(Luận văn thạc sĩ) tạo động lực lao động cho nhân viên tại công ty tnhh giải pháp công nghệ thông tin truyền thông đào gia

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG -THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI ĐÀO MAI ANH TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH GIẢI PHÁP CÔNG NGHỆ h THÔNG TIN & TRUYỀN THÔNG ĐÀO GIA LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC HÀ NỘI – 2022 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG-THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI ĐÀO MAI ANH TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH GIẢI PHÁP CÔNG NGHỆ THÔNG TIN & TRUYỀN THÔNG ĐÀO GIA h Chuyên ngành : Quản trị nhân lực Mã ngành : 8340404 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS DOÃN THỊ MAI HƢƠNG HÀ NỘI – 2022 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn với đề tài “Tạo động lực lao động cho nhân viên Công ty Giải pháp Công nghệ Thông tin & Truyền thơng Đào Gia” cơng trình nghiên cứu riêng nhân dƣới hƣớng dẫn TS Doãn Thị Mai Hƣơng, luận văn chƣa đƣợc cơng bố cơng trình nghiên cứu Các phân tích, số liệu thơng tin sử dụng luận văn hồn tồn trung thực có nguồn gốc rõ ràng đảm bảo tuân thủ quy định bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ Tôi xin chịu trách nhiệm đề tài nghiên cứu Tác giả luận văn h Đào Mai Anh LỜI CẢM ƠN Trong suốt trình học tập nghiên cứu Luận văn, nhận đƣợc nhiều giúp đỡ cá nhân nhƣ tập thể Công ty Giải pháp Công nghệ Thông tin & Truyền thông Đào Gia tạo điều kiện giúp đỡ tơi hồn thành đề tài nghiên cứu, đặc biệt xin chân thành cảm ơn giáo viên hƣớng dẫn TS Doãn Thị Mai Hƣơng tận tình hƣớng dẫn, giúp đỡ tơi suốt q trình thực luận văn Tơi xin chân thành cảm ơn thầy giáo, cô giáo Hội đồng khoa học Trƣờng Đại Học Lao động Xã hội, khoa Kế toán, khoa Sau Đại học tạo điều kiện giúp đỡ tơi hồn thiện luận văn Cuối cùng, xin gửi lời cảm ơn tới ban lãnh đạo tập thể nhân viên Công ty Giải pháp Công nghệ Thông tin & Truyền thơng Đào Gia, gia h đình, bạn bè đồng nghiệp hỗ trợ tơi q trình tìm hiểu thực tế thu thập số liệu sở để nghiên cứu, phân tích thực đề tài Tác giả luận văn Đào Mai Anh I MỤC LỤC MỤC LỤC I DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ IV LỜI MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu 3.1 Mục đích nghiên cứu 3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu 4 Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tƣợng: 4.2 Phạm vi nghiên cứu: h Phƣơng pháp nghiên cứu Đóng góp luận văn 7 Kết cấu luận văn CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO NHÂN VIÊN TRONG CÔNG TY 1.1 Một số khái niệm 1.1.1Nhu cầu động 1.1.2 Lợi ích 1.1.3 Tạo động lực 1.2 Một số học thuyết liên quan đến tạo động lực lao động 10 1.2.1 Học thuyết tháp nhu cầu Maslow 10 1.2.2 Học thuyết F Herzberg hai yếu tố 12 1.2.3 Học thuyết John Stacy Adams công 14 1.3 Nội dung tạo động lực lao động công ty 16 1.3.1 Tạo động lực lao động công cụ tài 16 II 1.3.2 Tạo động lực lao động cơng cụ phi tài 19 1.4 Các tiêu chí đánh giá kết tạo động lực lao động công ty 24 1.4.1 Năng suất lao động 24 1.4.2 Mức độ hài lòng ngƣời lao động 25 1.5 Các nhân tố ảnh hƣởng đến tạo