(Luận văn) giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại sở tài chính bến tre , luận văn thạc sĩ

i t to BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ng hi - - ep w n lo LEÂ THỊ LUYẾN ad ju y th yi pl GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ TÀI CHÍNH BẾN TRE n ua al n va ll fu oi m at nh z z vb ht LUAÄN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ k jm om l.c gm n a Lu n va y te re Naêm 2012 i t to BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ng hi - - ep w n lo LÊ THỊ LUYẾN ad ju y th yi pl n ua al GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ TÀI CHÍNH BẾN TRE n va ll fu oi m at nh Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 z z vb ht LUAÄN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ k jm gm om l.c Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS HỒ TIẾN DŨNG n a Lu n va y te re Naêm 2012 i LỜI CAM ĐOAN t to Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các kết quả, kết ng luận nghiên cứu chưa công bố tất cơng trình khoa học Các số hi ep liệu, tài liệu tham khảo trích dẫn có nguồn gốc rõ ràng w n lo Hồ Chí Minh, ngày 10 tháng 10 năm 2011 ad ju y th Học viên yi pl ua al n Lê Thị Luyến n va ll fu oi m at nh z z ht vb k jm om l.c gm n a Lu n va y te re ii LỜI CẢM ƠN t to Đề tài “Giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Sở Tài ng hi Bến Tre” hồn thành, cho phép tơi bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS ep Hồ Tiến Dũng, người trực tiếp hướng dẫn giúp đỡ tơi suốt q trình w thực n lo Xin trân trọng cảm ơn tất thầy, cô truyền đạt nhiều kiến thức quý giá ad đề tài ju y th cho tơi suốt khóa học để tơi có tảng lý luận nghiên cứu yi pl Để có kết này, tơi xin chân thành cảm ơn đến Ban Giám đốc toàn ua al thể anh chị em cơng tác Sở Tài Bến Tre giúp đỡ, xây dựng đóng góp n ý kiến nhiều trình thực nghiên cứu va n Cuối muốn chia sẻ đến gia đình, bạn bè người ln fu ll động viên, ủng hộ giúp đỡ để tơi hồn thành tốt luận văn m oi Trân trọng cảm ơn at nh z z ht vb k jm om l.c gm n a Lu n va y te re iii MỤC LỤC Trang t to ng hi Lời mở đầu Chương Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực 1.1 Tổng quan quản trị nguồn nhân lực ep w 1.1.1 Khái niệm, vai trò ý nghĩa Quản trị nguồn nhân lực 1.1.2 Chức Quản trị nguồn nhân lực n 1.1.3 Ứng dụng lý thuyết quản trị kinh doanh vào đơn vị hành lo ad 1.2 Nội dung chủ yếu Quản trị nguồn nhân lực y th 1.2.1 Thu hút nguồn nhân lực ju 1.2.2 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực yi 14 pl 1.2.3 Duy trì nguồn nhân lực ua al 19 Chương Thực trạng họat động quản trị nguồn nhân lực Sở Tài 25 n 25 2.1.1 Đơi nét Sở Tài 25 n va 2.1 Giới thiệu khái quát Sở Tài Bến Tre ll fu 25 oi m 2.1.2 Cơ cấu tổ chức Sở 2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ quyền hạn phận at nh 27 2.2 Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực Sở Tài Bến Tre 30 z 2.2.1 Chất lượng đội ngũ cán cơng chức Sở Tài Bến Tre z 30 vb 30 ht 2.2.1.1 Thống kê công chức theo tính chất cơng việc jm 2.2.1.2 Thống kê cơng chức theo trình độ giới tính 30 k 32 2.2.2 Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực Sở Tài 35 35 a Lu 41 n 2.2.2.2 Công tác đào tạo phát trỉên nguồn nhân lực om 2.2.2.1 Công tác thu hút nguồn nhân lực Sở Tài Bến Tre l.c 2.2.1.4 Thống kê cơng chức theo trình độ chun mơn 31 gm 2.2.1.3 Thống kê công chức theo độ tuổi 2.2.2.4 Đánh giá chung 52 Tài Bến Tre 56 3.1 Cơ sở xây dựng giải pháp 56 y Chương 3: Những giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động nguồn nhân lực Sở te re 46 n va 2.2.2.3 Công tác trì nguồn nhân lực Sở Tài Bến Tre iv 3.1.1 Mục tiêu xây dựng phát triển nguồn nhân lực tỉnh Bến Tre 56 3.1.2.Quan điểm mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Sở Tài 58 3.2 Những giải pháp nhằm hồn thiện quản trị nguồn nhân lực Sở Tài Bến t to ng Tre 60 hi ep w n 60 3.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực 60 3.2.1.2 Phân tích cơng việc 62 3.2.1.3 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng 64 lo 3.2.1 Giải pháp hoàn thiện chức thu hút, bố trí nguồn nhân lực ad 3.2.2 Giải pháp hoàn thiện chức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực y th Sở Tài ju 69 3.2.2.1 Cơ sở giải pháp yi 69 pl 3.2.2.2 Mục tiêu giải pháp ua al 69 3.2.2.3 Đề xuất giải pháp 69 n 3.2.3 Giải pháp hoàn thiện chức trì nguồn nhân lực oi 75 nh 77 at 3.3 Một số kiến nghị 74 m 3.2.3.3 Đề xuất giải pháp ll 3.2.3.2 Mục tiêu giải pháp 74 fu 3.2.3.1 Cơ sở giải pháp n va 74 z 78 jm 80 k gm 81 om l.c TÀI LIỆU THAM KHẢO ht KẾT LUẬN vb 3.3.2 Đối với Tỉnh Bến Tre 77 z 3.3.1 Đối