(Luận văn) đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc ubnd tỉnh bắc kạn

BỘ GIÁO DỤC VÀĐÀO TẠO … ……./… …… BỘ NỘI VỤ ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA PHẠM VĂN ĐẠT lu an n va tn to ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ gh p ie CẤP PHÒNG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC d oa nl w ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH BẮC KẠN va an lu LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG oi lm ul nf Chuyên ngành: Quản lý công z at nh Mã số 34 04 03 z NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC @ m co l gm TS NGUYỄN NGỌC VÂN an Lu n va HÀ NỘI - NĂM 2019 ac th si LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn cơng trình nghiên cứu riêng Các kết nêu Luận văn chưa cơng bố cơng trình khác Các số liệu, ví dụ trích dẫn Luận văn đảm bảo tính xác, tin cậy trung thực TÁC GIẢ lu an n va p ie gh tn to Phạm Văn Đạt d oa nl w oi lm ul nf va an lu z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si MỤC LỤC MỞ ĐẦU………………… Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO QUẢN LÝ CẤP PHỊNG………………… ………… …………………….9 1.1 Đánh giá cơng chức đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý cấp phịng…………………………………………………………………… ….9 1.2 Cơng chức lãnh đạo, quản lý cấp phịng quan chun mơn thuộc lu Ủy ban nhân dân tỉnh………………………………….……………………28 an 1.3 Kinh nghiệm đánh giá cơng chức lãnh đạo, quản lý cấp phịng va n số địa phương học kinh nghiệm………………………………………35 THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CẤP PHỊNG CÁC CƠ QUAN CHUN MƠN THUỘC ỦY gh tn to Chương 2: p ie BAN NHÂN DÂN TỈNH BẮC KẠN………………… …………….…… 47 w 2.1 Đặc điểm tự nhiên tình hình kinh tế - xã hội tỉnh Bắc oa nl Kạn………………………………………………………………… …… 47 2.2 Các quan chuyên môn đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý cấp d an lu phòng quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc va Kạn…………………………………………………………………… … 48 ul nf 2.3 Thực trạng công tác đánh giá cơng chức lãnh đạo, quản lý cấp phịng oi lm quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh…… ……… ……… 56 Chương 3: YÊU CẦU VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG z at nh TÁC ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CẤP PHỊNG CÁC CƠ QUAN CHUN MƠN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH z @ BẮC KẠN …76 gm 3.1 u cầu cơng việc hồn thiện đánh giá cơng chức………………… 76 m co l 3.2 Những giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý cấp phịng quan chun mơn thuộc Ủy ban nhân tỉnh Bắc Kạn…77 an Lu DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO………… ……………… …… 102 n va ac th si MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài luận văn Đảng Nhà nước ta coi trọng nhận định cán cơng tác cán có vai trò đặc biệt quan trọng, định thành bại cách mạng, khâu“then chốt” nhiệm vụ “then chốt” Lúc sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh dặn: “Cán gốc công việc”, “muôn việc thành công thất bại cán tốt kém” Để lựa chọn, sử dụng người cán tốt trước lu an tiên phải làm tốt khâu đánh giá cán Đánh giá cán khâu mở n va đầu để thực khâu công tác cán Đánh giá cán cực tiêu cực gh tn to hay sai có tác động đến cơng tác cán theo hai chiều hướng tích p ie Nhận thức rõ vai trị quan trọng cơng tác đánh giá cán Đảng ta trình lãnh đạo cách mạng, ln coi trọng oa nl w việc lãnh đạo, đạo công tác Nhờ đó, Đảng xây dựng đội ngũ cán có đức, có tài để gánh vác thực thành d an lu công nhiệm vụ cách mạng Hội nghị Trung ương 9, khóa IX tiếp nf va tục nhấn mạnh nhiệm vụ đổi công tác cán bộ, “Cần tập oi lm ul trung đổi phương pháp đánh giá cán thông qua việc xây dựng thực hệ thống quy chế đánh giá cán bộ” z at nh Trong Nghị số 30c/NQ-CP Chính phủ ngày 18/11/2011 ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành nhà z nước giai đoạn 2011-2020 nhấn mạnh:“Hoàn thiện quy định @ gm pháp luật đánh giá cán bộ, công chức, viên chức sở kết l thực nhiệm vụ giao; thực chế loại bỏ, bãi miễn m co người không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật, uy tín an Lu với nhân dân; ” (khoản Điều 3) n va ac th si Trong công tác cán bộ, việc đánh giá sử dụng cán bộ, cơng