(Luận văn) hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần thương mại phát triển việt hương

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI TRẦN THỊ THU TRANG HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI PHÁT TRIỂN VIỆT HƯƠNG an lu n va LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ HÀ NỘI, NĂM 2017 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI TRẦN THỊ THU TRANG HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI PHÁT TRIỂN VIỆT HƯƠNG : QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ : 60.34.01.02 an lu CHUYÊN NGÀNH n va LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS MAI THANH LAN HÀ NỘI, NĂM 2017 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn tốt nghiệp thạc sĩ “Hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực Cơng ty Cổ phần Thương mại Phát triển Việt Hương”, cơng trình nghiên cứu riêng thân, thực sở nghiên cứu lý thuyết khảo sát thực tiễn, hướng dẫn khoa học PGS.TS Mai Thanh Lan Các số liệu nêu luận văn trung thực có nguồn gốc Mọi số liệu sử dụng trích dẫn đầy đủ danh mục tài liệu tham khảo Tác giả luận văn an lu Trần Thị Thu Trang n va ii LỜI CẢM ƠN Trước hết, xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, quý thầy, cô khoa Sau đại học lãnh đạo phòng, khoa, ban Trường Đại học Thương Mại, q thầy tận tình giảng dạy, tạo điều kiện giúp đỡ suốt trình học tập, nghiên cứu Trường Đặc biệt, tơi tỏ lịng biết ơn sâu sắc kính trọng đến PGS.TS Mai Thanh Lan, người tận tình hướng dẫn tạo điều kiện thuận lợi giúp đỡ tơi suốt q trình thực hồn thiện luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn đến Ban lãnh đạo, Phịng hành nhân cán bộ, người lao động Công ty Cổ phần Thương mại Phát triển Việt Hương Tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, đồng nghiệp, bạn bè động viên, tạo điều kiện để tham gia học tập nghiên cứu an lu Mặc dù cố gắng, khả thân hạn chế nên luận văn khơng tránh khỏi thiếu sót Xin kính mong nhận góp ý q thầy va n bạn để nội dung luận văn hoàn chỉnh Xin trân trọng cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng năm 2017 Tác giả luận văn Trần Thị Thu Trang iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ vi DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT viii LỜI MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài .1 Tổng quan tình hình nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu 4 Đối tượng phạm vi nghiên cứu .4 Phương pháp nghiên cứu .5 Kết cấu luận văn an lu CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP va n 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Nhân lực 1.1.2 Quản trị nhân lực 1.1.3 Đào tạo nhân lực 1.1.4 Công tác đào tạo nhân lực 10 1.2 Nội dung công tác đào tạo nhân lực doanh nghiệp 11 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực .11 1.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực 13 1.2.3 Triển khai thực đào tạo nhân lực 23 1.2.4 Đánh giá đào tạo nhân lực 25 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực doanh nghiệp 29 1.3.1 Các nhân tố bên doanh nghiệp 29 1.3.2 Các nhân tố bên doanh nghiệp 32 iv 1.4 Kinh nghiệm công tác đào tạo nhân lực số doanh nghiệp 34 1.4.1 Đại lý Yamaha Town Kường Ngân (YKN) 34 1.4.2 Cửa hàng xe máy tổng hợp Hồng Anh 35 1.4.3 Một số học kinh nghiệm rút cho Công ty Cổ phần Thương mại Phát Triển Việt Hương 36 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI PHÁT TRIỂN VIỆT HƯƠNG 37 2.1 Tổng quan Công ty cổ phần thương mại phát triển Việt Hương .37 2.1.1 Giới thiệu chung công ty 37 2.1.2 Quá trình hình thành phát triển công ty 37 2.1.3 Bộ máy tổ chức công ty 39 2.1.4 Đặc điểm chung nhân lực công ty 42 2.1.5 Tình hình hoạt động kinh doanh Công ty 45 an lu 2.2 Thực trạng nội dung công tác đào tạo nhân lực Công ty CP Thương mại Phát triển Việt Hương 46 va n 2.2.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nhân lực 48 2.2.2 Thực trạng lập kế hoạch đào tạo nhân lực 51 2.2.3 Thực trạng triển khai thực đào tạo nhân lực .69 2.2.4 Thực trạng đánh giá đào tạo nhân lực 72 2.3 Ảnh hưởng nhân tố môi trường đến công tác đào tạo nhân lực Công ty CP Thương mại Phát triển Việt Hương 80 2.3.1 Các nhân tố bên ảnh hưởng tới công tác đào tạo nhân lực công ty 80 2.3.2 Các nhân tố bên ảnh hưởng tới công tác đào tạo nhân lực công ty 83 2.4 Đánh giá chung công tác đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Thương mại Phát triển Việt Hương 85 2.4.1 Những thành công nguyên nhân 85 2.4.2 Những hạn chế nguyên nhân 86 v CHƯƠNG GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI PHÁT TRIỂN VIỆT HƯƠNG .89 3.1 Định hướng mục tiêu phát triển Công ty Cổ phần Thương mại Phát triển Việt Hương thời gian tới 89 3.1.1 Định hướng phát triển kinh doanh Công ty 89 3.1.2 Mục tiêu đào tạo Công ty thời gian tới 90 3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực Công ty CP Thương mại Phát triển Việt Hương 91 3.2.1 Đầu tư ứng dụng phần mềm quản trị nhân lực 91 3.2.2 Nâng cao chất lượng đội ngũ chuyên trách làm công tác đào tạo nhân lực .91 3.2.3 Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo nhân lực 92 3.2.4 Hoàn thiện lập kế hoạch đào tạo nhân lực công ty 97 an lu 3.2.5 Hoàn thiện triển khai thực đào tạo nhân lực cơng ty 104 3.2.6 Hồn thiện đánh giá đào tạo nhân lực công ty .105 va n 3.2.7 Các giải pháp khác 108 KẾT LUẬN 111 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC vi DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.1 Bốn cấp độ đánh giá hiệu đào tạo 28 Bảng 2.1 Cơ cấu lao động Công ty CP TMPT Việt Hương 43 giai đoạn năm 2014 - 2016 43 Bảng 2.2: Kết hoạt động kinh doanh công ty giai đoạn 2014-2016 46 Bảng 2.3: Nhu cầu thực tế số người đào tạo năm 2014 - 2016 49 Bảng 2.4: Kết khảo sát ưu tiên mục tiêu đào tạo năm 2016 .53 Bảng 2.5 Hệ thống khóa đào tạo bên Công ty .58 Bảng 2.6 Hệ thống khóa đào tạo bên ngồi Công ty .61 Bảng 2.7: Số lượng lao động đào tạo giai đoạn từ năm 2014 - 2016 66 phân theo phương pháp đào tạo .66 an lu Bảng 2.8: Quỹ đào tạo tình hình sử dụng quỹ Cơng ty .67 Bảng 2.9: Bảng đánh giá đội ngũ giáo viên phục vụ công tác đào tạo 68 va n Bảng 2.10: Kết đào tạo từ năm 2014 - 2016 72 Bảng 2.11: Kết đánh giá lực thực công việc sau đào tạo 74 Bảng 2.12: Kết đánh giá chương trình đào tạo nhân lực Cơng ty .75 Bảng 2.13: Mức độ hài lịng học viên nội dung khóa học 76 Bảng 2.14: Kết điều tra kết học tập học viên 77 Bảng 2.15: Kết điều tra mức độ ứng dụng kiến thức 78 học viên sau khóa học 78 Bảng 2.16: Kết điều tra mức độ kết công việc đạt học viên sau đào tạo 78 Bảng 2.17: Năng suất lao động Công ty qua năm .79 Bảng 2.18: Báo cáo kết kinh doanh Công ty năm 2014-2016 81 Bảng 3.1: Yêu cầu kiến thức, kỹ công việc 94 Bảng 3.2: Khoảng cách kiến thức kỹ yêu cầu công việc thực tế NLĐ có 95 vii Bảng 3.3: Phiếu điều tra xác định nhu cầu đào tạo NLĐ doanh nghiệp .96 Bảng 3.4: Mơ hình đánh giá kết đào tạo Kirkpatrick .106 Bảng 3.5: Phiếu đánh giá lực NLĐ sau đào tạo 107 DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ Hình 1.1 Những nội dung quản trị nhân lực Sơ đồ 2.1 Sơ đồ máy tổ chức Công ty CP TMPT Việt Hương 40 Sơ đồ 2.2 Sơ đồ quy trình đào tạo nhân lực Cơng ty CP TMPT Việt Hương 47 Biểu đồ 2.1 Mức độ hài lòng về việc lựa chọn hình thức đào tạo 63 Biểu đồ 2.2 Ý kiến đánh giá đối tượng khảo sát giáo viên 69 an lu n va viii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Công ty Cổ phần Thương mại Phát triển Việt Hương Việt Hương HVN Công ty Honda Việt Nam Head Cửa hàng bán xe dịch vụ HVN ủy nhiệm ĐHĐCĐ Đại hội đồng cổ đông HĐQT Hội đồng quản trị GĐ Giám đốc PGĐ Phó Giám đốc HCNS Hành nhân TP Trưởng phịng QHKH Quan hệ khách hàng NLĐ Người lao động an BHXH lu Công ty CP TMPT Bảo hiểm xã hội va Bảo hiểm y tế ĐTNL Đào tạo nhân lực CTĐT Chương trình đào tạo n BHYT 101 người tích cực tham gia khóa đào tạo Cơng ty cần có kích thích, phần thưởng cho học viên có thành tích xuất sắc, có kết tốt 3.2.4.2 Lựa chọn xác đối tượng đào tạo Lựa chọn xác đối tượng đào tạo yếu tố quan trọng để công tác đào tạo đạt hiệu quả, để đạt mục tiêu đào tạo Công ty ngắn hạn dài hạn, đáp ứng nhu cầu nhân lực Tại Cơng ty Việt Hương nay, ngồi khóa đào tạo nâng bậc, an toàn lao động khóa kèm cặp bảo Cơng ty chưa có sở để lựa chọn đối tượng phù hợp Việc lựa chọn đối tượng đào tạo Công ty chủ yếu người quản lý trực tiếp Ban giám đốc lựa chọn Điều làm cho việc lựa chọn đối tượng đào tạo mang tính chủ quan lãnh đạo, xảy thiên vị Đối với chương trình đào tạo chun sâu Cơng ty dành cho cán quản lý cấp cao mà cán quản lý cấp trung hay nhân viên lu cơng nhân chưa thực trọng an Chính vậy, lựa chọn đối tượng đào tạo Công ty cần ý: n va - Việc lựa chọn đối tượng đào tạo phải đảm bảo tính công - Lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp tuổi, giới tính, trình độ, kỹ năng, tính cách, phẩm chất đạo đức… biết chủ động tìm kiếm hội học hỏi, biết đặt mục tiêu cá nhân có thái độ tích cực để việc học đạt kết trọn vẹn (nên ưu tiên đối tượng trẻ, có lực) - Việc lựa chọn đối tượng đào tạo phải phù hợp với tình hình hoạt động công ty, xuất phát từ yêu cầu sản xuất, kinh doanh Công ty - Những đối tượng chưa đáp ứng u cầu cơng việc bắt buộc đào tạo Những đối tượng có tiềm năng, có sức phấn đấu khuyến khích đào tạo - Lựa chọn đối tượng đào tạo phải dựa sở xem xét nguyện vọng cá nhân cử đào tạo - Lựa chọn đối tượng đào tạo phải xem xét đến tác dụng đào tạo với hoạt động Công ty tương lai - Ngồi ra, chương trình đào tạo chuyên sâu Công ty nên ý đến đối tượng lao động trực tiếp Việc tạo hội cho đối tượng tham gia khóa 102 đào tạo chun sâu giúp cho Cơng ty có thêm sức mạnh để cạnh tranh thị trường, tay nghề NLĐ nâng cao đảm bảo Đồng thời việc tổ chức khóa đào tạo chuyên sâu giúp cho tâm lý đối tượng lao động ổn định, gắn bó lâu dài với Công ty - Đối với lượng lao động phổ thông trung học, trung bình hàng năm khoảng 20 – 30 người, Cơng ty cần bố trí cho lượng lao động đào tạo nâng cao trình độ chun mơn tay nghề 3.2.4.3 Xây dựng nội dung, chương trình đào tạo đa dạng hóa phương pháp đào tạo  Xây dựng nội dung, chương trình đào tạo Nội dung học, đề cương ôn tập nên kết hợp lý thuyết thực hành để công nhân viên nắm bắt nội dung nhanh Tiến hành đào tạo thực hành làm việc với thời gian hợp lý tùy theo ngành nghề đào tạo đảm bảo rèn an lu luyện kỹ chuyên sâu cho thợ máy Đối với giáo viên công ty xây dựng nội dung chương trình học có va n thể tham khảo trường, cơng ty có lĩnh vực ngành nghề tương tự với cơng ty Khơng nên xây dựng chương trình đào tạo chủ yếu dựa theo kinh nghiệm cá nhân giáo viên, người hướng dẫn Đối với giáo viên thuê ngoài: trước soạn thảo đề cương, cần nghiên cứu kỹ thực trạng công ty (điều kiện sản xuất, công nhân, trình độ cụ thể, độ tuổi…) để lựa chọn phương pháp giảng dạy, truyền đạt có hiệu Trong trình biên soạn nội dung giảng dạy, bên cạnh việc tham khảo tài liệu chuyên môn, giáo trình nên tham khảo ý kiến ban lãnh đạo, người có nhiều chun mơn, kinh nghiệm Công ty để nội dung giảng dạy phù hợp với điều kiện đặc thù Công ty Giáo viên th ngồi giáo viên cơng ty nên có kết hợp tốt, phân định trách nhiệm rõ ràng; giáo viên công ty phải tạo điều kiện cho giáo viên th ngồi hiểu rõ tình hình Cơng ty; đồng thời trao đổi bàn bạc chương trình đào tạo để đạt hiệu cao 103  Đa dạng hóa phương pháp đào tạo Việc hoàn thiện phương pháp đào tạo giải pháp quan trọng để nâng cao hiệu đào tạo Hiện công ty dừng lại việc áp dụng số phương pháp đào tạo phổ biến đào tạo phương pháp kèm cặp, dẫn mở lớp doanh nghiệp Công ty nên:  Khắc phục nhược điểm phương pháp đào tạo mà Công ty sử dụng cần : Chuẩn hóa kiến thức giảng