với Nhà nước n a Lu n va y te re v DANH MỤC SƠ ĐỒ t to ng Trang hi ep w n Sơ đồ 1.2: Quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực 14 Sơ đồ 1.3: Hệ thống đánh giá lực nhân viên 20 lo Sơ đồ 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực ad Sơ đồ 2.1: Sơ đồ máy tổ chức Sở Tài Bến Tre ju y th 26 yi pl al n ua DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT n va NS-HCVX: Ngân sách hành văn xã ll fu NSNN: Ngân sách nhà nước z z ĐT-XDCB: Đầu tư xây dựng at nh QLCS: Quản lý công sản oi m TCDN: Tài doanh nghiệp ht vb k jm om l.c gm n a Lu n va y te re vi DANH MỤC BẢNG Trang t to ng hi ep 30 Bảng 2.2: Thống kê công chức theo trình độ quản lý 30 Bảng 2.3: Thống kê cơng chức theo độ tuổi giới tính 31 Bảng 2.1: Thống kê công chức theo công việc w Bảng 2.4: Thống kê công chức lãnh đạo theo độ tuổi giới tính n 31 lo Bảng 2.5: Thống kê cơng chức theo trình độ chun mơn từ 2009-2011 ad 32 y th 33 Bảng 2.7: Thống kê tình hình biến động công chức từ 2009 đến 2011 39 ju Bảng 2.6: Thống kê cơng chức theo trình độ chun mơn quản lý yi pl 40 n trí cơng việc” ua al Bảng 2.8: Tổng hợp điểm trung bình chức “Tuyển dụng, phân công, bố va n Bảng 2.9: Tổng hợp điểm trung bình chức “Quá trình đào tạo, phát fu 43 ll triển” oi m Bảng 2.10: Thống kê tình hình sử dụng kinh phí đào tạo nh 45 at Bảng 2.11: Tổng hợp điểm trung bình chức “Tình hình đánh giá kết z 49 z công việc” vb 51 Bảng 3.1: Bảng mô tả công việc chuyên viên thẩm định vốn đầu tư 63 ht Bảng 2.12: Tổng hợp điểm trung bình chức “Tiền lương thu nhập” k jm gm Bảng 3.2: Bảng tiêu chuẩn công việc chuyên viên thẩm định vốn 73 a Lu Bảng 3.4: Đánh giá chất lượng cơng chức om Bảng 3.3: Dự tốn chi phí đào tạo l.c 64 75 n n va y te re MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài t to Để đáp ứng cho nhu cầu phát triển kinh tế - văn hóa - xã hội tình hình ng mới, Đảng ta khẳng định: Con người vốn quý nhất, chăm lo hạnh phúc người hi ep mục tiêu phấn đấu cao chế độ ta, coi việc nâng cao dân trí, bồi dưỡng phát huy nguồn lực to lớn người Việt Nam nhân tố định thắng lợi w n cơng cơng nghiệp hóa - đại hóa; khẳng định người Việt Nam phát lo ad triển tồn diện thể lực, trí lực, khả lao động, lực sáng tạo y th tính tích cực trị - xã hội, đạo đức, tâm hồn tình cảm mục tiêu, ju động lực nghiệp cơng nghiệp hóa - đại hóa…Mọi chủ trương đường yi pl lối sách Đảng Nhà nước nhằm quán triệt tư tưởng chăm lo bồi ua al dưỡng phát huy nhân tố người, hướng tới mục tiêu phát triển toàn diện n người Việt Nam….Vấn đề Nghị Đảng chiến lược phát triển va n phát triển kinh tế - xã hội nhà nước chiến lược phát triển nguồn nhân lực ll fu trở thành nhiệm vụ hàng đầu tổ chức, doanh oi m nghiệp Bất kỳ tổ chức hay quan chuyên môn hoạt động at nh cần đến yếu tố người, vấn đề quản lý, phát triển sử dụng người nói z quan trọng thiếu nhà quản trị Thực tế chứng minh z chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi cạnh tranh chủ yếu tổ chức, vb ht doanh nghiệp, quan chun mơn nhà nước có nhiều nghiên cứu jm k dù công nghệ tiên tiến, khoa học tiến đến đâu việc sử dụng, l.c nguồn nhân lực không cao gm phân cơng bố trí khơng phù hợp, đào tạo khơng có kế hoạch kết chất lượng om Hiện nước quan tâm đến vấn đề giáo dục phát triển đội ngũ a Lu tri thức với mong muốn nước ta sớm có giáo dục tiên tiến, đội ngũ lao n động trí óc đủ mạnh để đáp ứng u cầu phát triển ngày cao đất nước, lẻ diện vào kinh tế tồn cầu, địi hỏi cần phải có nguồn nhân lực thích ứng Từ xưa đến nay, người cho rằng: “Con người nhân tố trung tâm mục đích sản xuất xã hội” Vì thế, tổ chức nào, xã hội y đất nước, nước ta bước vào thời kỳ phát triển sau hội nhập toàn te re vấn đề thời nóng bỏng chặng đường cơng nghiệp hóa - đại hóa n va hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực trở thành đòi hỏi thiết hàng đầu muốn tồn phát triển lâu dài đòi hỏi nhà quản Trị phải đưa nhân tố người lên vị trí hàng đầu, để khai thác sử dụng nguồn tài nguyên quý giá cách hữu hiệu nghệ thuật nhà quản trị, công việc t to ng quản trị thành công, tạo quyền nhà lãnh đạo đồng thời có thỏa hi mãn cấp vấn đề mà khơng phải làm ep “Chảy máu chất xám” vấn đề mà cần quan tâm, w làm cho người thấy rằng, nước ta có n lo điều kiện mà phát huy hết tiềm khả có, hay ad quan quản lý nhà nước chuyển đổi nhân từ y th ju đơn vị sang đơn vị khác Chính muốn quản lý sử dụng yếu tố yi người phát triển nguồn nhân lực thật có hiệu cần phải nghiên pl ua al cứu, tìm hiểu nhiều khía cạnh khác Trên sở chiến lược phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Bến Tre tình hình n n va thực tế nguồn nhân lực