 Hệ số Cronbach’s alpha của thang đo Điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc được đánh giá qua 4 chỉ báo Tuy nhiên, với giá trị Cronbach’s Alpha là 0.595, nhỏ hơn 0.6, và chỉ báo DKLV1 có hệ số tương quan biến tổng chỉ đạt 0.049, thấp hơn 0.3, nên chúng ta quyết định loại bỏ chỉ báo DKLV1 khỏi phân tích.

Kết quả sau khi loại chỉ báo DKLV1

Bảng 3.14 Hệ số Cronbach’s alpha của thang đo Điều kiện làm việc sau khi loại bỏ DKLV1

Sau khi loại bỏ chỉ báo DKLV1, hệ số Cronbach’s Alpha tăng lên 0.742, cho thấy độ tin cậy của thang đo được cải thiện Tất cả các chỉ báo còn lại đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3, khẳng định rằng thang đo này đã đạt yêu cầu và sẵn sàng cho phân tích nhân tố tiếp theo.

3.2.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo biến phụ thuộc

Bảng 3.15 Hệ số Cronbach’s alpha của thang đo Sự hài lòng của người lao động

Hệ số Cronbach's Alpha đạt 0.793, vượt ngưỡng 0.6, cùng với các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3, cho thấy biến số có tính nhất quán nội tại cao.

Kết luận chung: Sau khi thực hiện phân tích đánh giá độ tin cậy thang đo, ta loại bỏ các chỉ báo sau: CV4, DTTT4, TL3, DN4, PL4, DKLV1.

PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ

Phân tích nhân tố chỉ được thực hiện khi hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) đạt giá trị từ 0.5 trở lên Các biến có hệ số truyền tải (factor loading) nhỏ hơn 0.5 sẽ bị loại bỏ Ngoài ra, điểm dừng Eigenvalue, đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố, cần lớn hơn 1, và tổng phương sai trích (Cumulative % Extraction Sums of Squared Loadings) phải vượt quá 50%.

Phương pháp trích “Principal Axis Factoring” với phép quay “Varimax” được sử dụng trong phân tích nhân tố thang đo các thành phần độc lập h

3.3.1 Phân tích nhân tố khám phá thang đo các biến độc lập

Bảng 3.16 Bảng kết quả KMO & Barlett’s Test thang đo các biến độc lập

KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy .809

Kiểm định KMO trong phân tích nhân tố cho hệ số KMO khá cao (0.809

> 0.5 và df = 351) với mức ý nghĩa Sig = 0.000 Vì vậy có thể nói phân tích nhân tố là phù hợp

Bảng 3.17 Bảng tổng phương sai trích thang đo các biến độc lập

Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared

Tại các giá trị Eigenvalues lớn hơn 1, đã trích xuất được 7 nhân tố từ 27 chỉ báo, với phương sai trích đạt 65.826%, vượt quá 50% Điều này cho thấy 7 nhân tố này giải thích 65.826% biến thiên của dữ liệu.

Bảng 3.18 Bảng Ma trận thành phần sau khi xoay

Ma trận xoay nhân tố

Extraction Method: Principal Component Analysis

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization a Rotation converged in 6 iterations h

Tất cả các biến trong bảng Rotated Component Matrix có trọng số nhân tố lớn hơn 0.5, cho thấy kết quả này chấp nhận được Điều này khẳng định rằng phương pháp phân tích nhân tố cho các biến độc lập với 27 chỉ báo là hợp lệ.

Do đó, sau khi phân tích nhân tố khám phá rút trích được 7 nhân tố và đặt tên giải thích như sau:

Bảng 3.19 Đặt tên các biến (factor)

Nhóm Tên nhân tố Các chỉ báo quan sát

CT1-Sự dễ giao tiếp với cấp trên CT2-Sự hỗ trợ của cấp trên khi cần thiết CT3-Sự quan tâm của cấp trên

CT4-Cấp trên bảo vệ nhân viên khi cần thiết CT5-Cấp trên là người có năng lực

CT6-Nhân viên được quyết định cách thức thực hiện công việc va nhiệm vụ của mình

CT7- Cấp trên đối xử công bằng với cấp dưới TL1-Tiền lương tương xứng với năng lực và đóng góp

TL2-Nhân viên nhận được các khoản thưởng thỏa đáng từ hiệu quả công việc

TL4-Lương thưởng trợ cấp của công ty được phân phối khác công bằng

TL5-Người lao động có thể sống hoàn toàn dựa vào tiền lương từ công ty

Sử dụng các kỹ năng đa dạng giúp nhân viên hiểu rõ về công việc của mình, đồng thời tạo điều kiện để họ có quyền quyết định một số vấn đề công việc trong phạm vi năng lực của mình.

CV5 - Công việc phù hợp với năng lực của nhân viên giúp tối ưu hóa hiệu suất làm việc DN1 - Đồng nghiệp luôn sẵn sàng hỗ trợ và giúp đỡ lẫn nhau khi cần thiết, tạo ra môi trường làm việc tích cực DN2 - Đồng nghiệp thân thiện, dễ gần và hòa đồng, góp phần xây dựng mối quan hệ tốt đẹp trong công ty.

