(Luận văn) quản lý nhân lực tại tổng công ty bưu điện việt nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VŨ THÁI NAM lu an n va QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI p ie gh tn to TỔNG CÔNG TY BƯU ĐIỆN VIỆT NAM d oa nl w an lu u nf va LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG ll oi m z at nh z m co l gm @ an Lu HÀ NỘI – 2020 n va ac th si ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VŨ THÁI NAM lu an QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI n va TỔNG CÔNG TY BƯU ĐIỆN VIỆT NAM tn to gh Chuyên ngành: Quản lý kinh tế p ie Mã số: 60 34 04 10 oa nl w d LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ u nf va an lu CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN: TS Hoàng Khắc Lịch ll oi m XÁC NHẬN CỦA CTHĐ HƯỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN z at nh XÁC NHẬN CỦA GIÁO VIÊN z m co l gm @ an Lu HÀ NỘI – 2020 n va ac th si LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam kết luận văn: “Quản lý nguồn nhân lực tại Tổng công ty Bưu điện Việt Nam” cơng trình nghiên cứu tự lực cá nhân tôi, không chép phần tồn luận văn khác Tơi mong muốn thơng tin luận văn cần giữ bí mật không tiết lộ cho bên thứ ba khác Kính trình Hội đờng Khoa học xem xét đánh giá kết học tập luận văn Thạc sỹ để cấp cho Bản thân thường xuyên nghiên cứu, lu cập nhật kiến thức để xứng đáng Thạc sỹ Quản lý kinh tế an Tôi xin chân thành cảm ơn! va n Hà Nội, ngày 15 tháng năm 2020 tn to p ie gh Tác giả oa nl w d Vũ Thái Nam ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si LỜI CẢM ƠN Đề tài luận văn tốt nghiệp “Quản lý nhân lực Tổng Công ty Bưu điện Việt Nam” kết trình nỗ lực học tập rèn luyện suốt thời gian theo học chương trình đào tạo sau đại học tại Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội Để có thành này: Tơi xin chân thành cảm ơn Khoa Kinh tế trị Trường Đại học Kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội quý Thầy Cô giảng dạy lớp Cao học QLKT II-K25 Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội truyền đạt cho Tôi lu kiến thức vơ quý báu q trình học tập giúp nắm vững tiếp cận kiến an va thức làm tảng cho q trình nghiên cứu khóa luận n Tôi xin gửi lời tri ân sâu sắc đến TS Hoàng Khắc Lịch người trực tiếp gh tn to hướng dẫn, bảo cho trình nghiên cứu thực luận văn ie Người ln hết lịng hướng dẫn, động viên giúp đỡ tơi suốt q trình thực p hồn thành luận văn nl w Xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo, cán bộ, nhân viên Tổng cơng ty d oa Bưu Việt Nam sẵn sàng giúp đỡ tơi q trình thực hiện, cung cấp an lu tài liệu, số liệu liên quan đến đề tài Cuối cùng, muốn dành lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè người thân va u nf hết lòng ủng hộ tạo điều kiện cho tơi q trình học tập nghiên cứu, động ll viên vượt qua khó khăn học tập sống để tơi yên tâm oi z at nh Xin trân trọng cảm ơn m thực ước mơ Hà Nội, ngày 15 tháng 04 năm 2020 z m co l gm @ Tác giả an Lu Vũ Thái Nam n va ac th si MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT i DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ ii MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP lu 1.1 Tổng quan cơng trình nghiên cứu an va 1.1.1 Các cơng trình nghiên cứu công bố liên quan đến đề tài n 1.1.2 Nhận xét chung công trình khoảng trống cần nghiên cứu gh tn to 1.2 Cơ sở lý luận quản lý nhân lực ie 1.2.1 Khái niệm mục tiêu quản lý nhân lực p 1.2.2 Công tác quản lý nhân lực doanh nghiệp 10 nl w 1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực tại Tổng Công ty d oa hoạt động lĩnh vực dịch vụ 26 an lu 1.2.4 Tiêu chí đánh giá công tác quản lý nhân lực tại Tổng Công ty hoạt động lĩnh vực dịch vụ 30 va u nf 1.3 Kinh nghiệm thực tế quản lý nhân lực tại Tổng Công ty hoạt động ll lĩnh vực dịch vụ 32 m oi 1.3.1 Kinh nghiệm thực tế quản lý nhân lực tại Tập đoàn Công nghiệp – Viễn z at nh thông Quân đội Viettel 32 1.3.2 Kinh nghiệm thực tế quản lý nhân