(Luận văn) đánh giá sự hài lòng của nhân viên tại công ty cổ phần phát triển thể thao điện tử việt nam

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN THỊ THANH HIỀN lu an n va tn to p ie gh ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN oa nl w PHÁT TRIỂN THỂ THAO ĐIỆN TỬ VIỆT NAM, d CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG nf va an lu lm ul z at nh oi LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH z m co l gm @ an Lu Đà Nẵng - Năm 2018 n va ac th si ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN THỊ THANH HIỀN lu ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG an n va CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN gh tn to PHÁT TRIỂN THỂ THAO ĐIỆN TỬ VIỆT NAM, p ie CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG oa nl w d LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH nf va an lu Mã số: 60.34.01.02 z at nh oi lm ul Ngƣời hƣớng ẫn ho họ : PGS.TS ĐÀO HỮU HÒA z m co l gm @ an Lu Đà Nẵng - Năm 2018 n va ac th si lu an n va p ie gh tn to d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu đề tài Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Câu hỏi nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu lu Kết cấu luận văn an TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU va n CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NGHIÊN CỨU SỰ tn to HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ie gh 1.1 SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC p 1.1.1 Khái niệm hài lòng nhân viên nl w 1.1.2 Ý nghĩa việc mang lại hài lòng cho nhân viên d oa 1.1.3 Tầm quan trọng việc đo lƣờng, đánh giá hài lịng nhân lu viên cơng tác quản trị va an 1.2 MỘT SỐ LÝ THUYẾT ĐƢỢC VẬN DỤNG TRONG NGHIÊN CỨU u nf SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC 10 ll 1.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu Abraham Maslow (1943) 10 oi m 1.2.2 Thuyết nhu cầu ERG Clayton P.Alderfer (1969) 10 z at nh 1.2.3 Lý thuyết hai nhân tố Herzberg 11 z 1.2.4 Thuyết kỳ vọng Victor Vroom 12 @ gm 1.3 CÁC NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN l VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC 14 m co 1.3.1 Nghiên cứu Smith, Kendall Hulin (1969) Chỉ số mô tả an Lu công việc (JDI) 14 n va ac th si 1.3.2 Nghiên cứu Richard Hackman Greg Oldham (1975) Mơ hình đặc điểm cơng việc (Job Diagnostic Survey - JDS) 16 1.3.3 Nghiên cứu Weiss, Dawis, England Lofquist (1967) Tiêu chí đo lƣờng thỏa mãn Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) 17 1.3.4 Nghiên cứu Spector (1997) Đo lƣờng hài lòng tổng thể Job in General scale (JIG) 18 1.3.5 Nghiên cứu Trần Kim Dung (2005) 18 CHƢƠNG GIỚI THIỆU ĐỊA BÀN VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 21 2.1 GIỚI THIỆU ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU 21 lu an 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Công ty 21 n va 2.1.2 Cơ cấu tổ chức đặc điểm nhân công ty 22 2.1.4 Thực trạng sách nhân Cơng ty 24 ie gh tn to 2.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực Công ty 22 p 2.2 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU 25 w 2.2.1 Phát biểu khái niệm 26 oa nl 2.2.2 Đề xuất mơ hình giả thiết nghiên cứu 31 d 2.2.3 Thiết kế thang đo 33 lu va an 2.2.4 Xây dựng bảng câu hỏi 38 u nf 2.2.5 Xây dựng phƣơng án thu thập liệu 39 ll 2.2.6 Kiểm định thang đo hệ số Cronbach’s Alpha 40 m oi 2.2.7 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 40 z at nh 2.2.8 Xây dựng mơ hình hồi quy 41 2.2.9 Kiểm định nhân tố đặc điểm cá nhân 41 z gm @ CHƢƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LỊNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN THỂ THAO ĐIỆN TỬ l m co VIỆT NAM 42 3.1 MÔ TẢ DỮ LIỆU THU THẬP 42 an Lu 3.2 KIỂM ĐỊNH THANG ĐO 43 n va ac th si 3.2.1 Kiểm định sƣ tin cậy hệ số Cronbach’s Alpha 43 3.2.