(Luận văn) quản lý nguồn nhân lực khu vực phía bắc của tổng công ty bảo hiểm bidv

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH LÊ KHÁNH THÀNH lu an va n QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC KHU VỰC p ie gh tn to PHÍA BẮC CỦA TỔNG CƠNG TY BẢO HIỂM BIDV d oa nl w lu u nf va an LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ ll oi m z at nh z m co l gm @ an Lu THÁI NGUYÊN - 2018 n va ac th si ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH LÊ KHÁNH THÀNH lu an QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC KHU VỰC va n PHÍA BẮC CỦA TỔNG CÔNG TY BẢO HIỂM BIDV gh tn to p ie Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 8.34.04.10 d oa nl w lu ll u nf va an LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG oi m z at nh Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Thị Hồng Nhung z m co l gm @ an Lu THÁI NGUYÊN - 2018 n va ac th si i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn cơng trình nghiên cứu riêng tôi, chưa công bố nơi nào, số liệu sử dụng luận văn thông tin xác thực Tôi xin chịu trách nhiệm lời cam đoan Thái Nguyên, ngày 25 tháng 09 năm 2017 Tác giả luận văn lu an Lê Khánh Thành n va p ie gh tn to d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si ii LỜI CẢM ƠN Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS Nguyễn Thị Hồng Nhung, người tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tơi suốt q trình học tập, nghiên cứu hoàn thành luận văn Xin chân thành cảm ơn thầy, giáo Phịng Đào tạo - Trường Đại học Kinh tế Quản trị kinh doanh giúp đỡ tơi q trình học tập, nghiên cứu hồn thành luận văn tốt nghiệp Tôi xin chân thành cảm ơn tới Ban lãnh đạo, bạn bè đồng nghiệp, tạo điều kiện giúp đỡ tơi hồn thành luận văn lu an Do thân nhiều hạn chế nên luận văn không tránh khỏi thiếu n va sót, tơi mong nhận ý kiến đóng góp thầy giáo bạn to gh tn Tôi xin chân thành cảm ơn! p ie Thái Nguyên, ngày 25 tháng 09 năm 2017 d oa nl w Tác giả luận văn lu ll u nf va an Lê Khánh Thành oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vi DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ vii DANH MỤC BẢNG BIỂU vii MỞ ĐẦU lu Tính cấp thiết đề tài an Mục tiêu nghiên cứu va n Đối tượng phạm vi nghiên cứu tn to Tổng quan nghiên cứu ie gh Đóng góp dự kiến luận văn p Kết cấu luận văn nl w Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA CÔNG TÁC oa QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP d 1.1 Cơ sở lý luận quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp an lu va 1.1.1 Nguồn nhân lực quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp u nf 1.1.2 Nội dung quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp 10 ll 1.1.3 Phương pháp quản lý nguồn nhân lực 21 m oi 1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng tới quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp 23 z at nh 1.2 Cơ sở thực tiễn quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp 26 z 1.2.1 Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực Công ty Bảo Việt Hải Dương 26 @ gm 1.2.2 Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực Công ty cổ phần công l nghiệp tàu thủy Đông Bắc 28 m co 1.2.3 Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực Cơng ty TNHH MTV Thí an Lu Nghiệm Điện Miền Bắc 29 1.2.4 Bài học kinh nghiệm Tổng công ty bảo hiểm BIDV 31 n va ac th si iv Chương PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 33 2.1 Các câu hỏi đặt mà đề tài cần giải 33 2.2 Phương pháp nghiên cứu 33 2.2.1 Cách tiếp cận 33 2.2.2 Phương pháp nghiên cứu luận văn 33 2.3 Hệ thống tiêu nghiên cứu 36 2.3.1 Chỉ tiêu suất bình quân lao động 37 2.3.2 Chỉ tiêu thu nhập bình quân người lao động 38 2.3.3 Chỉ tiêu trình độ người lao động 39 lu 2.3.4 Chỉ tiêu doanh thu lợi nhuận doanh nghiệp 40 an va 2.3.5 Chỉ tiêu sử dụng lao động theo mức độ bố trí ngành nghề 40 n 2.3.6 Chỉ tiêu sử dụng nhân lực theo mức độ hợp lý cấu gh tn to nghề nghiệp 41 p ie Chương THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC KHU VỰC PHÍA BẮC CỦA TỔNG CƠNG TY BẢO HIỂM BIDV 42 nl w 3.1 Khái quát chung Tổng Công ty Bảo hiểm BIDV 42 d oa 3.1.1 Quá trình hình thành phát triển 42 an lu 3.1.2 Ngành nghề kinh doanh 43 u nf va 3.1.3 Đặc điểm tổ chức quản lý nguồn nhân lực Tổng công ty 44 3.2 Thực trạng quản lý nguồn nhân lực khu vực phía bắc Tổng ll oi m Công ty bảo hiểm BIDV 47 z at nh 3.2.1 Công tác chuẩn bị tiếp nhận nhân lực 47 3.2.2 Cơng tác tổ chức sử dụng có hiệu nguồn nhân lực 57 z 3.2.3 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 60 @ gm 3.2.4 Phương pháp quản lý nguồn nhân lực 69 m co l 3.