lực tại Tập đồn Bưu Viễn thông z gm @ Việt Nam 37 1.3.3 Bài học rút cho Tổng công ty Bưu điện Việt Nam 43 l m co CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 45 2.1 Phương pháp phân tích tổng hợp lý thuyết 45 an Lu 2.2 Phương pháp thống kê 47 n va ac th si 2.3 Phương pháp nghiên cứu so sánh 48 CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY BƯU ĐIỆN VIỆT NAM 50 3.1 Khái quát hoạt động nhân lực tại Tổng Công ty Bưu điện Việt Nam 50 3.1.1 Giới thiệu chung công ty 50 3.1.2 Khái quát quy mô hoạt động 51 3.1.3 Khái quát nhân lực 56 3.1.4 Khái quát tình hình hoạt động kinh doanh 57 3.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực tại Tổng Công ty Bưu điện Việt Nam.60 lu 3.3 Phân tích thực trạng cơng tác quản lý nhân lực tại Tổng Công ty Bưu điện an va Việt Nam 62 n 3.3.1 Công tác hoạch định nhân lực 62 gh tn to 3.3.2 Công tác tuyển dụng biên chế nội 67 ie 3.3.3 Công tác đào tạo phát triển nhân lực 70 p 3.3.4 Công tác đánh giá hiệu làm việc 73 nl w 3.3.5 Các chế độ đãi ngộ 74 d oa 3.4 Đánh giá chung 76 an lu 3.4.1 Những thành tích đạt công tác quản lý nhân lực 76 3.4.2 Những tồn tại cần khắc phục 77 va u nf 3.4.3 Một số nguyên nhân 78 ll CHƯƠNG PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC m oi QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY BƯU ĐIỆN VIỆT NAM 80 z at nh 4.1 Bối cảnh thực tế định hướng phát triển Tổng Công ty Bưu điện Việt Nam 80 z gm @ 4.1.1 Bối cảnh thực tế 80 4.1.2 Định hướng phát triển Tổng công ty Bưu điện Việt Nam 81 l m co 4.2 Các giải pháp đề xuất nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực tại Tổng công ty bưu điện Việt Nam 82 an Lu 4.2.1 Nâng cao nhận thức quản lý nhân lực 82 n va ac th si 4.2.2 Hồn thiện cơng tác hoạch định nhân lực 82 4.2.3 Giải pháp cho công tác tuyển dụng nhân lực tại tổng công ty 83 4.2.4 Chú trọng việc nâng cao chất lượng đào tạo bời dưỡng nhân lực 84 4.2.5 Hồn thiện công tác đánh giá biên chế nội 85 4.2.6 Tăng cường sách đãi ngộ 86 4.2.7 Sử dụng hệ thống quản lý tiên tiến 87 KẾT LUẬN 88 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 89 PHỤ LỤC lu an n va p ie gh tn to d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Cụm từ viết tắt Nguyên nghĩa lu CP Cổ phần CB-CNV Cán bộ- Công nhân viên HĐTV Hội đồng thành viên SX-KD Sản xuất- Kinh doanh TCT Tổng công ty TNHHMTV Trách nhiệm hữu hạn thành viên an n va p ie gh tn to d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th i si DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ Hình 1.1: Quá trình đánh giá thực cơng việc 21 Sơ đồ 3.1: Sơ đồ tổ chức công ty mẹ Tổng công ty bưu điện Việt Nam 52 Bảng 3.1: Cơ cấu nhân lực tại văn phòng TCT Bưu điện Việt Nam năm 2019 56 Bảng 3.2: Bảng tổng hợp số lượng nhân sự từ 2017-2019 57 Bảng 3.3: Bảng kết sản xuất kinh doanh tổng công ty năm 2018 58 Bảng 3.4: Bảng tổng hợp báo cáo nhanh kết thực SXKD 58 Tổng công ty Bưu điện Việt Nam năm 2019 58 lu Bảng 3.5: Chuyên ngành đào tạo theo phịng, ban chun mơn trực thuộc Tổng an va công ty Bưu điện Việt Nam 59 n Bảng 3.6: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn 64 gh tn to Bảng 3.7: Cơ cấu lao động theo độ tuổi 65 ie Bảng 3.8: Cơ cấu lao động theo giới tính 66 p Bảng 3.9: Kết khảo sát công tác đào tạo phát triển nhân lực 72 nl w Bảng 3.10: Kết khảo sát mức độ hài lịng sách đãi ngộ môi trường d oa làm việc 76 ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th ii si MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Cùng với sự hình thành phát triển thể chế kinh tế thị trường xã hội chủ nghĩa, nhiều doanh nghiệp nước ta ngày nhận thức sự cạnh tranh khốc liệt thị trường tính cấp bách việc tăng cường sức cạnh tranh Mấu chốt quan trọng cạnh tranh doanh nghiệp cạnh tranh nhân tài, quản lý nhân lực tốt, dùng người tốt nhân tố quan trọng định thành bại doanh nghiệp Chúng ta biết, từ xa xưa nhân lực nguồn chủ yếu cung cấp sức lao động lu an cho xã hội, tranh tổng hịa yếu tố: Trí lực, thể lực tâm lực va người lao động Trong thời đại ngày nay, cách mạng khoa học - n công nghệ diễn nhanh chóng tồn diện nhiều lĩnh vực đời gh tn to sống xã hội, vai trò quan trọng nhân lực lần khẳng định rõ ie ràng, trở thành ng̀n lực giữ vai trị định q trình đẩy mạnh phát p triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực ngày thừa nhận yếu tố quan nl w trọng bên cạnh yếu tố nguồn lực vốn công nghệ, để tác động đến tăng d oa trưởng kinh tế phải có ng̀n nhân lực có chất lượng, đủ sức đáp ứng an lu yêu cầu trình độ phát triển để hòa nhập vào kinh tế khu vực giới Nhà nước, Chính phủ ta coi cách mạng khoa học- công nghệ va u nf cách mạng chiến lược quan trọng, tạo hội lớn, đặt thách thức ll không nhỏ đất nước ta, dân tộc ta, nước ta trình m oi phát triển để hội nhập với kinh tế giới z at nh Do vậy, Quản lý nhân lực khâu vô quan trọng quản lý doanh nghiệp đại Sự sống phát triển doanh nghiệp đại chịu sự ràng z gm @ buộc ảnh hưởng nhiều nhân tố, nhân tố quan trọng cốt lõi nhân lực từ lực lượng lao động doanh nghiệp, họ l m co tài sản quý báu tất nguồn tài nguyên Trong thực tế, nhiều doanh nghiệp lại trọng đến vấn đề thị trường nguồn vốn, nên vấn đề quản lý an Lu nhân lực doanh nghiệp xem nhẹ, chí có doanh nghiệp coi việc n va ac th si đảm bảo tốt an tồn lao động đờng thời làm tốt kịp thời cơng tác chăm sóc sức khỏe, khám sức khỏe định kì hàng năm để có biện pháp nâng cao sức khỏe thường xuyên cho đội ngũ công nhân viên - Công tác phân công, xếp vị trí làm việc hợp lý số lượng chất lượng tại phòng ban, trung tâm; đáp ứng tương đối yêu cầu khối lượng công việc TCT - Dần dần hoàn thiện kế hoạch đào tạo, bời dưỡng hàng năm Bên cạnh đa dạng hóa phương pháp đào tạo, đào tạo trọng vào thực tiễn công việc - Việc đánh giá, kiểm tra hiệu làm việc CB-CNV thực lu cách dân chủ, công khai minh bạch tại sở để phân loại cán có an va sách khen thưởng kỷ luật phù hợp n - Xây dựng ban hành quy chế tiền lương, đãi ngộ thống nhất, ổn định, phù gh tn to hợp với nhóm đối tượng đặc thù cơng việc; góp phần tạo động lực làm việc, ie tăng suất hiệu p - Xây dựng văn hóa cơng ty, tạo mối quan hệ tốt CB ban nl w với cấp với nhau: Văn hóa ứng xử, kĩ làm việc nhóm, d oa ngày lễ mừng kỉ niệm, an lu 3.4.2 Những tồn cần khắc phục Bên cạnh thành tựu đạt cơng tác quản lý nhân lực tại TCT va u nf bưu điện Việt Nam cịn tờn tại nhiều hạn chế cần khắc phục như: ll - Công tác hoạch định, dự báo nhu cầu lao động công ty việc đánh giá, m oi cân đối, điều chỉnh nhân lực cho phận không diễn thường xuyên, z at nh trọng tập trung vào số lượng ngắn hạn phận tự kiểm sốt số lượng sau nộp lên phịng tổ chức lao động Tờn tại công tác đạo, z gm @ lãnh đạo cấp cao không sâu sát phận quản lý chưa nắm tầm quan trọng công tác hoạch định l m co - Việc phân tích đánh giá chất lượng NNL chưa thực cách khách quan tiêu chuẩn đánh giá mang tính định tính, khơng có tiêu an Lu chuẩn lượng hóa bên cạnh đó, việc đánh giá chất lượng chưa gắn với công nghệ n va ac th 77 si thông tin nên việc đánh giá cịn chậm chạp khơng hiệu Cần hồn thiện quy trình cơng việc, bên cạnh cần thiết phải áp dụng cơng nghệ thơng tin vào quản lý, điều hành để mang lại hiệu cao - Trong cơng tác tuyển dụng cịn nhiều hạn chế, chưa vào tiêu chuẩn cụ thể, chưa thực bước kiểm tra trắc nghiệm nghiêm ngặt phần nhận thức cán quản lý cấp cao chưa coi trọng chất lượng yếu tố nhân sự ý thức tầm quan trọng lực lượng lao động cho nhu cầu hoạt động SXKD TCT tại tương lai khả đáp ứng ứng viên từ ng̀n nội cịn nhiều hạn chế lu - Một phận CB-CNV TCT chưa phân công người, việc, an va trình độ phần khâu hoạch định tuyển dụng không sát xao, việc n nhận người bố trí lao động chủ yếu xuất phát từ cảm tính Ban giám đốc to gh tn - Việc xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực hàng năm chưa bám sát vào nhu ie cầu thực tế, số lượng nhân lực đào tạo, bồi dưỡng chưa đủ để đáp ứng p công việc tại Công tác đánh giá sau chương trình