chức quan trọng Đánh giá xác cán bộ, công chức sở cho việc định bố trí, sử dụng hợp lý, tạo động lực mạnh mẽ, động viên đội ngũ cán bộ, công chức cống hiến sức lực, tài trí, hồn thành tốt nhiệm vụ giao Đánh giá cán bộ, công chức không đúng, khơng xác dẫn đến bố trí, sử dụng cán bộ, công chức cách tùy tiện, làm động lực phấn đấu cá nhân, chí có làm xáo trộn tâm lý tập thể, gây nên lu an trầm lắng, trì trệ cơng việc va Thực Luật Cán bộ, công chức năm 2008 văn n quan hành nhà nước có đổi nội dung, ie gh tn to hướng dẫn thi hành, công tác đánh giá đội ngũ cơng chức p quy trình, phương pháp đánh giá cơng chức nhờ thu số kết định Tuy nhiên, bên cạnh kết đạt w oa nl được, cơng tác đánh giá cơng chức cịn tồn số hạn chế, yếu d kém, đặc biệt nhiều quan, đơn vị việc đánh giá cơng chức cịn sơ lu va an sài, mang tính hình thức, chưa đề cao mức trách nhiệm người đứng đầu, chưa đảm bảo chất lượng Những hạn chế công tác nf oi lm ul đánh giá công chức ảnh hưởng không nhỏ đến việc thực nhiệm vụ trị quan, đơn vị Chính vậy, Nghị Trung ương z at nh khóa XI xây dựng Đảng rõ: "Một số trường hợp đánh giá, bố trí cán chưa thật cơng tâm, khách quan, khơng u cầu cơng việc, z bố trí khơng sở trường, lực, ảnh hưởng đến uy tín quan @ l gm lãnh đạo, phát triển ngành, địa phương nước.” Công đổi mới, phát triển đất nước ngày đặt m co yêu cầu cấp bách công tác cán Đảng Đại hội đại biểu an Lu toàn quốc lần thứ XII Đảng đặt yêu cầu “Đổi mạnh mẽ công tác cán tiếp tục ban hành thực quy định, quy n va ac th si chế, chế công tác cán bộ, bảo đảm tính thống nhất, đồng chặt chẽ khâu, liên thơng cấp; có quy chế việc đánh giá đắn, khách quan cán bộ, để có sở sử dụng, bố trí cán bộ, ngăn chặn, đẩy lùi tình trạng chạy chức, chạy quyền, chạy tuổi, chạy cấp” Đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý vấn đề hệ trọng, phức tạp nhạy cảm Đánh giá xác công chức lãnh đạo, quản lý yếu tố quan trọng phát huy nội lực quan nhà nước lu an Có thể nói, khâu quan trọng công tác va quản lý công chức lãnh đạo, quản lý khâu yếu cần n giá, công chức lãnh đạo, quản lý cấp nước ta p ie gh tn to có ý kiến đóng góp nhằm nâng cao chất lượng cơng tác đánh Qua thời gian tìm hiểu thực tiễn cơng tác đánh giá, công chức lãnh đạo, quản lý quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân w oa nl tỉnh Bắc Kạn, em nhận thấy có số điểm bất cập cần hoàn d chỉnh công tác đánh giá, công chức lãnh đạo, quản lý Vì lí lu va an trên, em chọn đề tài “Đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý cấp phịng quan chun mơn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh nf oi lm ul Bắc Kạn” để làm đề tài luận văn Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn z at nh Nghiên cứu đánh giá công chức Việt Nam nhận quan tâm nhiều nhà khoa học, nhà lãnh đạo, quản lý Đánh giá z công chức đề cập với nhiều nội dung, khía cạnh, có @ l gm nhóm vấn đề sau: Nhóm 1: Nghiên cứu đánh giá cơng chức góc độ khái qt m co thể qua việc nghiên cứu cơng vụ, cơng chức nói chung an Lu Điều thấy qua số cơng trình khoa học như: n va ac th si TS Thang Văn Phúc TS Nguyễn Minh Phương (2005), “Cơ sở lý luận thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức”, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội Trong cơng trình này, tác giả đề cập đến kinh nghiệm tuyển chọn sử dụng quan lại lịch sử Việt Nam xây dựng đội ngũ công chức số nước giới việc vận dụng kinh nghiệm vào xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức nước ta, có kinh nghiệm đánh giá cơng chức Qua đó, lu an cơng trình có tính hệ thống lại tiêu chí, phương thức đánh giá, va xếp hạng quan lại, công chức áp dụng thời kỳ nhà n công vụ quốc gia điểm lưu ý mang tính phương ie gh tn to nước phong kiến Việt Nam áp dụng số p châm, yêu cầu vận dụng vào đánh giá cán bộ, công chức Việt Nam Điều giúp nhận thức cách khái quát w oa nl có so sánh định để thấy điểm tiến bộ, phát d triển đánh giá cơng chức Tuy nhiên, cơng trình này, đánh lu va an giá cán bộ, công chức khía cạnh nghiên cứu vấn đề tổng thể nên tác giả không sâu vào phân tích, hệ thống hóa nf oi lm ul vấn đề lý luận hay thực tiễn đánh giá công chức, đánh giá đề cập chung cho đối tượng