(Luận văn) quản lý nhân lực tại công ty tnhh một thành viên thông tin điện tử hàng hải việt nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ o0o - DƢƠNG MẠNH TUẤN lu an n va QUẢN LÝ NHÂN LỰC THÔNG TIN ĐIỆN TỬ HÀNG HẢI VIỆT NAM p ie gh tn to TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN w oa nl Chuyên ngành Quản lý kinh tế d Mã số: 60 34 04 10 an lu u nf va LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ ll CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG oi m z at nh z m co l gm @ HÀ NỘI - 2019 an Lu n va ac th si ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ o0o - DƢƠNG MẠNH TUẤN QUẢN LÝ NHÂN LỰC lu TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN an n va THÔNG TIN ĐIỆN TỬ HÀNG HẢI VIỆT NAM to tn Chuyên ngành: Quản lý kinh tế p ie gh Mã số: 60 34 04 10 w LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ d oa nl CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG an lu CHẤM LUẬN VĂN oi CÁN BỘ HƢỚNG DẪN XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ m XÁC NHẬN CỦA ll u nf va NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC : PGS TS MAI THỊ THANH XUÂN z at nh z m co l gm @ an Lu Hà Nội - 2019 n va ac th si LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn kết nghiên cứu riêng tôi, chƣa đƣợc cơng bố cơng trình nghiên cứu ngƣời khác.Việc sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu ngƣời khác đảm bảo quy định Các nội dung trích dẫn tham khảo tài liệu, sách báo, thông tin đƣợc đăng tải tác phẩm, tạp chí trang web theo danh mục tài liệu tham khảo luận văn lu an n va p ie gh tn to w oa nl Hà Nội, ngày 06 tháng 01 năm 2020 d Tác giả luận văn ll u nf va an lu oi m z at nh Dƣơng Mạnh Tuấn z m co l gm @ an Lu n va ac th si LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn, tác giả nhận đƣợc giúp đỡ nhiệt tình tạo điều kiện Cơng ty TNHH MTV Thông tin điện tử hàng hải Việt Nam, thầy cô giáo, bạn bè, đồng nghiệp… Trƣớc hết, tác giảxin trân trọng cảm ơn thầy , cô Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội,những ngƣời trực tiếp bảo tác giả kiến thức suốt quãng thời gian ghế giảng đƣờng Tác giả xin cảm ơn cán - công nhân viên Công ty TNHH MTV Thông tin lu an điện tử hàng hải Việt Nam giúp đỡ tác giảthời gian học tập nghiên cứu n va luận văn tn to Bên cạnh đótác giả còn nhận đƣợc giúp đ ỡ rấ t lớn tƣ̀ TS Mai Thị ie gh Thanh Xuân, ngƣời đã quan tâm , trách nhiệm nhiệt tình hƣớng dẫn , p giúp đỡ, động viên tác giả trình thực nghiên cƣ́u của miǹ h Tác nl w giả xin gửi lời cảm ơn chân thành tới TS Mai Thị Thanh Xuân d oa Cuối xin chân thành cảm ơn tới gia đình: bố mẹ, vợ con, ngƣời an lu thân ủng hộ động viên, tạo điều kiện thuận lợi cho tác giả ll u nf va suốt thời gian tham gia khóa học viết luận văn oi m z at nh Hà Nội, ngày 06 tháng 01 năm 2020 z Tác giả luận văn m co l gm @ an Lu Dƣơng Mạnh Tuấn n va ac th i si MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN .i MỤC LỤC ii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT v DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ, HÌNH vii MỞ ĐẦU CHƢƠNG TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP lu an n va p ie gh tn to 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1.1 Những công trình nghiên cứu liên quan trực tiếp đến quản lý nhân lực doanh nghiệp 1.1.2 Đánh giá kết nghiên cứu vấn đề luận văn cần tiếp tục bổ sung làm rõ 1.2 Cơ sở lý luận quản lý nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Khái