Hoàn thiện công tác đánh giá nhân sự tại công ty tnhh phát triển công nghệ và thiết bị kỹ thuật at

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1.1 Tính cấp thiết đề tài: “ Khách hàng chưa phải thượng đế Đặt nhân viên lên hàng đầu để khách hàng thật thượng đế”1 Đây quan điểm hoàn toàn đề cập sách “Khỏch hàng chưa phải thượng đế” hai tác giả Hal F.Rosenbluth Diane McFerrin Peters Quan điểm ngược lại với điều mà phần lớn doanh nghiệp tin dùng “Khỏch hàng Thượng đế” Theo hai tác giả trên, nhân viên thực nguồn động lực phát triển doanh nghiệp Thật vậy, người, với nguồn tiềm trí tuệ vơ tận, nguồn lực định, mục tiêu động lực phát triển Trong thời đại nào, người lực lượng sản xuất bản, hàng đầu toàn xã hội, giữ vị trí trung tâm phát triển kinh tế - xã hội Con người ngày thể rõ vai trò “chủ thể sáng tạo, nguồn cải vật chất văn hoá, văn minh quốc gia”2 Bởi công tác quản trị nhân có tầm quan trọng hàng đầu doanh nghiệp Công tác quản trị nhân bao gồm biện pháp hoạt động tác động đến nguồn nhân lực doanh nghiệp để đạt hiệu thành tích tốt từ nhân viên từ doanh nghiệp Công tác bao gồm chức là: tuyển dụng, đào tạo, đánh giá đãi ngộ nhân Trong đó, đánh giá nhân quan trọng Theo tác giả ẫlộnore Marbot, “đánh giá nhân trung tâm quản trị nhân sự” hay theo tác giả Jean-Pascal Lapra, “đỏnh giỏ nhân chức then chốt hoạt động quản lý nhân sự”4 Ngoài ra, theo nghiên cứu đưa phòng Thương mại Công nghiệp Paris, “đánh giá nhân tố tảng trao đổi bên tổ chức Nhờ có đánh giá nhân sự, nhiệm vụ cá nhân xác định rõ ràng từ nhà quản trị đo lường đóng góp cá nhân vào thành tích chung doanh nghiệp Nhà quản trị xác định hồn thành mục tiêu từ đưa Hal F.Rosenbluth Diane McFerrin Peters (2010), Khách hàng chưa phải Thượng đế, NXB Tri Thức http://www.vnep.org.vn/vi-VN/Ba-dot-pha-trong-chien-luoc-phat-trien-kinh-te-xa-hoi_23_27/Nguon-nhan-luc/ Phat-huy-nhan-to-con-nguoi-de-phat-trien-ben-vung.html Maurice Thộvene, Cộcile Dejoux, Elộnore Marbo, Anne-Franỗoise Bender (2007), Fonction RH Poliqiques, métiers et outils des resources humaines, Pearson Education, p.111 Jean-Pascal Lapra (1997), Résumé et critique de:L’évaluation du personnel dans l’entreprise, Edition Dunod mục tiêu cho giai đoạn tới tổ chức Xác định cách thức áp dụng vào thực tế để đạt mục tiêu Ngồi ra, cơng tác đánh giá nhân cịn nhằm mục đích để tìm hiểu mong đợi nhân viên theo nhu cầu họ tương ứng với mục tiêu chung tổ chức Kết đánh giá sử dụng để xây dựng nên kế hoạch phát triển bao gồm hoạt động đào tạo, thuyên chuyển hay phát triển nghề nghiệp”5 Từ đó, ta thấy tầm quan trọng công tác đánh giá nhân công tác quản trị nhân nói riêng tồn tại, phát triển nói chung doanh nghiệp hay tổ chức Chính tầm quan trọng nên công tác đánh giá nhân nhà khoa học nghiên cứu từ sớm nay, có nhiều cách tiếp cận khác công tác đánh giá nhân đưa Thật vậy, theo tác giả Bayad, Peretti, Allis, Chevalier, “Ngày nay, công tác đánh giá nhân có nhiều hình thức khác phục vụ cho nhiều mục đích” Tác giả ẫlộnore Marbot khẳng định “Không tồn quy trình đánh giá dùng cho tất doanh nghiệp làm phận nhân doanh nghiệp đưa quy trình đánh giá phù hợp cựng lỳc với chiến lược doanh nghiệp, chiến lược phận nhân sự, nhà quản lý nhõn viờn?”7 Còn Việt Nam, hệ thống sở lý thuyết đánh giá nhân chưa thống nội dung, quy trình đánh giá Cụ thể, đánh giá lực nhân viên thường gặp khó khăn thiếu thống nội dung đo lường cách thức đo lường cụ thể8 Từ tổng hợp trên, ta thấy quan điểm nhà nghiên cứu nước nước