-
HOÀNG ANH TUẤN
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG NHÂN TRỰC TIẾP
SẢN XUẤT TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT ỐNG THÉP DẦU KHÍ VIỆT NAM
(PV PIPE)
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Bà Rịa-Vũng Tàu, tháng … năm 2020
Trang 2-
HOÀNG ANH TUẤN
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG NHÂN TRỰC TIẾP
SẢN XUẤT TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT ỐNG THÉP DẦU KHÍ VIỆT NAM
(PV PIPE)
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số ngành :8340101
HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS ĐÀO DUY HUÂN
Bà Rịa-Vũng Tàu, tháng … năm 2020
Trang 3
Bà Rịa-Vũng Tàu, ngày … tháng… năm 2020 NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ tên học viên: HỒNG ANH TUẤN Giới tính: Nam
Ngày, tháng, năm sinh: 02/06/1984 Nơi sinh: Nghệ An
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV:18110014
I- Tên đề tài: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân trức tiếp sản xuất tại Cơng ty cổ phần sản xuất ống thép Dầu khí Việt Nam
II- Nhiệm vụ và nội dung: Nghiên cứu này nhằm mục tiêu xác định sự ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của CBCNV tại Công ty PVPipe, trên cở sở đó đề xuất một số hàm ý chính sách về giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của CBCNV tại Công ty III- Ngày giao nhiệm vụ: Ngày 22 tháng 11 năm 2019 IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ:
V- Cán bộ hướng dẫn: PGS.TS ĐÀO DUY HUÂN
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN VIỆN QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
Trang 4
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã được cảm ơn và các thơng tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc
Bà rịa- Vũng tàu, Ngày tháng năm 2020
Trang 5
Đầu tiên tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban Giám Hiệu trường Đại Học Bà Rịa – Vũng Tàu, Viện Đào tạo Sau Đại học & Hợp tác Quốc tế, các giảng viên tham gia giảng dạy đã tận tình giúp đỡ, tạo mọi điều kiện cho tơi trong suốt q trình học tập và thực hiện đề tài
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Đào Duy Huân đã tận tình cung cấp tài liệu, hướng dẫn, giúp đỡ và tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài
Xin chân thành cảm ơn các anh chị đồng nghiệp đã tạo điều kiện và hỗ trợ tôi trong suốt quá trình thu thập số liệu cho đề tài Và cuối cùng, xin được gửi lời cảm ơn chân thành đến người thân đã động viên giúp đỡ tơi hồn thành luận văn này
Bà rịa- Vũng tàu, Ngày tháng năm 2020
Trang 6yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động công nhân trực tiếp sản xuất; (2) Đánh giá mức độ quan trọng của các yếu tố động công nhân trực tiếp sản xuất, qua đó đề nghị những chính sách nhằm nâng cao mức độ động công nhân trực tiếp sản xuất tại Công ty PVPipe
Mơ hình nghiên cứu được đưa ra bao gồm 8 thành phần Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm điều chỉnh, bổ sung biến quan sát cho các thang đo Nghiên cứu định lượng sử dụng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan và hồi quy với số lượng mẫu khảo sát gồm 160 công nhân trực tiếp sản xuất đang làm tại Công ty PVPipe để đánh giá thang đo và mơ hình nghiên cứu Phần mềm SPSS 20.0 được sử dụng để phân tích dữ liệu
Kết quả kiểm định cho thấy thang đo động lực làm việc của công nhân trực tiếp sản xuất đều đạt được độ tin cậy, giá trị cho phép và gồm có sáu thành phần: (1) Thu nhập và phúc lợi; (2) Thương hiệu và văn hóa cơng ty; (3) Cấp trên trực tiếp; (4) Chính sách đào tạo và thăng tiến (5) Công việc thú vị và thách thức (6) Đồng nghiệp Với 31 biến quan sát đã được khẳng định giá trị và độ tin cậy Trong đó, 2 yếu tố đầu tiên được đánh giá là quan trọng nhất đối động lực làm việc của công nhân trực tiếp sản xuất
Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy 6 yếu tố “Thu nhập và phúc lợi” và “Thương hiệu và văn hóa cơng ty”, “ Cấp trên trực tiếp”, “ Chính sách đào tạo và thăng tiến”, “ Công việc thú vị và thách thức” , “ Đồng nghiệp” tác động ảnh hưởng đến mức độ động viên công nhân Điều này góp phần bổ sung vào lý thuyết tạo động lực cho nhân viên áp dụng tại Công ty PVPipe trong giai đoạn hiện nay
Trang 7MỤC LỤC CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1 Sự cần thiết của đề tài 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2
1.2.1 Mục tiêu tổng quát 2
1.2.2 Mục tiêu cụ thể 2
1.3 Câu hỏi nghiên cứu 2
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3
1.5 Phương pháp nghiên cứu 3
1.5.1 Nghiên cứu định tính 3
1.5.2 Nghiên cứu định lượng 3
1.6 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu 4
1.7 Cấu trúc luận văn 4
Tóm tắt chương I 5
CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Giới thiệu về Cơng ty CP sản xuất ống thép Dầu khí Việt Nam 6
2.2 Cơ sở lý thuyết 10
2.2.1 Định nghĩa động lực 10
2.2.2 Các lý thuyết về động lực 12
2.2.2.1 Các lý thuyết nhu cầu 12
2.2.2.2 Thuyết thúc đẩy theo kỳ vọng 15
2.2.2.3 Thuyết thúc đẩy của McClelland 16
2.2.2.4 Mơ hình đặc điểm cơng việc của Hackman và Oldham (1976) 17
2.2.3 Mơ hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) 18
2.3 Các nghiên cứu trước trong nước và nước ngoài về động lực 19
2.3.1 Các nghiên cứu trước nước ngoài 19
2.3.2 Các nghiên cứu trước trong nước 19
Trang 82.2.3 Tổng hợp các tài liệu nghiên cứu 23
2.4 Các thành phần, giả thuyết và Mơ hình đề xuất và các giả thuyết 27
2.4.1 Các thành phần, giả thiết 27
2.4.2 Động lực nói chung 34
2.4 Mơ hình nghiên cứu 34
Tóm tắt chương 2 35
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Quy trình nghiên cứu 36
3.2 Thiết kế nghiên cứu 36
3.3 Thực hiện nghiên cứu 37
3.3.1 Nghiên cứu sơ bộ 37
3.3.2 Nghiên cứu chính thức 38
3.3.2.1 Thiết kế bảng câu hỏi 38
3.3.2.2 Diễn đạt và mã hóa thang đo 39
3.3.2.3 Diễn đạt và mã hóa thang đo 42
3.3.2.4 Phương pháp chọn mẫu 43
3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu 43
3.4.1 Đánh giá thang đo 43
3.4.1.1 Đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha 43
3.4.1.2 Phân tích nhân tố EFA 44
3.4.2 Kiểm định sự phù hợp của mơ hình 45
Tóm tắt chương 3 45