đào tạo chưa mang lại nl w hiệu để rút kinh nghiệm cho chương trình d oa - Vẫn cịn tờn tại bất hịa mối quan hệ nhân viên với an lu nhau, nhiều khúc mắc cấp chưa giải triệt để thỏa mãn 3.4.3 Một số nguyên nhân va u nf - Việc tuyển dụng nhân lực phụ thuộc vào nguồn nội bộ, ưu tiên em ll cán ngành nên chưa thực sự chủ động nhân lực, thiếu hụt nhiều cán m oi kỹ thuật, cán chun mơn có đủ khả đáp ứng với yêu cầu kinh tế thị z at nh trường u cầu ngành Cơng an nói riêng - Quy định tuyển dụng vào biên chế cơng an nhân dân cịn nhiều ràng z gm @ buộc dẫn đến thiếu tính chủ động cho đơn vị sử dụng nhân lực việc tuyển dụng để lấy thẳng cán có lực chun mơn từ ngồi vào để bổ nhiệm l m co nhằm thu hút lực lượng lao động có lực chuyên môn cao, đáp ứng yêu cầu thực chiến lược sản xuất an Lu - Việc quy hoạch, bổ nhiệm số cán có lực, trình độ, gắn bó lâu n va ac th 78 si dài với công ty để bổ sung vào vị trí lãnh đạo tại đơn vị cịn gặp nhiều khó khăn vướng mắc chế sách - Chưa có sách tiền lương thực sự phân biệt nhân viên có trình độ chun mơn khác (Đại học, thạc sỹ) mà chủ yếu trả lương theo ngạch bậc, vị trí, thâm niên cơng tác nên khơng tạo động lực cho CBNV tích cực học tập nâng cao trình độ chun mơn - Đối với cơng tác đánh giá CBNV, nhìn chung chung chung, chưa sát với thực tiễn, chưa thực sự phản ánh mức kết công tác CBNV, chưa có tính phân loại, chưa khuyến khích nhân viên giỏi tạo sức ép với nhân viên lu trung bình mục tiêu đánh giá đặt Tư tưởng nể đánh giá làm cho kết an va đánh giá sai lệch so với thực tiễn Hơn kết đánh giá nhân lực ảnh hưởng đến n kết chung toàn đơn vị dẫn tới việc đánh giá không khách quan to gh tn Qua phân tích thực trạng hoạt động quản lý nhân lực tại Gtel ICT, học viên ie số tồn tại nguyên nhân tồn tại, sở đánh giá yếu tố ảnh hưởng p đến quản lý Khi phân tích kỹ hai yếu tố quan trọng chế sách d oa nl w người (CBVN) tác động nhiều đến tồn tại quản lý nhân lực ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th 79 si CHƯƠNG PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY BƯU ĐIỆN VIỆT NAM 4.1 Bối cảnh thực tế định hướng phát triển Tổng Công ty Bưu ện Việt Nam 4.1.1 Bối cảnh thực tế Hiện nay, xã hội phát triển theo hướng ưu tiên công nghệ thông tin, mạng Internet phương tiện chuyển phát nhanh hình thức đại Tuy lu vậy, khơng mà vị trí ngành bưu điện truyền thống cấu kinh an n va tế giảm bớt Ngược lại, thời kỳ mới, toàn cầu hóa hội nhập tn to cần tiếp tục phát huy tối ưu vai trò ngành bưu điện truyền thống đời sống người dân p ie gh Trong bối cảnh vậy, bưu điện phải tự đặt cho địi hỏi w đổi đáp ứng nhu cầu người đại Đổi làm oa nl trì vai trị bưu điện truyền thống toán lớn với hầu hết d sở bưu điện Nhà nước nay.Để giải tốn này, Tổng cơng ty bưu điện an lu Việt Nam có giải pháp thật sự tích cực để tiếp tục khẳng định vị trí đặc u nf va biệt ngành bưu điện Thứ nhất, tiếp tục trì phát triển dịch vụ thư tay đến địa đáp ứng ll oi m khoảng cách gửi nhận nhanh chóng Thứ hai, tăng cường thêm dịch vụ thu z at nh cước điện thoại, truy cập Internet, chuyển tiền, bán sim thẻ điện thoại,… Thứ ba, yếu tố quan trọng tổ chức lại đội ngũ nhân viên, bời dưỡng trình độ thái độ z phục vụ để khiến khách hàng hài lòng chọn dịch vụ sở bưu điện @ gm Như vậy, khẳng định tại tương lai việc phát huy tốt m co l vai trò bưu điện sự cần thiết cho sự phát triển xã hội giữ gìn thêm nét đẹp văn hóa truyền thống an Lu n va ac th 80 si 4.1.2 Định hướng phát triển Tổng công ty Bưu điện Việt Nam 4.1.2.1 Phương hướng phát triển Trong bối cảnh thị trường công nghệ thông tin phát triển khơng ngừng TCT xác định hai mục tiêu quan trọng cần hướng tới tương lai là: Một là, nâng cao suất, chất lượng dịch vụ hiệu sản xuất-kinh doanh Đẩy mạnh đầu tư phát triển theo hướng chiến lược mục tiêu, áp dụng nhanh tiến khoa học kĩ thuật vào quản lý; nâng cao suất lao động bước nâng cao thu nhập đội ngũ người lao động; thực hành tiết kiệm nâng cao hiệu kinh doanh lu Hai