niệm cần thiết quản lý nhân lực doanh nghiệp 1.2.1.1 Một số khái niệm liên quan đến quản lý nhân lực doanh nghiệp 10 1.2.1.2 Sự cần thiết quản lý nhân lực doanh nghiệp 13 1.2.2 Đặc điểm quản lý nhân lực doanh nghiệp thông tin điện tử hàng hải 16 1.2.3 Nội dung quản lý nhân lực doanh nghiệp 17 1.2.3.1 Hoạch định nhân lực phân tích cơng việc 17 1.2.3.2 Tổ chức thực kế hoạch nhân lực 19 1.2.3.3 Đánh giá, kiểm tra, giám sát công tác quản lý nhân lực 29 1.2.4 Những nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản lý nhân lực doanh nghiệp 31 1.2.4.1 Nhân tố khách quan 31 1.2.4.2 Nhân tố chủ quan 32 1.2.5 Tiêu chí đánh giá cơng tác quản lý nhân lực doanh nghiệp 33 1.2.5.1 Tiêu chí định tính 33 1.2.5.2 Tiêu chí định lượng 34 1.3 Kinh nghiệm quản lý nhân lực số doanh nghiệp học cho Vishipel 36 1.3.1 Kinh nghiệm quản lý nhân lực số doanh nghiệp 36 1.3.1.1 Quản lý nhân lực Tập đồn Cơng nghiệp - Viễn thơng qn đội Viettel 36 1.3.1.2 Quản lý nhân lực Tập đoàn FPT 38 1.3.2 Bài học kinh nghiệm rút cho Vishipel 40 d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th ii si CHƢƠNG 41 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 41 2.1 Phƣơng pháp thu thập tài liệu 41 2.1.1 Thu thập tài liệu thứ cấp 41 2.1.2 Thu thập tài liệu sơ cấp 42 2.1.3 Phương pháp điều tra xã hội học 42 2.2 Phương pháp xử lý tài liệu 43 2.2.1 Phương pháp thống kê so sánh 43 2.2.2 Phương pháp phân tích – tổng hợp 43 CHƢƠNG 45 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV THÔNG TIN ĐIỆN TỬ HÀNG HẢI VIỆT NAM 45 lu an n va p ie gh tn to 3.1 Giới thiệu khái quát Vishipel 45 3.1.1 Sự hình thành phát triển Vishipel 45 3.1.2 Cơ cấu tổ chức máy quản lý 48 3.1.3 Vốn Công nghệ 51 3.2 Thực trạng quản lý nhân lực Vishipel giai đoạn 2011- 2018 52 3.2.1 Tổng quan nhân lực Vishipel 52 3.2.2 Phân tích thực trạng quản lý nhân lực Vishipel 55 3.2.2.1 Hoạch định nhân lực phân tích cơng việc 55 3.2.2.2 Tổ chức thực kế hoạch nhân lực 59 3.2.3.3 Đánh giá, kiểm tra, giám sát công tác quản lý nhân lực 74 3.2 Đánh giá thực trạng quản lý nhân lực Công ty Vishipel 77 3.2.1 Những thành tựu chủ yếu 77 3.2.2 Hạn chế nguyên nhân 80 d oa nl w an lu va CHƢƠNG 83 ll u nf ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH MTV THÔNG TIN ĐIỆN TỬ HÀNG HẢI VIỆT NAM 83 m oi 4.1 Định hƣớng, mục tiêu hoạt động Công ty đến năm 2025 83 4.1.1 Định hướng 83 4.1.2 Mục tiêu 84 4.2 Một số giải pháp chủ yếu hoàn thiện công tác quản lý nhân lực Vishipel… 86 4.2.1 Cần xây dựng quy chế tuyển dụng quán phù hợp với thực tế công ty…………………… 86 4.2.2 Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán phát triển nhân lực 88 4.2.3 Cần phải có đánh giá khách quan sát thực nhân viên ……………………………………………………………………… 89 4.2.4 Cần đổi quy chế tiền lương, tiền thưởng theo hướng cạnh tranh z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th iii si 90 4.2.5 Cần xây dựng văn hóa doanh nghiệp tác phong làm việc chuyên nghiệp cho người lao động 91 KẾT LUẬN 94 TÀI LIỆU THAM KHẢO 96 PHỤ LỤC 99 lu an n va p ie gh tn to d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th iv si DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT lu an Ký hiệu Nguyên nghĩa CB Cán CNV Công nhân viên CNTT Công nghệ thông tin DN Doanh nghiệp DNNN Doanh nghiệp Nhà nƣớc KHKT Khoa học kỹ thuật KH&CN Khoa học công nghệ KTXH Kinh tế xã hội NLĐ Ngƣời lao động NL Nhân lực NSLĐ Năng suất lao động n va STT gh tn to p ie d oa an lu Công ty TNHH