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu 47
4.2 Kết quả kiểm định thang đo 49
4.2.1 Cronbach’s Alpha 49
4.2.2 Phân tích nhân tố EFA 52
Trang 94.2.2.1 Kết quả phân tích 52
a Kết quả phân tích nhân tố EFA cho các biến độc lập như sau 52
b Kết quả phân tích nhân tố EFA cho các biến phụ thuộc 54
4.2.2.2 Đặt tên và giải thích nhân tố 55
4.2.3 Mơ hình nghiên cứu điều chỉnh 58
4.3 Kiểm định sự phù hợp của mơ hình 59
4.3.1 Phân tích tương quan (Pearson) 59
4.3.2 Phân tích hồi quy 61
4.3.3 Dị tìm sự vi phạm của mơ hình hồi quy 63
4.4 Thảo luận kết quả 64
Tóm tắt chương 4 67
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 5.1 Kết luận 69
5.2 Hàm ý quản trị 70
5.2.1 Tạo động lực làm việc cho nhân viên bằng thu nhập và phúc lợi 70
5.2.2 Tạo động lực làm việc cho nhân viên bằng xây dựng thương hiệu và văn hóa cơng ty 71
5.2.3 Tạo động lực làm việc cho nhân viên thông qua yếu tố công việc 73
5.2.4 Tạo động lực làm việc cho nhân viên thông qua các đồng nghiệp 74
5.2.5 Tạo động lực làm việc cho nhân viên bằng chính sách đãi ngộ 74
5.2.6 Tạo động lực làm việc cho nhân viên thông qua câp trên trực tiêp 75
HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 78
TÀI LIỆU THAM KHẢO 79
PHỤ LỤC A TỔNG HỢP QUÁ TRÌNH THU THẬP DỮ LIỆU 81
PHỤ LỤC B1 BẢNG CÂU HỎI THẢO LUẬN NHÓM 82
PHỤ LỤC B2 KẾT QUẢ THẢO LUẬN NHÓM 86
PHỤ LỤC C BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT CHÍNH THỨC 87
PHỤ LỤC D KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ (EFA) 90
Trang 10PHỤ LỤC E KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ (EFA) YẾU TỐ ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC 92
PHỤ LỤC F KẾT QUẢ PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN 93
PHỤ LỤC G PHÂN TÍCH HỒI QUY 95
PHỤ LỤC H DỊ TÌM CÁC GIẢ ĐỊNH HỒI QUY 96
Trang 11DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
PVGAS: Tổng Cơng ty khí Việt Nam – CTCP
PVPIPE: Công ty CP sản xuất ống thép dầu khí Việt Nam API: Tiêu chuẩn của viện hóa dầu Hoa kỳ
KCN: Khu công nghiệp
CBCNV: Là các cán bộ, nhân viên văn phịng và cơng nhân trực tiếp sản xuất EFA : Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis)
CFA : Phân tích nhân tố khẳng định (Confirmatory Factor Analysis)
Trang 12DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Tổng hợp kết quả các nghiên cứu trước 23
Bảng 3.1: Tiến độ thực hiện nghiên cứu 37
Bảng 3.2: Thang đo và các biến quan sát 39
Bảng 3.3: Mã hóa thang đo 43
Bảng 4.1: Bảng mô tả mẫu theo giới tính 47
Bảng 4.2: Bảng mơ tả mẫu theo độ tuổi 48
Bảng 4.3: Bảng mô tả mẫu theo học vấn 48
Bảng 4.4: Bảng mô tả mẫu theo thâm niêm công tác 49
Bảng 4.5: Bảng mô tả mẫu theo thu nhập 49
Bảng 4.6: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha 50
Bảng 4.7: KMO and Bartlett’s test 52
Bảng 4.8: Kết quả phân tích nhân tố EFA 52
Bảng 4.9: KMO and Bartlett’s test 54
Bảng 4.10: Kết quả phân tích nhân tố EFA động lực làm việc chung 55
Bảng 4.11: Nhóm nhân tố Chính sách đãi ngộ 55
Bảng 4.12: Kết quả Cronbach Alpha nhóm nhân tố Chính sách đãi ngộ 56
Bảng 4.13: Nhóm nhân tố lãnh đạo trực tiếp 56
Bảng 4.14: Nhóm nhân tố Cơng việc 57
Bảng 4.15: Nhóm nhân tố Thu nhập và phúc lợi 57
Bảng 4.16: Nhóm nhân tố Thương hiệu và văn hóa Cơng ty 58
Bảng 4.17: Nhóm nhân tố Đồng nghiệp 58
Bảng 4.18: Kết quả phân tích tương quan 60
Bảng 4.19: Hệ số xác định sự phù hợp của mơ hình 61
Bảng 4.20: ANOVA 62
Bảng 4.21: Kết quả phân tích hồi quy của mơ hình 62
Trang 13DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1 Q trình hình thành và phát triển 6
Hình 2.2 Hình ảnh tổng quan về nhà máy PV PIPE 7
Hình 2.3 Lĩnh vực sản xuất và dịch vụ 7
Hình 2.4: Các bậc nhu cầu Maslow 13
Hình 2.5: Thuyết hai yếu tố của Herberg 14
Hình 2.6: Mơ hình kỳ vọng của Vroom 16
Hình 2.7: Mơ hình khuyến khích bên trong 18
Hình 2.8: Mơ hình nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu & Lê Nguyễn Đoan Khơi 20
Hình 2.9: Mơ hình nghiên cứu của Phạm Thị Minh Lý 21
Hình 2.10: Mơ hình nghiên cứu của Lâm Thị Ngọc Mỹ 23
Hình 2.11: Mơ hình nghiên cứu sơ bộ 35
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 36
Hình 4.4: Mơ hình nghiên cứu điều chỉnh 59
Trang 14CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Sự cần thiết của đề tài
Công ty Cổ phần Sản xuất Ống thép Dầu khí Việt Nam là đơn vị thành viên của Tổng Cơng ty Khí Việt Nam (PV GAS), trực thuộc Tập đồn Dầu khí Quốc gia Việt Nam Năm 2010, PV PIPE ra đời và điều hành Nhà máy Chế tạo Ống thép Dầu khí tại KCN Dịch vụ dầu khí Sồi Rạp – Tỉnh Tiền Giang có cơng suất thiết kế 100.000 tấn/ năm/ca Đây là nhà máy có quy mơ lớn và hiện đại đầu tiên tại Việt Nam, sản xuất ống thép hàn thẳng trên dây chuyền công nghệ 3- Roll Bending đạt tiêu chuẩn API 5L phiên bản 44th mới nhất cung cấp cho ngành cơng nghiệp dầu khí Sự ra đời của PV PIPE khơng những đóng vai trị là cơng ty chủ lực của PV GAS, mà còn giữ vai trò chủ đạo trong ngành cơng nghiệp cơ khí trọng điểm Quốc gia
Tuy nhiên, trong một vài năm từ năm 2015 đến nay, một số lượng lớn cán bộ công nhân viên đã xin nghỉ việc tại PV PIPE đặc biệt là ở các vị trí kỹ sư chủ chốt Theo báo cáo của Phịng Tổ chức Hành chính đã có 5 thạc sỹ, 25 kỹ sư và 34 kỹ thuật viên lành nghề xin nghỉ việc, chiếm hơn 30% tổng số nhân viên PV PIPE.Vấn đề này đã ảnh hưởng mạnh đến hoạt động sản xuất của PV PIPE, đặc biệt là bảo trì bảo dưỡng hệ thống nhằm đáp ứng các yêu cầu tiêu chuẩn API
Để giải quyết vấn đề nghiêm trọng này, Vì vậy, tác giả đã quyết định chọn đề tài:
“Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân trực tiếp sản xuất công ty PV PIPE” để nghiên cứu và đưa ra khuyến nghị góp phần nâng cao động lực làm
việc cho công nhân trực tiếp sản xuất
Tôi tiến hành tìm hiểu để tìm ra các giải pháp thích hợp giải quyết các vấn đề sau:
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của các công nhân trực tiếp sản xuất đang làm việc tại Công ty PVPipe?
- Đo lường mục độ ảnh hưởng các yếu tố đến động lực làm việc của của các công nhân trực tiếp sản xuất đang làm việc tại Công ty PVPipe?
Trang 15- Đưa ra những kiến nghị cho Ban giám đốc làm gì để xây dựng được môi trường làm việc hiệu quả và Giữ chân được nhân viên?