Sở Tài nay, cơng tác thu hút, đào tạo, phát ll fu triển trì nguồn nhân lực chưa thể hết vai trò nhà quản trị, cán oi m lãnh đạo chưa có sách thật giữ cán giỏi… Với lý nêu xin nh chọn đề tài “Giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Sở Tài at Bến Tre” để làm đề tài nghiên cứu Luận văn với hy vọng góp phần z z nhỏ phân tích, đánh giá tình hình thực tiển việc sử dụng cơng chức, cấu tổ chức, vb ht biện pháp quản lý nguồn nhân lực Sở Tài Từ nhận định, đánh giá om l.c Đề tài tập trung nghiên cứu: Mục tiêu nghiên cứu gm động quản trị nguồn nhân lực đơn vị k jm mặt ưu điểm, nhược điểm đề giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt a Lu Đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực Sở Tài Bến Tre n Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Sở Tài Tre Phạm vi nghiên cứu đề tài nghiên cứu công tác thu hút, trì đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Sở Tài Bến Tre y Đối tượng nghiên cứu đề tài quản trị nguồn nhân lực Sở tài Bến te re Đối tượng phạm vi nghiên cứu n va Bến Tre 67 Sở Tài tuyển dụng có nhu cầu, cân đối cho số lượng hợp lý không tuyển dụng thừa, không tuyển dụng chưa có kế họach Đề nghị cấp có thẩm quyền chi từ ngân sách nhà nước khoảng kinh phí t to nhằm thu hút nhân tài cho quan tài chính, cụ thể: ng Tiến sĩ: 300.000.000 đ/ người hi ep Thạc sĩ: 100.000.000 đ/ người Đại học trường (xếp lọai giỏi) vào làm việc hưởng 100% w n lương thời gian tập Sauk hi tuyển công chức, bổ nhiệm vào chức danh lo ad công chức cam kết phục vụ cơng tác quan tối thiểu năm trợ caasp y th lần 15.000.000 đ/ người ju Ba nâng cao chất lượng tuyển dụng cán quản lý yi pl Để khắc phục tình trạng sống lâu lên lão làng, lãnh đạo phải đầy đủ đức tài, có ua al đầy đủ lực đảm đương nhiệm vụ, Sở Tài cần phải tiến hành thủ tục sau: n Sở cần vào bảng phân tích cơng việc u cầu kèm theo va n trình độ chun mơn, ngoại ngữ, tin học, tuổi đời, thâm niên… Từ bảng phân tích cơng fu ll việc, đơn vị có yếu tố khách quan cho việc tuyển dụng – bổ nhiệm m oi thăng chức cho đối tượng yêu cầu công việc cần tuyển dụng at nh Dù tuyển dụng cán chức danh đơn vị cần phải thực việc z vấn với ứng viên Cần kiểm tra lại trình độ chun mơn, lực làm việc, z kinh nghiệm quản lý, đạo đức tác phong qua trắc nghiệm Đồng thời xem xét lại vb ht mức độ tín nhiệm từ số đơng tập thể người lao động thơng qua hình thức bỏ phiếu tín jm k nhiệm gm Không vị nể, dẫn đến sai lầm tuyển dụng, ảnh hưởng đến l.c hiệu cơng việc mà cịn ảnh hưởng đến tinh thần làm việc chung toàn đơn vị om Sở nên xây dựng cán đội ngũ kế thừa, trẻ hóa đội ngũ lãnh đạo từ cán a Lu trẻ có lực Các cán lớn tuổi (hết tuổi làm việc) đơn vị khả n tham gia cơng tác nên bố trí họ vị trí cố vấn, để hỗ trợ vấn đề khó n va khăn liên quan đến ngành nghề kinh nghiệm làm việc họ Cụ thể: ngoại ngữ, trình độ tin học kỹ quản lý… Từ định hướng cho họ mục tiêu cần phấn đấu hay tự đào tạo y lực lượng kỹ sư, cán nghiệp vụ, xem xét lực trình độ chun mơn, trình độ te re Đối với nguồn nhân lực nội bộ: ban lãnh đạo đơn vị hàng năm nên rà soát lại 68 Hiện nước ta trình hội nhập, để tồn phát triển yêu cầu lực đơn vị tư vấn ngày địi hỏi cao Vì vậy, u cầu chung cho cấp lãnh đạo ngành ngày phải hoàn thiện t to Một số yêu cầu chung: ng Trình độ ngoại ngữ: Đạt chứng nhận trình độ C trở lên ngọai ngữ Anh hi ep văn (đủ khả giao tiếp với chuyên gia nước ngồi tra cứu dịch thuật) A ngoại ngữ thứ w n Trình độ tin học: Có trình độ B vi tính văn phịng Riêng với cán kỹ lo ad thuật cần có thêm khả sử dụng phần mềm hỗ trợ thiết kế hay ngôn ngữ lập y th trình ju Ngồi cấp lĩnh vực nghiệp vụ chun mơn cần có thêm cấp thứ yi pl thuộc lĩnh vực quản lý quản trị kinh doanh, nghệ thuật lãnh đạo… n đời khơng q 45 ua al Cơng chức có đủ sức khỏe khả chịu áp lực công việc cao tuổi va n Bốn hoàn thiện cơng tác bố trí sử dụng cơng chức fu ll Qua phân tích thực trạng việc bố trí sử dụng cơng chức cịn số mặt hạn m oi chế Để cơng chức hài lịng với cơng việc, phấn khởi công tác, cống hiến sức at nh lực nghiệp ngành tài ngày cao, chất lượng sử dụng công chức ngày z nâng lên, hiệu cơng việc ngày góp phần cho phát triển xã hội Sở z Tài cần có số biện pháp nhằm điều chỉnh lại để có cấu nguồn nhân lực ht vb hợp lý hơn, cụ thể: jm k Cần xem xét cân nhắc số lượng, chất lượng công chức phòng ban để gm luân chuyển phòng cho hợp lý phù hợp với lực công chức l.c trước không tuyển dụng cơng chức quy định (cịn cán cấp gửi) Nay om cấu lại, tất nhiên toàn mà số trường hợp nhu cầu a Lu phòng nghiệp vụ đề xuất Chẳng hạn, cán chưa qua đào tạo đại học bố trí n vào phịng nghiệp vụ chun mơn quản lý, chuyên quản tài số đơn vị, va n ngành tỉnh mạnh dạn chuyển sang làm cơng tác khác khơng cho phải phù hợp sở trường nghiệp vụ chuyên môn đào tạo đồng thời tùy theo tính chất cơng việc mà phân công cán cho phù hợp lĩnh vực chuyên công tác y Cần xếp lại lực lượng cơng chức phịng ban Việc bố trí cơng việc te re giảm biên chế 69 xa khơng nên xếp cho cơng chức nữ có nhỏ Đây điều hạn chế có ảnh hưởng đến chất lượng cơng việc Tóm lại, Sở thực tốt công tác tuyển dụng chọn ứng viên t to người, việc phân công yêu cầu tránh trường hợp người thừa ng khơng có người để làm việc hi ep 3.2.2 Giải pháp hoàn thiện chức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 3.2.2.1 Cơ sở giải pháp w n Trong thời kinh tế thị trường, mở cửa, cạnh tranh hội nhập, yếu tố lo ad người đóng vai trị quan trọng nghiệp tổ chức Kinh tế ngày y th phát triển, đòi hỏi nguồn nhân lực có trình độ cao ngày tăng Mỗi cơng ju chức phải tự trang bị cho vốn kiến thức bản, nghiệp vụ chuyên môn vững yi pl đáp ứng kịp thời đại Đồng thời thời thách thức ua al mở lĩnh vực tài sau số văn bản, sách ban hành n Do đó, quan tài đòi hỏi nhân viên đảm nhận nhiệm vụ ngành cần va n phải có đủ trí tuệ lực để đáp ứng yêu cầu tình hình ll fu 3.2.2.2 Mục tiêu giải pháp m oi Giúp cho Sở Tài tiết kiệm chi phí thời gian, nâng cao chất at nh lượng hiệu đào tạo z Giúp cho đội ngũ cán cơng chức nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp z vụ Đồng thời nguồn động viên, khuyến khích cơng chức phát huy lực vb ht mình, nâng cao suất làm việc đảm nhiệm nhiệm vụ với vị trí k gm 3.2.2.3 Đề xuất giải pháp jm cao l.c Qua phân tích thực trạng cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Sở om Tài chương cịn số mặt hạn chế Để khắc phục thiếu sót n va Xác định nhu cầu đào tạo n cần phải: a Lu đạt hiệu tốt công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Sở Tài kế hoạch đào tạo Kế hoạch thông qua Ban giám đốc Giám đốc phê duyệt y ngành kết hợp với nguyện vọng học tập nâng cao trình độ cơng chức để xây dựng te re Đối với công tác này, phận văn phòng Sở dựa vào định hướng phát triển 70 Nguyên tắc đào tạo phải phục vụ cho nhu cầu nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ phải thuộc diện cán quy hoạch sử dụng kinh phí đào tạo thuộc ngân sách nhà nước, trường hợp khác khơng thuộc danh sách quy hoạch sử dụng thời t to gian kinh phí cơng chức tự lo ng Có thể chia nhu cầu đào tạo ba nhóm sau hi ep Nhóm thứ sử dụng kinh phí ngân sách nhà nước Hiện đối tượng đào tạo thuộc nhóm chủ yếu đào tạo sau đại học, cao cấp trị, chuyên viên cao w n cấp, chuyên viên chính, tra viên Đây nhóm dành cho cán quản lý, lo ad cán lãnh đạo diện quy hoạch cần đào tạo kiến thức bổ sung cho cơng y th tác lãnh đạo Hình thức đào tạo tập trung ngồi nước ju Đối với nhóm này, ngồi chi phí đào tạo nhà nước toán từ nguồn yi pl ngân sách theo quy định cán học hỗ trợ thêm khoảng tiền nhằm khuyến ua al khích tinh thần học tập trì nguồn nhân lực giỏi n Mức đề nghị hỗ trợ: Tiến sĩ: 80.000.000 đ/ người; Thạc sĩ: 40.000.000 đ/ va n người; Các cấp khác khơng hỗ trợ fu ll Nhóm thứ hai sử dụng thời gian khơng sử dụng kinh phí nhà nước Đây m oi nhóm dành riêng cho cơng chức có tinh thần học tập nâng cao trình độ không at nh thuộc diện quy hoạch, họ học tập mục đích phục vụ cơng tác Sở động viên z tinh thần học tập họ cách cho thời gian tức thời gian học khơng phải z làm việc hưởng đủ lương khoảng phụ cấp khác vb ht Đối với nhóm đề nghị hưởng mức hỗ trợ từ nguồn ngân sách nhà jm k nước sách thu hút cán bộ,ơcs khuyến khích tinh thần học tập gm trì nguồn nhân lực giỏi l.c Mức đề nghị hỗ trợ: Tiến sĩ: 120.000.000 đ/ người; Thạc sĩ: 70.000.000 đ/ om người; Đại học hỗ trợ học phí theo quy định (có chứng từ hợp lệ sở đào tạo) a Lu Nhóm thứ ba tự đào tạo nguồn tiền cá nhân Đối tượng n công chức có tinh thần học tập, tự nâng cao trình độ, không sử dụng thời gian làm việc n va chủ yếu học tập ngồi giờ, chi phí tự cá nhân toán với tổ chức đào tạo Mức đề nghị hỗ trợ: Tiến sĩ: 250.000.000 đ/ người; Thạc sĩ: 100.000.000 đ/ người; Đại học trường: 15.000.000 đ/ người Các phương án đào tạo y hỗ trợ khoảng chi phí, cụ thể: te re Đối với nhóm này, cá nhân học sau tốt nghiệp nộp vào quan 71 Phương án tự đào tạo Sở Tài cung cấp tài liệu cơng chức Sở, phịng tài huyện, xã tự học Tài liệu quan tài phối hợp với giảng viên t to Trường Đại học thơng qua Hội kế tóan tỉnh biên sọan với lĩnh vực như: ng Tài chính, ngân hàng, thuế, chứng khốn, nghệ thuật lãnh đạo…vì theo khảo sát thực tế hi ep cho thấy đa phần công chức xử lý công việc khác thành thạo kỹ quản