Các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương của lao động trực tiếp trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa thuộc các khu công nghiệp trên địa bàn thành phố hà nội

Tínhcấpthiếtcủađềtàinghiêncứu

Trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực, tiền lương (TL) được coi là một trong những công cụ có ý nghĩa đặc biệt cả với người lao động (NLĐ) lẫn người sử dụnglaođộng(NSDLĐ).ĐốivớiNLĐ,TLlànguồnthunhậpchủyếudùngbùđắp, táitạosứclaođộng.NLĐluônmongmuốnđạtmứcTLcao,xứngđángvớicôngsức mà họ đã bỏ ra Bên cạnh đó, TL còn là thước đo về sự phát triển nghề nghiệp của NLĐ Đạt được mức TL cao chính là niềm kiêu hãnh của bất kỳ NLĐ nào Đối với NDSLĐ, TL lại được coi là một khoản chi phí lớn của doanh nghiệp (DN) NSDLĐ cầncânđốiTLđểvừathuhút,giữchân,pháttriểnđộingũlaođộng,tạođộnglựccho

NLĐlạivừaphảikiểmsoátchiphí,đảmbảohiệuquảsảnxuấtkinhdoanh(SXKD), đảm bảo cho tốc độ tăng năng suất lao động phải lớn hơn tốc độ tăng TL Nhờ đó, DN phát triển bền vững song hành với việc nâng cao TL cho NLĐ.

Doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) đóng vai trò cực kỳ quan trọng trong nền kinh tế thế giới cũng như ở Việt Nam.ôỞ Liờn minh chõu Âu, cú hơn 25 triệu DNNVV, chiếm 99,8% tổng số doanh nghiệp trong khu vực kinh doanh phi tài chính EU-28, tạo ra 56,4% giá trị gia tăng và 66,6% việc làm Thương mại quốc tế rất quan trọng đối với các DNNVV châu Âu Các DNNVV chiếm 99% số lượng doanh nghiệp nhập khẩu và 98% doanh nghiệp xuất khẩu tại Liờn minh chõu Âuv à o n ă m 2 0 1 8ằ[6] Tại Việt Nam, tầm quan trọng của kinh tế tư nhân trong đó có DNNVV trong công cuộc phát triển kinh tế hiện đại, năng động đã được Đảng và Chính phủ Việt Nam công nhận Nghị quyết Hội nghị lần thứ 5 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII (tháng 6/2017) đã đưa ra mục tiêu phát triển kinh tế (KT) tư nhân trở thành động lực quan trọng trong nền KT thị trường định hướng XHCN. Trong đó, các DNNVV chiếm tỷ trọng khoảng 98% trong tổng số DN thực tế đang hoạt động tại Việt Nam, đóng vai trò ngày càng quan trọng đối với tăng trưởng KT Theo Liên đoàn Thương mại và Công nghiệp Việt Nam, Việt Nam hiện nay có khoảng 1,7 triệu doanh nghiệp nhỏ và siêu nhỏ Dự kiến đến năm 2030, con số này tăng lên khoảng 2,4 triệu doanh nghiệp Tại thành phố (TP) Hà Nội, các

DNNVVcũngchiếmkhoảngtrên97%tổngsốDN,thuhút hơnmột nửa tổngsốlao động, đồng thời đóng vai trò quan trọng trong quá trình tăng trưởng KT.

Tuy nhiên, do ảnh hưởng của chiến tranh, dịch bệnh đã tạo ra các biến động kinh tế thế giới rất khó lường như lạm phát tăng cao, chi phí nguyên vật liệu cũng như các loại chi phí sản xuất tăng …Kinh tế thế giới có dấu hiệu của khủng hoảng kinhtếlàmchonhucầutiêudùngcủacácnềnKTlớnnhưĐức,Pháp,Mỹ,NhậtBản, TrungQuốc… suygiảm,tạorasựsụtgiảmđơnhàngxuấtkhẩu.Sựsụtgiảmcủanhu cầutừnướcngoàicộngvớisựsụtgiảmcủanhucầutrongnướcđãlàmdoanhthucủa cáccácDNNVVtrongkhucôngnghiệp(KCN)bịgiảmmạnh.Cáckhókhăntrênkết hợpvớicácyếuđiểmnộitạicủaDNNVV(đặcbiệtlàsởhữunguồnlựcrấthạnchế) đưaranhiềutrởngạichocácDNNVVtrongquátrìnhSXKDnóichungvàhoạtđộng nhân sự - TL nói riêng. Các DNNVV trong khu công nghiệp (CN) đã phải chật vật trong việc duy trì khả năng hoạt động, gặp vô số khó khăn trong việc duy trì quỹ lương đủ để thu hút, giữ chânl a o đ ộ n g t r ự c t i ế p (LĐTT).

Bên cạnh đó, nguồn LĐTT trong các DNNVV thuộc các khu CN chủ yếu là từ các địaphươngkhác dicư đến sống và lao động trongphạmvi TP Hà Nội Đa số LĐTT phải thuê nhà và gánh chịu nhiều khoản chi phí đắt đỏ vì Hà Nội là địa phương có chi phí sinh hoạt cao nhất cả nước Chi phí sinh hoạt đắt đỏ buộc các LĐTT trong các khu CN phải có mức TL cao trongkhitrìnhđộchuyên môn nghiệp vụ của bản thân họ lại tương đối hạn chế Đây là nút thắt rất khó để giải quyết đối với NLĐ.

Mâu thuẫn giữa khả năng chi trả TL hạn chế của DNNVV thuộc các khu CN trong phạm vi TP Hà Nội với đòi hỏi về TL cao của LĐTT đã diễn ra dai dẳng và khó giải quyết. Thực trạng này đòi hỏi các DN nhỏ và vừa thuộc các khu CN trong phạm vi TP Hà Nội phải tận dụng rất hiệu quả công cụ TL, để vượt qua các khó khăn, thách thức đến từ các nguyên nhân bên ngoài lẫn nguyên nhân bên trong DN TL vừa phải tương xứng với công sức mà LĐTT bỏ ra, đủ để giữ chân, thu hút và tạo động lực cho NLĐ lại vừa phải duy trì ở mức hợp lý để đảm bảo lợi nhuận cho DN Chính vì thế, TL cần được xây dựng khoa học dựa trên việc nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng, trở thành chất keo gắn kết NLĐ với doanh nghiệp.

Tại Việt Nam và trên thế giới, có nhiều công trình khoa học nghiên cứuvề TL Tuy nhiên, các nghiên cứu chuyên sâu về TL nói chung và các nhân tố ảnh hưởng đến TL củaNLĐ còn chưa nhiều và chưa cập nhật trong bối cảnh biến động vềchiếntranh– dịchbệnhnhưhiệnnay.Hơnnữalàchưacócôngtrìnhnàonghiên cứu về TL của LĐTT trong các DN nhỏ và vừa tại các khu công nghiệp trong phạm vi TP

Hà Nội Nghiên cứu các nhân tố tác động đến TL, trong DNNVV trong các khu CN trong phạm vi TP Hà Nội với những đặc thù riêng, những khó khăn riêng vẫn là vấn đề chưa có câu trả lời thỏa đáng Chính vì vậy, việc nghiên cứu về đề tài này là cũng là một cấp thiết khách quan.

Xuấtphỏttừcỏclýdotrờn,tỏcgiảchọnchủđềô Cỏcnhõntốảnhhưởngđến tiền lương của lao động trực tiếp trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa thuộc các khu côngnghiệp trờnđịabànthành phố Hà Nội ằlàmđề tàiluậnỏnnghiờncứu.

Mụctiêuvànhiệmvụnghiêncứu

Mụctiêunghiêncứu

Mục tiêu của luận án là đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến TL củaLĐTT trongcác DN nhỏ và vừa thuộc các khu CN trongphạm vi TP Hà Nội và đề xuất các giải pháp, khuyến nghị góp phần cải thiện mức TL cho LĐTT trong các DNNVV thuộc các khu CN trong phạm vi TP Hà Nội.

Nhiệmvụnghiêncứu

+ Tổng quan các công trình nghiên cứu trong nước và quốc tế về các nhân tố ảnh hưởng đến TL của LĐ trong DN Đây là cơ sở để xây dựng khung lý thuyết và đề xuất mô hình nghiên cứu chính thức của tác giả.

+ Điều tra, thu thập thông tin của các đối tượng liên quan trong DNNVV về các nhân tố ảnh hưởng đến TL Trên cơ sở đó, xác định các nhân tố ảnh hưởng đến TL của LĐTT trong các DNNVV thuộc các khu CN trong phạm vi TP Hà Nội.

+ĐolườngvàkiểmđịnhmôhìnhmứcđộảnhhưởngcủacácnhântốđếnTL củaLĐTTtrong các DNnhỏvàvừa thuộc các khu CN trong phạmvi TPHàNội.

+Đề xu ất m ộ t sốg iả ip háp, kh uy ến ng hị để c ả i t hi ện mứ c T L ch oL ĐT T tr on g các DN nh ỏ và vừ a t hu ộc các k hu CN t ro ng p hạm vi T P Hà N ội.

Câuhỏinghiêncứu

- Thựctrạng TLcủaLĐTTtrongcácDNNVVthuộc các khuCN trongphạm vi TP

Hà Nội hiện nay như thế nào?

- Cácnhântốảnhhưởng đếnTLlàgìvàmứcđộtácđộngcủacácnhântố này đếnTLcủaLĐTTtrong cácDNNVVthuộccáckhu CNtrongphạm vi TP Hà

- Những giải pháp và khuyến nghị nào có thể cải thiện TL cho LĐTT trongc á c D N N V V t h u ộ c c á c k h u C N t r o n g p h ạ m v i T P H à N ộ i ?

Đốitượngvàphạmvinghiêncứu

Đốitượngnghiêncứu

Luận án nghiên cứu ảnh hưởng của các nhân tố đến TL của LĐTT trong DNNVV thuộc các khu CN trong phạm vi TP Hà Nội.

Phạmvinghiêncứu

Số liệu được thu thập từ năm 2017 đến năm 2022; những đề xuất của tác giả luận án dành cho giai đoạn 2023-2025 và tầm nhìn 2030.

Tác giả nghiên cứu tại các DNNVV thuộc 08 KCN trong phạm vi TP HàN ộ i Đ â y l à t o à n b ộ c á c k h u C N đ a n g h o ạ t đ ộ n g t r o n g t h ự c t ế t r o n g p h ạ m v i

DN thuêsản xuất - kinhdoanhnên tác giả loại không khảo sát.

Phươngphápnghiêncứu

Tác giả kết hợp giữa nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng làm phương pháp nghiên cứu chủ yếu của luận án.

Trong nghiên cứu định tính, tác giả đã kết hợp giữa tổng quan lý thuyết và phỏng vấn chuyên gia để xác định và khám phá thêm về các nhân tố ảnh hưởng đến TL của LĐTT trong các DNNVV thuộc các khu CN trong phạm vi TP Hà Nội.

Trên cơ sở đó, tác giả sử dụng nghiên cứu định lượng để kiểm định ảnh hưởng của các nhân tố đến TL của LĐ trực tiếp trong các DNNVV thuộc các khu CN trong phạm vi TP

Bên cạnh đó, luận án còn sử dụng các phương pháp khác nhưthống kêmôt ả , p h â n t í c h s o s á n h , t ổ n g h ợ p t h ô n g t i n , đ i ề u t r a , p h ỏ n g v ấ n , c h u y ê n g i a …

Đónggópmớicủađềtàinghiêncứu

Vềmặtlýluận,họcthuật

So với các nghiên cứu trước đây, luận án đã có đóng góp, bổ sung thêm về mặt lý thuyết, học thuật trong lĩnh vực TL.

Thứ nhất, luận án đã xây dựng các khái niệm mới về lao động trực tiếp, tiền lươngcủa lao động trực tiếp trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa thuộc các khu công nghiệp. Luận án cũng đồng thời xác định được các nhân tố ảnh hưởng đến TL của LĐ trực tiếp trong các DN nhỏ và vừa thuộc các khu CN trong phạm vi TP Hà Nội gồm:(1) Kết quả SXKD;(2) Kết quả công việc;(3) Môi trường kinhtế - xã hội; (4) Triết lý trả lương; (5) Vị trí công việc;

(6) Dịch bệnh; (7) Công đoàn Kết quả nghiên cứu của luận án có sựk h á c b i ệ t v ớ i k ế t q u ả n g h i ê n c ứ u t r ư ớ c k h i k h ẳ n g đ ị n h c á c n h â n t ố c ô n g đ o à n , d ị c h b ệ n h c ó ả n h h ư ở n g đ ế n T L c ủ a n g ư ờ i L Đ

Thứ hai, từ nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng, luận án đã xây dựng thang đo đánh giá ảnh hưởng của các nhân tố trên đến TL của LĐTT trong DNNVV Tác giả đã kiểm định độ tin cậy của thang đo và đây là nền tảng để phát triển thêm hay cá biệt hoá phục vụ cho các hướng nghiên cứu khác.

Thứba,luậnán đã xây dựngvàkiểmđịnhmôhìnhvềcác nhântốảnhhưởng đến TL Luận án bổ sung thêm các nhân tố độc lập mới (mà các nghiên cứu trước trong điều kiện Việt Nam chưa đề cập đến) là dịch bệnh và công đoàn vào các nhân tố ảnh hưởng đến TL của LĐTT. Đồng thời, luận án cũng kiểm định giả thuyết nghiên cứu mà các công trình nghiên cứu khác còn chưa thống nhất về nhân khẩu học và đặc điểm của DN ảnh hưởng đến TL (giả thuyết H8, H9, H10, H11).

Thứ tư, nghiên cứu của luận án cho thấy các nhân tố liên quan đến doanh nghiệp như kết quả SXKD, triết lý trả lương có ảnh hưởng lớn đến TL của NLĐ Phát hiện này thể hiện rõ thị trường LĐ của Việt Nam vẫn chưa phát triển, dẫn đến việc NLĐ của Việt Nam đang bị yếu thế trong các thoả thuận về TL với DN Kết quảnghiên cứucủaluậnánlàcơsởđềxuất mộtsốgiảipháp, khuyến nghịgópphần đề cao các nhân tố về TL có ảnh hưởng tích cực, hạn chế nhân tố tiêu cực tới TLc ủ a N L Đ

Vềmặtthựctiễn

Luận án đã đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến TL của LĐ trực tiếptrongcácDNNVVthuộccáckhuCNtrongphạmviTPHàNội.Dựavàokết quả thu được, tác giả đã đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị cho NLĐ,N S D L Đ v à c á c c ơ q u a n q u ả n l ý

Kếtquảnghiêncứucủaluậnánlàtàiliệuthamkhảochocácnhà nghiêncứu, những người hoạch định, những người chỉ đạo thực tiễn, các nhà quản lý… khi nghiên cứu về TL nói chung và TL cho NLĐ trong các DNNVV nói riêng Kết quả của luận án còn là tài liệu tham khảo cho nghiên cứu sinh, học viên của các cơ sở giáo dục đang giảng dạy về TL; cho NLĐ trong các DN.

Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung của luận án gồm 5 chương:

Chương1:Tổngquannghiêncứucóliênquan Chương 2: Cơ sở lý luận về các nhân tố ảnh hưởng đến TL của LĐTT trong các doanh nghiệp

Chương3:Phươngphápnghiêncứu Chương 4: Kết quả nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến TL của LĐTT trongcácdoanhnghiệp nhỏvàvừathuộccáckhucôngnghiệp trong phạmvi TPHàNội

Cácnghiêncứuởnướcngoài

Chính sách TL có vị trí quan trọng trong hệ thống chính sách kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, là động lực trong phát triển kinh tế, tăng cường hiệu quả quản lý nhà nước, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế-xã hội…

Trên thế giới, có nhiều nhà khoa học nghiên cứu về TL như: W.Petty,Adam Smith, David Ricardo, F.Quesnay, K.Mark, Alfred Marshall, Nurkse, Rosenstein- Rodan, đã xây dựng các lý thuyết cơ bản về TL trong kinh tếthịtrường,điển hình là học thuyết TL đủ sống, học thuyết tổng quỹ TL, học thuyết năng suất giới hạn, học thuyết Alfred Marshall, học thuyết về TL thỏa thuận, học thuyết xem TL như là khoản vốn ứng trước, khoản đầu tư vào con người…

Tiêu biểu trong các công trình nghiên cứu về TL chính là lý thuyết về TL đủ sống dựa trên sự co giãn của cung và cầu của LĐ khi có sự thay đổi về TL của W.Petty.W.Pettylà nhà nghiêncứu đầutiênđề cập tới quyluậtvề TL khicho rằng, TL là khoản tư liệu sinh hoạt tối thiểu cần thiết cho LĐ và việc tăng lương trực tiếp sẽ gây thiệt hại cho xã hội W.Petty nghiên cứu TL khi mà khoa học công nghệ còn lạc hậu, chưa phát triển mạnh mẽ như bây giờ Vì vậy, nhiều chủ DN quan niệm: Trả lương là một sự tiêu tốn tiền vốn của chủ sở hữu doanh nghiệp Do đó, ôngp h ả n đ ố i v i ệ c t r ả l ư ơ n g c a o B ở i t h e o ô n g , n ế u l ư ơ n g c a o , N L Đ s ẽ k h ô n g m u ố n l à m v i ệ c màchỉthích uống rượu Quan điểmtrênđượchainhà nghiên cứulàF.Quesnay và D.Ricardo ủng hộ Tuy nhiên, lý thuyết này chỉ phù hợp trong điều kiện của chủ nghĩatưbảnchưapháttriển,năngsuấtlaođộngcònthấp,chỉcóhạthấp TLcủaLĐ xuống mức tối thiểu mới đảm bảo lợi nhuận cho chủ DN.

Sau này, Adam Smith đã có những quan điểm tiến bộ hơn, khi cho rằng, TL là thu nhập của NLĐ, gắn với hoạt động LĐ của họ Ông cho rằng: TL không thể thấphơnchiphí sống tốithiểu của NLĐ và TL cao sẽ kíchthích tiến bộ kinh tế,bởi vì TL làm tăng năng suất lao động Ông cũng xác định các nhân tố tác động đến mức lương của NLĐ, đó là: điều kiện kinh tế-xã hội, truyền thống văn hóa, thói quentiêudùng,quanhệcung- cầutrênthịtrườnglaođộng,tươngquanlựclượng giữa NSDLĐ và NLĐ trong cuộc đấu tranh của NLĐ đòi tăng lương Đồng quan điểm, GS. TSKH Pogosian GP và GS TSKH Giucop trong cuốnGiáo trình kinht ế laođộng

(1991)đã phân tíchcụ thể lợiíchcủa TL tốithiểu,trongđóđánh giátác động của TL tối thiểu tới đời sống xã hội nói chung và đời sống của NLĐ nói riêng [224] Hay A.Marshall quan niệm,

TL phụ thuộc vào năng suất lao động cận biên của NLĐ và tỷ lệ thuận với năng suất lao động cận biên Đây là cơ sở lý luận mà luận án kế thừa và tiếp tục nghiên cứu về khái niệm, đặc điểm, mối quan hệ hai chiều giữa năng suất lao động với TL, với vấn đề tranh chấp lao động về lợi ích.T u y n h i ê n , A S m i t h v à c á c n h à k i n h t ế h ọ c c ổ đ i ể n k h á c k h ô n g c h ỉ r a đ ư ợ c b ả n c h ấ t c ủ a T L l à g i á c ả c ủ a s ứ c L Đ , h ọ c h o r ằ n g , T L l à g i á c ả c ủ a L Đ S a u n à y , K M a r k t r o n g p h ầ n 6 , C h ư ơ n g

Tiếp theo là các công trình nghiên cứu TL trong nền kinh tế thị trường xãh ộ i ,

Bên cạnh đó, có những công trình nghiên cứu đã phân tích các nội dung liên quan đến TL như: các khái niệm, thang, bảng lương, như:Tác động của việc làm với mức TL tối thiểucủa Steward (2004) trình bày khá chi tiết về tác động của TL tối thiểu đối với việc phân phối TL, về tác động của TL tối thiểu đối với việc tuyển dụng lao động, về cách xác định mức lương tối thiểu Từ các nghiên cứu trên cho thấy: TL của NLĐ trong DN cũng như những nội dung liên quan như lương tối thiểu, thang lương, bảng lương, định mức lao động… là những nội dung cần quan tâm trongquá trìnhquảntrịdoanh nghiệp, trongcác đàmphán ba bêntrongquan hệ laođộng [238].Các tác phẩmKinhtế laođộnghiệnđại:Lí luậnvà chínhsách công

(1991)củatácgiảRonaldG.Ehrenberg,RobertS.Smith,Giatăng việclàmvàhiệu quả kinh doanh ở các Bang có chính sách lương tối thiểu cao hơn mức lương tối thiểucủaLiênbang(StateswithMinimumwageabovetheFederallevelhavehad faster small business and retail job growth)của Fiscal Policy Institute,… tập trung vào tác động của cácq u y đ ị n h p h á p l u ậ t v ề T L t ố i t h i ể u c ủ a c h í n h p h ủ , N S D L Đ s ẽ d ự a v à o T L t ố i t h i ể u l à m c ă n c ứ đ ể x â y d ự n g m ứ c T L t ố i t h i ể u t r o n g c h í n h s á c h T L c ủ a d o a n h n g h i ệ p Đ ồ n g t h ờ i c ũ n g d ự a t r ê n m ứ c T L t ố i t h i ể u đ ể g i ả i q u y ế t c á c v ấ n đ ề l i ê n q u a n đ ế n t r ợ c ấ p t h ấ t n g h i ệ p v à / h o ặ c t r ợ c ấ p x ã h ộ i.Từ lý luận và thực tiễn đặt ra việc chính phủ phải ban hành luật quy định về TL tối thiểu để tránh việc NSDLĐtrảlương quá thấpchoNLĐ,đồngthờitránh khả năngNSDLĐcấukếtvới nhau trong việc trả lương cho NLĐ

Polaski(2014)chỉrarằng,mộttrongcácmụctiêucủamọiquốcgialàtạorađủ việclàmbềnvữngchotoànbộlựclượnglaođộng.Bởivìcáchtốtnhấtđểthoátkhỏi nghèođóilàcóđượcviệclàmtốt.VànhântốchínhđểthuhútNLĐđếnvớiviệclàm đóchínhlàtiềncông,TLvàthunhậptăngthêm.Đâylàvấnđềthenchốt[225].