Hy vọng, kết quả tìm hiểu sẽ giúp bản thân cũng như sẽ tư vấn cho lãnh đạo Công ty để quản trị nguồn nhân lực tốt hơn nhằm tạo ra được môi trường làm việc tối ưu mà ở đó các nhân viên nâng cao động lực làm việc, phát huy hết tiềm lực của mình đóng góp cho sự phát triển chung của tổ chức, mang lại hiệu suất cao phục vụ cho chiến lược phát triển của Công ty trong tương lai
1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu tổng quát
Nghiên cứu này nhằm mục tiêu xác định sự ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của công nhân trực tiếp sản xuất tại Công ty cổ phần sản xuất ống thép Dầu khí Việt Nam, trên cơ sở đó đề xuất một số hàm ý chính sách về giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Công ty
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
Để đạt được mục tiêu chung trên, đề tài nghiên cứu này được thực hiện nhằm
giải quyết các mục tiêu cụ thể sau đây:
- Thứ nhất, xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân trực tiếp sản xuất tại Cơng ty cổ phần sản xuất ống thép Dầu khí Việt Nam;
- Thứ hai, đo lường mức độ ảnh hưởng các yếu tố đến động lực làm việc của
công nhân trực tiếp sản xuất tại Công ty cổ phần sản xuất ống thép Dầu khí Việt Nam.- Cuối cùng, đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc của công nhân trực tiếp sản xuất tại Công ty cổ phần sản xuất ống thép Dầu khí Việt Nam CBCNV
1.3 Câu hỏi nghiên cứu
Nghiên cứu sẽ trả lời các câu hỏi sau:
- Câu hỏi 1: Những yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân trực tiếp sản xuất tại Công ty cổ phần sản xuất ống thép Dầu khí Việt Nam?
Trang 16- Câu hỏi 2: Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó đến động lực làm việc của của công nhân trực tiếp sản xuất tại Cơng ty cổ phần sản xuất ống thép Dầu khí Việt nam như thế nào?
- Câu hỏi 3: Các hàm ý nào cho Ban Giám đốc để xây dựng một môi trường hiệu quả và giữ chân công nhân trực tiếp sản xuất tại Công ty cổ phần sản xuất ống thép Dầu khí Việt Nam?
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố tạo động lực làm việc của công nhân trực tiếp sản xuất tại Công ty cổ phần sản xuất ống thép Dầu khí Việt Nam
Phạm vi nghiên cứu: Công ty PVPipe
Đối tượng khảo sát: là công nhân trực tiếp sản xuấtđang làm việc tại Công ty
PVPIPE
1.5 Phương pháp nghiên cứu 1.5.1 Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính được sử dụng để khám phá, điều chỉnh, bổ sung các biến độc lập có tác động tới biến phụ thuộc động lực làm việc, kiểm định mô hình lý thuyết, đồng thời kiểm tra và hoàn thiện bảng câu hỏi khảo sát lựa chọn các thang đo phù hợp với điều kiện thực tế tại Công ty cổ phần sản xuất ống thép dầu khí Việt Nam Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng sử dụng kỹ thuật phỏng vấn tay đơi và thảo luận nhóm các nhà quản lý của Công ty nhằm điều chỉnh, bổ sung các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của mô hình nghiên cứu đề xuất và điều chỉnh thang đo phù hợp với thực tiễn tại Công ty cổ phần sản xuất ống thép dầu khí Việt Nam Thơng tin thu được để chọn lọc các biến quan sát và đo lường các khái niệm thành phần cho phù hợp
1.5.2 Nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng cách thu thập dữ liệu thông qua khảo sát trực tiếp bằng bảng câu hỏi soạn sẵn Sau q trình thu thập dữ liệu hồn tất, dữ liệu thông tin từ các bảng câu hỏi khảo sát được xử lý bằng phần mềm SPSS phiên bản 20.0 cùng các cơng cụ phân tích thống kê mẫu nghiên cứu, kiểm định độ
Trang 17tin cậy thang đo thông quan hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính
1.6 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu là phát hiện ra các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân PV PIPE đối với công việc, có cơ hội hiểu rõ hơn các nhu cầu, thái độ, động lực và sự gắn bó của cơng nhân đối với tổ chức Từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao khả năng duy trì nguồn nhân lực cho tổ chức
Đồng thời, nghiên cứu củng là tài liệu dành cho các học sinh, sinh viên, nhân viên chuyên ngành quản trị kinh doanh và những người muốn nghiên cứu sâu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân trực tiếp sản xuất tại các tổ chức của mình
1.7 Cấu trúc của luận văn
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu:
Lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng phạm vi và ý nghĩa nghiên cứu sẽ được giới thiệu trong chương 1 này
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu:
Trình bày những vấn đề lý luận liên quan đến đề tài, từ đó đưa mơ hình lý thuyết phục vụ cho việc xây dựng thiết kế nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Trong chương 3 sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu bao gồm nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng, Giả thuyết nghiên cứu; Mơ hình nghiên cứu đề xuất
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Trong chương này trình bày số liệu thu thập được và thảo luận
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
Trình bày các hàm ý quản trị và đưa ra hướng cho những nghiên cứu tiếp theo
Trang 18Tóm tắt chương 1
Trong chương này, tác giả trình bày tổng quan về đề tài đang nghiên cứu như: mục tiêu nghiên cứu, phạm vi đối tượng nghiên cứu, và phương pháp nghiên cứu,để từ đó tạo cơ sở cho việc tìm hiểu sâu về các cơ sở lý thuyết liên quan trong chương tiếp theo
Trang 19CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương 2 của luận văn trình bày các khái niệm và các nghiên cứu có liên quan đến động lực làm việc của người lao động trong tổ chức Các lý thuyết này sẽ làm cơ sở cho việc đề xuất mơ hình nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên Công ty cổ phần sản xuất ống thép Dầu khí Việt nam
2.1 Giới thiệu về Công ty CP sản xuất ống thép dầu khí Việt Nam (PV PIPE)
