Luận tay đào tạo nguồn nhân lực tại tổng công ty hà thanh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO UBND TỈNH THANH HÓA TRƢỜNG ĐẠI HỌC HỒNG ĐỨC - - LÊ VĂN HOÀNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY HÀ THANH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 834.01.01 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ THANH HÓA, NĂM 2019 Luận văn hoàn thành Trường Đại học Hồng Đức Người hướng dẫn: TS Nguyễn Đức Việt Phản biện 1: PGS.TS Trần Hùng Phản biện 2: PGS.TS Nguyễn Ngọc Sơn Luận văn bảo vệ Hội đồng chấm luận văn Thạc sĩ khoa học Tại: Trường Đại học Hồng Đức Vào ngày 16 tháng năm 2019 Có thể tìm hiểu luận văn Thư viện trường Đại học Hồng Đức, Bộ môn: QTKD, Khoa KT - QTKD Trường Đại học Hồng Đức LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Con người yếu tố hàng đầu phát triển kinh tế, đặc biệt điều kiện cách mạng khoa học công nghệ đại Muốn nâng cao suất lao động, tăng trưởng phát triển kinh tế mà có phương tiện cơng nghệ thơi chưa đủ, mà cịn cần phát triển cách tương xứng lực người sử dụng phương tiện Vậy người yếu tố tăng trưởng phát triển kinh tế bền vững Để có nguồn nhân lực phù hợp với u cầu cơng nghiệp hóa, đại hóa, tăng trưởng phát triển kinh tế phải coi việc đầu tư cho giáo dục, đào tạo hướng đầu tư phát triển Phải đào tạo cấu nhân lực đồng bao gồm lĩnh vực khoa học tự nhiên,khoa học xã hội, khoa học kỹ thuật, cán quản lý nghiệp vụ kinh tế, cán ngành kinh doanh, công nhân kỹ thuật Trong doanh nghiệp vậy, sở hữu lượng lao động chất lượng cao xem lợi cạnh tranh hàng đầu kinh tế thị trường Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp ln tìm cách “đãi cát tìm vàng” từ lực lượng lao động xã hội mà chưa quan tâm nhiều đến việc đào tạo nguồn nhân lực tổ chức Đào tạo nguồn nhân lực hoạt động quan trọng giúp doanh nghiệp phát huy đội ngũ lao động có, nâng cao suất lao động Hiểu rõ giá trị to lớn mà tài sản nhân lực mang lại, Tổng công ty Hà Thanh thời gian vừa qua có bước chuyển lớn xây dựng sách nhân lực phù hợp với xu hướng phát triển xã hội Tuy nhiên, công tác đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty cịn mặt hạn chế cần nghiên cứu để hoàn thiện Vì vậy, thời gian nghiên cứu doanh nghiệp lựa chọn đề tài nghiên cứu luận văn cao học “Đào tạo nguồn nhân lực Tổng Công ty Hà Thanh” Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu 2.1 Mục tiêu Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo cho người lao động đưa giải pháp kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tổng Công ty đầu tư xây dựng Hà Thanh 2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa vấn đề cơ sở lý luận đào tạo cho người lao động - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo cho người lao động Tổng Công ty đầu tư xây dựng Hà Thanh để mặt đạt điểm hạn chế công tác đào tạo cho người lao động Công ty Khuyến nghị số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo cho người lao động Tổng Công ty đầu tư xây dựng Hà Thanh Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu đề tài vấn đề lý luận thực tiễn công tác đào tạo nguồn nhân lực - Phạm vi nghiên cứu: + Phạm vi nghiên cứu không gian: Tại Tổng Công ty đầu tư xây dựng Hà Thanh + Phạm vi nghiên cứu thời gian: Các liệu thu thập phục vụ cho trình nghiên cứu phản ánh tình hình thực tế doanh nghiệp từ năm 2016 đến năm 2018 + Phạm vi nghiên cứu nội dung: Công tác đào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty Hà Thanh Phƣơng pháp nghiên cứu - Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp: Các số liệu thống kê thu thập thơng qua giáo trình, sách, báo chí, tài liệu tham khảo…và tài liệu thống kê, báo cáo công bố Tổng Công ty đầu tư xây dựng Hà Thanh - Điều tra mẫu bảng hỏi vấn trực tiếp: Các số liệu khảo sát thu thập thông qua điều tra chọn mẫu phương pháp bảng hỏi vấn sâu số lao động lãnh đạo làm việc Tổng công ty Hà Thanh Tác giả phát 200 phiếu khảo sát, 30 phiếu lao động gián tiếp, 170 phiếu lao động trực tiếp Cùng với vấn sâu 10 lãnh đạo làm việc Văn phịng Cơng ty, quản lý Nhà máy xưởng sản xuất trực thuộc - Phương pháp phân tích tổng hợp: Thơng qua số liệu thu thập từ doanh nghiệp phiếu điều tra, vấn, tác giả tổng hợp để phân tích đánh giá thực trạng cơng tác đào tạo Tổng Công ty đầu tư xây dựng Hà Thanh - Trên sở số liệu phân