lý, lãnh đạo giao tiếp lĩnh vực tài chính, xử lý nợ lúng túng chưa đạt kết w n mong muốn lo ad Phịng Tổ chức hành Sở nên thiết kế tủ sách nơi làm việc, y th cung cấp tài liệu, băng đĩa báo có liên quan đến ngành để nhân viên có ju thể tham khảo, đọc học hỏi thư giãn đặc biệt cần có số tài liệu nói chìa yi pl khóa thành công số cán ngành, tình cụ thể… ua al Phịng tin học nên thiết kế Forum dành cho công chức ngành n ngịai tỉnh tham gia thơng qua mạng Internet Đây hình thức trao đổi thơng tin va n nhanh nhất, tiện ích tốn chi phí Thơng qua Forum cơng chức trao fu ll đổi thông tin, chia sẻ tài liệu học tập số kinh nghiệm thực tế bổ ích m oi Sở Tài vận động tồn thể cán cơng chức tham gia chương trình tự at nh đào tạo Đây phương pháp tự học linh họat thời gian, cá nhân z tự xếp cho thời khóa biểu học cho cơng việc quan giao hoàn z vb thành nhiệm vụ ht Với phương án có ưu nhược sau: k jm * Ưu điểm: gm - Mỗi công chức linh họat thời gian, tự xếp tham gia học tập l.c Thông qua phương pháp cơng chức trao đổi kinh nghiệm thực om tế, đề xuất phương án xử lý công việc khơng sai pháp luật Từ đó, tạo a Lu gắn bó, giúp đỡ hịan thành nhiệm vụ n Phương pháp tốn chi phí Đây hình thức tạo điều kiện cơng n va chức tự đào tạo thân mình, khơng phân biệt tuổi tác, trình độ… đánh giá đạt hiệu cá nhân phải say mê, siêng tìm tịi học hỏi, linh họat sáng tạo Phương án đào tạo tập trung y Đây hình thức tự nguyện khơng thấy kết học tập Kết te re * Nhược điểm: 72 Với trình độ nghiệp vụ chun mơn cơng chức quan hầu hết chuyên viên; số chưa qua đại học cịn Do đó, cơng tác đào tạo để nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ cấp cần phải thực Các kỹ phải t to đào tạo qua trường lớp, có sở đào tạo thời gian đào tạo áp dụng ng phương pháp tự học, tự đào tạo hi ep Sở nên khuyến khích cơng chức tham gia học lớp sau đại học do Trường Đại học tổ chức; công chức chưa tốt nghiệp đại học nên tham gia w n lớp đào tạo chức từ xa Tuy nhiều thời gian cho người học lo ad nhiều công chức tham gia học mà không ảnh hưởng đến công việc quan y th Sở Nội vụ hàng năm phối hợp với Trung tâm giáo dục thường xuyên mở ju lớp tin học, ngọai ngữ…nhưng chưa mang lại hiệu cao Nguyên nhân việc yi pl xếp học chưa hợp lý, công chức tự đăng ký học thiếu phân công quan ua al Vì vậy, để hồn thiện cơng tác phân bổ tiêu học, lịch học lịch công tác phải phù n hợp cho công chức Cụ thể: va n Phịng Tổ chức hành cơng khai kế hoạch đào tạo hàng năm, cụ fu ll thể chương trình đào tạo, thời gian địa điểm đào tạo m oi Các phòng nghiệp vụ vào kế họach đào tạo xếp công việc cho at nh công chức cho hợp lý để khỏi bị ảnh hưởng đến kết học tập z Ngoài ra, Sở thường xuyên ưu tiên khuyến khích động viên z công chức cố gắng tham gia cơng chức lớn tuổi khơng có niềm ham mê học vb ht tập Sở nên đẩy mạnh tuyên truyền để họ thấy lợi ích cho thân sau jm k đào tạo gm Tổ chức đánh giá sau đào tạo l.c Cần có cơng tác đánh giá sau đào tạo để công tác đào tạo phát triển ngày om đạt hiệu Việc đánh giá thực hàng năm lúc đánh giá chất lượng a Lu công chức Nội dung đánh giá cần thực (áp dụng cho nhóm mà cán học n thuộc diện bắt buộc quan có sử dụng kinh phí đào tạo ngân sách nhà va n nước) chưa Khi kết thúc khóa học có báo cáo kèm kết nộp cho quan, đánh giá trưởng phịng có nhận xét đánh giá tiến sau khóa học đối chiếu kết y đánh giá kết học tập, ứng dụng kiến thức học tập vào công tác mặt te re Khi kết thúc năm chưa kết thúc khóa học, cán cử học cần 73 chưa đào tạo để rút kinh nghiệm Trường hợp công chức chưa đạt kết đào tạo bồi hồn lại cho quan tồn kinh phí q trình đào tạo Bảng 3.3: DỰ TỐN CHI PHÍ ĐÀO TẠO t to Số tiền (đồng) ng Tổng số hi Năm Tiến sĩ Thạc sĩ Đại học ep cấp khác w n lo 290.000.000 2012 340.000.000 160.000.000 140.000.000 40.000.000 2013 310.000.000 120.000.000 140.000.000 50.000.000 350.000.000 120.000.000 180.000.000 50.000.000 450.000.000 250.000.000 200.000.000 ad 2011 ju y th 2014 260.000.000 30.000.000 yi pl 2015 ua al n Động viên khuyến khích thực sách đào tạo va n Tiến hành đánh giá lực nhân viên theo định kỳ nhằm xem xét fu ll khả người để lập kế hoạch đào tạo tái đào tạo với mục đích nâng m oi cao hiệu hoạt động nhân viên nh Chế độ đãi ngộ sau tốt nghiệp: Tốt nghiệp với trình độ cao at z tốt nghiệp thời hạn nâng lương trước hạn z ht jm sung vào hàng ngũ lãnh đạo tương lai vb Quy hoạch nguồn lãnh đạo kế cận để có chiến lược đào tạo hợp lý nhằm bổ k Có định hướng phát triển đơn vị để tiến hành đào tạo gm kiến thức đón đầu khuyến khích người lao động tích cực học lên thạc sĩ tiến sĩ n va Sở nên mở thêm lớp dạy chuyên môn nghiệp