động lực lao động công ty 26 1.5.1 Các nhân tố bên 26 1.5.2 Các nhân tố bên 28 1.6 Kinh nghiệm tạo động lực lao động cho nhân viên công ty bàihọc kinh nghiệm rút cho Công ty TNHH Giải pháp Công nghệ Thông tin &Truyền thông Đào Gia 31 1.6.1 Kinh nghiệm tạo động lực lao động cho nhân viên số Công ty 31 1.6.2 Một số học kinh nghiệm rút cho Công ty TNHH Giải pháp Công nghệ Thông tin & Truyền thông Đào gia 34 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO NHÂN h VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH GIẢI PHÁP CÔNG NGHỆ THÔNG TIN & TRUYỀN THÔNG ĐÀO GIA 36 2.1 Giới thiệu vềCông ty TNHH Giải pháp Công nghệ Thông tin & Truyền thông Đào gia 36 2.1.1 Giới thiệu chung 36 2.1.2 Quá trình hình thành phát triển 36 2.1.3 Một số thành tựu bật Error! Bookmark not defined 2.1.4 Sơ đồ máy công ty 36 2.1.5 Cơ sở hạ tầng công nghệ Error! Bookmark not defined 2.1.6 Đối tác Error! Bookmark not defined 2.1.7 Đặc điểm sản xuất kinh doanh 40 2.2 Thực trạng tạo động lực lao động cho nhân viên Công ty TNHHGiải pháp Công nghệ Thông tin & Truyền thông Đào gia 41 2.2.1 Tạo động lực lao động cho nhân viên công cụ tài 41 2.2.2 Tạo động lực lao động cho nhân viên biện pháp kích thích phi tài 53 2.2.3 Các tiêu đánh giá kết tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty 70 III 2.3 Thực trạng nhân tố ảnh hƣởng đếntạo động lực lao động cho nhân viên Công ty TNHH Giải pháp Công nghệ Thông tin & Truyền thông Đào gia 74 2.3.1 Các nhân tố bên ngồi cơng ty 74 2.3.2 Các nhân tố bên công ty 77 2.4 Đánh giá chung 79 2.4.1 Ƣu điểm 79 2.4.2 Hạn chế nguyên nhân 80 CHƢƠNG 3: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHHGIẢI PHÁP CÔNG NGHỆ THÔNG TIN &TRUYỀN THÔNG ĐÀO GIA 83 3.1 Định hƣớng phát triển công tác tạo động lực lao động cho nhân viên Công ty TNHH Giải pháp Công nghệ Thông tin & Truyền thông Đào gia 83 3.1.1 Định hƣớng phát triển Công ty 83 h 3.1.2 Phƣơng hƣớng tạo động lực lao động cho ngƣời lao động Công ty 84 3.2 Giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực lao động cho nhân viên Công ty TNHH Giải pháp Công nghệ Thông tin & Truyền thông Đào gia 84 3.2.1 Thông qua công cụ tài 84 3.2.2 Thông qua công cụ phi tài 88 KẾT LUẬN 94 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC IV DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ Bảng 2.1 Chức nhiệm vụ phòng ban DAO GIA COMPANY 38 Bảng 2.2: Kết hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2019-2021 40 Bảng 2.3: Hệ số lƣơng chức danh cán quản lý năm 2021 42 Bảng 2.4 Tiền lƣơng bình qn Cơng ty TNHH Giải pháp Công nghệ Thông tin & Truyền thông Đào gia giai đoạn 2019-2021 43 Bảng 2.5 Đánh giá nhân viên yếu tố tiền lƣơng 45 Bảng 2.6 Tiền thƣởng bình qn Cơng ty giai đoạn 2019-2021 47 Bảng 2.7 Đánh giá nhân viên yếu tố tiền thƣởg 48 Bảng 2.8 Các chế độ phúc lợi cho nhân viên Công ty TNHH Giải pháp Công nghệ Thông tin & Truyền thông Đào gia giai đoạn 2019-2021 50 Bảng 2.9 Các chế độ trợ cấp cho nhân viên DAO GIA COMPANYgiai đoạn 2019-2021 52 h Bảng 2.10 Tiêu chuẩn chức danh công việc nhân viên năm 2020 53 Bảng 2.11 Đánh giá nhân viên yếu tố thuộc công việc 56 Bảng 2.12 Tỷ lệ tối đa xếp loại cá nhân CBCNV phận 58 Bảng 