tích đánh giá để so sánh đưa nhận xét công tác đào tạo cho người lao động Tổng công ty Hà Thanh làm sở cho việc đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, bảng biểu, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn trình bày gồm chương: Chương Cơ sở lý luận công tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương Thực trạng công tác đào nguồn nhân lực Tổng công ty Hà Thanh Chương Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty đầu tư xây dựng Hà Thanh CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Các khái niệm liên quan đến vấn đề nghiên cứu 1.1.1 Nguồn nhân lực Nhân lực: Bao gồm tất tiềm người tổ chức hay xã hội (kể thành viên ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức tất thành viên doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử giá trị đạo đức để thành lập, trì phát triển doanh nghiệp Nguồn nhân lực: Chính nguồn lực người gồm lực (sức khỏe, mức sống, ), trí lực (trí tuệ, khiếu, nhân cách ), tâm lực (sự động, sáng tạo, thái độ làm việc, ) xét theo nhiều khía cạnh: Theo Bùi Văn Nhơn nguồn nhân lực doanh nghiệp “Nguồn nhân lực doanh nghiệp lực lượng lao động doanh nghiệp, số người có danh sách doanh nghiệp, doanh nghiệp trả lương” [4,tr.72] Theo PGS.TS Nguyễn Tiệp, nguồn nhân lực (human resources): “Là nguồn lực người, yếu tố quan trọng, động tăng trưởng phát triển KTXH NNL xác định cho quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương (tỉnh, thành phố…) khác với nguồn lực khác (tài chính, đất đai, cơng nghệ…) chỗ nguồn lực người với hoạt động lao động sáng tạo, tác động vào giới tự nhiên, biến đổi giới tự nhiên làm cho nguồn lực khác trở nên có ích” [16, tr.7] Ngày nay, người coi nguồn “tài nguyên đặc biệt”, nguồn lực then chốt phát triển kinh tế xã hội, việc đầu tư cho người khơng đầu tư có tính chiến lược, mà cịn sở tảng cho phát triển bền vững Bởi vậy, việc phát triển nguồn lực có chất lượng mục tiêu hàng đầu doanh nghiệp 1.1.2 Đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực “Đào tạo nguồn nhân lực trình tác động, dạy rèn luyện người thông qua việc tổ chức truyền thụ tri thức kinh nghiệm lịch sử xã hội loài người để gây dựng họ trở thành người có hiểu biết đạt đến trình độ chun mơn nghề nghiệp định, có khả đảm nhân phân công lao động xã hội thời kỳ phát triển kinh tế - xã hội” 1.1.3 Vai trị cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Mục tiêu chung đào tạo nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực có nâng cao tính hiệu tổ chức thơng qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững nghề nghiệp thực chức năng, nhiệm vụ cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, nâng cao khả thích ứng họ với công việc tương lai  Đối với doanh nghiệp, đào tạo phát triển đóng vai trò định tồn phát triển doanh nghiệp giúp cho doanh nghiệp: - Nâng cao suất lao động, hiệu thực công việc - Nâng cao chất lượng thực cơng việc - Giảm bớt giám sát người lao động đào tạo người có khả tự giám sát - Nâng cao tính ổn định động tổ chức - Duy trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực - Tạo điều kiện cho áp dụng tiến kỹ thuật quản lý vào doanh nghiệp - Tạo lợi cạnh tranh doanh nghiệp  Đối với người lao động, vai trò đào tạo nguồn nhân lực thể chỗ: - Tạo gắn bó người lao động doanh nghiệp - Tạo tính chuyên nghiệp người lao động - Tạo thích ứng người lao động cơng việc tương lai - Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển người lao động - Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư công việc họ, sở để phát huy tính sáng tạo người lao động công việc 1.2 Mối quan hệ đào tạo nguồn nhân lực với chức quản trị nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực chức số chức quản trị nguồn nhân lực Bản thân công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đứng độc lập, riêng lẻ với chức khác mà thực tế chúng có mối quan hệ tác động qua lại lẫn Mối quan hệ tác động thể qua sơ đồ sau: Đào tạo phát triển giải pháp giải thiếu hụt chất lượng NNL Đào Kế hoạch hóa NNL xác định nhu cầu giải pháp đào tạo phát triển Đào tạo làm giảm nhu cầu tuyển dụng cho lao động có chất lượng cao tạo Kế hoạch hoá nguồn nhân lực Tuyển dụng Tuyển lựa cẩn thận làm giảm nhu cầu đào tạo, tuyển dụng nhiều làm tăng nhu cầu đào tạo Đào tạo phương tiện hỗ trợ cho việc bố trí, sử dụng lao động phát Phân cơng công việc đánh giá kết cung Phân công công việc đánh giá kết cấp thông tin cho việc xác định nhu cầu đào tạo Đào tạo thúc đẩy hồn thiện cơng tác khuyến triển khích tạo động lực Khuyến khích tạo động lực làm tăng nhu cầu Khuyến khích tạo động lực đào tạo Sơ đồ 1.1: Mối quan hệ công tác đào tạo nguồn nhân lực với chức khác QTNL 1.