MTV Thông tin điện tử hàng hải Việt Nam va 12 nl 11 w 10 Vishipel QLNL 15 SXKD 16 TCCB-LĐ oi 14 Quốc phòng an ninh m QPAN ll u nf 13 z at nh Quản lý nhân lực Sản xuất kinh doanh z @ m co l gm Tổ chức cán bộ- lao động an Lu n va ac th v si DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ, HÌNH BẢNG Bảng 3.1 Tình hình nhân lực tạiVishipel năm2018 57 Bảng 3.2 Nhu cầu tuyển dụng lao động Vishipel giai đoạn 2011 – 2018 56 Bảng 3.3 Mẫu mô tả công việc 58 Bảng 3.4 Kết tuyển dụng lao động Vishipel 63 Bảng 3.5.Đào tạo nội Vishipel 65 lu an Bảng 3.6 Đào tạo Vishipel 67 va n Bảng 3.7.Mức đánh giá xếp loại hồn thành cơng việc 75 gh tn to Bảng 3.8 Thu nhập bình quân hàng năm NLĐ Vishipel 70 p ie Bảng 3.9 Hình thức kỉ luật NLĐ Vishipel 79 nl w Bảng 4.1 Yêu cầu lực vị trí Trƣởng phòng (Giám đốc trung tâm, an lu BIỂU ĐỒ d oa đơn vị) 86 ll u nf va Biểu đồ3.1 Cơ cấu nhân lực Vishipel giai đoạn 2011 - 2018 53 oi m z at nh SƠ ĐỒ Sơ đồ 3.1 Bộ máy quản lý nhân Vishipel năm 2018 50 z m co l gm @ Sơ đồ 3.2: Quy trình tuyển dụng lao động Công ty Vishipel 61 an Lu n va ac th vi si MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nhân lực (NL) yếu tốquan trọng, có ảnh hƣởng định đến thành cơng thất bại củamột doanh nghiệp (DN) Việc chủ động đƣợc nhân lực, thu hút sử dụng có hiệu nhân lực, đặc biệt nhân lực chất lƣợng cao trở thành mối quan tâm hàng đầu DN Ngay từ năm 1996 nghị 02 - NQ/HNTW (khóa VIII) chiến lƣợc khoa học công nghệ rõ: “đào tạo, bồi dƣỡng, sử dụng đội ngũ cán khoa học công lu an nghệ, công nhân lành nghề, trẻ hóa phát triển đội ngũ cán khoa học va n cơng nghệ có đủ đức, tài, kiện toàn hệ thống tổ chức, tăng cƣờng sở vật tn to chất kỹ thuật, mở rộng nguồn cung cấp thơng tin, bƣớc hình thành ie gh khoa học công nghệ đại Việt Nam, có khả giải p phần lớn vấn đề then chốt đặt q trình cơng nghiệp hóa nl w đại hóa”[13] Định hƣớng đƣợc tái khẳng định làm an lu d oa rõ văn kiện Đảng Cộng sản Việt Nam kỳ Đại hội tiếp u nf va Công ty trách nhiệm hữu hạn thành viênthông tin điện tử hàng hải Việt Nam (Vishipel)là DN có 100%vốn sở hữu nhà nƣớc DNkể từ thành ll oi m lậpđã góp phần khơng nhỏ vào phát triển thông tin ngành Hàng hải z at nh không ngừng cố gắng nâng cao chất lƣợng phục vụ để hồn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao nhƣ đảm bảo thông tin liên lạc cho tàu thuyền z biển, thông tin cấp cứu theo GMDSS (Hệ thống thơng tin cấp cứu an tồn @ l gm hàng hải tồn cầu), thơng tin tìm kiếm cứu nạn theo COSPAS – SARSAT m co Đảm bảo thông tin LRIT (thông tin nhận dạng truy theo tầm xa) để quản lý tàu thuyền biển Cung cấp thông tin đảm bảo thông tin liên lạc cho an Lu tàu thuyền đánh cá hoạt động vùng biển Việt Nam vùng biển lân n va ac th si Một số giải pháp chủ yếu hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực 4.2 Vishipel 4.2.1 Cần xây dựng quy chế tuyển dụng quán phù hợp với thực tế công ty Lập trình kế hoạch tuyển dụng,yêu cầu tuyểndụng, lập phƣơng án tổ chức tuyểndụng, thông báo tuyển dụng hồ sơ ứngtuyển, tổ chức thi tuyển vấn tuyểndụng, thửviệc đánh giá thửviệc Khung lực: mô tả lực mà ngƣời, lu cƣơng vị cơng tác hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao Một an va khung lực nói chung yêu cầu lực chung, lực cụ thể n diễn giải chi tiết lực cụ thể tn to gh Bảng dƣới ví dụ yêu cầu lực Trƣởng phòng p ie Giám đốc trung tâm trực thuộc oa nl w Bảng 4.1 Yêu cầu lực vị trí Trƣởng phịng (Giám đốc trung tâm, đơn vị) Năng lực d Cấp độ (Max =5) an lu STT Học hỏi không ngừng Giao tiếp Xây dựng mối quan hệ/mạng lƣới u nf va ll oi m z at nh quanhệ z @ Phát triển nhân viên Hoạch định tổ chức Ra định l gm m co an Lu n va ac th 86 si Tầm nhìn định hƣớng chiến lƣợc • Năng lực chung lực cho vị trí cơng việc mà ngƣời làm việc cần để đảm nhiệm thực tốt vai trò, nhiệm vụ nhƣ: lực tƣ duy, lực chuyên môn, lực tổ chức điều hành, lực giao tiếp ứng xử • Năng lực cụ thể mô tả lĩnh vực, mặt hoạt động lu mà vị trí cơng tác phải thực lực chung Mỗi an n va lực cụ thể đƣợc diễn giải số mệnh đề để đảm bảo thống tn to cách hiểu lực Khung lực đặc trƣng cho gh công việc nhóm cơng việc Vishipel cần xây dựng khung lực hợp p ie lý giúp đơn vị lựa chọn, tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân w lực có chế độ với ngƣời lao động theo cách phù hợp với tầm nhìn chiến d oa nl lƣợc mục tiêu đơn vị an lu Trong thời gian qua, việc tuyển dụng điều động nhân va Vishipel bị chi phối từ mối quan hệ khác nhau, hay ngƣời ll u nf lao động ngƣời nhà, ngƣời thân số lãnh đạo dẫn đến việc ngƣời tài oi m không đƣợc điều vào vị trí nhƣ khả họ, làm giảm hiệu z at nh công việc ảnh hƣởng tới tiến độ thực chiến lƣợc SXKD đề ra.Để có đội ngũ cán có chất lƣợng cao cách làm tích cực z quản lý đầu vào, cụ thể: gm @ m co nên mặt trình độ nhìn chung cải thiện l • Khi tuyển phải thi tuyển 100% để có cạnh tranh, sàng lọc an Lu • Có sách thu hút nguồn nhân lực qua đào tạo có kết học tập n va ac th 87 si cao có kinh nghiệm cơng tác đơn vị khác góp phần nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực cho đơn vị • Việc tuyển dụng, phân công xếp lao động hợp lý góp phần bảo đảm sử dụng hợp lý sức lao động, phát huy đƣợc tính chủ động sáng tạo NLĐ, tạo điều kiện trì nâng cao khả làm việc lâu dài nhƣ hứng thú NLĐ, đồng thời bảo đảm sử dụng có hiệu nguồn vật chất kỹ thuật nhƣ: máy móc thiết bị, vật tƣ trình sản xuất kinh doanh doanh nghiệp lu an 4.2.2 Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán phát triển va n nhân lực to gh tn Lập kế hoạch đào tạo hợp lý dựa nhu cầu thực tế kế hoạch p ie đơn vị nhƣ quy hoạch phát triển chiến lƣợc nguồn nhân lực để giải tình trạng thiếu nhân lực có tay nghề, trình độ kỹ thuật cao, đáp ứng nhu cầu oa nl w Cách mạng công nghiệp 4.0 d Nâng cao kỹ thực hành, lực tự tạo việc làm, lực thích lu va an ứng với biến đổi công nghệ thực tế sản xuất để tạo điều kiện cho u nf đơn vị chủ động gắn đào tạo với yêu cầu sản xuất, tạo thuận lợi cho ngƣời ll lao động đƣợc tham gia học tập m oi Từng bƣớc xây dựng chƣơng trình đào tạo nghề phù hợp với quy mô z at nh lĩnh vực kinh doanh Cơng ty Chƣơng trình đào tạo nâng cao chất lƣợng z nguồn nhân lực đƣợc xây dựng theo hƣớng tiếp cận với trình độ tiên tiến @ đào tạo – nội dung đào tạo – phƣơng pháp đào tạo m co l gm khu vực giới cần giải tốt mối quan hệ mục tiêu Gắn liền công tác đào tạo với công tác khác nhƣ đánh giá thực an Lu công việc, chế độ đãi ngộ, thăng tiến phát triển Xây dựng hệ thống khen n va ac th 88 si thƣởng thực khen thƣởng kịp thời cá nhân, phận thực tốt công tác đào tạo có kết cao 4.2.3 Cần phải có đánh giá khách quan sát thực nhân viên Dựa bảng mô tả công việc tiêu chuẩn chức danh, xây dựng áp dụng bảng chấm điểm cụ thể cho nhân viên để thực hiên việc đánh giá nhân viên doanh nghiệp Bảng chấm điểm nhân viên phải đảm bảo đƣợc nội dung đánh giá chuyên môn nghiệp vụ, tác phong làm việc, mức độ lu an chuyên cần mức độ tin cậy, trung thành nhân