2.13 Mẫu phiếu Đánh giá thực công việc cho nhân viênchuyên môn nghiệp vụ 59 Bảng 2.14 Đánh giá nhân viên công tác đánh giá thực công việc59 Bảng 2.15 Số lƣợng ngƣời đƣợc đào tạo phân theo hình thức đào tạo DAO GIA COMPANY, giai đoạn 2019-2021 62 Bảng 2.16 Đánh giá nhân viên công tác đào tạo nhân viên 64 Bảng 2.17 Số lƣợng cán thăng chức giai đoạn 2019-2021 66 Bảng 2.18 Đánh giá nhân viên công tác đề bạt, thăng tiến 66 Bảng 2.19 Đánh giá nhân viên môi trƣờng làm việc 69 Bảng 2.20 Năng suất lao động bình quân nhân viên 71 Bảng 2.21 Mức độ hài lịng nhân viên với cơng việc 72 V Bảng 2.22 Mức độ gắn bó nhân viên với cơng ty 73 Sơ đồ 2.1 Sơ đồ tổ chức máy DAO GIA COMPANY 37 h LỜI MỞ ĐẦU 1.Lý chọn đề tài Ngày với tiến vƣợt bậc khoa học kỹ thuật, dịch vụ viễn thông di động trở thành ngành kinh tế quan trọng đóng góp phần khơng nhỏ vào tăng trƣởng phát triển kinh tế quốc gia Từ Đảng Nhà nƣớc ta chủ trƣơng xóa bỏ độc quyền ngành dịch vụ viễn thông di động, thị trƣờng Viễn thông Việt Nam chƣa lại xuất nhiều nhà cung cấp dịch vụ thông tin di động nhƣ Chính điều tạo nên sức hút khơng ngờ thị trƣờng đầy cạnh tranh khốc liệt cho tồn phát triển Trong bối cảnh dịch vụ viễn thông di động Việt Nam đạt tới mức bão hịa, cơng ty viễn thơng nƣớc cạnh tranh với khốc liệt h Đảng, Nhà nƣớc nhân dân ta chung tay nỗ lực, phấn đấu xây dựng phát triển kinh tế đất nƣớc, cải thiện đời sống nhân dân, phát triển theo định hƣớng XHCN hội nhập mạnh mẽ vào kinh tế quốc tế Trong q trình đó, cơng ty đƣợc xác định lực lƣợng đóng vai trị tiên phong thúc đẩy phát triển chung kinh tế quốc dân Đặc biệt điều kiện kinh tế có nhiều biến động nhƣ việc tồn đƣợc thị trƣờng toán đau đầu với công ty Một công ty hoạt động có hiệu với nguồn nhân lực đáp ứng đƣợc yêu cầu thực tiễn vấn đề đƣợc quan tâm hàng đầu cơng ty Vì vậy, công ty muốn tồn phát triển kinh tế thị trƣờng đòi hỏi nhà quản lý phải biết khai thác sử dụng nguồn nhân lực cách hiệu Một biện pháp có tính lâu dài định vấn đề tạo động lực lao động nhân viên Tạo động lực lao động nhân viên biện pháp để công ty phát huy khai 88 công ty nhằm nêu gƣơng sáng cho ngƣời khác noi theo học tập, nhƣ khích lệ tinh thần ngƣời đƣợc khen thƣởng, thỏa mãn nhu cầu đƣợc tôn trọng NLĐ Các hình thức khen thƣởng mức khen thƣởng Công ty xét theo kết doanh thu đánh giá hàng tháng nhƣ đề cập chƣơng chƣa hợp lý đa dạng, theo tác giả, để động viên kịp thời cá nhân làm tốt, tạo động lực cho họ cố gắng nên tăng mức thƣởng có đợt thƣởng đột xuất nhƣ: thƣởng đột xuất đơn vị, cá nhân có thành tích tốt hoạt động sản xuất kinh doanh, phát động đợt thi đua cao điểm hoàn thành nhiệm vụ kinh doanh Thu hút nhân viên tham gia đóng góp ý kiến việc xây dựng sách khen thƣởng để xây dựng đƣợc sách khen thƣởng phù hợp với nguyện vọng họ, mặt khác giúp cho họ hiểu rõ quy định khen thƣởng để có kế hoạch phấn đấu 3.2.2 Thông qua công cụ phi tài 3.2.2.1 Hồn thiện mơ tả cơng việc Muốn tạo đƣợc cơng khách quan từ tạo động lực lao h động ngƣời sử dụng lao động phải đánh giá thực công việc cách cơng xác Tiêu chuẩn đánh giá thực công việc đƣợc xây dựng dựa hoạt động phân tích cơng việc Phân tích cơng việc cung cấp thông tin yêu