Nhóm nhân tố NLĐ ảnh hưởng đến TL mà tác giả đề cập đến bao gồm các nhân tố:

Mincer (1974) đã đề cập đến nhân tố độ tuổi ảnh hưởng đến TL của NLĐ thông qua biến kinh nghiệm Ở dạng ban đầu của phương trình lương Mincer chỉ ra rằng, thu nhập là một hàm của học vấn và kinh nghiệm Trong các công trìnhn g h i ê n cứuthựcnghiệmsaunày,kinh nghiệmđượcchuyểnthànhkinhnghiệmtiềm năng, khi thời gian đi học toàn thời gian Độ tuổi tăng lên làm kinh nghiệm tiềm năng tăng lên, qua đó làm mức TL tăng lên Kinh nghiệm tích lũy mang lại lợi ích về TL cho NLĐ trong suốt cuộc đời làm việc [208].

Borjas (2013) cho rằng, TL phụ thuộc vào độ tuổi của NLĐ TL tương đối thấpvớiNLĐtrẻ tuổi, tănglên khi họtrưởng thànhvà tích lũy được vốncon người, rồi có thể giảm nhẹ đối với NLĐ lớn tuổi Vấn đề này đã trình bày mối quan hệ về số năm đi học của một người bằng đồ thị TL theo trình độ học vấn cho thấy TL mà các doanh nghiệp sẵn sàng trả tương ứng cho mỗi trình độ học vấn, thể hiện mối quan hệ giữa TL và số năm đi học [116] Các tác giả Mincer (1974), Borjas (2013) cho rằng thông thường NLĐ làm việc trong cùng một ngành nghề thì thu nhập của họ còn phụ thuộc vào chuyên môn (loại hình công việc) và kinh nghiệm làm việc.

Tuy nhiên, các nhà nghiên cứu Bosch-Supan và nnk (2005); Banks (2006) cũng đã lập luận rằng trong giai đoạn cuối của cuộc sống lao động, thể chất và khả năng nhận thức bị suy giảm theo tuổi khiến năng suất lao động cũng giảm theo tuổi Điều này dẫn tới việc

TL giảm khi NLĐ già đi Trong các nghiên cứu thực nghiệm của (Dostie, 2006; Aubert và Cr´epon, 2007) mẫu TLôchữ U nghịch đảoằnày thường được quan sỏt thấy trong dữ liệu cắt ngang [96], [98], [117], [140].

Khoảng cách TL theo giới là một trong những vấn đề tồn tại dai dẳng nhất trên thị trường lao động Đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về chênh lệch TL theo giới.

Becker (1975) trong phương pháp tiếp cận vốn con người, tập trung vào các đặc điểm cá nhân và làm nổi bật sự khác biệt cá nhân giữa lao động nam và nữ, chẳnghạnnhưsự khácbiệtvề trìnhđộhọcvấn,kinhnghiệmlàmviệcvàchứng chỉ Quan điểm này cho rằng phụ nữ không được trả lương cao như nam giới vì họ không có bằng cấp và công việc kinh nghiệm với các nghiên cứu của (Blau vàK a h n , 2 0 0 6 ; B o s e v à B r i d g e s W h a l e y , 2 0 1 1 ;

AndreonivàVesterlund(2001)vớicáccáchtiếpcậnkháclạitậptrungvào sự khác biệt về giá trị và niềm tin về công việc; lập luận rằng nam giới và phụ nữ được trả lương khác nhau bởi vì họ đánh giá các khía cạnh khác nhau của công việc với sự khác biệt về sự thỏa mãn liên quan đến tiền Trong đó, nam giới được trả nhiều tiền hơn vì họ quan tâm nhiều hơn đến tiền bạc và lợi ích vật chất, trong khi phụ nữ coi trọng các nghĩa vụ xã hội, vị tha và phi tiền tệ hơn Ngoài ra, cáchtiếp cận này cho thấy rằng nam giới có xu hướng lãnh đạo theo định hướng và cạnh tranh, theo Kuhn và Weinberger (2002), có thể được trả lương cao hơn Trong thời gian gần đây, chênh lệch TL của nam và nữ đã được rút ngắn Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại khoảng cách chênh lệch về TL theo giới ở nhiều quốc gia. Nghiên cứu của Hara (2018) thể hiện dường như đã xuất hiện hiện tượng ngược dòng, theo đó, lao động nữ dễ dàng thăng tiến lên các vị trí cao hơn trước nhưng lợi ích thu được từ việc thăng tiến đó lại ít hơn so với lao động nam [93], [164], [183].

Cácnghiêncứuởtrongnước

TL là đề tài được rât nhiều các tác giả tại Việt Nam quan tâm nghiên cứu Cáccông trìnhnghiêncứuvềTLtạiViệtNamđãxây dựnghệthốnglýluận vàthực tiễn về TL trả cho NLĐ trong các DN.

Vũ Văn Khang (2002) đãđ á n h g i á , p h â n t í c h c á c k h í a c ạ n h t h ự c t r ạ n g v ề T L , h o ạ t đ ộ n g T L t r o n g c á c d o a n h n g h i ệ p n g à n h d ệ t m a y V i ệ t N a m ; đ ề x u ấ t đ ư ợ c n h ữ n g q u a n đ i ể m v à g i ả i p h á p c ơ b ả n n h ằ m b ổ s u n g , đ i ề u c h ỉ n h h o ạ t đ ộ n g T L cho ngườiLĐ trongcácdoanhnghiệpngànhdệtmay.Đồngthời tác giảnàychỉracó 04 nhómnhântốảnhhưởngđếncơchếtrảlươnggồm:

(ii) công đoàn và NLĐ; (iii) nhà nước; (iv) doanh nghiệp Đây là cách phân chia thông dụng đối với các nhân tố ảnh hưởng đến TL trong thực tiễn; là nguồn tham khảo để tác giả phân chia các nhóm nhân tố ảnh hưởng đến TL của LĐTT trong các DNNVV tại Hà Nội [42]. Đào Thanh Hương (2003) đã hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản và quan điểm, nhận thức mới về TL và thu nhập đối với NLĐ trong nền kinh tế thị trường.Trêncơsởthừanhậnsứclaođộnglàmộtloạihànghóa,tácgiảđãđưara kháiniệm:"TL làbiểu hiệnbằngtiềncủagiá trịsức laođộng,làgiácả của sức lao động mà người sử dụng lao động trả cho người có sức lao động" Đồng thời, phân tích đánh giá và làm rõ vai trò, đặc điểm của doanh nghiệp nhà nước trong nền kinh tế thị trường, thực trạng cơ chế quản lý TL và thu nhập trong các doanh nghiệp nhà nước (DNNN) Luận án cũng chỉ ra các nhân tố ảnh hưởng đến cơ chế quản lý TL và thu nhập đối với các doanh nghiệp nhà nước gồm: (i) Hệ thống những quanđ i ể m , c h í n h s á c h , m ụ c t i ê u p h á t t r i ể n k i n h t ế

- x ã h ộ i c ủ a Đ ả n g v à N h à n ư ớ c ; ( i i ) T ă n g t r ư ở n g k i n h t ế , t h a y đ ổ i v ề m ứ c s ố n g , m ô i t r ư ờ n g t ự n h i ê n , đ ị a l ý , t r ì n h đ ộ p h á t t r i ể n c ủ a k h o a h ọ c k ỹ t h u ậ t , c ô n g n g h ệ s ả n x u ấ t ; ( i i i ) S ự v ậ n đ ộ n g c ủ a t h ị t r ư ờ n g : t h a y đ ổ i v ề c u n g c ầ u s ứ c l a o đ ộ n g ; c u n g c ầ u h à n g h ó a t i ê u d ù n g ; ( i v ) Q u y m ô v à n g u ồ n l ự c s ả n x u ấ t c ủ a d o a n h n g h i ệ p , b a o g ồ m : N ă n g l ự c s ả n x u ấ t ; v ố n ; b ộ m á y t ổ c h ứ c , t r ì n h đ ộ t a y n g h ề c ủ a l a o đ ộ n g , s ả n p h ẩ m v à c h ấ t l ư ợ n g s ả n p h ẩ m ; ( v ) V a i trò của các tổchức xãhộivới NLĐ; (vi) Bốicảnhquanhệ quốc tế,toàn cầu hóa khu vực… Đây là các nhân tố để tham khảo khi nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến TL trong DNNVV Trên cơ sở đó, luận án đề xuất một số giải pháp và kiếnn g h ị h o à n t h i ệ n c ơ c h ế q u ả n l ý

Trần Thế Hùng (2008) đã hệ thống hoá những lý luận căn bản về TL, các quan điểm về TL, các chính sách và sự vận hành chính sách TL để làm rõ nhữngđ ặ c t r ư n g c ơ b ả n v ề t ổ c h ứ c , q u ả n l ý T L t r o n g n ề n k i n h t ế t h ị t r ư ờ n g đ ị n h h ư ớ n g x ã h ộ i chủ nghĩa Tác giả cũng đề xuất quan điểmvề quản lý TL (khái niệmvề quản lý TL, nội dung quản lý TL trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa) Đồng thời, luận án chỉ ra thực trạng tổ chức, quản lý TL trong Tập đoàn Điện lực Việt Nam theocác nội dungnhư:(i) Xây dựngvà quản lý TL tốithiểu;(ii) Quản lý định mức lao động và đơn giá TL;(iii) Lập kế hoạch quản lý TL; (iv) Quy chế và các cách thức phân phối TL Trên cơ sở tổng kết những tính quy luật phổ biến của toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế quốc tế và tác động của nó tới các tập đoàn kinh doanh; khái quát những đặc trưng trong công tác quản lý TL của các tập đoàn điện lực trong khu vực và trên thế giới, luận án nêu lên những bài học kinh nghiệm dùng để tham khảo và sử dụng vào công tác quản lý TL của Tập đoàn Điện lựcViệtNam.Luận án đưa ra hệ thốngcác giảipháp có cơsở khoa học, có tínhkhả thinhằmhoànthiệncôngtácquảnlýTLtạiTậpđoànĐiệnlựcViệtNamphùhợp với yêu cầu quản lý củam ô h ì n h t ậ p đ o à n , t u â n t h ủ t h e o q u y h o ạ c h p h á t t r i ể n đ i ệ n l ự c t r o n g t h ờ i g i a n t ớ i [ 3 9 ]

Vũ Hồng Phong (2011) đã phân tích thực trạng TL, thu nhập của NLĐ trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước trong phạm vi Hà Nội Từ thực trạng trên, tác giả đưaramộtsốkếtluận:(i)TLcủa NLĐtrongcácdoanhnghiệpngoàinhànướcthấp hơn rất nhiều so với hai loại hình doanh nghiệp DNNN và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài Có sự khác biệt lớn về TL giữa các doanh nghiệp ngoài nhà nước theo ngành nghề, theo hình thức pháp lý (công ty cổ phần, công ty trách nhiệm hữu hạn, doanh nghiệp tư nhân,…) Nguyên nhân của thực trạng TLt h ấ p v à c ó s ự c h ê n h l ệ c h l ớ n g i ữ a c á c l o ạ i h ì n h d o a n h n g h i ệ p , n g à n h n g h ề l à d o s ự k h á c b i ệ t v ề q u y m ô v ố n ; v ề m ứ c đ ộ t r a n g b ị m á y m ó c , c ô n g n g h ệ ; h i ệ u q u ả s ả n x u ấ t k i n h d o a n h ; t r ì n h đ ộ c h u y ê n m ô n c ủ a N L Đ v à t r i ế t l ý t r ả l ư ơ n g c ủ a N S D L Đ ; ( i i )

T L c h o N L Đ ở c á c d o a n h n g h i ệ p n g o à i n h à n ư ớ c c h ư a p h ả n á n h đ ú n g h i ệ u q u ả l à m v i ệ c c ủ a N L Đ N g u y ê n n h â n c ủ a t h ự c t r ạ n g n à y l à d o t ổ c h ứ c c ô n g đ o à n c ơ s ở ở c á c d o a n h n g h i ệ p n g o à i n h à n ư ớ c h o ạ t đ ộ n g c h ư a h i ệ u q u ả , c h ư a p h á t h u y đ ư ợ c v a i t r ò b ả o v ệ q u y ề n l ợ i c ủ a N L Đ v ề T L , tiền thưởng; công tác tổ chức lao động - TL còn nhiều hạn chế Bên cạnh đó, đội ngũ cán bộ lao động TL trong các DNNN còn thiếu về số lượng, chất lượng còn hạn chế đã làmả n h hưởng rất lớn đến việcxây dựng và thực hiệncác chế độ, chính sáchvề TL, thu nhậptrongdoanhnghiệp;(3)Luậnánđãđềxuấtcácgiảiphápnhằm hoànthiện TL, thu nhập của NLĐ các doanh nghiệp ngoài nhà nước Trong đó, luận án tập trung vào các giảipháphoàn thiệncôngtác tổchức laođộng - TL trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước Cụ thể: "Kiện toàn và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ nhân sự phù hợp với quy mô của từng doanh nghiệp; Đề xuất phương pháp xây dựng thang, bảng lương mới; phương pháp định mức lao động trong trường hợp doanh nghiệp sản xuất nhiều loại sản phẩm và thường xuyên phải thay đổi mã hàng sản xuất; xây dựng quy trình quản lý giờ công và biểu mẫu thống kê, kiểm tra nghiệm thu sản phẩmphùhợp vớiloạihìnhdoanhnghiệpngoàinhànước;Đềxuất hệthốngtiêuchí đánh giá thực hiện công việc để trả lương" [51].

TrịnhDuyHuyền(2012)tổngkếtnhữngkinhnghiệmtổchứcTL,phương thức trả lương linh hoạt của một số tập đoàn kinh doanh trên thế giới và tổng kết kinhnghiệm áp dụng choTập đoàn Dầu khíQuốc giaViệtNamtrêncơsởtrìnhbày một cách hệ thống những nét cơ bản nhất, khái quát nhất lý luận về công tác TLcó tính linh hoạt cao, nội dung và đặc trưng trong công tác TL có tính linh hoạt tại các tập đoàn kinh doanh dầu khí hiện đại; đặc điểm lao động chuyên môn kỹ thuật cao và những biểu hiện của nó trong hoạt động SXKD của doanh nghiệp và những đặc điểm sản xuất kinh doanh và tổ chức quản lý của ngành Dầu khí Việt Nam (lấy Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt nam là nòng cốt) có ảnh hưởng đến thực hiện phương thức thanh toán TL linh hoạt cho người lao động có trình độ chuyên môn cao Phân tích thực trạng thanh toán lương linh hoạt đối với các vị trí công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao trong ngành trên 5 nội dung: (1) Các điều kiện để thực hiện phương thức trả lương linh hoạt; (2) Xác định vị trí công việc và loại lao động được trả lương linh hoạt; (3) Thực trạng định mức lao động linh hoạt và định biên lao động linh hoạt; (4) Thực trạng đơn giá TL và mức lương linh hoạt của các vị trí công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao; (5) Thực trạng quản lý LĐ và TL cũng như cơ chế giao khoán TL cho các công việc sử dụng người lao động có trìnhđộ chuyênmôncaotrongTập đoàn Dầu khíQuốc gia ViệtNam Trên cơ sở những kết luận rút ra từ nội dung phân tích, luận án nêu một số quan điểm địnhhướngvà giải phápnhằm hoàn thiệnvà tận dụng các ưu điểm của TL linh hoạt trong Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt nam và đề xuất một số kiến nghị với Tập đoàn và Chính phủ [41].

Nguyễn Ngọc Khánh (2012) đã xây dựng các luận cứ khoa học, cấu trúc cơ chế trả lương góp phần hoàn thiện lý luận, đổi mới cơ chế TL trong các doanh nghiệp nói chung và trong doanh nghiệp khai thác than nói riêng và hệ thống hóa các đặc điểm hoạt động SXKD tại các DN khai thác than, phản ánh tác động của những đặc điểm này đến cơ chế trả lương, cũng như đặc điểm của kinh tế thị trường có sự quản lý của Nhà nước Trên cơ sở đó, luận án làm rõ sự cần thiết phải hoàn thiện một số nội dung trong công tác TL để phù hợp với các

DN trong ngành than nhưmứclươngtốithiểu,hệthốngthanglương,bảnglương,phụcấp… Cáckếtluận thu được từ luận án đã trở thành kim chỉ nam hướng dẫn cho các doanh nghiệp khai thác than và các doanh nghiệp khai thác khoáng sản khác [44]. ĐỗTh ịT ươ i (2012)x â y d ựn g m ớ i khái ni ệm vàl àm rõ s ự k h ác b iệ tgiữa phương pháp trả công lao động và phương pháp trả công lao động theo cơ chế thị trường. Theo đó, mục tiêu của phương pháp trả công lao động theo cơ chế thịt r ư ờ n g l à t ạ o đ ư ợ c s ự c ạ n h t r a n h t r o n g T L t h ể h i ệ n ở s ự t h u h ú t v à g i ữ c h â n

N L Đ L u ậ n áncũngxác định mứcđộảnhhưởngcủa cácnhântốtớiphươngpháptrảcông lao động theo cơ chế thị trường trong các doanh nghiệp; phân tích thực trạng phương pháp trả công lao động theo cơ chế thị trường trong các doanh nghiệp ở Hà Nộivà tìmra các mặttồntạitrongquytrìnhvà kỹnăng xác địnhtính toántiềncông trả cho NLĐ của phương pháp trả công lao động theo kết quả thực hiện công việc, phươngpháptrảcông theocôngviệcvàphươngpháptrả côngtheođặctínhcánhân NLĐ Để hoàn thiện phương pháp trả công lao động theo cơ chế thị trường trongc á c d o a n h n g h i ệ p ở H à N ộ i c ầ n p h ả i t h ự c h i ệ n k ế t h ợ p v à đ ồ n g b ộ c á c g i ả i p h á p n h ằ m đạtđượcsựcôngbằngtrongtrảlương,tạođiềukiệnthuhútvàgiữchânNLĐ cũng như nâng cao tính cạnh tranh của TL trong doanh nghiệp Các giải pháp hoàn thiệnvề mặtkỹthuậtcủa phươngpháp trả cônglaođộng theocơchế thịtrườngnhư quy trình tính toán, kỹ năng, nghiệp vụ tính trả lương NLĐ theo cơ chế thị trườngc ụ t h ể đ ố i v ớ i t ừ n g p h ư ơ n g p h á p , b a o g ồ m ( 1 ) p h ư ơ n g p h á p t r ả c ô n g l a o đ ộ n g t h e o c ô n g v i ệ c , ( 2 ) p h ư ơ n g p h á p t r ả c ô n g t h e o t h e o v ị t r í c h ứ c d a n h c ô n g v i ệ c , ( 3 ) p h ư ơ n g p h á p t r ả c ô n g t h e o k ế t q u ả t h ự c h i ệ n c ô n g v i ệ c , ( 4 ) p h ư ơ n g p h á p t r ả c ô n g l a o đ ộ n g t h e o đ ặ c t í n h c á n h â n N L Đ T h e o t á c g i ả , c á c g i ả i p h á p đ i ề u k i ệ n đ ể h o à n t h i ệ n p h ư ơ n g p h á p t r ả c ô n g l a o đ ộ n g t h e o c ơ c h ế t h ị t r ư ờ n g t r o n g d o a n h n g h i ệ p ở H à N ộ i , N h à n ư ớ c c ầ n t ạ o h à n h l a n g p h á p l ý , k h u n g k h ổ p h á p l u ậ t đ ồ n g t h ờ i c ũ n g c ầ n t ạ o r a c á c đ i ề u k i ệ n c ầ n c ó đ ể t h ị t r ư ờ n g L Đ p h á t t r i ể n t h u ậ n l ợ i C á n b ộ l à m c ô n g t á c l a o đ ộ n g T L t r o n g d o a n h n g h i ệ p p h ả i đượcđào tạo,nắmvữngchuyên môn đồng thời phải cởi bỏ tâm lý ngại va chạm Hệ thống thông tin thị trường lao động cần được hoàn thiện theo cơ chế ba bên cung cấp thông tin trên thị trường lao động Thay đổi môhình tổchức hoạtđộng của công đoàn cùng với đào tạo và cải thiện kỹ năng cho cán bộ công đoàn các cấp Từ đó tạo thuận lợi cho cơ chế hai bên đối thoại, thương lượng TL trong doanh nghiệp [77].

