Phương pháp đánh giá ứng viên trong tuyển dụng nhân lực đề xuất mobifone

Nhóm 5_Quản Trị Nguồn Nhân Lực ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI Khoa Kế Toán_Kiểm Toán BÀI THẢO LUẬN QUẢN TRỊ CHIẾN LƯỢC Đề tài: PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ ỨNG VIÊN TRONG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC *** NHĨM Nhóm 5_Quản Trị Nguồn Nhân Lực MỤC LỤC Nhóm 5_Quản Trị Nguồn Nhân Lực LỜI MỞ ĐẦU Nhân viên tiềm lực, tài nguyên kiến thức vô hạn công ty Luôn người chia sẻ bùi, chung thuyền nhà quản lý chèo chống thương trường đầy sóng gió đổi thay Công ty thành công hay thất bại, ln có hướng chiến lược hay chịu kẻ theo sau, phần lớn phụ thuộc vào đội ngũ nhân viên Chính khâu tuyển dụng ln ln đóng vai trị quan trọng phát triển doanh nghiệp nào, dù lớn hay nhỏ Quá trình tuyển dụng miếng ghép quan trọng tổng thể miếng ghép làm nên thành cơng hay thất bại doanh nghiệp Chính mà nhà quản trị đồng thời nhà tuyển dụng luôn phải thận trọng bước tuyển dụng, định đưa để tuyển dụng ứng viên Khi tìm nhóm ứng viên lúc để bắt đầu tiến hành trình đánh giá Đây giai đoạn mà nhà tuyển dụng đặc biệt ý xem liệu người có kỹ mà cơng việc u cầu khơng, khả thích nghi với cơng việc mơi trường doanh nghiệp Có nhiều phương pháp đánh giá ứng viên tuyển dụng nhân như: kiểm tra tảng học vấn, đánh giá qua thang điểm… Nhận thấy tầm quan trọng tuyển dụng nhân nói chung, phương pháp đánh giá ứng viên tuyển dụng nhân nói riêng, nhóm thảo luận chúng em lựa chọn đề tài: “Phương pháp đánh giá ứng viên tuyển dụng nhân Page lực” Nhóm 5_Quản Trị Nguồn Nhân Lực PHẦN I _ CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1_Tuyển dụng nhân lực gì? a) Khái niệm Tuyển dụng nhân lực trình tìm kiếm lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng doanh nghiệp bổ sung lực lượng cần thiết nhằm thực mục tiêu doanh nghiệp b) Quá trình tuyển dụng nhân lực Quá trình tuyển dụng nhân lực thu hút người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động bên xã hội lực lượng lao động bên tổ chức Quy trình tuyển dụng nhân bao gồm hai khâu bản, tìm kiếm lựa chọn nhân sự, cụ thể hóa thành bước sau: STT Các bước Lập kế hoạch tuyển dụng Xác định vị trí cần tuyển tiêu chuẩn đặt ứng viên Doanh nghiệp cần xác định vị trí nên tuyển người trong, phương pháp vị trí nên tuyển người ngồi doanh nghiệp Các hình nguồn thức tuyển dụng áp dụng tuyển dụng Xác định địa Doanh nghiệp cần xác định địa điểm cung cấp điểm, thời gian nguồn lao động thích hợp cho Chẳng hạn lao động phổ tuyển dụng thông, tập trung vùng nông thông, lao động đòi hỏi tay Nội dung Doanh nghiệp cần xác định: số lượng nhân viên cần tuyển, Page nghề, chuyên môn tập trung trường đại học, dạy nghề Doanh nghiệp phải lên thời gian tuyển dụng dài Tìm kiếm, lựa hạn, ngắn hạn, phù hợp với nhu cầu Dùng nhiều hình thức đa dạng để thu hút ứng viên, đặc chọn ứng viên biệt phải xây dựng hình ảnh tốt đẹp, với thực tế doanh nghiệp Tổ chức vòng tuyển chọn