là, tập trung xây dựng tập thể đoàn kết, gắn bó với trách nhiệm tinh thần an va làm việc hết mình, sáng tạo lao động sản xuất tích cực tham gia phong n trào văn hóa, trách nhiệm cộng đờng to Hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực có ý nghĩa vơ quan trọng, tạo tiền ie gh tn 4.1.2.2 Định hướng phát triển quản lý nhân lực p đề cho sự hiệu làm việc phịng ban nói riêng tồn TCT nói chung nl w Trong TCT tập trung vào nhiệm vụ quản lý sau: d oa - Thu hút, sử dụng trì nhân lực có hiệu quả, hợp lý, phù hợp với an lu định hướng phát triển tổng công ty - Củng cố đội ngũ cán bộ, người lao động, bố trí nhân lực cách hợp lý, va u nf phù hợp với trình độ, lực để họ hoạt động làm việc theo nhiệm vụ, ll khả nhằm mang lại hiệu cao làm việc m oi - Đẩy mạnh công tác đào tạo, phát triển nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, người z at nh lao động đủ trình độ, kĩ năng, tay nghề nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển phù hợp với tiến khoa học kĩ thuật sản xuất- kinh doanh z gm @ - Quan tâm sức khỏe trì mức độ hài lòng người lao động đảm bảo người lao động có đầy đủ thể- trí- tâm lực trình lao động l m co - Công tác đánh giá kết làm việc phải khách quan, khoa học xác Từ đưa định khen thưởng xử phạt công thuyết phục an Lu - Tích cực đầu tư khoa học kĩ thuật vào công tác quản lý để nâng cao lực n va ac th 81 si toàn diện cho cơng ty Duy trì hệ thống quản lý chất lượng trang web quảng bá thương hiệu cho tổng cơng ty - Duy trì thực tốt chế độ đãi ngộ người lao động nhằm tạo động lực tốt cho họ phát triển khản mong muốn cống hiến cho sự phát triển chung công ty 4.2 Các giải pháp đề xuất nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Tổng công ty bưu điện Việt Nam 4.2.1 Nâng cao nhận thức quản lý nhân lực Các cấp lãnh đạo tổng công ty cần tăng cường tuyên truyền, giáo dục lu cho tất phận, phòng ban nhận thức tầm quan trọng công tác quản lý an va nhân lực việc điều hành máy tổng công ty hoạt động hiệu n Đặc biệt, phận quản lý nhân lực phải đổi mới, phát triển nhằm đảm bảo đáp tn to ứng tất yêu cầu đề trình thực chiến lược phát ie gh triển tổng công ty Trong thời gian tới, tổng công ty cần làm tốt việc sau: p - Đẩy mạnh công tác tuyên truyền giáo dục vai trò quản lý nhân lực tới nl w phòng, ban, phận cá nhân người lao động nhằm tạo nhận thức oa đắn nhiệm vụ quản lý nhân lực Việc tuyên truyền cần đa dạng hình d thức như: tọa đàm, hội thảo,… lu an - Khảo sát, nghiên cứu thực tế thành công công tác quản lý nhân lực tại u nf va công ty, đơn vị, doanh nghiệp nước ll - Tạo điều kiện để đội ngũ làm công tác quản lý nhân lực tham gia khóa z at nh lý tiền tiến, đại oi m học quản lý nhân lực nhằm nâng cao trình độ, tiếp cận mơ hình quản 4.2.2 Hồn thiện cơng tác hoạch định nhân lực z Hiện nay, hạn chế công ty tiến hành công tác dự báo nhu cầu lao động @ gm cơng tác không diễn thường xuyên, trọng tập trung vào số l lượng xây dựng cho mục tiêu ngắn hạn Yêu cầu công m co tác hoạch định NNL phải kịp thời, xác có tầm nhìn Trên sở tác an Lu giả đưa số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác hoạch định nhân lực tại tổng công ty như: n va ac th 82 si - Xây dựng bảng thông tin chi tiết tiêu chuẩn công việc tại công ty bao gồm: công việc cụ thể, thể lực cần để thực hiện, trình độ chun mơn, kinh nghiệm làm việc, kỹ có,… - Việc hoạch định cán bộ, nhân viên phải xuất phát từ nhu cầu phịng ban, chi nhánh cơng ty Sau dự báo nhu cầu nhân lực tại lâu dài, lấy quy hoạch cấp làm sở quy hoạch cấp ngược lại lấy quy hoạch cấp thúc đẩy quy hoạch cấp - Xây dựng kế hoạch chiến lược kế hoạch nhân lực tổng công ty phải gắn liền với kế hoạch khác sự thay đổi thị trường kinh doanh lu - Quy trình xây dựng thực hoạch định cần quản lý chặt chẽ số an va lượng nguồn đảm bảo tính cơng khai xác, có kế hoạch đào tạo, bời dưỡng, n thun chuyển để nhân lực có đầy đủ điều kiện, tiêu chí trước bổ nhiệm Đặc gh tn to biệt cán phòng ban phải