Dương Ngọc Thanh (2013) chỉ ra việc phân phối thu nhập trong doanh nghiệpcó vốnđầutư nướcngoàiđã đượcthực hiệntheocơchế thịtrường;thunhập đượcphân phối theo hướngcông bằng,tiếnbộ.Tuy nhiên,luậnán chỉra một sốbất cậpnhưkhungphápluậtcònnhiềubấtcập,chồngchéo;cácchủthểcònnhiềumâu thuẫn trong phân chia lợi ích kinh tế; các cơ chế vận hành còn chưa linh hoạt; cáct h ị t r ư ờ n g đ ầ u v à o c ơ b ả n c h ư a đ á p ứ n g đ ư ợ c x u h ư ớ n g p h á t t r i ể n c ủ a n ề n k i n h t ế ; s ự m ấ t c ô n g b ằ n g t r o n g p h â n p h ố i t h u n h ậ p c ủ a c á c l o ạ i h ì n h d o a n h n g h i ệ p , n g à n h n g h ề k i n h d o a n h , c á c l o ạ i l a o đ ộ n g đ a n g t ồ n t ạ i k h ó g i ả i q u y ế t t h ỏ a đ á n g T ừ đ ó , l u ậ n án đưa ra mộtsốgiảipháp như:hoànthiệnkhung pháp luật; hoànthiện thểchế cơ chế thị trường; nâng cao năng lực của các chủ thể tham gia phân phối thu nhập (cơ quan quản lý nhà nước, chủ doanh nghiệp và NLĐ, đại diện NLĐ); hoàn thiện các cơ chế thực thi phân phối thu nhập [62].

Phạm Thị Ngọc Liên (2019) đã nghiên cứu sâu về một khía cạnh khác liên quan đến

TL, đó là tác động của các quy định pháp luật tới TL Luận án đã chỉ rav a i t r ò c ủ a q u y đ ị n h p h á p l u ậ t v ề T L t r o n g d o a n h n g h i ệ p đ ư ợ c s ử d ụ n g t r o n g v i ệ c b ả o v ệ N L Đ , t ạ o d ự n g v ị t h ế t r o n g đ à m p h á n m ộ t c á c h r õ r à n g v à c â n b ằ n g g i ữ a N S D L Đ v à N L Đ t h ô n g q u a m ứ c T L t ố i t h i ể u n g à n h ,

TLtrongdoanhnghiệp,đólà:Chínhsáchphát triểnkinhtếcủaNhànước, mức độ hội nhập kinh tế quốc tế, mức độ cam kết và tham gia công ước của ILO, các điều ước quốc tế…trên cơ sở phân tích thực trạng pháp luật về TL trong doanh nghiệpở ViệtNamvà chỉra mộtsốbấtcập của pháp luậtvề TL trongdoanh nghiệp ởViệtNam;mộtsốquyđịnhcủa pháp luậtvề TL trongdoanh nghiệpchưa phùhợp vớithực tế,chưa thựcsựbảovệ vàđảmbảođờisốngthiếtyếu của NLĐ;các cơchế thực thipháp luậtchưa hiệuquả…Luận án cũngđã đưa ra nhữnggiảipháp chủ yếu để khắc phục, hạn chế những bất cập của pháp luật về TL ở Việt Nam Đồng thời, nhấn mạnh giải pháp hoàn thiện các quy định về mức TL tối thiểu, hệ thống thang bảng lương, định mức lao động; hoàn thiện các văn bản pháp luật có liên quan về TL [47].

Sử Thị Thu Hằng (2012) sử dụng các đặc điểm nghề nghiệp để phân tích sự khác biệt giữa các nhóm nghề nghiệp Tác giả đưa ra các biến giả để xác định sự khác biệt giữa 04 nhóm lao động đó là: (i) Lao động kĩ thuật cao tức là các nhà chuyên môn có trình độ kỹ thuật bậc cao trong các lĩnh vực; (ii) Lao động kĩ thuật trunglànhữngnhàchuyênmôncótrìnhđộkỹthuậtbậctrungtrongcáclĩnhvực;

(iii)Lao độngcó kỹthuậtlànhữnglaođộngcókỹthuậttrongcác lĩnhvực;(iv) Lao động giản đơn là những NLĐ chủ yếu là lao động chân tay, không có kỹ thuật Sự khác biệt mức lương giữa những người lãnh đạo so với những người ở vị trí khác là điều tất yếu Bởi lẽ những người lãnh đạo không chỉ làm việc mà còn là người chịu trách nhiệm chính cho những quyết định của mình và chịu trách nhiệm trước kếtq u ả h o ạ t đ ộ n g c ủ a đ ơ n v ị S ự k h á c b i ệ t c ủ a l a o đ ộ n g k ỹ t h u ậ t c a o v à l a o đ ộ n g c ó k ỹ t h u ậ t t r o n g n g à n h d ị c h v ụ c ũ n g t h ể h i ệ n đ ư ợ c v i ệ c c o i t r ọ n g n h ữ n g l a o đ ộ n g c ó k ỹ n ă n g t h à n h t h ạ o , c ó t r ì n h đ ộ c h u y ê n m ô n c a o [ 3 3 ]

Phan Thị Hữu Nghĩa (2011) cũng đã nghiên cứu các nhân tố tác động đếnt h u nhập cá nhân tại thành phố Hồ Chí Minh Kết quả nghiêncứuchothấy: Nhân tố tác động mạnh nhất là cấp độ phân cấp, tiếp theo là nhân tố giáo dục, nhân tố loại hình doanh nghiệp và cuối cùng là nhân tố kinh nghiệm Theo kết quả khảo sát của tac giả Phan Thị Hữu Nghĩa thì không có mối quan hệ giữa các nhân tố công việc/nghề nghiệp, giới tính, tuổi tác, quê quán (vùng miền) và thu nhập Nhưvậy, tổng quan lại phần lý thuyết và các nghiên cứu có liên quan về các nhân tố tác động đến thu nhập của các tác giả chúng ta thấy những nhân tố tác động đến thu nhập đó là tuổi tác, giới tính, kinh nghiệm, trình độ học vấn, đặc điểm nghề nghiệp, kỹ năng củaNLĐ và khuvực Nhữngnghiêncứutrướcđãchothấycác nhân tốtác độngđến thu nhập nói chung Tuy nhiên đối với TL trong DNNVV thì chưa thấy tác giả nào nghiên cứu Nội dung mà tác giả muốn nghiên cứu là các nhân tố tác động đến TL trong DNNVV trong phạm vi TP Hà Nội Đây cũng là cơ sở để tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu của mình trong chương tiếp theo [49].

Khoảngtrốngvàhướngnghiêncứucủađềtài

-Đối với các công trình nghiên cứu ở nước ngoài:các công trình nghiên cứu này đã đề cập nhiều các nhân tố chính ảnh hưởng đến TL của NLĐ trong doanh nghiệp với sự đa dạng về cách tiếp cận, phạm vi và đối tượng nghiên cứu Các kết luận về ảnh hưởng của các nhân tố đến TL của NLĐ trong DN chưa đồng nhất với nhau Các nghiên cứu này chủ yếu tập trung nghiên cứu TL trên quan điểm phục vụ cho giới chủ doanh nghiệp, chưa có nhiều nghiên cứu sâu về TL dưới góc độ phục vụ NLĐ Hoạt động nghiên cứu diễn ra tại các quốc gia với thị trường lao động đã phát triển từ rất lâu với hệ thống pháp luật đồng bộ Trong khi đó, Việt Nam lại có thị trường lao động và hệ thống pháp luật chưa thật sự hoàn thiện Do sự khác biệt về bối cảnh thực hiện nghiên cứu nên ảnh hưởng của các nhân tố đến TL ở nước ngoàichưa chắc đã chínhxác tại ViệtNamnóichung và Hà Nộinói riêng Chính vì thế, cần phải có nghiên cứu cụ thể hơn tại Việt Nam để kiểm định lại hoặc bổ sung, đóng góp cho các nghiên cứu này.

-Đối với các công trình nghiên cứu ở trong nước:các nghiên cứu về TL của

NLĐ trong DN chưa có nhiều Các nghiên cứu này được tiến hành trong khoảng thời gian tương đối xa và chưa có cậpn h ậ t v ề ả n h h ư ở n g c ủ a d ị c h b ệ n h h a y c ô n g đ o à n t ớ i T L C á c n g h i ê n c ứ u n à y c ũ n g c h ư a đ ề c ậ p c ụ t h ể , t r ự c t i ế p v ề T L c ủ a L Đ T T t r o n g D N n h ỏ v à v ừ a

Từ việc nghiên cứu, tổng hợp và đánh giá các công trình nghiên cứu ở trong và ngoài nước liên quan đến đề tài của luận án, tác giả nhận thấy có một số khoảng trống trong nghiên cứu sau đây, bao gồm:

Một là,Các công trình nghiên cứu về TL của NLĐ trong DN tại Việt Nam chưa cập nhật, đặc biệt là đối với các DN nhỏ và vừa trong phạm vi TP Hà Nội Thực tế là từ trước đến nay, chưa hề có công trình nghiên cứu nào tại Việt Nam nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến TL của LĐTT trong các DNNVV thuộc các khu CN trong phạm vi TP Hà Nội.

Hai là,một số nhân tố ảnh hưởng đến TL mà các công trình nghiên cứut r ư ớ c đ ề c ậ p đ ế n l ạ i c h ư a h o à n t o à n p h ù h ợ p v ớ i b ố i c ả n h k i n h t ế b i ế n đ ộ n g m ạ n h d o n g u y ê n n h â n c h i ế n t r a n h – d ị c h b ệ n h n h ư h i ệ n n a y , c h ư a p h ù h ợ p v ớ i b ố i c ả n h

V i ệ t Na mc ũ n g n h ư b ố i c ả n h t h ự c t ế của c á c D N n h ỏ v à v ừ a t h u ộ c c á c kh uCN trong phạm vi TP Hà Nội Do đó cần có nghiên cứu thực hiện để cập nhật, để kiểm định lại các nhân tố đến TL của LĐTT trong các DN nhỏ và vừa thuộc các khu CN trongphạmviTPHàNội;bổsungthêmcácnhântố ảnhhưởngmới nhưcôngđoàn, dịch bệnh, giới tính nhằm hoàn thiện mô hình nghiên cứuv ề c á c n h â n t ố ả n h h ư ở n g đ ế n T L M ô h ì n h n g h i ê n c ứ u m ớ i s ẽ b ổ s u n g v à o h ệ t h ố n g l ý t h u y ế t v ề T L h i ệ n n a y t ạ i V i ệ t N a m

Balà,các nghiêncứuvềTL trướcđây đaphầnsửdụngphươngtrìnhhồiquy để mô tả ảnh hưởng của các nhân tố đến TL tại Việt Nam Còn Luận án sử dụng phươngphápnghiêncứu địnhtínhkếthợpvớiphươngphápnghiêncứuđịnhlượng, sử dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM để phân tích và chứng minh các luậnđ i ể m nghiêncứu. ViệcsửdụngmôhìnhcấutrúctuyếntínhSEM giúpmôtảtốthơn mối quan hệ đa chiều giữa các biến trong mô hình, vừa kết hợp giữa phân tích nhân tố khám phá và phân tích hồi quy Đây là đặc điểm phù hợp khi các nghiên cứu về TL tại Việt Nam còn chưa nhiều, đòi hỏi vừa khám phá nhân tố mới vừa phân tích hồi quy.

Từ các khoảng trống nghiên cứu trên, tác giả tiến hành nghiên cứu này nhằm khámphávàkiểmđịnh cácnhântố ảnhhưởng đến TLcủaLĐTTtrongcácDN nhỏ và vừa thuộc các khu CN trong phạm vi TP Hà Nội Mục đích là khắc phục các nhược điểm của các nghiên cứu trước trong bối cảnh Việt Nam, đồng thời tìm ra được các nhân tố có ảnh hưởng lớn đến TL của NLĐ trong DN nhỏ và vừa.

Trong chương 1, tác giả đã tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan trong và ngoài nước về TL trong doanh nghiệp Đồng thời tổng quan các công trình nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến TL trong doanh nghiệp như các yếu tố thuộcvề doanh nghiệp, các yếu tốthuộc về ngườilaođộng, các yếu tốthuộcvề môi trườngkinhtếxãhội… Tácgiảphântíchđánhgiácáccôngtrìnhnghiêncứucóliên quan thông qua hai phần: các công trình nghiên cứu ở trong nước và các công trình nghiên cứu ở nước ngoài.

Tác giả đã phân tích, làmrõ mộtsố khoảng trốngmàcác nghiên cứu đitrước chưa đi sâu tìm hiểu, làm cơ sở bổ sung thêm các nhân tố phù hợp với điều kiệnV i ệ t Namvàotrongmôhìnhnghiêncứu Từtổngquan cácnghiêncứucóliênquan, tác giả kết luận việc nghiêncứu các nhân tốảnhhưởng đến TL của LĐTT trong các DN nhỏ và vừa thuộc những khu công nghiệp trong phạm vi TP Hà Nội là vấn đề thời sự cấp thiết Căn cứ vào kết quả thu được từ chương 1, tác giả đề xuất định hướng nghiên cứu của luận án và hiện thực hóa ở các chương sau.

2.1 Cơ sở lý luận về tiền lương, bản chất và các nhân tố ảnh hưởng đến tiềnlương

2.1.1.1 Tiềnlương Đối với doanh nghiệp sản xuất kinh doanh, TL là một phần của chi phí sản xuất. Đồng thời, TL còn có vai trò là đòn bẩy kinh tế tác động trực tiếp đến NLĐ TL có một ý nghĩa vô cùng quan trọng, bởi nó là thu nhập chủ yếu giúp cho họ đảm bảo cuộc sống của bản thân và gia đình Tuỳ theo từng quan điểm tiếp cận mà TLc ó n h i ề u k h á i n i ệ m k h á c n h a u

Theo quan điểm của Các Mác (1818 - 1887), TL là biểu hiện bằng tiền của giá cả hay giá trị của sức lao động TL được xác định dựa trên giá trị sức lao động dựa trên các quy luật của thị trường lao động và pháp luật [16].

Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO), TL là thù lao hoặc thu nhập; có khả năng được thể hiện bằng tiền và được ấn định theo thỏa thuận chung hoặc theo luật hoặcquy định của quốcgia, đượctrả theo hợpđồng bằng văn bản hoặcbằng lời bởi NSDLĐ cho NLĐ cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hoặc sẽ phải làm.

Theo Từ điển giải nghĩa kinh tế-kinh doanh (Anh-Việt) (1996), các kháin i ệ m T L , t i ề n c ô n g , g i á c ả s ứ c L Đ l à n h ữ n g k h á i n i ệ m đ ồ n g n g h ĩ a , g ọ i c h u n g l à g i á c ả s ứ c L Đ , mộttrongnhững nhân tố đầu vàocủa sản xuất.Tuy nhiên, kháiniệm TL thường được trả cho lao động là công chức, viên chức, NLĐ của khu vực hànhc h í n h s ự n g h i ệ p , c ò n k h á i n i ệ m t i ề n c ô n g l à k h o ả n t i ề n t r ả c h o N L Đ t r o n g k h u v ự c l à m c ô n g ă n l ư ơ n g ( c ó q u a n h ệ l a o đ ộ n g ) g ắ n v ớ i t h ị t r ư ờ n g l a o đ ộ n g [ 7 9 ]

TheotácgiảTrầnXuânCầu vàMaiQuốcChánh(2008)trongnềnkinhtếthị trường, TL được hiểu là ô số lượng tiền tệ mà NSDLĐ trả cho NLĐ theo giỏ trị sức lao động mà họ hao phớ trờn cơ sở thoả thuận (theo HĐLĐ)ằ[17].

Theo Vũ Hồng Phong (2011), TL: ô là giỏ cả sức lao động, hay biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động mà người sử dụng lao động trả cho người laođ ộ n g làmthuêdựatrêncơsởtínhđúng,tínhđủchiphílaođộng.TLphụthuộcvào quan hệ cung – cầu lao động trên thị trường lao động TL được hình thành thôngq u a c ơ c h ế t h o ả t h u ậ n g i ữ a g i ớ i t h ợ v à g i ớ i c h ủ s ử d ụ n g l a o đ ộ n g , n h ư n g k h ụ n g đ ư ợ c t h ấ p h ơ n m ứ c l ư ơ n g t ố i t h i ể u q u y đ ị n hằ[51 ].

Theo Đỗ Thi Tươi (2012):ôTL là giỏ cả sức lao động được hỡnh thành dựa trênsựthỏathuậngiữacácbêntrongquanhệlao động;phụthuộcvàoquanhệ cung – cầu sức lao động trờn thị trường lao động và phự hợp với cỏc quy định của phỏp luật ằ [77].

Cáclýthuyếtnềncóliênquan

Lýthuyết TL khác biệt xây dựng dựa trên đặc tínhvề sự bấtlợi,khôngmong muốn và khú chịu của cụng việc Nền tảng của lý thuyết này được đề cập lần đầu tiờn trong cuốnôCủa cải của cỏc dõn tộcằcủa Adam Smith và sau đú đó đượcFriedmanvàKuznets(1954)môhìnhhóa.Rosen(1986)đãmởrộnglýthuyếtnày dựa trên việc NSDLĐ tăng lương cho NLĐ khi tham gia vào công việc khó thực hiện, nguy hiểm, bẩn thỉu, ồn ào hoặc môi trường khắc nghiệt bởi vì NLĐ không ưa thích làm các công việc này NLĐ làm những công việc bị đánh giá tiêu cực này có khả năng được trả lương cao hơn; nếu khụng, NSDLĐ khú cú thể thu hỳt được NLĐ Rosen (1986) tuyờn bố,ôTL thực tế được trả là tổng của hai giao dịch khác biệtvềmặt kháiniệm,mộtgiaodịchdànhcho cácdịchvụ laođộngvàđặcđiểm của ngườilaođộng,vàgiaodịchkiadànhchocácthuộctínhcủacôngviệcK ế t quả là trạng thỏi cõn bằng thị trường liờn kết TL với mỗi nhiệm vụằ[228, trang 643] ễng cũng đã liệt kê các khía cạnh của công việc được ảnh hưởng đến TL, đó là: (i) Điều kiện làm việc nguy hiểm (bao gồm rủi ro dẫn đến chết người hoặc bị thương trongcôngviệc);(ii) nơilàmviệcliênquanđếnkhácbiệtvềkhíhậu,ônhiễm,đông đúc và tình trạng tội phạm; (iii) (3) sắp xếp thời gian làm việc đặc biệt và các yêu cầu liên quan, bao gồm làm việc theo ca, lịch làm việc không linh hoạt và rủi ro có thể bị sa thải và thất nghiệp sau đó; (iv) cấu tạo của TL bao gồm cả kỳ nghỉ, trợ cấp và các phúc lợi khác thay thế cho TL trực tiếp [155],[ 2 2 6 ] Điều này tiếp tục được khẳng định bởi các nghiên cứu khác như: giờ làmv i ệ c k h ô n g l i n h h o ạ t ( M c N a b b , 1 9 8 9 ) , n g u y c ơ b ị t h ư ơ n g ( V i s c u s i ,

1 9 8 2 ) Nhữngngườikhácthấyrằng những vị trí việc làm có tính chất lặp lại (Lucas, 1977), những vị trí việc làm có môit r ư ờ n g b ấ t l ợ i ( D u n c a n v à H o l m l u n d , 1 9 8 3 ) , v à n h ữ n g c ô n g v i ệ c t h ể c h ấ t đ ò i h ỏ i p h ả i t r ả l ư ơ n g c a o h ơ n ( F i s h b a c k v à K i m , 1 9 9 3 ) C ũ n g c ó b ằ n g c h ứ n g c h o t h ấ y c á c t i ệ n n g h i ở v ị t r í m o n g m u ố n ả n h h ư ở n g t i ê u c ự c đ ế n T L c ủ a n g ư ờ i l a o đ ộ n g

Như vậy, theo lý thuyết này, NLĐ sẵn sàng hy sinh một phần thu nhập củah ọ c h o n h ữ n g c ô n g v i ệ c c ó c á c t h u ộ c t í n h m o n g m u ố n T r o n g k h i h ọ c h ỉ c h ấ p n h ậ n n h ữ n g c ô n g v i ệ c c ó c á c đ ặ c đ i ể m k h ô n g m o n g m u ố n n ế u đ ư ợ c t r ả l ư ơ n g c a o h ơ n K ế t q u ả l à , n h ữ n g c ô n g v i ệ c m o n g m u ố n c ó m ứ c l ư ơ n g t h ấ p h ơ n s ả n p h ẩ m c ậ n b i ê n c ủ a N L Đ , t r o n g k h i n h ữ n g c ô n g v i ệ c c ó đ ặ c đ i ể m k h ô n g m o n g m u ố n c ó m ứ c l ư ơ n g c a o h ơ n

Lý thuyết vốn con người, có nguồn gốc từ các tác phẩm của Adam Smith, là lýthuyếtxácđịnhTLhoặclýthuyếtTLphổbiếnvàcóảnhhưởngnhất.Sauđó,

Becker vào cuối thế kỷ XIX đã hình thành lý thuyết vốn nhân lực theo một cách phức tạp hơn Ông cho rằng, không chỉ TL, mà cả các khía cạnh kinh tế laođộng khác như việc làm và dịch chuyển lao động (bao gồm cả giáo dục chính quy và đào tạo việc làm) cũng chịu sự điều chỉnh của lý thuyết này Nghĩa là, NLĐ được giáo dục chính quy hơn có thể nhận được mức lương cao hơn.