buổi gặp gỡ, vấn cởi mở với ứng viên Công việc liên quan Nhóm 5_Quản Trị Nguồn Nhân Lực trực tiếp tới cán tuyển dụng, cán tuyển dụng địi hỏi phải người có chun mơn tốt, phẩm chất đạo đức, kinh nghiệm Đánh giá vấn Doanh nghiệp cần phải đánh giá xem trình tuyển dụng có trình tuyển sai sót khơng kết tuyển dụng có đáp ứng nhu cầu dụng nhân doanh nghiệp hay không Phải xem xét chi phí cho q trình tuyển dụng, tiêu chuẩn, phương pháp nguồn Hướng dẫn tuyển dụng có hợp lý khơng Để giúp nhân viên nhanh chóng nắm bắt cơng việc, nhân viên hịa nhập với mơi trường doanh nghiệp, bạn cần áp dụng hịa nhập chương trình đào tạo, huấn luyện nhân viên Công tác tuyển dụng có ảnh hường lớn đến chất lượng nguồn nhân lực tổ chức Tuyển dụng không ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà ảnh hưởng tới chức khác quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực cơng việc, thù lao lao động, đào tạo phát triển nguồn nhân lực; mối quan hệ lao động Tuy nhiên, khơng phải doanh nghiệp có quy trình tuyển dụng giống nhau, nhiều doanh nghiệp, tuyển dụng cho vị trí khác có cách tuyển dụng khác Vì vậy, quy trình tuyển dụng nhân doanh nghiệp áp dụng linh hoạt c) Các nguồn tuyển dụng nhân lực: Doanh nghiệp tuyển dụng nhân từ hai nguồn bản: +) nguồn bên doanh nghiệp ; ++) nguồn bên doanh nghiệp +) Nguồn bên doanh nghiệp: Đó người lao động làm việc có nhu cầu tuyển dụng Page doanh nghiệp lại có nhu cầu thun chuyển đến cơng việc khác mà doanh nghiệp +) Nguồn bên doanh nghiệp: Xuất phát từ đối tượng tuyển dụng, nguồn tuyển bên ngồi doanh nghiệp xem xét từ loại lao động sau: Những lao động đào tạo, lao động chưa đào tạo,những lao động khơng có việc làm Đối với lao động này, phương thức tìm kiếm, tuyển chọn, mục đích tuyển dụng có khác Nhóm 5_Quản Trị Nguồn Nhân Lực 1.2_ Đánh giá ứng viên tuyển dụng nhân lực a) Mục đích đánh giá : Là đánh giá ứng viên cách xác khách quan tất mặt: Chuyên môn; Đạo đức , lý tưởng; Thể lực b) Nội dung đánh giá: Tiêu thức 1: Trình độ học vấn  Trình độ chuyên mơn, nghiệp vụ  Trình độ ngoại ngữ, tin học… Tiêu thức 2: Kinh nghiệm nghề nghiệp  Thâm niên công tác  Những công việc chức vụ đảm nhận  Những thành công đạt  Những rủi ro, thất bại gánh chịu Tiêu thức 3: Kỹ ứng xử  Trả lời vấn đề lien quan đến kiến thức chuyên môn  Trả lời vấn đề kiến thức xã hội Tiêu thức 4: Động thúc đẩy :  Tại lại từ bỏ cơng việc cũ ?  Vì lại đến với công ty ?  Bạn mong đợi điều làm việc cơng ty ? Tiêu thức 5: Nhận thức khác Trách nhiệm cá nhân  Hiểu biết doanh nghiệp : vị trí, chức nhiệm vụ, hội phát triển, tương lai phát triển Page  Mỗi tiêu thức đánh giá mức điểm khác tùy thuộc yêu cầu công việc doanh nghiệp; sau cho điểm theo tiêu thức Tiêu thức cụ thể, chi tiết, việc cho điểm xác ngược lại 1.3_ Các phương pháp đánh giá ứng viên tuyển dụng nhân lực Nhóm 5_Quản Trị Nguồn Nhân Lực Có nhiều phương pháp để tuyển dụng, doanh nghiệp không đơn áp dụng phương pháp tuyển dụng riêng biệt Chính thế, để lựa chọn ứng