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực 1.4 Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Nội dung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực chia thành phần sau:  Xác định nhu cầu đào tạo  Xây dựng kế hoạch đào tạo  Tổ chức triển khai đào tạo  Đánh giá hiệu công tác đào tạo Đánh giá kết đào tạo Tổ chức triển khai đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo - Phân tích doanh nghiệp - Phân tích cơng việc - Phân tích nhân viên Xây dựng kế hoạch - Xây dựng chương đào tạo trình, thời khóa biểu - Mục tiêu, đối tượng - Chuẩn bị sở vật chất, hạ tầng đào tạo - Thiết bị, tài liệu học - Nội dung, phương tập pháp - Thông báo, mở lớp - Giáo viên, sở - Giám sát đào tạo - Kết học tập - Hiệu ứng dụng - Phản hồi - Thời gian - Chi phí đào tạo Sơ đồ 1.2: Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực (Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực, nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân năm 2007 – ThS Nguyễn Vân Điềm PGS TS Nguyễn Ngọc Quân) CHƢƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƢ XÂY DỰNG HÀ THANH 2.1 Tổng quan Tổng công ty đầu tƣ xây dựng Hà Thanh 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Công ty Tổng Công ty đầu tƣ xây dựng Hà Thanh thành lập từ năm 2004, hoạt động chủ yếu lĩnh vực sản xuất, cung ứng vật liệu xây dựng xây dựng Kịp thời nắm bắt xu thị trường vật liệu xây dựng, kết hợp với lực sẵn có lợi địa phương, Tổng công ty đưa sản phẩm đầu tiền thị trường đá xẻ, đá ốp lát mang thương hiệu “Đá tự nhiên Thanh hóa”, việc cung cấp sản phẩm đá thị trường nội địa, Cơng ty cịn hướng tới xuất sản phẩm đá chất lượng sang thị trường Châu âu 2.1.2 Các sản phẩm Cơng ty Và đến dãy sản phẩm Tổng Cơng ty đầu tư xây dựng Hà Thanh trải dài từ sản phẩm đá tự nhiên như: đá vỉa, đá xây dựng, đá tảng, đá 1x2, đá ghép tự nhiên, gạch xây, ngói lợp tới bêtơng trộn sẵn, gạch terrazzo; khai thác chế biến khoáng sản sản phẩm ống cống, cột điện, cọc dự ứng lực Với 10 nhà máy đặt khắp vùng kinh tế trọng điểm Thanh Hóa, sản phẩm Cơng ty trở nên quen thuộc với người dân xứ Thanh nói riêng Việt Nam nói chung 10 2.1.4 Tình hình tài kết hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Bảng 2.1: Báo cáo kết hoạt động kinh doanh Đơn vị: Đồng Chỉ tiêu Doanh thu bán hàng cung cấp dịch vụ Các khoản giảm trừ doanh thu Doanh thu bán hàng cung cấp dịch vụ (10=01-02) Mã Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 01 108.688.304.912 207.556.674.912 346.820.447.906 02 10 108.668.304.949 207.556.674.912 346.820.447.906 11 88.768.996.478 173.491.045.215 298.679.664.294 20 19.919.308.471 34.065.629.697 48.140.783.612 Doanh thu hoạt động tài 21 2.312.367 4.391.162 6.614.738 Chi phí tài 22 5.705.726.103 9.015.395.690 6.986.255.587 Chi phí bán hàng 24 5.370.046.324 14.472.851.554 21.921.120.661 Chi phí quản lý doanh nghiệp 25 5.509.552.542 7.497.290.484 15.174.853.697 30 3.336.115.959 3.084.483.131 3.525.168.405 11 Thu nhập khác 31 134.545.455 264.279.704 115.224.091 12 Chi phí khác 32 1.274.045.136 13 Lợi nhuận khác 40 1.139.499.681 264.279.704 76.224.091 50 2.196.616.278 3.348.762.835 3.601.392.496 60 2.196.616.278 3.348.762.835 2.987.938.122 Giá vốn hàng bán Lợi nhuận gộp bán hàng cung cấp dịch vụ 10 Lợi nhuận từ hoạt động kinh doanh 14 Tổng lợi nhuận kế toán trƣớc thuế (50=30+40) 15 Lợi nhuận sau thuế thu nhập DN 39.000.000 Nguồn: Phịng tài chính-kế tốn 2.2 Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty 2.2.1 Các nhân tố bên 2.2.2 Các nhân tố bên 11 2.3 Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực khối sản xuất Tổng công ty đầu tƣ xây dựng Hà Thanh từ năm 2016 đến 2018 2.3.1 Thực trạng công tác xác định nhu cầu đào tạo a, Cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo:  Phân tích tổ chức  Phân tích cơng việc Có thể thấy mô tả công việc Công ty Hà Thanh sử dụng hiệu để làm vào phân tích cơng việc làm sở cho việc hỗ trợ xác định nhu cầu đào tạo cho công ty, mẫu mẫu mô tả cơng việc cho vị trí Chun viên quản lý dự án đầu tư xây dựng  Phân tích cá nhân Ngoài việc dựa vào hồ sơ cá nhân cán công nhân viên để lấy thông tin trình độ, kinh nghiệm khả thực cơng việc Cán phụ trách đào tạo dựa vào bảng tổng kết phân tích nhân viên cơng ty để tìm kiến thức, kỹ cịn thiếu sót họ phát huy mặt tích cực mà họ đạt b, Xác định nhu cầu cho đào tạo cho ngƣời lao động  Nhu cầu đào tạo lao động gián tiếp: Tại Tổng Công ty Hà Thanh, lao động quản lý có nhu cầu đào tạo mà Công ty cử học tùy vị trí Cơng ty trả học phí cho hưởng lương với mức 100% sau cam kết sau hồn thành khóa học phải làm việc cho Công ty thời gian định Nếu người có nhu cầu đào tạo mà khơng phù hợp với nhu cầu Công ty (không Công ty cử học) tùy theo đối tượng cụ thể tùy trường hợp mà hưởng phần học phí tự túc kinh phí  Nhu cầu đào tạo lao động trực tiếp: - Việc xác định có thay đổi cơng nghệ máy móc thiết bị cơng việc nội quy, quy chế cho người lao động Khi có thay đổi kỹ thuật tất yếu phải địi hỏi thích nghi trình độ nhân viên để đáp ứng thay đổi - Khi có đề xuất trưởng phận, thấy tổ sản xuất cần đào tạo để hoàn thiện thao tác, kỹ năng, an toàn lao động 2.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo Công ty Với đối tượng đào tạo, lĩnh vực đào tạo mà Công ty đưa mục tiêu khác 12 Mục tiêu đề giúp cho người lao động đội ngũ quản lý hiểu cần phải đạt sau khóa đào tạo Công ty Trong kế hoạch đào tạo hàng năm có mục tiêu chung mục tiêu cụ thể cho khóa học Tuy nhiên nhìn vào mục tiêu Cơng ty thấy xác định cách chung chung thường lặp lặp lại qua năm, chưa định lượng cụ thể Nhiều khóa đào tạo khơng có mục tiêu xác định không gắn với văn chứng cho khóa học Bảng sau cho thấy điều số chương trình đạo tạo diễn Cơng ty 2.3.3 Đối tượng nội dung đào tạo Việc lựa chọn đối tượng đào tạo thực lãnh đạo đơn vị, phòng ban theo số tiêu chuẩn kết thực công việc hàng năm, quy hoạch cán bộ, mức độ mong muốn đào tạo, tuổi khả người tham gia chương trình đào tạo Các tiêu chuẩn chung chung thường thực theo cảm tính Đối tượng đào tạo đăng ký ban đầu đơn vị dự kiến, thực tế có nhiều khóa học cần thiết cho số cán bộ, nhân viên đơn vị nhiên yêu Tổng Công ty đầu tư xây dựng Hà Thanh giao cho đơn vị mà số cán bộ, nhân viên khơng thể tham gia Vì thế, nhiều trường hợp lãnh đạo đơn vị chọn bố trí cán khác thay dẫn đến kết đào tạo khơng cao Bảng 2.9: Nội dung số khóa đào tạo tiêu biểu giai đoạn 2016- 2018 STT Nội dung đào tạo Đào tạo Cơng đồn Chính sách pháp luật Tổng Công ty Nhà máy trực thuộc Cán Định mức, BHXH, Đào tạo Đối tƣợng Đào tạo lao động quản lý Tổng Công ty Nhà máy trực thuộc Nhân viên kinh doanh Tập huấn phòng chống cháy nổ -ATLĐ Đào tạo Quy định, quy chế Công ty Đào tạo nâng cao nắm bắt công nghệ nhà máy gạch, SX bê tông Đào tạo công nhân kỹ thuật Tổng Công ty Nhà máy trực thuộc Tổ chức thi nâng bậc Học nghề Đào tạo Quy định, quy chế Công ty Tập huấn phòng chống cháy nổ -ATLĐ Đào tạo lao động Tổng Công ty Nhà máy trực thuộc Nguồn: Phịng Hành - nhân 13 2.3.4 Xác định hình thức đào tạo giáo viên đào tạo Có thể thấy với khóa đào tạo tổ chức, dù nội dung đào tạo có đơng tham gia người lao động Cùng lao động tham gia nhiều khóa đào tạo năm Công ty Bên cạnh việc cho người lao động tham gia nhiều khóa đào tạo khác nhau, vấn đề Cơng ty quan tâm sử dụng lao động sau đào tạo  Hình thức đào tạo Tùy đối tượng đào tạo cụ thể mà Tổng Cơng ty Hà Thanh áp dụng hình thức đào tạo khác cho việc thực đào tạo phát triển đạt hiệu cao Bảng 2.11: Các hình thức đào tạo áp dụng Công ty Hà Thanh Đối tƣợng Các phƣơng pháp đào tạo Kèm cặp dẫn Hình thức đào tạo LĐ chun LĐPT Trong Ngồi cơng mơn, nghiệp CNKT việc LĐ công việc vụ x Đào tạo theo kiểu học nghề x x x x x x Thực hành, thực tập x x x Hội thảo, tập huấn x x x x x x Gửi học trường bên ngồi x Nguồn: Phịng Hành chính- nhân 2.3.5 Cơ sở đào tạo giáo viên đào tạo Đặc điểm bật Tổng Công ty nhà máy, đơn vị trực thuộc nhiều huyện khác nên chưa có đầu tư cách đồng bộ.Hiện Cơng ty ngồi nhà máy gạch địa bàn cụm Vĩnh Lộc, Nhà máy gạch Phú Thịnh lại nhà máy khác chưa có phịng thực hành nghề cho người lao động, đặc biệt lao động tuyển dụng Chính Cơng ty có nhu cầu đào tạo lao động với số lượng lớn thường tổ chức Hội trường Nhà ăn Nhược điểm