Công ty Cổ phần Sản xuất Ống thép Dầu khí Việt Nam (PV PIPE) là đơn vị thành viên của Tổng Công ty Khí Việt Nam (PV GAS), trực thuộc Tập đồn Dầu khí Quốc gia Việt Nam Năm 2010, PV PIPE ra đời và điều hành Nhà máy Chế tạo Ống thép Dầu khí tại KCN Dịch vụ dầu khí Sồi Rạp – Tỉnh Tiền Giang có cơng suất thiết kế 100.000 tấn/ năm/ca Đây là nhà máy có quy mơ lớn và hiện đại đầu tiên tại Việt Nam, sản xuất ống thép hàn thẳng trên dây chuyền công nghệ 3- Roll Bending đạt tiêu chuẩn API 5L phiên bản 44th mới nhất cung cấp cho ngành cơng nghiệp dầu khí Sự ra đời của PV PIPE khơng những đóng vai trị là cơng ty chủ lực của PV GAS, mà cịn giữ vai trị chủ đạo trong ngành cơng nghiệp cơ khí trọng điểm Quốc gia
Hình 2.1 Q trình hình thành và phát triển
Trang 20Hình 2.2 Hình ảnh tổng quan về nhà máy PV PIPE
Hình 2.3 Lĩnh vực sản xuất và dịch vụ
Trang 21" Với công nghệ hiện đại, hệ thống quản lý hoàn thiện, chiến lược phát triển con người làm then chốt, cùng tâm thế không ngại cạnh tranh, PV PIPE hướng tới mục tiêu trở thành nhà sản xuất ống thép hàng đầu trong khu vực và trên thế giới cho ngành công nghiệp Dầu khí”
PV PIPE đã cung cấp ống thép hàn hồ quang chìm cho các dự án Dầu khí lớn trong nước như: BK 16/ BK 17, P3/P4, Sư tử nâu, nâng cấp các dự án Bạch Hổ, Nam Côn Sơn II và các dự án xây dựng công nghiệp khác tại Việt Nam
➢ Kết quả thực hiện một số chỉ tiêu năm 2019; TT Chỉ tiêu ĐVT KH 2019 đã được phê duyệt ƯTH 2019 Tỷ lệ so sánh (%) 1 Sản lượng Tấn 29.850 2.403 8% 2 Doanh thu Tỷ Đ 725,86 55,13 7,6% 3 LNTT Tỷ Đ 3,71 (177,75) - 4 LNST Tỷ Đ 3,71 (177,75) - 5 Nộp NSNN Tỷ Đ 16 0,1 0,6%
( Nguồn:Báo cáo HĐSXKD của PVPIPE 2019);
➢ Công tác nhân sự, cơ cấu tổ chức, đào tạo năm 2019
- Cơ cấu tổ chức: Công ty gồm 01 Nhà máy và 6 phòng (TCKT, TCHC,
TMKH, ATSKMT, PTKD, KTCL)
- Nhân sự: PVPIPE đã rà soát, cắt giảm nhân sự, hiện nay chỉ duy trì cán bộ
chủ chốt, có tay nghề, có trình độ chun mơn cao, cần thiết cho duy trì chứng chỉ API; Nhân sự hiện nay là 196 người (chưa bao gồm NĐD của TCT), 34 người nghỉ ngừng việc và tạm hoãn HĐLĐ, đã thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ 28 người
Tiền lương bình quân người lao động dự kiến 9,6 triệu/người/tháng, bằng 66% năm 2018
Trang 22- Công tác đào tạo: PVPIPE ưu tiên đào tạo các khóa để duy trì chứng chỉ
API, các khóa an tồn bắt buộc theo quy định của pháp luật, tăng cường công tác đào tạo nội bộ, cụ thể: 590 lượt người bằng 55% kế hoạch, số tiền là 248 triệu bằng 27% kế hoạch năm 2018, ngoài ra được TCT hỗ trợ đào tạo khóa API Internal
Auditor cho 5 người vào cuối tháng 12/2018
➢ Công tác an sinh xã hội
Về chăm lo đời sống chế độ chính sách cho NLĐ:
- Tổng số cán bộ công nhân viên Công ty đã tham gia Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp tính đến tháng 12/2019 là 196/196 người, bên cạnh đó Cơng ty cịn mua bảo hiểm PVI care chăm sóc sức khỏe tồn diện cho CBCNV Cơng ty, chủ động khám chữa bệnh và điều trị tại các cơ sở y tế tốt, nhanh chóng phục hồi sức khỏe
- Công ty tổ chức thăm hỏi, động viên tặng q cho các CBCNV có hồn cảnh gia đình khó khăn, thăm hỏi người lao động mỗi dịp ốm đau, hiếu, hỷ Tặng quà ngày 8/3, Ngày 20/10 và Tết Thiếu nhi 01/6, Tết Trung thu 15/8 Âm lịch
- Hàng năm Công ty tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho CBCNV, khám bệnh nghề nghiệp 6 tháng/lần, kịp thời phát hiện các nguy cơ về bệnh lý, hỗ trợ người lao động điều trị, chăm sóc sức khỏe để người lao động sớm bình phục và trở lại làm việc Theo dõi và cấp phát bồi dưỡng hiện vật đầy đủ, đúng quy định cho người lao động làm việc trong mơi trường có nguy cơ nặng nhọc, độc hại
- Về chế độ ăn, ở, đi lại: Cơng ty duy trì tổ chức bếp ăn tập thể tại Nhà máy và nhà lưu trú ở Thị xã Gị Cơng, đảm bảo an toàn về vệ sinh thực phẩm, dinh dưỡng, được đa số người lao động đồng tình ủng hộ Đa số CBCNV Công ty đều được sắp xếp ở nhà lưu trú mới khang trang, đầy đủ tiện nghi Bên cạnh đó, Cơng ty cịn tổ chức, hỗ trợ xe đưa đón CBCNV đi làm hàng ngày trên tuyến TX.Gị Cơng – Nhà máy KCN Sồi Rạp và tuyến TX Gị Cơng - TP HCM vào dịp cuối tuần góp phần tiết kiệm chi phí, đảm bảo sức khỏe và an tồn giao thơng cho người lao động
Trang 23Tình hình thực hiện chế độ phúc lợi, cơng tác xã hội khác:
Mặc dù cịn gặp nhiều khó khăn trong hoạt động sản xuất kinh doanh, nhưng công tác xã hội, phúc lợi luôn được Công ty quan tâm cụ thể như sau:
- Tặng quà sinh nhật, hiếu, hỷ trích từ quỹ CĐ và Cơng ty: 213.971.856 đồng - Tặng quà các cháu thiếu nhi nhân dịp 01/6, Tết Trung thu, Học sinh giỏi: 85.800.000 đồng
- Hỗ trợ chi phí đi lại dịp Lễ Tết cho CBCNV: 525.000.000 đồng
- Người lao động được Tổng công ty hỗ trợ từ quỹ phúc lợi với tổng số tiền là: 1.840.000.000 đồng.
➢ Thực trạng động lực làm việc tại công ty:
Trong một vài năm từ năm 2017 đến nay, một số lượng lớn cán bộ công nhân viên đã xin nghĩ việc tại PV PIPE đặc biệt là ở các vị trí kỹ sư chủ chốt Theo báo cáo của Phòng Tổ chức Hành chính đã có 5 thạc sỹ, 25 kỹ sư và 34 kỹ thuật viên lành nghề xin nghỉ việc, chiếm hơn 35% tổng số nhân viên PV PIPE.Vấn đề này đã ảnh hưởng mạnh đến hoạt động sản xuất của PV PIPE, đặc biệt là bảo trì bảo dưỡng hệ thống nhằm đáp ứng các yêu cầu tiêu chuẩn API
2.2 Cơ sở lý thuyết về động lực 2.2.1 Định nghĩa động lực
Theo Mitchell (1982) định nghĩa động lực thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự
thức tỉnh, định hướng và kiên trì thực hiện các hoạt động tự nguyện nhằm đạt được
mục tiêu
Theo Robbins (1993) định nghĩa động lực làm việc là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của những nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức trên cơ sở thỏa mãn những nhu cầu cá nhân
Theo Jones (1955) định nghĩa động lực có liên quan với cách thức hành vi
được bắt đầu, là sự tái tạo năng lượng, duy trì, định hướng, dừng lại và những loại
phản ứng chủ quan hiện diện trong tổ chức trong khi tất cả điều này đang xảy ra
Trang 24Theo Prinder (1998) cho rằng động lực làm việc được định nghĩa là tập hợp các nguồn lực xuất phát từ bên trong hay bên ngoài của cá nhân tạo nên, dẫn dắt và duy trì hành vi liên quan đến cơng việc của mỗi người
