(Luận văn) quản lý nhân lực tại ngân hàng tmcp sài gòn thương tín chi nhánh đống đa

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ PHẠM THỊ SAM THƯƠNG lu an n va QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN THƯƠNG TÍN - CHI NHÁNH ĐỐNG ĐA p ie gh tn to d oa nl w LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu Hà Nội - 2020 n va ac th si ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ PHẠM THỊ SAM THƯƠNG lu QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GỊN THƯƠNG TÍN - CHI NHÁNH ĐỐNG ĐA an n va p ie gh tn to Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 d oa nl w lu va an LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ ll u nf CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG oi m z at nh NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN z m co l gm @ XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƯỚNG DẪN an Lu Hà Nội – 2020 n va ac th si CAM KẾT Tôi xin cam đoan luận văn nghiên cứu cá nhân giảng viên hướng dẫn khoa học TS Phạm Quang Vinh Những nội dung nghiên cứu khoa học, kết luận văn trung thực, xác chưa cơng bố hình thức trước Số liệu, liệu biểu, bảng phục vụ cho việc nhận xét, đánh giá, phân tích tơi thu thập từ thực tế từ nguồn khác có ghi rõ phần tài liệu tham khảo lu Cùng với đó, tơi cịn sử dụng vài nhận xét, đánh số an liệu tác giả khác, quan tổ chức khác có trích dẫn va n thích nguồn gốc phần tài liệu tham khảo luận văn to tn Nếu phát có gian lận nào, tơi đồng ý hồn tồn chịu trách p ie gh nhiệm nội dung luận văn nl w Hà Nội, ngày 28 tháng 06 năm 2019 d oa Tác giả va an lu ll u nf Phạm Thị Sam Thương oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si LỜI CẢM ƠN Tôi gửi lời cám ơn chân thành sâu sắc tới cá nhân đơn vị tạo điều kiện, giúp đỡ tơi q trình học tập nghiên cứu Đặc biệt, xin bày tỏ cảm ơn sâu sắc đến thầy giáo TS Phạm Quang Vinh – thầy trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ tơi tận tình suốt thời gian học tập nghiên cứu để hoàn thành luận văn Tơi chân thành gửi lời cảm ơn tồn thể thầy cô giáo trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội giúp đỡ tơi q trình học tập lu nghiên cứu Đồng thời, xin gửi lời cảm ơn đến ngân hàng TMCP Sài an Gịn Thương Tín - Chi nhánh Đống Đa Công ty cổ phần Phát triển ACT va n tạo điều kiện thuận lợi cho tơi q trình nghiên cứu, để tơi hồn Cuối cùng, tơi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đồng nghiệp ie gh tn to thành luận văn cách tốt p chia sẻ khó khăn, tạo điều kiện cho tơi học tập, nghiên cứu để hoàn nl w thành luận văn Trong trình thực hiện, luận văn khó tránh khỏi d oa sai xót, mong nhận ý kiến góp ý quý thầy cô bạn an lu đọc để luận văn hoàn thiện va Xin chân thành cảm ơn! ll u nf Hà Nội, ngày 28 tháng 06 năm 2019 oi m Tác giả z at nh z Phạm Thị Sam Thương m co l gm @ an Lu n va ac th si MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT i DANH MỤC BẢNG ii DANH MỤC HÌNH VẼ iii PHẦN MỞ ĐẦU .1 Chương 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI lu 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài an 1.1.1 Các nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực tổ chức va n 1.2 Cơ sở lý luận quản lý nhân lực ngân hàng thương mại ie gh tn to 1.1.2 Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu p 1.2.1 Một số khái niệm nl w 1.2.2 Nội dung quản lý nhân lực ngân hàng thương mại 14 d oa 1.2.3 Nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực hoạt an lu động ngân hàng 21 u nf va 1.3 Kinh nghiệm ngân hàng địa bàn Tp Hà Nội việc quản lý nguồn nhân lực học kinh nghiệm rút cho Sacombank - Chi ll oi m nhánh Đống Đa 26 z at nh 1.3.1 Kinh nghiệm Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Hà Nội 26 z 1.3.2 Bài học kinh nghiệm