viên va n Bảng chấm điểm đƣợc thực lãnh đạo trực tiếp nhân tn to viên, cụ thể tổ trƣởng, Phó phòng Trƣởng phòng (tƣơng đƣơng Phó ie gh Giám đốc, Giám đốc trung tâm trực thuộc) p Kết đánh giá nhân viên phải đƣợc thông báo công khai, nl w minh bạch lƣu giữ hồ sơ cá nhân phục vụ cho mục đích khen thƣởng, an lu thời d oa quy hoạch, đề bạt cán bồi dƣỡng đào tạo nhân viên xác kịp u nf va Quá trình đánh giá nhân lực thƣờng vào tiêu chí cụ thể ll nhƣ: Mức độ phù hợp với phòng ban chức phận; Thời gian m oi hoàn thành cơng việc đƣợc giao; Số lƣợng chất lƣợng hồn thành công z at nh việc thực hiện; Thu nhập danh nghĩa thu nhập thực tế NLĐ Căn vào đó, lãnh đạo trực tiếp NLĐ cần có cách nhìn xác đáng để đánh z gm @ giá xác nhân viên l Áp dụng hình thức đánh giá chủ thể tổ chức Cụ thể: cấp m co đánh giá cấp dƣới, đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau, cấp dƣới đánh giá cấp an Lu trên, khách hàng đánh giá chất lƣợng thực công việc n va ac th 89 si Đảm bảo tính khách quan đánh giá thực công việc Tránh sai lầm đánh giá nhƣ: xây dựng tiêu chuẩn đánh giá không rõ ràng, xu hƣớng bình quân dân chủ, xu hƣớng thái quá… Bộ phận nhân Vishipel phải chủ động tổ chức thực thƣờng xuyên công tác đánh giá thực cơng việc CBCNV, nhƣ sau: • Huấn luyện nhà quản lý ngƣời làm công tác đánh giá kỹ thực công việc nhân viên lu • Thảo luận với nhân viên nội dung, phạm vi đánh giá an n va • Xác định mục tiêu kết cho nhân viên 4.2.4 Cần đổi quy chế tiền lương, tiền thưởng theo hướng cạnh p ie gh tn to Lựa chọn phƣơng pháp đánh giá thích hợp w tranh oa nl Việc phân phối tiền lƣơng phải dựa sở xác định cách d xác tỷ lệ tham gia đóng góp đơn vị, ngƣời thực tham gia lu an đóng góp vào việc đáp ứng thỏa mãn nhu cầu đối tác, khách hàng, ngƣời u nf va tiêu dùng vào thành lao động chung tập thể ll Lợi ích phát triển Vishipel lợi ích cá nhân NLĐ phải đƣợc đảm m oi bảo hài hồ đơi bên; cuối kỳ, đơn vị cần lập góp ý để CBCNV z at nh đóng góp ý kiến hình thức trả lƣơng có thỏa mãn khơng, z có phù hợp với lực hay khơng @ gm Nghiên cứu hình thức tổ chức trả lƣơng cho ngƣời lao động theo m co l hƣớng đa dạng hóa, nhằm khai thác nỗ lực tối đa NLĐ cống hiến để thực mục tiêu chiến lƣợc Vishipel đề an Lu Ngoài tiền lƣơng ra, tiền thƣởng yếu tố quan trọng để kích n va ac th 90 si thích vật chất, tinh thần cho ngƣời lao động Vishipel Hàng năm Cơng ty trích từ quỹ khen thƣởng số tiền để thƣởng cho cá nhân tập thể có thành tích xuất sắc cơng việc Các khoản khen thƣởng bổ sung vào quý, tháng đầu năm, năm Nhƣng đơn vị cần đƣa khoản khen thƣởng khác để tạo động lực cho ngƣời lao động hăng say làm việc Cần xác lập tiêu thức xét thƣởng cách xác kịp thời nhằm phát huy đƣợc động lực vật chất lẫn động lực tinh thần cán công nhân viên, tạo đƣợc phong trào thi đua lành mạnh cho ngƣời lao lu động đơn vị mang lại hiệu thiết thực cho doanh nghiệp an n va Quan tâm việc xét thƣởng cho cá nhân, tập thể có tn to sáng kiến, sáng tạo quản lý, thực công việc giải pháp kỹ thuật gh đƣợc áp dụng có hiệu quả, giảm tải công sức lao động tuý, cải thiện p ie NSLĐ nl w Khi đƣợc hƣởng hình thức phúc lợi, NLĐ đƣợc quan tâm d oa Công ty đến đời sống họ điều làm cho họ gắn bó với đơn vị an lu Dù cƣơng vị cao hay thấp, hồn thành tốt cơng việc hay đạt yêu cầu… va đƣợc hƣởng phúc lợi Cần xây dựng chế phúc lợi xã hội nhƣ hoàn u nf thiện, rõ ràng để khích lệ, động viên NLĐ không ngừng nỗ lực, phát triển ll Chăm lo đời sống ngày NLĐ đóng