Một là, đầu tư vào vốn nhân lực:Về cơ bản, quyết định đầu tư dựa trên việc sosánh các khoản chi phícho khoảnđầutư và lợi ích thu đượctừ các khoản đầu tư Đối tượng để đầu tư có thể là một đối tượng vật chất, cũng như một con ngườit h ô n g q u a g i á o d ụ c c h í n h t h ứ c T h u r o w ( 1 9 7 5 ) p h á t b i ể u r ằ n g t h ô n g q u a đ ầ u t ư v à o v ố n n h â n l ự c , k i ế n t h ứ c v à k ỹ n ă n g c ũ n g n h ư k h ả n ă n g c ủ a m ộ t

Hai là, đào tạo tại chỗ:Một số kỹ năng thị trường có thể đạt được thông qua đào tạo tại chỗ Việc đào tạo như vậy có thể là cả chính quy và không chính quy Đào tạo chính quy bao gồm chương trình đào tạo và chương trình học nghề Tuy nhiên, đào tạo tại chỗ thường rất không chính quy Việc đào tạo không chính quy chủyếubắtnguồntừcáchoạtđộnghàngngàynhưquansátnhữngNLĐcókỹ năng hoặc kinh nghiệm, trò chuyện giữa những NLĐ Do đó, rất khó để phát hiện và đo lường Tuy nhiên, giống như giáo dục chính quy, đào tạo tại chỗ không mất chi phí học nghề nhưng vẫn đem lại hiệu quả cao trong công việc.

Lý thuyết TL thoả thuận được ILO phát triển dựa trên cơ chế 3 bên (Tripartism) Các bên tham gia vào cơ chế 3 bên gồm chính phủ, cơ quan đại diện của NSDLĐvà cơquanđạidiện của NLĐ(tổ chức công đoàn) Chínhphủđóngvai trò làm trung gian trong quan hệ giữa cơ quan đại diện cho NSDLĐ và NLĐ Cơ quanđạidiệncủaNSDLĐlàcơquanđượcthiếtlậpđểtổchứcvàthúcđẩylợiích tập thể của NSDLĐ, giúp hình thành một môi trường thuận lợi cho các doanhn g h i ệ p c ạ n h t r a n h v à g ó p p h ầ n t h ú c đ ẩ y p h á t t r i ể n k i n h t ế - x ã h ộ i b ằ n g c á c h c u n g c ấ p c á c d ị c h v ụ c ả i t h i ệ n h i ệ u q u ả c ủ a c á c d o a n h n g h i ệ p

- x ã h ộ i c ủ a m ộ t đ ấ t n ư ớ c đ ư ợ c x â y d ự n g đ ú n g đ ắ n v à h i ệ u q u ả , đ ồ n g t h ờ i n h ậ n đ ư ợ c s ự ủ n g h ộ r ộ n g r ã i t r o n g c ộ n g đ ồ n g d o a n h n g h i ệ p m à h ọ đ ạ i d i ệ n C ơ q u a n đ ạ i d i ệ n c h o N L Đ ( t ổ c h ứ c c ô n g đ o à n ) l à c á c t ổ c h ứ c d â n s ự , d o N L Đ t ự t ổ c h ứ c v ớ i m o n g m u ố n t h ú c đ ẩ y c á c q u y ề n c ủ a h ọ T ổ c h ứ c c ô n g đ o à n s ẽ b ả o v ệ N L Đ t h ô n g q u a đ ố i thoạixã hội nhằm đảmbảo việc làmbền vững,điềukiện làm việc an toàn, mức lương đủ sống, an sinh xã hội cơ bản, bình đẳng giới và phân phối thu nhập công bằng.

Theo lý thuyết này, các bên trong quan hệ lao động sẽ tiến hành đối thoại xã hội một cách tự do, cởi mở về các khía cạnh của quan hệ lao động nói chung và TL nói riêng (cấp quốc gia, cấp ngành hoặc cấp doanh nghiệp) (ILO, 2010) TL thoả thuận giữa 3 bên được hình thành trên quan điểm: NSDLĐ cùng với NLĐ nên chia sẻ những khó khăn và thuận lợi với trọng tâm là bảo vệ công việc Những vấn đề quan trọng được giải quyết gần đây dựa trên cơ chế TL thoả thuận bao gồm giải quyết việc làm, nâng cao kỹ năng của lực lượng lao động, thực hiện việc làmcông bằng và hệ thống TL linh hoạt [170].

Lý thuyết TL thoả thuận đã được chứng minh là có hiệu quả rõ rệt, giúp cho các tổ chức công đoàn và NSDLĐ có một số thời gian để giải quyết các tình huống cụthể trongthựctế(LKYSPP,2022).Trongthựctếtại Singapore, TLthoảthuận có vịtrí quan trọngtrong hoạtđộng đối phó với cuộc khủngkhoảng tài chínhnhư cuộc khủng khoảng tài chính châu Á

1997 hay đại dịch Covid 19 với khuyến nghị cắt giảm TL khi tình hình kinh tế xấu đi, giúp giảm gánh nặng chi phí và tăng khả năng cạnh tranh Đồng thời, NSDLĐ được khuyến khích khai thác các chương trình bù đắp TL của chính phủ, chẳng hạn như Chương trình hỗ trợ việc làm để tránh cắt giảm lao động Khi tình hình kinh tế được cải thiện, TL được khuyến nghị tăng, đặc biệt là TL của NLĐ ở mức thấp được khuyến khích tăng nhanh hơn mức tăng

Tuy nhiên, cơ chế TL thoả thuận phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của các bên trong quá trình đàm phán, thương lượng, thoả thuận [51].

Môhìnhvàcácgiảthuyếtnghiêncứu

2.3.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương của lao động trực tiếp trong doanh nghiệp nhỏ và vừa

TL của người lao động luôn gắn liền với kết quả SXKD của DN Có nhiều công trình nghiên cứu như Barth và nnk (2016), Noe (2016), Juhn (2018), Coveri (2022) chỉ rõ mối quan hệ giữa của kết quả hoạt động của DN với TL Trong các cuộc phỏng vấn sâu với các chuyên gia, kết quả SXKD của DN cũng được khẳng định là nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến TL của LĐ trực tiếp [100], [132], [175], [213] DN có kết quả SXKD tốt sẽ có điều kiện thuận lợi để xây dựng quỹ TL lớn, trả mức lươngcao cho NLĐ Còntrong trườnghợpngượclại,kếtquả SXKDxấu đi buộc DN phải cắt giảm quỹ TL dẫn đến việc NLĐ bị giảm lương hoặc sa thải.

Giả thuyết H1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp có tác động thuận chiều đến TL của LĐTT.

Trong các DN nói chung và đặc biệt là trong DNNVV, chủ DN là người có ảnh hưởng quyết định trong việc xác định quỹ TL, tỷ lệ TL trên tổng doanh thu và ảnh hưởng tới

TL mà NLĐ được trả Triết lý trả lương mà chủ DN hướng đến sẽ quyết định ảnh hưởng đến TL của NLĐ theo nhiều cách khác nhau Chủ DN có thể theo đuổi triết lý trả lương bình quân hay phân biệt cao giữa các loại lao động (Phong, 2011) DN có thể theo đuổi triết lý trả lương cao hơn mức trung bình để lôi cuốn và giữ chân người lao động có trình độ (Ivancevich, 2010; Tươi, 2012); hoặc triết lý trả lương thấp do bị giới hạn bởi nguồn lực

Giả thuyết H2: Triết lý trả lương của doanh nghiệpcó tác động thuận chiều đến TL của LĐTT.

Theo Ivancevich (2010), NSDLĐ sẽ tính toán chính xác mức đóng góp của một vị trí công việc cụ thể tới hiệu quả hoạt động của toàn bộ DN để xây dựng hệ thống cấp bậc lương và xác định mức lương NSDLĐ cần xây dựng hệ thống tiêu chuẩn quy địnhtính hiệuquảnhưnhữngtiêuchuẩn quyđịnh cáckỹnăng cầncóđể làm việc, số lượng và mức trách nhiệm, nỗ lực cần có và các điều kiện làm việc. NếuNSDLĐ muốn làmcho NLĐ hàilòng, tạođộng lựcthì mức TLphải khác nhau tùy thuộc vào công việc [173].C ò n t h e o H o f m a n n ( 2 0 1 6 ) , T L t r ả c h o

Giả thuyết H3: Vị trí công việc càng phức tạp có tác động thuận chiều đến

Samuelson (1999) chỉ ra một điều kiện cho DN khi thuê lao động đó là TL tương đương với sản phẩm biên của lao động DN sẽ chỉ thuê thêm lao động chođ ế n k h i g i á t r ị t ă n g t h ê m d o c ô n g n h â n c u ố i c ù n g đ ư ợ c t h u ê t ạ o r a b ằ n g v ớ i T L

B i e s e b r o e c k ( 2 0 1 5 ) :ôkết quả cơ bản của chỳng tụi chỉ ra rằng đối với hầu hết cỏc nhúm người lao động, sự khỏc biệt về TL thực tế khớp với sự khỏc biệt về năng suấtằ[109].

Giả thuyết H4: Kết quả thực hiện công việc có tác động thuận chiều đến TL của LĐTT.

Các yếu tố của môi trường KT - XH như quy định của luật pháp, lạm phát,t h ị t r ư ờ n g l a o đ ộ n g c ó ả n h h ư ở n g đ ế n T L c ủ a N L Đ t r o n g D N K h i l ạ m p h á t t ă n g l à m g i ả m T L t h ự c t ế c ủ a N L Đ D o đ ó T L c ầ n đ i ề u c h ỉ n h đ ể b ù đ ắ p l ạ i s ự b i ế n đ ộ n g c ủ a l ạ m p h á t

TácđộngcủalạmphátđốivớiTLđượccácnhàkhoahọcnghiêncứuđồng nhất ý kiến về chiều hướng ảnh hưởng Theo quan điểm của Các Mác trong bộ tư bản, lạm phát là bạn đường của chủ nghĩa tư bản, ngoài việc bóc lột NLĐ bằng giá trị thặng dư, chủ nghĩa tư bản còn giảm TL thực tế của NLĐ để bóc lột NLĐ mộtl ầ n n ữ a S a m u e l s o n

( 1 9 9 9 ) l ạ i c h ỉ r a r ằ n g :ôlạm phỏt xảy ra khi mức chung của giỏ cả và chi phớ tăng - giỏ bỏnh mỡ, dầu xăng; TL, giỏ đất, tiền thuờ tư liệu sản xuất tăngằ[233] DN luụn tớnh đến yếu tố giá cả, lạm phát khi xác định mức TL tối ưu trả cho NLĐ Biến động về giá cả, lạm phát có ảnh hưởng quan sát được đến TL [180].C ò n t h e o k h o ả n 3 Đ i ề u 9 1 B ộ l u ậ t l a o đ ộ n g n ă m 2 0 1 9 đ ã c h ỉ r õ m ứ c l ư ơ n g t ố i t h i ể u đ ư ợ c đ i ề u c h ỉ n h d ự a t r ê n m ộ t s ố t i ê u c h í t r o n g đ ó c ó t ố c đ ộ t ă n g t r ư ở n g k i n h t ế , c h ỉ s ố g i á t i ê u d ù n g [ 5 6 ] D o v ậ y n h â n t ố l ạ m p h á t s ẽ ả n h h ư ở n g đ ế n s ự t h a y đ ổ i t r o n g v i ệ c t í n h t o á n đ ư a r a m ứ c l ư ơ n g t ố i t h i ể u h à n g n ă m , l à m c h o T L t r o n g d o a n h n g h i ệ p t ă n g l ê n đ ể t h e o k ị p g i á t i ê u d ù n g t ă n g t r o n g n ă m

Các quy định của pháp luật là cơ sở để xác định TL trong doanh nghiệp dựa trên sự thoả thuận giữa các bên Chính vì thế, quy định của pháp luật chỉ điều chỉnh TL ở một mức độ nhất định Các quy định của pháp luật tác động đến TL trong doanh nghiệp được quy định trực tiếp trong Bộ luật lao động và các đạo luật về doanh nghiệp hoặc các văn bản pháp luật hướng dẫn thực hiện (Ehrenberg, 1991; ILO, 2010; Rummel, 2008; Liên, 2019) [47],

CácDNphảicạnhtranhđểcó đượcnguồn cungsức laođộng trênthịtrường Nhìn chung, NLĐ thích những công việc được trả lương cao hơn và tránh những ông chủ trả ít tiền hơn cho cùng một loại công việc Bằng cách này, cạnh tranh cho lao động thiết lập mức tối thiểu mà một DN phải trả để thuê một lao động cho một công việc cụ thể Nếu mộtDN trả íthơn mức tốithiểu, NLĐ sẽ tìm kiếmviệc làm ở cácDNkhác[215,tr373].Nhưvậy,TL trênthịtrườnglaođộnglàmộtchỉbáo quan trọng để người sử dụng lao động dùng làm căn cứ trả lương Do vậy, theo một xu thế chung, TL của NLĐ sẽ tăng dần để phù hợp với sự phát triển của xã hội.

Giả thuyết H5: Môi trường kinh tế - xã hội có tác động thuận chiều đến TL của LĐTT.

Dịch bệnh như đại dịch Covid 19 sẽ làm tăng tỷ lệ thất nghiệp và tác động xấu đến

TL, thu nhập của NLĐ do thời gian làm việc ngắn hơn và/hoặc cắt giảm lương trên quy mô toàn thế giới Tuy nhiên, ảnh hưởng tiêu cực của dịch bệnh tới TL của NLĐ không hoàn toàn đồng nhất Sự khác biệt theo giới tính (Cajner vàn n k , 2 0 2 0 ; L e e v à n n k ,

Phụnữcónguycơmất việclàmcaohơnđáng kểsovớinamgiớivà chịutổn thất thu nhập lớn hơn (Cajner và nnk, 2020; Lee và nnk, 2021; Kikuchi và nnk, 2021; Dang và Nguyen, 2021). Nguyên nhân của hiện tượng này được giải thích là do: (1) việc đóng cửa các trường học và nhà trẻ làm tăng thời gian dành cho việcn h à v à c h ă m sóc gia đìnhcủa lao độngnữ;(2) các ngành như nhà hàng,dulịch,bán lẻ và các dịch vụ khác là những ngành chịu tác động lớn của dịch bệnh Các ngành này cũng chính là các ngành có thâm dụng lao động nữ.

Dịch bệnh cũng ảnh hưởng mạnh về TL hơn đối với lao động có kỹ năng thấp Kết quả trên cho thấy thực tế rằng những NLĐ có kỹ năng nghề thấp hơn, và đặc biệt là những NLĐ làm các công việc giản đơn, phổ thông sẽ có nhiều khả năng bị mất việc làm và giảm giờ làm sau khi bắt đầu dịch bệnh Nguyên nhân được giải thích là do tính dễ thay thế của lao động giản đơn nên họ phải đối mặt với tính cạnh tranh cao hơn trên thị trường lao động. Sau khi sa thải, nếu có nhu cầu trở lại, DNc ó t h ể d ễ d à n g t u y ể n d ụ n g m ớ i đ ư ợ c c á c l a o đ ộ n g c ó k ỹ n ă n g t h ấ p n à y T r o n g k h i đ ó , c á c c ô n g v i ệ c q u ả n l ý v à c h u y ê n m ô n đ ư ợ c t r ả l ư ơ n g c a o h ơ n t h ư ờ n g í t c ó k h ả n ă n g b ị ả n h h ư ở n g b ở i c u ộ c k h ủ n g h o ả n g N g u y ê n n h â n g i ả i t h í c h ở đ â y l à d o : ( 1 ) D N s ẽ k h ó t ì m đ ư ợ c n g ư ờ i t h a y t h ế n ế u s a t h ả i l a o đ ộ n g q u ả n l ý v à l a o đ ộ n g c ó c h u y ê n m ô n c a o ; ( 2 ) D N t h ư ờ n g m u ố n g i ữ ổ n đ ị n h b ộ k h u n g n h â n l ự c đ ể c ó t h ể n h a n h c h ó n g t á i s ả n x u ấ t t r ở l ạ i k h i đ ạ i d ị c h đ i q u a

Dịch bệnh trực tiếp làm tăng tỷ lệ thất nghiệp, tỷ lệ thiếu việc làm, đồng thời ảnh hưởng làm giảm TL, thu nhập trung bình Đồng thời, dịch bệnh còn gây ra tình trạng suy thoái kinhtếtrong nướcvàthếgiới,làmgiảmdoanhthucủa cácDN(đặc biệt là các DN có tỷ trọng doanh thu xuất khẩu lớn) Qua đó, dịch bệnh ảnh hưởng gián tiếp đến TL của NLĐ thông qua việc ảnh hưởng đên kết quả SXKD của DN Như vậy, dịch bệnh có tác động tiêu cực đến TL của LĐTT Khi dịch bệnh diễn ra, TL của NLĐ sẽ bị giảm xuống Còn khi dịch bệnh được kiểm soát, TL của NLĐ sẽ tăng lên.

Công đoàn có ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến mức lương như trựct i ế p t h a y m ặ t c h o N L Đ đ à m p h á n đ ể d u y t r ì h o ặ c t ă n g l ư ơ n g , ả n h h ư ở n g l à m t ă n g đ ầ u t ư v à o v ố n conngườitrongDN… Các tổ chức công đoàn tạora sức mạnh trong thương lượng để cải thiện các điều kiện lao động (bao gồm cả TL) thông qua việcđ e d ọ a h ạ n c h ế n g u ồ n c u n g c ấ p s ứ c l a o đ ộ n g S ứ c m ạ n h n à y c ũ n g c ó t h ể đ ư ợ c s ử d ụ n g đ ể c h ố n g l ạ i á p l ự c g i ả m l ư ơ n g , c h ẳ n g h ạ n n h ư c á c n ỗ l ự c c ủ a N S D L Đ đ ể c ắ t g i ả m h o ặ c đ ó n g b ă n g T L t r o n g t h ờ i k ỳ k i n h t ế s u y t h o á i

Thiếtkếnghiêncứutổngthể

Luận án sử dụng cả hai phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện trong giai đoạn đầu (trước khi tiếnhànhnghiêncứuđịnhlượng)và phương phápnghiên cứu địnhlượngđượcthực hiệntronggiaiđoạn sauvớimụctiêu,đánhgiáthựctrạngvàkiểmđịnhmôhìnhvới các giả thuyết nghiên cứu đưa ra.

Với phương pháp nghiên cứu định tính, luận án thực hiện việc phân tích các tài liệu thứ cấp có liên quan, phân tích đánh giá tổng hợp các dữ liệu của các công trình khoa học đã thực hiện trước, thực hiện các cuộc phỏng vấn sâu với các chuyên gianhằmlàmrõvàkiểmtrasựphùhợpcủahệthốngcáckháiniệm,cácnhântốảnh hưởng đếnTL củaLĐTTtrong các DNNVV trong phạmviTP Hà Nội hiện nay.