rút quản lý nguồn nhân lực @ gm vận dụng cho Sacombank - Chi nhánh Đống Đa 28 m co l Chương PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 31 2.1 Phương pháp luận 31 an Lu 2.2 Các phương pháp cụ thể sử dụng để thực luận văn 32 n va 2.3 Phương pháp thu thập xử lý số liệu 34 ac th si Chương THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GỊN THƯƠNG TÍN - CHI NHÁNH ĐỐNG ĐA 36 3.1 Khái quát Sacombank - Chi nhánh Đống Đa 36 3.1.1 Sơ lược trình hình thành Sacombank- Chi nhánh Đống Đa 36 3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ Sacombank – Chi nhánh Đống Đa 38 3.1.3 Cơ cấu tổ chức máy Sacombank - Chi nhánh Đống Đa 41 lu 3.1.4 Kết hoạt động Sacombank - Chi nhánh Đống Đa an năm gần 43 va n 3.2 Thực trạng hoạt động quản lý nhân lực Sacombank - CN Đống Đa to 3.2.1 Công tác xây dựng kế hoạch quản lý nhân lực 44 ie gh tn 44 p 3.2.2 Công tác triển khai quản lý nhân lực 47 nl w 3.2.3 Công tác tra, kiểm tra giám sát quản lý nhân lực 57 d oa 3.3 Đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Sài an lu Gịn Thương Tín – CN Đống Đa 58 va 3.3.1 Những thành tựu chủ yếu 58 ll u nf 3.3.2 Những hạn chế chủ yếu 59 oi m 3.3.3 Nguyên nhân hạn chế 60 z at nh Chương MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN z SÀI GỊN THƯƠNG TÍN – CN ĐỐNG ĐA 64 @ gm 4.1 Bối cảnh phương hướng quản lý nhân lực Sacombank - 64 m co l CN Đống Đa 64 4.1.1 Bối cảnh 64 an Lu 4.1.2 Phương hướng quản lý nhân lực Sacombank – CN n va Đống Đa 66 ac th si 4.2 Các phương hướng chủ yếu nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Sacombank – CN Đống Đa 68 4.2.1 Yếu tố nhà lãnh đạo 70 4.2.2 Yếu tố máy quản lý nhân lực kết hợp công nghệ đại 70 4.2.3.Yếu tố người cán nhân viên 71 4.3 Các giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Sacombank CN Đống Đa 73 4.3.1 Hoàn thiện kế hoạch quản lý nhân lực 73 lu 4.3.2 Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân an lực 81 va n 4.3.3 Nâng cao khả truyền cảm hứng nhà lãnh đạo to gh tn quản lý nhân lực 85 KẾT LUẬN 87 ie p TÀI LIỆU THAM KHẢO 88 d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Ký hiệu STT Nguyên nghĩa lu an BP.KHCN Bộ phận khách hàng cá nhân BP.KHDN Bộ phận khách hàng doanh nghiệp CBNV Cán nhân viên CN/PGD Chi nhánh/phòng giao dịch NHNN Ngân hàng Nhà nước Sacombank Ngân hàng TMCP Sài Gịn Thương Tín TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh TP.HN Thành phố Hà Nội n va p ie gh tn to d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th i si DANH MỤC BẢNG Bảng 3.1 Đánh giá khái quát tình hình hoạt động từ năm 2012 đến 2018 43 Bảng 3.2: Sơ đồ thăng tiến cán nhân viên Sacombank 49 Bảng 3.3 Trình độ nguồn nhân lực Sacombank – CN Đống Đa 51 lu an n va p ie gh tn to d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th ii si DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 3.1 Mơ hình tổ chức Sacombank - Chi nhánh Đống Đa 42 lu an n va p ie gh tn to d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th iii si Hệ thống sách nguồn nhân lực công cụ điều tiết mạnh mẽ để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Sacombank – CN Đống Đa Dĩ nhiên, thân sách phát huy tác dụng thực sở phối hợp thực đồng nhiều sách khác Chính vậy, việc đổi hồn thiện hệ thống sách nguồn nhân lực không khâu sử dụng mà phải thể tất khâu khác, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực 4.3.1.2 Hồn thiện sách tuyển dụng lu Để có đội ngũ cán làm việc tốt, Sacombank – CN Đống Đa cần an n va phải tuân thủ thực quy trình, tiêu chuẩn tuyển dụng cán tn to Sacombank xây dựng thành quy chế như: thực tuyển dụng cán thông gh qua thi tuyển, tuyển dụng tập trung tồn hệ thống, có thơng báo rộng rãi, p ie công khai, nghiêm túc công nhằm bước trẻ hóa, chun mơn