DN3-Đồng nghiệp luôn tận tâm, tận tụy để hoàn thành tốt công việc h

DKLV2-Không phải làm thêm giờ quá nhiều DKLV3-Được cung cấp đầy đủ thiết bị, thông tin để thực hiện công việc

DKLV4-Nơi làm việc đảm bảo tính an toàn và thỏa mái

DTTT1-Công ty đào tạo đầy đủ các kỷ năng để thực hiện tốt công việc

DTTT2-Công ty tạo điều kiện học tập nâng cao kiến thức, kỹ năng

DTTT3-Công ty tạo nhiều cơ hội thăng tiến PL1-Công ty có chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội tốt

PL2-Được nghỉ phép, nghỉ bệnh khi có nhu cầu

PL3-Công ty có bộ phận công đoàn bảo vệ quyền lợi của nhân viên

3.3.2 Phân tích nhân tố khám phá thang đo biến phụ thuộc

Bảng 3.20 Bảng kết quả KMO & Barlett’s Test thang đo biến phụ thuộc

KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy .692

Kết quả phân tích nhân tố khám phá cho thấy chỉ số KMO đạt 0.692, vượt ngưỡng 0.5, cùng với giá trị sig là 0.000, nhỏ hơn 0.05 Điều này khẳng định rằng dữ liệu hoàn toàn phù hợp để tiến hành phân tích nhân tố khám phá.

Bảng 3.21 Bảng tổng phương sai trích thang đo biến phụ thuộc

Loadings Comp onent Total % of

Bảng 3.22 Bảng Ma trận thành phần sau khi xoay nhân tố

Extraction Method: Principal Component Analysis a 1 components extracted

Phân tích cũng đã rút trích từ 3 chỉ báo thành một nhân tố có Eigenvalue

Tổng phương sai trích tích lũy đạt 71.253%, vượt mức 50%, với các hệ số tải nhân tố đều lớn hơn 0.5 Ma trận thành phần được trình bày trong biểu Component Matrix, và do chỉ có một nhân tố, ma trận xoay nhân tố không được thể hiện.

Kết luận chung cho thấy sau khi phân tích nhân tố khám phá, có 7 nhân tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động, mặc dù số biến quan sát đã giảm từ 33 xuống còn 27 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết ban đầu vẫn giữ nguyên và sẽ tiếp tục được kiểm định hồi quy trong các bước tiếp theo.

KIỂM ĐỊNH HỒI QUY BỘI

Sau khi hoàn tất giai đoạn phân tích nhân tố, bảy nhân tố đã được đưa vào kiểm định mô hình Giá trị của mỗi nhân tố được xác định dựa trên giá trị trung bình của các biến quan sát thuộc về nhân tố đó.

Phân tích tương quan là công cụ quan trọng để đánh giá sự phù hợp của các thành phần trong mô hình hồi quy Kết quả từ phân tích hồi quy sẽ hỗ trợ kiểm định các giả thuyết H1 đến H7 đã được đề cập trước đó.

3.4.1 Kiểm định hệ số tương quan

Bảng 3.23 Bảng hệ số tương quan giữa biến phụ thuộc và biến độc lập

Cong viec Phucloi HL Pearson Correlation 1 386 ** 048 270 ** 366 ** -.108 424 ** 453 **

Pearson Correlation 386 ** 1 368 ** 419 ** 399 ** -.040 395 ** 557 ** Sig (2-tailed) 000 000 000 000 529 000 000 Captren

Pearson Correlation 048 368 ** 1 429 ** 195 ** -.012 098 506 ** Sig (2-tailed) 445 000 000 002 845 123 000 Dongnghiep

Pearson Correlation 270 ** 419 ** 429 ** 1 257 ** 014 255 ** 495 ** Sig (2-tailed) 000 000 000 000 828 000 000 DKCLV

Pearson Correlation 366 ** 399 ** 195 ** 257 ** 1 -.149 * 364 ** 443 ** Sig (2-tailed) 000 000 002 000 019 000 000 DTTT

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed)

* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed)

Kết quả phân tích cho thấy có mối tương quan chặt chẽ giữa biến “Sự hài lòng” và các biến độc lập: Cấp trên, Tiền lương, Đồng nghiệp, Điều kiện làm việc, Đào tạo thăng tiến, và Phúc lợi, với hệ số tương quan thấp nhất là 0.348 và tất cả các giá trị Sig đều nhỏ hơn 0.01 Tuy nhiên, biến Công việc có giá trị Sig = 0.441, lớn hơn 0.05, nên được loại khỏi mô hình hồi quy Do đó, chúng ta sẽ sử dụng 6 biến độc lập còn lại để giải thích sự thay đổi của biến “Sự hài lòng”.

Phân tích hồi quy được thực hiện thông qua phương pháp Stepwise, trong đó các biến được ước lượng dựa trên cả hai tiêu chí lựa chọn chuyển tiếp (forward selection) và loại bỏ dần (backward deletion) Kết quả của mô hình hồi quy đã được trình bày rõ ràng.

Bảng 3.24 Kết quả phân tích hồi quy bội Coefficients

Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa Đa cộng tuyến

Theo kết quả phân tích từ biểu Coefficients, tất cả các giá trị Sig của các biến Captren, Dongnghiep, Tienluong, DTTT, DKLV lần lượt là 0.000; 0.000; 0.000; 0.001; 0.003, đều nhỏ hơn 0.05 Điều này cho thấy rằng các biến số này có ý nghĩa trong mô hình.

Mô hình hồi quy về sự hài lòng của người lao động được giải thích thông qua năm biến Sau khi thực hiện phân tích hồi quy bằng phần mềm SPSS 16.0, chúng tôi đã xây dựng được mô hình hồi quy dự kiến.