góp chung cho phát oi m z at nh triển đơn vị 4.2.5 Cần xây dựngvăn hóa doanh nghiệpvà tác phong làm việc z chuyên nghiệp cho người lao động gm @ Cần xây dựng tập thể đoàn kết, văn hoá Vishipel vững mạnh l m co Đây nội dung quan trọng cơng tác QLNL, tập thể có đồn kết thống hồn thành đƣợc nhiệm vụ chung đề an Lu Nội dung đòi hỏi Ban lãnh đạo phải thƣờng xuyên quan tâm, tạo cho mọi n va ac th 91 si ngƣời ý thức làm việc tập thể, biết quan tâm lẫn giúp đỡ sống công tác SXKD Phát mâu thuẫn nảy sinh cá nhân bên doanh nghiệp để kịp thời giải quyết, thƣờng xuyên để mọi ngƣời gắn bó với phấn đấu Có nhƣ CBCNV có điều kiện làm việc tốt dốc sức thực nhiệm vụ Công ty ngƣời bạn đồng hành ngƣời biển.Để có đƣợc văn hóa doanh nghiệp, Công ty cần triển khai xây dựng với nội dung chủ yếu sau: • Tìm hiểu mơi trƣởng yếu tổ ảnh hƣởng đến chiến lƣợc phát triển lu an Công ty tƣơng lai va n • Xác định giá trị cốt lõi, tầm nhìn, sứ mệnh Cơng ty gh tn to • Đánh giá văn hóa xác định yếu tố văn hóa cần p ie thay đổi, xác định khoảng cách văn hóa, xác định yếu tố văn hóa còn nl w thiếu để bổ sung d oa • Xây dựng kế hoạch hành động: Phổ biến kiến thức chung cho toàn thể an lu thành viên Công ty, thông qua buổi họp hàng tháng, quý, năm; phát va động thi để nhân viên tìm hiểu Cơng ty Cơng ty cần ban hành u nf thêmquy chế tác phong, hành vi theo chuẩn mực NLĐ Sau ll thời gian thực nghiêm túc quy chế, nhân viên thực cách tự oi m z at nh nguyện Đồng thời, Cơng ty thay đổi kiến trúc, màu sắc, nghi thức ,… tạo nên yếu tố hữu hình riêng biệt z gm @ • Tạo động lực cho thay đổi: tôn vinh hành vi văn hóa tăng thêm ý thức NLĐ vai trò văn hóa doanh nghiệp khơng phát m co l Công ty mà còn thân NLĐ an Lu • Kiểm tra, đánh giá, trì giá trị cốt lõi, trì văn hóa doanh n va ac th 92 si nghiệp:muốn yếu tố văn hóa khơng bị mai khơng cần kiểm tra, đánh còn cần phải trì phát triển khơng hoạt động mà còn ý thức tất thành viên Công ty Để làm đƣợc việc này, Công ty phải tuyên truyền nội bộ, tôn vinh cá nhân, phòng ban có đóng góp q trình xây dựng văn hóa Cơng ty lu an n va p ie gh tn to d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th 93 si KẾT LUẬN Nghiên cứu vấn đề lý luận thực tiễn QLNL Công ty Vishipel giai đoạn 2010 – 2018, rút số kết luận chủ yếu sau: Công tác quản lý nhân lực có vai trò quan trọng doanh nghiệp nói chung Vishipel nói riêng Trƣớc yêu cầu đổi mới, thực công cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nƣớc cạnh tranh hội nhập lu quốc tế nay,thì nhân lực nhân tố quan trọng hàng đầu giúp cho an Vishipel tồn phát triển Mục tiêu chủ yếu quản lý nhân lực va n nhằm đảm bảo đủ số lƣợng ngƣời lao động với trình độ kỹ phù gh tn to hợp, bố trí họ vào cơng việc, vào thời điểm để đạt đƣợc ie mục tiêu doanh nghiệp Có thể thấy hoạt động quản lý nhân lực bị ảnh p hƣởng nhiều yếu tốbên trong, bên ngồi cơng ty tạo d oa nl w hội, thách thức choVishipel cơng tác quản lý nhân lực thời kì lu Công tác QLNL Vishipel năm 2011- 2018 đạt đƣợc nhiều va an u nf thành tựu đáng kể.Tiêu biểu là:việc tuyển dụng nhân lực Vishipel thực ll tƣơng đối tốt, Vishipel tận dụng tốt lực lƣợng lao động có, thiết m oi lập đƣợc môi trƣờng làm việc với kỉ luật làm việc rõ ràng, Vishipel có z at nh sách đào tạo nhân lực cụ thể rõ ràng,xây dựng đƣợc hệ thống @ Bên cạnh thành cơng đạt đƣợc cơng tác quản lý nhân lực gm z lƣơng, thƣởng chi tiết m co l Vishipel còn tồn nhiều bất cập, nhƣ: việc hạn chế công tác hoạch định