hóa, w thật nâng cao chất lượng đội ngũ cán Xây dựng chế độ "thu hút nhân tài" oa nl nhằm tuyển dụng nguồn nhân lực có chất lượng cao, có kinh nghiệm thực d tiễn phong phú, có khả đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ lu va an Việc tuyển dụng lao động phải thực sở tiêu định biên u nf lao động Tổng Giám đốc phê duyệt, đảm bảo cấu tiêu chuẩn, ll công khai nhu cầu, tiêu chuẩn, cách thức thi tuyển Thực việc tuyển lao oi m z at nh động theo vị trí công việc Tuyển dụng nhân lực đảm bảo đủ số lượng, hợp lý cấu; có kiến z thức kỹ đạo đức nghề nghiệp tương xứng với yêu cầu Ngành yếu @ gm tố quan trọng hàng đầu để nâng cao chất lượng, hiệu công việc Công tác khác nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực m co l tuyển dụng vừa giải pháp, đồng thời điều kiện để thực giải pháp an Lu n va ac th 76 si Nội dung giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực liên quan đến công tác tuyển dụng, gồm: xác định quy mô nguồn nhân lực cần tuyển dụng; xác định cấu nguồn nhân lực tuyển dụng theo chuyên ngành đào tạo; lựa chọn đối tượng phương thức tuyển dụng Công tác tuyển dụng có ý nghĩa lớn, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực toàn hệ thống Nâng cao công tác tuyển dụng đồng nghĩa với việc giảm bớt thời gian, tiết kiệm chi phí quản lý hành nhà nước lu Để có nguồn nhân lực chất lượng cao từ khâu đầu vào cần phải an n va có lựa chọn đắn theo nguyên tắc "Tìm người việc, sử dụng người tn to lực", tránh tượng tuyển dụng hình thức sai nguyên tắc, dẫn gh đến hậu cán sau tuyển dụng không đảm nhận nhiệm vụ, p ie đơn vị phải đào tạo lại, chi phí lớn mà chất lượng, hiệu công việc lại w không cao Xác định rõ đối tượng, tiêu tiêu chuẩn tuyển chọn Quy định oa nl rõ biện pháp kiên để việc thi tuyển viên chức cơng khai hố d tiêu, đối tượng, tiêu chuẩn người cần tuyển phương tiện thông lu va an tin đại chúng Có kỳ thi tuyển chọn phải xuất phát từ mục đích ll oi m tiêu chuẩn chức danh u nf thực công việc, phải đưa sở tiêu chuẩn * Về sách tiền lương z at nh 4.3.1.3 Hồn thiện sách tiền lương chế độ đãi ngộ z Chính sách tiền lương hợp lý động lực quan trọng thúc @ gm đẩy người lao động hăng say làm việc Có nhiều loại lợi ích khác nhau, m co l lợi ích kinh tế, vật chất khâu nhạy cảm nhất, yếu tố quan trọng thúc đẩy tính tích cực sáng tạo nguồn nhân lực Vì vậy, sách tiền lương, thu an Lu nhập phải đảm bảo nguyên tắc công bằng, xứng đáng với mức đóng góp n va ac th 77 si nguồn nhân lực Chế độ lương thưởng Sacombank quy định chi tiết rõ ràng kết hợp với định tăng/giảm lương Ban lãnh đạo chi nhánh Các định cần ý để tránh tình trạng tiêu cực: - Một phận không nhỏ nguồn nhân lực tỏ lo lắng e ngại thu nhập thấp trả lương theo vị trí cơng việc; khơng tạo động lực động viên, khuyến khích nguồn nhân lực yên tâm, hăng say làm việc, nâng cao ý thức trách nhiệm phong cách phục vụ - Một mặt không tạo động lực thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao lu vào cơng tác, mặt khác cịn ngun nhân dẫn đến tình trạng phận an n va nguồn nhân lực xin chuyển công tác đến ngân hàng khác có thu nhập cao tn to Vì vậy, thời gian tới cần nghiên cứu chế tiền lương, sử dụng quỹ gh lương khuyến khích để tạo lợi ích vật chất, nâng cao thu nhập, cải thiện đời p ie sống, phát huy lực sáng tạo, chủ động nhiệt tình cơng tác, nâng w cao suất, chất lượng hiệu hoạt động, đồng thời thu hút nguồn nhân oa nl lực có chất lượng cao vào cơng tác d * Về chế độ đãi ngộ an lu va Trong bối cảnh phát triển kinh tế thị trường theo định hướng xã hội u nf chủ nghĩa, hội nhập quốc tế, người có trình độ chun mơn cao, người tài có ll nhiều hội thăng tiến thu nhập cao Do đó, cần phải có chế quản lý, sử oi m z at nh dụng thu hút tài năng, trí tuệ người có trình