HLi = 0.661 + 0.153xCaptreni + 0.240xDongnghiepi + 0.203xTienluongi + 0.111xDTTTi + 0.121xDKLVi Ý nghĩa hệ số beta

- Với một cấp độ thay đổi cảm nhận về cấp trên thì sự hài lòng của người lao động sẽ tăng 0.153 cấp độ

- Khi cảm nhận về đồng nghiệp tăng 1 cấp độ thì sự hài lòng của người lao động tăng 0.24 cấp độ

- Khi cảm nhận về tiền lương tăng một cấp độ thì sự hài lòng của người lao động tăng 0.203 cấp độ

- Khi cảm nhận về đào tạo thăng tiến tăng một cấp độ thì sự hài lòng của người lao động tăng 0.111 cấp độ

- Khi cảm nhận về điều kiện làm việc tăng một cấp độ thì sự hài lòng của người lao động tăng 0.121 cấp độ

3.4.3 Đánh giá sự phù hợp của mô hình

Hệ số xác định R² và R² hiệu chỉnh (Adjusted R²) là các chỉ số quan trọng để đánh giá độ phù hợp của mô hình R² có xu hướng tăng khi thêm biến độc lập, vì vậy R² hiệu chỉnh là lựa chọn an toàn hơn để đánh giá tính chính xác của mô hình Giá trị R² hiệu chỉnh càng cao cho thấy độ phù hợp của mô hình càng tốt.

Sai số chuẩn ước lượng Durbin-Watson

5 738 e 544 535 38481 1.628 a Predictors: (Constant), Captren b Predictors: (Constant), Captren, Dongnghiep c Predictors: (Constant), Captren, Dongnghiep, Tienluong d Predictors: (Constant), Captren, Dongnghiep, Tienluong, DTTT e Predictors: (Constant), Captren, Dongnghiep, Tienluong, DTTT, DKLV f Dependent Variable: HL

Kết quả nghiên cứu cho thấy R² hiệu chỉnh đạt 0.535, cho thấy mối quan hệ tích cực giữa các yếu tố Cấp trên, Đồng nghiệp, Tiền lương, Đào tạo thăng tiến, và Điều kiện làm việc với Sự hài lòng của người lao động tại Công ty Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Thủy Sản Miền Trung Cụ thể, năm yếu tố này giải thích 53.5% sự hài lòng của nhân viên Tuy nhiên, kết quả này chỉ áp dụng cho dữ liệu mẫu, do đó cần kiểm định độ phù hợp của mô hình để xác định khả năng suy diễn cho tổng thể.

3.4.4 Kiểm định độ phù hợp của mô hình

Giả thuyết H 0 : β 1 = β 2 = β 3 = β 4 = β5=0 Để kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa bội ta dùng giá trị F ở bảng phân tích ANOVA sau: h

Bình phương nhỏ nhất F Sig

Total 79.278 249 a Predictors: (Constant), Captren b Predictors: (Constant), Captren, Dongnghiep c Predictors: (Constant), Captren, Dongnghiep, Tienluong d Predictors: (Constant), Captren, Dongnghiep, Tienluong, DTTT e Predictors: (Constant), Captren, Dongnghiep, Tienluong, DTTT,

Kết quả phân tích cho thấy F = 58.277 và p(F) = 0.000, nhỏ hơn 0.05, do đó giả thuyết H0 về mô hình phù hợp với tập dữ liệu bị bác bỏ Điều này cho phép chúng ta suy rộng kết quả này cho toàn bộ tổng thể.

3.4.5 Kiểm định sự vi phạm các giả thuyết của mô hình a Ki ể m đị nh s ự tuy ế t tính c ủ a mô hình

Giả định đầu tiên trong phân tích là giả định về mối liên hệ tuyến tính Để kiểm tra điều này, phương pháp sử dụng là biểu đồ phân tán (Scatterplot), trong đó giá trị phần dư chuẩn hóa được đặt trên trục tung và giá trị dự đoán chuẩn hóa trên trục hoành.

Biểu đồ phân tán (Scatterplot) cho thấy phần dư không có sự thay đổi theo trật tự nào liên quan đến giá trị dự đoán, điều này chứng tỏ giả thuyết về mối liên hệ tuyến tính vẫn được giữ nguyên Kiểm định hiện tượng tự tương quan cũng cần được thực hiện để xác nhận tính chính xác của mô hình.

Hiện tượng tương quan chuỗi trong mô hình hồi quy tuyến tính có thể xảy ra do nhiều nguyên nhân, bao gồm việc không đưa hết các biến ảnh hưởng vào mô hình, lựa chọn mối liên hệ tuyến tính thay vì phi tuyến, và sai số trong đo lường các biến Những yếu tố này có thể dẫn đến hiện tượng phương sai thay đổi, gây ra sai lệch nghiêm trọng cho mô hình Để kiểm định tương quan chuỗi, đại lượng thống kê Dubin-Watson được sử dụng; nếu các phần dư không có tương quan chuỗi bậc nhất, giá trị d sẽ gần bằng 2.

Dựa vào kết quả từ bảng Model Summary f trong bảng 3.36, giá trị d bằng 1.628 cho thấy gần đạt 2, điều này cho phép chấp nhận giả định không có tương quan giữa các phần dư.

Cộng tuyến là hiện tượng khi các biến độc lập có sự tương quan mạnh mẽ, dẫn đến việc mô hình nhận được thông tin trùng lặp Điều này gây khó khăn trong việc xác định ảnh hưởng riêng biệt của từng biến đến biến phụ thuộc, làm tăng độ lệch chuẩn của các hệ số hồi quy và giảm trị thống kê t trong kiểm định mức ý nghĩa, mặc dù hệ số R square vẫn cao.

Trong mô hình hồi quy bội, giả định rằng không có hiện tượng đa cộng tuyến giữa các biến độc lập Hiện tượng này được kiểm tra bằng hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance Inflation Factor) Nếu VIF vượt quá 10, điều đó cho thấy có dấu hiệu của đa cộng tuyến.

KIỂM ĐỊNH CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu này nhằm kiểm định ảnh hưởng của các yếu tố như Cấp trên, Đồng nghiệp, Tiền lương, Đào tạo thăng tiến và Điều kiện làm việc đến sự hài lòng của người lao động Các biến này được xem là những yếu tố quan trọng có thể tác động đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên Sự tương tác tích cực với Cấp trên và Đồng nghiệp, cùng với chế độ Tiền lương hợp lý, Đào tạo thăng tiến hiệu quả và Điều kiện làm việc thuận lợi, có thể nâng cao sự hài lòng của người lao động Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cái nhìn sâu sắc về các yếu tố thúc đẩy sự hài lòng trong môi trường làm việc.