cầu, đặc điểm công việc, làm sở cho việc xây dựng bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc Để thực tốt cơng tác phân tích cơng việc, tác giả đề xuất cách thức thực nhƣ sau: Xác định mục đích phân tích cơng việc đội ngũ nhân viên, từ xác định hình thức thu thập thông tin, để xây dựng đƣợc mô tả công việc tiêu chuẩn thực công việc đƣợc xác, cần thu thập số loại thông tin sau: Thông tin yếu tố làm việc nhƣ điều kiện tổ chức hoạt động cửa hàng Công ty, tầm quan trọng công việc, yếu tố điều kiện vệ sinh lao động, cố gắng thể lực, rủi ro khó tránh chế độ tiền lƣơng, khen thƣởng 89 Thông tin hoạt động nhân viên tiến hành cửa hàng nhƣ phƣơng pháp làm việc, mối quan hệ thực công việc, cách thức phối hợp hoạt động với nhân viên khác, cách thức làm việc với loại máy móc, trang thiết bị kỹ thuật Thông tin phẩm chất mà nhân viên thực công việc cần phải có nhƣ trình độ học vấn, kiến thức, kinh nghiệm, kỹ thực cơng việc, tuổi đời, ngoại hình, sở thích, sức khỏe, quan điểm, tham vọng Thơng tin tiêu chuẩn mẫu thực công việc nhân viên, bao gồm quy định tiêu chuẩn hành vi tiêu chuẩn kết thực công việc Xây dựng mô tả công việc, sở thông tin thu thập đƣợc để xây dựng mô tả công việc Bản mô tả cơng việc cần phải có nội dung sau: h Nhận diện cơng việc gồm có: tên cơng việc, mã số công việc, cấp bậc công việc, nhân viên thực công việc, cán lãnh đạo, giám sát tình hình thực hiện, ngƣời thực ngƣời phê duyệt mơ tả cơng việc Tóm tắt cơng việc: mơ tả tóm tắt cơng việc thực chất cơng việc gì, theo quy định Cơng ty thực đƣợc Các mối quan hệ thực công việc: nên ghi rõ mối quan hệ ngƣời thực công việc với ngƣời khác ngồi Cơng ty Chức năng, trách nhiệm công việc: nên liệt kê chức nhiệm vụ chính, sau nên giải thích cơng việc cụ thể cần thực nhiệm vụ, trách nhiệm Quyền hành ngƣời thực hiệc cơng việc: nên xác định rõ giới hạn hay phạm vi quyền hành định mặt tài nhân 90 Các điều kiện làm việc: bao gồm điều kiện mơi trƣờng, máy móc trang thiết bị cần phải sử dụng, thời gian làm việc, điều kiện vệ sinh, an toàn lao động điều kiện khác Bản yêu cầu công việc ngƣời thực hiện: thể rõ trình độ chun mơn, trình độ ngoại ngữ kỹ khác có liên quan đế công việc; kinh nghiệm công tác, tuổi đời, sức khỏe, đặc điểm cá nhân có liên quan đến thực cơng việc nhƣ: tính trung thực, khả làm việc nhóm, sở thích, nguyện vọng cá nhân Bản tiêu chuẩn thực công việc: hệ thống tiêu thể yêu cầu số lƣợng chất lƣợng công việc Khẩn trƣơng xây dựng tiêu chuẩn thực công việc cho chức danh công việc cách cụ thể thể chế hóa tiêu chuẩn quy định văn h 3.2.2.2 Hồn thiện cơng tác đánh giá kết thực công việc Tuyên truyền, phổ biến cho toàn NLĐ hệ thống đánh giá thực cơng việc quy trình đánh giá Nhƣ phân tích, yếu tố tác động đến hệ thống đánh giá thực công việc Công ty NLĐ ngƣời quản lý quan tâm đến hoạt động Hơn nữa, sau thực đánh giá NLĐ biết sơ sơ kết đánh giá thực cơng việc mình, khơng biết ngƣời quản lý tổ chức đánh giá nhƣ kết thực cơng việc để có điều chỉnh hay phƣơng hƣớng thực cho kỳ tới Do đó, trƣớc tiên để hệ thống đánh giá thực công việc Công ty phát huy hết hiệu NLĐ ngƣời quản lý phải thực hiểu hệ thống nhƣ lợi ích thu đƣợc Bên cạnh đó, Cơng