độ cao, tránh tình trạng "chảy máu chất xám"; có chế độ đãi ngộ, khen thưởng thoả đáng với cán có z trình độ chun mơn cao, thu hút người tài, sinh viên xuất sắc sau trường @ gm vào làm việc Chi nhánh Quá trình thực phải đảm bảo nguyên tắc l khách quan, cơng bằng, xố bỏ quan niệm thứ bậc, chức vụ sách m co khuyến khích, khen thưởng, tiến hành công khai, dân chủ, thường xuyên kịp an Lu thời với hình thức phù hợp với mức cống hiến, đóng góp nguồn nhân lực Chi nhánh n va ac th 78 si Cùng với việc hồn sách tiền lương, thu nhập, cần quan tâm cất nhắc, đề bạt nguồn nhân lực có phẩm chất đạo đức tốt, có đủ lực, trình độ có nhiều đóng góp cho hoạt động Chi nhánh Đây việc tạo điều kiện cho nguồn nhân lực có hội thăng tiến, đồng thời tạo động lực để nguồn nhân lực phấn đấu, học tập rèn luyện Trong điều kiện đẩy mạnh công tác luân chuyển, điều động cán (kể việc định kỳ chuyển đổi vị trí cơng tác nguồn nhân lực không giữ chức vụ lãnh đạo quản lý cần thực bố trí luân chuyển hài hịa, có quan tâm lu tạo điều kiện đảmbảo ổn định điều kiện sinh hoạt, gia đinh… cho cán an nhân viên xây dựng sách hỗ trợ nhà (trợ cấp tiền thuê nhà ở) để động va n viên, khuyến khích, hỗ trợ nguồn nhân lực đến làm việc địa bàn phức tn to tạp, kể việc hỗ trợ người thân nguồn nhân lực luân ie gh chuyển, điều động công tác p Thường xuyên phát động sâu rộng phong trào thi đua, qua động viên nl w khen thưởng kịp thời người có thành tích cơng tác Đồng thời, xử d oa lý kỷ luật nghiêm minh, thoả dáng hành vi vi phạm Cụ thể: an lu + Trong công tác khen thưởng, cần lựa chọn hình thức thưởng đưa va thức thương hợp lý như: thưởng có sáng kiến mang lại hiệu cao, ll u nf thiết thực; thưởng hoàn thành vượt mức số lượng chất lượng công việc oi m giao; thưởng tiết kiệm thời gian chi phí; thưởng tinh thần hợp tác z at nh có thái độ giao tiếp chuẩn mực Khi xây dựng quy định rõ ràng mức thưởng, cần thơng báo giải thích cho nguồn nhân lực hiểu rõ để z làm tăng kỳ vọng họ quan hệ kết - phần thưởng @ gm Việc thực thưởng dạng tiền hay vật, điều m co l quan trọng cần tạo ấn tượng tốt người thưởng mà họ nhận Với nguồn nhân lực thực công việc liên tục xuất sắc, nên áp dụng an Lu n va ac th 79 si hình thức tăng lương tương xứng, tăng lương trước thời hạn để kích thích nỗ lực công việc Quyết định thưởng phải đưa cách kịp thời, quan, đơn vị cần có ghi nhận kịp thời thành tích xuất sắc, cần phải có lời khen ngợi khơng thiết phải đợi đến có khoản thưởng vật chất Song hành với chế độ khen thưởng, cần có quy định rõ ràng mức phạt tương ứng với hành vi sai phạm Khi xây dựng mức phạt cần dựa vào lu tính chất, mức độ hành vi vi phạm, mức độ ảnh hưởng đến người khác an va phận lợi ích toàn quan, đơn vị Các quy định kỷ luật lao động n xử lý vi phạm kỷ luật cần công khai làm rõ toàn quan, đơn gh tn to vị Đồng thời đảm bảo vi phạm phải xử lý nghiêm minh p ie Tuy nhiên, thi hành kỷ luật cần xem xét, cân nhắc kỹ lưỡng, nhằm tạo hội cho người vi phạm có hội sửa chữa sai lầm, khuyết điểm Buộc việc oa nl w hay sa thải xem giải pháp cuối vi phạm tới mức độ d nghiêm trọng, gây ảnh hưởng xấu dư luận, gây thất thoát lớn kinh tế an lu Chính việc thưởng - phạt song hành tồn cách nghiêm minh thiết u nf va chặt quan hệ quyền lợi trách nhiệm nguồn nhân lực với công việc ll đảm nhận, giúp người lao động thấy cần phải hồn thiện việc m oi khơng ngừng nâng cao trình độ chun mơn việc nghiêm túc chấp việc, thái độ phục vụ z at nh hàng quy định pháp luật ngày thành thạo tác phong làm z gm @ Thực chế độ đãi ngộ thoả đáng số công việc nhạy cảm dễ l phát sinh tiêu cực, công việc trực tiếp tiếp nhận giải công việc m co khách hàng để nâng cao trách nhiệm, ý thức phục vụ hạn chế nhũng an Lu nhiễu, tiêu cực phát sinh n va ac th 80 si 4.3.2 Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực Thứ nhất, đổi nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng kiến thức chun mơn, lý luận trị nghiệp vụ ngân hàng CBNV Sacombank - Chi nhánh Đống Đa lớn, đặc biệt đào tạo chun mơn lý luận trị Vì công tác đào tạo, bồi dưỡng cần ý vấn đề sau: - Chú trọng đổi nội dung, chương trình phương pháp đào tạo, bồi lu dưỡng, trọng nâng cao kiến thức, kỹ quản lý tác nghiệp cho đội ngũ an n va cán theo chức trách nhiệm vụ, đáp ứng yêu cầu phát triển Chi nhánh tn to - Đẩy mạnh cơng tác giáo dục tư tưởng, trị; khơng ngừng nâng cao gh ý thức trị trình độ lý luận cho đội ngũ làm cơng tác quản lý khách p ie hàng, giao dịch viên quản lý rủi ro, quản trị tín dụng Tăng cường giáo dục w tinh thần trách nhiệm nghề nghiệp ý thức xây dựng quan, đơn vị, oa nl rèn luyện đạo đức cách mạng, chống biểu tiêu cực, bảo đảm hoàn thành d tốt nhiệm vụ giao lu va an - Xây dựng triển khai kế hoạch hàng năm kế hoạch dài hạn đào u nf tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán khối: Khối Quản lý khách hàng, Khối ll Quản lý rủi ro Khối Xử lý giao dịch oi m Tăng cường đầu tư kinh phí cho cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cán Đặc z at nh - biệt coi trọng việc nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng toàn diện nhận z thức lý luận trị, kỹ lãnh đạo, quản lý, phẩm chất @ gm trị, đạo đức, tác phong, lề lối làm việc phương pháp công tác phù hợp với m co l đối tượng chức danh cán Bên cạnh việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao nhận thức khoa học, trình độ chun mơn cần ý đào tạo, bồi dưỡng an Lu n va ac th 81 si nâng cao nghiệp vụ nhằm xây dựng đội ngũ CBNV nắm vững chuyên môn, chuyên sâu, đáp ứng yêu cầu hoạt động - Có kế hoạch đào tạo tập trung phù hợp với yêu cầu chi nhánh; đồng thời ý tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ cho cán theo hình thức kèm cặp chỗ thông qua thực tiễn công tác chuyên môn Để thực mục tiêu đề Sacombank – CN Đống Đa phải xây dựng kế hoạch đào tạo cụ thể thường xuyên, hàng năm cử từ - cán học sau đại học sở đào tạo nước Đồng thời với việc cử cán đào tạo, Chi nhánh lu tiếp tục tăng cường tìm nguồn cán có chất lượng cao; áp dụng chế độ ưu đãi an n va để thu hút người có chun mơn giỏi, có lực cơng tác thực gh tn to tiễn làm việc Chi nhánh - Chú ý đào tạo cán nguồn, cán chủ chốt, cán có nghiệp vụ giỏi, p ie có chế độ khuyến khích cán học tập nâng cao trình độ chun mơn nghiệp w vụ, đảm bảo cho đội ngũ cán chi nhánh thích ứng với biến động oa nl trình phát triển xã hội Đối với cán trẻ, cần đào tạo dài d hạn nâng cao nhà trường hay học viện; bên cạnh đó, trọng đào lu va an tạo kỹ lực thực tế thơng qua hình thức kèm cặp khác u nf Yêu cầu cán phải sử dụng /nhiều ngoại ngữ, sử dụng vi tính thành ll thạo; rèn luyện, trau dồi khả nghiên cứu, khả viết, diễn đạt Đối với m oi cán có nhiều năm cơng tác, thực chế độ bồi dưỡng ngắn hạn theo z at nh định kỳ hàng năm theo hình thức phù hợp Đối với đội ngũ cán quản lý z khách hàng, quản lý rủi ro, quản trị tín dụng cần xây dựng chương trình, kế gm @ hoạch đào tạo, bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ, xây dựng tác phong làm việc l chuyên nghiệp Đối với đội ngũ cán bộ, nhân viên làm giao dịch viên thường m co xuyên bồi dưỡng kỹ nghiệp vụ tuyên truyền, kỹ giao tiếp, bán hàng, an Lu văn minh thương mại n va ac th 82 si Thứ hai, xây dựng chế độ học tập bắt buộc chế khuyến khích học tập cán nhân viên để tự nâng cao lực: - Mỗi loại nhân lực cần chủ động có chương trình học tập dài hạn theo quy trình đào tạo, bồi dưỡng Nguồn nhân lực xếp vào ngạch bậc phải có đủ tiêu chuẩn ngạch bậc (khơng xét nợ tiêu chuẩn) Nếu sau thời gian quy định (đối với trường hợp cho nợ tiêu