viên sáng giá nhà tuyển dụng luôn đánh giá ứng viên theo nhiều góc độ dựa phương pháp tuyển dụng phổ biến kiểm tra vấn đặc biệt mơ tình huống…v…v… 1.3.1 _ Đánh giá ứng viên qua hồ sơ tuyển dụng Mục đích việc để kiểm chứng thông tin mà ứng viên cung cấp cho nhà tuyển dụng phát kịp thời có trường hợp gian dối, khai man Trong bước đầu thu nhận hồ sơ, ln ln có lượng lớn hàng chục, hàng trăm có hàng nghìn hồ sơ nộp đến Doanh nghiệp, nhà tuyển dụng thực phải tìm cách loại bỏ hồ sơ ứng viên Thực tế có đến 90% hồ sơ không đáp ứng yêu cầu Vậy nhà tuyển dụng đánh giá ứng viên qua công tác loại trừ hồ sơ? Để tìm hiểu điều này, xem xét hồ sơ đầy đủ bao gồm gì? Một hồ sơ đầy đủ thường bao gồm:  Sơ yếu lý lịch ảnh thẻ gần  Chứng minh thư nhân dân (bản photo)  Thư xin việc  Các văn chứng có giá trị liên quan đến vị trí ứng tuyển  Giấy chứng nhận sức khỏe  Giấy xác nhận đơn vị cá nhân mà ứng cử viên làm việc hay cộng tác Một số sản phẩm, tài liệu ứng viên làm, xây dựng tham gia  Các tài liệu giấy tờ khác nhà tuyển dụng yêu cầu Page  Với nhà tuyển dụng chuyên nghiệp việc xét duyệt hồ sơ liên quan đến trình đánh giá cách trình bày nội dung hồ sơ Sau vài thông tin mà nhà tuyển dụng xem xét:  Viết tả kinh nghiệm làm việc  Trình độ chuyên môn, cấp chứng yêu cầu  Các kỹ nghề nghiệp yêu cầu Nhóm 5_Quản Trị Nguồn Nhân Lực  Mức lương đề nghị  Chỗ (trong TH có yêu cầu địa điểm cơng tác)  Q trình làm việc, chức vụ, vị trí cơng việc đảm nhiệm  Loại công việc công ty làm  Khoảng cách công việc thực tế công việc kỳ vọng ứng viên  Trình độ chun mơn kinh nghiệm lĩnh vực tuyển dụng  Những kinh nghiệm làm việc phù hợp với vị trí tuyển dụng Bên cạnh đó, nhà tuyển dụng xét đến cách trình bày để đánh giá kỹ trình bày văn tính chuyên nghiệp ứng viên Nhà tuyển dụng đánh giá ứng viên tính cẩn thận, ngăn nắp; khả tổ chức xếp, bố trí cơng việc; khả diễn đạt thơng tin hiệu thể qua tài liệu có hồ sơ xếp theo thứ tự thời gian; bảng lý lịch khơng có lỗi tả lỗi đánh máy; thư xin việc ngắn gọn súc tích đạt hiệu việc truyền tải hình ảnh thân tới nhà tuyển dụng qua ngôn ngữ viết Ngồi ra, tính logic, hợp lý hồ sơ thể mối liên quan phần hồ sơ Thật đáng buồn nhiều ứng viên chưa hiểu hồ sơ trình bày đẹp, có ảnh hưởng đến hội nhận lời mời vấn từ nhà tuyển dụng Phương pháp có ưu, nhược điểm sau: Ưu điểm: Đơn giản,dễ thu thập  Giúp nhà tuyển dụng có hiểu biết sơ ứng viên  Đảm bảo đánh giá ứng viên cách tổng thể toàn diện  Thu thập lượng phong phú ứng viên số lượng chất lượng  Sàng lọc hồ sơ khơng thích hợp,giảm chi phí cho việc vấn sau Nhược điểm:  Page  Các nhà tuyển dụng có “cảm xúc”, ấn tượng khác ứng viên Quá trình đánh giá ứng viên bị chi phối số nhân tố như: Bị tác động hào quang ;  Sai sót nhân bản: chọn người có sở thích… Với nhà tuyển dụng nghiệp dư việc xem xét hồ sơ xin việc đơn giản việc cầm lên, đọc qua Nhóm 5_Quản Trị Nguồn Nhân Lực thơng tin định tích tắc ứng viên có đạt u cầu hay không Trong trường hợp họ định đầy tính cảm tính  