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới quản lý nguồn nhân lực khu vực phía bắc Tổng Cơng ty bảo hiểm BIDV 72 an Lu 3.3.1 Mơi trường bên ngồi 72 3.3.2 Môi trường bên 73 n va ac th si v 3.4 Đánh giá chung công tác quản lý nguồn nhân lực khu vực phía bắc Tổng cơng ty bảo hiểm BIDV 74 3.4.1 Ưu điểm 74 3.4.2 Hạn chế 75 3.4.3 Nguyên nhân 76 Chương GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC KHU VỰC PHÍA BẮC CỦA TỔNG CƠNG TY BẢO HIỂM BIDV 78 4.1 Định hướng phát triển Công ty bảo hiểm BIDV Khu vực phía Bắc 78 4.1.1 Mục tiêu phát triển kinh doanh Công ty 78 lu an 4.1.2 Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực Công ty 82 n va 4.2 Giải pháp quản lý nguồn nhân lực khu vực phía bắc Tổng công tn to ty bảo hiểm BIDV 84 gh 4.2.1 Hồn thiện cơng tác lập kế hoạch nhân lực 84 p ie 4.2.2 Hồn thiện cơng tác bố trí nhân lực 87 w 4.2.3 Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 88 oa nl 4.3 Khuyến nghị 92 d KẾT LUẬN 96 lu ll u nf va an TÀI LIỆU THAM KHẢO 97 oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si vi DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT BIC Tổng công ty Bảo hiểm BIDV CBNV Cán nhân viên HĐLĐ Hợp đồng lao động MTV Một thành viên NNL Nguồn nhân lực NSLĐ Năng suất lao động TNHH Trách nhiệm hữu hạn lu an n va p ie gh tn to d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si vii DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ Quy mơ cấu lao động công ty bảo hiểm BIDV Bảng 3.1: Khu vực phía Bắc 49 Bảng 3.2: Cân đối cung cầu lao động dự kiến năm kế hoạch 51 Bảng 3.3 Tình hình tuyển dụng nhân lực 56 Bảng 3.4: Số lượng cán phận quản lý kinh doanh 58 Bảng 3.5: Tình hình sử dụng lao động theo ngành nghề đào tạo 58 lu Bảng 3.6: Tình hình thực công tác đào tạo công ty 63 an Quy mô cấu lao động theo chức danh tính chất n va Bảng 4.1: p ie gh tn to công việc 85 oa nl w DANH MỤC BẢNG BIỂU d an lu Sơ đồ phân tích cơng việc 11 Hình 3.1 Sơ đồ máy Tổng công ty Bảo hiểm BIDV 45 ll u nf va Hình 1.1: oi m Sơ đồ 3.1: Quy trình tuyển dụng người lao động 54 z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nguồn nhân lực doanh nghiệp hiểu nguồn lực người doanh nghiệp có khả huy động, quản lý để tham gia vào hoạt động kinh doanh doanh nghiệp Từ lý luận thực tiễn cho thấy rằng, nguồn nhân lực tài sản quan trọng trình phát triển doanh nghiệp Sự thành cơng doanh nghiệp phụ thuộc vào tính hiệu cách “quản lý người” nhà lãnh đạo - bao gồm cách quản lý thân, quản lý nhân viên, khách hàng, nhà cung cấp người cho vay lu an nào? Tuy nhiên, thực tế trình quản lý, nhiều doanh nghiệp lại n va trọng đến vấn đề thị trường nguồn vốn mà xem nhẹ quản lý nguồn nhân lực tn to Vậy nên vấn đề quản lý nguồn nhân lực trở thành trở ngại, cản trở phát Nhận thức tầm quan trọng vấn đề quản lý nguồn nhân lực, p ie gh triển doanh nghiệp w thời gian qua, Tổng công ty bảo hiểm BIDV - Khu vực phía bắc trọng tới oa nl công tác quản lý nguồn nhân lực, điều giúp cơng ty phát huy lực d cá nhân công ty Tuy nhiên, cịn nhiều bất cập cơng tác này: an lu Nguồn nhân lực công ty chủ yếu cán trẻ, hoạt động địa bàn u nf va rộng lớn Công tác tuyển dụng gặp nhiều khó khăn việc tuyển dụng người, bố trí việc Chính sách tiền lương gắn liền với hiệu cơng việc cịn ll oi m nhiều hạn chế Cơ cấu trình độ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, người lao động z at nh Công ty chưa cân đối, chưa thực gắn với yêu cầu sản xuất kinh doanh tiêu chuẩn quy hoạch, bồi dưỡng, bố trí sử dụng cán Nội dung chương trình z phương pháp đào tạo bồi dưỡng cán chậm đổi dẫn đến chất lượng @ m co l doanh nghiệp cịn hạn chế gm hiệu cơng tác đào tạo bồi dưỡng cán chưa cao… Vấn đề sa thải nhân viên Tóm lại, quản lý nguồn nhân lực vừa nghệ thuật vừa khoa học làm cho an Lu mong muốn doanh nghiệp mong muốn