chuẩn lịch sử để lại ) nguồn nhân lực khơng cố gắng học tập, khơng đủ trình độ theo quy định xem xét bố trí cơng tác khác lu an n va - Nhân lực giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý phải học lớp bồi dưỡng định chức vụ lãnh đạo ie gh tn to quản lý nhà nước, lý luận trị, tin học, ngoại ngữ theo chương trình quy p - Nhân lực nằm diện quy hoạch cán quản lý, trước đề nl w bạt phải đào tạo, bồi dưỡng kiến thức cần thiết, cần phải tổ chức d oa kiểm tra đánh giá có đủ tiêu chuẩn chức danh quy hoạch an lu - Thiết lập chế đào tạo, bồi dưỡng bắt buộc, theo tối thiểu nguồn u nf va nhân lực năm phải đào tạo qua 3-7 lớp nội tuỳ theo yêu cầu ll công tác quản lý vị trí cơng việc Nguồn nhân lực làm cơng tác quản lý m oi ba năm phải bồi dưỡng lực quản lý, điều hành, kiểm tra đánh z at nh giá mức độ đáp ứng cơng việc, cử để bổ nhiệm bổ nhiệm lại cán lãnh đạo z @ gm Xây dựng chế khuyến khích học tập: với chế độ học tập bắt buộc, m co l cần có chế độ khuyến khích người tích cực học tập để đạt tiêu chuẩn trình độ theo quy định có sách sử dụng hợp lý sau đào tạo, bồi dưỡng an Lu n va ac th 83 si Việc xây dựng chế khuyến khích nguồn nhân lực học tập bồi dưỡng phải đạt yêu cầu: vừa tác động đến tinh thần nguồn nhân lực, làm cho họ thấy rõ cần thiết lợi ích học tập, bồi dưỡng để có kế hoạch chủ động học tập bồi dưỡng vừa quy định rõ chế độ, điều kiện cần thiết CBNV học tập bồi dưỡng Với yêu cầu ngày cao, đòi hỏi người lao động muốn tồn có hội thăng tiến nghề nghiệp cần nhận biết rõ nhu cầu tự học để nâng cao trình độ tay nghề, chun mơn Cần xác định việc trau dồi kiến thức chuyên môn cần thiết, phải tự giác học tập thông lu qua hình thức khác nhau: tự nghiên cứu, tìm hiểu, thơng qua q trình học an va hỏi đồng nghiệp, qua khóa học để nâng cao kiến thức Chi phí học tập n phần thân nguồn nhân lực chi trả, việc học tập để gh tn to khẳng định địa vị họ nên việc tự đầu tư cần thiết Cơ chế khuyến p ie khích học tập thể nội dung sau: w Có chế khuyến khích nguồn nhân lực tự học tập nâng cao trình độ oa nl ngoại ngữ tin học Đối với nguồn nhân lực có nhu cầu nâng cao trình độ d ngoại ngữ tin học, đăng ký với quan, đơn vị để tìm lớp học ngồi lu va an hành Kết thúc lớp học, đạt kết loại giỏi bù đắp u nf phần kinh phí xét khen thưởng thành tích học tập ll Xây dựng chế độ ưu tiên đào tạo: Ưu tiên lựa chọn đào tạo nguồn nhân lực oi m z at nh có lực, có nhiều thành tích cơng tác, nguồn nhân lực giữ cương vị chủ chốt, nguồn nhân lực quy hoạch, nguồn nhân lực trẻ đưa đào tạo z @ Có chế độ khuyến khích nguồn nhân lực biết phát huy kiến l gm thức đào tạo bồi dưỡng vào thực tế công tác mang lại hiệu cao như: m co thực chế độ thưởng, chế độ nâng lương trước hạn, bổ nhiệm chức vụ quản lý, hỗ trợ kinh phí nguồn nhân lực học cao học, làm Nghiên cứu an Lu sinh n va ac th 84 si 4.3.3 Nâng cao khả truyền cảm hứng nhà lãnh đạo quản lý nhân lực Cũng từ nguyên nhân hạn chế công tác quản lý nhân lực Sacombank – CN Đống Đa nêu chương 3, tác giả đề xuất giáp pháp thứ để khắc phục nguyên nhân yếu tố người cán nhân viên, giúp họ định hướng đắn phát triển nghề nghiệp gắn bó với nhà lãnh đạo để phát triển kinh doanh ngân hàng thời gian cống hiến Sacombank – CN Đống Đa lu an Lãnh đạo ngân hàng hiểu theo nghĩa đơn giản từ cấp tổ trưởng, va n kiểm soát viên quản lý vài nhân viên đến Tổng giám đốc quản lý hàng tn to chục ngàn nhân Như phân tích trên, lực lượng lao động ngân ie gh hàng luôn biến động chế, lương thưởng, hội thăng tiến, … p Nhưng phần số nhân gắn bó chưa lâu chưa nhận nl w lợi ích ngân hàng nên rời bỏ từ sớm Chính thế, tác giả luận văn d oa xin đóng góp giải pháp nhỏ khả truyền cảm hứng nhà lãnh đạo Dù an lu bạn có lực tốt đạo đức nghề nghiệp sang ngời chưa bạn có va