Phải xem xét lượng lớn hồ sơ gây thời gian,cũng chi phí  Những thơng tin hồ sơ chưa thể biết có xác hay khơng? Và gây thời gian để xác minh tìm hiểu 1.3.2 _ Đánh giá ứng viên qua kiểm tra sát hạch: Các nhà tuyển dụng thường cho ứng viên làm kiểm tra số IQ, EQ, Tiếng Anh…Tuỳ vào vị trí cơng việc mà người ta sử dụng loại test khác Chẳng hạn: Một cán nhân kinh nghiệm biết dựa tính chất công việc yêu cầu, tiêu chuẩn định cho cơng việc mà sử dụng vài test cho phù hợp Hoặc, quan trọng kế toán tinh thần trách nhiệm, ý, khả xử lý lượng thông tin lớn, khả ghi nhớ số tốt, khả làm việc với cường độ suất cao Nếu để ý, ta thấy phịng kế tốn chủ yếu nhân viên nữ, vậy, người tuyển dụng cịn phải lưu ý đến tính tình cách ứng xử người xin việc để tránh va chạm xảy tập thể nữ Hoặc, manager quan trọng óc tư chiến lược óc phân tích, khả ứng xử linh hoạt, tính đốn dám chịu trách nhiệm định mình, khiếu làm việc với khách hàng khả đạo cấp Nhà thiết kế hãng quảng cáo định phải có tính sáng tạo, có ý tưởng độc đáo, óc tưởng tượng phong phú, khả làm việc độc lập suất, khả làm việc nước rút linh hoạt phục vụ khách hàng  IQ test: nhằm đánh giá tổng quát lực ứng viên, kiểm tra nhanh trí, khả phân tích, tư duy, tính tốn… Bài kiểm tra thường thể dạng  Page trắc nghiệm bao gồm câu hỏi toán học, ngữ pháp tiếng việt EQ test: Hiện nay, nhà tuyển dụng thường sử dụng kiểm tra tính cách, cảm xúc, cách ứng xử để đánh giá xem ứng viên có hội đủ phẩm chất cần thiết cho vị trí tuyển dụng hay khơng ( khả ứng xử tình huống, khả giao tiếp ứng viên…) Thơng qua kiểm tra, nhà tuyển dụng đoán biết phần tính cách ứng viên, định xem họ có phù hợp với vị trí cần tuyển dụng hay khơng Nhóm 5_Quản Trị Nguồn Nhân Lực  Bài kiểm tra tiếng Anh (TOEFL, IELTS): xác định mức độ thông thạo ngoại ngữ ứng viên Một số doanh nghiệp kết hợp kiểm tra với kiểm tra khác  Bài kiểm tra kiến thức tổng quát: ứng viên phải làm test liên quan đến công việc cần dự tuyển tiếng Việt tiếng nước ngồi (thơng thường tiếng Anh) hình thức thi trắc nghiệm tự luận Kết test tiêu chí để đánh giá ứng viên Với tuyển dụng nhân cấp cao dạng kiểm tra sát hạch giấy đa dạng hình thức Phương pháp có ưu, nhược điểm sau: Ưu điểm:  Nhà quản lý biết thêm nhiều thông tin để tuyển dụng nhân viên tốt  Đánh giá xác khả làm việc ứng viên tương lai, xác định động làm việc họ  Do đánh giá khả năng, sở thích, sở trường ứng viên, tạo thuận lợi cho cơng tác bố trí sử dụng nhân  Kiểm tra cách toàn diện mặt ứng viên, qua giúp nhà tuyển dụng đưa lựa chọn xác Nhược điểm:  Khó biết ứng viên có trả lời thành thật hay khơng? Gây ảnh hưởng tới độ xác định tuyển dụng sau  Đòi hỏi phải xây dựng kiểm tra toàn diện, đầy đủ.