ngồi cần thiết việc hệ thống hóa sở lý luận chung công tác đánh giá nhân để doanh nghiệp, tổ chức dựa vào xây dựng nên cho chương trình đánh giá nhân riêng phù hợp với doanh nghiệp, tổ chức có tính hiệu Bên cạnh tính cấp thiết mặt lý thuyết tác giả nước quốc tế nghiên cứu, vấn đề đề tài luận văn mà em lựa chọn xuất phát từ thực tế công Chambre de Commerce et d’Industrie de Paris – Seine-Saint-Denis, L’EVALUATION DU PERSONNEL DE L’ENTREPRISE Bayad, Peretti, Allis, Chevalier (2001), Gestion des ressources humaines, De Boeck Université, Canada, p.303 Maurice Thộvene, Cộcile Dejoux, Elộnore Marbo, Anne-Franỗoise Bender (2007), Fonction RH Poliqiques, métiers et outils des resources humaines, Pearson Education, p.111 Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, p 251 ty TNHH Phát triển Công nghệ Thiết bị Kỹ thuật AT mà em tiếp cận trình thực tập tháng 1/2011 đến tháng 5/2011 Kinh doanh lĩnh vực khoa học công nghệ, công ty gặp phải khó khăn vấn đề nhân Ngành cơng nghệ cao địi hỏi đội ngũ nhân lực chất lượng cao, có khả cập nhật, học hỏi kiến thức, nâng cao tay nghề liên tục phù hợp với xu phát triển nhanh, biến đổi giờ, phút khoa học Do đó, việc xây dựng đội ngũ nhân viên có trình độ chun mơn, có lực, có phẩm chất tốt đẹp, thái độ làm việc đắn nhiệm vụ khó khăn cơng ty kinh doanh lĩnh vực cơng nghệ nói chung Công ty TNHH Phát triển Công nghệ Thiết bị Kỹ thuật AT nói riêng Nhận thức tầm quan trọng cần thiết công tác đánh giá nhân sự, ban lãnh đạo Công ty thực công tác đánh giá nhân nhiên, theo ụng Lờ Vĩnh Hồng, giám đốc Cơng ty TNHH Phát triển Công nghệ Thiết bị Kỹ thuật AT, cụng tác đánh giá nhân gặp phải vấn đề sau: Kết đánh giá nhân viên gần giống nhau, mức trung bình hay trung bình khỏ Cỏc nhân viên tự đánh giá chưa thật khách quan, kết tổng hợp thường mức trung bình Cơng ty gặp khó khăn việc phân tích kết đỏnh giá, khó để xác định nhân viên xuất sắc nhất, nhân viên có thành tích yếu Các nhân viên thường nhiều thời gian để hoàn thành việc tự đánh giá thân sau đó, thành viên ban lãnh đạo doanh nghiệp khó khăn việc tổng hợp kết Nhận thức tính cấp thiết đề tài mặt lý luận mặt thực tế Công ty TNHH Phát triển Công nghệ Thiết bị Kỹ thuật AT, em định lựa chọn đề tài nghiên cứu công tác đánh giá nhân doanh nghiệp 1.2 Xác lập tuyên bố vấn đề đề tài: Làm để Công ty TNHH Phát triển Công nghệ Thiết bị kỹ thuật AT đánh giá xác chất lượng đội ngũ nhân mình? Làm để hồn thiện công tác đánh giá nhân Công ty? Từ câu hỏi trên, em chọn đề tài nghiên cứu: “Hồn thiện cơng tác đánh giá nhân Công ty TNHH Phát triển Công nghệ Thiết bị Kỹ thuật AT” Đề tài tập trung giải vấn đề tìm điểm chưa hồn thiện, cịn thiếu sót cơng tác đánh giá nhân Công ty TNHH Phát triển Công nghệ Thiết bị Kỹ thuật AT, đưa vài giải pháp để hồn thiện thêm cơng tác đánh giá nhân công ty 1.3 Các mục tiêu nghiên cứu đề tài: Luận văn hướng đến việc hệ thống hóa lý luận cơng tác đánh giá nhân Dựa sở lý luận nghiên cứu trạng công tác đánh giá nhân Công ty Phát triển Công Nghệ Thiết bị Kỹ thuật AT, làm rừ cỏc vấn đề nguyên nhân vấn đề mà công ty gặp phải Cuối cùng, đưa vài giải pháp để Cơng ty hồn thiện cơng tác đánh giá nhân 1.4 Phạm vi nghiên cứu: Về nội dung nghiên cứu: Giới hạn phạm vi nghiên cứu vấn đề đánh giá nhân viên Về thời gian: Dữ liệu năm 2008, 2009, 2010 1.5 Kết cấu luận văn: Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương 2: Tóm lược số vấn đề lý luận công tác đánh giá nhân viên doanh nghiệp Chương 3: Phương pháp nghiên cứu thực trạng đánh giá nhân viên Công ty TNHH Phát triển Công nghệ Thiết bị Kỹ thuật AT Chương 4: Các kết luận đề xuất nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá nhân viên Công ty Phát triển Công nghệ Thiết bị Kỹ thuật AT CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP THƯƠNG MẠI 2.1 Các khái niệm định nghĩa: Xuất phát từ đề tài “Hồn thiện cơng tác đánh giá nhân công ty TNHH Phát triển Công nghệ &Thiết bị Kỹ thuật AT” giới hạn phạm vi nghiên cứu đề tài nên em trình bày khái niệm định nghĩa liên quan trước vào nội dung luận văn  Khái niệm nhân sự: Nhân tổ chức hình thành sở cá nhân có vai trị khác liên kết với theo mục tiêu định9 Nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất người lao động làm việc tổ chức đú, cũn nhân lực hiểu nguồn lực người bao gồm thể lực trí lực10 Thể lực sức khỏe thân thể phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực người tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian cơng tác, giới tớnh… Trí lực sức suy nghĩ, hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, khiếu, quan điểm, lòng tin, nhõn cỏch… người Ta hiểu cách tổng quát, nhân quan, tổ chức bao gồm tất người tổ chức, kể thành viên ban lãnh đạo (nhà quản trị) nhân viên làm việc phận tổ chức  Khái niệm nhân viên: Nhân viên người làm việc quan, tổ chức, phân biệt với thủ trưởng quan, tổ chức đó.11  Khái niệm đánh giá nhân sự: Đánh giá nhân thủ tục tiêu chuẩn hóa tiến hành thường xuyên nhằm thu thập thông tin khả nghề nghiệp, kết công tác, nguyện vọng cá nhân triển vọng phát triển người12 Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, p.1 Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động-Xã hội, p.7 11 Viện ngôn ngữ học (1997), Từ điển tiếng Việt, NXB Đà Nẵng, p.689 12 Vũ Việt Hằng (2003), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê 10 Khái niệm Dale Yoder Herbert Nguyễn Hữu Thân dịch lại Quản trị nhân sự: “Đánh giá nhân hay đánh giá thành tích cơng tác (performance apparaisal) hệ thống thức xét duyệt đánh giá hoàn thành cá nhân theo định kỳ”13 Đánh giá nhân bao gồm tập hợp thủ tục có tính hệ thống dành để đánh giá trình độ nghiệp vụ cơng lao thành viên tổ chức.14 Đây khái niệm có tính thống toàn diện Xu hướng cơng ty đánh giá nhân viên khơng quan tâm đến việc nhân viên hồn thành tiêu công việc mà cịn quan tâm đến cơng lao, khả đóng góp cho cơng ty trong tương lai nhân viên  Khái niệm thành tích đánh giá thành tích nhân viên: Thành tích ta đạt Đánh giá thành tích đánh giá hiệu cơng việc nhân viên Hiệu công việc phản ảnh thực, có, hồn thành Vì vậy, đánh giá hiệu công việc tức đánh giá tại15  Khái niệm lực đánh giá lực nhân viên: Năng lực kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc nhân viên Đánh giá lực đánh giá giá trị tiềm ẩn bên nhân viên Hay nói cách khác, đánh giá lực đánh giá tương lai Nờ́u mụṭ nhân viên có lực tốt, đặt vị trí với điều kiện làm việc phù hợp có hiệu cơng việc tốt.16 2.2 Các lý thuyết đánh giá nhân viên: 2.2.1 Cách tiếp cận nhà nghiên cứu Pháp: Theo tác giả Bayad, Peretti, Allis, Chevallier: 13 Nguyễn Hữu Thân dịch, Quản trị nhân Human ressouce management p.31 Wendell French, cité dans George Wormotte, op., cit., p.31 15 http://www.dongphuonghoc.org/vn/newsdetail.asp?page=1&exID=179&catalogiesID=2 16 http://www.dongphuonghoc.org/vn/newsdetail.asp?page=1&exID=179&catalogiesID=2 14 Nội dung đánh giá đánh giá thành tích đánh giá lực nhân viên Hai nội dung thực đồng thời