có trách nhiệm rà sốt lại đội ngũ nhân viên, người ie lao động nhằm phát hiện, đào tạo bồi dưỡng kịp thời nguồn thay đưa vào p quy hoạch nl w 4.2.3 Giải pháp cho công tác tuyển dụng nhân lực tổng công ty d oa Vấn đề đặt cho phận tuyển dụng tại tại Tổng công ty bưu điện Việt an lu Nam tuyển dụng đội ngũ nhân lực trẻ, có lực, tính sáng tạo cơng việc muốn gắn bó cống hiến lâu dài cho TCT Đề đạt mục tiêu đó, phận va u nf tuyển dụng cần có đổi sau: ll - Xây dựng mở rộng nguồn tuyển dụng phù hợp Đẩy mạnh thông tin tuyển m oi dụng khơng trực tiếp mà cịn trọng gián tiếp thông qua kệnh tuyển dụng z at nh online, mạng xã hội nhằm mang hội việc làm tới rộng rãi ng̀n lao động Như có hội tìm kiếm nhiều ứng viên có trình độ kinh nghiệm z gm @ cho công ty - Chủ động việc liên kết với trường đại học để trực tiếp trao đổi, m co l gặp gỡ chiêu mộ sinh viên xuất sắc, ưu tú - Việc triển khai tuyển dụng thi tuyển cần công khai, minh bạch, đảm an Lu bảo công tất đối tượng, tránh tình trạng xin- cho, tránh sự can thiệp n va ac th 83 si yếu tố không lành mạnh làm giảm chất lượng đầu vào ảnh hưởng trực tiếp tới hoạt động công ty - Bộ phận làm công tác tuyển dụng phải trau dời, đổi mới, sáng tạo, nắm bắt xác phận nhân sự cần tuyển dụng Đề cao vai trị cơng tác tuyển dụng đầu vào trách nhiệm người trực tiếp quản lý, sử dụng lao động đánh giá, kiểm tra Tiến hành quy trình tuyển dụng cẩn thận, chu đáo từ việc đăng tuyển, quản lý hồ sơ ứng viên, chuẩn bị câu hỏi vấn dụng cụ, thiết bị cần thiết 4.2.4 Chú trọng việc nâng cao chất lượng đào tạo bồi dưỡng nhân lực lu Cơ cấu lao động TCT đa phần trình độ đại học đại học an va nhiên với chế thị trường gay gắt sự phát triển không ngừng n kĩ thuật cơng nghệ việc sở hữu lao động lành nghề, có trình độ cao gh tn to mang lại lợi cạnh tranh tuyệt đối cho đơn vị Bên cạnh để có đội ie ngũ lao động hồn thiện mặt ban quản lý cần quan tâm đến sức khỏe p tinh thần người lao động Để làm tốt điều đó, tác giả đề xuất số giải nl w pháp sau: d oa - Rà soát, đánh giá vị trí yếu, mạnh cơng ty để tiến hành phân khúc an lu đào tạo, chia đội ngũ lao động thành nhóm khác sau lên kế hoạch đào tạo phù hợp Nội dung đào tạo cần thực tế, trọng vào thực hành lý va u nf thuyết, phù hợp với điều kiện TCT, tránh việc học cho có gây lãng phí vật ll chất thời gian Đờng thời TCT phải lựa chọn đơn vị đào tạo uy tín, m oi trường hợp đào tạo, bời dưỡng nội cần chuẩn bị kĩ sở vật chất, nội z at nh dung giảng trường hợp thực tiễn - Tạo điều kiện cho đội ngũ CB-CNV tham gia đào tạo, nâng cao tay z gm @ nghề làm việc Đồng thời tạo điều kiện tối đa việc đề bạt, vị trí cơng tác sau khóa học để họ hoàn thành tốt nhiệm vụ giao l m co - Đảm bảo trình đào tạo, bời dưỡng diễn nghiêm túc, trình tự đầy đủ Nếu làm không nghiêm túc, đốt cháy giai đoạn làm sụt giảm chất an Lu lượng đào tạo song hình ảnh cơng ty mắt người lao động n va ac th 84 si - Ln trì đội ngũ dự trù có kỹ năng, trình độ cao bời dưỡng thường xun để có dự án nước ngồi hay tiếp nhận tiến khoa học kỹ thuật TCT ln có đầy đủ nhân lực đáp ứng yêu cầu công việc - Không tập trung vào nâng cao trình độ chun mơn, TCT cần tập trung nâng cao thể lực cho đối tượng công ty Thường xuyên tổ chức hội thi thể dục thể thao, khuyến khích người tham gia hoạt động tập thể TCT tập đồn bưu viễn thơng Việt Nam Duy trì việc khám sức khỏe định kì hàng năm đóng bảo hiểm y tế Đảm bảo yêu cầu bảo hộ lao động nhằm đảm bảo sức khỏe cho người lao động lu - Hàng năm, TCT phải cân đối dành khoản chi phí cố định để chi cho an va đào tạo Đờng thời q trình nhân viên, người lao động tham gia đào tạo cần n hỗ trợ động viên khích lệ tin thần vật chất Để khắc phục nhược điểm tại công tác đánh giá hiệu ie gh tn to 4.2.5 Hồn thiện cơng tác đánh giá biên chế nội p làm việc đội ngũ CB-CNV, thời gian tới ban quản lý TCT cần làm tốt nl w nhiệm vụ sau: d oa - Xây dựng hệ thống yêu cầu tiêu chuẩn chi tiết thực công việc cho an lu vị trí cơng ty Bản hệ thống cần ghi rõ ràng, cụ thể, ngắn gọn, dễ hiểu, dễ đánh giá dễ kiểm tra Các tiêu chí phải đầy đủ về: mức độ chung hoàn thành va u nf nội dung mô tả công việc; thời gian hoàn thành so với quy định; chất ll lượng cơng việc đạt được; tính động sáng tạo, làm việc nhóm; ý thức chấp oi m hành kỷ luật z at nh - Việc đánh giá cần thực định kì hợp lý tháng lần Như kịp thời thực tiến trình cơng tác quản lý z gm @ - Kết đánh giá cần khách quan, cơng khai minh bạch có sự đờng thuận đơn vị người đánh giá Thực sự l m co công đánh giá không giúp công ty sử dụng người việc mà tạo niềm tin CB-CNV việc tốt thưởng xấu phạt tạo động lực an Lu lớn cho họ cố gắng làm việc cống hiến n va ac th 85 si Về công tác biên chế nội bộ, tác giải xin đưa số giải pháp sau: - Cần bố trí người lao động làm việc vị trí nêu mục tuyển dụng, hạn chế tối đa việc bố trí khơng phù hợp với lực, trình độ đào tạo Tuyệt đối khơng ưu tiên em cán công ty lực không phù hợp - Với nhân viên tuyển dụng cần có kế hoạch ngắn ngày để họ tiếp cận, làm quen với mơ hình phương thức hoạt động TCT chức năng, nhiệm vụ phịng ban - Làm tốt cơng tác thun chuyển nhân lực phòng ban tránh trường hợp chỗ thừa nhân lực lại có chỗ thiếu Nếu dư nhân viên, TCT nên cắt giảm lu để tránh lãng phí, nâng cao hiệu lao động an va - Về vấn đề đề bạt, thăng chức nên thực phận Nghĩa n chuyển người lao động từ vị trí làm việc tại lên vị trí cao gh tn to phận Như họ hiểu cơng việc làm có cách làm ie tốt hơn, phát huy kinh nghiệm vị trí cao vừa tiết kiệm p thời gian lại nâng cao suất hoạt động nl w 4.2.6 Tăng cường sách đãi ngộ d oa Nhìn chung, sách đãi ngộ TCT mang lại cho đội ngũ CB-CNV an lu hồn thành thường xun có sự thay đổi phù hợp Tuy nhiên để thu hút giữ chân nhân lực xuất sắc thời gian tới TCT cần có thay đổi như: va u nf - Thực sách tiền lương dựa vào chế thị trường kết hoạt ll động kinh doanh TCT; mức lương phân theo chức năng, nhiệm vụ m oi vị trí nên việc phân mức lao động quan trọng Nên xây dựng định mức z at nh lao động cách khoa học có phù hợp với điều kiện TCT, loại bỏ khâu thừa gây lãng phí chi phí z gm @ - Có chế độ khen thưởng kịp thời thích đáng nhân viên có thành tích vượt trội ngồi mức tiêu ban đầu nhằm khuyến khích họ thực tốt l m co nhiệm vụ sau Đối tượng khen thưởng cần xây dựng ngồi TCT em cơng ty có thành tích học tập tốt, đảm bảo điều kiện sinh an Lu hoạt, tạo sân chơi lành mạnh sau làm việc,… n va ac th 86 si - Đảm bảo cho CB-CNV đầy đủ chế độ sách Nhà nước BHYT, BHXH, tham quan, nghỉ dưỡng, thăm hỏi hiếu hỷ, ốm đau, gia đình có hồn cảnh đặc biệt, thương binh, liệt sĩ, hỗ trợ mua nhà, hỗ trợ nhà cho người độc thân,… - Tạo môi trường làm việc đại với trang thiết bị máy móc tiên tiến, nơi làm việc sạch tiện nghi giúp CB-CNV tập trung làm việc cống hiến cho cơng việc TCT 4.2.7 Sử dụng hệ thống quản lý tiên tiến TCT nên không ngừng phát triển cập nhật hệ thống quản lý tiên tiến nhằm lu đảm bảo cơng tác quản lý diễn xác, nhanh chóng khách quan an va Bên cạnh hệ thống quản lý đại đóng vai trị cánh tay đắc lực cho ban lãnh n đạo giúp tiết kiệm thời gian, công sức nâng cao hiệu quản lý p ie gh tn to d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th 87 si KẾT LUẬN Nhân lực công tác quản lý nhân lực yếu tố giúp tổ chức thành công, trực tiếp tạo nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ Đánh giá tầm quan trọng quản lý nhân lực để phục vụ tốt trình phát triển doanh nghiệp cần thiết Vấn đề quản lý nhân lực cịn vấn đề khó khăn chưa tìm giải pháp tối ưu đơn vị sự nghiệp nhà nước nói chung với Tổng cơng ty bưu điện Việt Nam nói riêng Do việc lựa chọn vấn đề nghiên cứu “Quản lu lý nhân lực tại Tổng công ty bưu điện Việt Nam” có ý nghĩa lý luận lẫn thực an va tiễn Luận văn thực công việc sau: n - Hệ thống sở lý luận quản lý nhân lực, đưa số khái niệm nhân gh tn to lực, quản lý nhân lực, vai trò quản lý nhân lực sâu nghiên cứu nội dung p ie quản lý nhân lực với nhóm chức bản: thu