Đó yêu 1.3.1 _ Đánh giá ứng viên qua vấn Page cầu khó, thách thức với nhà tuyển dụng Đây phương pháp mà nhà tuyển dụng ứng viên mặt đối mặt với để trả lời câu hỏi mà nhà tuyển dụng đưa Phỏng vấn tuyển dụng không nhằm tìm hiểu thêm trình độ, kĩ ứng viên mà cịn quan sát, tìm hiểu kĩ giao tiếp, tính cách ứng viên Có thể nói bước để nhà tuyển dụng thẩm định lại độ xác thơng tin hồ sơ xin việc bạn Nhóm 5_Quản Trị Nguồn Nhân Lực trạng vui vẻ tình Ví dụ: Nhà vấn liên tục hỏi ứng viên câu hỏi công việc cũ, công ty cũ, đồng nghiệp cũ, điều kiện làm việc, lương bổng, nguyên nhân rời bỏ chỗ làm cũ… Ưu điểm:  Tạo hội cho người tiến hành tuyển dụng quan sát ứng cử viên thông qua ngôn ngữ thể, thái độ, hành vi, cách ứng xử, lời nói…  Hiểu rõ kinh nghiệm, tri thức, khả hứng thú, sở thích ứng viên để xét xem ứng viên có đặc điểm cá tính cần thiết để đảm nhận tốt vị trí cần tuyển hay không đánh giá tổng thể người ứng viên  Có thể so sánh ứng viên để đưa định tuyển dụng xác  Thơng qua câu hỏi vấn mà xác định tính trung thực, tính đắn hồ sơ dự tuyển  Tạo hội để ứng viên tìm hiểu doanh nghiệp số thơng tin có liên quan đến cơng việc  Câu hỏi vấn đa dạng, phong phú, phương pháp vấn đa dạng giúp lựa chọn ứng viên phù hợp với loại hình cơng việc  Các ứng viên đối xử bình đẳng Nhược điểm:  Tốn nhiều thời gian chi phí  Địi hỏi người vấn phải chuyên nghiệp, khéo léo, có kinh nghiệm, nhìn khách quan  Có thể tâm lý nên ứng viên thể thân khác so với thực tế 10  Có thể gây tâm lý căng thẳng thái cho ứng viên  Một số lĩnh vực bị bỏ qua thời gian vấn ngắn Page  Nếu vấn không hiệu quả, bạn đánh ứng viên thực có lực lầm tưởng người bình thường nhân viên xuất sắc  Kết buổi vấn mang tính chủ quan người vấn người dễ đưa định tuyển dụng vội vàng 1.3.4 _ Đánh giá ứng viên qua phương pháp mơ tình Nhóm 5_Quản Trị Nguồn Nhân Lực Phuơng pháp mơ tình phương pháp đặt ứng viên vào hoàn cảnh thực tế (hoặc tương đối thực tế) để họ giải vấn đề phương diện Trong tình đỏi hỏi ứng viên bộc lộ nhứng khả có lien quan đến cơng việc, từ sát hạch khả moi mặt ứng viên vào mức độ lực, tố chất ứng viên để định có sử dụng hay không Ứng viên tham gia vấn tình thường cố gắng đưa câu trả lời số đông chấp nhận, nghĩa thể hành vi mà ứng viên cho với chuẩn mực xã hội Qua đó, nhà tuyển dụng đánh giá ý niệm, kiểu hành vi thích hợp với giá trị tổ chức công việc ứng viên tương lai Có nhiều loại hình phuơng thức đánh giá mơ tình phương pháp xử lý cơng văn, thảo luận nhóm khơng có lãnh đạo, đóng vai, diễn thuyết … Ưu điểm:  Tuyển dụng ứng viên động, hoạt bát có khả thích ứng nhanh với cơng việc tuyển  Nhà tuyển dụng xem phản xạ trực tiếp ứng viên gặp tình cụ thể dựa vào trả lời vấn Từ biết đuợc biều cách thức xử lý tình ứng viên để đánh giá lực  Tạo hội cho ứng viên phát huy hết lực chuyên môn khả giải vấn đề  Giúp ứng viên hiều thêm công việc tuyển bỡ ngỡ làm tuyển dụng 11 Nhược điểm: Page  Doanh nghiệp phải bỏ nhiều chi phí lượng thời gian tương đối nhiều 1.3.5 _ Đánh giá ứng viên qua hành vi phi ngôn ngữ Là phương pháp nhà tuyển dụng đánh giá ứng viên qua hành động, ngôn từ, trang phục hay biểu qua cử ánh mắt, … mà ứng viên bộc lộ Từ đó, nhà tuyển dụng đưa nhận định kỹ làm vịêc, tính cách cá nhân so sánh với văn hóa mơi trường làm việc doanh