không trang bị sở vật chất cho hoạt động đào tạo nên người lao động khơng có đủ ghề ngồi, diện tích lớn nên hệ thống loa phát không đáp ứng yêu cầu Nhiều lao động không nắm bắt giảng nên thường ngồi nói chuyện bỏ sớm, giáo viên đào tạo khơng kiểm sốt hết số lượng học viên 14 - Giáo viên đào tạo: Đối với hoạt động đào tạo công ty tự tổ chức, giáo viên đào tạo chủ yếu cán kiêm nhiệm Ví dụ như: trưởng phận trực tiếp, cán kỹ thuật,cán nhân Đối với trưởng phận sản xuất, q trình giảng dạy thường đào tạo góc độ chia sẻ kinh nghiệm thực tiền nên đánh giá hữu ích cho người lao động Kết khảo sát sở đào tạo thấy có chênh lệch rõ ràng hài lịng lao động quản lý cơng nhân sản xuất sở đào tạo (tỷ lệ lao động trực tiếp đánh giá CSĐT tốt 14% với lao động quản lý 30%) Lý giải cho điều Công ty Hà Thanh, lao động quản lý thường ưu tiên đào tạo tập trung văn phịng cơng ty Thành phố, cịn lao động trực tiếp số lượng động đào tạo Nhà máy sản xuất, nhiều Nhà máy khơng có Hội trường nên cho lao động đào tạo khu vực Nhà ăn nóng bức, chật hẹp, điều đem lại nhiều đánh giá khơng hài lịng lao động 2.3.6 Thực trạng xác định kinh phí đào tạo Bảng 2.15: Chi phí đào tạo lao động STT Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Số lượng người tham gia đào tạo Người 142 184 205 Chi phí đào tạo Triệu đồng 163,3 228,1 282,9 Chi phí đào tạo bình qn/lao động Triệu đồng 1,15 1,24 1.38 Chi phí đào tạo/ lợi nhuận 0,074 0,068 0,094 Nguồn: Phịng tài chính- kế tốn Ta thấy kinh phí đào tạo cơng ty nhìn chung tăng ổn định chưa cao Hàng năm cơng ty phải sử dụng tồn bộ, chí vượt kế hoạch đặt Do đặc thù Công ty nhiều lĩnh vực sản xuất đóng địa bàn huyện khác nhau, nên việc đào tạo khó tập trung giáo viên, sở vật chất, gây tốn chi phí Chi phí đào tạo bình quân năm 2016 tăng từ 1,15 triệu đồng lên 1,38 triệu đồng (tăng 40%) cho thấy đào tạo NNL bước quan tâm ban lãnh đạo Công ty Thời gian tới công ty cần trọng vấn đề cân nhu kinh cầu đào tạo phí đào tạo Đa phần chi phí đào tạo cơng ty chi trả tồn bộ, NLĐ tham gia khóa học bên ngồi mà nhu cầu đào tạo phù hợp với nhu cầu sử dụng cơng ty cơng ty chi trả 15 phần, lại thân NLĐ tự ý nâng cao trình độ với việc tham gia lớp học bên ngồi có 3% số người quản lý cho biết họ phải tự chi trả kinh phí đào tạo Đây tín hiệu cho thấy quan tâm công ty gánh nặng mặt tài cơng ty điều kiện khó khăn 2.4 Đánh giá chung đào tạo NNL Tổng Công ty đầu tƣ xây dựng Hà Thanh 2.4.1 Kết đạt Trong năm vừa qua với nỗ lực ban lãnh đạo toàn đội ngũ công nhân viên, công tác đào tạo NNL Tổng Công ty đầu tư xây dựng Hà Thanh đạt kết đáng khích lệ sau: - Đào tạo NNL Công ty ngày trọng số lượng chất lượng Từ việc năm có khoảng 3-4 lớp đào tạo cho cơng nhân vào làm năm 2018, Cơng ty Hà Thanh có 15 khóa đào tạo phân xưởng, nhà máy, khóa đào tạo cán quản lý, chuyên môn nghiệp vụ - Các khóa đào tạo đánh giá tổ chức sát với nhu cầu sản xuất kinh doanh thực tế như: Đào tạo quy trình sản xuất cấu kiện bê tơng, quy trình sản xuất gạch khơng nung, Ngồi công ty sản xuất lĩnh vực vật liệu xây dựng, ln địi hỏi cạnh tranh cao tính sản phẩm mới, nên việc tổ chức đào tạo thường xuyên cập nhật công nghệ vô quan trọng - Các tài liệu, chương trình học tập soạn thảo phù hợp với tình hình sản xuất cơng ty với trình độ NLĐ đảm bảo kiến thức lý thuyết kỹ thực hành Hiện giáo trình mà công ty sử dụng xuất từ Nhà xuất uy tín như: Giáo trình Viện Khoa học an toàn vệ sinh lao động TP HCM, giáo trình NXB Khoa học kỹ thuật, NXB ĐH Xây dựng - Đào tạo NNL công ty năm gần dần NLĐ quan tâm ủng hộ Nếu trước CBCNV đặc biệt lao động phổ thông Tổng Công ty Hà Thanh mang nặng tâm lý ngại học có cá nhân tự nguyên xin đào tạo để nâng cao trình độ nghiệp vụ, nâng cao trình độ ngoại ngữ, tin học… - Chất lượng NNL mà phát triển qua năm Đặc biệt đội ngũ cán quản lý bước hồn thiện thơng qua chương trình học tập nâng cao trình độ đáp ứng yêu cầu kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt - Các phương pháp lựa chọn để đào tạo cho NLĐ công ty ngày 16 đổi mới, tiếp cận với nhiều phương pháp tiên tiến buổi hội thảo, hội nghị để huy động ý kiến, sáng tạo nội cơng ty sát thực với tình hình SXKD cơng ty - Rủi ro tai nạn lao động Công ty giảm xuống (từ vụ việc khoảng 2-3 vụ năm gần đây) xem kết đáng mừng từ đợt tập huấn an toàn vệ sinh lao động