nhân viên bạn tương hợp với đạt đến mục tiêu Hoàn thiện quy trình tuyển dụng, quản lý sử n va ac th si 84 Thu nhập cán BIC năm 2016 gồm: - Lương cố định hàng tháng - Lương kinh doanh hàng tháng lương hiệu nhận định kỳ tháng, năm - Bổ sung thu nhập kết kinh doanh Tổng Công ty hàng năm năm 2016 khoảng 3,5 tháng lương Ngồi ra, cán BIC cịn nhận: - Phúc lợi nhân ngày thành lập Công ty, Tết Nguyên đán, 30/4 1/5, Quốc khánh 2/9, Tết Dương lịch - Các khoản trợ cấp ăn trưa, điện thoại, văn phòng phẩm, phụ cấp độc hại vị trí cơng việc đặc biệt lu an - Trang bị đồng phục (tương đương triệu đồng/người/năm) n va - Thực đầy đủ nghĩa vụ đóng bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo tn to hiểm thất nghiệp, khám sức khỏe gh - Mua bảo hiểm sức khỏe tai nạn người cao cấp BIC Care với hạn p ie mức chi trả cao w 4.2 Giải pháp quản lý nguồn nhân lực khu vực phía bắc Tổng cơng ty bảo oa nl hiểm BIDV d 4.2.1 Hồn thiện cơng tác lập kế hoạch nhân lực lu an Lập kế hoạch nhân lực q trình dự báo có tính chất hệ thống nhu cầu u nf va nhân lực doanh nghiệp tương lai khả cung cấp nhân lực, để đảm bảo doanh nghiệp có đủ nhân viên cần thiết vào thời điểm cần ll oi m thiết, để hoàn thành thắng lợi mục tiêu z at nh - Phân tích nguồn nhân lực theo chức danh tính chất cơng việc Nhằm phục vụ cho công tác lập kế hoạch nhân lực, nội dung z nghiên cứu cung, cầu nhân lực dự kiến, công ty cần thực phân tích biến @ gm động nguồn nhân lực, nắm bắt biến động nhiều góc độ khác l nguồn nhân lực cần bổ sung thêm đánh giá cấu tình hình sử dụng lao m co động theo chức danh nghề nghiệp, tính chất cơng việc qua có phương hợp sở thích, nguyện vọng, lực cán nhân viên an Lu thức, định hướng quản lý lao động khoa học, sử dụng người việc, phù n va ac th si 85 Quy mô cấu lao động theo chức danh, tính chất cơng việc cơng ty bảo hiểm BIDV Khu vực phía Bắc phản ánh qua bảng sau: Bảng 4.1: Quy mô cấu lao động theo chức danh tính chất cơng việc Chênh Chênh lệch 2014/ lệch 2015/ 2015 2016 Chỉ tiêu Tỷ Tỷ Tỷ Số Tỷ Số Tỷ Người Người Người trọng trọng trọng người lệ người lệ Căn theo chức danh 81 114 141 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 an n va 4,9 3,5 2,8 0 0 Phó giám đốc 6,2 4,4 4,3 0 20 Trưởng phòng 9,9 11 9,6 22 15,6 38 11 100 Phó trưởng phịng 6,2 10 8,8 23 16,3 100 13 130 Cán kinh doanh 20 24,7 51 44,7 57 40,4 31 155 12 Cán Giám định bồi thường 11 13,6 7,9 5,7 -2 -18 -1 -11 Cán kế toán 13 16,0 11 9,6 10 7,1 -2 -15 -1 -9 Cán khác 15 18,5 13 11,4 11 7,8 -2 -13 -2 -15 22 27,2 30 26,3 55 39,0 36 25 83 20 24,7 51 44,7 57 40,4 31 155 12 11 13,6 7,9 5,7 -2 -18 -1 -11 28 34,6 24 21,1 21 14,9 -4 -14 -3 -13 tn to gh lu Giám đốc p ie w Tính chất cơng việc u nf va an Khác lu Giám định d Kinh doanh oa nl Lãnh đạo Nguồn: Ban nhân tính tốn tác giả ll oi m Bảng 4.1 cho thấy nhóm cán quản lý, kinh doanh có biến động tăng lên z at nh năm qua, với tốc độ tăng cao Tuy nhiên, nhóm cán chuyên môn cán giám định, cán kế tốn cán gián tiếp khác có xu hướng z điều chỉnh giảm Số lượng lãnh đạo cán kinh doanh gần Cho @ gm thấy cơng ty cần phải đánh giá lại vị trí việc làm, tạo cân đối hợp lý số - Hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc m co l lượng cán lãnh đạo cán nhân viên kinh doanh an Lu Công ty chưa quan tâm nhiều đến cơng tác phân tích cơng việc, đó, Cơng ty chưa có mô tả công việc tiêu chuẩn công việc chi tiết n va ac th si 86 cho vị trí Cơng ty, gây ảnh hưởng đến công tác khác hoạt động quản trị nhân lực Cơng ty cần trọng vào cơng tác này, công tác quan trọng công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung Nếu cơng tác mà thực tốt sẽ: + Làm để xây dựng đánh giá hiệu công việc công ty tốt + Giúp cho việc nghiên cứu cải thiện điều kiện làm việc công ty cho hiệu suất công việc đạt kết cao + Cung cấp tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng thực thành lu viên cơng ty cho xác nhất, tránh thiên vị gây nên đố kỵ lẫn an va thành viên n + Đưa tiêu chuẩn cần thiết cho việc tiến hành tuyển dụng nhân lực đạt tn to kết cao ie gh + Chuẩn bị nội dung cho đào tạo Phát triển nhân lực đáp ứng với nhu cầu p công việc w Để làm tốt công tác này, công ty cần thực biện pháp sau: oa nl Thứ nhất, cần phải thành