dạy cơng ty có tính hệ thống chuẩn xác Lựa chọn người dẫn có đủ kinh nghiệm trình độ phẩm chát để tham gia công tác giảng dạy Mở rộng phạm vi đào tạo cách cho cán lãnh đạo tham gia hội thảo ngồi Cơng ty thơng qua mối quan hệ Cơng ty: Hội thảo HVN tổ chức, Công ty khối xe máy ví dụ: trao đổi thêm cách đào tạo, trả lương lu cho nhân viên ngành xe máy… an Kết hợp số phương pháp giảng dạy thu hút học viên: Với đào tạo thi nâng n va bậc trình thực hành thực theo phương pháp kèm cặp nên với ngành phức tạp, học viên gặp nhiều khó khăn việc tiếp thu kiến thức, sau buổi thực hành, nhóm (5 - 10 người) nên tổ chức buổi thảo luận, có góp mặt người hướng dẫn để trao đổi đưa thắc mắc bàn bạc tìm hướng giải tốt Trong buổi thảo luận giáo viên đưa số tình cụ thể thực tế để xử lý (như cố máy móc, tình hỏng hóc va chạm…), thảo luận giúp học viên làm quen thực tế, linh hoạt chủ động  Ngồi phương pháp đào tạo truyền thống, Cơng ty nên kết hợp thêm số phương pháp đào tạo sau: Phương pháp mơ hình ứng xử: dùng băng video ghi lại tình điển hình cấp quản trị giải cách cụ thể Các học viên theo dõi, liên hệ với hành vi ứng xử cơng việc Đây phương pháp nhằm phát triển kỹ ứng xử giao tiếp học viên Phương pháp thực có tác dụng với 104 lớp đào tạo kỹ cho nhân viên tư vấn bán hàng, giúp họ củng cố phát triển kỹ bán hàng, kỹ đàm phán, thuyết phục… Đối với đào tạo cho cấp quản trị cơng ty nên áp dụng phương pháp đào tạo tiên tiến như: tổ chức buổi giảng, hội nghị, thảo luận để học viên thảo luận, trao đổi với kinh nghiệm quản lý Để thực phương pháp địi hỏi cần có quản trị gia cao cấp có lực, kinh nghiệm điều khiển buổi thảo luận Ngồi ra, áp dụng phương pháp phịng thí nghiệm, buổi thảo luận cần xây dựng tập tình huống, giải vấn đề gắn với thực tế công việc công ty để học viên tham gia giải vấn đề Việc đa dạng hóa phương pháp đào tạo giúp cho NLĐ có nhiều lựa chọn cơng việc nên học theo phương pháp hiệu Bên cạnh cịn giúp cho phận làm cơng tác đào tạo so sánh ưu, nhược điểm lu phương pháp để từ lựa chọn phương pháp đào tạo hiệu phù an hợp Tuy nhiên để hoạt động đào tạo thành cơng, với hình thức đào tạo n va nào, phận làm công tác đào tạo cần lưu ý số nguyên tắc như: Khi bắt đầu đào tạo phải cung cấp cho học viên kiến thức chung vấn đề học, điều giúp cho học viên hiểu bước đào tạo tích cực tham gia q trình đào tạo; Sử dụng nhiều ví dụ minh họa cung cấp cho học viên tư liệu, kiến thức để giúp cho học viên dễ dàng tiếp thu kiến thức mới, hiểu vấn đề có hệ thống, nên thường xun khuyến khích học viên ơn tập củng cố kiến thức học; Cố gắng sử dụng khái niệm quen thuộc với học viên, sử dụng tối đa tình đào tạo giống với thực tế… 3.2.4.4 Lập quản lý có hiệu nguồn kinh phí đào tạo Việc triển khai hoạt động đào tạo Công ty cần phải có nguồn kinh phí để đảm bảo việc thực có hiệu Trong năm qua, Cơng ty chưa xem xét, cân đối xác lập quỹ dành cho công tác đào tạo phát triển NNL cách khoa học Việc xem xét phê duyệt kinh phí đào tạo cho năm chưa quan tâm mức, thường việc phê duyệt kinh phí đào tạo cho năm 105 chậm trễ Để xây dựng quản lý tốt quỹ dành cho công tác ĐTNL, Công ty cần làm tốt nội dung sau: Thứ nhất, việc xác định khoản dự tính kinh phí đào tạo Có nhiều cách để xác định kinh phí dành cho cơng tác đào tạo, Cơng ty dựa vào cách sau: - Phương pháp dự tính bình quân đầu người: Trước hết cần xác định khoản dự tính kinh phí đào tạo bình qn đầu người, sau định khoản kinh phí đào tạo theo số lượng cán công nhân viên dự kiến đào tạo năm - Phương pháp suy đoán: Căn vào khoản kinh phí đào tạo sử dụng Cơng ty năm trước, so sánh định kinh phí đào tạo năm sau - Phương pháp dự tính theo nhu cầu: Căn vào nhu cầu đào tạo đơn vị Công ty, thời gian định phải triển khai hoạt động đào tạo để dự tính chi phí an lu Dù cho sử dụng phương pháp phải xét đến nhu cầu đào tạo đơn vị khả nguồn kinh phí cho phép Cơng ty Nhìn chung, va n kinh phí đào tạo Công ty chiếm phẩn nhỏ so với doanh thu Để nâng cao chất lượng NNL có, Cơng ty cần cân đối dành phần kinh phí đáng kể trích từ nguồn khác để phục cụ công tác ĐTNL Khi chất lượng NNL tăng lên hiệu sản xuất kinh doanh đạt cao bù đắp phẩn kinh phí bỏ Thứ hai, việc quản lý chi phí đào tạo: Công ty nên vào đặc điểm yêu cầu khóa học để định chi phí bỏ Với nguồn kinh phí đào tạo bỏ định Cơng ty cần khai thác cách hiệu Để quản lý tốt tiết kiệm chi phí đào tạo Cơng ty cần làm rõ khoản chi sau: - Chi phí đào tạo bao gồm lương giáo viên dạy, phương tiện đào tạo, máy móc thiết bị… - Chi phí cho học tập bao gồm học phí, tài liệu, lại… - Tiền lương trả cho NLĐ trình đào tạo 106 Với hình thức đào tạo ngắn hạn hay dài hạn cần hạch tốn chi phí đầy đủ, xác Bộ phận giao nhiệm vụ lập kế hoạch chi phí cho hoạt động đào tạo phải có sổ sách ghi chép, tính tốn riêng cho chi phí Việc quản lý tốt chi phí đào tạo kích thích người học tham gia khóa đào tạo nhiều 3.2.5 Hồn thiện triển khai thực đào tạo nhân lực công ty 3.2.5.1 Đầu tư cải thiện sở vật chất dành cho công tác đào tạo Cơ sở vật chất yếu tố quan trọng định đến hiệu đào tạo, việc tiết kiệm thời gian hay chi phí đào tạo Cơ sở vật chất tốt tạo điều kiện cho NLĐ học tập tốt lý thuyết thực hành, nâng cao chất lượng đào tạo Không thế, với sở vật chất tốt, cịn học tập với lớp có số lượng đơng bố trí thời gian hợp lý Cơ sở vật chất số phòng học nghèo nàn nên cần trang bị máy móc đại hơn, bố trí quạt, máy chiếu, micro… cho phù hợp lu Hiện số công đoạn việc đào tạo Công ty tiến hành trực tiếp an máy móc thực tế xưởng sửa chữa, điều nguy hiểm, gây va n hỏng hóc trang thiết bị, máy móc gây tai nạn, an tồn Để khắc phục tình trạng trên, Công ty nên hướng dẫn cách tỉ mỉ cặn kẽ lý thuyết, đầu tư mơ hình để NLĐ làm quen trước thực hành máy Công ty cần kiểm tra giám sát nội quy an tồn lao động q trình thực hành, yêu cầu giáo viên học viên thực nghiêm túc biện pháp bảo hộ lao động mặc quần áo bảo hộ, đeo kính bảo hộ, găng tay… 3.2.5.2 Xây dựng đội ngũ giảng viên có chất lượng Hầu hết giảng viên Công ty giảng viên thuê đáp ứng yêu cầu công tác ĐTNL Công ty Tuy nhiên số giáo viên chưa đáp ứng yêu cầu cho cơng tác giảng dạy, Cơng ty nên: - Đối với giáo viên công ty: tổ chức khóa học đào tạo kỹ sư phạm ngắn hạn (3 – tháng) Sự chuyên nghiệp, thành thạo định thành công mang lại hiệu công tác đào tạo 107 - Đối với giảng viên bên cần tiếp cận với tình hình thực tế Cơng ty nhiều trước giảng dạy, để giảng viên hình dung nhìn nhận rõ ràng cơng việc để chất lượng giảng dạy tốt Khi lựa chọn giảng viên, bên cạnh trình độ chun mơn Cơng ty nên ý đến yếu tố sau: - Phẩm chất đạo đức: Lựa chọn giáo viên có phẩm chất đạo đức tốt, nhiệt tình cơng việc (phản ánh qua việc chấp hành nội quy lao động, tích cực tham gia hoạt động Công ty, qua đánh giá người quản lý trực tiếp, đồng nghiệp) - Sức khỏe: Giáo viên giảng dạy phải có sức khỏe để đảm bảo cho trình giảng dạy diễn liền mạch, có hiểu - Tuổi: Việc giảng dạy thường cần giáo viên có nhiều kinh nghiệm, nhiên cơng việc nên có khuyến khích với giáo viên trẻ, có kinh nghiệm, trình độ, sức khỏe, nhiệt huyết với công việc giảng dạy lu - Các giáo viên thuê ngồi: nên lựa chọn giáo viên có kinh nghiệm an giảng dạy nhiều công ty đánh giá tốt Trước giảng dạy, Công ty n va giáo viên nên có buổi trao đổi tình hình thực Cơng ty, mục đích để giáo viên hiểu rõ Công ty, thuận tiện cho việc bố trí giảng dạy cho phù hợp 3.2.6 Hồn thiện đánh giá đào tạo nhân lực công ty * Xây dựng phương pháp đánh giá chất lượng hiệu đào tạo Đánh giá chất lượng, hiệu đào tạo khâu cuối quy trình đào tạo Công tác cho biết hoạt động đào tạo đạt phần trăm so với mục tiêu đề ra, thu lợi ích gì, hiệu sao, cịn mặt hạn chế gì, thiếu sót khâu nào, từ tìm cách khắc phục, điều chỉnh cho phù hợp công tác đào tạo lần