cán bộ, cơng chức mà khơng có phân z at nh biệt công chức PGS.TS Nguyễn Trọng Điều (2006), “Nghiên cứu sở khoa z học hồn thiện chế độ cơng vụ Việt Nam”, Đề tài khoa học độc lập @ l gm cấp nhà nước, Hà Nội Đây cơng trình có giá trị lý luận thực tiễn lớn việc góp m co phần cải cách, hồn thiện chế độ công vụ Việt Nam Trên sở so an Lu sánh số loại hình cơng vụ giới, tác giả rút số học kinh nghiệm vấn đề xây dựng công vụ nước ta n va ac th si giai đoạn mới, có kinh nghiệm đánh giá hoạt động công vụ Đề tài đưa số đề xuất kiến nghị đổi quy trình, phương thức, nội dung đánh giá cơng chức Cơng trình đề cập đến đánh giá cơng chức hành nhà nước lại không xem xét phạm vi cụ thể đánh giá cơng chức hành nhà nước cấp quyền vấn đề cụ thể đánh giá cơng chức cấp Nhóm 2: Nghiên cứu đánh giá công chức với đối tượng cụ thể lu an cơng chức hành nhà nước với phạm vi không gian định va nhằm lý giải đặc thù tìm kiếm giải pháp hồn thiện đánh n tn to giá cơng chức hành Một số cơng trình như: ie gh Nguyễn Thu Hương (2010), “Đánh giá cơng chức hành chính”, p Luận văn thạc sỹ Quản lý công, Học viện Hành Nguyễn Thị Lệ Dung (2013), “Hồn thiện đánh giá công chức w oa nl quan hành nhà nước Việt Nam”, Luận văn thạc sỹ d Quản lý cơng, Học viện Hành lu va an Trong cơng trình này, tác giả hệ thống hóa lại số vấn đề lý luận đánh giá cơng chức hành như: Mục đích, nf oi lm ul nguyên tắc, chủ thể, nội dung, tiêu chí, phương pháp đánh giá Trên sở nhận xét thực trạng đánh giá công chức, tác giả kiến nghị z at nh phương hướng giải pháp hồn thiện đánh giá cơng chức hành Tuy nhiên, tác giả nghiên cứu đánh giá cơng chức nói z chung thực tế Việt Nam công chức đa dạng từ @ l gm công chức quan đảng, đồn thể đến cơng chức quan nhà nước, công chức đơn vị nghiệp công lập cơng chức hành m co nhà nước khác công chức cấp loại hình an Lu quyền n va ac th si Nhóm 3: Nghiên cứu vấn đề nội dung, phương pháp đánh giá đưa kiến nghị, giải pháp, mơ hình nhằm xây dựng cơng tác đánh giá phù hợp Một số cơng trình vấn đề như: TS Nguyễn Ngọc Hiến (2002), “Hoàn thiện phương pháp đánh giá cán bộ, công chức năm”, Đề tài khoa học cấp bộ, Học viện Hành Quốc gia ThS Đồn Nhân Đạo (2014), “Hồn thiện tiêu chí phương pháp đánh giá cơng chức cấp xã đáp ứng yêu cầu cải cách hành lu an chính”, Đề tài khoa học cấp Bộ, Bộ Nội vụ va Nhìn chung cơng trình nghiên cứu khoa học tập thể, cá n vấn đề vấn đề lý luận thực tiễn nhiều góc độ khác ie gh tn to nhân có liên quan đến đánh giá cơng chức đóng góp nhiều p Những cơng trình có giá trị người nghiên cứu đánh giá cơng chức nói chung, cơng chức giữ chức w oa nl vụ lãnh đạo, quản lý nói chung nói riêng d Tuy nhiên, tỉnh Bắc Kạn, chưa có cơng lu va an trình nghiên cứu cách đầy đủ có hệ thống đánh giá cơng chức lãnh đạo, quản lý cấp phịng quan chun mơn thuộc Ủy nf oi lm ul ban nhân dân tỉnh Qua tìm hiểu, nghiên cứu cơng trình khoa học cơng bố, thân nhận thấy có sở lý luận phương pháp z at nh luận choviệc nghiên cứu đề tài mà lựa chọn Mục đích nhiệm vụ luận văn z @ - Mục đích: l gm Trên sở nghiên cứu lý luận phân tích thực trạng cơng tác đánh giá, cơng chức lãnh đạo, quản lý cấp phịng quan m co chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn, đề xuất số giải an Lu pháp nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá, công chức lãnh đạo, quản lý n va ac th si cấp phòng quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn - Nhiệm vụ: + Hệ thống hoá số vấn đề lý luận đánh giá cơng chức nói chung đánh giá cơng chức lãnh đạo, quản lý cấp phịng quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân cấp tỉnh nói riêng + Phân tích đánh giá thực trạng đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý cấp phịng quan chun mơn thuộc Ủy ban nhân lu an tỉnh Bắc Kạn va + Đề xuất phương hướng giải pháp nhằm n quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn p ie gh tn to hoàn thiện công tác đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng Đối tượng phạm vi nghiên cứu luận văn - Đối tượng nghiên cứu w oa nl Đối tượng mà đề tài tập trung nghiên cứu đánh giá công chức d lãnh đạo, quản lý cấp phịng quan chun mơn thuộc Ủy ban lu va an nhân dân tỉnh Bắc Kạn - