(Luận văn) phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước huyện bình liêu, tỉnh quảng ninh

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH ––––––––––––––––––––––––––––– HOÀNG THỊ NGHỊ lu an va n PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC to p ie gh tn HUYỆN BÌNH LIÊU, TỈNH QUẢNG NINH d oa nl w an lu LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG ll u nf va Chuyên ngành: Quản Lý Kinh tế oi m z at nh z m co l gm @ an Lu THÁI NGUYÊN - 2017 n va ac th si ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH ––––––––––––––––––––––––––––– HOÀNG THỊ NGHỊ lu an va n PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC to ie gh tn HUYỆN BÌNH LIÊU, TỈNH QUẢNG NINH p Chuyên ngành: Quản Lý Kinh tế Mã số: 60.34.04.10 d oa nl w an lu ll u nf va LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG oi m z at nh Người hướng dẫn khoa học: TS Trần Thị Minh Ngọc z m co l gm @ an Lu THÁI NGUYÊN - 2017 n va ac th si i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng, số liệu kết nghiên cứu luận văn thực nghiêm túc, trung thực số liệu trích dẫn có nguồn gốc rõ ràng Tác giả lu an Hồng Thị Nghị n va p ie gh tn to d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si ii LỜI CẢM ƠN Trong trình học tập, nghiên cứu hồn thành luận văn này, tơi nhận quan tâm, giúp đỡ tận tình từ phía tập thể cá nhân: Tôi xin trân trọng bày tỏ lịng biết ơn tới tất thầy, giáo trường Đại học Kinh tế Quản trị Kinh doanh Thái Ngun, Phịng Đào tạo giúp đỡ tơi q trình học tập nghiên cứu Tơi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc TS Trần Thị Minh Ngọc, người tận tình hướng dẫn, giúp đỡ suốt thời gian nghiên cứu đề tài lu Tơi xin chân thành cảm ơn UBND huyện Bình Liêu, thủ trưởng cán an công chức, viên chức quan: Phòng Nội vụ, Phòng Thống Kê, Phòng va n Lao động thương binh xã hội, Phịng Nơng nghiệp phát triển nơng thơn, gh tn to Văn Phòng HĐND & UBND huyện UBND xã, thị trấn giúp đỡ, ie tạo điều kiện thuận lợi cho tơi q trình nghiên cứu, thực đề tài p Tác giả d oa nl w ll u nf va an lu Hoàng Thị Nghị oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT vi DANH MỤC CÁC BẢNG vii DANH MỤC CÁC HÌNH viii MỞ ĐẦU lu an Tính cấp thiết đề tài n va Mục tiêu đề tài tn to Đối tượng phạm vi nghiên cứu gh Ý nghĩa khoa học luận văn p ie Kết cấu luận văn w Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN oa nl NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC d 1.1 Cơ sở lí luận lu va an 1.1.1 Khái niệm phát triển NNL quản lý nhà nước u nf 1.1.2 Nội dung phát triển NNL quản lý nhà nước 15 ll 1.1.3 Cách thức phát triển nguồn nhân lực QLNN 21 m oi 1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển NNL quản lý nhà nước 26 z at nh 1.2 Tổng quan tài liệu nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực quản lý z nhà nước 30 gm @ 1.3 Cơ sở thực tiễn phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước 34 l 1.3.1 Kinh nghiệm số địa phương nước 34 m co 1.3.2 Bài học kinh nghiệm công tác phát triển nguồn nhân lực quản lý an Lu nhà nước cho huyện Bình Liêu, tỉnh Quảng Ninh 40 Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 41 n va ac th si iv 2.1 Câu hỏi nghiên cứu 41 2.2 Phương pháp nghiên cứu 41 2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin 41 2.2.2 Phương pháp tổng hợp phân tích thơng tin 42 2.3 Hệ thống tiêu nghiên cứu 44 2.3.1 Nhóm tiêu phát triển kinh tế-văn hóc-xã hội huyện Bình Liêu 44 2.3.2 Nhóm tiêu đánh giá số lượng NNL quản lý nhà nước 44 2.3.3 Nhóm tiêu đánh giá chất lượng NNL quản lý nhà nước 44 2.3.4 Nhóm tiêu đánh giá động lực thúc đẩy nhân lực QLNN huyện lu an Bình Liêu 44 n va Chương 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC tn to QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC HUYỆN BÌNH LIÊU, TỈNH QUẢNG NINH 45 gh 3.1 Khái quát tình hình kinh tế - xã hội huyện Bình Liêu 45 p ie 3.1.1 Điều kiện tự nhiên 45 w 3.1.2 Điều kiện kinh tế 48 oa nl 3.1.3 Điều kiện xã hội 51 d 3.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước huyện Bình lu va an Liêu, tỉnh Quảng Ninh 54 u nf 3.2.1 Phát triển số lượng cấu nguồn nhân lực QLNN 54 ll 3.2.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực 58 m oi 3.2.3 Thực trạng công tác đào tạo nâng cao động lực thúc đẩy NNL z at nh quản lý nhà nước 67 z 3.3 Đánh giá sách liên quan đến phát triển NNL quản lý nhà gm @ nước huyện Bình Liêu, tỉnh Quảng Ninh thực giai đoạn l vừa qua 76 m co 3.4 Đánh giá kết đạt được, mặt hạn chế nguyên nhân hạn an Lu chế quản lý phát triển nguồn nhân lực cho huyện Bình Liêu, tỉnh Quảng Ninh 79 n va ac th si v 3.4.1 Kết đạt 79 3.4.2 Những hạn chế 79 3.4.3 Nguyên nhân hạn chế 80 Chương 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC HUYỆN BÌNH LIÊU, TỈNH QUẢNG NINH 83 4.1 Quan điểm, phương hướng mục tiêu phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước huyện Bình Liêu, tỉnh Quảng Ninh 83 4.1.1 Quan điểm, phương hướng 83 lu an 4.1.2 Mục tiêu 84 n va 4.2 Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước huyện tn to Bình Liêu, tỉnh Quảng Ninh 86 gh 4.2.1 Đổi mới, nâng cao chất lượng công tác quy hoạch nhân lực QLNN 86 p ie 4.2.2 Sử dụng có hiệu nhân lực QLNN 87 4.2.3 Hồn thiện quy trình tuyển chọn nguồn nhân lực QLNN 91 w oa nl 4.2.4 Đổi nâng cao chất lượng công tác đào tạo bồi dưỡng d nguồn nhân lực quản lý nhà nước 92 lu va an 4.2.5 Hoàn thiện chế độ đãi ngộ nguồn nhân lực QLNN 95 u nf 4.2.6 Áp dụng công cụ nâng cao chất lượng hoạt động công vụ 96 ll 4.2.7 Xây dựng nâng cao vai trị văn hố cơng sở việc phát m oi huy tính tích cực lao động cán bộ, công chức 97 z at nh 4.3 Kiến nghị 98 z 4.3.1 Đối với Tỉnh Quảng Ninh 98 gm @ 4.3.2 Đối với huyện Bình Liêu 99 l 4.3.3 Đối với nguồn nhân lực QLNN huyện Bình Liêu 100 m co KẾT LUẬN 102 an Lu TÀI LIỆU THAM KHẢO 103 PHỤ LỤC 106 n va ac th si vi DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT an n va CNTT : Công nghệ thông tin CQNN : Cơ quan nhà nước DN : Doanh nghiệp GDP : Tổng sản phẩm quốc nội HĐND : Hội đồng nhân dân ILO : Tổ chức lao động quốc tế KT-XH : Kinh tế - xã hội NĐ-CP : Nghị định - Chính phủ NNL : Nguồn nhân lực NQ : Nghị QĐ : Quyết định : Quốc hội gh tn to : Ban thường vụ ie lu BTV p QH : Trung ương d oa TW : Quản lý nhà nước nl w QLNN an lu UBTVQH : Ủy ban thường vụ quốc hội : Vốn xã hội ll u nf VXH va UNESCO : Tổ chức Giáo dục, Khoa học Văn hóa Liên hiệp quốc oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1: Tổng hợp số tiêu kinh tế huyện Bình Liêu giai đoạn 2011-2015 50 Bảng 3.2: Thống kê số lượng nguồn nhân lực QLNN huyện Bình Liêu qua năm 2014-2016 54 Bảng 3.3: Cơ cấu giới tính nguồn nhân lực QLNN huyện Bình Liêu qua năm 2014-2016 55 Bảng 3.4: Độ tuổi nguồn nhân lực QLNN huyện Bình Liêu qua lu năm 2014-2016 57 an Bảng 3.5: Trình độ chun mơn nghiệp vụ nhân lực QLNN huyện va n Bình Liêu qua năm 2014-2016 59 tn to Bảng 3.6: Trình độ lý luận - trị nhân lực QLNN huyện Bình ie gh Liêu qua năm 2014-2016 61 p Bảng 3.7: Trình độ tin học - ngoại ngữ nhân lực QLNN huyện w Bình Liêu qua năm 2014-2016 62 oa nl Bảng 3.8: Kỹ thực công việc nguồn nhân lực QLNN d huyện Bình Liêu 64 lu an Bảng 3.9: Thể lực nguồn nhân lực QLNN huyện Bình Liêu năm 2016 66 u nf va Bảng 3.10: Kết đánh giá mức lương nguồn nhân lực QLNN ll huyện Bình Liêu 68 oi m Bảng 3.11: Kết đánh giá công tác đào tạo, luân chuyển nhân z at nh lực QLNN huyện Bình Liêu 69 Bảng 3.12: Kết đánh giá điều kiện làm việc nguồn nhân lực z QLNN huyện Bình Liêu 70 @ gm Bảng 3.13: Kết đánh giá sách khen thưởng nguồn nhân m co l lực QLNN huyện Bình Liêu 71 Bảng 3.14: Kết công tác đánh giá công chức hàng năm an Lu nguồn nhân lực QLNN huyện Bình Liêu 75 n va ac th si viii DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1: Sơ đồ mơ hình hệ thống quan quản lý nhà nước 10 Hình 3.1: Cơ cấu kinh tế huyện Bình Liêu năm 2015 49 Hình 3.2: Một số tiêu kinh tế huyện Bình Liêu giai đoạn 2011-2015 50 Hình 3.3: Cơ cấu giới tính nguồn nhân lực QLNN huyện Bình Liêu qua năm 2014-2016 56 Hình 3.4: Cơ cấu tuổi nguồn nhân lực QLNN huyện Bình Liêu qua năm 2014-2016 58 lu an Hình 3.5: Cơ cấu trình độ chun mơn nghiệp vụ nguồn nhân lực n va QLNN huyện Bình Liêu qua năm 2014-2016 60 tn to Hình 3.6: Cơ cấu trình độ lý luận trị nguồn nhân lực QLNN gh huyện Bình Liêu qua năm 2014-2016 61 p ie Hình 3.7: Cơ cấu trình độ tin học - ngoại ngữ nhân lực QLNN huyện w Bình Liêu qua năm 2014-2016 63 d oa nl Hình 3.8: Đánh giá kỹ nguồn nhân lực QLNN huyện Bình Liêu 65 ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si 93 nghiệp, kỹ NNL đáp ứng yêu cầu phát triển tổ chức, mà việc đào tạo bồi dưỡng nhằm xây dựng đội ngũ nguồn nhân lực QLNN sở xác định nhu cầu công vụ, lực công chức, tiềm năng, thiên hướng họ để hình thành đội ngũ cơng chức quản lý cơng chức có trình độ chun mơn cao công vụ Do vậy, đào tạo, bồi dưỡng phải gắn với công tác quy hoạch nguồn nhân lực QLNN phê duyệt, nhằm chuẩn hóa cán theo ngạch chức danh quy hoạch, tránh tình trạng đào tạo tràn lan, nhằm hợp thức hóa văn chứng lu an Thứ hai, đổi công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực QLNN n va cách bản, toàn diện, đồng bộ, có hệ thống; vừa đào tạo, bồi dưỡng tn to thành thạo kỹ nghiệp vụ, vừa bồi dưỡng phẩm chất trị, đạo đức gh cơng vụ cho nguồn nhân lực QLNN Có bước thích hợp để thực mục p ie tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực QLNN Kết hợp lý luận w thực tiễn, đào tạo, bồi dưỡng kiến thức kỹ hành oa nl với việc cập nhật kiến thức mới; kết hợp phương pháp d truyền thống với đại, nước nước nhiều phương lu va an thức, nhiều cấp độ cơng vụ Nhằm hướng tới hành phục vụ u nf nhân dân, khắc phục tình trạng cửa quyền, nhũng nhiễu nhân dân, chây ỳ, ll chậm chạp nguồn nhân lực QLNN, việc đào tạo, bồi dưỡng m oi chuyên môn nghiệp vụ cần trọng đào tạo kỹ hành Chú z at nh trọng nội dung: z + Kiến thức pháp luật: nguồn nhân lực QLNN không nắm vững gm @ pháp luật khơng thể giải nhiệm vụ nhanh hiệu Trong l tất nguồn nhân lực QLNN đào tạo chuyên ngành m co luật, hành chính, cán bộ, cơng chức hành sở Do vậy, an Lu việc bồi dưỡng kiến thức pháp luật việc vơ cần thiết Ngồi ra, hệ thống pháp luật ta chưa hoàn thiện, phải sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với n va ac th si 94 tình hình Nên việc thường xuyên cập nhật, phổ biến văn pháp luật nội dung quan trọng chương trình bồi dưỡng thường xuyên cho nguồn nhân lực QLNN + Kỹ giao tiếp, kỹ xử lý tình huống, kỹ văn phòng như: soạn thảo văn hành chính, tin học, ngoại ngữ, tiếng dân tộc địa nội dung vô cần thiết chương trình bồi dưỡng nguồn nhân lực QLNN Thứ ba, tiến tới thực chế độ đào tạo, bồi dưỡng trước điều động, luân chuyển bổ nhiệm chức danh quản lý nguồn nhân lu lực QLNN Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực QLNN thực theo an n va ngạch công chức cán sự, chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao đốc, giám đốc sở tương đương chưa thực Các chương trình đào gh tn to cấp Đối với cơng chức lãnh đạo, quản lý từ cấp phó, trưởng phịng, phó giám p ie tạo, bồi dưỡng thường nặng kiến thức mà chưa quan tâm nhiều đến kỹ xử lý tình huống, thực hành cơng việc hành Việc đào tạo "tiền nl w bổ nhiệm, điều động, luân chuyển" nhằm cung cấp kiến thức, kỹ d oa cho người giao nhiệm vụ biết chức danh họ an lu phải làm gì? Nhất "cơ chế điều động, luân chuyển" nay, va nguồn nhân lực QLNN không đào tạo bồi dưỡng trước họ thời ll u nf gian lâu để làm quen với công việc mới, lĩnh vực mới; ảnh oi m hưởng đến chất lượng cơng vụ nói chung z at nh Thứ tư, sửa đổi, bổ sung quy định sách đào tạo, bồi dưỡng thu hút nguồn nhân lực QLNN tỉnh theo hướng chế độ đãi ngộ phải phù z hợp với thực tế, nhằm đáp ứng nhu cầu thiết yếu cho nguồn nhân lực QLNN @ gm an tâm học tập, khuyến khích, động viên họ học tập đạt kết tốt m co l Thứ năm, đẩy mạnh việc thực sách ln chuyển cơng chức hành cấp huyện đảm nhiệm chức danh chủ chốt sở theo chủ trương an Lu chung, để số nguồn nhân lực QLNN vừa có điều kiện tiếp cận nắm bắt tình hình thực tiễn, học từ thực tiễn vừa giúp sở thiếu cán n va ac th si 95 Thứ sáu, đa dạng hóa hình thức đào tạo quy tập trung, không tập trung, chức phải bảo đảm chất lượng đào tạo Chú trọng hình thức đào tạo thường xuyên, liên tục nhằm kịp thời cập nhật, bổ sung kiến thức cho nguồn nhân lực QLNN Thực chế độ đào tạo định kỳ bắt buộc hàng năm nguồn nhân lực QLNN Cơ quan quản lý nguồn nhân lực QLNN phải có kế hoạch luân phiên cử cán bộ, công chức đào tạo, bồi dưỡng theo u cầu cơng việc 4.2.5 Hồn thiện chế độ đãi ngộ nguồn nhân lực QLNN Thứ nhất, cần tiếp tục nghiên cứu xây dựng thang, bảng lương hợp lý, lu an mở rộng khoảng cách bậc lương Thay đổi hình thức tiêu chuẩn n va nâng bậc lương, chuyển ngạch, kết hợp hài hoà tăng lương theo thâm tn to niên với hình thức thưởng, trợ cấp theo kết thực thi cơng vụ theo Thứ hai, thực khốn chi phí quản lý cơng cho đơn vị hành p ie gh tăng trưởng kinh tế huyện w nhà nước, tạo điều kiện nâng cao thu nhập cho công chức quản lý nhà oa nl nước sở tiết kiệm chi phí quản lý, tăng suất lao động d Thứ ba, cần tính yếu tố diện tích, dân số, điều kiện tự nhiên xã hội lu va an tỉnh đặc thù, vào hệ số tiền lương công chức để bảo đảm công xã u nf hội Sự điều chỉnh cần thực theo hướng công chức công tác tỉnh ll diện tích lớn, dân số đơng, điều kiện tự nhiên xã hội khó khăn m oi hưởng lương cao tỉnh có điều kiện ngược lại z at nh Thứ tư, hoàn thiện chế đối đãi thu hút nhân tài, Trong thời gian tới z UBND huyê ̣n phòng, ban, ngành có liên quan cần ban hành văn gm @ hướng dẫn, tổ chức thực tiếp tục rà sốt, bổ sung, chỉnh sửa l sách đãi ngộ hấp dẫn để thu hút nhân tài địa phương làm việc, công m co tác, việc làm cần thiết để tránh tình trạng “chảy máu” chất xám an Lu bên Song, bên cạnh việc ban hành sách thu hút nhân tài cần phải quan tâm đến việc sử dụng có sách đãi ngộ nhân tài hợp lý, n va ac th si 96 “giữ chân” nhân tài làm việc, cống hiến toàn tâm, toàn ý phục vụ cho mục tiêu phát triển kinh tế, văn hoá - xã hội huyê ̣n ưu tiên phát triển giáo dục; tạo điều kiện cho trí thức học nâng cao trình độ qua lớp đào tạo huyê ̣n, nước Cán quan học tạo điều kiện mặt thời gian, kinh phí Hu ̣n có sách tơn vinh trí thức có nhiều thành tích nghiên cứu khoa học, áp dụng tiến khoa học kỹ thuật vào đời sống hội thi sáng tạo khoa học kỹ thuật 4.2.6 Áp dụng công cụ nâng cao chất lượng hoạt động công vụ Rà sốt văn hành cơng tác quản lý nguồn nhân lực lu an QLNN, hoàn thiện quy trình tuyển dụng, thi tuyển, tiếp nhận, quy hoạch, đào n va tạo, luân chuyển, điều động, bố trí, sử dụng cán bộ, cơng chức, quyền, nghĩa vụ tn to trách nhiệm pháp lý cán bộ, cơng chức hành thực thi cơng gh vụ đảm bảo đội ngũ cán bộ, công chức QLNN thực có phẩm chất đạo đức p ie tốt có trình độ lực đáp ứng u cầu nhiệm vụ giao Việc rà soát w văn quy định quản lý cán bộ, công chức QLNN cần phải dựa oa nl nguyên tắc Hiến pháp, Luật, Pháp lệnh, Nghị định d Chính phủ, định Thủ tướng, Thông tư hướng dẫn công tác cán va an lu bộ, công chức u nf Áp dụng công cụ kiểm tra, kiểm định đánh giá lực, hiệu ll làm việc cán bộ, công chức hành chính, tăng cường kỷ luật, kỷ cương m oi hành Thực chế độ tra, kiểm tra cơng vụ định kỳ đột xuất z at nh tất ngành, cấp, kịp thời phát chấn chỉnh sai z phạm Đồng thời, gắn liền với hoạt động tăng cường nâng cao hiệu gm @ việc kiểm tra, tra thực Quy chế dân chủ sở quan, m co tục không phong trào, hiệu l cấp quyền, Nhà nước Phải xem nhiệm vụ thường xuyên liên hình thức kỷ luật xử lý hành an Lu Xử lý nghiêm minh hành vi vi phạm hoạt động công vụ n va ac th si 97 Đổi phương thức, nội dung đánh giá cán bộ, cơng chức hành Việc đánh giá cán bộ, công chức nước ta hình thức khách quan, khoa học, thực chất cịn mang tính hình thức, khơng xác thực, theo xu hướng chạy theo thành tích Để đảm bảo tính khách quan, xác thực đánh giá cán bộ, công chức hành cần áp dụng chế độ khách hàng đánh giá cán bộ, cơng chức hành chính, nâng cao vai trò phản biện xã hội hoạt động cơng vụ Vì khách hàng cán bộ, cơng chức hành đối tượng đối tượng thụ hưởng dịch vụ hành cán bộ, cơng chức hành cung cấp Họ cá nhân, quan, tổ chức, doanh lu an nghiệp họ người đưa ý kiến đánh giá xác n va thái độ, chất lượng phục vụ cán bộ, công chức hành Từ đó, tn to quan, tổ chức quản lý cán bộ, cơng chức hành có biện pháp chấn Ngoài ra, cần đẩy mạnh việc áp dụng công nghệ thông tin việc p ie gh chỉnh kịp thời nâng cao chất lượng hoạt động công vụ w quản lý theo dõi giải công vụ Hiện nay, khối lượng công việc, dịch vụ oa nl công ngày đa dạng, chiếm khối lượng lớn Việc áp dụng công nghệ thông d tin vào quản lý, theo dõi tiến độ, chất lượng công việc cần thiết Các lu va an quan, tổ chức cần đầu tư xây dựng đề án quản lý hoạt động công vụ u nf công nghệ thông tin, việc quản lý bắt đầu từ khâu tiếp nhận đến xử ll lý, giúp cho người quản lý, người đảm nhiệm theo dõi cơng việc m oi có đảm bảo thời gian, thời hiệu hay không, quy định pháp luật hay z at nh không? tránh ùn tắc, tồn đọng số quan, đơn vị z 4.2.7 Xây dựng nâng cao vai trò văn hố cơng sở việc phát gm @ huy tính tích cực lao động cán bộ, cơng chức l Trước hết, việc tuyên truyền nâng cao nhận thức cho cán lãnh đạo, m co cán bộ, cơng chức văn hóa cơng sở cần thiết Cán bộ, cơng chức phải an Lu có tác phong tốt Tác phong người cơng chức có văn hóa cơng sở thể cách giải cơng việc dứt khốt, có ngun tắc nhẹ nhàng, tơn n va ac th si 98 trọng người giao tiếp: nói mạch lạc, đứng đàng hồng, thiện cảm, tránh xa việc nhận đút lót, hối lội Thực hành dân chủ sở biểu việc nâng cao văn hóa cơng sở quan hành Nhà nước Để thực u cầu nói trên, hàng năm cần đưa chương trình bồi dưỡng văn hóa cơng sở vào chương trình đào tạo lại cán bộ, công chức Bộ Nội vụ ban hành Quyết định số 03/2007/QĐ-BNV việc ban hành Quy tắc ứng xử cán bộ, công chức, viên chức máy quyền địa phương Người đứng đầu quan phải tạo chế tốt để nhân viên có điều kiện phát triển, mơi trường hịa đồng, thân thiện có tính đồn lu an kết cao Và, điều cốt lõi người lãnh đạo cần giải tốt toán n va quyền lợi thành viên quan cho công bằng, phù hợp với tn to lực làm việc khả cống hiến người gh 4.3 Kiến nghị p ie 4.3.1 Đối với Tỉnh Quảng Ninh w - Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức quan quản lý oa nl nhà nước từ trung ương đến địa phương; hồn thành xây dựng đề án vị trí việc d làm, cấu ngạch công chức theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp, gắn với lu va an chủ trương tinh giản nâng cao hiệu quản lý, sử dụng biên chế; nghiên u nf cứu đề xuất tinh giản biên chế hành nhà nước cấp thẩm quyền ll giao, cương giảm vị trí việc làm chồng chéo, khơng phù hợp, oi m lãng phí z at nh - Tiến hành tổng kết, rút kinh nghiệm, đẩy mạnh công tác thi z tuyển chức danh lãnh đạo quản lý tất cấp, ngành, triển khai việc gm @ áp dụng hình thức thi tuyển cơng chức qua phần mềm máy vi tính l - Mở rộng phạm vi đào tạo nguồn nhân lực QLNN chất lượng cao m co nước nước ngoài, tăng cường lực ngoại ngữ; an Lu - Tập trung hoàn thiện quy chế, chế phù hợp với thực đánh giá nguồn nhân lực QLNN; xây dựng chế tiền lương, thưởng phù hợp có n va ac th si 99 chế đủ mạnh để thay kịp thời công chức QLNN không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ; có chế khuyến khích, thu hút NNL có chun môn cao; triển khai việc luân chuyển cán bộ, công chức QLNN từ cấp tỉnh, cấp huyện đến cấp xã ngược lại 4.3.2 Đối với huyện Bình Liêu - Tập trung quán triệt nội dung tư tưởng Hồ Chí Minh nâng cao chất lượng cán bộ, công chức QLNN cụ thể hoá quan điểm Đảng, pháp luật Nhà nước cán bộ, công chức Hai là, tuyển dụng cán bộ, công chức phải quy trình, dân chủ, lu an cơng khai Tập trung đổi chế độ thi tuyển cán bộ, công chức theo hướng n va “công khai, dân chủ, minh bạch” đáp ứng tiêu chí cán bộ, cơng chức tn to tình hình mới, đảm bảo tuyển chọn nhân tài phục vụ đất nước Cần gh khắc phục tình trạng thi tuyển hình thức Chú trọng lựa chọn cán bộ, công chức p ie từ nguồn sinh viên tốt nghiệp đại học có phẩm chất đạo đức tốt, thực tâm w huyết với nghiệp đổi đất nước phải tạo điều kiện cho họ rèn luyện oa nl Ba là, nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công d chức Tiếp tục đổi nội dung, chương trình đào tạo cán bộ, công chức theo lu va an hướng chuẩn hoá, đại hoá, ưu tiên cho đào tạo quy, cấp u nf sở Tập trung bồi dưỡng lý luận trị, quan điểm đường lối Đảng, ll sách, pháp luật Nhà nước; trình độ văn hố, chun mơn, kiến thức m oi khoa học lãnh đạo, quản lí; lực dự báo định hướng