vụ đơn vị: a Lu Cần bổ sung thêm số hình thức đào tạo: om l.c Cần có chế độ đãi ngộ với người có trình độ chun mơn cao, để n Như biết nay, đơn vị bố trí nhân viên làm việc phịng theo chun mơn nghĩ người khác khơng thể thay Vì vậy, hàng năm phịng chun mơn nên mở lớp dạy chun mơn phịng mình, người hướng dẫn y mơn cách nhanh nhẹn hiệu Tuy nhiên, có bất lợi cán te re kiểu chun mơn hố Phương pháp có thuận lợi nhân viên làm tốt chuyên 74 chun viên chủ chốt có chun mơn giỏi kinh nghiệm Sau đó, lãnh đạo chọn người có khả đáp ứng chun mơn theo kiểu vừa học vừa theo dõi kiểm tra giúp đỡ t to Hiệu mang lại: chuyên viên đơn vị đa dạng hoá ng cơng việc, giỏi việc biết nhiều việc, người hỗ trợ hi ep lúc Mở lớp hướng dẩn sử dụng tin học, phần mềm ứng dụng w n chuyên ngành: lo ad Với phát triển vũ bảo khoa học kỹ thuât máy móc giúp đỡ y th người nhiều cơng việc, đơn vị ln trang bị cho nhân viên kiến thức ju thiết bị hỗ trợ nhằm tạo hiệu công việc yi pl 3.2.3 Giải pháp hoàn thiện chức trì nguồn nhân lực ua al 3.2.3.1 Cơ sở giải pháp n Trong nội Sở Tài chính, tồn số nhân viên mang tư va n tưởng ỷ lại, quan liêu thời trước; họ chưa hiểu hết khó khăn ngành; chưa fu ll thật hiểu biết vai trò, vị trí quan Do cần có m oi sách hỗ trợ nhằm khai thơng tư tưởng, suy nghĩ thay đổi lối làm việc họ at nh Điều kiện làm việc xét vật chất yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến tiêu hao z sức lực trí tuệ cơng chức trình làm việc Cải thiện điều kiện làm việc z giúp cho người làm việc bảo vệ sức khỏe, tránh bệnh nghề nghiệp vb ht mà cịn động lực giúp cơng chức nâng cao suất làm việc, hòan thành nhiệm vụ với jm k thời gian chất lương cao Thực tế cho thấy nơi làm việc Sở số vấn đề cần l.c 3.2.3.2 Mục tiêu giải pháp gm cải thiện để đảm bảo an tòan, bảo vệ sức khỏe cho công chức om Cải thiện môi trường làm việc, đảm bảo an toàn vệ sinh làm việc, bảo vệ sức a Lu khỏe tránh bệnh nghề nghiệp cho công chức n Tạo môi trường làm việc cho công chức thấy thỏai mái, an tâm nhằm nâng cao n va chất lượng làm việc sàng công hiến, gắn bó với ngành; Tạo thêm mối quan hệ gắn bó cơng chức lãnh đạo tạo tảng tâm lý vững cho công chức giai đoạn khó khăn y vai trị nghiệp phát triển ngành, từ họ say mê yêu nghề sẳn te re Làm cho người lao động hiểu rõ thời thách thức ngành, hiểu rõ đưc 75 3.2.3.3 Đề xuất giải pháp Thứ giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá hồn thành cơng việc Qua phân tích thực trạng việc đánh giá công chức với kết khảo sát t to cho thấy công chức chưa thỏa mãn tiêu này, đánh giá chưa thể cơng ng xác, đa số nể nang nên đánh giá cao cho cấp lãnh đạo Việc đánh giá hi ep mức độ hồn thành cơng việc dựa vào mẫu biểu cấp dùng chung cho tồn thể cơng chức Tác giả xin đề xuất nội dung đánh sau: w n Bảng 3.4 ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC lo ad Họ tên: y th Chức vụ: ju Bộ phận công tác: yi pl A.Tự đánh giá al ua Chấp hành sách, pháp luật nội qui quan n Hoàn thành chức trách nhiệm vụ giao va n a) Hoàn thành số lượng fu ll b) Hoàn thành chất lượng m oi Đánh giá hiệu công việc sau đào tạo n y te re Ý kiến nhận xét trưởng phòng va Điều chuyển nơi khác n Được giữ chức vụ cao a Lu Được làm nhiệm vụ cũ om D Nguyện vọng l.c C Tự đánh giá chung Khuyết điểm gm Ưu điểm k B Tự nhận xét jm c) Bị phê bình có đơn tố cáo ht b) Bình thường vb a) Được biểu dương z Hoạt động khác z b) Bình thường at nh a) Hiệu 76 Thứ hai giải pháp cải thiện điều kiện làm việc Sở Tài cần tổ chức bố trí nơi làm việc cách khoa học, gọn gàng, dễ thấy, dễ lấy cần thiết; Các máy móc thiết bị khơng có nhu cầu sử dụng nên vứt t to bỏ lý tránh lãng phí khơng gian phòng làm việc; hệ thống điện dây ng diện máy tính phải tập hợp vào hệ thống có cách nhiệt, gọn gàng tránh rị rỉ hi ep điện, phòng tránh trường hợp chập điện, cháy nổ xảy ra; bàn vi tính nên đầu tư mua sắm số bàn không phù hợp (do tận dụng bàn làm việc sử dụng bàn w n máy vi tính) lo ad Phịng tin học nên nâng cấp hệ thống mạng Internet hệ thống sử dụng y th nhiều lỗi, thường xuyên không xử lý thông tin, nghẽn mạch…và thường ju xun bảo trì hệ thống máy vi tính, khắc phục cố virut gây yi pl Cụ thể đến 2013 cán công chức trang bị máy vi tính 100% phó ua al trưởng phịng trở lên trang bị máy tính xách tay đạt 50% n Thứ ba giải pháp nhằm động viên tinh thần công nhân viên chức va n Ban lãnh đạo Sở nên kết hợp với Cơng đồn tổ chức buổi tọa đàm với fu ll nhân viên Trong buổi nói chuyện này, Lãnh đạo Sở trình bày vấn đề thuận lợi, m oi khó khăn mà đơn vị gặp phải với mong muốn tồn thể cơng chức hiểu rõ tình z chung sức vượt qua at nh hình thực tế ngồi đơn vị để từ cán nhân càn phải cố gắng z Đơn vị cần đa dạng hóa chế độ phúc lợi xã hội, phúc lợi thể quan vb ht tâm quan đến đời sống công chức, tổ chức có sách phúc lợi tốt jm k mang lại thiện chí mối quan hệ gắn bó với tập thể đơn vị Cơng đồn nên nghiên gm cứu đưa sách mới, gần gũi thiết thực với nhu cầu cơng nhân viên l.c chẳng hạn đa dạng hóa điểm tham quan, du lịch, nên tham quan miền xa đất om nước nước Với quỹ phúc lợi có hạn, tổ chức luân phiên năm a Lu nhóm (có thể kèm vào kết thi đua hàng năm để chọn) đặc biệt ưu tiên cho n cơng chức có tuổi cận hưu; tổ chức buổi văn nghệ, thể thao va n giao lưu với quan bạn; Xây dựng chương trình hỗ trợ chăm sóc giáo dục tiết kiệm phí quan Ban lãnh đạo cần cơng khai, thơng báo đến tồn thể cơng chức cách nhanh chóng, kịp thời Đồng thời cần trình bày rõ quan điểm mình: không chấp nhận tư tưởng quan liêu, ỷ lại tồn mơi trường làm việc y Những sách ngành thay đổi làm ảnh hưởng đến chi thường xuyên, te re cái, phụ nữ giỏi việc nước đảm việc nhà… 77 quan quản lý nhà nước quan điểm sai lầm nguyên nhân giết chết nỗ lực, cầu tiến q trình làm việc cơng chức nhà nước Thứ tư tiền lương, thưởng t to Lương khoảng thu nhập cơng chức nhà nước, việc chi ng trả lương vượt chế độ qui định nhà nước qua phân tích hi ep việc phân phối tiền lương thu nhập chênh lệch nhiều so với ngành, địa phương đối tượng Vì vậy, tác giả đề xuất giải pháp nhằm w n tăng thu nhập thay phải điều chỉnh lương sau: lo ad Hàng quí cân đối nguồn ngân sách địa phương từ khoảng vượt thu so với kế y th hoạch bổ sung thu nhập với hệ số điều chỉnh theo lương từ đến 1,5 lần đơn vị ju khác hưởng từ nguồn ngân sách Trung ương yi pl Về tiền thưởng cho cán cơng chức trích từ nguồn tiết kiệm chi ua al nguồn khác nên trích riêng 30 % để khen thưởng cho cán công chức Mặt khác, n việc xét thi đua khen thưởng nên có tiêu riêng cho lãnh đạo cán công va n chức tránh trường hợp sau xét thi đua kết hợp với khen thưởng người fu ll hưởng suy cho lãnh đạo oi at nh 3.3.1 Đối với Nhà nước m 3.3 Một số kiến nghị z Các Bộ cần tham mưu Chính phủ ban hành sách tiền lương có cơng z lĩnh vực, đối tượng Như phân biệt lớn vb ht doanh nghiệp cán quản lý; thành thị nông thôn jm k Nhà nước cần có sách phân phối thu nhập đồng cấp ngân gm sách Hiện nay, thu nhập đơn vị thụ hưởng từ ngân sách trung ương có điều l.c chỉnh hệ số tăng thêm thu nhập như: quan Thuế, Kho bạc, Bảo hiểm, ngân hàng om Riêng quan tài thụ hưởng nguồn tài từ ngân sách địa phương không a Lu hệ số điều chỉnh tăng thêm Vì vậy, cịn số bất hợp lý thu nhập từ lương n hai cán làm việc hai đơn vị khác nhau, chẳng hạn cán Thuế va n làm việc hưởng lương cao cán có thâm niên làm Sở Tài chính, từ cấp trường Cao đẳng Bến Tre thành trường Đại học Bến Tre vào năm 2014; nâng cấp trường Trung cấp Y tế Bến Tre thành trường Cao đẳng Y tế Bến Tre vào năm 2012 tạo điều kiện cho Bến Tre có đủ khả đào tạo nguồn nhân lực chỗ y Kiến nghị Chính phủ cho phép thành lập Trường đại học vào năm 2012; nâng te re ảnh hưởng phần đến chất lượng công tác biện pháp giữ cán giỏi cho đơn vị 78 Kiến nghị Chính phủ tăng nguồn hỗ trợ đầu tư sở vật chất đào tạo nghề từ chương trình mục tiêu quốc gia Giáo dục Đào tạo hàng năm, đồng thời cho tỉnh vay khoản ưu đãi để thực đầu tư xây dựng cơng trình dự án đào tạo nghề t to ngân sách tỉnh chưa đủ khả thực ng hi Kiến nghị Chính phủ ban hành số chế sách đặc thù để khuyến ep khích phát triển nguồn nhân lực địa bàn tỉnh vùng Đồng sông Cửu Long thời kỳ 2011-2020 Chẳng hạn sách tiền lương cho phù hợp với ngành, w n doanh nghiệp vùng, địa phương nhằm tránh cạnh tranh thu nhập lo ad hạn chế tư tưởng cơng chức « đứng lối trơng lối » y th ju Kiến nghị với Chính phủ cần có sách khuyến khích, hỗ trợ kinh phí đối yi với đơn vị hưởng lương từ Ngân sách địa phương, động viên tinh thần cán quản pl al lý tài có mức thu nhập ngang với thu nhập quan ngành tài n va Kho bạc tài n ua Tránh chênh lệch thu nhập quan tài với Thuế, ll fu 3.3.2 Đối với Tỉnh Bến Tre oi m Kiến nghị với lãnh đạo tỉnh Bến Tre cần ban hành sớm sách trợ cấp kinh at Tre từ nguồn ngân sách địa phương nh phí đào tạo thu hút người có trình độ, lực tốt cơng tác địa bàn tỉnh Bến z z Mức hỗ trợ đề xuất cụ thể sau: ht vb Một là: Phạm vi đối tượng áp dụng jm Chính sách hỗ trợ áp dụng địa bàn tỉnh Bến Tre trợ cấp kinh phí k l.c Đối tượng: gm đào tạo thu hút người có trình độ, lực tốt cơng tác địa bàn tỉnh Bến Tre om Cán bộ, công chức, viên chức cử đào tạo sau đại học biên chế n tỉnh a Lu thuộc quan hành nhà nước; viên chức đơn vị nghiệp cơng lập cấp va n Người có trình độ tiến