Kết quả từ bảng Coefficients cho thấy tất cả các giá trị sig đều nhỏ hơn 0.05, do đó chúng ta bác bỏ giả thuyết Ho Điều này có nghĩa là các yếu tố như Cấp trên, Đồng nghiệp, Tiền lương, Đào tạo thăng tiến và Điều kiện làm việc đều ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động.

Dựa trên kết quả phân tích phân tích trên, ta kiểm định các giả thuyết đã đưa ra

Bảng 3.27 Bảng tóm tắt kết quả kiểm định các giả thuyết

STT SỐ GT NỘI DUNG KẾT QUẢ

1 H1 Tồn tại mối quan hệ thuận chiều giữa biến Bản chất công việc và Sự hài lòng

2 H2 Tồn tại mối quan hệ thuận chiều giữa biến Đài tạo thăng tiến và Sự hài lòng

3 H3 Tồn tại mối quan hệ thuận chiều giữa biến Cấp trên và Sự hài lòng

4 H4 Tồn tại mối quan hệ thuận chiều giữa biến Đồng nghiệp và Sự hài lòng

5 H5 Tồn tại mối quan hệ thuận chiều giữa biến Tiền lương và Sự hài lòng

6 H6 Tồn tại mối quan hệ thuận chiều giữa biến Phúc lợi và Sự hài lòng

7 H7 Tồn tại mối quan hệ thuận chiều giữa biến Điều kiện làm việc và Sự hài lòng

KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT CỦA CÁC ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

3.6.1 Kiểm định sự khác biệt của giới tính đến sự hài lòng

Trong nghiên cứu này, giới tính được phân loại thành hai nhóm định danh là Nam và Nữ Để xác định ai có mức độ thỏa mãn trong công việc cao hơn, chúng tôi đã sử dụng kiểm định T-test cho nhóm độc lập.

Nghiên cứu cho thấy có sự khác biệt đáng kể giữa mức độ hài lòng của nam và nữ Trong khi nam giới và nữ giới có thể chia sẻ những trải nghiệm tương tự, sự hài lòng tổng thể của họ lại phản ánh những yếu tố tâm lý và xã hội khác nhau Điều này cho thấy rằng giới tính có thể ảnh hưởng đến cảm nhận và đánh giá về sự hài lòng trong cuộc sống.

Bảng 3.28 Kiểm định sự khác biệt của giới tính đến sự hài lòng

Gioitinh N Trung bình Độ lệch chuẩn Sai số chuẩn

Kiểm định sự bằng nhau của phương sai Kiểm định sự bằng nhau của trung bình Độ tin cậy 95%

Sự khác biệt trung bình

Sự khác biệt độ lệch chuẩn

Giả định phương sai bằng nhau

Không giả định phương sai bằng nhau

Theo bảng số liệu, kiểm định Levene cho thấy mức ý nghĩa là 11.576 với giá trị p tương ứng là 0.001 (0.05) nên không đủ cơ sở để bác bỏ giả thuyết Ho Hay có thể nói không có khác biệt về sự hài lòng giữa các nhóm tuổi

3.6.3 Kiểm định sự khác biệt của Tình trạng hôn nhân đến sự hài lòng

Nghiên cứu này sử dụng kiểm định T-test nhóm độc lập để xác định ảnh hưởng của tình trạng hôn nhân (độc thân hoặc đã lập gia đình) đến mức độ thỏa mãn trong công việc.

Ho: Không có sự khác biệt về sự hài lòng giữa nhóm những người độc thân và đã có gia đình trên tổng thể

H1: Có sự khác biệt về sự hài lòng giữa giữa nhóm những người độc thân và đã có gia đình trên tổng thể

Bảng 3.30 Kết quả kiểm sự khác biệt của Tình trạng hôn nhân đến sự hài lòng

Trung bình Độ lệch chuẩn Sai số chuẩn

Kiểm định sự bằng nhau của phương sai Kiểm định sự bằng nhau của trung bình Độ tin cậy 95%

Sự khác biệt trung bình

Sự khác biệt độ lệch chuẩn

Giả định phương sai bằng nhau

Không giả định phương sai bằng nhau

Theo bảng số liệu, kiểm định Levene cho thấy mức ý nghĩa 3.164 với giá trị p là 0.077 (>0.05), điều này cho thấy không có sự khác biệt về phương sai trong mức độ thỏa mãn công việc giữa người lao động độc thân và người đã có gia đình.

Trong kiểm định T-test, khi không giả định phương sai bằng nhau, mức ý nghĩa đạt 0.185 (lớn hơn 0.05), cho thấy không có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn trong công việc giữa những người độc thân và những người đã có gia đình.

3.6.4 Kiểm định sự khác biệt của Trình độ chuyên môn đến sự hài lòng

Để thuận tiện trong quá trình nghiên cứu và giảm thiểu sai số, tác giả đã lựa chọn sử dụng kiểm định One-Way ANOVA do sự đa dạng trong "trình độ chuyên môn" trong nghiên cứu.

Ho: Không có sự khác biệt về sự hài lòng giữa các nhóm trình độ chuyên môn trên tổng thể

H1: Có sự khác biệt về sự hài lòng giữa các nhóm trình độ chuyên môn trên tổng thể

Bảng 3.31 Kết quả kiểm định sự khác biệt của Trình độ chuyên môn đến sự hài lòng

Với giá trị F là 5.843 và p(F) = 0.000 (0.05), chúng ta có đủ căn cứ để bác bỏ giả thuyết Ho và chấp nhận giả thuyết H1 Điều này cho thấy có sự khác biệt rõ rệt về mức độ hài lòng giữa các nhóm người có trình độ học vấn khác nhau.

Lower Bound Upper Bound Cong nhan ky thuat 06810 11696 1.000 -.2786 4148

Cong nhan ky thuat -.33986 13334 171 -.7351 0554 Trung cap -.42819 * 13514 026 -.8288 -.0276

Cong nhan ky thuat -.89778 32913 103 -1.8735 0779 Trung cap -.98611 * 32987 046 -1.9640 -.0083

* The mean difference is significant at the 0.05 level

Theo bảng So sánh Đa dạng, nhóm Lao động phổ thông có mức độ hài lòng cao hơn nhóm Đại học gấp 0.40795 lần và cao hơn nhóm Trên đại học gấp 0.96587 lần Bên cạnh đó, nhóm Trung cấp cũng cho thấy sự hài lòng cao hơn nhóm Đại học gấp 0.42819 lần và cao hơn nhóm Trên đại học gấp 0.98611 lần.

3.6.5 Kiểm định sự khác biệt của Vị trí công tác đến sự hài lòng

Vì có nhiều lựa chọn cho "vị trí công tác" trong nghiên cứu, tác giả đã áp dụng kiểm định One-Way ANOVA để thuận tiện cho quá trình nghiên cứu và giảm thiểu sai số.

Ho: Không có sự khác biệt về sự hài lòng giữa các nhóm vị trí công tác khác nhau trên tổng thể

H1: Có sự khác biệt về sự hài lòng giữa các nhóm vị trí công tác khác nhau trên tổng thể h

Bảng 3.32 Kiểm định sự khác biệt của Vị trí công tác đến sự hài lòng

Squares df Mean Square F Sig

Mean Difference (I-J) Std Error Sig Lower

Upper Bound Nhan vien, ky su -.83889 38723 187 -1.8688 1910 Cong nhan sx -1.17284 * 38328 015 -2.1923 -.1534

* The mean difference is significant at the

Vì F = 9.056 và p(F) = 0.000 (0.05), chúng ta chưa có đủ cơ sở để bác bỏ giả thuyết Ho Do đó, kết luận cho thấy không có sự khác biệt về mức độ hài lòng trong công việc giữa các nhóm có thời gian công tác khác nhau.

3.6.7 Kiểm định về sự khác biệt của Tiền lương đến sự hài lòng

KẾT QUẢ THỐNG KÊ VỀ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CHUNG VÀ HÀI LÒNG THEO TỪNG NHÓM YẾU TỐ

3.7.1 Mức độ hài lòng chung

Bảng 3.35 Kết quả thống kê mô tả mức độ hài lòng chung

N Nhỏ nhất Lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn

Cấp trên 250 1 5 3.3269 58848 Điều kiện làm việc 250 1 5 3.3800 58283 Đào tạo thăng tiến 250 1 5 3.1460 63549 Đồng nghiệp 250 1 5 3.8013 63955

Mức độ thỏa mãn chung được ghi nhận là 3.424, trong đó yếu tố đồng nghiệp có mức thỏa mãn cao nhất với 3.8013 Mức độ thỏa mãn đối với cấp trên và điều kiện làm việc tương đương nhau, trong khi yếu tố lương lại có mức thỏa mãn thấp nhất, chỉ đạt 2.8736.

3.7.2 Mức độ hài lòng theo từng nhóm yếu tố

Bảng 3.36 Kết quả thống kê mô tả mức độ hài lòng theo thành phần Đào tạo thăng tiến

Mức độ thỏa mãn trung bình của người lao động về yếu tố đào tạo thăng tiến dao động từ 2.9 đến 3.19, thấp hơn mức thỏa mãn chung là 3.424 Sự chênh lệch trong đánh giá giữa các cá nhân lên tới 4 điểm, cho thấy bên cạnh những người hài lòng, vẫn còn nhiều người chưa thỏa mãn với chương trình đào tạo thăng tiến tại Công ty.

Bảng 3.37 Kết quả thống kê mô tả mức độ hài lòng theo thành phần Cấp trên

Mức độ thỏa mãn trung bình của các chỉ báo trong nhóm nhân tố Cấp có sự chênh lệch rõ rệt Cụ thể, chỉ báo CT1 "Không gặp khó khăn trong giao tiếp với cấp trên" và CT5 "Cấp trên bảo vệ nhân viên khi cần thiết" ghi nhận mức thỏa mãn trung bình thấp nhất Hơn nữa, khoảng cách trong đánh giá của từng người lao động cũng cho thấy sự khác biệt lớn, lên tới 4 điểm.

Bảng 3.38 Kết quả thống kê mô tả mức độ hài lòng theo thành phần Đồng nghiệp

Mức độ thỏa mãn của nhóm nhân tố Đồng nghiệp đạt 3.801, cao hơn so với các nhân tố khác và mức thỏa mãn chung là 3.424 Trong đó, DN1 ghi nhận mức thỏa mãn thấp nhất với giá trị 3.75 cho yếu tố “Đồng nghiệp hỗ trợ khi cần thiết” DN2 có mức thỏa mãn 3.84 cho yếu tố “Đồng nghiệp thân thiện”, trong khi DN3 đạt mức cao nhất 3.81 với yếu tố “Đồng nghiệp tận tâm”.

Bảng 3.39 Kết quả thống kê mô tả mức độ hài lòng theo thành phần Tiền lương

Mức độ thỏa mãn của nhóm nhân tố Tiền lương đạt 2.873, thấp hơn mức thỏa mãn chung là 3.424 Trong đó, Tiền lương phù hợp với năng lực và đóng góp (TL1) có mức thỏa mãn trung bình thấp nhất, chỉ đạt 2.65 Các chỉ báo còn lại như TL2, TL4, và TL5 có mức thỏa mãn trung bình tương đối gần nhau với giá trị lần lượt là 2.87, 2.8 và 2.98.