ty phải giúp cho NLĐ tin tƣởng hệ thống đánh giá thực cơng việc Cơng ty hồn tồn khách quan, cơng 91 hiệu Từ thành viên tự nguyện tham gia vào hoạt động đánh giá thực công việc Công ty Xây dựng triển khai phần mềm kỹ thuật chuyên phục vụ cho đánh giá thực công việc thông qua lƣợng hóa tiêu đánh giá Một phần mềm đƣợc xây dựng đƣa lên mạng nội giải pháp hữu ích Nhóm chun trách sau hồn thành văn có liên quan nhƣ biểu mẫu đánh giá, tiêu chuẩn thực công việc, văn hƣớng dẫn thực đánh giá nhƣ cách thức sử dụng phần mềm, cách thức xử lý số liệu kết đánh giá thực công việc thực đẩy lên mạng nội thực phân quyền cụ thể cho phận thành viên có quyền xem, tải Trƣớc kỳ đánh giá, phòng Tổ chức lao động sau lên kế hoạch cụ thể cần thơng báo cho tồn Cơng ty kế hoạch đánh giá tất thành viên truy cập chủ động thực h Điều khơng nâng cao tính minh bạch chủ động đánh giá thực cơng việc, mà cịn giúp cho việc xử lý thông báo kết đánh giá cách nhanh chóng, xác tiết kiệm nhân lực Tạo điều kiện cho toàn nhân viên đƣợc tham gia vào trình đánh giá thực cơng việc Song song với giải pháp mang tính kỹ thuật, Công ty cần tạo điều kiện để ngƣời quản lý NLĐ đƣợc tham gia vào q trình xây dựng tiêu chí, tiêu chuẩn, quy trình đánh giá thực cơng việc Điều khơng giúp nâng cao tính sát thực hệ thống đánh giá thực cơng việc mà cịn giúp cho ngƣời quản lý nhân viên bán hàng hiểu rõ nhiệm vụ thân Xây dựng tiêu chí đánh giá thực cơng việc cụ thể cho chức danh công việc 92 Hiện nhân viên bán hàng có tiêu chí đánh giá thực cơng việc hàng tháng Tuy nhiên, tiêu chí đƣợc xây dựng cịn nhiều yếu tố cảm tính, khơng phân biệt đƣợc chức danh khác Do cần thiết phải xây dựng tiêu chí đánh giá thực công việc cụ thể cho chức danh công việc Các tiêu chí dựa mơ tả cơng việc chức danh mà đơn vị cần phải có 3.2.2.3 Hồn thiện cơng tác đào tạo nhân viên Để đảm bảo công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đối tƣợng nhân viên, điều đòi hỏi đội ngũ quản trị nhân lực làm công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực công ty phải phối hợp với Trƣởng phận đánh giá nhu cầu công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực công ty Xác định nhu cầu đào tạo khâu đóng vai trị quan trọng q h trình đào tạo, định đến kế hoạch đào tạo chất lƣợng sau đào tạo, nhƣ hiệu việc áp dụng kiến thức sau đào tạo Ta xác định nhu cầu đào tạo theo phƣơng pháp sau đây: Thu nhập nhiều thơng tin liệu phân tích nguồn nhân lực cơng ty tốt Qua biết đƣợc thực ngƣời cần đƣợc đào tạo có nhu cầu đào tạo Phân tích hoạt động cơng ty: việc phân tích hoạt động đƣa tất kỹ năng, hành vi cần phải có cho cơng việc tiêu chuẩn để thực cơng việc cách thích hợp Dự đốn thay đổi tƣơng lai liên quan đến phát triển kỹ trình độ nhân viên 3.2.2.3 Xây dựng lộ trình thăng tiến phát triển nghề nghiệp Thăng tiến nhu cầu tất yếu q trình cơng tác nhân viên Một số biện pháp cụ thể để tạo điều kiện cho đội ngũ nhân viên công ty: 93 Tạo điều kiện cho nhân viên, nhân viên có trình độ chun mơn cao, có lực, giúp họ nâng cao trình độ chun mơn, kỹ năng, phát huy tối đa lĩnh vực họ tham gia Chú trọng việc cân nhắc đề bạt nhân viên có trình độ chun mơn cao, có đạo đức, có lực có nhiều