phát triển, z at nh tổng kết thực tiễn, tham gia xây dựng đường lối, sách Đảng, Nhà z nước; khả tuyên truyền, vận động, giáo dục thuyết phục nhân dân thực gm @ đường lối, quan điểm Đảng, sách pháp luật Nhà nước; ý l thức tham gia đấu tranh bảo vệ quan điểm, đường lối Đảng pháp luật m co Nhà nước Quá trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức phải ln gắn trình, cấu, số lượng an Lu sát với yêu cầu, nhiệm vụ thực tiễn đặt đảm bảo quy n va ac th si 100 Bốn là, xây dựng chế, sách đãi ngộ tương xứng với cán bộ, cơng chức Đây giải pháp vừa khuyến khích, động viên cán bộ, công chức cống hiến tài cho Tổ quốc, vừa giúp họ có điều kiện chăm lo cho xây dựng phát triển sống gia đình bền vững thu hút nhân tài vào đội ngũ cán bộ, công chức Do vậy, quan chức cần nghiên cứu, đề xuất sách tiền lương theo hướng nâng cao mức sống cán bộ, cơng chức; sách khác bảo đảm cho đội ngũ cán bộ, công chức vừa phát huy hiệu cơng tác, vừa nâng cao mức sống gia đình lu Năm là, nâng cao hiệu việc thực chế kiểm tra, giám sát an cán bộ, công chức, giám sát nhân dân, tổ chức đoàn thể va n hệ thống trị từ Trung ương đến sở Để thực tốt vấn đề gh tn to đòi hỏi cần nhanh chóng xây dựng hồn thiện chế, sách kiểm tra, p ie giám sát cán bộ, cơng chức thực hố thực tiễn Cần bổ sung thêm quy chế cán bộ, công chức cấp: định kỳ đột xuất phải oa nl w đối thoại trực tiếp với nhân dân; lấy phiếu tín nhiệm trực tiếp nhân dân d cán bộ, công chức, đặc biệt cán bộ, công chức cấp sở lu va an Chú ý với cán bộ, công chức khơng hồn thành nhiệm vụ giao, u nf khơng quần chúng tín nhiệm, vi phạm pháp luật, kỷ luật phải có quy ll định bãi miễn, xử lý nghiêm công khai trước công luận m oi 4.3.3 Đối với nguồn nhân lực QLNN huyện Bình Liêu z at nh - Nâng cao ý thức trách nhiệm đạo đức công vụ nguồn nhân lực z QLNN, đó, tính liêm chính, đạo đức cơng vụ coi công việc thực @ gm quan trọng Bởi lẽ, cơng việc địi hỏi phải có chuẩn m co l mực nghề nghiệp đạo đức nghề nghiệp, hoạt động công vụ gắn liền với quyền lực công, nguồn lực công, trách nhiệm công,… Đề an Lu cao chuẩn mực nghề nghiệp, đạo đức nghề nghiệp tạo nên mơi trường ngăn n va chặn tình trạng tham ô, tham nhũng, hách dịch, cửa quyền,… ac th si 101 - Nhận thức chiến lược cán QLNN thời kỳ mới; quán triệt sâu sắc quan điểm, mục tiêu, nhiệm vụ giải pháp lớn Đảng nhằm xây dựng đội ngũ cán đổi công tác cán đáp ứng yêu cầu đặt - Tích cực tham gia chương trình đào tạo nhằm nâng cao chun mơn kỹ xử lý công việc: nguồn nhân lực QLNN bồi dưỡng nội dung quản lý nhà nước dành cho cán bộ, công chức trẻ; giải pháp phát triển sản xuất nông nghiệp, lâm nghiệp, tiểu thủ công nghiệp, phát triển kinh tế trang trại, địa bàn huyện; lu an - Chủ động rèn luyện kỹ năng, như: kỹ xây dựng tổ n va chức thực kế hoạch; kỹ thiết kế tổ chức thực quy chế làm tn to việc; kỹ hệ thống hóa văn pháp luật chuyên ngành; kỹ gh phương pháp tổ chức làm việc (quản trị thời gian, lập lịch công tác, p ie phân công, phối hợp, kiểm tra, giám sát đánh giá công việc); kỹ w tham mưu, đề xuất giải công việc; kỹ xử lý vi phạm hành chính; d oa nl kỹ giao tiếp hoạt động công vụ ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si 102 KẾT LUẬN Trong tiến trình cải cách máy quản lý nhà nước, cải cách thể chế, cải cách thủ tục hành chính, vấn đề xây dựng phát triển đội ngũ nguồn nhân lực quản lý nhà nước có vị trí quan trọng Xây dựng, phát triển đội ngũ nhân lực QLNN có lực, phẩm chất đạo đức đáp ứng yêu cầu thực tiễn, cải cách tổ chức máy QLNN nhiệm vụ, phận tách rời cơng đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước Nhận thức rõ nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng q trình lu phát triển kinh tế - xã hội, đó, nguồn nhân lực với tư cách chủ thể an hoạt động, có vai trị tích cực nhất, mang tính chất định đến việc va n khai thác sử dụng nguồn lực khác Vấn đề làm để xây dựng tn to đội ngũ nguồn nhân lực quản lý nhà nước có đủ lực trình độ, ie gh phẩm chất đạo đức yếu tố hội đủ để đáp ứng yêu cầu phát triển p huyện Bình Liêu tỉnh Quảng Ninh w Luận văn “Phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước huyện Bình oa nl Liêu, tỉnh Quảng Ninh” đạt số kết quả: Một là, hệ thống hóa d sở lý luận phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước Hai là, phân tích, lu an đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước u nf va huyện Bình Liêu, tỉnh Quảng Ninh, nguyên nhân hạn chế Ba là, đánh giá yếu tố ảnh hưởng đến công tác nguồn nhân lực quản ll oi m lý nhà nước huyện Bình Liêu, tỉnh Quảng Ninh Bốn là, đề xuất hệ thống z at nh giải pháp nhằm tăng cường phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước huyện Bình Liêu, tỉnh Quảng Ninh, góp phần phát triển cơng vụ z máy quản lý nhà nước, đồng thời góp phần vào trình phát triển kinh tế- @ gm xã hội huyện Bình Liêu nói riêng tỉnh Quảng Ninh nói chung l Do thời gian nghiên cứu cịn hạn hẹp nên luận văn không khỏi thiếu m co sót, mắc khuyết điểm Tác giả mong nhận đóng góp ý kiến Thầy, Cơ, Ban lãnh đạo cán công chức quản lý nhà nước huyên an Lu Bình Liêu, tỉnh Quảng Ninh để luận văn hồn thiện có khả n va áp dụng giải pháp vào thực tiễn ac th si 103 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tiếng Việt Chu Văn Cấp (2012), “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao góp phần phát triển bền vững Việt Nam”, Tạp chí cộng sản, NXB Chính trị - Sự thật, Hà Nội Nguyễn Văn Điềm - Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động - xã hội Lê Thị Hồng Điệp (2012), “Kinh nghiệm trọng dụng nhân tài để hình lu thành kinh tế tri thức số quốc gia châu Á gợi ý cho an Việt Nam”, Tạp chí khoa học, (Đại học Quốc gia Hà Nội) va n Trần Kim Dung (2005), Giáo trình Quản trị nhân sự, NXB Thống kê cơng chức thời kỳ CNH, HĐH đất nước, Nhà xuất Lao động - ie gh tn to Đào Thanh Hải, Minh Tiến (2005), Xây dựng phát triển đội ngũ cán bộ, p Xã hội, Hà Nội nl w Nguyễn Hữu Hải (2008), “Những vấn đề đặt đào tạo, bồi dưỡng cán oa bộ, công chức theo nhu cầu”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, Số 11/2008 d Học viện hành (2010), Tài liệu đào tạo tiền công vụ - Tập 2: Tổ lu u nf thuật, Hà Nội va an chức nhân hành nhà nước, Nhà xuất Khoa học kỹ ll Nguyễn Văn Khánh (2010), Xây dựng phát huy nguồn nhân lực trí tuệ m oi Việt Nam phục vụ nghiệp chấn hưng đất nước, NXB Chính trị quốc gia, z Luật cán bộ, công chức (2009) z at nh Hà Nội @ nước, Nhà xuất Chính trị quốc gia, Hà Nội l gm 10 Uông Chu Lưu (2005), Một số vấn đề lý luận phân cấp quản lý nhà m co 11 Thạch Thọ Mộc (2013), Tiếp tục đổi công tác tuyển dụng đánh giá trị công Việt Nam 2013 an Lu đội ngũ công chức nước ta nay, Kỉ hiếu hội thảo thường niên quản n va ac th si 104 12 Nghị định số 116/2003/NĐ - CP ngày 10/10/2003 Chính phủ việc tuyển dụng, sử dụng quản lý cán bộ, công chức đơn vị nghiệp Nhà nước 13 Nghị định số 117/2003/NĐ - CP ngày 10/10/2003 Chính phủ việc tuyển dụng, sử dụng quản lý cán bộ, công chức CQNN 14 Nghị định số 35/2005/NĐ - CP ngày 17/03/2005 Chính phủ xử lý kỷ luật cán bộ, công chức 15 Phạm Thành Nghị (Chủ biên - 2007), Sách Nâng cao hiệu quản lý nguồn nhân lực trình cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước, lu Nhà xuất Khoa học xã hội, Hà Nội an ương Đảng khóa X xây dựng đội ngũ trí thức thời kì đẩy mạnh n va 16 Nghị số 27 - NQ/TW ngày 06/08/2008 Ban chấp hành Trung gh tn to cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước p ie 17 Mai Đức Ngọc (2016), Đào tạo, bồi dưỡng sử dụng cán công chức thời kỳ đổi mới, Tạp chí Tuyên giáo, số 3/2016 oa nl w 18 Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội, Nhà d xuất Tư pháp, Hà Nội an lu 19 Pháp lệnh cán công chức (1998, sửa đổi 2000, sửa đổi 2003) u nf va 20 Quyết định số 161/2003/QĐ - TTg ngày 04/08/2003 Thủ tướng Chính phủ ban hành Quy chế đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ll oi m 21 Quyết định số 286 - QĐ/TW ngaỳ 08/02/2010 Bộ Chính trị (Khóa X) z at nh việc ban hành quy chế đánh giá cán bộ, công chức 22 Quyết định số 67 - QĐ/TW ngày 04/07/2007 Bộ Chính trị Ban hành z @ quy định phân cấp quản lý cán l gm 23 Phạm Đức Thành (1998), Giáo trình Quản trị nhân sự, NXB Thống kê m co 24 Thọ Nguyễn Đình Thọ (2012), Phương pháp nghiên cứu khoa học kinh doanh, Nhà xuất Lao động - Xã hội, Hà Nội an Lu 25.Thông tư số 89/2003/TT - BNV ngày 24/12/2003 Bộ Nội vụ hướng dẫn n va thực phân cấp quản lý biên chế hành chính, nghiệp nhà nước ac th si 105 26 Văn kiện Hội nghị lần thứ Hai BCH Trung ương khoá VIII (1997), Nhà xuất trị quốc gia, Hà Nội 27 Viện kinh tế giới (2003), Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo: Kinh nghiệm Đông Á, NXB Khoa học Xã hội Tài liệu tiếng Anh 28 David H Rosenbloom, Public sector human resource management in 2020, Public Administration Review, special issue 12/2010 29 John P Wilson (2005), Human Resource Development: Learning & Training for Individuals & Organizations, Kogan Page Publishers lu an 30 Yoshihara Kunio (1999), The Nation and Economic Growth - Korea and va n Thailand - Kyoto, Kyoto University Press tn to 31 UNDP (2013), Human Developmet Report ie gh 32 The International Labour Organization (ILO) (2010), A Skilled Workforce p for Strong, Sustainable and Balanced Growth w oa nl Tài liệu mạng d 33.http://baoquangngai.vn/channel/2024/201610/nguon-nhan-luc-la-dong-luc- lu an phat-trien-kinh-te-xa-hoi-2744949/ u nf va 34.http://www.binhthuan.gov.vn/wps/portal/binhthuan/chinhquyen/tintuc/!ut/ p/c4/04_SB8K8xLLM9MSSzPy8xBz9CP0os3gfDxcLQ2MDQ09_Xy9X ll m oi A0f3ED8nswB3Y7MgA_2CbEdFAE5tqDc!/?WCM_GLOBAL_CONTE z at nh XT=/wps/wcm/connect/bt_vi/bt_root/kho_noi_dung/common_tin_dv/com mon_tin_dv_qh/3cb01e804bc8746cbfe3ff62679f0445_copy z gm @ 35.http://isos.gov.vn/Thongtinchitiet/tabid/84/ArticleId/1139/language/viVN/Kinh-nghi-m-dao-t-o-b-i-d-ng-cong-ch-c-vien-ch-c-tr-sau-tuy-n-d-ng- m co l m-t-s-n-c-tren-Th-gi-i-va-g-i-y-v.aspx 36.Website Cải cách hành chính: Đào tạo cơng chức phát triển nguồn nhân an Lu lực số nước ASEAN n va ac th si 106 PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA Anh/chị vui lòng bớt chút thời gian cho biết thông tin vấn đề Hãy trả lời đánh dấu (x) vào câu trả lời phù hợp với ý kiến anh/chị Mọi thông tin mà anh/chị cung cấp dành cho nghiên cứu chúng tơi giữ bí mật riêng Xin trân trọng cảm ơn giúp đỡ anh/chị! Phần I: Thông tin chung Họ tên người tham gia: …………………………………………………… lu Địa chỉ: ………………………………………………………………… an Số điện thoại: ………………………… va n Tuổi: …………… Giới tính: ……… to tn Trình độ chun mơn: …………………… Trình độ văn hóa: ………… ie gh Phần II: Nội dung khảo sát p Anh/chị đánh giá cần thiết kỹ công việc đơn vị? nl w (Chọn phương án trả lời) d oa □ Xây dựng tổ chức thực kế hoạch an lu □ Hệ thống hóa văn pháp luật chuyên ngành u nf va □ Thiết kế tổ chức thực quy chế làm việc cá nhân ll □ Tham mưu, đề xuất giải công việc oi m □ Xử lý vi phạm hành z at nh □ Giao tiếp hoạt động công vụ Anh/chị đánh giá mức lương tại đơn vị? (Chọn z an Lu □ Hấp dẫn, thu hút tuyển dụng NNL m co □ Tạo động lực làm việc l □ Đáp ứng sống gm □ Phù hợp với vị trí cơng việc @ phương án trả lời) n va ac th si 107 Anh/chị đánh công tác đào tạo, luân chuyển cán QLNN đơn vị? (Chọn nhiều phương án trả lời, xếp thứ tự theo mức độ giảm dần) □ Được tham gia lớp đào tạo □ Có hội thăng tiên sau đào tạo □ Đào tạo đáp ứng công việc □ Công tác luân chuyển cán thướng xuyên, nghiêm túc □ Quá trình đề bạt, bổ nhiệm cơng khai, quy trình Anh/chị đánh giá điều kiện làm việc đơn vị? (Chọn nhiều phương án trả lời, xếp thứ tự theo mức độ giảm dần) lu an □ Được trang bị phương tiện làm việc n va □ Không gian làm việc đảm bảo tn to □ Quy trình làm việc rõ ràng gh □ Nội quy, quy chế đảm bảo thực thi p ie Anh/chị đánh giá sách khen thưởng đơn vị? (Chọn nhiều w phương án trả lời, xếp thứ tự theo mức độ giảm dần) oa nl □ Khen thưởng kịp thời d □ Đúng người, thành tích lu □ Tạo động lực làm việc u nf va an □ Định mức khen thưởng hợp lý ll Anh/chị cho biết công tác đánh giá công chức hàng năm đơn vị? m oi □ Thẩm quyền đánh giá phân cấp rõ ràng, chức năng, nhiệm vụ z at nh □ Đánh giá có theo Luật, quy định Nhà nước z □ Thời điểm đánh giá thực thời gian quy định gm @ □ Áp dụng mức đánh giá theo quy định Nhà nước m co l Xin chân thành cám ơn anh/chị! an Lu n va ac th si