Công ty - Sau đào tạo, công nhân viên thực nhiệm vụ giao tốt hơn, kiến thức nâng cao, kỹ hồn thiện, sở để cơng ty phát triển hoạt động nhanh bền vững 2.4.2 Hạn chế nguyên nhân  Chất lƣợng nguồn nhân lực tham gia vào trình đào tạo Một thực trạng thấy Cơng ty Hà Thanh tỷ lệ lao động phổ thông cao (chiếm 55,4% tổng số lao động) Điều khơng làm tăng chi phí đào tạo mà làm giảm đáng kể suất lao động chung tồn Cơng ty Xuất phát từ việc mở rộng nhu cầu mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh nhanh chóng khơng với kế hoạch NNL phù hợp  Cơ sở vật chất phục vụ đào tạo: Cơ sở vật chất phục vụ đào tạo số sở như: Cụm Vĩnh Lộc, nhà máy Như Thanh trang bị Hội trường phục vụ cho đào tạo Tuy nhiên số Nhà máy, trạm bê tơng cịn lại sở cịn hạn chế, tạm bợ, chưa trang bị đầy đủ phương tiện, thiết bị phục vụ đào tạo Qua phiếu khảo sát, có khoảng 65,34 % chưa hài lòng sở đào tạo, CBCNV cho đào tạo tốt trang bị lý thuyết trước máy móc thiết bị đầy đủ để thực hành trước vào làm thực tế  Xác định nhu cầu mục tiêu đào tạo Hiện Công ty Hà Thanh chủ yếu áp dụng hình thức đào tạo ngắn hạn, hình thức đào tạo giải vấn đề thực tiễn, cần phải khắc phục Nhà máy, phân xưởng, đội ngũ lao động quản lý Văn phịng Cơng ty Tuy nhiên chưa có kế hoạch đào tạo lao động dài hạn, trọng vào lao động chất lượng cao Những CBCNV muốn tham gia khóa dài hạn thường phải tự nguyện Trong thời gian tới, muốn Hà Thanh tiếp tục đơn vị đầu Ngành, phải trọng việc đào tạo dài hạn, phát triển đội ngũ cán nguồn 17  Lựa chọn đối tƣợng đào tạo - Lao động trực tiếp: Việc lựa chọn khơng hồn tồn từ lực người lao động, mà dựa vào nhu cầu cấp bách cần phải triển khai kỹ thuật sản xuất định - Lao động gián tiếp: Hiện đội ngũ lao động ưu tiên đào tạo cán kinh doanh, ISO, kế tốn, cịn số đối tượng khác cịn chưa có nhiều khóa học chun sâu Đặc biệt cơng ty có cán nhân chung, cịn chưa có cán chuyên sâu đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty  Kinh phí đào tạo: - Nguồn kinh phí đào tạo công ty chưa thành lập quỹ riêng mà chủ yếu trích từ phần lợi nhuận cơng ty, hạn hẹp Kinh phí đào tạo Công ty năm tăng từ 1,15 triệu năm 2016 lên 1,38 triệu năm 2018 so với mặt chung cịn thấp Ngồi chi phí đào tạo, Cơng ty dài hạn cần tính tốn khoản chi phí để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao  Giáo viên đào tạo Kết khảo sát cho thấy đánh giá lao động giáo viên đồng ý mức tốt đạt yêu cầu 76,6 % lao động trực tiếp 77,1 % lao động gián tiếp) nhiên phần khơng nhỏ chưa hài lịng giáo viên phương pháp đào tạo Việc lựa chọn giáo viên tham gia giảng dạy tồn nhiều bất cập như: Nếu giáo viên từ bên cơng ty cán quản lý lựa chọn mà không dựa tiêu thức cụ thể, không đánh giá kỹ lưỡng hay giáo viên bên lại sở, trung tâm giáo dục chọn khơng phù hợp với doanh nghiệp 18 CHƢƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN ĐÀO TẠO TẠI TỔNG CƠNG TY HÀ THANH 3.1 Phƣơng hƣớng phát triển Tổng Công ty Hà Thanh thời gian tới 3.1.1 Kế hoạch phát triển chung công ty 3.1.1.1 Khách hàng, thị trường, sản phẩm 3.1.1.2 Nâng cao chất lượng NNL 3.1.1.3 Cải thiện điều kiện làm việc, tăng thu nhập cho NLĐ 3.1.1.4 Xây dựng tổ chức Đảng, Cơng đồn, Đồn TNCS Hồ Chí Minh 3.1.1.5 Văn hố doanh nghiệp 3.1.2 Phương hướng thực đào tạo NNL Tổng công ty Hà Thanh 3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo NNL cơng ty 3.2.1 Hồn thiện sở vật chất phục vụ đào tạo Thứ nhất, đầu tư vào sở vật chất phục vụ cho giảng dạy lý thuyết cho lớp đào tạo CNKT, lao động phổ thông, lao động tuyển dụng, đào tạo định hướng, phát triển kỹ quản lý tập huấn chuyên môn, nghiệp vụ Thứ hai, đầu tư vào sở vật chất phục vụ cho thực hành ĐT&PT CNKT như: nhà xưởng, máy móc phục vụ thực hành: Máy đào, búa đập, máy nén khí, giàn khoan,… loại công cụ, dụng cụ, nguyên vật liệu phương tiện cần thiết khác Thứ ba, nguồn vốn, Phịng nhân đề xuất Cơng ty thành lập quỹ đào tạo phát triển, liên kết với số Trường đào tạo nghề trung tâm đào tạo nghề địa bàn tỉnh Thanh Hóa, tận dụng lao động địa phương qua đào tạo 3.2.2 Hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu đào tạo Thực tế, Tổng Cơng ty Hà Thanh có tiến hành khảo sát, xác định nhu cầu đào tạo Tuy nhiên, phân tích chương 3, việc xác định nhu cầu xây dựng kế hoạch đào tạo chưa Trước hết, Cơng ty cần có chiến lược SXKD cụ thể xây dựng kế hoạch SXKD trung hạn dài hạn Đây sở giúp phận chuyên trách nhân xác định nhu cầu nguồn nhân lực trung dài hạn Từ đó, xây dựng kế hoạch ĐT&PT CNKT dài 19 hạn chủ động Bước 1: Xác định chủng loại CNKT, lao động phổ thông, cán quản lý cần có để hồn thành khối lượng công việc theo kế hoạch Bước 2: Xây dựng Tiêu chuẩn kỹ nghề DN Bước 3: Đánh giá thực công việc đánh giá lực người lao động So sánh lực với yêu cầu công việc Tiêu chuẩn kỹ nghề, từ đó, xác định nhu cầu ĐT&PT CNKT 3.2.3 Đa dạng hố loại hình đào tạo phương pháp đào tạo - Đối với công nhân sản xuất: công ty phải giảm lượng lao động phổ thông cách tổ chức thêm nhiều lượt người đào tạo lớp cạnh DN liên kết với trường địa bàn thành phố như: trường ĐH Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp, trường CĐ Kinh tế Kỹ thuật Vinatex, Khoa kỹ thuật Công nghệ - ĐH Hồng Đức để nâng cao kiến thức lý thuyết cho họ từ kết hợp với phương pháp kèm cặp, bảo chắn họ nắm vững vận dụng tốt vào cơng việc sản xuất - Đối với cán quản lý: công ty năm gần áp dụng phương pháp đào tạo hội thảo, hội nghị, song chiếm tỷ trọng nhỏ 3.2.4 Hồn thiện nội dung chương trình đào tạo phù hợp với đối tượng đào tạo - Về chương trình đào tạo: Cơng ty cần xây dựng chương trình đào tạo giáo trình giảng dạy theo tình hình sản xuất kinh doanh - Các chương trình đào tạo cần phải thực theo nguyên tắc đan xen lý thuyết thực hành tất học viên phận Nội dung đào tạo cần phải sát với công việc dự kiến giao sau tốt nghiệp người đào tạo để họ vận dụng kiến thức vào thực tế - Về đối tượng đào tạo: Hiện nay, điều kiện sản xuất cơng ty địi hỏi cần nhiều lao động trực tiếp đó, việc đào tạo chủ yếu tập trung vào đối tượng Đội ngũ cán quản lý năm qua quan tâm bồi dưỡng chiếm tỷ trọng nhỏ so với tổng số cán Do đó, cơng ty cần phải trọng đào tạo phận thời gian tới với biện pháp sau: - Thường xuyên cử cán học trường quy, tham gia nghiên cứu 20 khoa học từ cấp công ty đến ngành để họ tiếp cận với kiến thức, kỹ quản lý điều hành kiến thức quản trị nhân lực, chiến lược kinh doanh kỹ giao tiếp, ngoại ngữ, tin học - Nâng cao trình độ ngoại ngữ cho cán phòng ban cán sở để họ giao tiếp làm việc với chuyên gia nước cách dễ dàng để chuẩn bị cho việc mở rộng thị trường, hợp tác với nước giới tạo thuận lợi cho việc cử người học nước lúc - Đào tạo bổ sung kiến thức tin học cho cán nhân viên công ty việc tạo điều kiện cho họ tham gia vào khoá học cấp chứng khoá đào tạo trung tâm tin học lớn khả sử dụng máy tính, khai thác sử dụng Internet, quản trị mạng lập trình viên tạo điều kiện thuận lợi cho việc sử dụng phần mềm xử lý thông tin, số liệu - Tăng cường bồi dưỡng kỹ giao tiếp, tổ chức xếp công việc, kỹ lập kế hoạch, kỹ phát giải vấn đề cho cán nhân viên công ty việc tổ chức khoá học theo phương pháp mơ hình hố hành vi, huấn luyện theo mơ hình mẫu - Mở rộng hình thức học tập thường xuyên cho cán quản lý đặc biệt đào tạo từ xa Thực việc đào tạo đào tạo lại cán quản lý cho phù hợp với tình hình cơng ty - Đặc biệt, cơng ty cần đào tạo kiến thức chuyên môn khái quát thuộc ngành vật liệu xây dựng cho cán quản lý thông qua hội thảo cán phịng ban cán xí nghiệp để từ việc quản lý sách cán phù hợp sát với điều kiện sản xuất 3.2.5 Hồn thiện cơng tác phát triển nghề nghiệp cho công nhân kỹ thuật Tổng Công ty Hà Thanh Tại Tổng Cơng ty Hà Thanh, ngồi đội ngũ lao động quản lý, đội ngũ cơng nhân kỹ thuật so với đội ngũ lao động phổ thông (chiếm 33,64 % tổng số lao động) xem lực lượng nịng cốt cần phát triển mở rộng Bởi xem là đội ngũ có kỹ năng, kỹ thuật đào tạo nên nắm bắt KHCN nhanh Cán quản lý cấp sở giám đốc nhà máy, quản đốc phân xưởng cần lập kế hoạch phát triển cá nhân cho CNKT, phát triển lực nghề nghiệp cá 21 nhân người CNKT đường nghiệp Phòng NNL cần tổ chức, thực hoạt động ĐT&PT phù hợp, kết hợp với sách đãi ngộ sử dụng lao động hợp lý nhằm tạo nên lực lượng CNKT lành nghề tạo nguồn cho đội ngũ CBQL cấp DN Giai đoạn 1: Học nghề Giai đoạn 2: Trưởng thành Ở giai đoạn này, CNKT cụm sản xuất tích lũy đủ kiến thức, kinh nghiệm tương đối thành thạo tay nghề, đủ để làm việc cách độc lập, thường trình độ bậc - bậc 3, không cần nhiều hướng dẫn giai đoạn Giai đoạn 3: Duy trì Giai đoạn : Tư chiến lược 3.2.6 Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên + Việc bổ sung