lập nhóm chun viên phân tích cơng việc d Nhiệm vụ họ phải xây dựng cho mô tả công việc tiêu an lu chuẩn công việc cách cụ thể thực tế va Thứ hai, thu thập thông tin liên quan đến công việc để xây dựng mô tả ll u nf công việc tiêu chuẩn cơng việc Chun viên phân tích cần phải nghiên oi m cứu kỹ công việc cách xem lại sơ đồ tổ chức, phải thu thập thông tin liên quan tới công việc bao gồm ý kiến thu thập từ thân người z at nh lao động, cấp quản trị trực tiếp Thứ ba, phác thảo mô tả công việc tiêu chuẩn công việc Sau z gm @ thu thập thông tin cần thiết công việc tên công việc, công việc cần thực hiện, tiêu chuẩn để thực cơng việc, chun viên phân tích tiến hành m co l phác thảo mô tả công việc sát theo thực tế phát triển Thứ tư, chỉnh sửa ban hành mô tả công việc tiêu chuẩn công an Lu việc Trong q trình phác thảo mơ tả cơng việc tiêu chuẩn công việc n va không tránh khỏi cịn có thiếu sót Do đó, cần phải thảo luận với người lao động, ac th si 87 cấp quản lý để chỉnh sửa nội dung cho phù hợp, thống nhất; đảm bảo công việc tiến hành cách thuận lợi, khơng có kẽ hở hay chồng chéo Nội dung giải pháp: Để thực tốt cơng tác việc phân tích cơng việc nên Ban giám đốc trưởng phòng quản lý viên cấp sở đảm nhiệm, đội ngũ lao động có trình độ lực cao Các nhà quản lý viên cấp cao có trình độ, lực, hiểu biết, óc phán đốn tổng hợp tình hình cịn nhà quản trị viên cấp sở có kinh nghiệm nắm tình hình thực tế cơng ty, kết hợp tài tình hai yếu tố làm cho cơng tác phân tích cơng việc cơng ty tốt từ giúp cho việc nâng cao hiệu lu công tác quản lý nguồn nhân lực an n va 4.2.2 Hồn thiện cơng tác bố trí nhân lực tn to Cơng tác bố trí nhân lực chưa hợp lý số lượng cán quản lý trưởng, phó phịng lớn (45 người, tỷ trọng 31,9%) Với địa bàn rộng, số lượng hợp gh p ie đồng bảo hiểm lớn có cán giám định bồi thường làm cho công tác w chi trả tiền bảo hiểm cho khách hàng chậm chễ, ảnh hưởng lớn đến chất lượng oa nl dịch vụ bảo hiểm công ty Vẫn số lượng lớn lao động tuyển dụng d chưa phù hợp với ngành nghề đào tạo (9,9% năm 2016) làm giảm hiệu lu an công việc Việc bố trí, sử dụng nguồn nhân lực cịn mang nặng tính chủ quan, u nf va áp đặt dẫn đến không phát huy hết lực cá nhân, kìm hãm phát ll triển nghề nghiệp cá nhân phát triển cơng ty Do đó, nhằm xây m oi dựng đội ngũ lao động hợp lý, phù hợp với vị trí việc làm số lượng, chất lượng, z at nh cơng ty cần ý khía cạnh sau: + Cơng ty cần rà sốt, đánh giá lại hiệu công việc cán lãnh đạo z gm @ cấp phịng, ban, thực rà sốt lại nội dung cơng việc phận từ thực cấu lại lao động theo hướng giảm dần cấp lãnh đạo phòng, ban l m co + Tăng cường đào tạo tuyển dụng cán giám định bồi thường nhằm đẩy nhanh công tác xác định tổn thất, giảm thời gian chờ đợi khách hàng, tăng an Lu cường chất lượng dịch vụ công ty n va ac th si 88 + Thực đào tạo đào tạo lại đội ngũ lao động tuyển dụng khơng với chun ngành, vị trí cơng tác Cần quán triệt tuyển dụng phải có ngành nghề đào tạo phù hợp với vị trí tuyển dụng + Xây dựng quy chế, tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành công việc nhân viên Đây quan trọng nhằm bố trí, đề bạt bổ nhiệm cán bộ, thực trả lương theo lực, thúc đẩy cạnh tranh lao động Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá nhân viên Tạo công đánh giá thành tích nhân viên Nhân viên tiến hành ghi chép công việc ngày nộp báo cáo tuần, tháng Các nhân viên quyền đánh giá thành tích nhân viên đơn vị tạo cơng xác lu an 4.2.3 Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực n va - Tăng cường công tác lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tn to Do hạn chế nguồn kinh phí nguồn nhân lực, công tác lập kế hoạch đào gh tạo, bồi dưỡng chưa đáp ứng nhu cầu đào tạo Đặc biệt việc xây dựng nhu p ie cầu đào tạo đơn vị chưa gắn với kế hoạch sản xuất kinh doanh đơn vị w đào tạo phát triển cá nhân oa nl Có nguồn tài ưu đãi người lao động họ học tập nâng cao d trình độ Mục tiêu chung đào tạo nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu tổ an lu chức thơng qua nguồn nhân lực có chất lượng cao Khi tiến hành đào tạo nguồn nhân u nf va lực để nâng chất lượng thực công việc, hiệu công việc Tạo điều kiện cho Công ty áp dụng tiến khoa học kỹ thuật hoạt động