nhân lực Công ty.Công tác quản lý nhân lực còn chung an Lu chung, chƣa có phƣơng pháp thực hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng phát n va ac th 94 si triển nhân lực cách bản, phần lớn hoạt động đào tạo còn mang tính bị động, cơng tác đào tạo phát triển nhân lực Vishipel chƣa đạt hiệu nhƣ mong muốn Để khắc phục hạn chế trên, Vishipel cần thực số giải pháp chủ yếu nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Công ty, nhƣ: cần áp dụng phƣơng pháp phân tích cơng việc khoa học hiệu quả, xây dựng quy chế tuyển dụng phù hợp với điều kiện công ty hơn, nâng cao chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng cán phát triển nhân lực, cần thực chuẩn lu an xác công tác đánh giá nhân viên, sách tiền lƣơng cần thể tính hợp n va lý cạnh tranh hơn, cần công khai minh bạch công tác khen thƣởng tn to kỷ luật gh Do khó khăn thu thập tài liệu nên còn số điểm chƣa trình bày ie p rõ luận văn nhƣ: thiếu số liệu thực tế để có đƣợc đánh giá d oa nl w xác đáng hoạt động QLNL Công ty thời gian qua ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th 95 si TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tiếng Việt Đoàn Thị Kiều Anh, 2011 Một số biện pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tài công ty taxi Vinasun Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh - Trƣờng Đại học Kinh tế, ĐH Quốc gia Hà Nội [2] Hoàng Mai Anh, 2010 Quảntrị nguồn nhân lực Cơng ty điện tốn truyền số liệu điều kiện cơng nghiệp hố - đại hoá Luận văn thạc sĩ - Trƣờng ĐH Kinh tế, ĐH Quốc gia Hà Nội [3] Phạm Văn Dũng (Chủ biên), 2012 Kinh tế trị Đại cương Hà Nội: NXB Đại học Quốcgia [4] Nguyễn Thị Liên Diệp, 2006 Quản trị học Hà Nội: NXB Thống kê [5] Phan Huy Đƣờng, 2011 Giáo trình Quản lý nhà nước Hà Nội: NXB Đại học Quốcgia lu [1] an n va gh tn to [6] p ie Nguyễn Văn Điềm, 2006 Giáo trình Quản trị nhân lực Hà Nội: NXB Lao động – xãhội Nguyễn Thị Thanh Giang, 2011 Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tạitổng công ty bưu Việt Nam Luận văn thạc sỹ - Học viện Cơng nghệ Bƣu Viễn thơng [8] Hà Văn Hội, 2006 Quản trị Nguồn nhân lực Trƣờng Đại học Kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội [9] Trần Hữu Hào, 2016 Tuyển dụng nhân lực công ty cổ phần in Hồng Hà Luận văn thạc sĩ Quản trị nhân lực – Trƣờng ĐH Lao động thƣơng binh xã hội d oa nl w [7] ll u nf va an lu oi m z at nh [10] Nguyễn Việt Hòa, Trịnh Thu An, Hồng Cƣơng Chính sách tiền lương z tối thiểu chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp - Hội thảo khoa học Học viện Chính sách Phát triển gm @ [11] Đặng Lê Khoa, 2013 Phát triển nguồn nhân lực Viễn thông Việt Nam l m co đến năm 2020 - Luận văn thạc sĩ kinh tế - Trƣờng Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh an Lu [12] Nguyễn Phùng Hải Nam, 2015 Hồn thiện cơng tác Quản lý nhân lực VNPT Nghệ An Luận văn thạc sĩ quản lý kinh tế - Trƣờng ĐH Kinh n va ac th 96 si tế, ĐH Quốc gia Hà Nội [13] Nghị 02-NQ/HNTW năm 1996 Định hướng chiến lược phát triển khoa học công nghệ thời kỳ cơng nghiệp hóa, đại hóa nhiệm vụ đến năm 2000 Ban Chấp hành Trung ƣơng Đảng ban hành [14] Đào Hồng Nhất, 2014 Nâng cao hiệu quảcông tác quản trị nguồn nhân lực ngành Hàng hải Việt Nam Luận án tiến sĩ - Trƣờng Đạihọc Hàng hải Hải Phòng [15] Nguyễn Thị Minh Nhàn Quản trị Nhân lực Trƣờng Đại học Thƣơng mại lu an [16] Bùi Văn Nhơn, 2006 Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội n va NXB tƣ pháp Hà Nội nhân lực