Bên cạnh đó nghiên cứu định tính cũng giúp có cái nhìn tổng quát về sự phù hợp của mô hình và các mối quan hệ trong mô hình nghiên cứu đề xuất trước khi tiến hành nghiên cứu định lượng với quy mô mẫu lớn Ngoài ra nghiên cứu địnht í n h g i ú p p h á t h i ệ n v à b ổ s u n g c á c c h ỉ b á o đ o l ư ờ n g c h o c á c b i ế n n g h i ê n c ứ u

Nghiêncứuđịnhlượng đượcthựchiệnthông quacuộcđiều trachọn mẫuvới LĐTT trong các DNNVV trong phạm vi TP Hà Nội Thông qua nghiên cứu định lượng mô hình và các giả thuyết nghiên cứu được kiểm định với dữ liệu khảo sátt h u t h ậ p t ừ m ẫ u n g h i ê n c ứ u

Quytrìnhnghiêncứu

Để thực hiện được các nội dung tiếp theo của luận án, tác giả đề xuất xây dựng lược đồ quy trình nghiên cứu cho các nội dung tiếp theo như sau:

Mô hình và bảng hỏi sơ bộ

Khảo sát thử nghiệm Bảng hỏi khảo sát

Bước 1:Sau khi xác định vấn đề nghiên cứu, tổng quan tài liệu giúp xácđ ị n h c á c l ý t h u y ế t n ề n t ả n g l à m c ơ s ở n g h i ê n c ứ u , k ế t q u ả n g h i ê n c ứ u t r ư ớ c đ ã t h ự c h i ệ n c ũ n g n h ư c á c k h o ả n g t r ố n g n g h i ê n c ứ u

Bước 2:Dựa trên nềntảng lýthuyếtvề các bênliênquan, phươngpháp quản lýdựavàokếtquảđầura,nghiêncứuthựchiệnphỏngvấnsâuđểxác địnhcácnhân

Cronbach Alpha, EFA, CFA, SEM

Bàn luận kết quả và khuyến nghị giải pháp

+ Đánh giá thực trạng TL của NLĐ trực tiếp

+ Đo lường các nhân tố ảnh hưởng

- Khảo sát xã hội học về TL và các nhân tố ảnh hưởng đến TL LĐ trực tiếp của các

Phỏng vấn chuyên gia và cán bộ quản lý Doanh nghiệp

Hoạt động tố ảnh hưởng đến TL của LĐTT trong các DNNVV thuộc các khu CN trong phạm viTPHà Nội,tácgiả thựchiệnphỏngvấn cácchuyên gia.Bảngphỏngvấngồmcác phần thông tin và các ý kiến đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến TL của LĐTT trong các DNNVV thuộc các khu CN trong phạm vi TP Hà Nội.

Bước 3: Khảo sát sơ bộ hoàn thiện thang đo Để đảm bảo dữ liệu thu được phù hợp với mô hình đề xuất, nghiên cứu thực hiện khảo sát thử để hiệu chỉnh bảng hỏi, sau đó tiến hành trên diện rộng.

+Bước 1,nghiên cứu thực hiện thảo luận với các chuyên gia để hiệu chỉnhthangđo,hỏiýkiếncácchuyêngiavềviệcthốngnhấtcáchhiểucácchỉbáotrongbảnghỏi.Từkếtqu ảthảoluậnvớicácchuyêngia,phiếukhảosátlần1đượchoànthiện.

+ Bước 2,tác giả tiến hành thực hiện khảo sát thử: Tác giả phát phiếu khảo sát sơ bộ cho 30 người thuộc đối tượng khảo sát Từ kết quả sơ bộ thu được, tác giả thực hiện phỏng vấn sâu các chuyên gia để đánh giá việc điều chỉnh một số thang đo,ýkiếnvềkếtquả sơbộthuđượcvàtổng hợpcácýkiếnkháctừ kếtquảkhảosát thu được Xử lý sơ bộ và loại bỏ các quan sát chưa phù hợp với thực tiễn

+ Bước 3, Tham vấn các chuyên gia cũng cho ý kiến về mức độ đồng nhất giữa mục tiêu trong câu hỏi và nhận thức của người trả lời phiếu hỏi, ghi nhận những ý kiến từ người trả lời, kết quả phỏng vấn sâu các chuyên gia lần 2 được ghi nhận Nghiên cứu thực hiện tổng hợp dữ liệu và thảo luận cùng các chuyên gia để hiệu chỉnh bảng hỏi tại phục lục 2.

Bước4:K h ả osáttrên diệnrộngchínhthức + Đối với khảo sát trực tiếp: : Phiếu khảo sát trực tiếp được gửi tới các NLĐ trực tiếp.

+ Đối với khảo sát trực tuyến: Phiếu khảo sát trực tuyến được thiết kế trên công cụ Google form và gửi tới các đối tượng là NLĐ trực tiếp.

Dữ liệu được thu thập, tổng hợp, mã hóa trên Excel, SPSS 20.0 Các dữ liệu thu thập trực tuyến đảm bảo đầy đủ thông tin do đặc điểm phiếu khảo sát trực tuyến yêu cầu trả lời câu hỏi là bắt buộc.

Bước5:DữliệukhảosátđượcmãhóanhậpvàophầnmềmSPSS20.0.Nghiên cứuthựchiệnkiểmđịnhđộtincậycủathangđobằngCronbach’sAlphađểloạibỏcác ôitem ằ khụngphựhợp,phõntớchnhõntốkhỏmphỏEFAđểphõntớchnhõntố,sauđú tiếnhànhđánhgiáảnhhưởngcủacácnhântốtheomôhìnhCFAvàSEM.

Bước 6:Từ các kết quả thu được khi phân tích dữ liệu, tác giả thực hiện viết báo cáo kết quả để thảo luận Kết quả phân tích được thể hiện tại phụ lục 4, phụ lục 5, phục lục 6,phụ lục 7 và phụ lục 8 Trên cơ sở các kết quả thu được, tác giả đề xuất các khuyến nghị dựa vào kết quả nghiên cứu, các khuyến nghị được thể hiệnt ạ i C h ư ơ n g 5

Nghiêncứuđịnhtính

Nghiên cứu định tính được thực hiện để làm sáng tỏ mục đích khi tiến hành đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến TL của LĐTT trong các DNNVV thuộc các khu CN trong phạm vi TP Hà Nội Các phương pháp được sử dụng trong nghiênc ứ u đ ị n h t í n h l à p h ư ơ n g p h á p p h â n t í c h - t ổ n g h ợ p , p h ư ơ n g p h á p p h ỏ n g v ấ n c h u y ê n g i a đ ể ( i ) x á c đ ị n h c á c n h â n t ố , ( i i ) b ổ s u n g c á c n h â n t ố t r o n g b ố i c ả n h m ớ i

Từ đó, xác định các vấn đề quan trọng phải có trong bảng hỏi cũng như hỗ trợ cho việc xây dựng bảng câu hỏi.

+Dữliệuthứcấp:từcácbáo,tạp chí,luậnán, đềtàikhoahọc, cáccôngtrình nghiên cứu đã được công bố trong và ngoài nước liên quan đến TL.

+ Dữ liệu sơ cấp: từ việc phỏng vấn các chuyên gia, nhà khoa học có kinh nghiệm trong lĩnh vực nhân sự - TL.

- Đối tượng phỏng vấn: tác giả lựa chọn, lập danh sách dự kiến gồm 20 chuyên gia có thâm niên trong các lĩnh vực về LĐ - TL, giảng viên, nhà nghiên cứu và nhà quản lý doanh nghiệp Hình thức phỏng vấn gồm phỏng vấn trực tiếp tại phòng làm việc của các chuyên gia hoặc gián tiếp qua điện thoại.

+ Thành viên Hội đồng quản trị, Ban Giám đốc, lãnh đạo các phòng chức năng của các DNNVV tại Hà Nội.

Tiêu chuẩn lựa chọn chuyên gia: có trình độ thạc sĩ trở lên, ưu tiên các chuyên gia có trình độ như Tiến sĩ, Phó giáo sư…; có thâm niên kinh nghiệmtrong nghiên cứu, quản lý từ

Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng việc phỏng vấn sâu với cácc h u y ê n g i a

Tác giả tiến hành phỏng vấn sâu với nhóm chuyên gia giữ vị trí quản lý và thảo luận nhóm với nhóm chuyên gia về các nhân tố ảnh hưởng đến TL của LĐTT trong các DNNVV thuộc các khu CN trong phạm vi TP Hà Nội Phỏng vấn đến chuyên gia thứ 11 thì tác giả đã thu thập đủ thông tin nên dừng phỏng vấn Danh sách các chuyên gia thực tế tham gia phỏng vấn được trình bày ở phụ lục 1 Với nhóm chuyên gia giữ vị trí quản lý, trong khoảng thời gian từ 30-60 phút các nội dungthảoluậnvớimột chuyêngia vềthựctrạngTLvàthunhập;nhiềuýkiếnđưarađểđolườngnhưsửdụngconsốtuyệtđốitínhbằngđồngVi ệtNam(VNĐ),sửdụnghệthangđoLikert,sửdụngsựướcđoánsosánh.Sauquátrìnhphỏngvấnsâucácchuyên giatácgiảquyếtđịnhsửdụngconsốtuyệtđốiđểđánhgiáTLcủacủaLĐTTtrongcácDNNVVthuộc cáckhu CN trongphạmviTP Hà Nộivìcó ưu điểm cùngđơnvị, dễ xácthực,dễđánhgiá.NộidungcáccâuhỏiphỏngvấnsâuđượctrìnhbàyởPhụlục3.

- Dữ liệu thu thập từ nguồn thứ cấp được tổng quan và chia thành các chủ đề để thuận tiện cho việc xác định các nhân tố ảnh hưởng đến TL Dữ liệu sơ cấpthu được từ việc phỏng vấn các chuyên gia được ghi chép, ghi âm và chia thành các nhóm ý kiến liên quan đến từng nhân tố ảnh hưởng đến TL Tác giả sẽ so sánh với tổng quan nghiên cứu để sáng lọc, lựa chọn đưa các nhân tố vào trong mô hình nghiên cứu của luận án.

Từ kết quả thu được sau nghiên cứu định tính, tác giả đã xây dựng các nhân tố ảnh hưởng đến TL của LĐTT trong các DNNVV thuộc các khu CN trong phạm vi TP Hà Nội cụ thể như sau:

Bảng3.1.CácnhântốảnhhưởngđếnTLcủaLĐTTtrongcácDNNVVthuộc các khu công nghiệp trên địa bàn TP Hà Nội

Kết quả sản xuất kinhdoan hcủaDN

KQSXKD1[Kếtquả SXKD củadoanh nghiệptốt]

TLTL1[ D o a n h n g h i ệ p k h u y ế n khích, thuhútNLĐlàmviệc] Arindrajit Dube, T.William

(2010) Sylvia A Allegretto, Arindrajit Dube và Michael Reich( 2 0 1 1 ) ; P h o n g (2011), Dung(2001),Tươi(2012)

TLTL2 [Doanh nghiệp sẵn sàng chiasẻ lợin h u ậ n đ ể t ă n g l ư ơ n g , t ă n g thư ởng choNLĐ]

TLTL4 [Doanh nghiệp chi trả TLđúng theok ỳ h ạ n l ư ơ n g t ạ o s ự h à i l ò n g của

CV1[ V ị t r í c ô n g v i ệ c t h e o t ừ n g ch ức danh,từngngạchbậc]

KQCV1[ T i n h t h ầ n t r á c h n h i ệ m tr ong Bedeian( 1 9 9 3 ) ; R o s e n t h a l và côngviệc] Strange( 2 0 0 8 ) ; Pan(2

Môitrườn gkinh tế- xã hội

Wascher( 2 0 0 8 ) ; D o l t o n and Bondibene(2011);Liên(2019) MTKT_XH2 [Mức lương trên thị trường] Ivancevich(2010)

MTKT_XH3[Mứclươngtừcácđốithủ cạnhtranh] ĐỗThịTươi(2012)

MTKT_XH6[ H o ạ t đ ộ n g c ủ a b a n quản lýkhucôngnghiệp] NCSđềxuất

DB1[Dịch bệ n h khôngảnhhưởng đến tốcđộtăngtrưởngcủanềnkinhtế]

Cajner và nnk (2020); Leevà nnk (2021); Kikuchi và nnk, (2021); Dang và Nguyen (2021); Kugler và nnk (2021).

DB2 [Dịchbệnh không ảnh hưởng đến hoạtđ ộ n g s ả n x u ấ t k i n h d o a n h của doanhnghiệp]

DB3[Dịch bệ n h khôngảnhhưởng đến

DB4[Dịch bệ n h khôngảnhhưởng đến việclàmcủaNLĐ]

DB5[Dịch bệ n h khôngảnhhưởng đến thunhậpcủaNLĐ]

CD1[Côngđoànthamgiabảovệquyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ tại doanhnghiệp]

Wang(2018); ViệnCôngnhân và công đoàn (2020); Quý(2022).

CD3 [Công đoàn tuyên truyền vậnđộng NLĐvềphápluậtvàquyđịnhlaođộng tạidoanhnghiệp]

(Nguồn:Tổnghợpnghiêncứucủatácgiả)Nghi êncứusửdụngthangđoLikert5mứcđộđểđolườngcácnhântốảnhhưởngđếnT

LcủaLĐTTcụthểnhưsau:1=Hoàntoànkhôngđồngý;2=Không đồngý;3=Bìnhthường;4=Đồngý;5=Rấtđồngý.

Nghiêncứuđịnhlượng

Dựa vào kết quả nghiên cứu định tính, mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến TL sẽ được kiểm định bằng nghiên cứu định lượng Chính vì thế mục tiêunghiên cứu định lượng là đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến TL của LĐTT.

- Dựa vào kết quả nghiên cứu định tính, tác giả xác định các nhân tố ảnh hưởng đến TL của LĐTTđ ể đ ề x u ấ t m ô h ì n h n g h i ê n c ứ u v à c á c g i ả t h u y ế t M ô h ì n h bao gồm các biến độc lập(các nhântốảnhhưởngđến TL), biến phụthuộc (TL của LDTT trong DNNVV thuộc các khu CN trong phạm vi TP Hà Nội) và các biến kiểm soát Sau đó, tác giả tiến hành thiết kế bảng hỏi khảo sát, chọn mẫu khảo sát.

- Phươngphápchọnmẫu Để đảm bảo độ tin cậy của các thông tin thu được thì cỡ mẫu nghiên cứu lựa chọn phải đủlớn.Khi đóphân phốicủa trung bìnhmẫu sẽ gần vớiphân phốichuẩn Mẫu được chọn theo cách thức ngẫu nhiên đơn giản trên cơ sở tổng số LĐTT trong các DNNVV thuộc các khu CN trong phạm vi TP Hà Nội.

Trên cơ sở của tổng số các nhà khoa học, tác giả tính toán cỡ mẫu theo công thức sau

 Hệ số tin cậy Z21-α/2= 95% (tra trong Bảng giá trị của hệ số tin cậy t đượctính sẵn theo hàm t , của Lia-pu-nốp thì giá trị t =1,96)

+ Do tính chất: (1-p)+p=1, là tiêu chí về TL của LĐTT trong các DNNVV mẫusẽlớnvàkháchquannhất(1-p)=0,5vàp=0,5=>(1-p)p=0.5*0.5=0.25=>thay vào công thức trên để xác định cỡ mẫu n. n=1.96 2 x 0.5x(1-0.5)

Như vậy cỡ mẫu tối thiểu để đảm bảo số liệu thu thập có độ tin cậy là385 đơn vị nghiên cứu Để đảm bảo số lượng phiếu thu về đủ số lượng dự kiến, tác giả đã phát dư 30% số phiếu Như vậy tổng số phiếu phát ra là 500 phiếu.

Tác giả lựa chọn 08 khu công nghiệp đang hoạt động để khảo sát Trong mỗi khu công nghiệp, căn cứ vào qui mô tác giả lựa chọn số lượng doanh nghiệp nhỏ và vừa như sau:

- Nội dung phiếu khảo sát tập trung vào các nhân tố ảnh hưởng đến TL của LĐTT bao gồm: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, Triết lý trảl ươ ng của doa nh ng hi ệp, Vị t r í cô ng vi ệc, Mô it rư ờn gK in ht ế - xã hộ i; Dịch bệnh, Kết quả thực hiện công việc, Công đoàn và các đặc điểm nhân khẩu họccủa người lao động và đặc điểm doanh nghiệp.

-Các thức tiến hành: Với đối tượng khảo sát là các NLĐ trực tiếp trong các DNNVV thuộc các khu CN trong phạm vi TP Hà Nội nhằm đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến TL của họ, tác giả phát bảng hỏi trực tiếp tại các khu CN Bêncạnh cácbảnghỏipháttrựctiếp, tácgiảcònsửdụngGoogleformthiếtkế bảnghỏi,dùng các công cụ email (minhlq@dhcd.edu.vn) và qua các ứng dụng xã hội như, Zalo, Facebook nhằm tiếp cận với công nhân, NLĐ Ưu điểm gửi bảng hỏi online là phù hợp với yêu cầu phòng dịch, thuận tiện cho người khảo sát trả lời, có thể bảo mật các thông tin cá nhân.

Bảng hỏi thu về được xử lý, loại bỏ các bảng hỏi không hợp lệ, kiểm tra dữ liệu trống Dữ liệu khảo sát được mã hóa nhập vào phần mềm SPSS 20.0 Tác giả thực hiện kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s Alpha để loại bỏ các phần không phù hợp, phân tích nhân tố khám phá EFA để phân tích nhân tố, sau đó tiến hành đánh giá ảnh hưởng của các nhân tố theo mô hình CFA và SEM.

Như vậy cỡ mẫu tối thiểu để đảm bảo số liệu thu thập có độ tin cậy là385 đơn vị nghiên cứu Trong nghiên cứu tác giả đã cố gắng thu thập thông tin với tổng số phiếu thu về là 462 phiếu, phiếu được làm sạch và số phiếu dùng tại luận án là 421 phiếu.

Kết quả thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng chính thức như sau: Sốl ư ợ n g p h i ế u k h ả o s á t p h á t r a l à 5 0 0 p h i ế u S ố l ư ợ n g p h i ế u k h ả o s á t t h u v ề l à 4 6 2 p h i ế u S a u k h i s à n g l ọ c v à l à m s ạ c h , s ố l ư ợ n g p h i ế u c ó t h ể s ử d ụ n g đ ể p h â n t í c h d ữ l i ệ u l à 4 2 1 / 5 0 0 p h i ế u p h á t r a ( đ ạ t t ỷ 8 4 , 2 % s ố p h i ế u p h á t r a ) , t r o n g đ ó p h i ế u t r ự c t i ế p l à 3 9 1 p h i ế u ( c h i ế m 9 2 , 9 % t ổ n g s ố p h i ế u ) , q u a n ề n t ả n g đ i ệ n t ử l à

3 0 p h i ế u ( c h i ế m 7 , 1 % t ổ n g s ố p h i ế u ) N h ư v ậ y t ổ n g s ố p h i ế u đ i ề u t r a đ ư ợ c đưa vào phân tích định lượng chính thức bao gồm

421 phiếu Tác giả đã tiến hành làm sạch dữ liệu,m ã h ó a t h ô n g t i n t r o n g b ả n g c â u h ỏ i , n h ậ p l i ệ u v à o c ơ s ở d ữ l i ệ u S P S S

Mẫu nghiên cứu khảo sát thể hiện trong các khu công nghiệp trong phạmvi Hà Nội các doanh nghiệp vừa chiếm số lượng khá lớn khoảng 90% tổng số doanh nghiệp.Lựclượnglaođộngnữcaogấpđôinamgiớivới66,7%v à độtuổilaođộng trẻcó tuổiđờidưới25tuổichiếm47,7% làlựclượng LĐTT cơbản trongcác doanh nghiệp hiện nay Về trình độc h u y ê n m ô n k ỹ t h u ậ t t h ì đ a p h ầ n l à l a o đ ộ n g p h ổ t h ô n g chưaqua đào tạohoặc cơbản đượcđàotạotạidoanh nghiệpvà hìnhthứchợp đồng cơ bản nhất là từ 1 đến 3 năm chiếm 47,7%.

Chương 3 trình bày quy trình nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu mà tác giả sử dụng để đạt được mục tiêu nghiên cứu Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng làm phương pháp nghiên cứu của luận án.

Trongnghiêncứuđịnhtính,tácgiảđãtổnghợplýthuyếtkếthợpvớitiếnhành phỏngvấncácnhàkhoahọclàcácchuyêngiavềlaođộngTL,cácchủdoanhnghiệp, cácnhànghiêncứuđểxácđịnhvàkhámpháthêmcácnhântốảnhhưởngđếnTLcủaLĐTTtrongcácDNNV VthuộccáckhuCNtrongphạmviTPHàNội.Kếtquảnghiêncứuđịnhtínhlàcơsởđểxâydựngthangđotro ngnghiêncứuđịnhlượng.