Cịn theo Campbell và Pritchard (1976) động lực làm việc bao gồm một bộ mối quan hệ đa dạng phụ thuộc và không phụ thuộc vào nhau mà nó giải thích phương hướng, kỹ năng, sự hiểu biết về những nhiệm vụ và cả các hoạt động mà các cá nhân miễn cưỡng phải thực hiện trong môi trường làm việc Động lực làm việc cũng đề cập đến trạng thái tâm lý cơ bản đưa đến cách ứng xử, hành vi của các người lao động Nói chung động lực làm việc chính là một nhu cầu, mong muốn hay khao khát mà nó diễn ra bên trong mỗi người lao động khiến cho họ biểu hiện ra thành hành vi nào đấy
Như vậy, các nghiên cứu đều có cùng thống nhất quan điểm dù có nhiều định nghĩa khác nhau: động lực mang yếu tố cá nhân, xuất phát từ bên trong tâm thức con người và nó được thúc đẩy và tác động bởi các yếu tố bên trong và bên ngồi từ mơi trường làm việc của người lao động
Vai trò của động lực làm việc:
Infinedo (2003) cho rằng khi một người lao động có động lực làm việc có thể dễ dàng cảm nhận rõ ràng thơng qua sự nhiệt tình, sự cống hiến và sự tập trung vào công việc của họ nhằm đóng góp vì mục tiêu chung của tổ chức Do đó, động lực có liên quan đến việc mong muốn đạt kết quả tốt với công việc được giao Theo Muhammad và cộng sự (2011), động lực làm việc của nhân viên có liên quan đến sự thành cơng hay sự thất bại của tổ chức Nhân viên có động lực làm việc cao sẽ giúp cho tổ chức cạnh tranh sòng phẳng với đối thủ trên thị trường Amabile (1996) khẳng định vai trò quan trọng của động lực tới các hoạt động sáng tạo trong công việc của người lao động Một số nhà nghiên cứu khác như Woodman và cộng sự (1993); Lapeniene (2012) cũng có chung quan điểm này Ngoài ra, các nhà khoa học cũng chứng minh rằng khi công việc đó hấp dẫn và mang lại cho người lao động hứng thú và u thích thì họ có xu hướng sáng tạo hơn ở nơi làm việc
Trang 252.2.2 Các lý thuyết về động lực 2.2.2.1 Các lý thuyết nhu cầu
Trong nghiên cứu này tìm hiểu một vài thuyết điển hình sau:
Thuyết nhu cầu Maslow ( 1942)
Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow (1942) là một trong những lý thuyết về động lực làm việc được đề cập phổ biến nhất Maslow đã nhìn nhận các nhu cầu của con người theo hình thái phân ra các cấp độ khác nhau, và các cấp độ này được sắp xếp theo thứ tự tăng dần từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất Ông đưa ra kết luận rằng khi một nhóm các nhu cầu của một cấp độ được thỏa mãn thì loại nhu cầu này khơng còn tạo động lực cho cá nhân đó nữa Các cá nhân có xu hướng chuyển lên một bậc nhu cầu cao hơn nếu các nhu cầu cấp thấp hơn được thỏa mãn cơ bản và việc chuyển đổi giữa các cấp bậc nhu cầu phải theo trình tự phân cấp trước đó
Tháp nhu cầu được Maslow xây dựng là: (1) Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản duy trì cuộc sống của con người như ăn uống, sưởi ấm, uống nước, nhà để ở, nghỉ ngơi, đi lại…; (2) Nhu cầu về an toàn: Đây là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thể chất và sự đe dọa liên quan đến công việc, tài sản, thức ăn hoặc nhà ở; (3) Nhu cầu về liên kết và chấp nhận: Do con người là một thành viên của xã hội nên họ cần được tham gia vào xã hội và được những người khác chấp nhận; (4) Nhu cầu về sự tôn trọng: Theo Maslow, một khi con người bắt đầu được thỏa mãn nhu cầu của bản thân, họ được chấp nhận là thành viên trong xã hội thì họ có xu thể tự trọng và muốn nhận được sự tôn trọng từ những người khác Nhu cầu dẫn đến những thỏa mãn như quyền lực, uy tín, địa vị và lịng tin; (5) Nhu cầu được công nhận: Maslow xem đây là nhu cầu cao nhất Đó là mong muốn để đạt tới – phát huy tiềm năng của con người phát huy đến mức tối đa và hoàn thành một mục tiêu nào đó
Trang 26Hình 2.4: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow
( Nguồn maslow,1943)
Lý thuyết của Maslow nhận được nhiều sự ủng hộ của nhiều nhà nghiên cứu, nhà quản trị, cho đến ngày nay học thuyết của Maslow vẫn có giá trị tham khảo, tiền đề của nhiều nghiên cứu khác Học thuyết này được đánh giá là có tính logic và dễ hiểu Tuy nhiên, nhiều nghiên cứu cũng cho thấy rằng lý thuyết này có vẫn cịn nhiều thiếu sót, khơng có bằng chứng xác thực cho thấy sự chính xác của nó Lý thuyết của Maslow cũng khơng chỉ ra được cách thức để hiểu được nhu cầu của con người, vì trong nhiều thời điểm con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau Điều quan trọng hơn, trong học thuyết này, Maslow không đề cập đến mối quan hệ giữa thỏa mãn nhu cầu và kết quả công việc
Thuyết Hai yếu tố của Herzberg (1959)
Học thuyết 2 nhân tố của Herzberg (1959) được dựa trên nền tảng tạo động lực là kết quả của sự ảnh hưởng của nhiều yếu tố Trong đó, bao gồm có các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và khơng thoả mãn Mỗi yếu tố gồm có hai mặt phụ thuộc vào việc yếu tố được thực hiện như thế nào và được đáp ứng ra sao để thấy rõ bản chất của nó Sự khám phá của học giả Herzberg đã tạo ra một sự bất ngờ lớn vì nó đã hồn tồn thay đổi nhận thức của con người Các yếu tố có liên đới đến sự
Trang 27thỏa mãn công việc được gọi là nhân tố động viên (Motivator) - nhân tố bên trong Các yếu tố liên quan đến bất mãn gọi là yếu tố duy trì (Hygiene Factors) - nhân tố bên ngồi
Đối với các nhân tố động viên nếu được xử lý tốt sẽ tạo ra sự thoả mãn và sẽ động viên nhân sự làm việc tích cực và hiệu quả hơn Ngược lại, nếu nhân tố động viên khơng được đáp ứng tốt, sẽ tạo ra tình trạng không thoả mãn chứ chưa chắc đã bất mãn
+ Nhân tố động viên là yếu tố tác động lên sự thoả mãn, sự hài lịng trong cơng việc, như:
- Đạt kết quả mong muốn;
- Sự chấp nhận của tổ chức, nhà quản lý và đồng nghiệp; - Trách nhiệm;
- Sự tiến bộ, thăng tiến trong cơng việc; - Sự phát triển như kì vọng;
+ Nhân tố duy trì là yếu tố tác động lên sự bất mãn của nhân viên trong công việc là do:
- Chế độ, chính sách của tổ chức;
- Sự theo dõi trong công việc không phù hợp; - Cuộc sống cá nhân;
- mối quan hệ với đồng nghiệp không được tốt đẹp;
- Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lịng Hai nhân tố đó được Herzberg đặt tên là nhân tố duy trì và nhân tố thúc đẩy
Yếu tố duy trì Yếu tố thúc đẩy
Hình 2.5: Thuyết hai Yếu tố của Herzberg