kinh doanh quản lý ll oi m doanh nghiệp Tạo gắn bó người lao động với doanh nghiệp Tạo thích + Nguồn kinh phí đào tạo z at nh ứng người lao động công việc tương lai z Cơng ty cần phải trích lập Qũy đào tạo riêng 1÷2% Tổng Quỹ tiền @ gm lương hàng năm Công ty Với nguồn kinh phí trích lập (bình qn hàng l năm khoảng 150÷200 triệu đồng) tạo điều kiện cho Cơng ty có tiềm lực tài m co để thực tốt khố đào tạo dài hạn bồi dưỡng ngắn hạn nước an Lu Nguồn kinh phí đào tạo phải phân bổ hợp lý cho loại hình đào tạo: đào tạo mới, đào tạo lại bồi dưỡng, bổ túc tay nghề cho người lao động… n va ac th si 89 + Đào tạo người lao động Đào tạo nguồn nhân lực bổ sung thường xuyên cho Công ty phát triển quy mô, thay cho số cán nghỉ việc, chuyển công tác bị sa thải hàng năm Trên sở kế hoạch lao động hàng năm, Công ty chủ động đầu tư vào đào tạo nhân lực định số lượng, cấp học, chất lượng, kinh phí thời gian đào tạo cho phù hợp với đối tượng + Đào tạo lại bồi dưỡng ngắn hạn cho người lao động Để thực công tác đào tạo bồi dưỡng, Công ty ký hợp đồng với trung tâm đào tạo ngồi Tổng Cơng ty để thực khố đào tạo (đào tạo mới, đào tạo lại) bồi dưỡng nâng cao Như vậy, Công ty thực việc đặt hàng đào lu an tạo, cung cấp vốn (kinh phí) tham gia với trung tâm hoạt động n va quản lý trình đào tạo Đồng thời trung tâm giúp cho Công ty tn to việc định hướng sử dụng, bố trí cơng tác phù hợp với lực chun mơn, khả gh làm việc, trình độ trị, phẩm chất đạo đức, nguyện vọng cá nhân để người lao p ie động phát huy hiệu q trình sản xuất kinh doanh Cơng ty w + Đối với cán quản lý oa nl Cơng ty cần có kế hoạch đào tạo theo qui hoạch, thực chương trình d đào tạo bồi dưỡng lực thực tiễn như: luân chuyển cán bộ, cử cán an lu nghiên cứu thực tiễn, kèm cặp chỗ… nhằm mục đích nâng cao trình độ chun u nf va mơn, nghiệp vụ cho cán quản lý cấp, phục vụ cho mục tiêu phát triển Công ty đào tạo nguồn cán quản lý kế cận Các chương trình đào tạo phải gắn ll oi m với việc qui hoạch, đề bạt bố trí sử dụng cán bộ, đồng thời phải bảo đảm đáp ứng z at nh đầy đủ qui định chung Đảng, Nhà nước Tổng Công ty Bảo hiểm Ngân hàng Đầu tư Phát triển Việt nam Việc đào tạo thực z nước nước gm @ + Đối với cán chuyên môn, nghiệp vụ l Hàng năm Công ty cần mở lớp bồi dưỡng, tập huấn chuyên môn m co nghiệp vụ cho cán quản lý cấp, cán công người lao động khác an Lu theo chức chuyên môn nghiệp vụ cụ thể như: cơng tác tài kế tốn, cơng tác tổ chức lao động tiền lương, công tác kinh doanh, quản lý, kỹ n va ac th si 90 thuật… Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng phải có tính phù hợp cao với u cầu chun mơn nghiệp vụ, mang tính cập nhật thơng tin quản lý Cần hạn chế lớp bồi dưỡng, huấn luyện có chương trình, nội dung mang tính lý luận chung chung - Hồn thiện chương trình phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cán Cơ cấu trình độ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, người lao động Công ty chưa cân đối, chưa thực gắn với yêu cầu sản xuất kinh doanh tiêu chuẩn quy hoạch, bồi dưỡng, bố trí sử dụng cán Nội dung chương trình phương pháp đào tạo bồi dưỡng cán chậm đổi dẫn đến chất lượng hiệu lu công tác đào tạo bồi dưỡng cán chưa cao Do đó, cơng ty cần thực hồn an thiện chương trình phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cán va n Việc đào tạo phát triển người lao động Cơng ty thực gh tn to theo giai đoạn: đào tạo lúc đầu nhận việc, đào tạo thời gian làm ie việc đào tạo chuẩn bị cho công việc Nội dung đào tạo liên p quan đến khía cạnh nghiệp vụ cơng việc, quan hệ người nl w công việc, để nâng cao trình độ nhận thức xử lý vấn đề d oa + Đào tạo lúc bắt đầu nhận việc an lu Đào tạo lúc đầu nhận việc gọi hướng dẫn giới thiệu Mục u nf va tiêu việc đào tạo giai đoạn để người người lao động làm quen với mơi trường hoạt động hồn tồn mẻ họ, thơng qua nhằm tạo cho ll z at nh nhận việc oi m người lao động tâm trạng thoải mái, yên tâm ngày làm Nội dung đào đạo, hướng dẫn thường đề cập đến lịch sử hình thành phát z triển đơn vị, doanh nghiệp, mục tiêu hoạt động, sản phẩm dịch vụ doanh @ l gm nghiệp sản xuất; vai trò chức danh mà người lao động đảm nhận toàn hoạt động doanh nghiệp; sách, qui định lề lối, giấc làm m co việc nghỉ ngơi, quyền lợi mà người lao động hưởng Một giới an Lu thiệu với nhân viên đơn vị doanh nghiệp cần thiết đối n va với người người lao động ac th si 91 + Đào tạo lúc làm việc Việc đào tạo thời gian làm việc tiến hành theo hai cách: vừa làm vừa học, tạm ngừng công việc làm để học Cách thức vừa làm vừa học áp dụng nội dung đào tạo chủ yếu chuyên môn nghiệp vụ, kỹ bán hàng Các phương pháp sử dụng cho việc vừa làm vừa học luân chuyển công việc, thực tập học thực hành Phương pháp luân chuyển phương pháp mà theo người lao động luân chuyển qua nhiều vị trí, nhiều chức danh công việc khác khoảng thời gian để nhằm hiểu biết tổng quát cơng việc có liên quan Có nghĩa vừa tập làm việc thực tế, vừa theo học giảng lớp Học phương lu an pháp thực hành phương pháp đào tạo trực tiếp thông qua việc làm cụ thể n va kèm cặp hưởng dẫn người lao động có trình độ tn to Cách thức tạm ngừng công việc làm để học thường thực gh bên nơi làm việc có nhiều phương pháp để áp dụng Phổ biến nước p ie ta doanh nghiệp gửi nhân viên theo học trường, lớp đào w tạo bên doanh nghiệp, có nhiều lớp đào tạo tổ chức oa nl đơn vị, doanh nghiệp d + Đào tạo cho công việc tương lai an lu Việc đào tạo cho nhu cầu tương lai đặt để chuẩn bị đội ngũ nhà u nf va quản trị kế cận Công việc gọi phát triển quản trị viên hay phát triển người huy cao cấp Nội dung chương trình đào tạo thường nhằm mục ll oi m tiêu cung cấp kiến thức để nhà quản trị đương chức làm tốt công tác z at nh đồng thời để chuẩn bị cho họ làm tốt công việc tương lai họ thăng tiến - Tăng cường đầu tư công nghệ thông tin công tác quản lý nguồn z nhân lực @ gm Hiện nay, cơng ty chưa có đầu tư chiều sâu công nghệ thông tin cho l công tác quản lý phát triển nguồn nhân lực, điều làm hạn chế việc quản lý m co lực lượng lao động lớn Để tạo tiền đề cho việc ứng dụng CNTT vào công tác quản an Lu lý nguồn nhân lực, Công ty cần tiến hành chuẩn hóa vị trí việc làm, chuẩn hóa tiêu thức đánh giá cán bộ; cập nhật, chuẩn hóa thơng tin liên quan n va ac th si 92 công chức từ vào công ty suốt q trình cơng tác… Trên sở đó, cơng ty xây dựng đưa vào ứng dụng Hệ thống thông tin quản lý nhân Thông qua việc ứng dụng Hệ thống thông tin quản lý nhân sự, tồn thơng tin nguồn nhân lực công ty, bao gồm cán hưu lưu trữ đầy đủ máy tính tra cứu sử dụng cần thiết cách nhanh chóng, xác, bao gồm: thơng tin cá nhân, quan hệ gia đình; chức vụ, đơn vị cơng tác; q trình cơng tác; diễn biến đào tạo, tiền lương; danh hiệu khen thưởng, kỷ luật; đánh giá, xếp loại cán hàng năm, sở trường công chức, tình trạng sức khỏe… Nhiều cơng việc thủ cơng, nhiều thời gian, thao tác, khai thác trực tiếp phần mềm tin học, bao gồm: lu an Việc lập quản lý danh mục tổ chức máy, chức vụ lãnh đạo quản n va lý công ty; danh mục bảng lương, phụ cấp lương… tn to Việc tổng hợp, xây dựng báo cáo thống kê theo yêu cầu quản lý; việc Hỗ trợ thực số quy trình nghiệp vụ, gồm: quy trình cập nhật hồ sơ p ie gh tổng hợp, phân tích số liệu nguồn nhân lực cơng ty đơn vị cụ thể w cán bộ, quy trình nâng lương thường xuyên, quy trình luân chuyển nội bộ, quy trình oa nl đào tạo, bồi dưỡng.… d Thông qua phân quyền truy cập, cơng chức, lãnh đạo khai thác an lu phần mềm thông tin phục vụ công việc Có thể theo dõi thơng liên tục, đầy đủ ll u nf va tin cá nhân, tiền lương, đào tạo, khen thưởng, đánh giá công cán bộ… cách oi m Cập nhật lưu giữ thông tin công chức thông tin chấp hành 4.3 Khuyến nghị z at nh nội quy quan, quy chế văn hóa cơng sở… z Đây ngành có nhiều đặc thù riêng có ý nghĩa quan trọng @ gm kinh tế Do vậy, vai trò Nhà nước quản lý, phát triển hoạt động kinh l doanh bảo hiểm to lớn Trong giai đoạn tới đây, Nhà nước cần thực tốt m co công tác quản lý, tạo môi trường pháp lý thuận lợi, đồng thời có chế, hướng an Lu sách ưu đãi để ngành bảo hiểm có bước phát triển ổn định n va ac th si 93 - Hồn thiện cơng tác quản lý nhà nước Luật KDBH có quy định rõ ràng quan quản lý Nhà nước nội dung quản lý hoạt động kinh doanh bảo hiểm Để hoạt động kinh doanh bảo hiểm diễn thuận lợi luật, quan kể phải hồn thành tốt cơng tác quản lý, cụ thể 10 nội dung quy định điều 120 Luật KDBH Để tạo yên tâm cho công ty kinh doanh bảo hiểm, Nhà nước cần phải tạo lập trì mơi trường