Bảng 3.40 Kết quả thống kê mô tả mức độ hài lòng theo thành phần Điều kiện làm việc

Mức độ thỏa mãn trung bình của nhóm nhân tố Điều kiện làm việc là 3.38 Trong đó, yếu tố "Không phải làm thêm giờ nhiều" (DKLV2) có giá trị thỏa mãn thấp nhất là 3.32, trong khi yếu tố "Được cung cấp đầy đủ trang thiết bị làm việc" (DKLV3) đạt giá trị thỏa mãn trung bình là 3.37 Yếu tố có giá trị thỏa mãn trung bình cao nhất là DKLV4 với 3.45.

Bảng 3.41 Kết quả thống kê mô tả mức độ hài lòng theo thành phần Hài lòng

Mức độ thỏa mãn trung bình của biến Hài lòng là 3.424 Trong đó, các chỉ báo Hailong1, Hailong3, Hailong2 có giá trị tương đương nhau, lần lượt là

KẾT QUẢ VÀ KIẾN NGHỊ

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu lý thuyết đã xác định 7 nhân tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc, bao gồm sự thỏa mãn đối với công việc, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, tiền lương, điều kiện làm việc và phúc lợi công ty Dựa trên các định nghĩa và nghiên cứu liên quan, chúng tôi đã phát triển 33 chỉ báo (biến quan sát) để đo lường mức độ thỏa mãn đối với các nhân tố này.

Để kiểm định độ tin cậy của các nhân tố và thang đo, hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố đã được áp dụng Kết quả cho thấy 07 nhân tố không thay đổi và 27 chỉ báo đã được rút trích để đưa vào phân tích hồi quy tuyến tính.

Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội cho thấy, trong mô hình cuối cùng, năm biến độc lập ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc bao gồm sự thỏa mãn với cấp trên, đồng nghiệp, tiền lương, đào tạo thăng tiến và điều kiện làm việc Nghiên cứu chỉ ra rằng mức độ thỏa mãn công việc của người lao động tại CTCP XNK Thủy sản Miền Trung chỉ đạt 3.424, với độ lệch chuẩn 0.035 theo thang đo Likert năm mức độ Kết quả này tương đối gần với nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), khi giá trị đạt 4.674 theo thang đo Likert bảy mức độ.

Khi đánh giá sự thỏa mãn của người lao động theo từng yếu tố, Đồng nghiệp là yếu tố mang lại sự thỏa mãn cao nhất Tiếp theo là Điều kiện làm việc, Cấp trên và Đào tạo thăng tiến Trong khi đó, Tiền lương lại là yếu tố có mức độ thỏa mãn thấp nhất.

Phân tích thống kê cho thấy với độ tin cậy 95%, có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc giữa nhân viên nam và nữ, cũng như giữa các nhân viên có trình độ học vấn, chức danh và mức lương khác nhau Tuy nhiên, không có sự khác biệt về sự thỏa mãn công việc giữa những người độc thân và có gia đình, giữa các độ tuổi khác nhau, và giữa những nhân viên có thời gian công tác khác nhau.

KIẾN NGHỊ

Đối với người sử dụng lao động tại công ty CP XNK Thủy sản Miền Trung, nghiên cứu này có một số ý nghĩa nhất định

Mức độ thỏa mãn công việc trung bình của nhân viên tại Công ty chỉ đạt 3.424, cho thấy cần có nhiều biện pháp cải thiện Sự thỏa mãn công việc cao giúp nhân viên làm việc hiệu quả hơn và gắn bó lâu dài với công ty Phân tích hồi quy chỉ ra năm nhân tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn này, bao gồm Tiền lương, Cấp trên, Đồng nghiệp, Đào tạo thăng tiến và Điều kiện làm việc Hệ số hồi quy của các biến cho phép người sử dụng lao động xác định những yếu tố cần tác động để nâng cao nhanh chóng sự thỏa mãn công việc của nhân viên.

4.2.1 Kiến nghị về vấn đề Tiền lương a K ế t quả nghiê n c ứ u

Theo nghiên cứu, mức độ thỏa mãn về tiền lương của nhân viên tại công ty chỉ đạt 2.8736, cho thấy sự không hài lòng rõ rệt, thấp hơn nhiều so với mức thỏa mãn chung là 3.4240 Các yếu tố như "Tiền lương phù hợp với năng lực và đóng góp" (2.65), "Nhận được các khoản thưởng thỏa đáng từ hiệu quả" (2.87), "Lương, thưởng, trợ cấp phân phối công bằng" (2.8), và "Có thể sống dựa vào thu nhập từ công ty" (2.98) đều thấp hơn mức trung bình, phản ánh sự không hài lòng của người lao động về chính sách tiền lương hiện tại.

Theo nghiên cứu, lương là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc, nhưng lại được người lao động đánh giá thấp nhất Do đó, các công ty cần triển khai các biện pháp nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn của nhân viên liên quan đến tiền lương.

Theo ý kiến của nhân viên, mức lương hiện tại tại công ty được đánh giá là quá thấp, không phản ánh đúng hiệu quả công việc của họ và không đủ để đáp ứng nhu cầu sống hàng ngày.

Công ty cần rà soát và điều chỉnh mức lương để đảm bảo tính hợp lý, dựa trên mặt bằng lương chung trong khu vực và các công ty cùng ngành Đồng thời, việc xem xét và điều chỉnh lương cho từng cá nhân dựa trên năng lực thực tế cũng là điều quan trọng.