( Nguồn: Herzberg, 1959) Nhân viên bất mãn và khơng có động lựcNhân viên khơng cịn bất mãn nhưng khơng có động lựcNhân viên khơng cịn bất mãn và có động lực
Trang 28Lý thuyết hai nhân tố không được ủng hộ nhiều xét về mặt nghiên cứu học thuật và có nhiều người phản đối (House và Wigdor, 1967) Nội dung phản đối thường là:Quy trình mà Herzberg sử dụng cịn hạn chế về phương pháp luận; mức độ tin cậy trong nghiên cứu còn chưa chắc chắn; khơng đánh giá tồn diện về sự thỏa mãn,một người có thể khơng thích một phần của cơng việc nhưng nhìn chung vẫn có thể chấp nhận cơng việc đó Bất chấp những chỉ trích trên, lý thuyết của Herzberg vẫn được nhiều nhà quản trị vận dụng rộng rãi (Robbins, 1998)
2.2.2.2 Thuyết thúc đẩy theo kỳ vọng
Gorgopolos và cộng sự (1957), Vroom (1964), Porter và Lawler (1968, 1981) đã giới thiệu và phát triển lý thuyết này Thuyết kỳ vọng cho rằng động lực làm việc của con người phụ thuộc vào sự mong đợi của cá nhân về khả năng thực hiện nhiệm vụ và khoản thù lao nhận được mà họ cảm thấy xứng đáng tương ứng Các nghiên cứu trên cho rằng con người sẽ có động lực để hành động khi họ nhìn thấy rõ kết quả của sự cố gắng hoặc những thành tích đạt được
Quan điểm của học thuyết này dựa trên mối quan hệ giữa nỗ lực cá nhân – kết quả công việc – tiền công hoặc thành tích đạt được Sự mong đợi càng lớn, cá nhân đó càng có động lực làm việc cao để hồn thành cơng việc và ngược lại Lợi ích mong đợi của cá nhân này có thể là các khoản tiền hoa hồng, nâng lương, cơ hội thăng tiến hoặc bất kỳ phần thưởng nào thỏa mãn được mục tiêu cá nhân của người lao động
Tiếp theo Vroom (1964), Porter và Lawler (1968) đã hồn thiện mơ hình động cơ thúc đẩy hoàn hảo hơn so với các nghiên cứu trước Nghiên cứu chủ yếu hướng tới các nhà quản lý Mơ hình cho thấy nếu người lao động biết họ có thể làm được việc, hay hồn thành xong một việc thì họ sẽ được tổ chức đánh giá cao hơn và khả năng đạt được phần thưởng sẽ nhiều hơn
Trang 29Hình 2.6: Mơ hình kỳ vọng của Vroom
( Nguồn: Vroom,1964) Tuy mơ hình này phức tạp hơn các lý thuyết khác nhưng nó đã giúp các nhà quản trị thấy được động cơ thúc đẩy không phải theo luật nhân quả đơn giản Các nhà quản trị cần xây dựng kế hoạch công việc chu đáo, xác định rõ ràng các mục tiêu, nghĩa vụ và trách nhiệm, đặc biệt là cơ cấu thù lao, phần thưởng xứng đáng Lý thuyết của Vroom mang tính chính xác cao và tính logic nhưng nó lại khó áp dụng vào thực tiễn Lý thuyết này không cụ thể và phức tạp hơn so với cách tiếp cận của Maslow và Herzberg
2.2.2.3 Thuyết thúc đẩy của McClelland (1968)
McClelland (1986) cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản Nhu cầu đầu tiên là nhu cầu về sự thành đạt Người có nhu cầu về sự thành đạt ln muốn vượt qua các trở ngại, khó khăn Nhu cầu thứ hai là nhu cầu liên kết hay nhu cầu được tham gia các hoạt động của một tổ chức, của xã hội Đây là một điểm giống với học thuyết của Maslow (nhu cầu liên kết và chấp nhận) Người có nhu cầu này cao sẽ thích hợp với những cơng việc liên quan phục vụ cộng đồng, các hoạt động xã hội
Nỗ lực ( Effort) Kết quả ( Performance) Phần Thưởng (Outcome) Động lực (Motivational state) Hóa trị ( valence)
Trang 30Nhu cầu thứ ba là nhu cầu quyền lực Đó là nhu cầu muốn kiểm sốt, ảnh hưởng đến người khác và môi trường của họ
Nghiên cứu của McClelland đưa ra một số hàm ý quan trọng dành cho các nhà quản trị đó là họ cần phải biết thiết kế cơng việc có ý nghĩa có nhiều thách thức sẽ tạo động lực làm việc cho người lao động, đặc biệt là những người có nhu cầu thành đạt cao (McClelland và Winter, 1969) Học thuyết này phù hợp với một số công việc u cầu phải có trình độ chun mơn cao, cần nhiều sự nỗ lực và sáng tạo
Mặc dù vậy, nghiên cứu của McClelland (1986) ít có ý nghĩa thực tế hơn các nghiên cứu khác bởi một vấn đề tồn tại là việc đo lường những nhu cầu này không hề đơn giản Hơn nữa, những nhu cầu này không đúng đối với một số cá nhân, đặc biệt là những người có sự trì trệ trong cơng việc lớn hay khơng có tham vọng trong cơng việc
2.2.2.4 Mơ hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1976)
Hackman và Oldham (1976) đã phát triển mơ hình này nhằm xác định mơ hình làm cho nhân viên có được động lực làm việc bên trong, cũng như tạo được sự thỏa mãn công việc và đem lại hiệu quả công việc Ba yếu tố này sẽ mang lại ý nghĩa trong công việc và mang lại sự thú vị là: (1)Công việc trước hết phải sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau; (2) Người nhân viên phải nắm rõ công việc từ đầu đến cuối; (3) Công việc phải có tầm quan trọng nhất định Nó giúp nhân viên biết được kết quả thực sự của cơng việc mình làm Hackman và Oldham mô tả hiện trạng công việc mà nhân viên cố gắng làm tốt, nhân viên được đền đáp và thỏa mãn, như là một động lực nội tại Quan điểm của họ về cách thức đi đến kết luận này được thể hiện như sau:
Trang 31Hình 2.7 Mơ hình sự khuyến khích từ bên trong
(Nguồn: Hackman và Oldham ,1976)
2.2.3 Mơ hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987)
Mơ hình mười yếu tố động viên nhân viên được phát triển bởi Kenneth S Kovach (1987), về động lực làm việc của người lao động với mẫu khảo sát hơn một nghìn nhân viên và người giám sát, nghiên cứu nhằm xây dựng mơ hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên làm việc trong các ngành công nghiệp khác nhau tại Hoa Kỳ Kết quả nghiên cứu cho thấy mười yếu tố tạo động lực cho nhân viên gồm: (1) Công việc thú vị, (2) Cơng nhận thành tích, (3) Cảm nhận vai trò cá nhân, (4) Sự đảm bảo trong công việc, (5) 13 Lương cao, (6) Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, (7) Điều kiện làm việc tốt, (8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, (9) Phê bình kỷ luật khéo léo, (10) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân Cũng có nhiều nghiên cứu tại Việt Nam nghiên cứu dựa trên mơ hình này
Động lực nội tạiĐặc trưng thiết yếu
của công việc
Phản hồi từ công việc Sự tự chủ - Kĩ năng đa dạng - Kết quả thấy rõ - Tính quan trọng
Nhân viên được lợi những gì?