kinh doanh an tồn, ổn định, bình đẳng thuận lợi Điều thể trước hết việc xây dựng khuôn khổ pháp lý phù hợp với lu vận động chế thị trường Trong công tác quản lý, Nhà nước cần sử dụng an n va công cụ pháp lý cách thích hợp hiệu quả, đặc biệt cần phải hạn chế tối đa tn to cạnh tranh không lành mạnh, kiểm sốt độc quyền, đảm bảo mơi trường kinh doanh thuận lợi, bình đẳng Nhà nước phải có chủ trương đổi phương thức gh p ie nâng cao lực quản lý nhà nước hoạt động kinh doanh bảo hiểm, tiến w dần tới thực nguyên tắc chuẩn mực quản lý bảo hiểm quốc tế oa nl Nhà nước giám sát hoạt động kinh doanh bảo hiểm thông qua hệ thống d tiêu hoạt động doanh nghiệp bảo hiểm kiểm tra, xử lý vi phạm lu an theo pháp luật, không can thiệp hành vào hoạt động doanh nghiệp u nf va Tới đây, Nhà nước đạo việc kiện toàn máy tổ chức Hiệp hội bảo hiểm ll Việt Nam để Hiệp hội thực vai trò cầu nối doanh nghiệp oi m quan quản lý nhà nước z at nh Do tính chất quan trọng ngành bảo hiểm kinh tế, trường hợp cần thiết, Nhà nước cần phải tiến hành can thiệp điều tiết thị z gm @ trường Việc trì vai trò chủ đạo doanh nghiệp bảo hiểm Nhà nước quan trọng, nhằm tránh tác động xấu ngoại cảnh, tránh l m co thâu tóm cơng ty nước ngồi Việc thực cơng tác kiểm tra, giám sát chặt chẽ để nắm chủ động, tạo môi trường tự kinh doanh an Lu khó khăn, địi hỏi nhiều kiến thức, kinh nghiệm hoạt động bảo hiểm, n va linh hoạt việc áp dụng công cụ quản lý Nhà nước Trong bối cảnh ac th si 94 Việt Nam tích cực hội nhập kinh tế quốc tế, bước phải mở cửa thị trường theo hiệp định cam kết quốc tế, ngành bảo hiểm đứng trước thách thức vận hội mới, địi hỏi cơng tác quản lý Nhà nước phải có cải cách phù hợp Do vậy, việc đào tạo đào tạo lại nhằm nâng cao trình độ đội ngũ quản lý Nhà nước lĩnh vực bảo hiểm cấp thiết - Xây dựng hệ thống văn pháp lý đầy đủ, thống Luật KDBH ban hành từ cuối năm 2000 có hiệu lực từ 01/04/2001 tạo sở pháp lý cho hoạt động kinh doanh bảo hiểm Việt Nam Cùng với Luật nhiều văn Luật hướng dẫn thi hành cách cụ thể, tạo lu nhiều thuận lợi cho đối tượng tham gia hoạt động bảo hiểm Tuy nhiên, thực tế an n va áp dụng thời gian qua cho thấy Luật nhiều văn Luật nhiều chỗ tn to chưa thống nhất, chưa đầy đủ, chưa thích hợp với điều kiện cụ thể nước ta Chính thế, tới đây, nhà làm luật cần học hỏi thêm kinh nghiệm xây dựng gh p ie luật nước, đồng thời có nghiên cứu cụ thể điều kiện Việt w Nam để có điều chỉnh thích hợp oa nl Sự thiếu hụt khung pháp lý điều chỉnh hoạt động cạnh tranh nước ta d gây nhiều khó khăn cho hoạt động kinh doanh nhiều ngành lu an nghề, bảo hiểm chịu tác động không nhỏ Do vậy, nhiệm vụ quan trọng đặt u nf va thời gian tới Chính phủ bộ, ngành liên quan tiến hành nghiên ll cứu, soạn thảo trình Quốc hội thông qua Luật Cạnh tranh Trước Luật Cạnh m oi tranh ban hành, quan quản lý Nhà nước hoạt động kinh doanh bảo z at nh hiểm, cụ thể Bộ Tài chính, cần ban hành thông tư, chế tài cụ thể để quản lý, kiểm soát hoạt động cạnh tranh xử lý vi phạm cạnh tranh lĩnh vực bảo hiểm z hoạt động bảo hiểm l gm @ - Tạo chế, sách ưu đãi, tạo mơi trường thuận lợi để phát triển m co Ngoài việc tăng cường công tác quản lý Nhà nước, xây dựng môi trường pháp lý đầy đủ, thống nhất, Nhà nước phải tiếp tục hồn thiện chế, an Lu sách hoạt động kinh doanh bảo hiểm để thị trường phát triển lành mạnh, an n va toàn, phù hợp với yêu cầu hội nhập, đồng thời bảo đảm tính chủ động tự ac th si 95 chịu trách nhiệm doanh nghiệp kinh doanh bảo hiểm Một sách phù hợp để khuyến khích việc tham gia bảo hiểm cá nhân, tổ chức, khuyến khích việc mở rộng thị trường, phạm vi hoạt động công ty bảo hiểm cần thiết Ngồi ra, Nhà nước khuyến khích doanh nghiệp bảo hiểm cách cho hưởng sách ưu đãi cung cấp dịch vụ bảo hiểm lĩnh vực có ý nghĩa kinh tế - xã hội cao bảo hiểm nơng, lâm, ngư nghiệp, có tính chất đầu tư dài hạn… đặc biệt ưu đãi cho doanh nghiệp bảo hiểm trọng mở rộng phạm vi hoạt động đến vùng sâu, vùng xa Doanh nghiệp bảo hiểm lu phép thành lập quỹ đầu tư, quỹ tín thác cơng ty quản lý quỹ theo qui định an n va pháp luật p ie gh tn to d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si 96 KẾT LUẬN Bảo hiểm lĩnh vực tài quan trọng quốc gia nói chung với Việt Nam nói