nghiệp Nhóm 5_Quản Trị Nguồn Nhân Lực Sau số ví dụ minh họa hành vi phi ngôn ngữ:  Tư dáng điệu ngồi: Ứng viên có ngồi thẳng cách thoải mái khơng? Dáng ứng viên tự tin thư giãn khơng? Trong q trình ngồi vấn ứng viên có động tác thừa hay đung đưa chân, vân vê tà áo…hay không? Mỗi tư dáng điệu ngồi biểu phong cách làm việc ứng viên Ví dụ, người tự tin có tư ngồi thẳng, hay nghiêng nhẹ phía trước, phải đối diện với nhà tuyển dụng người tự tin klhông nói chân tay thường để n mắt thường nhìn thẳng, kiên định vào người đối diện Ngược lại, ứng viên có tư ngồi thong xuống, điều cho biết người làm việc không hăng hái không tự tin Ngoài ra, ứng viên biết cách lựa chọn khoảng ngồi thích hợp chứng tỏ nguời tự tin vào khả mình; ngược lại, người cẩu thả lười nhác  Quần áo phục trang: Hình thức, cách ăn mặc, giới tính ln điểm yếu hay mạnh người Dù mơi trường làm việc nữa, người ứng viên cần phải ăn mặc chỉnh tề, lịch Đây sở để đánh giá khả giao tiếp ứng viên Các phục trang như: túi xách, bìa hồ sơ, bút máy, ví da, giày góp phần nâng cao vẻ bề ngồi Chúng cho biết liệu ứng viên có trọng đến việc tạo ấn tượng tốt ban đầu với nhà tuyển dụng không Nếu cách ăn mặc không hợp với chức vụ dự đoán người tuyển chọn ứng viên thường bị điểm thấp hay khơng lấy lịng họ từ giây phút ban đầu Quần áo phục trang hành vi phi ngơn ngữ mạnh mẽ Nhà tuyển dụng thông qua phương pháp để phán đốn lối sống, tính cách, khả giao tiếp ứng  Sự ý vào ánh mắt: 12 viên Page Hãy theo dõi thái độ lắng nghe cách ứng xử ứng viên Ví dụ, ứng viên nghiêng người phía trước để giảm bớt khoảng cách với người vấn, chứng tỏ ứng viên hứng thú với công việc Nếu ứng viên nhìn quanh phịng nhìn vào mắt nhà tuyển dụng chứng tỏ người tự tin khơng quan tâm đến cơng việc Nhóm 5_Quản Trị Nguồn Nhân Lực Ánh mắt biểu tự tin hay tự ti ứng viên Nhà tuyển dụng nắm bắt nhanh chóng tính cách ứng viên  Biểu khuôn mặt hay hành vi phi ngôn ngữ khác: Những biểu khuôn mặt giúp cho nhà tuyển dụng khẳng định lại hành tính xác hành vi phi ngơn ngữ khác ứng viên Ví dụ biểu khuôn mặt không quán với lời nói biểu thiếu tự tin hay nói dối ứng viên Ngồi cịn có nhiều hành vi phi ngôn ngữ khác nhà tuyển dụng áp dụng như: chữ ký, gương mặt, ngoại hình hay giọng nói …Ví dụ, nhà tuyển dụng nhìn chữ ký để xem có hợp với phong thủy doanh nghiệp khơng; xem xét giọng nói nhẹ hay nặng, phát âm có chuẩn rõ ràng hay khơng, giọng, tốc độ nhanh hay chậm … Ưu điểm  Củng cố cách tồn diện đánh giá tính cách ứng viên  Phương pháp kết hợp đồng thời ứng viên tham gia vịng sơ tuyển nên giúp doanh nghiệp nhà tuyển dụng giảm bớt chi phí rút ngắn thời gian tuyển dụng  Tuyển dụng nhân viên nhiệt tình, sơi nổi, tự tin, có khả tiếp thu cơng việc Nhược điểm Khơng đánh giá xác lực chuyên môn ứng viên  Bỏ qua ứng viên có khả làm việc tốt  Đánh giá sai ứng viên quan điểm cá nhân nhà tuyển dụng 1.3.6 _ Đánh giá ứng viên qua thử việc: 13  Page Đánh giá ứng viên qua thử việc phương pháp nhà tuyển dụng kiểm tra thực tế khả làm việc, trình độ chun mơn cách xử lý tình ứng viên Để đánh gia ứng viên thời gian thử việc nhà tuyển dụng thường dựa vào tiêu chí sau: Nhóm 5_Quản Trị Nguồn Nhân Lực  Hoàn thành mục tiêu: Nhà tuyển dụng xây dựng mục tiêu định mức độ hồn thành cơng việc đặt yêu cầu cách rõ ràng với nhân viên thời gian thử việc Sau dựa vào kết công việc để đánh giá lực ứng viên  Hứng thú làm việc: Nhà tuyển dụng đánh giá dựa vào thái độ làm việc, mối quan tâm dành cho công việc …  Kiến thức kĩ năng: Nhà tuyển dụng đánh giá dựa vào hiệu công việc ứng viên  Khả giải vấn đề: Nhà tuyển dụng đánh giá dựa vào múc đọ am hiểu công việc, khả xử lý tình  Tinh thần làm việc nhóm: Nhà tuyển dụng đánh giá dựa vào khả phối hợp cơng việc với đồng nghiệp nhóm  Hồ đồng với tập thể  Thái độ học hỏi khả ứng biến  Mức độ làm hài lòng khách hàng: Nhà tuyển dụng đánh gía dựa vào phản hồi từ phía khách hàng Ưu điểm  Lựa chọn ứng viên có lực làm việc tốt  Ứng viên có hội hiểu sâu cách thức hoạt động doanh nghiệp trước trở thành nhân viên thức Tù kích thích nhiệt tình tâm huyết ứng viên  Tuyển dụng đôị ngũ nhân viên thành thục công việc Nhược điểm Phải bỏ chi phí lớn cho trình tuyển dụng  Mất nhiều thời gian doanh nghiệp ứng viên không tuyển Page 14  Nhóm 5_Quản Trị Nguồn Nhân Lực II _ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ ỨNG VIÊN TẠI CÔNG TY THÔNG TIN DI ĐỘNG MOBIFONE 2.1_ Giới thiệu Mobifone Công ty thông tin di động (VMS) Doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc Tập đồn Bưu Viễn thông Việt nam (VNPT) Được thành lập vào ngày 16 tháng 04 năm 1993, VMS trở thành doanh nghiệp khai thác dịch vụ thông tin di động GMS 900/1800 với thương hiệu MobiFone, đánh dấu cho khởi đầu ngành thông tin di động Việt Nam Lĩnh vực hoạt động MobiFone tổ chức thiết kế xây dựng, phát triển mạng lưới triển khai cung cấp dịch vụ thông tin di động  Tầm nhìn Trở thành đối tác mạnh tin cậy bên hữu quan lĩnh vực viễn thông Việt Nam Quốc tế 15  Sứ mệnh Page Mọi công nghệ viễn thông tiên tiến ứng dụng nhu cầu khách hàng Lúc sáng tạo để mang tới dịch vụ giá trị gia tăng cho khách hàng Mọi thông tin chia sẻ cách minh bạch Nơi gửi gắm chia sẻ lợi ích tin cậy cán công nhân viên, khách hàng, cổ đông cộng đồng  Chiến lược nhân sự: Nhóm 5_Quản Trị Nguồn Nhân Lực Xây dựng đội ngũ nhân lực xuất sắc với tinh thần tận tâm cống hiến, có ý thức tự đào tạo, có khả tác nghiệp cộng để tạo giá trị văn hóa Mobifone Chính sách phát triển nguồn nhân lực: Xây dựng nguồn nhân lực có khả đáp ứng trình phát triển kinh doanh mạng di động dịch vụ viễn thông Mobifone thực sách sử dụng nguồn nhân lực lâu dài chương trình huấn luyện đào tạo phân công công việc hợp lý, nhằm tạo môi trường tốt để nguồn nhân lực phát triển đồng hành q trình phát triển cơng ty Chú trọng phát triển nguồn nhân lực nội đội ngũ kế thừa, đồng thời tuyển dụng bổ sung nguồn nhân lực từ bên chuyên gia nước có khả huấn luyện, đào tạo Nguồn nhân lực hịa nhập văn hóa cơng