giáo viên có trình độ, có kiến thức chun mơn ngành sản xuất vật liệu xây dựng cần quy định rõ, xác định việc tham gia giảng dạy kiêm chức nghĩa vụ, trách nhiệm xây dựng, phát triển công ty tất cán công ty, không phân biệt chức vụ, xác định số lượng cán có khả làm giáo viên kiêm chức để mời giảng phê duyệt + Phòng nhân nên chủ động đề xuất hợp tác với trường dạy nghề địa bàn tỉnh có đội ngũ giáo viên chuyên trách trường đại học sư phạm để mở lớp đào tạo phương pháp sư phạm, phương pháp giảng dạy cho đội ngũ GVDN kiêm nhiệm DN Các DN hợp tác với để tổ chức lớp bồi dưỡng trình độ sư phạm cho GVDN, đó, phịng NNL DN đóng vai trị chủ động tổ chức thực + Cần phải có sách khuyến khích động viên tham gia đội ngũ giáo viên kiêm nhiệm để họ n tâm tích cực thực cơng tác giảng dạy tốt như: xếp cơng việc hợp lý, có chế độ khuyến khích tiền lương giảng dạy, phụ cấp ưu đãi, loại tiền thưởng Đối với đội ngũ giáo viên thuê ngoài: + Đối với việc liên kết đào tạo với trường quy cơng ty cần phải thực tốt bước tìm hiểu chất lượng đào tạo, đội ngũ giáo viên giảng dạy trường xem 22 có phù hợp với chuyên ngành cần đào tạo theo nhu cầu công ty không? + Đối với giảng viên thuê ngoài, cần phải tìm hiểu trình giảng dạy họ trường, trung tâm DN khác trước ký hợp đồng.Khi ký kết hợp đồng với giáo viên th ngồi với trường đào tạo cơng ty cần soạn thảo điều khoản quy định chất lượng khoá đào tạo trách nhiệm 23 KẾT LUẬN Đào tạo phát triển nguồn nhân lực vấn đề quan trọng cần thiết tổ chức kinh tế thị trường nay, tổ chức muốn tồn phát triển phải đặt yếu tố nguồn nhân lực lên hàng đầu, yếu tố người tảng cho phát triển bền vững Nhận thức tầm quan trọng đào tạo nguồn nhân lực Tổng Công ty đầu tư xây dựng Hà Thanh trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực thu số thành công định có đội ngũ cán nhân viên có trình độ chun mơn ngày nâng cao đáp ứng yêu cầu ngày cao công việc cạnh tranh với Cơng ty lĩnh vực sản xuất vật liệu xây dựng khác… nhiên bên cạnh cịn tồn vài hạn chế trình độ học viên khóa đào tạo chưa đồng đều, mục tiêu đào tạo chưa thật rõ ràng, phương pháp học cịn mang tính truyền thống Tổng Cơng ty Hà Thanh cần hồn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực để nâng cao chất lượng đội ngũ cán nhân viên đáp ứng nhiệm vụ, thách thức tương lai Xin trân trọng cảm ơn hướng dẫn nhiệt tình, chu đáo TS Nguyễn Đức Việt tồn thể thầy giáo môn khoa KT- Quản trị kinh doanh ĐH Hồng Đức 24 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Bộ Kế hoạch đầu tư – Bộ Tài (2014), Thơng tư liên tịch Hướng dẫn trợ giúp đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ vừa, Thông tư số: 04/2014/TTLT-BKHĐT-BTC Bộ Lao động – Thương binh Xã hội (2011), Thông tư Hướng dẫn cơng tác huấn luyện an tồn lao động, vệ sinh lao động, Thông tư số 32/2011/TT- BLĐTBXH Bộ Lao động – Thương binh Xã hội (2010), Thông tư Quy chuẩn giáo viên, giảng viên dạy nghề, Thông tư số 30/2010/TT-BLĐTBXH, ngày 29 tháng 09 năm 2010, Hà Nội Bùi Văn Nhơn (2006), Quản l phát triển nguồn nhân lực xã hội, Nxb Tư pháp Đoãn Hữu Xuân Vũ Huy Từ (2009), Giáo trình quản l tổ chức nhân tập 2, Trường Đại học Kinh doanh Công nghệ Hà Nội Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực I, Nxb Lao động Xã hội Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực II, Nxb Lao động – Xã hội Nguyễn Vân Điềm Mai Quốc Chánh (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Trường đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Nguyễn Vân Ðiềm Nguyễn Ngọc Quân (2008), Giáo trình quản trị nhân lực, 10 Nguyễn Thanh Hội (2010), Quản trị nhân lực, Nxb Thống Kê 11 Nguyễn Hữu Thân (2003), Sách Quản trị nhân , Nxb Thống kê, Hà Nội 12 Nguyễn Tiệp (2011), Quan hệ lao động, Nxb Lao Động xã hội, Hà Nội 13 Tổng Công ty đầu tư xây dựng Hà Thanh, 2018, Báo cáo kết sản xuất kinh doanh giai đoạn 2016-2018 14 Tổng Công ty đầu tư xây dựng Hà Thanh, 2018, Báo cáo kết đào tạo nguồn nhân lực giai đoạn 2016-2018 15 Trần Văn Tùng (2005), Đào tạo, bồi dưỡng sử dụng nguồn nhân lực tài năng, Nxb Thế giới, Hà Nội 16 Nguyễn Tiệp (2009), Giáo trình Nguồn nhân lực, Trường đại học Lao động xã hội, Nxb Lao Động – Xã hội 17 www.tapchigiaoduc.moet.gov.vn, 2018, Số liệu điều tra lao động thị trường 2017-2018 [Trực tuyến] www.tapchigiaoduc.moet.gov [Truy cập 15/4/2019]