sau Hiện nay, Công ty công tác đánh giá hiệu công tác đào tạo mang tính hình thức, chủ yếu thơng qua kiểm tra chứng chỉ, văn mà thực chất lực cá nhân đào tạo đến đâu, cịn yếu mặt nào, phần mục tiêu đào tạo không rõ ràng nên đánh giá chương trình đào tạo khó có hiệu xác thực 108 Hiệu đào tào công ty cần đánh giá cách chặt chẽ khoa học hơn, vào mục tiêu Hiện nay, Công ty bước đầu áp dụng mơ hình đánh giá hiệu đào tạo Kirkpatrick, song việc đánh giá mang tính hình thức dừng lại đến việc đánh giá kết sau khóa đào tạo Việc đánh giá hiệu đào tạo mức độ khác ứng với khía cạnh cơng cụ tương ứng, từ kết thu thập sau trình đánh giá ta có bước điều chỉnh phù hợp cho chương trình, nội dung hình thức đào tạo phù hợp chương trình đào tạo Bảng 3.4: Mơ hình đánh giá kết đào tạo Kirkpatrick Mức độ Khía cạnh đánh giá Vấn đề quan tâm Công cụ Phản ứng người học Người học thích chương Bảng câu hỏi đánh giá trình học Hai (2) Những kiến thức, kỹ học Người học học Ba (3) Ứng dụng vào cơng việc Bốn (4) Kết mà tổ chức đạt Tổ chức thu Phân tích chi phí bỏ từ việc đầu tư vào đào tạovà lợi ích thu an lu Một (1) va n Người học áp dụng điều học vào công vệc Bài kiểm tra tình Những đo lường kết thực công việc Nguồn: Đề xuất tác giả Mơ hình Kirk Patrick bao gồm bốn cấp độ, nội dung cấp độ sau: Cấp độ - Phản ứng: Mức độ thể ý kiến trải nghiệm học tập người học Các câu hỏi sử dụng để đo lường mức độ thường để xem người học có cảm thấy thoải mái, thỏa mãn hay không với môi trường nội dung đào tạo Công ty nên tiến hành điều tra thu thập ý kiến học viên tất khâu trình đào tạo Nội dung chương trình đào tạo, giáo viên giảng dạy, sở 109 vật chất kỹ thuật, có hứng thú với khóa đào tạo khơng, có hiệu khơng, khơng hiệu cho biết ngun nhân… Việc thu thập thơng tin tiến hành thu thập qua phiếu khảo sát với phần lớn học viên để tiết kiệm chi phí mang tính khách quan Cấp độ - Học hỏi: Cấp độ sử dụng để đo lường việc người tham gia chương trình đào tạo có đạt kiến thức, kĩ thái độ sau kết thúc chương trình hay khơng Hay nói cách khác, cấp độ xem mục đích đào tạo đề ban đầu có đạt hay khơng Sau khóa đào tạo thời gian, Cơng ty nên tiến hành khảo sát tình hình, mức độ hồn thành cơng việc NLĐ thơng qua số tiêu cụ thể, với khóa đào tạo cụ thể Cơng ty sử dụng mẫu phiếu đánh giá lực nhân viên sau đào tạo bảng 3.5 sau Bảng 3.5: Phiếu đánh giá lực NLĐ sau đào tạo lu PHIẾU ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC NHÂN VIÊN SAU KHÓA ĐÀO TẠO an Họ tên……………………………….…… Giới tính:…………………………… n va Chức danh:………………………………… Bộ phận:…………………………… Khóa học đánh giá hiệu quả:………………………………………………… Người đánh giá chấm điểm theo thang điểm sau: Rất tốt = điểm, Chưa tốt = điểm, Bình thường = điểm, Tốt = điểm, Rất = điểm NLĐ tự đánh giá Chỉ tiêu Lượng công việc hồn thành Chất lượng cơng việc thực Tinh thần trách nhiệm công việc Khả xử lý tình Tác phong làm việc Khả sáng tạo trọng công việc Thái độ hợp tác công việc Trước đào tạo Sau đào tạo Người quản lý trực tiếp đánh giá Trước Sau đào tạo đào tạo 110 Chấp hành kỷ luật, nội quy lao động Tổng điểm Nguồn: Đề xuất tác giả Phiếu gửi đến phòng ban, phận cá nhân đào tạo, để cá nhân người quản lý trực tiếp đánh giá sau gửi phịng HCNS để phận phụ trách đào tạo tổng hợp đưa đánh giá cuối hiệu sau đào tạo khóa đào tạo đó, để đưa định đầu tư phù hợp cho khóa đào tạo sau Cấp độ - Hành vi: Cấp độ sử dụng để đo lường mức độ hành vi người đào tạo có thay đổi sau chương trình đào tạo hay khơng Thơng thường, sử dụng để đo lường kiến thức, kĩ thái độ học ứng dụng vào thực tế công việc Các tổ chức đo lường trước sau chương trình học để xác định cấp độ Đánh giá thông qua kế hoạch ứng dụng sau đào tạo Sau trình đào tạo, an lu Cơng ty cho học viên đăng ký nội dung dự kiến áp dụng vào công va việc kết trình đào tạo Hoạt động gọi lập kế hoạch ứng n dụng sau đào tạo Bản kế hoạch nêu rõ hoạt động mà nhân viên thực sau tham gia khóa học, tiêu dự kiến đạt thời gian hoàn thành hoạt động Nhân viên phải cam kết với Trưởng phận thay đổi, cải thiện kỹ năng, kiến thức thái độ sau tháng, tháng hay năm Trưởng Bộ Phận có trách nhiệm giám sát, đánh giá kèm cặp nhân viên Cấp độ - Kết quả: Cấp xác định kết hữu hình chương trình đào tạo: chi phí giảm, chất lượng hiệu suất công việc nâng cao, sản lượng tăng, tỉ lệ nhân viên nghỉ việc ít… Cấp độ không tập trung vào ảnh hưởng với cá nhân mà tập trung vào ảnh hưởng chung đào tạo với tổ chức Cấp độ cấp độ khó nhất, nhiều thời gian địi hỏi nhiều kinh phí Để thực đánh giá cấp độ này, Công ty nên xây dựng hệ thống KPI dựa vào KPI để so sánh trước sau thực khóa học thời gian 3.2.7 Các giải pháp khác 3.2.7.1 Khuyến khích tạo mơi trường học tập tích cực 111 Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề cho NLĐ yếu tố quan trọng ban đầu, điều kiện cần chưa đủ để máy quản trị Công ty hoạt động hiệu Nhân viên có lực chưa có nghĩa họ làm việc tốt Từng cá nhân tốt chưa có nghĩa hoạt động tập thể, đơn vị tốt Làm để phát huy khả tiềm tàng nhân, thành viên Công ty, làm để nhân viên trung thành với Công ty, làm việc tận tâm cố gắng để cải thiện suất, chất lượng? Để làm điều người lãnh đạo phải tạo động lực để kích thích NLĐ, tạo mơi trường tích cực cho hoạt động học tập Tạo động lực làm cho NLĐ trở nên hưng phấn, hăng hái cơng việc, họ ý thức hồn thiện Chính vậy, Cơng ty nên áp dụng hình thức sau: Tăng cường công tác thưởng - phạt NLĐ: thưởng cho hoàn thành tốt chương trình đào tạo, có kết học tập cao, có sáng kiến mang lại lợi ích cho Cơng ty, tạo hội thăng tiến cho người đào tạo đề bạt, tăng an lu lương… Ngược lại khơng hồn thành chương trình đào tạo, khơng qua đợt thi giữ bậc không bị hạ bậc phải giảm trừ tiền thưởng tháng, quý n va năm… Hàng năm, Công ty nên tổ chức thi thợ giỏi số tổ sửa chữa chủ yếu chi nhánh với Đây hình thức khuyến khích tác động tích cực đến tinh thần học tập, sáng tạo NLĐ Công ty Các thi tạo tinh thần thi đua làm việc học tập, hoàn thiện tay nghề NLĐ Ngoài ra, để tạo bầu khơng khí hăng say, tích cực học tập, nâng cao trình độ NLĐ nâng cao hiệu công tác đào tạo – phát triển NNL chi nhánh, xưởng dịch vụ… Công ty nên tổ chức đợt thi đua đơn vị xem đơn vị có hiệu đào tạo cao Bố trí phân cơng lao động hợp lý sau đào tạo: Cơng ty phải có kế hoạch cho NLĐ cử đào tạo, sau đào tạo họ làm gì, đảm nhiệm vị trí tổ chức, mức lương hưởng với trình độ đào tạo Người cử học nên bố trí làm cơng việc phù hợp với khả trình độ chun mơn, tay nghề lĩnh vực đào tạo họ Chú trọng việc tạo hội 112 thăng tiến nghề nghiệp cho họ gắn với sách khen thưởng, khuyến khích tự giác học tập, nâng cao trình độ Chỉ có NLĐ hăng hái làm việc hiệu cơng việc cao, tạo gắn bó lâu dài cho với Công ty Việc tạo động lực cho NLĐ giúp cho NLĐ trở nên hưng phấn công việc Từ NLĐ ý thức thân cần phải làm gì, trách nhiệm họ công việc để đáp ứng mong mỏi doanh nghiệp Bên cạnh cịn có hình thức kỷ luật thích đáng NLĐ có hành vi khơng trung thực, khơng có biểu tốt q trình làm việc Thường xun tạo bầu khơng khí hăng say tích cực q trình học tập Mỗi chi nhánh, xưởng dịch vụ nên xây dựng thư viện phòng đọc sách báo, nghiên cứu tài liệu, loại sách kỹ thuật liên quan đến ngành nghề, công việc doanh nghiệp tạo điều kiện thuận lợi cho cán cơng nhân viên nâng cao trình độ kiến thức, kinh nghiệm thân 3.2.7.2 Nâng cao hiệu sử dụng lao động sau đào tạo an lu Người lao động sau đào tạo phải công ty bố trí cơng việc phù hợp với trình độ, khả năng, ngành nghề đào tạo Trong trình sử dụng lao va n động phải tạo động lực để người lao động phấn đấu, biết tạo cạnh tranh tích cực để họ khơng ngừng phấn đấu, học hỏi trau dồi kinh nghiệm…rèn luyện kỹ làm việc Công ty cần tạo chế người có khả năng, có lực kể người cịn trẻ có điều kiện thể khả mình, cần tạo