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 48 3.3 KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THIẾT NGHIÊN CỨU 54 3.3.1 Phân tích tƣơng quan biến mơ hình 54 3.3.2 Mối liên hệ biến mơ hình 55 3.3.3 Tóm tắt kết phân tích hồi qui 57 3.4.1 Kiểm định khác biệt “giới tính” đến hài lòng nhân viên 59 lu an 3.4.2 Kiểm định tác động khác “tuổi” đến mức độ cộng va n tác 60 tn to 3.4.3 Kiểm định tác động khác “Chức vụ” đến mức độ gh cộng tác 60 p ie 3.5 THỐNG KÊ MÔ TẢ VỀ KẾT QUẢ ĐIỀU TRA 62 w 3.5.1 Mức độ hài lòng chung nhân viên 62 oa nl 3.5.2 Mức độ hài lòng theo nhân tố nhân viên 63 d CHƢƠNG KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH 67 lu va an 4.1 ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ u nf PHẦN PHÁT TRIỂN THỂ THAO ĐIỆN TỬ VIỆT NAM 67 ll 4.2 HÀM Ý CHÍNH SÁCH 68 m oi 4.2.1 Đào tạo thăng tiến 68 z at nh 4.2.2 Tiền lƣơng 69 4.2.3 Bản chất công việc 70 z gm @ 4.2.4 Lãnh đạo 72 KẾT LUẬN 73 m co DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO l PHỤ LỤC an Lu QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao) n va ac th si DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng Trang 2.1 Cơ cấu trình độ học vấn nhân viên từ năm 2012-2016 23 2.2 Cơ cấu độ tuổi nhân viên từ năm 2012-2016 23 2.3 Thang đo sơ hài lịng nhân viên Cơng ty cổ 34 bảng phần phát triển thể thao điện tử Việt Nam, chi nhánh Đà lu an Nẵng n va Thang đo hiệu chỉnh 37 3.1 Thống kê đặc điểm cá nhân nhân viên năm 2016 42 tn to 2.4 nhánh Đà Nẵng 3.2 Kết đánh giá thang đo Cronbach Alpha p ie gh Công ty cố phần phát triển thể thao điện tử Việt Nam, chi Kết đánh giá lại độ tin cậy thang đo lãnh đạo 47 oa nl 3.3 w 44 Hệ số Cronbach alpha nhân tố phụ thuộc 48 3.5 Kết phân tích nhân tố EFA lần 3.6 Kết phân tích nhân tố EFA lần 51 3.7 Kết kiểm tra độ tin cậy 53 3.8 KMO Barlet Test 3.9 Kết kiểm định hệ số tƣơng quan 54 3.10 Bảng tóm tắt hệ số hồi quy 56 3.11 Kết kiểm định giả thuyết mơ hình 57 3.12 Kết Independent t-test thống kê nhóm theo “giới tính” 59 3.13 Kết kiểm định Independent t-test so sánh mức độ hài 59 d 3.4 lu ll u nf va an 49 m oi 53 z at nh z m co l gm @ an Lu lịng theo giới tính n va ac th si Số hiệu Tên bảng Trang Kết One way anova so sánh mức độ cộng tác theo 60 bảng 3.14 “tuổi” 3.15 Kết Independent t-test thống kê nhóm theo “chức vụ” 60 3.16 Kết kiểm định Independent t-test so sánh mức độ hài 61 lòng theo chức vụ lu 3.17 Kết thống kê mức độ hài lòng chung 62 3.18 Kết thống kê mức độ hài lòng theo nhân tố 63 an n va p ie gh tn to d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si DANH MỤC CÁC HÌNH Số hiệu Tên hình hình Trang lu an Chỉ số mô tả công việc Smith, Kendall & Hulin 16 1.2 Mơ hình AJDI PGS.TS Trần Kim Dung 19 2.1 Sơ đồ cấu tổ chức Công ty 22 2.2 Khung logic tiến trình nghiên cứu 25 2.3 Mơ hình đề xuất nghiên cứu 32 n va 1.1 p ie gh tn to d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si MỞ ĐẦU Tính ấp thiết ủ đề tài Nhân lực yếu tố quan trọng cho thành công tổ chức Việc đo lƣờng hài lòng nhân viên nhằm xác định yếu tố tác động nhiều đến hài lịng nhân viên; giúp cơng ty hiểu rõ mức độ thoả mãn nhân viên Từ đó, có định xác để cải thiện môi trƣờng làm việc, dùng ngƣời việc, khai thác nguồn lực lu ngƣời cơng ty mang lại hài lịng cao cho nhân viên Theo an n va khảo sát nay, việc đánh giá hài lòng nhân viên chƣa đƣợc thực kì hội nhập mở nhiều hội việc làm cho ngƣời lao động, việc mang gh tn to cách thƣờng xuyên phổ biến, khi, đất nƣớc thời p ie hài lòng cho nhân viên trở nên cấp thiết hết cịn mục đích quan trọng giữ chân nhân viên Ngồi ra, nguồn nhân lực vai oa nl w trò quan trọng tạo nên cạnh tranh công ty, việc đánh giá hài d lòng nhân viên cịn mang lại lợi ích gia tăng mức độ trung thành an lu nhân viên công ty u nf va Lý lựa chọn Công ty cổ phần phát triển thể thao điện tử Việt Nam, chi ll nhánh Đà Nẵng theo thống kê từ năm 2012 đến năm 2014 số lƣợng nhân oi m viên tăng dần theo năm, nhiên đến năm 2015 năm 2016 số z at nh lƣợng nhân viên lại giảm, nguyên nhân khiến cho năm gần số lƣợng nhân viên lại giảm? Chính vấn đề nhƣ nên việc nghiên cứu z gm @ hài lòng nhân viên cần thiết, để đề xuất giải pháp giữ chân ngƣời lao động, tăng suất lao động cho nhân viên – điều quan trọng đặc biệt l m co Công ty cổ phần phát triển thể thao điện tử Việt Nam, chi nhánh Đà Nẵng, công ty trẻ đà phát triển khẳng định chỗ đứng thị an Lu trƣờng n va ac th si TL2 Nhan duoc thuong tu hieu qua CV Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Khong dong y 20 7.8 7.8 7.8 127 49.6 49.6 57.4 Dong y 92 35.9 35.9 93.4 Rat dong y 17 6.6 6.6 100.0 256 100.0 100.0 Trung lap Valid Total TL3 Luong thuong cong bang lu Frequency Percent Valid Percent Cumulative an Percent va Khong dong y 2.0 2.0 2.0 147 57.4 57.4 59.4 Dong y 78 30.5 30.5 89.8 Rat dong y 26 10.2 10.2 100.0 256 100.0 100.0 n Trung lap to gh tn Valid p ie Total TL4 Thu nhap dap ung cuoc song w Percent Valid Percent Cumulative oa nl Frequency Percent 1.6 1.6 1.6 120 46.9 46.9 48.4 105 41.0 41.0 89.5 27 10.5 10.5 100.0 256 100.0 100.0 lu an d Khong dong y Trung lap Dong y Rat dong y ll oi m Total u nf va Valid z at nh TL5 Cac khoan phu cap hop ly Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent z 3.9 127 49.6 Dong y 98 38.3 Rat dong y 21 8.2 256 100.0 Total 3.9 49.6 53.5 38.3 91.8 8.2 100.0 l Valid gm Trung lap 3.9 m co 10 @ Khong dong y 100.0 an Lu n va ac th si THANG ĐO HÀI LÒNG CHUNG HL1 Hai long lam viec tai cong ty Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Khong dong y 20 7.8 7.8 7.8 Khong y kien 127 49.6 49.6 57.4 Dong y 92 35.9 35.9 93.4 Rat dong y 17 6.6 6.6 100.0 256 100.0 100.0 Total lu HL2 Gioi thieu moi nguoi den lam viec an Frequency Percent Valid Percent Cumulative va Percent n to Khong dong y 2.0 2.0 2.0 147 57.4 57.4 59.4 Dong y 78 30.5 30.5 89.8 Rat dong y 26 10.2 10.2 100.0 256 100.0 100.0 gh tn Khong y kien Valid p ie oa nl w Total d HL3 Muon gan bo lau dai lu Dong y 1.6 1.6 120 46.9 46.9 48.4 41.0 41.0 89.5 27 10.5 10.5 100.0 256 100.0 100.0 105 z at nh Total Cumulative 1.6 oi Rat dong y Valid Percent m Valid ll Khong y kien u nf Khong dong y Percent Percent va an Frequency z m co l gm @ an Lu n va ac th si DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt [1] Trần Kim Dung (2010), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê [2] Trần Kim Dung (2003), Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực công ty du lịch địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, Luận án tiến sĩ kinh tế Trƣờng Đại học kinh tế TP Hồ Chí Minh [3] Lê Thế Giới (2007), Quản trị học, NXB Thống kê lu [4] Lê Thế Giới (2007), Nghiên cứu Marketing, NXB Thống kê an n va [5] Lê Văn Huy, Bài giảng Hướng dẫn SPSS nghiên cứu Marketing Thị Loan (2010), Giáo trình Quản trị học, Trung tâm đào tạo thƣờng gh tn to [6] Lê Thế Giới, TS Nguyễn Xuân Lãn, TS Nguyễn Phúc Nguyên, Nguyễn p ie xuyên, Đại học Đà Nẵng w Tiếng Anh oa nl [7] Adam, J.S (1963), Equity Theory d [8] Adam, J.S (1965), “Injustice in Social Exchange,” in Advances in lu an Experimental Social Psychology, 2d ed., L.Berkowitz (new york: u nf va Academic Press, 1965) [9] Alderfer C (1963), ERG Theory: Existence, Relatedness, Growth ll oi m http://www.valuebasedmanagement.net/methods_alderfer_erg_theory.html College, London http://facilitypstrial.com/bsup-motivation-and-job- z @ satisfaction.pdf z at nh [10] Efere, P (2005), Motivation and job Satisfaction, Trans-Atlantic Of Management m co l gm [11] Harold Koontz, Cyril O’Donnell & Heinz Weihrich (1992), Essentials [12] Hackman, Oldham, Janson, Purdy (1975), A new strategy for job an Lu Enrichment n va ac th si [13] Herberg (1959), Two factor theory: Motivation factors, Hygienen factors;http://www.valuebasedmanagement.net/methods_herberg_two _factor_theory.html [14] Judge, Hulin & Dalal (2009), Job Satisfaction and Job Affect.http://www.timothy-judge.com [15] Mc.Clelland, D (1988), Theory of needs: Achievement, Affiliation, Power.http://www.netmba.com/mgmt/ob/motivation/mccleland Maslow (1943), Maslow’s Hierarchi of needs Theory [16] lu [17] Smith, P.c, Kendall, L.M and Hulin, C.L.(1969), The Measurement of an Satisfaction in Word and Retirement, Rand McNally, Chicago, IL, USA va n [18] Vroom, V.H.(1964), Expectancy Theory: motivation and to gh tn management.http://www.valuebasedmanagement.net/methods_vroom_ p ie expectancy_theory.html [19] Vroom, V.H.(1964), Work and Motivation, New York: John Wiley & oa nl w Son, Inc [20] Weiss, D.J., Dawis, R.V., England, G.W., &Lofquist, L.H.(1967) d an lu Manual for the minnesotaSatisfactionQuestionnaire: “Minnesota u nf va studies in vocational rehabilitation: XXII” Minneapolis: Industrial Relations Center, University of Minnesota ll oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si lu an v an g t n t o p e hi w o d nl d a o lu a a v n u nf l lm o h n i z t a z @ gm l m o c Lu an v an t c a h si lu an n va p ie gh tn to d oa nl w nf va an lu z at nh oi lm ul z m co l gm @ an Lu n va ac th si lu an v an g t n t o p e hi w o d nl d a o lu a a v n u nf l lm o h n i z t a z @ gm l m o c Lu an v an t c a h si lu an v an g t n t o p e hi w o d nl d a o lu a a v n u nf l lm o h n i z t a z @ gm l m o c Lu an v an t c a h si lu an v an g t n t o p e hi w o d nl d a o lu a a v n u nf l lm o h n i z t a z @ gm l m o c Lu an v an t c a h si lu an v an g t n t o p e hi w o d nl d a o lu a a v n u nf l lm o h n i z t a z @ gm l m o c Lu an v an t c a h si lu an v an g t n t o p e hi w o d nl d a o lu a a v n u nf l lm o h n i z t a z @ gm l m o c Lu an v an t c a h si lu an v an g t n t o p e hi w o d nl d a o lu a a v n u nf l lm o h n i z t a z @ gm l m o c Lu an v an t c a h si lu an v an g t n t o p e hi w o d nl d a o lu a a v n u nf l lm o h n i z t a z @ gm l m o c Lu an v an t c a h si lu an v an g t n t o p e hi w o d nl d a o lu a a v n u nf l lm o h n i z t a z @ gm l m o c Lu an v an t c a h si lu an n va p ie gh tn to d oa nl w nf va an lu z at nh oi lm ul z m co l gm @ an Lu n va ac th si