Nghiên cứu định lượng được tác giả sử dụng để kiểm định ảnh hưởng củac á c n h â n t ố đ ế n T L c ủ a L Đ T T t r o n g c á c D N N V V t h u ộ c c á c k h u C N t r o n g p h ạ m v i T P H à N ộ i T á c g i ả t h ự c h i ệ n k i ể m đ ị n h đ ộ t i n c ậ y t h a n g đ o , p h â n t í c h n h â n t ố k h á m p h á , p h â n t í c h n h â n t ố k h ẳ n g đ ị n h t r o n g n g h i ê n c ứ u đ ị n h l ư ợ n g

Bốicảnhnghiêncứu

Thời điểm hiện tại, các khu CN ở Hà Nội đã được đầu tư xây dựng đồng bộ Quy hoạch xây dựng mạng lưới công nghiệp hiện đại với hạ tầng thuận tiện, rất phù hợp cho hoạt động SXKD của các DNNVV.

Thuộct h ị t r ấ n Q u a n g M i n h v à t h ị trấn ChiĐông,huyệnMêLinh,HàNội

K C N T h ạ c h T h ấ t – Q u ố c O a i r ộ n g 155 ha; 8/ KCN Phú Nghĩa rộng 170h a Các khu CNnày đang thuộcsựquảnlý củaBan quản lýKCNvàchếxuất Hà Nội Như vậy, thực tế chỉ có 08/18 KCN đang hoạt động( t ư ơ n g ứ n g 5 0 % s ố l ư ợ n g

Năm 2021, các khu CN của Hà Nội thu hút đầu tư được 07 dự án mới, vốn đăng ký 26.9 triệu USD và 315 tỷ đồng, 23 dự án đầu tư mở rộng với số vốn đăng ký 109 triệu USD và 2039 tỷ đồng; tổng mức thu hút đầu tư năm 2021 đạt hơn 300 triệu USD (đạt kế hoạch đề ra), tăng gần 2,5 lần so với kết quả đạt được năm 2020.

Số dự án thứ phát trong KCN lũy kế tính đến tháng 12/2021 là gần 700 dựá n , t r o n g đ ó s ố d o a n h n g h i ệ p đ a n g h o ạ t đ ộ n g l à 6 6 1 d o a n h n g h i ệ p , t r o n g đ ó c ó 3 4 1 d ự á n đ ầ u t ư t r ự c t i ế p n ư ớ c n g o à i ( F D I ) v ố n đ ă n g k ý t r ê n 6 t ỷ U S D ; 3 2 0 d ự á n đ ầ u t ư t r o n g n ư ớ c , v ố n đ ă n g k ý t r ê n

Chỉtiêu Năm2018 Năm2019 Năm2020 Năm2021

Sự ổn định chính trị tại Việt Nam và tiến trình hội nhậpki nh tế qu ốc t ế đã mở r a nh iều cơ h ội đ ầu t ư, hợ p tác p há t tr iể n cho các d oa nh n gh iệp Đả ng,

C hí nh ph ủ và TP Hà N ội sẽ ti ếp tục có các ch ủ t rư ơn g, cơ ch ế, ch ín h sác h tạ o đ iề u k iện c h o c á c D N t r o n g c á c k h u C N p h á t t r i ể n , đ ồ n g t h ờ i c ó c á c b i ệ n p h á p q u a n t â m h ỗ t r ợ đ ờ i s ố n g v ậ t c h ấ t v à t i n h t h ầ n c h o c ô n g n h â n t r o n g c á c k h u C N

Việc kiểm soát tốt dịch bệnh làm tăng uy tín của Việt Nam đối với các DN nước ngoài, tạo tiền đề cho làn sóng dịch chuyển đầu tư nước ngoài vào Việt Nam trong đó có các khu CN tại Hà Nội.

Trong giai đoạn 2021-2025, TP Hà Nội phấn đấu đưa thêm 2-3 KCN mớiv à o triểnkhaihạtầngvàkhaithácthuhútđầutư.Doanhthubìnhquânnămdựkiến đạt 8,6 tỷ USD, tốc độ tăng bình quân đạt 6%/năm Chỉ tiêu nộp ngân sách bình quân năm đạt 320 triệu USD, tốc độ tăng trung bình 15,6%/năm Xuất khẩu bình quân năm đạt 5,4 tỷ USD, tốc độ tăng trung bình 7,2%/năm.

4.1.2 Tổng quan về các doanh nghiệp nhỏ và vừa thuộc các khu công nghiệp trên địa bàn thành phố Hà Nội

Các DN nhỏ và vừa thuộc những khu công nghiệp trong phạm vi TP Hà Nội gồm

661 doanh nghiệp, phân bố trong 08 khu công nghiệp (Bảng 4.3) dưới đây:

Tương đối(%) HàNội Ngoại tỉnh

6 5 8 2 6 laođộng;KCNNamThăngLonglà6,65%với1.958laođộng;KCNNội Bàilà7,26%với22.826laođộng;KCNHàNội-ĐàiTưlà5,44%với2.141lao động,số l ư ợ n g l a o đ ộ n g í t n h ấ t l à KC N S à i Đ ồ n g B ch iế m 4 , 9 9 % v ớ i 9 17 8 l a o đ ộ n g ; K C N T h ạ c h T h ấ t - Q u ố c O a i là1 6 , 4 9 % v ớ i 1 6 5 6 0 l a o đ ộ n g ; K C N P h ú

N g h ĩ a là11,64%với12.167laođộngvàchiếmtỷlệcaonhấtlàKCNQuangMinh cótỉlệlà32,26%với36.895laođộng.

2 0 0 l a o đ ộ n g g ồ m c á c k h u B ắ c T h ă n g L o n g c ó t ỉ l ệ 4 7 , 5 2 % , N ộ i B à i l à 3 7 , 5 % , S à i Đ ồ n g B l à 27,27%.Nhómcácdoanhnghiệpcótrên50đến100laođộngvàtrên100đến 200 lao động cótỉ lệ tương đương nhau trêndưới 10%.Các doanhnghiệp cóquym ô khôngquá50laođộngtạicáckhuCNNamThăngLong,KCNHàNội-Đài

Tư,KCNThạchThất- QuốcOai,KCNPhúNghĩa,KCNQuangMinhcótỉlệdoanh nghiệpnhiềunhấttừ65đếntrên80%.

Thựchiệnphápluậtlaođộng Đăng ký thang,bảng lương

Thànhlậptổ chức công đoàn Đăngký Nộiquy laođộng

(Nguồn:BanQuảnlýcáckhuCN&CXHàNội.[4]) Quá trình áp dụng quy định pháp luật của các doanh nghiệp có những sựk h á c n h a u g i ữ a c á c k h u c ô n g n g h i ệ p H o ạ t đ ộ n g đ ă n g k ý t h a n g , b ả n g l ư ơ n g t í n h c h u n g t ấ t c ả c á c k h u c ô n g n g h i ệ p c ó t ỉ l ệ 3 9 , 7 9 % t u y n h i ê n c á c k h u c ô n g n g h i ệ p c ó t ỉ l ệ d o a n h n g h i ệ p đ ă n g k ý c a o l à

2 0 % - 3 0 % Q u á t r ì n h thànhlậptổchức công đoàn giữa các khucông nghiệpcũngcó nhiềukhác biệt khuc ô n g n g h i ệ p B ắ c T h ă n g L o n g l à t r ê n 7 0 % , P h ú N g h ĩ a l à 2 0 , 7 8 % v à Quang

Minh là 31,46 Còn các khu công nghiệp khác chỉ có tỷ lệ trên dưới 10% có tổ chức côngđoàntrongdoanh nghiệp Hoạt động đăngkýnộiquy LĐ và đàmphán thương lượng ký kết thoả ước lao động tập thể các khu công nghiệp Bắc Thăng Long, Nội Bài có tỉ lệ cao từ 74 đến 81% số doanh nghiệp thực hiện, các khu công nghiệp Hà Nội - Đài Tư, Sài Đồng trên 50% tổng số doanh nghiệp thực hiện còn các khu công nghiệp khác đều dưới 20% số doanh nghiệp thực hiện.

Theo số liệu thống kê tỷ lệ nữ giới cao gấp gần 2 lần nam giới; trình độ văn hóa căn bản đều tốt nghiệp THCS hoặc THPT Lao động có tình độ CĐ, ĐH chiếm 11,89%, CC nghề, Trung cấp nghề là 7,9% còn căn bản là LĐPT với 80,21% Các lao động cơ bản được ký hợp đồng không xác định thời hạn là 43,6%; hợp đồng từ1 – 3 n ă m c h i ế m

Số lượng DNNVV trong phạm vi TP Hà Nội theo tiêu chí về số lao động được mô tả trong bảng 4.7:

Kếtquảnghiêncứuđịnhtính

Kết quả nghiên cứu từ số liệu thứ cấp (Lippitt và Oliver, 1983; Sian và Roberts, 2006; Đức, 2015; Thuỷ, 2016) cho thấy DNNVV có đặc điểm là chủ sở hữu cũng đồng thời là người điều hành Do đó, ảnh hưởng của chủ sở hữu đến việc quyết định TL rất lớn. DNNVV thường có quy mô nhỏ, nguồn lực giới hạn cả về nhân lực và tài chính, có khuynh hướng hoạt động trong thị trường nhỏ của Việt Nam Cụ thể:

Một là, DNNVV có quy mô hoạt động sản xuất kinh doanh và tiềm lực tài chính nhỏ.Với lượng vốn đầu tư giới hạn và số lượng lao động tối đa là 300 người thìquymôcủadoanhnghiệplàtươngđối nhỏ Điềunày manglạimột sốlợithếcho DNNVV như khả năng dễ thành lập, dễ gia nhập thị trường, khả năng thu hồi vốn nhanh Những lợi thế này đã tạo điều kiện cho các DNNVV phát triển trong nhiều ngành nghề, trên nhiều địa bàn, lấp vào các khoảng trống mà các doanh nghiệp lớn để lại Tuy nhiên, do quy mô vốn nhỏ nên DNNVV bị hạn chế trong khả năngđầu tư vào mặt bằng, nhà xưởng, máy móc thiết bị và nguyên vật liệu Các DNNVV thường không đạt được lợi thế về quy mô như các doanh nghiệp lớn.

Hai là, DNNVV không có lợi thế theo quy mô.DNNVV có năng suất lao động thay đổi theo quy mô của DN Năng suất LĐ của các DN siêu nhỏ thấp hơn hẳn so với các nhóm doanh nghiệp khác theo quy mô Bên cạnh đó, hoạt động của DNNVV phụ thuộc vào biến động của môi trường kinh doanh Quy mô vốn nhỏ, hoạt động sản xuất kinh doanh chịu ảnh hưởng của thời vụ, chiến lược kinh doanh ngắn hạn, nguồn vốn hạn chế làm cho mức độ đa dạng trong hoạt động kinh doanh yếuvà mứcổnđịnhtươngđốithấp.Chínhvìvậy,tác độngcủa môitrườngvĩmôvà kinh doanh sẽ có những ảnh hưởng lớn đến hoạt động của DNNVV Tuy nhiên, với lợi thế quy mô nhỏ, DNNVV có thể dễ dàng chuyển hướng sản xuất kinh doanh, điều chỉnh quy mô lao động, hoặc di chuyển địa điểm sản xuất dễ dàng hơn các doanh nghiệp lớn.

Balà,Bộmáy điềuhànhgọnnhẹ, có tínhlinh hoạtcao nhưng nănglực quản trị chưa cao.Với số lượng lao động không nhiều, cơ cấu tổ chức sản xuất cũng như bộ máy quản lý trong các DNNVV tương đối gọn, không có quá nhiều các khâu trunggian.Điềunàylàmtănghiệuquảhoạtđộngcủadoanhnghiệp; cácquyếtđịnh, các chỉ tiêu…đến với NLĐ một cách nhanh chóng, tiết kiệm chi phí quản lý doanh nghiệp Tuy nhiên, việc đưa ra các quyết định nhanh chóng kết hợp cộng với sự hạn chế kiến thức của chủ DN có thể tạo ra rủi ro khi các quyết định đưa ra thiếu tính chuẩn xác Đây chính là nhược điểm của DNNVV có nguyên nhân bắt nguồn từv i ệ c m ộ t b ộ p h ậ n b a n l ã n h đ ạ o c h ư a đ ư ợ c đ à o t ạ o q u a c á c t r ư ờ n g l ớ p c h í n h q u y , t h i ế u n h ữ n g k i ế n t h ứ c c ơ b ả n v ề k i n h t ế , l u ậ t p h á p … [ 3 1 ] , [ 6 7 ] , [ 1 9 2 ] , [ 2 3 6 ]

Kết quả nghiên cứu định tính trên phù hợp các với các nghiên cứu khác đã thực hiệnt ạ i V i ệ t N a m v ề c á c n h â n t ố ả n h h ư ở n g đ ế n TL Nhân tố dịch bệnh có ả n h h ư ở n g t ớ i T L l à p h ù h ợ p v ớ i c á c n g h i ê n c ứ u c ủ a

V i ệ n c ô n g n h â n c ô n g đ o à n ( 2 0 2 0 ) TL của công nhân, viênchức, ngườilao độngđều giảmsút sovới năm2019 do tác động của dịch bệnh Covid 19 Trong đó, LĐTT giảm nhiều nhất là khoản TL làm thêm giờ.

Nhân tố công đoàn có ảnh hưởng tới TL của LĐTT là đồng nhất với kết quả nghiên cứu của Viện công nhân công đoàn (2020, 2022), Quý (2022) Theo đó,c ô n g đoàn đãtíchcựcthamgia đốithoạivới NSDLĐ đểbảo vệ TL củaLĐTT Ảnh hưởng của công đoàn tới

TL trong giai đoạn dịch bệnh đã được toàn xã hội ghi nhận.Môitrườngkinhtếxãhội,đặcbiệtlàquyđịnhcủaNhànướcvềTLtươngtự với kết quả khác (Liên, 2019) Theo đó, các DNd ự a t r ê n q u y đ ị n h v ề T L t ố i t h i ể u v à c á c y ế u t ố k h á c n h ư l ạ m p h á t , m ứ c s ố n g d â n c ư … đ ể x â y d ự n g t h a n g , b ả n g v à h ì n h t h ứ c t r ả l ư ơ n g c h o L Đ T T

Nhân tố KQSXKD ảnh hưởng tới TL, thu nhập của NLĐ là phù hợp với số liệu mà Tổng cục thống kê công bố trong Niên giám các năm 2019, 2020, 2021.Theo đó, sự thay đổic ủ a c á c c h ỉ t i ê u l i ê n q u a n đ ế n K Q S X K D c ủ a D N n h ư d o a n h t h u t h u ầ n s ả n x u ấ t k i n h d o a n h , v ố n S X K D … s ẽ t á c đ ộ n g l à m T L , t h u nhập bình quân tháng của NLĐ thay đổi.

Nhân tố Vị trí công việc trùng với Báo cáo điều tra lao động việc làm các năm2020và2021của TổngcụcThốngkê.Theođó,sựkhácbiệtvềvịtrícôngviệc sẽ tác động đến thu nhập bìnhquântừ việc làmcủa NLĐ.Nhân tốTriết lýtrả lương tươngtựvớinghiêncứuPhong(2011),Tươi(2012).Triếtlýtrả lươngsẽcósựkhác biệt giữa các loại lao động, giữa các loại hình DN… làm ảnh hưởng đến TL, hình thức trả lương mà NLĐ thực tế nhận được.

Kếtquảnghiêncứuđịnhlượng

ViệclàmcủaNLĐđượcthựchiệntrêncácnộidungcủaHĐLĐ/ cáccamkếtlaođộngđãkýkết.Mỗimộtcôngviệcyêucầuphảicóngườilàmphùhợp.ĐaphầnNLĐ thấycôngviệchiệntạicủamìnhtươngđốiphùhợpvớichuyênmônđượcđàotạo.

Theo thống kê, phần lớn NLĐ đánh giá công việc hiện tại phù hợp hoặc rất phù hợp với bản thân, chiến tỉ lệ 58,9% Số còn lại là chấp nhận được hoặc ít và không phù hợp Từ sự đánh giá này cho thấy, NLĐ rất có thể sẽ không gắn bó lâu dài với công việc của LĐTT, hơn thế nữa ngày nay tự động hóa đang dần trở thành xu thế trên toàn cầu, nó diễn ra nhanh mạnh ở các quốc gia phát triển giúp conn g ư ờ i t h u ậ n t i ệ n h ơ n t r o n g v i ệ c s ả n x u ấ t T u y n h i ê n k é o t h e o đ ó l à r ấ t n h i ề u h ệ l ụ y , k h i t ự đ ộ n g h ó a , n h â n s ự s ẽ b ị c ắ t g i ả m v à v i ệ c l à m s ẽ t r ở t h à n h n h u c ầ u b ứ c x ú c m ớ i V i ệ c l à m l u ô n l à m ộ t t r o n g n h ữ n g v ấ n đ ề đ ư ợ c N L Đ q u a n t â m h à n g đ ầ u T h ự c t ế l à t h ị t r ư ờ n g v i ệ c l à m h i ệ n đ a n g d i ễ n r a h ế t s ứ c s ô i đ ộ n g v à p h ứ c t ạ p t h ể h i ệ n q u a c u n g v à c ầ u l a o đ ộ n g

Công nhân LĐTT có thời gian làm việc trong tháng và trong ngày khôngc a o T h ờ i g i a n l à m v i ệ c c ủ a N L Đ t r u n g b ì n h l à 2 1 , 5 n g à y / t h á n g

Tiêuchíđánhgiá Trung bình Độlệch chuẩn

Như vậy, NLĐ ở DNNVV trung bình làm việc 21-22 ngày/tháng, số NLĐ làm việc

19 ngày là ít nhất và số ngày lao động nhiều nhất là 26 ngày/tháng,trong đó, có những NLĐ làm không có ngày nghỉ thứ 7 hoặc chủ nhật hai tuần họ mới được nghỉ 1 ngày.

Lương (TL) là số tiền do NSDLĐ trả cho NLĐ khi NLĐ đã hoàn thành công việc theo thỏa thuận trong HĐLĐ Thông thường việc trả lương được tiến hành sau mỗi tháng; ngoài ra, còn hình thức trả lương tuần, lương ngày, lương giờ, cùng với cơ chế trả lương theo thời gian Bộ luật lao động quy định TL bao gồm lương tối thiểu, thang lương, bảng lương, hình thức trả lương, nguyên tắc trả lương, lươngl à m đ ê m , l ư ơ n g n g ừ n g v i ệ c , t i ề n t h ư ở n g , t ạ m ứ n g l ư ơ n g , k h ấ u t r ừ l ư ơ n g

Tiềnlươngvàthunhập Trungbình Độlệchchuẩn Nhỏnhất Lớnnhất

Kết quả khảo sát thể hiện: TL của NLĐ trung bình là 5.23 triệuđồng/tháng vàtổngthunhậplà7,66triệu đồng/tháng.So vớikếtquả nghiêncứucủa Viện Công nhân và công đoàn năm 2022 với TL bình quân của NLĐ nói chung là 5,9 triệu đồng/tháng,TL củaLĐTThiện đang ở mức thấpso với TLcủa NLĐnóichung gần 13% Kết quả này cho thấy

TL hiện đang không đáp ứng được nhu cầu chi tiêu của LĐTT, đặc biệt là trong bối cảnh lạm phát đang ở mức cao.

Dưới50laođộng Từ50đếndưới100 laođộng

Từ100đếndưới 200laođộng Trung bình Độlệch chuẩn Trungbình Độlệch chuẩn

Kết quả phân tích thể hiện quy mô doanh nghiệp khác nhau có các mức TL và thu nhập khác nhau, nhưng không quá khác biệt Số liệu cho thấy nhóm doanh nghiệp có từ 100-200 lao động có thu nhập và TL cao nhất tiếp đó đến nhóm doanh nghiệp có từ dưới 10 lao động đến dưới 100 lao động (Bảng 4.13).

TL của lao động trực trong những năm qua có sự tăng lên theo báo cáo của HiệphộiDoanhnghiệpnhỏvàvừaTPHàNội(HANOISME)hiệnnayHàNộicó

360.000doanhnghiệp,bìnhquân37ngườidânThủđô/doanhnghiệp,caogấp3,8lần mức bình quân chung của cả nước Số lượng doanh nghiệp nhỏ và vừa chiếm trên 97,2% số doanh nghiệp trên địa bàn, đã không ngừng phát triển, đổi mới, đóng góp hơn45%tổngsảnphẩmchoHàNội,tạocôngănviệclàmchohơn50%laođộng.

Doanh nghiệp nhỏ và vừa cơ bản là các doanh nghiệp ngoài nhà nước và không có nguồn vốn đầu tư nước ngoài Theo thống kê của Cục thống kê HàNộic á c d o a n h n g h i ệ p n g o à i N h à n ư ớ c c ó m ứ c t h u n h ậ p t r u n g b ì n h k h o ả n g 1 0 triệ u đồng/tháng

Bảng4.12.Thunhậpbìnhquânmộttháng củangườilaođộngtrongdoanh nghiệp phân theo loại hình doanh nghiệp

Dữ liệu thống kê cũng phản ánh thu nhập bình quân trên tháng của người lao động trong doanh nghiệp theo đơn vị hành chính mà doanh nghiệp.