thể trở thành người quản lý tốt ngân hàng Từng mắt xích nhỏ ll u nf giúp cho Ban lãnh đạo chi nhánh quản lý nhân lực tốt Làm oi m để truyền cảm hứng nghề nghiệp tình u cơng việc đến nhân viên? z at nh Thứ nhất, vai trò nêu gương người lãnh đạo Nếu làm lãnh đạo mà khơng biết nêu gương cho nhân viên khơng thể đạo nhân viên khó thu z gm @ phục nhân tâm Đối với nhân viên giỏi, họ bất mãn m co l Thứ hai, tinh thần chịu trách nhiệm người lãnh đạo Trong trường hợp, sai sót phịng/ban/bộ phận, … người đứng đầu an Lu phải chịu trách nhiệm chịu trách nhiệm cao Từ đó, nhà lãnh n va ac th 85 si đạo nhận ủng hộ nhân viên, họ cố gắng tránh sai sót để khơng làm ảnh hưởng đến nhà lãnh đạo Thứ ba, cơng tác đào tạo, hướng dẫn nhân viên Trước giao nhiệm vụ cho nhân viên, người lãnh đạo phải người thầy có trách nhiệm nhân viên Thứ tư, người lãnh đạo bảo vệ nhân viên trước hồn cảnh Điều khơng có nghĩa bao che Khi nhân viên làm mà bị khách hàng đối tác bạn chèn ép nhà lãnh đạo có hướng lu an xử lý cân bằng, hài hòa bên va n Thứ năm, người lãnh đạo phải thể công bằng, khách quan tn to cơng việc Đây nội dung khó thực nhà ie gh lãnh đạo ngân hàng mối quan hệ đan xen chằng chịt người thân p gia đình, … nên để cơng tâm khơng ảnh hưởng tình cảm đến nl w định công việc cần người lãnh đạo sáng suốt d oa Thứ sáu, chia sẻ công việc quan tâm đời sống nhân an lu viên cấp Cảm thông chia sẻ với công việc nhiều hồ sơ hạch tốn u nf va chăm sóc khách hàng, với nhân viên có nhiều nỗi bận tâm gia đình, cái, … Hiểu điều này, nhà lãnh đạo cần ll oi m ghi nhận chia sẻ với nhân viên chắn họ dốc tồn tâm phụng z at nh cho bạn quan Ngoài ra, tinh thần tiên phong cộng với lạc quan hoàn z gm @ cảnh để tạo niềm tin đổi mới, từ đưa lại thành tựu thu nhập tốt m co l cho nhân viên an Lu n va ac th 86 si KẾT LUẬN Con người tài sản vô giá Nhân tố người nghiệp xây dựng chủ nghĩa xã hội nói chung nghiệp cơng nghiệp hóa - đại hóa nói riêng vấn đề lớn chủ nghĩa xã hội tất người Sự phát triển đất nước thành công đơn vị thiếu yếu tố người Khoa học- công nghệ phát triển nhanh chóng địi hỏi người lao động phải nâng cao tính chủ động, sáng tạo; phải đào tạo, lu bồi dưỡng kiến thức chuyên môn, nâng cao trình độ học vấn tay nghề; phải an biết tiếp thu tiến kỹ thuật biết vận dụng chúng vào cơng việc va n cách có hiệu Để thực điều đó, quản lý nguồn nhân lực giữ Trong thời gian qua, quản lý nguồn nhân lực Sacombank – CN Đống ie gh tn to vai trò định p Đa thu kết quan trọng góp phần vào phát triển Chi w nhánh Tuy nhiên, quản lý nhân lực gặp phải hạn chế như: oa nl công tác tổ chức điều hành thực tế hạn chế nên chưa thực đầy đủ d chức nhiệm vụ, lực trình độ số cán chưa bắt kịp với yêu cầu lu va an đổi mới, chưa có định hưởng xây dựng đội ngũ cán chuyên nghiệp; tinh thần u nf trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật phận cán nhân viên cịn yếu; ll việc phân bổ cán có trình độ Chi nhánh khơng đồng phịng m oi nghiệp vụ; chế quản lý, sử dụng chế độ sách cán cịn z at nh nhiều bất hợp lý, chưa thực có sức hấp dẫn; cơng tác quản lý cán hạn chế, chưa xây dựng sở liệu đầy đủ để thực nhiệm vụ quản z gm @ lý đào tạo cán l Nhận thức hạn chế, yếu sở quan trọng để m co Sacombank – CN Đống Đa hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực thời gian tới Với thành tựu kinh nghiệm thu được, chúng tơi hồn tồn tin an Lu tưởng Sacombank – CN Đống Đa thành công n va ac th 87 si TÀI LIỆU THAM KHẢO Nguyễn Thanh, 2005 Phát triển nguồn nhân lực phục vụ cơng nghiệp hố, đại hố đất nước Hà Nội: NXB Chính trị quốc gia Lê Minh Huệ, 2012 Quản lý nguồn nhân lực Nhà xuất Chính trị quốc gia - Sự thật Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế quốc dân Trần Phước Huy, 2012 Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam, luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh lu Đinh Văn Tồn, 2012 Phát triển nguồn nhân lực Tập đoàn điện lực Việt an Nam đến năm 2015, Luận án tiến sĩ, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân va n Nguyễn Văn Quân, 2013 Một số giải pháp thu hút trì nguồn nhân lực Trường Đại Học Kinh tế quốc dân ie gh tn to công ty TNHH linh kiện điện tử Sanyo OPT Việt Nam, luận văn thạc sĩ, p Lê Trí Hà, 2015 Quản trị nhân Công ty trách nhiệm hữu hạn Đá cẩm Hà Nội d oa nl w thạch RK Việt Nam, luận văn thạc sĩ, Đại học Kinh tế - Đại Học Quốc gia an lu Nguyễn Thị Kim Ngọc, 2015 Quản lý nguồn nhân lực Công ty cổ phần điện va lực, luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội u nf Đặng Đức San Nguyễn Văn Phần, 2002 Quản lý, sử dụng lao động ll doanh nghiệp (Tập 1,2) Hà Nội: Nxb Lao động – xã hội m oi Trần Thị Thu Vũ Hoàng Ngân, 2013 Quản lý nguồn nhân lực tổ z at nh chức công Hà Nội: Nxb Đại học Kinh tế quốc dân z 10 Ngân hàng TMCP Sài Gịn Thương Tín, 2012, 2013, 2014, 2015, 2016, @ l Phịng Kế tốn Sacombank – CN Đống Đa gm 2017, 2018 Báo cáo hoạt động kinh doanh Sacombank – CN Đống Đa m co 11 Đặng Hoài Nam, 2016 Quản lý nhân lực Công ty cổ phần Xăng dầu dầu an Lu khí Hà Nội, luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội n va ac th 88 si 12 Trần Hữu Hào, 2016 Tuyển dụng nhân lực Công ty cổ phần in Hồng Hà, luận văn thạc sĩ, TrườngĐại học lao động xã hội 13 Trần Xuân Tuấn, 2015 Quản lý nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV thí nghiệm điện miền Bắc, luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội 14 Nguyễn Thu Hương, 2014 Hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực Công ty cổ phần công nghiệp Tàu thủy Đông Bắc, luận văn thạc sĩ, Trường Đại học kinh tế quản trị kinh doanh, Đại học Thái Nguyên lu 15 Nguyễn Thị Hải, 2009 Đánh giá nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn an với công việc nhân viên ngành cao su – Trường hợp công ty cao su va n tỉnh Daklak, luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí tn to Minh ie gh 16 Đào Mai Phước, 2017 Chất lượng nguồn nhân lực để phát triển kinh tế p thành phố Hà Nội, luận văn tiến sĩ, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí w Minh oa nl 17 Kiều Quỳnh Anh, 2018 Quản lý Nhà nước phát triển nguồn nhân lực nữ d nghiên cứu khoa học Việt Nam, luận văn tiến sĩ, Học viện Hành Chính va an lu Quốc Gia u nf 18 Nguyễn Thị Kim Tuyến, 2014 Phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng ll TMCP Công Thương Bắc Đà Nẵng, luận văn thạc sĩ, Đại học Đà Nẵng m oi 19 Trần Minh Tân, 2012 Đào tạo nguồn nhân lực Chi nhánh Ngân hàng z at nh Chính sách xã hội tỉnh Phú Yên, luận văn thạc sĩ, Đại học Đà Nẵng 20 Vũ Khắc Đạt, 2008 Các yếu tố tác động đến long trung thành nhân z gm @ viên văn phòng khu vực miền Nam VietNam Airlines, luận văn thạc sĩ, l Trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh m co 21 Bùi Thị Phương Linh, 2011 Ảnh hưởng phong cách lãnh đạo đến gắn kết với tổ chức nhân viên ngân hàng TMCP địa bàn an Lu TP HCM, luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh n va ac th 89 si 22 Dương Thất Đúng, 2008 Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Công ty truyền tải điện 4, luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế Hồ Chí Minh 23 Nguyễn Đăng Thắng, 2013 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty điện lực thành phố Hà Nội, luận văn thạc sĩ, Học viện Cơng nghệ Bưu viễn thơng 24 Hồng Thị Minh Phương, 2015 Đãi ngộ người lao động Công ty Cổ phần thiết bị Việt, luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Lao động xã hội lu an n va p ie gh tn to d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th 90 si