Nhận biết kết quả
thực củacông việc
Nhận thức trách nhiệm đối với kết quả của công việc
Cảm nhận được ý
nghĩacủa công việc
Kết quả cuối cùng
Trang 322.3 Các Nghiên cứu trước trong nước và ngoài nước về động lực 2.3.1 Các nghiên cứu trước ngoài nước
Nghiên cứu Ken Gay (2000): Thực hiện phân tích dựa trên khảo sát 203
người và đưa ra bảng xếp hạng khu vực công và tư sử dụng mơ hình Kovach Trong khi khu vực cơng coi trọng cơ hội thăng tiến thì khu vực tư coi trọng Cơng việc thú vị, bên cạnh đó hai yếu tố coi trọng nhất là lương và sự ổn định
Lambrou (2010) thực hiện nghiên cứu đánh giá những yếu tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc của người lao động bao gồm các bác sĩ và nhân viên y tế ở bệnh viện Nicosia tại Cyprus Nghiên cứu sử dụng công cụ đo lường động lực làm việc dựa theo lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow và lý thuyết hai yếu tố của Herzberg Kết quả nghiên cứu có yếu tố ảnh hưởng bao gồm: Đồng nghiệp; Thành tích đạt được; Đặc tính cơng việc và Tiền lương
Tan và cộng sự (2011) thực hiện nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của các nhân viên y tế trong trường hợp tại quốc gia Malaysia Kết quả nghiên cứu yếu tố tạo động lực cho nhân viên của Tan và cộng sự cho thấy có 11 yếu tố bao gồm: (1) Lãnh đạo; (2) Công việc thú vị; (3) Quan hệ với đồng nghiệp; (4) Môi trường làm việc; (5) Công việc ổn định; (6) Thành tích; (7) Tiền lương; (8) Quan hệ với cấp trên; (9) Sự thăng tiến và phát triển; (10) Thương hiệu và văn hóa; (11) Sự công nhận
2.3.2 Các nghiên cứu trước trong nước
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Phương Dung (2012), Xây dựng thang đo
động lực viên nhân viên khối văn phịng ở thành phố cần thơ, Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ, số 22b, tr 145-154 Mơ hình nghiên cứu đề xuất gồm 07 nhân tố: (1) Cơng việc thú vị; (2) Quy định, chính sách tổ chức; (3) Quan hệ trong công việc; (4) Điều kiện làm việc; (5) Kỷ luật tổ chức; (6) Quan tâm cá nhân; (7) Thương hiệu tổ chức Kết quả phân tích dữ liệu bằng SPSS với 96 biến quan sát là nhân viên văn phòng cho thấy, thang đo động viên nhân viên khối văn phịng ở thành phố Cần Thơ gồm có 04 nhân tố tác động theo mức độ giảm dần là: (1) Quy
Trang 33định và chính sách tổ chức; (2) quan hệ trong công việc; (3) công việc thú vị và (4) Quan tâm cá nhân
Nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu & Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), Các
nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Tổng cơng ty lắp máy Việt Nam (Lilama), Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ, số 35, tr 66-78 Mơ hình nghiên cứu đề xuất 08 nhân tố ảnh hưởng: (1) Lương và chế độ phúc lợi, (2) Văn hóa doanh nghiệp, (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (4) Điều kiện làm việc, (5) Mối quan hệ với lãnh đạo, (6) Sự tự chủ trong công việc, (7) Cơ hội đào tạo và phát triển và (8) Sự ổn định trong công việc Nghiên cứu đã tiến hành phân tích kết quả thu thập được từ khảo sát trực tiếp hoặc gián tiếp (bằng email, điện thoại, facebook) với số quan sát đạt được là 215, thông qua bảng câu hỏi với phần mềm SPSS: Kiểm định độ tin cậy của thang đo và phân tích các nhân tố, phân tích tương quan, hồi quy tuyến tính bội theo hồi quy đa biến thơng thường Nghiên cứu đã phát hiện ra 07 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất của Lilama là: (1) Lương và chế độ phúc lợi, (2) Văn hóa doanh nghiệp, (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (4) Điều kiện làm việc, (5) Mối quan hệ với lãnh đạo, (6) Sự tự chủ trong công việc, (7) Cơ hội đào tạo và phát triển Trong đó, lương và chế độ phúc lợi với văn hóa doanh nghiệp là yếu tố tác động mạnh nhất
Hình 2.8: Mơ hình nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu & Lê Nguyễn Đoan Khôi
Trang 34Nguồn: Bùi Thị Minh Thu & Lê Nguyễn Đoan Khôi, năm 2014
Nghiên cứu của Phạm Thị Minh Lý (2015), Các nhân tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại thành phố Hồ Chí Minh, Tạp chí Phát triển Kinh tế trường Đại học Kinh tế Hồ Chí Minh, số 3, tr 64-81 Nghiên cứu được thực hiện nhằm mục đích xác định các nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp vừa và nhỏ Mơ hình nghiên cứu gồm 08 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên gồm: (1) Bản chất công việc; (2) Mục tiêu công việc; (3) Sự tự chủ trong công việc; (4) Lương, thưởng, phúc lợi; (5) Đào tạo và thăng tiến; (6) Sự gắn bó giữa cấp trên và nhân viên; (7) Mối quan hệ tốt với đồng nghiệp; và (8) Môi trường làm việc Thông qua khảo sát 386 nhân viên đang làm việc toàn thời gian tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại thành phố Hồ Chí Minh và sử dụng các phương pháp phân tích dữ liệu khác nhau như: thống kê mô tả, phân tích nhân tố khám phá ( EFA), kiểm định thang đo (Cronbach’s Anpha), phân tích nhân tố khẳng định ( CFA), ước lượng và kiểm định mơ hình tuyến tính SEM Kết quả tìm ra được 4 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, bao gồm: (1) Đồng nghiệp, (2) Trao quyền, (3) Bản chất cơng việc, (4) Lãnh đạo Trong đó, yếu tố đồng nghiệp có ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc của nhân viên Đối tượng khảo sát chủ yếu là nhân viên văn phịng nên có thể chưa đại diện hết cho các đối tượng nhân viên đang làm việc tại đang làm việc tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại thành phố Hồ Chí Minh
Hình 2 9: Mơ hình nghiên cứu của Phạm Thị Minh Lý
Nguồn: Phạm Thị Minh Lý, năm 2015
Nghiên cứu của Nguyễn Hoài Bảo (2015), Tạo động lực làm việc đối với
nhân viên văn phòng tại Công ty TNHH Điện tử Foster Đà Nẵng, Luận văn thạc sĩ,
Trang 35trường Đại học Đà Nẵng Mục đích nghiên cứu xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng và đề ra các giải pháp gia tăng động lực làm việc Tác giả đã đề xuất 8 yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động và áp dụng vào nghiên cứu này, bao gồm: (1) Tiền lương, (2) Phúc lợi, (3) Điều kiện làm việc, (4) Đặc điểm công việc, (5) Đồng nghiệp, (6) Cấp trên, (7) Đánh giá thành tích và (8) Đào tạo thăng tiến Kết quả phân tích hồi quy được thực hiện thông qua sự hỗ trợ của phần mềm SPSS18.0, mẫu quan sát là 210 nhân viên, đã chỉ ra cả 08 yếu tố có tác động đến động lực làm việc: (1) Tiền lương, (2) Phúc lợi, (3) Điều kiện làm việc, (4) Đặc điểm công việc, (5) Đồng nghiệp, (6) Cấp trên, (7) Đánh giá thành tích và (8) Đào tạo thăng tiến
Nghiên cứu của Giao Hà Quỳnh Uyên (2015), Các nhân tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc đối với nhân viên văn phịng tại cơng ty phần mềm FPT Đà Nẵng, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Đà Nẵng Tác giả đã đề xuất mơ hình nghiên cứu với 8 nhân tố ảnh hưởng: (1) Tiền lương, (2) phúc lợi, (3) điều kiện làm việc, (4) bản chất công việc, (5) đồng nghiệp, (6) cấp trên, (7) đánh giá thành tích và (8) đào tạo thăng tiến Kết quả phân tích bằng SPSS 18.0 thơng qua các phương pháp hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy, với 250 quan sát cuối cùng đã xác định được cả 8 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên đó là: (1) Tiền lương, (2) phúc lợi, (3) điều kiện làm việc, (4) bản chất công việc, (5) đồng nghiệp, (6) cấp trên, (7) đánh giá thành tích và (8) đào tạo thăng tiến