Bảng4.13.Thunhậpbìnhquânmộttháng củangườilaođộngtrongdoanh nghiệp theo đơn vị hành chính

Theobáocáo của Ban Quảnlý các khuCN&CXHà Nội,TL của laođộngtại doanh nghiệp trong những năm qua có sự tăng lên Tuy nhiên do tác động của dịch bệnh Covid-19, TL và thu nhập có sự giảm sút đến năm 2022 quá trình sản xuất và tiêu thụ hàng hóa phục hồi TL và thu nhập của người lao động đã tăng trở lại.

Bảng4.14.Tiềnlương củalaođộngtạicácdoanhnghiệpvừavànhỏtrongcác khu công nghiệp trên địa bàn Hà Nội

(Nguồn:BanQuảnlýcáckhuCN&CXHàNội[4]) TheokếtquảthốngkêcủaB a n Quảnlý cáckhuCN&CXHà NộiTL củalao động tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trong những năm qua tăng theo các qui định củac h í n h p h ủ , t r u n g b ì n h T L c ủ a L Đ T T ~ 5 t r đ / t h á n g v à d o a n h n g h i ệ p nhỏ

Số liệu điều tra thể hiện, đánh giá của NLĐ về tình hình hoạt động sảnxuất kinh doanh của doanh nghiệp.

Bảng4.15.ĐánhgiácủaNLĐvềtìnhhìnhsảnxuấtkinhdoanh của doanh nghiệp Điểmtrung bình Độlệch chuẩn

Theo đánh giá của NLĐ, hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp được đánh giá tương đối tốt, với mức điểm trung bình từ 4,30/5 điểm đến 4.35/5 điểm Trong đó, đánh giá doanh nghiệp có nhiều đơn hàng chiếm mức điểm cao nhấtlà4.35/5điểm.Cácđánhgiákhácnhưhoạtđộngsảnxuấtđảmbảotiêudùng và kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp tốt, đươc NLĐ đánh giá với mức điểm lần lượt là 4.30/5 điểm, 4.31/5 điểm Như vậy, với những khuyến khích, chia sẻ với NLĐ về triết lý trả lương của doanh nghiệp, sức lao động và cống hiến của NLĐ được đền đáp xứng đáng và không có sự ưu ái, thiên vị trong quá trình làm việc đã khiến cho NLĐ chủ động, tích cực làm việc.

Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp là yếu tố quant r ọ n g đ ầ u t i ê n q u y ế t đ ị n h đ ế n l ợ i n h u ậ n c ủ a D N Đ â y l à g ố c r ễ c ủ a n g u ồ n t i ề n c h ả y v à o đ ể D N c ó t h ể s ử d ụ n g đ ể c h i t r ả T L c h o N L Đ D o đ ó l ư ơ n g c ủ a N L Đ t r ự c t i ế p p h ụ t h u ộ c r ấ t n h i ề u v à o k ế t q u ả h o ạ t đ ộ n g k i n h d o a n h c ủ a d o a n h n g h i ệ p D o a n h n g h i ệ p k i n h d o a n h c ó k ế t q u ả

Bảng4.16.ĐánhgiácủaNLĐvềtriếtlýtrảlươngcủadoanhnghiệp Điểmtrungb ình Độlệchc huẩn TLTL1[ D o a n h n g h i ệ p k h u y ế n k h í c h , t h u h ú t N L Đ l à m việc] 4,19 0,795

TLTL2 [Doanh nghiệp sẵn sàng chia sẻ lợi nhuận đểtăng lương, tăng thưởng cho NLĐ] 4,42 0,651

TLTL4 [Doanh nghiệp chi trả TL đúng theo kỳ hạnlương tạo sự hài lòng của NLĐ] 4,34 0,678

(Nguồn:Kếtquảkhảosátcủatácgiả)Sốl i ệ u đ iề u t r a t h ể h i ệ n , đ á n h g i á c ủ a N L Đ v ề t r i ế t l ý t r ả l ư ơ n g của d oa n h n g h i ệ p đốivớiNLĐ ở mứctốt vàkhôngcónhiềuchênhlệchgiữa cácbiến quan sát Cụ thể: NLĐ đánh giá doanh nghiệp chia sẻ với NLĐ những khó khăn do tác động của dịch bệnh Covid-19 ở mức cao nhất là 4,43/5 điểm Nguyên nhân là do đại dịch Covid-19 đã và đang tác động hết sức tiêu cực đến nền kinh tế, văn hóa, xã hội của đấtnước,trongđócóviệcthuhútvốnđầutưnướcngoài,ảnhhưởngnặngnềđến các DNNVV Nhiều doanh nghiệp bị đảo lộn sản xuất kinh doanh; có doanh nghiệp phải dừng một phần, thậm chí toàn bộ hoạt động Song, trước những khó khăn lớn đó, các doanh nghiệp vẫn có những hỗ trợ cho NLĐ trong quá trình làm việc, nghỉ hoặc phảilàmviệc giãncách vìlýdo dịchbệnh.Các DNNVV thời gianqua đã phát huy tính tự lực, tự cường, nỗ lực vượt qua khó khăn, phối hợp đồng bộ cùng chính quyền các địa phương để tìm ra nhiều biện pháp hữu hiệu mở cửa dần dần, khôi phục sản xuất kinh doanh Trong giai đoạn bị hạn chế đi lại do dịch bệnh, một số DNNVVđóthựchiện 20%sốcụngnhõnô3tạichỗằđượcđivềnhà hằngngàybằng phương tiện cá nhân, hoặc cho xe đưa rước công nhân đi về hoặc cho công nhân tự đi bằng phương tiện cỏ nhõn của mỡnh hoặc doanh nghiệp thực hiệnô3 tại chỗằ, song vẫn đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, dần dần tháo gỡ những khó khăn. Đồng thời, mặc dù gặp nhiều khó khăn trong sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp vẫn thực hiện thanh toán TL đúng thời hạn với mức điểm trung bình 4,34/5 điểm, khuyến khích, thu hút NLĐ làm việc và sẵn sàng chia sẻ lợi nhuận để tăng lương, tăng thưởng cho NLĐ với mức điểm trung bình là 4,42/5 điểm Chính những cố gắng đó của doanh nghiệp làm cho NLĐ tự thấy có trách nhiệm hơn với công việc và kết quả sản xuất kinh doanh có nhiều điểm tích cực hơn.

Triết lý trả lương của doanh nghiệp được thể hiện thông qua quá trình xây dựng thang bảng lương của doanh nghiệp và thực hiện áp dụng trong quá trìnhsản xuất.Khidoanh nghiệp biếtchia sẻ lợinhuận của mìnhvớiNLĐ sẽ tạo thêmsự gắn bó giữa NLĐ và doanh nghiệp.

Bảng4.17.ĐánhgiácủaNLĐvềyêucầucôngviệc Điểmtrungb ình Độlệchc huẩn

Số liệu điều tra ở bảng số liệu cho thấy, đánh giá của NLĐ về những yêu cầu trong công việc ở mức đồng ý Theo đó, trong quá trình làm việc tại doanh nghiệp, NLĐ phải đáp ứng những yêu cầu về vị trí công việc theo từng chức danh, từng ngạch bậc với mức điểm trung bình là 4,16/5 điểm; yêu cầu về thời gian làm việc của NLĐ với mức điểm trung bình là 4,12/5 điểm; yêu cầu về mức độ phức tạp của công việc và yêu cầu trình độ NLĐ với mức điểm trung bình là 4,06/5 điểm; vàđ á n h g i á ở m ứ c đ ồ n g ý t h ấ p n h ấ t l à y ê u c ầ u đ ả m b ả o n ă n g s u ấ t l a o đ ộ n g c ủ a N L Đ v ớ i m ứ c đ i ể m t r u n g b ì n h l à 4 , 0 2 / 5 đ i ể m

Bảng4.18.ĐánhgiácủaNLĐvềkhảnănghoànthànhcôngviệc Điểmtrungb ình Độlệchc huẩn

Số liệu điều tra thể hiện đánh giá tương đối tốt của NLĐ về khả năng hoàn thành công việc của bản thân Trong đó, đánh giá về yêu cầu chất lượng và tiến độ côgn việc được NLĐ đánh giá ở mức đồng ý với 4,07/5 điểm và đánh giá về tinh thần trách nhiệm trong trong công việc được NLĐ đánh giá ở mức đồng ý với3 , 9 4 / 5 đ i ể m N h ì n c h u n g ,

N L Đ t r o n g q u á t r ì n h l à m v i ệ c t ạ i D N đ ề u c ó ý t h ứ c c h ấ p h à n h v à đ ả m bảo thực hiệnđầy đủ phần công việc của bảnthân Bởi lẽphần lớncác doanh nghiệp thường trả lương cho NLĐ căn cứ vào số lượng và chất lượng sản phẩm hợp quy cách mà NSDLĐ yêu cầu Trong đó, điều kiện tiên quyết để tiếnh à n h v i ệ c t r ả T L t h e o s ả n p h ẩ m l à N S D L Đ p h ả i x â y d ự n g đ ị n h m ứ c l a o đ ộ n g t í n h t h e o s ả n p h ẩ m c h o N L Đ t r o n g m ộ t đ ơ n v ị t h ờ i g i a n , c ũ n g n h ư x á c đ ị n h đ ơ n g i á T L t r ê n m ộ t đ ơ n v ị s ả n p h ẩ m Đ ơ n g i á T L c à n g c a o t h ì N L Đ c ó n h i ề u k h ả n ă n g n h ậ n đ ư ợ c m ứ c T L c a o D o đ ó , N L Đ m u ố n c ó m ứ c t h u n h ậ p c a o , t h ư ờ n g p h ả i t h ự c h i ệ n c ó tráchnhiệmcáccôngviệcđãđượcgiao để tạorasảnphẩmhợplệcảvề chất lượnglẫnsốlượng.

*NhântốmôitrườngKinhtế-xãhội Môi trường kinh tế - xã hội có ảnh hưởng tương đối lớn đến TL của LĐTTt ạ i c á c D N N V V t h u ộ c c á c k h u C N t r o n g p h ạ m v i T P H à

Bảng4.19.ĐánhgiácủaNLĐvềảnhhưởngcủanhântốmôitrường kinh tế -xã hội Điểmtrungb ình Độlệchc huẩn

Số liệu điều tra thể hiện, đánh giá của NLĐ về các nhân tố môi trường kinht ế - x ã h ộ i c ó ả n h h ư ở n g l ớ n đ ế n T L c ủ a h ọ , v ớ i m ứ c đ á n h g i á t r u n g b ì n h t ừ 3 , 9 2 / 5 đ i ể m đ ế n 4 , 2 3 / 5 đ i ể m

Doanh nghiệpcần căn cứ vào quy định của nhà nước,thị trường lao động,sự cạnh tranh về lao động của các đối thủ và mức sống của dân cư để từ đó xây dựng mức lương cho một vị trí việc làm trong doanh nghiệp Do vậy nhân tố bên ngoài là căn cứ quan trọng và cũng có tác động tương đối mạnh đến mức lương của LĐTT trong doanh nghiệp.

Mặcdùthunhậpbìnhquânchungtăngnhưngmứctăngnàykhôngđềugiữacácngành.Mộtsống ànhvẫnchịu tác độnglớn củadịchbệnh Covid-19vàthu nhập của lao độngbịsụtgiảm sovớicùngkỳnămtrước.Đểcóđượcnhữnghỗtrợvềvậtchất choNLĐ,bêncạnhNSDLĐ,Côngđoàncơsởcũngcónhữngđónggópđángkể.

Bảng4.20.ĐánhgiácủaNLĐvềtìnhhìnhdịchbệnhtạidoanhnghiệp ĐánhgiácủaNLĐvềtìnhhìnhdịchbệnhtạidoanh nghiệp Điểm trungbình Độlệch chuẩn DB1[Dịchbệnhkhôngảnhhưởngđếntốc độtăngtrưởng củanềnkinh] 1,90 0,666

Kếtluậnvềkếtquảnghiêncứu

Các nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến TL trước đây đều được thực hiện ở các quốc gia có nền kinh tế và thị trường lao động phát triển; hầu như chưac ó c ô n g t r ì n h k h o a h ọ c n g h i ê n c ứ u t r o n g b ố i c ả n h m ộ t q u ố c g i a đ a n g p h á t t r i ể n n h ư V i ệ t N a m H ơ n n ữ a t ạ i V i ệ t

N a m , c á c c ô n g t r ì n h n g h i ê n c ứ u v ề T L đ ề u t h ự c h i ệ n b ằ n g p h ư ơ n g p h á p đ ị n h t í n h n ê n c h ư a đ á n h g i á c ụ t h ể đ ư ợ c m ứ c đ ộ ả n h h ư ở n g c ủ a c á c n h â n t ố đ ế n T L c ủ a L Đ T T t r o n g c á c d o a n h n g h i ệ p Đ õ y c h ớ n h l à l ý d o k h i ế n t ỏ c g i ả l ự a c h ọ n đ ề t à iô Cỏc nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương của lao động trực tiếp trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa thuộc cỏc khu cụng nghiệp trờn địa bàn TP Hà Nội ằlàm đề tài luận ỏn tiến sĩ.

Luận án lựa chọn phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với phương pháp nghiên cứu định lượng nhằm khám phá các nhân tố ảnh hưởng đến TL (thông qua nghiên cứu định tính) và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố này( t h ô n g q u a n g h i ê n c ứ u đ ị n h l ư ợ n g )

Kết quả nghiên cứu chỉ ra có 7 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến TL của LĐTT trong các

DN nhỏ và vừa thuộc những khu công nghiệp trong phạm vi TP Hà Nội được sắp xếp theo tầm quan trọng gồm: (1) Kết quả sản xuất kinh doanh; (2) Môi trường kinh tế - xã hội; (3)Kết quả công việc; (4) Triết lý trả lương; (5) Vị trí công việc; (6) Dịch bệnh; (7) Công đoàn.

Mộtsốgiảiphápvàkhuyếnnghị

Kết quả nghiên cứu của luận án đã chỉ ra các nhóm nhân tố có ảnh hưởngđ ế n T L c ủ a L Đ T T t r o n g c á c D N n h ỏ v à v ừ a t h u ộ c n h ữ n g k h u c ô n g n g h i ệ p t r o n g p h ạ m v i T P H à N ộ i T u y n h i ê n , b ố i c ả n h k i n h t ế x ã h ộ i c ủ a

V i ệ t N a m t r o n g t h ờ i g i a n t ớ i đ ư ợ c d ự b á o c ó n h i ề u b i ế n đ ộ n g t ạ o r a ả n h h ư ở n g l ớ n t ớ i T L c ủ a L Đ T T t r o n g c á c k h u C N Đầu tiên, trong thời gian tới, tình hình kinh tế xã hội của Việt Nam được sẽ có sự biến động phức tạp Nguyên nhân là do sự biến động mạnh của kinh tế thếg i ớ i b ắ t n g u ồ n t ừ c á c l ý d o n h ư c h i ế n t r a n h – d ị c h b ệ n h ; l ạ m p h á t t ă n g c a o t r ê n t o à n t h ế giới;kinhtếthếgiớicódấuhiệucủasuythoáidosụtgiảmnhucầutiêudùng.

Bối cảnh này sẽ dẫn đến sự phục hồi kinh tế chậm chạp, gây ra khó khăn cho các DNNVV tại Việt Nam Điều này sẽ hạn chế nguồn lực mà DNNVV dành cho quỹ TL trả cho LĐTT.

Thứ hai, để đáp ứng các quy định về lao động mà Việt Nam đã ký kết trong khi tham gia vào các tổ chức quốc tế, các quy định về liên quan đến lao động tại Viện Nam liên tục được hoàn thiện theo hướng chặt chẽ, minh bạch và tuân theoc á c q u y c h u ẩ n q u ố c t ế Đ â y c ũ n g l à m ộ t k h ó k h ă n v ớ i c á c D N N V V t r o n g c á c k h u C N t r o n g v i ệ c á p d ụ n g c á c q u y đ ị n h m ớ i d o h ạ n c h ế v ề n g u ồ n l ự c T u y n h i ê n , đ i ề u n à y l ạ i l à m g i a t ă n g ả n h h ư ở n g c ủ a t ổ c h ứ c c ô n g đ o à n t r o n g v i ệ c đ ấ u t r a n h , c ả i t h i ệ n T L c h o N L Đ

Thứ ba, dịch bệnh đã được kiểm soát một phần nhưng vẫn còn có ảnh hưởng đếnnềnkinhtếvàDNNVV.Dođó,ảnhhưởngcủanhântốdịchbệnhsẽdầngiảmbớt. Thứ tư, chính phủ Việt Nam đã và đang tạo điều kiện thuận lợi cho DNNVV về tiếp cận nguồn vốn cũng như về chính sách Chính phủ đã coi DNNVV là một trong năm lĩnh vực ưu tiên phát triển, bao gồm: nông nghiệp, DNNVV, DN công nghệ cao, côngnghiệp phụ trợvà xuất khẩu Điềunày sẽ tạođiềukiệnthuậnlợicho DNNVV tiếp cận nguồn lực, có điều kiện tốt hơn để cải thiện TL cho LĐTT Bên cạnh đó, chính phủ cũng định hướng quy hoạch mở rộng mạng lưới KCN để thuh ú t , t ậ p t r u n g c á c D N v à o S X K D

Dựa trên bối cảnh mới nêu trên và kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất một số các giải pháp, khuyến nghị như sau:

Qua nghiên cứu thực tiễn các nhân tố ảnh hưởng đến TL của lao động, tácg i ả đ ề x u ấ t , g ợ i ý m ộ t s ố g i ả i p h á p đ ố i v ớ i n h à q u ả n l ý t r o n g c á c d o a n h n g h i ệ p n h ằ m c ả i t h i ệ n T L c h o L Đ T T t r o n g c á c D N N V V t h u ộ c c á c k h u C N t r o n g p h ạ m v i T P H à N ộ i , c ụ t h ể n h ư s a u :

Mộtlà,các doanhnghiệp nên phốihợpcùng vớicông đoàn cơsởtổchức đối thoại với

NLĐ định kỳ Trong trường hợp nền kinh tế suy thoái hoặc DN gặp khó khăn thì có thể thoả thuận giảm giờ làm việc và/hoặc chấp nhận cắt giảm lương, tránh việc sa thải NLĐ Biện pháp này sẽ giúp doanh nghiệp luôn duy trì được nguồn nhân lực cần thiết để sản xuất, tránh tình trạng đứt gãy chuỗi cung ứng Khi nềnkinhtếphụchồivàDNgiảiquyếtxongkhókhănsẽđiềuchỉnhtăngTL cho

N L Đ v à D N Giải pháp này chỉ thực hiện được khi đã thành lập tổ chức công đoàn cơ sở tại DN.

Hai là,doanh nghiệp cần mở rộng việc hỗ trợ TL cho NLĐ đồng ý làm tại doanh nghiệp trong thời gian dịch bệnh Biện pháp này rất phù hợp với lý thuyết về TL khác biệt. NLĐ làm những công việc nguy hiểm cần phải được trả mức lương cao hơn mức họ nhận được trong điều kiện làm việc an toàn.

Ba là,dịch bệnh là yếu tố ảnh hưởng lớn đến hoạt động SXKD của DN và cũng có ảnh hưởng TL của NLĐ Do đó, doanh nghiệp cần có các hành động, chính sách khẩn cấp để duy trì sản xuất; tránh giảm năng suất lao động và gây thiệt hại thêm cho triển vọng việc làm và thu nhập của NLĐ Bên cạnh các giải pháp đã thực hiệnở ViệtNam,các doanh nghiệp cần nghiờncứuỏp dụngmụhỡnh bốtrớlao động mới với quy mụ nhỏ hơn như mụ hỡnhôbong búng lao độngằ(đó ỏp dụng tại Canada, Malaysia ) Cụ thể như yờu cầu bắt buộc làm việc tại nhà đối với khối văn phòng; chỉ những lao động liên quan trực tiếp tới công đoạn sản xuất mới trực tiếp làm việc tại doanh nghiệp Các LĐTT này cần được chia thành nhóm nhỏ với số lượng lao động tối thiểu để hoàn thành công việc và tách biệt rõ ràng với nhau về không gian (giới hạn tiếp cận các khu vực chung như phòng làm việc hay nhà ăn), thời gian (sắp xếp giờ ra vào của nhân viên để không có hai nhóm nào xuất hiện cùng lúc ở cùng một địa điểm), kết hợp với các quy tắc phòng dịch nhằmngănchặn hiệu quả nguy cơ lây nhiễm.