riêng Khơng biện pháp di chuyển rủi ro, bảo hiểm ngày trở thành kênh huy động vốn hiệu cho kinh tế Để hoàn thành mục tiêu phát triển ngành bảo hiểm, cần huy động sử dụng tổng hợp nguồn lực đa dạng, nguồn lực người yếu tố Do đó, Tổng cơng ty bảo hiểm BIDV Khu vực phía bắc trọng đến công tác quản lý nguồn nhân lực coi yếu tố cạnh tranh quan trọng, tài sản doanh nghiệp Đề tài giải vấn đề quản lý nguồn nhân lực Tổng công ty bảo lu an hiểm BIDV với nội dung sau: n va Thứ nhất, đề tài hệ thống hóa lý luận quản lý nguồn nhân lực công tác tổ chức sử dụng nhân lực, công tác đào tạo phát triển nhân lực, gh tn to doanh nghiệp với nội dung công tác chuẩn bị, tiếp nhận nhân lực, Thứ hai, đề tài đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực Khu vực phía bắc p ie phương pháp quản lý nguồn nhân lực nl w Tổng công ty bảo hiểm BIDV Qua đó, nhóm hạn chế d oa công tác quản lý nguồn nhân lực Khu vực phía bắc Tổng cơng ty bảo hiểm lu BIDV công tác chuẩn bị tiếp nhận nhân lực; Về công tác tổ chức sử va an dụng hiệu nguồn nhân lực; Về công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực u nf Đồng thời, nguyên nhân hạn chế ll Thứ ba, tác giả đề cập giải pháp nhằm khắc phục hạn chế công tác m oi quản lý nguồn nhân lực hồn thiện cơng tác lập kế hoạch nhân lực, hồn thiện z at nh cơng tác bố trí nhân lực, công tác đào tạo phát triển nhân lực Như vậy, đề tài “Quản lý nguồn nhân lực khu vực phía bắc Tổng cơng ty z bảo hiểm BIDV” giải câu hỏi nghiên cứu mục tiêu đặt Do @ gm hạn chế thời gian nghiên cứu nên đề tài không tránh khỏi thiếu sót, đầy đủ, Tác giả l mong nhận ý kiến đóng góp Quý thầy cô, đồng nghiệp, chuyên m co gian để đề tài hồn thiện Một lần nữa, tơi xin chân thành cảm ơn an Lu người nhiệt tình giúp đỡ tơi hồn thành luận văn tốt nghiệp n va ac th si 97 TÀI LIỆU THAM KHẢO Ths Trần Tuấn Anh (2014), “Quản trị nguồn nhân lực hiệu hoạt động doanh nghiệp” Số 12, Tạp chí Tài Chính Kiều Văn Dũng (2017), “Quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp giai đoạn nay”, Tạp chí mặt trận, http://tapchimattran.vn/kinh-te/quan-lynguon-nhan-luc-doi-voi-doanh-nghiep-trong-giai-doan-hien-nay-7101.html Ths Nguyễn Thị Cúc (2016), “Chất lượng quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa”, Kỳ 2, số tháng 6/2016, Tạp chí Tài lu Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động - Xã hội, an Hà Nội va Nguyễn Song Hào (2013), “Giải pháp mở rộng nâng cao chất lượng nguồn n to Nguyễn Hữu Lam (2010), Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp p thuật quản trị kinh doanh, Trường Đại học Bách Khoa ie gh tn nhân lực Công ty Bảo hiểm BIDV Bắc Trung Bộ”, Luận văn thạc sĩ kỹ Nguyễn Hồng Liên (2015), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Bảo hiểm d oa nl w Việt Nam Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa u nf va động - Xã hội an lu xã hội Tỉnh Lạng Sơn”, Luận văn thạc sĩ quản trị nhân lực, Trường Đại học Lao ll nhỏ Việt Nam trình hội nhập kinh tế, Luận án Tiến sĩ Kinh tế, oi m z at nh Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Nguyễn Thanh Mai, Chất lượng nguồn nhân lực, địa chỉ: http://voer.edu.vn/m/chat- z luong-nguon-nhan-luc//758c8b47 @ gm 10 Vũ Thị Ngọc Mai (2015), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty quản trị nhân lực, Trường Đại học Lao động - Xã hội m co l TNHH MTV Khai thác Công trình Thủy lợi Nam Hà Nam”, Luận văn thạc sĩ NXB Tư pháp, Hà Nội an Lu 11 Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội, Tr72, n va ac th si 98 12 Vũ Thị Ngọc Phùng (2006), Giáo trình Kinh tế phát triển, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội 13 Nguyễn Ngọc Quân; Nguyễn Tấn Thịnh (2009), Giáo trình Quản lý Nguồn nhân lực tổ chức, NXB Giáo dục 14 Nguyễn Công Tuấn (2014), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty cổ phần Đầu tư Thương Mại TNG”, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên 15 WB (2000), World Development Indicators, London: Oxford, Tr.3 16 “Tầm quan trọng nhân tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực”, lu http://hastc.org.vn/tam-quan-trong-va-nhan-to-anh-huong-den-nguon-nhan-luc- an 5869.html n va p ie gh tn to d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si