hút, đào tạo phát triển, trì nl w - Khái quát thực trạng cấu nhân lực công tác quản lý nhân lực tại Tổng d oa công ty bưu điện Việt Nam trình hình thành, nhiệm vụ cấu tại va an lu máy tổ chức Từ đó, xác định ưu nhược điểm công tác quản lý nhân lực u nf - Từ thực trạng, đề xuất giải pháp nhằm phát huy ưu điểm ll khắc phục nhược điểm cịn tờn tại m oi Tuy nhiên quản lý nhân lực vấn đề phức tạp rộng luận văn z at nh chưa thể bao quát hết vấn đề lĩnh vực Tổng công ty bưu điện Việt Nam Bên cạnh thời gian có hạn nên luận văn khơng thể tránh z gm @ khiếm khuyết, thiếu sót, kính mong nhận sự tham gia, góp ý từ phía thầy cô giáo, lãnh đạo tổng công ty người quan tâm đến vấn đề đóng l m co góp ý kiến để luận văn hồn thiện có chất lượng cao an Lu n va ac th 88 si DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu Tiếng Việt Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung, Lê Quang Khôi , 2011 Quản trị nhân lực, Hà Nội: Nxb Phương Đông, Trần Kim Dung, 2011 Giáo trình Quản trị Nhân lực, NXB Tổng hợp Thành phố Hờ Chí Minh, Thành phố Hờ Chí Minh Chính phủ, 2013 Nghị định 49/2013/NĐ-CP ngày 14/5/2013 quy định chi tiết thi hành số điều Bộ Luật lao động tiền lương , Hà Nội lu Thân Nguyễn Thanh Huyền (2016), Nâng cao chất lượng nhân lực an va công ty xăng dầu HB, Luận văn Thạc sỹ quản trị kinh doanh, Đại học lao động n xã hội, Hà Nội to tn Nguyễn Văn Khánh, 2016 Xây dựng phát huy nguồn lực trí tuệ Việt ie gh Nam, Luận án tiến sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội p Lê Thị Mỹ Linh, 2009 Phát triển nhân lực doanh nghiệp nhỏ w vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế , Luận án Tiến sĩ trường Đại học Nguyễn Lộc, 2015 Những vấn đề lý luận quản lý nhân d oa nl Kinh tế quốc dân, Hà Nội lu u nf va dân, Hà Nội an doanh nghiệp Việt Nam, Luận án tiến sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế quốc Lê Hữu Tầng, 1991 – 1995 Con người Việt Nam – mục tiêu động lực ll oi m phát triển kinh tế - xã hội, Chương trình khoa học cơng nghệ cấp Nhà nước z at nh KX – 07 Nguyễn Tiệp, 2011 Giáo trình Nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội z Tài liệu mạng @ gm 10 Đoàn Thế Lợi, Nâng cao chất lượng nhân lực quản lý, khai thác CTTL, l địa chỉ: http://www.iwem.gov.vn/?News&id=968&g_id=229 m co 11 Phạm Văn Sơn , 2015 giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Việt Nam, địa chỉ: http://giaoducthoidai.vn/trao-doi/7-giai-phap-nang-cao-chat-luong- an Lu nhan-luc-viet-nam-602980.html n va ac th 89 si 12 Tạp chí Cộng sản, địa chỉ: http://www.tapchicongsan.org.vn/Home/default.aspx 13 Tạp chí Giáo dục- Bộ giáo dục đào tạo, địa chỉ: https://tapchigiaoduc.moet.gov.vn/vi/ 14 Website: http://www.vnpost.vn/vi-vn/ lu an n va p ie gh tn to d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th 90 si PHỤ LỤC PHỤ LỤC 1: PHIẾU KHẢO SÁT VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY BƯU ĐIỆN VIỆT NAM Kính chào anh/chị! Xin Anh/Chị cho biết mức độ đồng ý Anh/Chị phát biểu Đối với phát biểu, anh/chị đánh dấu X vào số từ đến với quy ước: 1: Hồn tồn khơng đờng ý; 2.Khơng đờng ý; Khơng có ý kiến; Đờng ý; Hồn tồn đờng ý Mức độ đồng ý Hoạt động đào tạo phát triển nhân lực Anh (chị) đào tạo kỹ cần thiết 11 27 50 12 cho công việc Anh (chị) đơn vị tạo điều kiện để 44 38 nâng cao kỹ năng, trình độ Đơn vị thường xuyên cung cấp hoạt 35 22 31 động giúp nâng cao kỹ năng, trình độ Cơng tác đánh giá sau đào tạo thực 22 30 36 12 tốt Anh (chị) áp dụng kiến thức sau đào 13 56 23 tạo vào thực tế công việc tại Hoạt động trì nguồn lực Tiền lương nhận xứng đáng với kết làm việc anh (chị) Thu nhập từ tiền lương đảm bảo cho anh (chị) có sống đầy đủ Anh (chị) hưởng đầy đủ khoản phúc lợi đơn vị theo quy định Anh (chị) đánh giá cao chế độ phúc lợi đơn vị Cơ sở vật chất tại đơn vị đáp ứng đầy đủ yêu cầu làm việc Xin chân thành cảm ơn quý Anh/Chị! Các tiêu lu an n va p ie gh tn to d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si