Công ty cần theo dõi các biến động kinh tế xã hội để điều chỉnh mức lương phù hợp với sự thay đổi của giá cả và mặt bằng lương trong từng thời điểm cụ thể.

Sự công bằng trong chính sách lương là yếu tố quan trọng, vì người lao động không chỉ quan tâm đến mức lương mà còn đến cách thức công ty thực hiện chính sách trả lương Một nhân viên có thể nhận được mức lương hợp lý, nhưng nếu cảm thấy chính sách lương không công bằng, họ có thể không hài lòng Để đảm bảo phân phối thu nhập công bằng, doanh nghiệp cần tham khảo và so sánh thu nhập của nhân viên với các công ty cùng ngành, đồng thời đánh giá đúng vị trí và vai trò của từng nhân viên để xác định mức thu nhập phù hợp.

Để đảm bảo sự công bằng trong thu nhập, doanh nghiệp cần nâng cao nhận thức của nhân viên về việc họ được trả lương một cách công bằng Điều này có thể đạt được thông qua việc xây dựng bảng mô tả công việc cho từng vị trí, giúp nhân viên hiểu rõ vai trò, vị trí và đóng góp của bản thân cũng như của đồng nghiệp trong công ty Khi nhân viên nhận thức được giá trị công việc của mình, họ sẽ cảm thấy hài lòng hơn với mức thu nhập mà mình nhận được.

Chính sách thưởng là công cụ quan trọng nhằm khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả hơn bằng cách trả thu nhập xứng đáng cho những thành tích đạt được Nhân viên cần đạt được các tiêu chí nhất định, như năng suất sản xuất và không có sai sót trong công việc, để đủ điều kiện nhận thưởng Doanh nghiệp cần xây dựng một chính sách thưởng rõ ràng và toàn diện, với các mức thưởng cụ thể cho từng thành tích Khi xét thưởng, doanh nghiệp nên dựa trên các tiêu chí đã đề ra và công khai quy trình xét thưởng Mặc dù thành tích kinh doanh thường là kết quả của tập thể, nhưng cũng cần ghi nhận những cá nhân xuất sắc thông qua các phần thưởng riêng biệt.

Phần thưởng tinh thần như lời tán dương và động viên đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích nhân viên Công ty nên tránh việc thưởng bình quân, vì điều này không chỉ giảm hiệu quả động viên mà còn khiến phần thưởng trở thành một khoản lương khác, không phản ánh hiệu suất làm việc của nhân viên.

4.2.2 Kiến nghị về vấn đề Đồng nghiệp a K ế t quả nghiê n c ứ u Đồng nghiệp cũng là một yếu tố tác động đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty Theo kết quả nghiên cứu, mức độ thỏa mãn về đồng nghiệp tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động Mức độ thỏa mãn về đồng nghiệp là 3.8013, cao hơn so với mức độ thỏa mãn chung là 3.4240 Trong đó, thành phần

Các yếu tố "đồng nghiệp hỗ trợ" (3.75), "đồng nghiệp thân thiện" (3.84) và "đồng nghiệp tận tâm" (3.81) đều được đánh giá cao hơn giá trị trung bình của yếu tố đồng nghiệp Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao sự hỗ trợ và thân thiện giữa các đồng nghiệp là cần thiết.

Công ty cần thực hiện các biện pháp để nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với đồng nghiệp, vì đây là một yếu tố quan trọng trong văn hóa doanh nghiệp.

Công ty cần thiết lập quy chế làm việc và quy tắc ứng xử để tạo ra môi trường làm việc thân thiện, khuyến khích sự phối hợp và hỗ trợ lẫn nhau giữa các nhân viên, từ đó tăng cường sự gắn bó và hiệu quả trong công việc.

Vấn đề công bằng trong đối xử với nhân viên cần được cải thiện, yêu cầu công ty xây dựng tiêu chí cụ thể để đánh giá kết quả công việc, khen thưởng và kỷ luật Các quy chế này phải được áp dụng công khai, minh bạch, nhằm tránh thiên vị hoặc thành kiến đối với bất kỳ nhân viên nào Điều này sẽ giúp nâng cao độ chính xác trong đánh giá, giảm thiểu sự chủ quan và hạn chế tối đa tình trạng thiên vị.

4.2.3 Kiến nghị về vấn đề Cấp trên a K ế t quả nghiê n c ứ u

ĐÓNG GÓP CHÍNH CỦA NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu đã kiểm định thang đo AJDI của TS Trần Kim Dung tại Công ty CP XNK Thủy sản Miền Trung, xác định mô hình gồm 27 thang đo cho năm nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động: Cấp trên, Đồng nghiệp, Tiền lương, Đào tạo thăng tiến, và Điều kiện làm việc Kết quả này sẽ hỗ trợ Ban lãnh đạo trong việc xây dựng các chính sách phù hợp nhằm nâng cao sự thỏa mãn của người lao động.

Nghiên cứu thực tiễn cho thấy mức độ thỏa mãn với nhu cầu vật chất thường thấp hơn so với nhu cầu phi vật chất Hai yếu tố chính ảnh hưởng mạnh mẽ đến mức độ thỏa mãn chung là sự hài lòng với đồng nghiệp và điều kiện làm việc, trong khi tiền lương lại có ảnh hưởng thấp nhất Thông tin này giúp Ban lãnh đạo có những quyết định đầu tư hợp lý nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn của người lao động.

NHỮNG HẠN CHẾ TRONG NGHIÊN CỨU

Thứ nhất, do nghiên cứu chỉ chọn mẫu tại Công ty CP XNK Thủy sản

Miền Trung nên đề tài không mang tính đại diện lớn

Việc lựa chọn mẫu cho đề tài được thực hiện theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện kết hợp với chọn mẫu phân chia theo tỷ lệ phân bố nhân viên Tuy nhiên, phương pháp này vẫn chưa đảm bảo tính đại diện cao cho tổng thể.