Bốn là,Ký kết HĐLĐ theo đúng quy định; thực hiện đầy đủ và kịp thời các quy định của pháp luật là một giải pháp thiết thực để đảm bảo TL cho người lao động xứng đáng với công sức họ bỏ ra Bởi vì hợp đồng lao động là cơ sở pháp lý của quan hệ lao động giữaNLĐ và NSDLĐ trong doanh nghiệp Đây là sự thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động; là căn cứ để trả lương Để duy trì, ổn định quan hệ lao động và bảo vệ lợi ích của cả hai bên, nhất là lợi ích của NLĐ, pháp luật lao động hiện hành đã giới hạn quyền quản lý lao động của NSDLĐ trong hợp đồng lao động Hợp đồng lao động sẽ quy định rõ những thời điểm tăng lương, mức lương và là cơ sở pháp lý quan trọng để người lao động đòi hỏi những quyền lợi chính đáng của mình theo qui định của pháp luật và của doanh nghiệp Khi thấy quyềnlợicủamìnhđượctôntrọng,NLĐmớiyêntâmdốctoànbộsứclựcvàoquá trình sản xuất, từ đó tăng NSLĐ, tăng lợi nhuận cho DN Điều kiện thực hiện giải pháp này là NSDLĐ có quan niệm chình xác về vị trí, chức năng của TL tại DN; tuân thủ nghiêm túc các quy định của pháp luật lao động.

Năm là, NSDLĐ cần chủ động tìm hiểu, cập nhật kịp thời các quy định mới về TL của Chính phủ Chính sách TL là một trong những chính sách quan trọng của một quốc gia, liên quan và trực tiếp ảnh hưởng đến lợi ích của đại đa số NLĐ trong nền kinh tế Chính phủ thực hiện quản lý thống nhất về TL trong phạm vi quốc gia. Đốivớingườilaođộngtrongcácdoanh nghiệpmàNhà nướcnắmcổphần chiphối, chính phủ trực tiếp quản lý TL (theo các chỉ tiêu cụ thể về đối tượng hưởng lương, bậc lương và TL tối thiểu). Nhà nước cũng thực hiện một cơ chế kiểm soát trong thực hiện chính sách và chế độ TL, trên cơ sở luật pháp về TL, các hợp đồng lao độngvà thuếthunhập.Đốivớicác DN còn lại,chínhphủcũng thực hiệnquảnlývà kiểm soát TL trên cơ sở luật pháp về lao động và TL. Chính sách TL tại cácdoanh nghiệp đã dần chuyển sang thực hiện theo cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nướctheohương giảm dầnsựcanthiệphànhchính TLđược quảnlý bằngquyđịnh mức lươngtối thiểu vùng,tốithiểugiờđể bảo vệ NLĐyếu thế Mức lươngtối thiểu chuyển từ việc áp đặt của chính phủ sang dựa trên kết quả của quá trình thương lượng 3 bên. Mức lương tối thiểu được điều chỉnh phù hợp với điều kiện kinh tế-xã hội, khả năng của doanh nghiệp, góp phần tăng chất lượng sống của NLĐ Doanh nghiệp được quyết định chính sách TL theo nguyên tắc chung, bảo đảm hài hòa lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động trong điều kiện thị trường lao động chưa phát triển, năng lực thương lượng của người lao động Do vậy tùy thuộc vào hoạt động kinh tế Nhà nước trong thời gian nhất định (thường là 1 năm) sẽ có qui định về TL tối thiểu theo các khu vực khác nhau và doanh nghiệp sẽ căn cứ vào đó xác định TL trong doanh nghiệp Từ đó lương của người lao động ngày càng được tăng lên Bên cạnh đó còn các các chính sách khác được Nhà nước quy định các doanh nghiệp cần chủ động nắm bắt để thực hiện đảm bảo các lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động.

Sáu là, Hoàn thiện hệ thống chính sách vềT L đ ể t ạ o đ ộ n g l ự c , t ă n g n ă n g s u ấ t l a o đ ộ n g , l à m c h o c ả N L Đ l ẫ n N S D L Đ đ ề u đ ư ợ c l ợ i T L l u ô n l à v ấ n đ ề đ ầ u t i ê n màNLĐ,đặc biệt làLĐTT quan tâm khi có ýđịnh gianhập DN.Tuynhiên với đặcthùbịhạnchếvềnguồnlực,cácDNNVVkhôngnênchỉtậptrungvàoviệctăng lương cho NLĐ mà cần tập trung vào các khía cạnh khác của chế độ TL như chi trả lương đúng thời hạn; chế độ TL minh bạch, rõ ràng; sự công bằng trong chi trả TL với mọi NLĐ Nếu các khía cạnh khác này của chế độ TL được thực hiện hiệu quả thì NLĐ sẽ cảm thấythỏa mãn, hàilòng và cống hiến hết sức mình cho DN D o đ ó , c á c

Bảylà,Hoànthiệnbộ máynhânsựđểthựchiệnviệctrảlương.CácDNNVV hiện nay đang tổ chức bộ máy nhân sự tinh gọn, kiêm nhiệm dẫn đến tính chuyên môn hóa chưa cao Thực tế hiện nay đa số các DNNVV trong các khu công nghiệp trong phạm vi Hà Nội chưa có bộ phận chuyên trách về lao động TL Do đó côngt á c t r ả l ư ơ n g c h o n g ư ờ i l a o đ ộ n g c ơ b ả n n h ư n h a u t h e o c á c v ị t r í v i ệ c l à m T u y n h i ê n , dođặcthùcánhânkhácnhau,đónggópcủamỗi NLĐvàotrongkếtquả kinh doanh của DN cũng sẽ khác nhau dù có thể làm cùng một vị trí việc làm DNNVV cần tổ chức bộ phận chuyên trách tính TL xứng đáng với các đóng góp của người lao động đối với doanh nghiệp, đặc biệt khi quy mô ngày càng mở rộng Nếu không đủ nhân lực thì các DNNVV có thể cân nhắc thuê dịch vụ bên ngoài hoặc thuê chuyên gia tư vấn Nếu làm được như vậy sẽ tạo được động lực làm việc đối với NLĐ và làm cho lương của họ tăng lên theo sự đóng góp của họ cho doanh nghiệp.

Tám là, Xây dựng hệ thống thông tin nội bộ trong DN về TL để đưa thôngt i n t ừ

D N đ ế n N L Đ v à t i ế p n h ậ n t h ô n g t i n p h ả n h ồ i t ừ N L D D N c ầ n đ ư a t h ô n g t i n v ề T L đ ế n t ừ n g N L Đ b ằ n g c á c h m i n h b ạ c h t h ô n g t i n v ề l ư ơ n g : m ứ c l ư ơ n g c ó t h ể g i ữ b í m ậ t g i ữ a n h ữ n g n g ư ờ i l a o đ ộ n g n h ư n g c ơ c h ế t í n h l ư ơ n g c ầ n c ô n g k h a i , q u y c h ế t r ả l ư ơ n g , t h ỏ a ư ớ c l a o đ ộ n g t ậ p t h ể , H Đ L D , B H X H B ê n c ạ n h đ ó , D N c ầ n c h ú t r ọ n g t h u n h ậ n t h ô n g t i n p h ả n h ồ i v ề T L t ừ N L Đ b ằ n g n h i ề u b i ệ n p h á p n h ư :Thứ nhấtlà định kỳ tiến hành khảo sát tìm hiểu sự thỏa mãn của NLĐ bằng các bảng ẩn danh để NLĐ có thể phản ánh trung thực thôngtin màkhôngbịảnh hưởng.Thứ hailà tiến hành phỏng vấn với những lao động kết thúc hợp đồng hoặc bỏ việc để tìm hiểu đánh giá của NLĐ về TL tại DN.Thứ balà tổ chức đặt hòm thư trực tiếp hoặc công khai địa chỉ email để NLĐ có thể gửi phản hồi thông tin.Thứ tưlà định kỳ có các cuộc gặp gỡ, trao đổi trực tiếp và thẳng thắn giữal ã n h đ ạ o D N v ớ i đ ạ i d i ệ n N L Đ Thứ nămlà thu thập thông tin thông qua công đoàn cơ sở các cấp Thông tin thuthậpđược từn h ữ n g kênhnà y sẽlà n g u ồ n thôngtinhữ u íchcho DNđể điều chỉnhcôngtácnhânsựnóichungvàcôngtácxâydựngTLnóiriêng.

- Trang bị nhận thức đúng đắn cho các nhà quản lý trong doanh nghiệp về

TL Thực trạng hiện nay là có rất nhiều nhà quản lý trong DN đang coi TL là một khoản chiphícótỷtrọnglớnnên tìmcách cắt giảmnhiềunhấtcó thể.Các nhà quản lýcầnphảinhậnthứcrõrằng TLvừalàchiphínhưngcũnglàkhoảnđầutưvàocon người,cókhảnănglàmtănglợi nhuậnchodoanhnghiệp.Cácnhà quảnlýcầnđược tuyên truyền để có được quan điểm đúng về TL.

+ Có các giải pháp khuyến khích, hỗ trợ NLĐ tham gia đào tạo nâng cao trình độ như: ký hợp đồng đào tạo để NLĐ có thể được hưởng thêm TL trong quá trình đào tạo. đồng thời NLĐ cũng cam kết sẽ tiếp tục làm việc tại DN trong thời gian quy định với trình độ cao hơn, năng suất lao động tăng lên, đóng góp vào sự phát triển của DN; tăng lương cho NLĐ có chứng chỉ, bằng cấp mới được đào tạo phù hợp với nhu cầu của DN; bố trí công việc mới để NLĐ có thể áp dụng các kiến thức, kỹ năng mới được đào tạo vào thực tế sản xuất, kinh doanh; ưu tiên đề bạt, thăng tiến với NLĐ có trình độ; tuyên dương, khen thưởng đối với những NLĐ có thànhtíchtrongquá trìnhđào tạo Bên cạnh đó,các nhà quản lýtrongdoanh nghiệp cũng cần nâng mức bồi thường chi phí đào tạo đối với những NLĐ nghỉ việc trước thời hạn quy định trong hợp đồng đào tạo Qua đó, doanh nghiệp sẽ giữ chân được NLĐ có trình độ, hạn chế được tình trạng chảy máu chất xám sang các doanhn g h i ệ p k h á c

+ Xây dựng, hoàn thiệncác chươngtrìnhđào tạothực hiệntại DN như thống kê, xác định nhu cầu đào tạo làm cơ sở xây dựng chương trình đào tạo tại chỗ cho phù hợp với đặc điểm của từng DN Nội dung của chương trình đào tạo cần ngắn gọn, chú trọng vào các kỹ năng thực hành nhưng vẫn kết hợp với hệ thống các nội dung lý thuyết DN cần tham khảo (nếu có điều kiện thì liên kết) với các cơ sở dạy nghề để sử dụngc á c c h ư ơ n g t r ì n h đ à o t ạ o h i ệ u q u ả n h ấ t c h o D N

Hạnchếcủanghiêncứuvàhướngnghiêncứutiếptheo

Một là,về phạm vi nghiên cứu, đối tượng chủ yếu là LĐTT trong các DNNVV thuộc các khu CN trong phạm vi TP Hà Nội Các đối tượng lao động khác như lao động gián tiếp, lao động quản lý, lao động tại các DN lớn, DN ngoài KCN chưa được nghiên cứu.

Hai là,về mục tiêu nghiên cứu, luận án mới đặt ra mục tiêu khám phá và đo lường tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến TL của LĐTT trong các DNNVV thuộc các khuCN trongphạmvi TP Hà Nội Luận án chưa xemxét tác động qua lại giữa các nhân tố này với nhau.

Ba là,bên cạnh 7 nhân tố ảnh hưởng đến TL của LĐTT trong các DNNVV thuộc các khu CN trong phạm vi TP Hà Nội gồm: kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, Triết lý trả lương của doanh nghiệp, Vị trí công việc; Kết quả thực hiện công việc, Môi trường Kinh tế - xã hội; Dịch bệnh, Công đoàn thì trongthựctếvẫncòncórấtnhiềunhântốảnhhưởngkhác.Điềunày đãhạnchếtính tổng quát của mô hình.

Bốn là, sử dụng phương pháp lấy mẫu theo chủ đích kết hợp với phương pháp quảôbúng tuyếtằ(snowball) cú thể dẫn đến việc bỏ qua cỏc đối tượng nghiờn cứu đại diện.

Một là, các nghiên cứu sau có thể mở rộng phạm vi nghiên cứu cho đốit ư ợ n g d o a n h n g h i ệ p c ó q u y m ô l ớ n ; c á c d o a n h n g h i ệ p n g o à i K C N ; c á c d o a n h n g h i ệ p k h á c t r ê n p h ạ m v i V i ệ t N a m ; n g h i ê n c ứ u c h o l a o đ ộ n g n ó i c h u n g đ ể t h ấ y rõ hơnc á c k h í a c ạ n h k h á c m à l u ậ n á n c h ư a đ ề c ậ p t ớ i

Hailà,thayđổithangđochocácbiếnsố:Từthựctiễnnghiêncứu,tácgiả nhận thấy hiện nay nhiều doanh nghiệp đang trả lương cho NLĐ thấp hơn nhiều so với thu nhập họ xứng đáng được nhận với nhiều mục đích khác nhau Do đó về mặt lý luận TL và thực tiễn áp dụng tại Việt Nam có độ lệch nhất định Điều này có thể là hướng nghiên cứu tiếp theo để đề xuất hữu ích đối với chính sách của Nhà nước về TL cho lao động nói chung và LĐTT nói riêng.

Ba là, trong thực tế có rất nhiều nhân tố ảnh hưởng đến TL của LĐTT trong các DNNVV thuộc các khu CN Do hạn chế về nguồn lực nên tác giả chưa thể nghiên cứu hết và đề cập trong luận án Do đó, các nghiên cứu sau có thể bổ sung thêm các nhân tố mới vào mô hình nghiên cứu, đặc biệt là khi bối cảnh nghiên cứu có sự thay đổi.

Bốn là, sử dụng các phương pháp lấy mẫu khoa học hơn với mục đích tăng tính đại diện.

Chương 5 tóm tắt lại các kết quả nghiên cứu đạt được của luận án Trên cơs ở c á c k ế t q u ả n g h i ê n c ứ u , t á c g i ả đ ã g ợ i ý m ộ t s ố g i ả i p h á p đ ố i v ớ i n h à q u ả n l ý t r o n g D N N V V , đ ố i v ớ i N L Đ Đ ồ n g t h ờ i , t á c g i ả c ũ n g đ ư a r a m ộ t s ố k h u y ế n n g h ị đ ố i v ớ i C ô n g đ o à n V i ệ t N a m v à v ớ i c á c c ơ q u a n q u ả n l ý n h à n ư ớ c

Tác giả cũng chỉ ra một số các các hạn chế liên quan đến phạm vi, nội dung nghiên cứu Các hạn chế của luận án như chỉ nghiên cứu trong phạm vi hẹp về TL của LĐTT trong các DNNVV thuộc các khu CN đã làm giảm tính tổng quát của kết quảnghiêncứu,phươngpháplấymẫutheochủđíchkếthợpvớiphươngphápquả ôbúngtuyết ằcú độtincậychưacao…

Từ các hạn chế này, luận án gợi mở các hướng nghiên cứu tiếp theo Các hướng nghiên cứu mà các tác giả khác có thể thực hiện là mở rộng phạm vi nghiên cứu sang đối tượng là LĐ nói chung hoặc nghiên cứu trong các DN có quy mô lớn bên ngoài KCN.

TL đóng vai trò trung tâm trong mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ Đối với NLĐ nói chung và LĐTT nói riêng, TL là nguồn thu nhập quan trọng giúp NLĐ có thể tái sản xuất sức lao động của mình TL phải đảm bảo xứng đáng với công sức mà họ bỏ ra Đối với doanh nghiệp, TL là khoản chi phí lớn trong tổng chi phí của doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến lợi nhuận Do đó, TL cần đảm bảo mối quan hệ hài hòa về lợi ích giữa NLĐ và NSDLĐ Căn cứ từ các thực tế nêu trên, luận án này được thực hiện với mục tiêu chính là:

(1) nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến TL của LĐTT trong các DNNVV thuộcc á c k h u C N t r o n g p h ạ m v i T P H à N ộ i ; ( 2 ) q u a đ ó đ ề x u ấ t m ộ t s ố h à m ý t ừ k ế t q u ả n g h i ê n c ứ u đ ể t ă n g c ư ờ n g h i ệ u q u ả c ủ a T L đ ố i d o a n h n g h i ệ p v à N L Đ

Kết quả nghiên cứu của luận án cho thấy TL của LĐTT trong các DNNVV thuộc các khu CN trong phạm vi TP Hà Nội chịu ảnh hưởng bởi các nhân tố: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, Triết lý trả lương của doanh nghiệp, Vị trí công việc; Kết quả thực hiện công việc, Môi trường Kinh tế - xã hội; Dịch bệnh, Công đoàn Từ kết quả nghiên cứu thu được, tác giả đã kết luận và đưa một số hàm ý giúp NLĐ nhằm tối đa hóa TL có thể nhận được; giúp doanh nghiệp vận hành công cụ TL hiệu quả hơn; giúp cơ quan quản lý nhà nước tăng cường hiệu quả quản lý về lĩnh vực TL.

Luận án đã xây dựng thang đo đánh giá ảnh hưởng của các nhân tố trên đến TL củaNLĐ; xây dựng và kiểm định mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến TL củaLĐTTtrongcácDNnhỏvà vừathuộcnhững khucông nghiệp trongphạmvi TPHà Nội Kết quả của luận án làtàiliệuthamkhảo cho các nhà nghiêncứu,nhữngngười hoạchđịnh,những ngườichỉđạothựctiễn,cácnhàquảnlý… khinghiêncứuvềTL nói chung và TL cho NLĐ trong các DNNVV nói riêng Kết quả của luận án là tài liệu tham khảo cho nghiên cứu sinh, học viên cao học, sinh viên, giảng viên trường Đại học Công đoàn.

Tuy nhiên, nghiên cứu cũng còn một số hạn chế về phạm vi, không gian và thời gian nghiên cứu vàc á c n h â n t ố k h á c ả n h h ư ở n g đ ế n T L c h ư a đ ư ợ c đ ề c ậ p đ ế n N h ữ n g h ạ n c h ế t r ê n đ â y l à n h ữ n g g ợ i ý c h o c á c c ô n g t r ì n h n g h i ê n c ứ u t i ế p t h e o

1 Ban chấp hành trung ương khóa XII (2016),Nghị quyết số 05-NQ/TW ngày 1/11/2016, Hội nghị lần thứ tư Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa XII) về một số chủ trương, chính sách lớn nhằm tiếp tục đổi mới mô hình tăng trưởng, nâng cao chất lượng tăng trưởng, năng suất lao động, sức cạnh tranh của nền kinhtế.

2 Ban chấp hành trung ương khóa XII (2018),Nghị quyết số 27-NQ/TW ngày 21/5/2018 Hội nghị lần thứ bảy Ban chấp hành Trung ương khóa XII về cải cách chính sách TL đối với cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vữ trang và NLĐ trong doanh nghiệp.

3 Ban chấp hành trung ương khóa XII (2018),Nghị quyết số 28-NQ/TW ngày 23/5/2018, Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa XII) về cải cách chính sách bảo hiểm xã hội.

5 TốngQuốcBảo(2015),''Phân tíchcácnhântốảnhhưởngđếnthunhập củalaođộngtrongkhuvựcdịchvụtạiViệtNam'',TạpchíkhoahọcTrườngđại học Mở TP.HCM.Số10 (2).

6 Lê Duy Bình, Trần Thị Phương (2021),''Doanh nghiệp nhỏ và vừa vàh i ệ p đ ị n h E V F T A - T à i l i ệ u s ử d ụ n g c h o l o ạ t h ộ i n g h ị b à n t r ò n v ề H i ệ p đ ị n h E V F T A , E V I P A v à s ự h ồ i p h ụ c k i n h t ế c ủ a

7 Bộ Kế hoạch và Đầu tư (2011),Sách trắng Doanh nghiệp nhỏ và vừa, NXB thống kê, Hà Nội.

8 Bộ Kế hoạch và Đầu tư (2014),Sách trắng Doanh nghiệp nhỏ và vừa, NXB thống kê, Hà Nội.

9 Bộ Kế hoạch và Đầu tư (2017),Sách trắng Doanh nghiệp nhỏ và vừa, NXB thống kê, Hà Nội.

10 Bộ Kế hoạch và Đầu tư (2019),Sách trắng Doanh nghiệp Việt Nam năm

2019, NXB thống kê, Hà Nội.

11 Bộ Kế hoạch và Đầu tư (2020),Sách trắng Doanh nghiệp Việt Nam năm

2020, NXB thống kê, Hà Nội.

12 Bộ Kế hoạch và Đầu tư (2021),Sách trắng Doanh nghiệp Việt Nam năm

2021, NXB thống kê, Hà Nội.

13 Bộ Lao động Thương binh và Xã hội (2005),Chính sách TL – Kinh nghiệm một số nước trên thế giới, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội

14 Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2005),''Hoàn thiện cơ chế quản lý nhà nước về TL, tiền công trong nền kinh tế thị trường trong giai đoạn 2006 – 2010'', Đề tài cấp Bộ.

15 Bộ Lao động thương binh và xã hội (2015),Thông tư 47/2015/TT-