có tầm quan trọng Có thể nói việc đánh giá nhân viên q trình mà nhờ người ta nhận xét thành tích nhân viên khứ, tiềm năng, lực mà nhân viên thể tương lai tùy theo môi trường làm việc nhân viên Chúng ta đề cập đến khơng hiệu công việc cá nhân mà đề cập đến thành tích tiềm người Mục đích đánh giá: Cơng tác đỏnh giá nhân viên có mục đích chủ yếu đo lường mức đóng góp nhân viên cho cơng ty Sự đo lường tiến hành cách so sánh thành tích thực tế nhân viên với tiêu chuẩn thiết lập từ trước tổ chức so sánh với nhân viên khác vị trí, đảm nhận nhiệm vụ với đối tượng đánh giá Mục đích thứ đảm bảo mối quan hệ đóng góp nhân viên cho cơng ty mức đãi ngộ mà họ hưởng Thứ hai, kết đánh giá sở cho việc thuyên chuyển, thăng tiến, thay đổi cách bố trí, tổ chức cơng việc Thứ ba, kết việc đánh giá sở để xây dựng hoạt động hướng đến cải thiện khả tổ chức hoạt động đào tạo… Quy trình đánh giá: Bước 1: Giai đoạn tiên Bước 2: Giai đoạn chuẩn bị Bước 3: Thực đánh giá Bước 4: Phân tích kết kiến nghị 2.2.2 Cách tiếp cận nhà nghiên cứu nước: Nội dung đánh giá: Theo nhà nghiên cứu nước, đánh giá nhân viên trình đánh giá thành tích thực cơng việc lực thực cơng việc nhân viên Nhưng khác với quan điểm nhà nghiên cứu Pháp, đánh giá nhân viên, đánh giá thực công việc coi có tầm quan trọng hàng đầu Đánh giá lực nhân viên đứng hàng thứ hai, xác định yếu tố phẩm chất,cỏc tố chất, khả năng, tiềm cần khai thác Thật vậy, theo tác giả Lê Thanh Hà, việc đánh giá nhân viên có nội hàm rộng so với đánh giá thực cơng việc Nó thể nhìn nhận cách tồn diện tổ chức nhân viên mà đánh giá thực công việc yếu tố phục vụ cho đánh giá Trong đánh giá mức độ hồn thành cơng việc nhân viên đặt lên hàng đầu Theo đú, cỏc tiêu chí đánh giá nhân viên là: Mức độ hồn thành cơng việc nhân viên, phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ làm việc, tố chất, khả phát triển…17 Theo tác giả Nguyễn Hữu Thân: Đánh giá nhân viên đánh giá thành tích cơng tác nhân viên Việc đánh giá không mang ý nghĩa thẩm định lượng cịn có ý nghĩa cơng nhận thành tích, khả năng, lực nhân viên.18 Ngoài ra, Việt Nam nay, việc đánh giá lực nhân viên thường gặp khó khăn thiếu thống nội dung đo lường cách thức đo lường cụ thể 19 Theo tác giả Nguyễn Hữu Thân Quản trị nhân (Human resource management) , đánh giá nhân viên việc đánh giá việc hồn thành cơng việc họ qua cơng ty đánh giá tiềm nhân viên Những số tiên đốn hành vi tương lai người hành vi họ khứ 20 Tuy nhiên hành tích q khứ nhân viên khơng thể cho biết việc hồn thành cơng việc người cách xác tương lai bố trí cấp bậc cao vị trí khác Do phải tách rời việc đánh giá hồn thành cơng tác – vốn tập trung vào hành vi khứ - khỏi việc đánh giá tiềm nhân viên Mục đích đánh giá Các tác giả nuớc có chung quan điểm mục đích cơng tác đánh giá nhân viên Theo tác giả Trần Kim Dung, công tác nhằm thực mục đích: 17 Lê Thanh Hà (2009), Quản trị nguồn nhân lực,NXB Lao động-Xã hội, p.212 Nguyễn Hữu Thân dịch, Quản trị nhân (Human ressouce management), p.321 19 Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, p 251 20 L.L Cummings and Donald P.Schwab, “Designing Appraisal Systems for Information Yield,” California Management Review, No 20 (Summer 1978), p.22 18 Thứ nhất, cung cấp thơng tin làm sở cho chương trình đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cấu tổ chức… Thứ hai, cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên mức độ thực cơng việc từ cú cỏc biện pháp điều chỉnh, sửa chữa sai lầm trình làm