Nghiên cứu của Lâm Thị Ngọc Mỹ (2018), Các nhân tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Mía Đường Cần Thơ, luận văn Thạc sĩ, Trường Đại học Tây đô Nghiên cứu đã tiến hành phân tích kết quả thu thập được từ khảo sát trực tiếp thông qua bảng câu hỏi với phần mềm SPSS: Kiểm định độ tin cậy của thang đo và phân tích các nhân tố, phân tích tương quan, hồi quy tuyến tính bội theo hồi quy đa biến thơng thường, đề xuất mơ hình gồm 7 nhân tố thành phần là: (1) Bản chất công việc, (2) Thu nhập, (3) Cơng nhận thành tích, (4) Đào tạo – Thăng tiến, (5) Mối quan hệ với cấp trên, (6) Phúc lợi, (7) Đồng nghiệp Thực hiện khảo sát 255 nhân viên tại Cơng ty cổ phần Mía đường Cần Thơ
Trang 36Kết quả phân tích đã xác định được 5 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty: (1) Thu nhập, (2) Cơng nhận thành tích, (3) Đào tạo - Thăng tiến, (4) Phúc lợi và (5) Bản chất cơng việc
Hình 2.10: Mơ hình nghiên cứu của Lâm Thị Ngọc Mỹ
Nguồn: Lâm Thị Ngọc Mỹ, năm 2018
2.3.3 Tổng hợp các tài liệu nghiên cứu trước
Bảng 2 1: Tóm tắt một số mơ hình nghiên cứu
Tác giả Nghiên cứu Thành phần thang đo,
công cụ, cỡ mẫu Kết quả nghiên cứu
Kovach (1987) Xây dựng mơ hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân làm việc trong các ngành công nghiệp khác nhau tại (1) Công việc thú vị, (2) Cơng nhận thành tích, (3) Cảm nhận vai trị cá nhân, (4) Sự đảm bảo trong cơng việc, (5) Lương cao, (6) Đào tạo và phát triển, (7) Điều kiện làm việc tốt, (8) Sự gắn bó của cấp trên, (9) Phê bình kỷ luật
Kết quả nghiên cứu cho thấy mười yếu tố tạo động lực cho công nhân gồm: (1) Công việc thú vị, (2) Cơng nhận thành tích, (3) Cảm nhận vai trị cá nhân, (4) Sự đảm bảo trong công việc, (5) Lương cao, (6) Đào tạo và phát triển, (7) Điều kiện
Trang 37Hoa Kỳ khéo léo, (10) Sự giúp đỡ của cấp trên
làm việc tốt, (8) Sự gắn bó của cấp trên, (9) Phê bình kỷ luật khéo léo, (10) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân Taguchi (2015) Các yếu tố hình thành động lực làm việc tại Nhật Bản
(1) Đánh giá nhân viên, (2) Mục tiêu của công ty, (3) Cơ hội thăng tiến, (4) Thu nhập, (5) Mối quan hệ trong tổ chức, (6) Đặc điểm công việc, (7) Điều kiện nơi làm việc, (8) Cơ cấu tổ chức, (9) Cân bằng cuộc sống và công việc
Đã khám phá 9 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động Nhật Bản là: (1) Đánh giá nhân viên, (2) Mục tiêu của công ty, (3) Cơ hội thăng tiến, (4) Thu nhập, (5) Mối quan hệ trong tổ chức, (6) Đặc điểm công việc, (7) Điều kiện nơi làm việc, (8) Cơ cấu tổ chức, (9) Cân bằng cuộc sống và công việc Islam, Haque, Hossain & Rahman (2015) Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân ngành may (1) Tiền lương và các khoản thanh toán, (2) Điều kiện làm việc, (3) Điều kiện mơi trường, (4) Sự an tồn, (5) Khen thưởng
Xác định 5 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân là: (1) Tiền lương và các khoản thanh toán, (2) Điều kiện làm việc, (3) Điều kiện mơi trường, (4) Sự an tồn, (5) Khen thưởng
Trang 38Nguyễn Thị Phương Dung (2012) Xây dựng thang đo động viên nhân viên khối văn phòng ở thành phố cần thơ (1) Cơng việc thú vị; (2) Quy định, chính sách tổ chức; (3) Quan hệ trong công việc; (4) Điều kiện làm việc; (5) Kỷ luật tổ chức; (6) Quan tâm cá nhân; (7) Thương hiệu tổ chức Bằng SPSS với 96 quan sát là nhân viên văn phòng
Kết quả có 04 nhân tố tác động: (1) Quy định và chính sách tổ chức; (2) quan hệ trong cơng việc; (3) công việc thú vị và (4) Quan tâm cá nhân
Bùi Thị Minh Thu & Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở Tổng công ty lắp máy Việt Nam (1) Lương và chế độ phúc lợi, (2) Văn hóa doanh nghiệp, (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (4) Điều kiện làm việc, (5) Mối quan hệ với lãnh đạo, (6) Sự tự chủ trong công việc, (7) Cơ hội đào tạo và phát triển
Kết quả đã phát hiện ra 7 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất của Lilama là: (1) Lương và chế độ phúc lợi, (2) Văn hóa doanh nghiệp, (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (4) Điều kiện làm việc, (5) Mối quan hệ với lãnh đạo, (6) Sự tự chủ trong công việc, (7) Cơ hội đào tạo và phát triển Nguyễn Hoài Bảo (2015) Tạo động lực làm việc đối với nhân viên văn phịng tại Cơng ty TNHH Điện tử Foster Đà
(1) Tiền lương, (2) Phúc lợi, (3) Điều kiện làm việc, (4) Đặc điểm công việc, (5) Đồng nghiệp, (6) Cấp trên, (7) Đánh giá thành tích và (8) Đào tạo
Đã chỉ ra cả 08 yếu tố có tác động đến động lực làm việc: (1) Tiền lương, (2) Phúc lợi, (3) Điều kiện làm việc, (4) Đặc điểm công việc, (5) Đồng nghiệp, (6)
Trang 39Nẵng thăng tiến Kết quả phân tích hồi quy được thực hiện thông qua sự hỗ trợ của phần mềm SPSS18.0, mẫu quan sát là 210 nhân viên Cấp trên, (7) Đánh giá thành tích và (8) Đào tạo thăng tiến Giao Hà Quỳnh Uyên (2015) nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đối với nhân viên văn phịng tại cơng ty phần mềm fpt đà nẵng
Tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu với 8 nhân tố ảnh hưởng: (1) Tiền lương, (2) Phúc lợi, (3) Điều kiện làm việc, (4) Bản chất công việc, (5) Đồng nghiệp, (6) Cấp trên, (7) Đánh giá thành tích và (8) Đào tạo thăng tiến Kết quả phân tích bằng SPSS 18.0 thơng qua các phương pháp hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy, với 250 quan sát
Xác định được cả 8 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên đó là: (1) Tiền lương, (2) phúc lợi, (3) điều kiện làm việc, (4) bản chất công việc, (5) đồng nghiệp, (6) cấp trên, (7) đánh giá thành tích và (8) đào tạo thăng tiến
Phạm Thị Minh Lý (2015) Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại thành phố Hồ (1) Bản chất công việc; (2) Mục tiêu công việc; (3) Sự tự chủ trong công việc; (4) Lương, thưởng, phúc lợi; (5) Đào tạo và thăng tiến; (6) Sự gắn bó giữa cấp trên và nhân
Kết quả tìm ra được 4 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, bao gồm: (1) Đồng nghiệp, (2) Trao quyền, (3) Bản chất công việc, (4) Lãnh đạo
Trang 40Chí Minh viên; (7) Mối quan hệ tốt với đồng nghiệp; và (8) Môi trường làm việc Thông qua khảo sát 386 nhân viên Lâm Thị Ngọc Mỹ (2018) Nghiên cứu Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Mía Đường Cần Thơ (1) Bản chất cơng việc, (2) Thu nhập, (3) Cơng nhận thành tích, (4) Đào tạo – Thăng tiến, (5) Mối quan hệ với cấp trên, (6) Phúc lợi, (7) Đồng nghiệp Thực hiện khảo sát 255 nhân viên
Đã xác định, (1) Thu nhập, (2) Cơng nhận thành tích, (3) Đào tạo - Thăng tiến, (4) Phúc lợi, (5) Bản chất công việc
Nguồn: Tác giả tổng hợp, năm 2020
➢ Khoảng trống để nghiên cứu:
Một là, Các chỉ tiêu đánh giá về động lực làm việc chưa đầy đủ cần được
tiếp tục bổ sung, phát triển và làm rõ thêm, chưa có biến độc lập có liên quan đến sự ghi nhận đóng góp của nhân viên
Hai là, chưa đánh giá đầy đủ và toàn diện về thực trạng về động lực làm
việc và mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc Mặc dù các nghiên cứu trên đã sử dụng một số nghiên cứu về động lực làm việc tuy nhiên rất ít nghiên cứu kiểm định sự khác biệt về các đặc tính cá nhân
Ba là, chưa có bất kỳ nghiên cứu nào thực hiện lấy số liệu đánh giá đối với
công nhân trực tiếp sản xuất tại công ty, đề xuất có hệ thống các giải pháp nhằm
nâng cao động lực làm việc của công nhân trực tiếp sản xuất
2.4 Các thành phần, giả thuyết và Mơ hình đề xuất và các giả thuyết 2.4.1 Các thành phần, giả thuyết
Thang đo động lực theo các yếu tố thành phần và giả thuyết
Tác giả lựa chọn mơ hình mười yếu tố động viên được phát triển bởi