cơng lao đóng góp cho cơng ty, xem xét để quy hoạch nhân viên ƣu tiên trƣờng hợp 3.2.2.4 Tạo mơi trường điều kiện thuận lợi để nhân viên phát triển Xây dựng môi trƣờng tự nhiên nơi làm việc, nâng cao sức sáng tạo nhân viên Cần tạo hội cho nhân viên trình bày, phát triển ý tƣởng, lắng nghe ý kiến phản hồi nhân viên Xây dựng môi trƣờng làm việc cởi mở, phát huy tính tự chủ sáng tạo cho nhân viên Giao nhiệm vụ cho nhân viên để họ tự lựa chọn cách thức hoàn thành cơng việc h Xây dựng văn hóa tổ chức, giúp nhân viên có mơi trƣờng làm việc có mục tiêu cơng việc, nhân viên cảm thấy có ý nghĩa việc làm dốc tâm làm việc, tận tụy nhƣng vui vẻ mình, xã hội 3.2.2.5 Theo dõi, đánh giá hiệu công tác tạo động lực làm việc Để đánh giá, tìm hiểu đƣợc mức độ hài lịng nhân viên, cơng ty dùng phƣơng pháp tiến hành điều tra bẳng hỏi gồm câu hỏi đƣợc thiết kế nhằm thu thập đƣợc thông tin mức độ thỏa mãn nhân viên khía cạnh cơng việc mà họ đảm nhận, tìm hiểu đƣợc tâm tƣ nguyện vọng nhân viên Định kỳ tháng lần, công ty nên tiến hành khảo sát mức độ hài lịng nhân viên với sách cơng ty, lắng nghe đề xuất nhân viên để có điều chỉnh phù hợp Kết khảo sát lƣu lại, sở để so sánh kỳ khảo sát để biết mức độ thỏa mãn với cơng việc nhân viên có đƣợc cải thiện hay không 94 KẾT LUẬN Tạo động lực làm việc cho nhân viên giải pháp quan trọng giúp Công ty thực đƣợc mục tiêu phát triển vƣợt qua thách thức hội nhập kinh tế Thơng qua việc tìm hiểu thực tế nghiên cứu, Luận văn hệ thống hóa phát triển lý luận động lực làm việc công tác tạo động lực làm việc nói chung nhấn mạnh số mơ hình tổng qt nội dung, phƣơng pháp cách tiếp cận công tác tạo động lực làm việc Công ty Trên sở đó, luận văn thu thập thơng tin, tìm hiểu phân tích thực trạng cơng tác tạo động lực làm việc cho nhân viên DAO GIA COMPANY, mặt cịn tồn cơng tác tạo động lực làm việc: (i) Mức thƣởng chƣa kích thích đƣợc nhân viên, (ii) Cơng tác quản lý đánh giá tạo động lực lao động công ty số bất cập; (iii) h Các hoạt động tạo động lực lao động ảnh hƣởng nhiều quy định chung; (iv) Số lƣợng nhân viên công ty đƣợc đào tạo chƣa nhiều chƣa đồng đều; (v) Chƣa xây dựng đƣợc mô tả công việc, tiêu chuẩn chức danh công việc việc đánh giá thực công việc chƣa đƣợc tốt ảnh hƣởng nhiều đến cơng tác bố trí, xếp, đánh giá lao động chi trả lƣơng, thƣởng cho nhân viên chƣa thực động lực để nhân viên yên tâm làm việc Công ty Trên sở phân tích đánh giá nêu trên, luận văn đƣa số quan điểm cá nhân, giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực lao động công ty giai đoạn đến năm 2025 Các giải pháp để tạo động lực lao động công ty dựa chiến lƣợc phát triển Công ty: Nâng cao đơn giá tiền lƣơng, Đa dạng hóa loại tiền thƣởng phúc lợi, Đổi chế, sách đào tạo, sách đãi ngộ…; Từng bƣớc xây dựng văn hố Cơng ty phù hợp với mơi trƣờng kinh 95 doanh Công ty Công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên công ty cần phải gắn liền với chiến lƣợc phát triển kinh doanh cơng ty Vì vậy, việc xây dựng triển khai thực giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc cho nhân viên công ty cần đƣợc thƣờng xuyên quan tâm hƣớng nghiên cứu cho cơng trình Do giới hạn kiến thức thời gian