q trình cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước Hà Nội: NXB Khoa học xã hội ie gh tn to [17] Phạm Thành Nghị cộng sự, 2006 Nâng cao hiệu quản lý nguồn p [18] Nguyễn Đức Phƣơng, 2016 Quản lý nhân lực Tổng công ty hàng hải oa nl w Việt Nam Luận văn thạc sĩ quản lý kinh tế - Trƣờng ĐH Kinh tế, ĐH Quốc gia Hà Nội d [19] Nguyễn Thị Thu Phƣơng, 2011 Quản lý nhân lực công ty Cokyvina lu va an Luận văn thạc sỹ Quản lý kinh tế Trƣờng ĐHKT-ĐHQG Hà Nội u nf [20] Lê Quân, 2008 Kỹ thuật xây dựng hệ thống tiền lương đánh giá thành tích doanh nghiệp Nxb Đại học Kinh tế Quốcdân ll oi m [21] Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Vân Điềm, 2013 Quản trị Nhân lực z at nh NXB Đại học Kinh tế Quốcdân [22] Nguyễn Hồng Sơn Phan Huy Đƣờng, 2013 Giáo trình Khoa học z Quản lý Hà Nội: NXB ĐHQG HàNội @ đất nước Hà Nội: Nxb Chính trị quốc gia l gm [23] Nguyễn Thanh, 2005 Phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH, HĐH m co [24] Vũ Thị Thuận, 2010 Doanh nghiệp nên tiết kiệm chi phí khơng an Lu thể tiết kiệm liên quan đến người giúp cơng ty vượt qua khó khăn Tạp chí dƣợc học n va ac th 97 si [25] Nguyễn Hữu Thân, 2006 Quản trị nhân sự, Hà Nội: NXB thống kê [26] Nguyễn Tấn Thịnh, 2005 Bài giảng quản lý nhân lực Doanh nghiệp Trƣờng ĐH Bách khoa [27] Lê Đức Trọng, 2015.Quản lý nhân lực tổng công ty vật tư nông nghiệp Luận văn thạc sĩ quản lý kinh tế - Trƣờng ĐH Kinh tế, ĐH Quốc gia Hà Nội [28] Nguyễn Tiệp, 2005 Giáo trình nguồn nhân lực Trƣờng ĐH Lao động Xã hội [29] Tổng công ty Hàng hải Việt Nam, 2014 Kế hoạch phát triển Tổng công lu ty Hàng hải Việt Nam giai đoạn 2015 – 2020 Hà Nội an [30] Võ Đình Việt, 2010 Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân n va lực cơng ty kính Viglacera đến năm 2015 Luận văn thạc sĩ quản lý kinh tế - Trƣờng ĐH Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh tn to nguồn nhân lực chất lượng cao Tạp trí qn đội nhân dân p ie gh [31] Hồng Anh Xn, Tập đồn Viễn thơng Qn đội tập trung xây dựng w Tài liệu tiếng Anh oa nl [32] Srivastava M/P, 1997 Human resource planning: Aproach needs d assessments and proprieties in manpower planning Nxb: Manak New Delhi, 1997 an lu va [33] Mile & Snow, 1984 An Introduction to Strategic Human Resource ll u nf Management - CIPD oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th 98 si PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV THÔNG TIN ĐIỆN TỬ HÀNG HẢI VIỆT NAM (Dành cho cán nhân viên đơn vị) THÔNG TIN CÁ NHÂN I Họ tên (không bắt buộc): lu an va ⃞ Nam n Giới tính: ⃞ Nữ ie gh tn to Tuổi: ……………… p Vị trí đảm nhận: nl w …………………………………………………… d oa Trình độ chun mơn: PHẦN CÂU HỎI ĐIỀU TRA u nf va II an lu ……………………………………………………… ll Anh (chị) vui lòng đánh dấu “X” vào câu trả lời anh (chị) cho hợp lí oi m Nội dung hài Bình thƣờng Hài lịng Rất z Khơng z at nh STT Kết lòng l gm @ lịng hài Anh (Chị) có u m co thích công việc an Lu làm? n va ac th 99 si Chế độ lƣơng, thƣởng, sách đãi ngộ Vishpel có đảm bảo với Anh (chị)? lu Anh (Chị) có hài lòng mơi trƣờng làm việc? Cơ sở vật chấtphục vụ cho công việc? an n va p ie gh tn to Anh (chị) có tin tƣởng vào đƣờng lối lãnh đạo Ban Lãnh đạo, chiến lƣợc phát triển Công ty tƣơng lai? w Công tác đào tạo Vishipel có phù hợp với Anh (chị)? d oa nl Anh (Chị) có đƣợc tạo điều kiện để phát triển nghề nghiệp, hội để phát triển thân? ll u nf va an lu oi m z at nh z l gm @ m co Nguồn: Tác giả nghiên cứu thực an Lu n va ac th 100 si