ty đảm bảo tính tồn vẹn giá trí cốt lõi mà cơng ty hình thành q trình phát triển  Chính sách tuyển dụng: Thống cơng khai tồn hệ thống Tuyển dụng theo nhu cầu tiêu chuẩn Tiêu chuẩn công ty đặt cao, yêu cầu ứng viên phải tốt nghiệp trường đại học công lập, đại học ngoại thương, bưu viễn thơng.v v với trở lên, trình B tiếng anh, thành thạo vi tính Ưu tiên có kinh nghiệm Tạo dựng đội ngũ nhân trẻ động (chỉ tuyển nhân 35 tuổi, vị trí kĩ thuật yêu cầu 30 tuổi) Tập trung tăng cường hỗ trợ nguồn nhân lực cho phòng kĩ thuật khu vực miền Nam Page 16  Sơ đồ tổ chức: Nhóm 5_Quản Trị Nguồn Nhân Lực CHỦ TỊCH CƠNG TY TỔNG GIÁM ĐỐC CƠNG TY CÁC PHĨ TGĐ CƠNG TY BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN P CHĂM SÓC KHÁCH HÀNG P.GIÁ CƯỚC TIẾP THỊ P.THANH TỐN CƯỚC PHÍ P.KẾ HOẠCH-BÁN HÀNG P.QUẢN LÝ ĐẦU TƯ XÂY DỰNG P.CÔNG NGHỆ THƠNG TIN P.TÀI CHÍNH KẾ TỐN P.ĐIỀU HÀNH KHAI THÁC P.XUẤT NHẬP KHẨU P.TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH P THẨM TRA QUYẾT TỐN P.XÉT THẦU P.CƠNG NGHỆ & PHÁT TRIỂN Page 17 MẠNG TT TTDĐ Khu vực I TT TTDĐ Khu vực II TT TTDĐ Khu vực III TT TTDĐ Khu vực IV TT TTDĐ Khu vực V TT TTDĐ Khu vực VI TT DV GTVT TT Tính cước & Thanh khoản Xí nghiệp Thiết kế Nhóm 5_Quản Trị Nguồn Nhân Lực 2.2 _ Phương pháp đánh giá ứng viên tuyển dụng nhân lực Mobifone Tùy thuộc vào phận, vai trị, tính chất cơng việc , vị trí cơng việc, chức danh mà nhà Mobifone áp dụng phương pháp đánh giá khác Nhìn chung cơng ty áp dụng ba phương pháp đánh giá : sàng lọc hồ sơ; kiểm tra sát hạch; vấn Các điều kiện đầu vào Mobifone cao (có thể tham khảo thơng báo tuyển dụng cuối chương) , tập trung ưu tiên khu vực Hà Nội Hồ Chí Minh 2.2.1_Đánh giá ứng viên qua hồ sơ Công ty MobiFone dùng phương pháp tuyển dụng ứng viên Phương pháp để ứng viên xem thông tin tuyển dụng nộp hồ sơ theo yêu cầu tuyển dụng cơng ty Sau đó, phịng nhân công ty mobifone dựa vào hồ sơ đăng ký dự thi, nghiên cứu lý lịch,hồ sơ cá nhân đơn xin việc Sau đó, so sánh với tiêu chuẩn công việc cần tuyển dụng công ty, để tuyển ứng viên phù hợp với yêu cầu công ty đề Thông thường, lượng hồ sơ nộp vào Mobifone lớn gấp lần số lượng cần tuyển cơng tác loại trừ bước đánh giá ban đầu cần thiết Bộ phận phụ trách nhân lực công ty báo cáo, phân tích, đánh giá ứng viên dựa kết điều tra nghiên cứu hồ sơ Sau đó, định ứng viên tham gia thi tuyển 2.2.2 _ Phương pháp đánh giá ứng viên qua kiểm tra sát hạch Phương pháp đánh giá ứng viên qua kiểm tra sát hạch phương pháp tuyển chọn ứng viên tất công ty Sau xử lý hồ sơ Công ty tuyển dụng ứng viên cách thi viết Phương pháp để ứng cử viên trả lời câu hỏi 18 soạn trước thi Mức độ thi tuyển khó dễ vòng Mobifone phân Thi viết gồm phần: Page theo khu vực địa lý Cơng ty có hình thức thi viết tự luận trắc nghiệm Chuyên ngành: thời gian thi 90 phút điểm chuyên ngành tính nhân hệ số 2, để qua vòng kiểm tra sát hạch ứng viên phải thi chuyên nghành đạt điểm chưa nhân hệ số Anh văn: Đề kiểm tra tương đương trình độ B