nghiên cứu, nên luận văn em tránh khỏi thiếu sót, mong nhận đƣợc ý kiến đóng góp quý báu thầy cô để luận văn em đƣợc hoàn thiện h DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Lê Thanh Hà, 2010 Quản trị nhân lực Hà Nội : NXB Lao động Xã hội Lê Thanh Hà (2008), Quan hệ lao động hội nhập kinh tế quốc tế, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội Nguyễn Tiệp, 2010 Giáo trình Nguồn nhân lực Hà Nội : NXB Lao động – Xã hội Nguyễn Tiệp Lê Thanh Hà, 2006 Giáo trình Tiền lương - Tiền cơng.Hà Nội : NXB Lao động – Xã hội Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trịnhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Đoàn Thị Thu Hà, Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2002), Giáo trình Khoa h học Quản lý II, NXB Khoa học Kỹ thuật, Hà nội Hồng Văn Hải, 2012 Tinh thần Cơng ty Việt Nam hội nhập, Hà Nội : NXB ĐH Quốc gia Hà Nội Hà Văn Hội, 2007 “Quản trị nhân lực Công ty ” Hà Nội : Nhà xuất Bƣu điện Đình Phúc Khánh Linh, 2012 Quản lý nhân Hà Nội: Nxb Tài Chính 10 Lê Đình Lý, “Chính sách tạo động lực cho cán công chức cấp xã địa bàn tỉnh Nghệ An”, Luận án tiến sỹ, 2010 11 Trần Anh Tài, 2007 Quản trị học Hà Nội : NXB ĐH Quốc gia Hà Nội 12 Bùi Anh Tuấn Phạm Thúy Hƣơng (2011), Giáo trình Hành vi cơng ty, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc Dân, Hà Nội 13 Nguyễn Tất Thịnh, 2008 Giáo trình quản lý nhân lực công ty Hà Nội: NXB Khoa học Kỹ thuật 14 Vũ Thị Uyên, Giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý công ty Nhà nước Hà Nội Việt Nam đến năm 2020, Luận án tiến sỹ trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân, 2008 Tiếng Anh 15 J S.Adams, 1964 Effects of wage inequities on work quality Journal of Abnormal and Social Psychology, 69: 19-25 16 David J Cherrington, 1996 The Management of Human Resources, Forth Edition, Prentice Hall International Inc 17 Herzberg, 1976 Herzberg‟s two factor theory of job satisfaction, New York , 46: 53–62 18 Lok, P., Crawford, J., 2001 Antecedents of organizational h commitment and the mediating role of job satisfaction, Journal of Managerial Psychology, Vol.16, pp.594-613 19 Maslow, 1943 Maslow‟s Hierarchy of Needs 50: 96-370 20 McGregor, D., 1960 The Human Side of Enterprise, New York 21 Meyer, J.P and L Herscovitch, 2001 “Commitment in the Workplace Toward a General Model”, Human Resource Management, 11, pp.299-326 22 The Association of Business Executives, Human resource management, RPC Business Training, USA 2012 23 Victor Vroom, 1964 Expectancy theory Work and motivation New York:Wiley PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT NHÂN VIÊN CÔNG TY TNHH GIẢI PHÁP CÔNG NGHỆ THÔNG TIN & TRUYỀN THÔNG ĐÀO GIA Xin chào anh (chị)! Hiện thực Luận văn thạc sĩ với đề tài “Tạo động lực lao động cho nhân viên Công ty TNHH Giải pháp Công nghệ Thông tin & Truyền thông Đào gia”, đề tài nghiên cứu việc tạo động lực làm việc cho nhân viên làm việc công ty Ý kiến anh (chị) đóng góp vơ q giá nghiên cứu tơi Tồn thơng tin thu đƣợc đƣợc bảo mật dùng cho mục đích nghiên cứu Rất mong giúp đỡ anh (chị) Tôi xin chân thành cảm ơn! Phần 1: Thông tin cá nhân h (Xin anh (chị) vui lòng đánh dấu X 1.Giới