sĩ, thạc sĩ trình độ tương đương cấp có thẩm Những người tốt nghiệp đại học quan có thẩm quyền định tuyển dụng phê chuẩn, bổ nhiệm vào chức danh cán chuyên trách công chức phường, xã vùng sâu vùng xa y nước, đơn vị nghiệp công lập tỉnh te re quyền định tiếp nhận theo quy định công tác quan hành nhà 79 Hai mức trợ cấp + Đối với cán công chức, viên chức cử đào tạo sau đại học Tiến sĩ: 80 triệu đồng; Thạc sĩ: 40 triệu đồng t to + Mức trợ cấp thu hút người có trình độ, lực tốt cơng tác ng tỉnh cán công chức, viên chức tự đào tạo sau đại học (không sử dụng thời gian hi ep cơng tác kinh phí từ ngân sách nhà nước cho việc đào tạo) Mức trợ cấp Tiến sĩ: 250 triệu đồng; Thạc sĩ 100 triệu đồng w n Riêng người tốt nghiệp đại học thu hút xã, phường công tác lo ad hưởng trợ cấp khó khăn thêm 15% hệ số lương khởi điểm hưởng lương 100% mức y th lương khởi điểm thời gian tập Sau tuyển dụng, bổ nhiệm vào ju chức danh công chức, cán chuyên trách hưởng trợ cấp (1 lần) với số tiền 15 yi pl triệu đồng ua al Ba bồi hoàn trợ cấp đào tạo trợ cấp thu hút n Cán bộ, công chức, viên chức hưởng sách trợ cấp theo quy định va n phải cam kết cống hiến thời gian công tác tối thiểu năm, không thực fu ll bồi hồn gấp hai lần kinh phí trợ cấp oi m *Kết luận chương 3: at nh Trên sở mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Tỉnh Bến Tre quan điểm z mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Sở Tài tác giả đề số giải pháp z cụ thể nhằm hoàn thiện họat động quản trị nguồn nhân lực Sở Tài Bến Tre ht vb Bao gồm: jm k Giải pháp hoàn thiện chức thu hút, bố trí nguồn nhân lực; l.c Giải pháp hồn thiện chức trì nguồn nhân lực gm Giải pháp hoàn thiện chức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực; om Thông qua giải pháp, tác giả đưa số kiến nghị a Lu cấp quản lý nhằm ngày nâng cao chất lượng đội ngũ cán công chức n doanh nghiệp, đơn vị hành tổ chức quản lý khác n va đơn vị hưởng lương từ nguồn ngân sách nhà nước y te re 80 KẾT LUẬN Trong trình hội nhập quốc tế vấn đề cạnh tranh thị trường lao động ngày diễn mạnh mẽ tất mặt, ngòai việc phát huy mạnh t to có,các khả chủ yếu dựa vào nguồn tài nguyên đơn vị đặc biệt nguồn tài ng nguyên nhân Trước nguy “Chảy máu chất xám” Các quan Tài cần áp hi ep dụng phương pháp quản trị nguồn nhân lực hoạt động đào tạo, tuyển dụng phát triển nhân đơn vị w n Với mục tiêu đề ra, luận văn nghiên cứu thực nội dung lo ad sau: y th Tập trung nghiên cứu tài liệu phát triển nguồn nhân lực sở rút ju số kinh nghiệm áp dụng thực tiễn quan hành chính, cụ thể Sở Tài yi pl Bến Tre ua al Tiến hành điều tra, khảo sát thu thập thông tin từ số cán cơng tác Sở n Tài (ngoại trừ Ban giám đốc) để làm sáng tỏ hoạt động quản trị nguồn n va nhân lực quan fu ll Phân tích sách phát triển nguồn nhân lực thông qua chức m oi quản trị nguồn nhân lực, cụ thể sách đào tạo phát triển, thu hút trì nguồn at nh nhân lực z Trên sở số liệu có, luận văn trình bày số giải pháp nhằm hoàn z thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực Sở Tài Bến Tre thời gian tới, vb ht cụ thể số sách nhằm thu hút, phát triển trì nguồn nhân lực Sở jm k biện pháp nhằm giữ chân công chức giỏi Bởi đời sống vật chất người lao gm động quan trọng, tiền lương giải tốt cho sinh hoạt gia đình tinh thần l.c người cơng chức thoải mái Tăng lương khoản phụ cấp cho om công chức điều kiện thúc đẩy người làm việc hăng say n dựng tổ ấm gia đình thứ hai cho cán công chức a Lu biện pháp khuyến khích tinh thần họ như: tạo bầu khơng khí vui tươi lành mạnh, xây va n Tuy nhiên điều kiện giới hạn luận văn dừng lại giải pháp nhằm trình xây dựng giải pháp, mong bổ khuyết q Thầy, Cơ bạn đồng nghiệp để đề tài đưa vào áp dụng cho thực tế góp phần hồn thiện hoạt động nguồn nhân lực Sở Tài Bến Tre y chủ yếu quan tài Vì vậy, tác giả khơng tránh khỏi thiếu sót q te re mục đích hồn thiện họat động quản trị nguồn nhân lực quan hành mà 81 TÀI LIỆU THAM KHẢO Ban chấp hành Trung ương Đảng (2010), Quyết định 286/QĐ/TW ngày 08 t to tháng 02 năm 2010, Hà Nội ng Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, NXB Lao động - Xã hội hi ep Nguyễn Thanh Hội (2000), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê Sở Tài Bến Tre (2010), Báo cáo đánh giá công chức sử dụng lao w n động, Bến Tre lo ad Thái Trí Dũng (2007), Tâm lý học Quản trị kinh doanh, NXB Thống kê y th Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp Thành ju phố Hồ Chí Minh yi pl Ủy ban nhân dân tỉnh Bến Tre (2010), Đề án phát triển nguồn nhân lực tri n ua al thức đến năm 2020, Bến Tre n va ll fu oi m at nh z z ht vb k jm om l.c gm n a Lu n va y te re