cạnh tranh lành mạnh để người có lực trình độ thật đảm nhận vị trí xứng đáng Như hội tạo cho tất người Đối với học viên sau khóa học, sau áp dụng kiến thức đào tạo vào trình làm việc đạt thành tích tốt cơng ty nên tổ chức thi nâng lương để họ hưởng quyền lợi xứng đáng với cơng việc họ đóng góp Như cơng ty cần có kế hoạch sử dụng lao động sau đào tạo cách hiệu để nhân viên có động lực học tập làm việc để từ góp phần phát triển cơng ty 113 KẾT LUẬN Một doanh nghiệp muốn thành cơng vấn đề mà nhà quản trị phải quan tâm đến đội ngũ nhân lực, đặc biệt chất lượng nhân lực Để có đội ngũ nhân lực có chất lượng cần phải trọng đến cơng tác ĐTNL Nhận thức vai trò, tầm quan trọng công tác Công ty CP Thương mại Phát triển Việt Hương ý đến công tác ĐTNL nhằm tạo đội ngũ cán lành nghề, có đủ lực, trình độ chun mơn, đáp ứng với u cầu cơng việc Đề tài hệ thống hóa khái niệm nhân lực, đào tạo, ĐTNL doanh nghiệp; xác định nhu cầu, mục tiêu, phương pháp, nội dung, tài chính, giáo viên, triển khai, đánh giá hiệu công tác đào tạo; nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo … Sau thời gian định tìm hiểu cơng tác đào tạo nhân lực Công ty an lu CP Thương mại Phát triển Việt Hương, luận văn đưa số thực trạng, đánh giá số ưu nhược điểm trình đào tạo nhân lực Cơng ty Dựa va n thực trạng đó, viết xin đưa số giải pháp nhằm hoàn thiện hiệu công tác đào tạo nhân lực Công ty với mong muốn góp phần nhỏ bé xây dựng cho cơng tác đào tạo Cơng ty nói chung nghiệp vụ quản trị nhân lực khác nói riêng Đề tài ĐTNL khơng cịn mang tính thời cần thiết doanh nghiệp Qua khảo sát thực tế Công ty CP Thương mại Phát triển Việt Hương lần khẳng định vai trò, ý nghĩa quan trọng cơng tác ĐTNL Nó khơng mang lại lợi ích thiết thực cho doanh nghiệp mà đáp ứng nhu cầu nguyện vọng cá nhân NLĐ, góp phần xây dựng hoạt động đào tạo hoàn thiện DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu Tiếng Việt Th.S Vũ Thùy Dương, PGS.TS Hoàng Văn Hải (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Trần Kim Dung (2011), Quản trị Nguồn nhân lực, NXB Thống kê Nguyễn Hữu Thân (2005), Giáo trình Quản trị nhân sự, NXB Thống Kê, Hà Nội PGS.TS Đỗ Minh Cương – TS Mạc Văn Tiến đồng chủ biên (2004), Phát triển lao động kỹ thuật Việt Nam – lý luận thực tiễn, NXB Thống kê, Hà Nội Bùi Tôn Hiến (2009), Nghiên cứu việc làm lao động qua đào tạo nghề an lu Việt Nam, Luận án Tiến sỹ, Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Lê Thị Diệu Hằng (2014), Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực va n Công ty Cổ phần LICOGI 166, Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Lao động Xã Hội, Hà Nội Trần Thị Thu Huyền (2013), Sự cần thiết hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Sông Đà, Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Đà Nẵng Nguyễn Hữu Thắng (2008), Nâng cao lực cạnh tranh doanh nghiệp Việt Nam xu hội nhập kinh tế nay, NXB Chính trị quốc gia 10 Viện kinh tế Thế giới (2003), Phát triển NNL thông qua giáo dục đào tạo: Kinh nghiệm Đông Á, NXB Khoa học Xã hội 11 Các báo cáo tài cơng tác ĐTNL công ty CP Thương mại Phát triển Việt Hương Tài liệu tiếng Anh 12 Lloyd L.Byars Leslie W.Rue (2008), Human Resource Management, Sixth Edition, McGraw – Hill 13 John Wiley $ Sons, Inc (2010), Designing and developing training programs: Pfeiffer essential guides to training basics 14 Ian W.Saunders (2001), Total quality management staff in the service, Primier Institude 15 P Nick Blanchard, Jams W.Thacker (1999), Effective training: systems, strategies, and practies, Prentice Hall, United State of America 16 Raymond A.Noe (2002), Employee training and development, McGraw – Hill Companies, New York, NY Các Website 17 www.molisa.gov.vn 19 www.quantri.com.vn an lu 18 www.laodong.com.vn n va 20 http://truongchinhtria.gov.vn 21 http://caicachhanhchinh.gov.vn 22 http://hrlink.vn