tính: Nam Nữ Độtuổi: Từ18-22 Từ23-30 >30 Trình độ học vấn: Vị trí cơngtác: gián tiếp Số năm côngtác: năm Từ 1-5 năm -10 năm năm Phần 2: Nội dung khảo sát Xin anh/chị cho biết mức độ đồng ý m nh phát biểu sau đâybằng cách đánh dấu (x) vào ô số mà anh/chị cho phản ánh ý kiến câu hỏi, tƣơng ứng theo mức độ: (1) = Rất đồng ý/ hài lòng (2) = Đồng ý/ Hài lòng (3) = Tạm đồng ý/ tạm hài lịng (4) = Khơng đồng ý/ khơng hài lòng Các nhân tố Yếu tố Mức độ 1.1 Tiền lƣơng đảm bảo cơng bên ngồi 1.4 Tiền lƣơng phân chia hợp lý chức danh 1.5 Tiêu chí đánh giá rõ ràng 1.6 Điều kiện xét tăng lƣơng hợp lý 1.7 Hài lòng với mức lƣơng Yếu tố Mức độ 2.4 2.5 4 h 1.3 2.3 thực công việc Biết rõ quy chế trả lƣơng 2.2 Tiền lƣơng hợp lý công dựa Kết 1.2 2.1 Mức độ Các khoản thƣởng đƣợc phân chia công dựa kết THCV Cơng ty ln khen thƣởng cho thành tích xuất sắc Tiêu thức xét khen thƣởng rõ ràng, hợp lý Thời điểm thƣởng hợp lý Mức thƣởng hợp lý 2.6 2.7 2.8 Khen thƣởng có tác dụng khuyến khích cao Cơng ty đánh giá đóng góp nhân viên Hài lòng với mức thƣởng nhận đƣợc Yếu tố Mức độ 3.1 3.2 3.3 4.2 ràng, hợp lý Hiểu rõ nhiệm vụ, yêu cầu công việc Khối lƣợng công việc hợp lý Làm vị trí yêu thích, Phù hợp với khả năng, sở trƣờng Hiểu rõ kết thực công việc đƣợc đánh giá nhƣ Tiêu chuẩn đánh giá thực công việc rõ ràng, hợp lý 4.3 Đánh giá thực xác, cơng 4.4 Chu kỳ đánh giá thực công việc hợp lý 4.5 Luôn có phản hồi kết thực cơng việc 4.6 Nhiệm vụ, trách nhiệm đƣợc phân định cụ thể, rõ Yếu tố Mức độ 4.1 h 3.4 Kết đánh giá sử dụng hợp lý hoạt động quản trị nhân lực 4.7 4.8 Cơng ty ln thừa nhận thành tích đóng góp hành động cụ thể Hài lịng với cơng tác đánh giá thực công việc Yếu tố Mức độ Nội dung đào tạo phù hợp với công việc 5.1 5.2 5.3 tƣơng lai Nội dung đào tạo phù hợp với kiến thức kỹ mong muốn Cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho đào tạo đầy đủ Phƣơng pháp đào tạo phù hợp 5.5 Theo dõi đánh giá kết đào tạo phù hợp 5.6 Kết THCV đƣợc cải thiện nhiều sau đào tạo 5.7 Hài lịng với cơng tác đào tạo nhân viên h 5.4 Yếu tố Mức độ 6.1 4 Công ty xác định, phát huy đầy đủ khả mà nhân viên mang đến cho công việc Hệ thống thăng tiến công hợp lý 6.2 Lạc quan hội thăng tiến triển vọng phát triển tƣơng lai cho thân 6.3 Tiêu chuẩn, điều kiện xét đề bạt rõ ràng, hợp lý 6.4 Những ngƣời đƣợc đề bạt xứng đáng 6.5 Hài lòng với hệ thống thăng tiến công ty Yếu tố Mức độ 7.1 7.2 7.3 7.4 7.5 Bầu khơng khí nội vui vẻ, thoải mái Luôn nhận đƣợc hỗ trợ, hợp tác từ thành viên khác Hài lòng với mối quan hệ đồng nghiệp Không gian làm việc, trang thiết bị đáp ứng đầy đủ yêu cầu công việc An tồn vệ sinh lao động ln đƣợc lãnh đạo quan tâm 7.6 Chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý 7.7 Hài lịng với mơi trƣờng, điều kiện làm việc Yếu tố Mức độ Nhân viên tràn đầy lƣợng, nhiệt tình 8.2 Nhân viên chủ động cao cơng việc 8.3 Nhân viên có sáng tạo cao cơng việc 8.4 Nhân viên có suất cao 8.5 Nhân viên có thái độ tích cực lạc quan Yếu tố Mức độ 9.1 9.2 9.3 4 h 8.1 Nhân viên cố gắng hồn thiện để đáp ứng tốt yêu cầu Công ty Môi trƣờng làm việc Cơng ty có ảnh hƣởng đến nhân viên Cơng việc đƣợc xác định nghiệp lâu dài CHÂN THÀNH CẢM ƠN!