việc Thứ ba, tăng cường hiểu biết công ty thông qua đàm thoại hội hoạch định nghề nghiệp Thứ tư, tăng cường mối quan hệ tốt đẹp cấp cấp Quy trình đánh giá Về quy trình đánh giá, tác giả khác có đưa quy trình khác Trong có quy trình buớc bước Quy trình bước 21 Bước 1: Xác định mục tiêu đánh giá Bước 2: Xác định tiêu chuẩn, phương pháp đánh giá Bước 3: Căn vào tiêu chuẩn đánh giá tiến hành đánh giá Bước 4: Căn vào kết đánh giá để trao đổi với nhân viên cấp Bước 5: Căn vào trao đổi để vạch kế hoạch sửa đổi, điều chỉnh cho nhân viên Quy trình buớc22 Bước 1: Xác định yêu cầu cần đánh giá Buớc 2: Lựa chọn phuơng pháp đánh giá thích hợp Bước 3: Huấn luyện nhà quản trị kỹ đánh giá nhân viên Buớc 4: Thảo luận với nhân viên phạm vi, nội dung đánh giá Bước 5: Thực trình đánh giá Lê Anh Cường, Nguyễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai (2004), Phng, Nguyễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai (2004), Phn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai (2004), Ph Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai (2004), Ph Huyền, Nguyễn Thị Mai (2004), Phn, Nguyễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai (2004), Phn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai (2004), Ph Mai (2004), Phương pháp kỹ quản lý nhân sự, n lý nhân sự, , NXB Lao động - Xã hộing - Xã hộng - Xã hộii 21 22 Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, p 251 Bước 6: Thảo luận với nhân viên kết đánh giá Buớc 7: Xác định mục tiêu kết cho nhân viên 2.3 Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài trước đó: Có nhiều cơng trình nghiên cứu tác giả Việt Nam cỏc tỏc nước liên quan đến vấn đề công tác đánh giá nhân viên doanh nghiệp Cụ thể, tác giả Việt Nam tiêu biểu nghiên cứu vấn đề chung đánh giá nhân viên, trình bày kết nghiên cứu sách tiếng Việt PGS.TS Lờ Quõn với “ Kỹ thuật xây dựng hệ thống tiền lương đánh giá thành tích doanh nghiệp”, TS.Lờ Thanh Hà với “Giỏo trình Quản trị nhân lực”, TS Nguyễn Thanh Hội với “Quản trị nhân sự”, PGS.TS Trần Kim Dung với “Quản trị nguồn nhân lực”, tác giả Lê Anh Cường, Nguyễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai với “Phương pháp kỹ quản lý nhân sự” hay TS Nguyễn Hữu Thân với “Quản trị nhân - Human resource management” Trong đó, tác giả tập trung nghiên cứu, tổng kết, đưa cách tiếp cận đánh giá nhân viên, nội dung đánh giá, đối tượng đánh giá, tần suất, chu kỳ đánh giá, trình bày bước quy trình đánh giá hoàn chỉnh, tiêu chuẩn, phương pháp đánh giá nhân viên áp dụng nay, cách thức tiến hành vấn đánh giá, lưu ý tiến hành đánh giá nhân viên Trên giới, tác giả nghiên cứu toàn vấn đề chung công tác quản trị nhân có cơng tác đánh giá nhân viên kể đến tác giả người Mỹ Charles R.Greer với sách “Strategic Human Ressource Management”, tác giả trình bày cách tiếp cận khác cơng tác đánh giá nhân viên, mục đích, hệ thống đánh giá nhân viên hữu hiệu… Các tác giả người Pháp Bayad, Peretti, Allis, Chevalier với “Gestion des ressources humaines”, tác giả Maurice Thộvene, Cộcile Dejoux, Elộnore Marbo, Anne-Franỗoise Bender với “Fonction RH Poliqiques, mộtiers et outils des ressources humaines” Trong sách đề cập đến cần thiết công tác đánh giá nhân mà quan trọng đánh giá nhân viên, xây dựng quy trình đánh giá, nội dung đánh giá, tiêu chuẩn, phương pháp đánh giá nhân viên cho doanh nghiệp Đặc biệt, tác giả Bayad, Peretti, Allis, Chevalier có nghiên cứu, phân biệt hai khái niệm thành tích lực từ làm 10