Thứ ba, dù đã nghiên cứu nhiều biến số liên quan nhưng vẫn còn (1-R 2 ) 0.46 những biến số chưa đưa vào kiểm soát trong mô hình h

Bài viết của TS Trần Kim Dung (2005) nghiên cứu về mức độ thỏa mãn đối với công việc trong bối cảnh Việt Nam, được công bố trên Tạp chí Phát triển khoa học công nghệ của Đại học Quốc gia TP HCM vào tháng 12 năm 2005 Nghiên cứu này cung cấp cái nhìn sâu sắc về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động Việt Nam.

Võ Thị Thiện Hải và Phạm Đức Kỳ (2010) đã nghiên cứu và xây dựng mô hình đánh giá sự thỏa mãn của điện thoại viên tổng đài trong lĩnh vực dịch vụ viễn thông tại Việt Nam Nghiên cứu này được công bố trong Tạp chí Công nghệ thông tin và truyền thông, kỳ 1 tháng 12/2010.

[3] TS Lê Văn Huy, ThS Trương Trần Trâm Anh (2012), Phương pháp nghiên cứu trong kinh doanh”, Nhà xuất bản Tài chính, Hà Nội

[4] TS Đỗ Phú Trần Tình & CN Nguyễn Văn Nên & CN Nguyễn Thị Diệu

Nghiên cứu của Hiền (2012) trong bài viết "Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp" đăng trên Tạp chí Phát triển và hội nhập (số 7, tháng 11-12/2012) đã chỉ ra những yếu tố quan trọng tác động đến mức độ gắn bó của nhân viên trẻ với tổ chức Bài viết nhấn mạnh vai trò của môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ và cơ hội phát triển nghề nghiệp trong việc giữ chân nhân tài trẻ.

[5] Nguyễn Vãn Thuận, Lê Văn Huy (2011), “Sự hài lòng đối với công việc của giảng viên: tiếp cận hành vi quản trị”, Tạp chí khoa học Đại học

[6] Chu Văn Toàn (2009) Các nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc nhân viên văn phòng ở TP.HCM, luận văn cao học, Đại học Kinh tế

[7] Alamdar Hussain Khan (2011), Impact of job satisfaction on employee performance: An empirical study of autonomous Medical Institutions of Pakistan, Hailey College of Commerce, University of the Punjab,

[8] Boeve, W D (2007), A National Study of Job Satisfaction factors among faculty in physician assistant education, Eastern Michigan University

[9] G H Ironson, P C Smith, M T Brannick, W M Gibson and K B Paul

(1989), “Construction of a Job in General Scale: A Comparison of Global, Composite, and Specific Measures”, Journal of Applied Psychology 1989, (Vol 74, No 2, 193-200)

[10] Hackman, J R & Oldham, G R (1974), The Job Diagnosis Survey: An

Instrument for the Diagnosis of Jobs and the Evaluation of Job Redesign Project, Technical Report No 4, Department of

Administrative Sciences, Yale University, USA

[11] Ian Howard Frederick Bull (2005), The Relationship Between Job

Satisfaction And Organisational Commitment Amongst High School Teachers In Disadvantaged Areas In The Western Cape, Mini-thesis,

Faculty of Economic and Management Science, University of the Western Cape

[12] Karen S Myers Giacometti (2005), Factors Affecting Job Satisfaction and Retention of Beginning Teachers, Dissertation submitted to the

Faculty of the Virginia Polytechnic Institute and State University

[13] Mosammod Mahamuda Parvin (2011), Factors Affecting Employee Job

Satisfaction Of Pharmaceutical Sector, Lecturer, Department of

Management and Finance Sher-e-Bangla Agricultural University, Dhaka

[14] Michael D Reiner (1998), The Determinants Of Job Satisfaction Among

United States Air Force Security Police, Department of Criminal

Justice and the Faculty of the Graduate College University of Nebraska h

[15] Sadegh Rast, Azadeh Tourani (2012), Evaluation of Employees’ Job

Satisfaction and Role of Gender Difference: An Empirical Study at Airline Industry in Iran, Faculty of Management and Human

Resource Development Universiti Teknologi Malaysia 81300, Johor, Malaysia

[16] Smith, P.C., Kendall, L M and Hulin, C L (1969), The measurement of satisfaction in work and retirement, Chicago: Rand McNally

[17] Spector, P E (1997) Job Satisfaction Application, assessment, causes, and consequences, Thousand Oaks, California: Sage Publications,

[18] Sudthanom Pankasemsuk (2010), Sales Staff’s Job Satisfaction - A Case

Study Of Bjc Healthcare Company Limited, Master of Arts Degree in

[19] Timothy A Judge, Charles L Hulin, Reeshad S Dalal (2009), Job

Satisfaction and Job Affect, The Oxford Handbook of Industrial and

Organizational Psychology New York: Oxford University Press

[20] Yasmine Riad Kawwa (2006), Job satisfaction, organizational commitment, and turnover intentions among lebanese workers,

Master of Business Administration to the Suliman S Olayan School of Business at the American University of Beirut h

Tiêu đề	Nghiên Cứu Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Hài Lòng Của Người Lao Động Tại Công Ty Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Thủy Sản Miền Trung
Tác giả	Nguyễn Thị Mai Trang
Người hướng dẫn	PGS. TS. Nguyễn Trường Sơn
Trường học	Đại Học Đà Nẵng
Chuyên ngành	Quản Trị Kinh Doanh
Thể loại	luận văn thạc sĩ
Năm xuất bản	2013
Thành phố	Đà Nẵng

Định dạng
Số trang	131
Dung lượng	1,24 MB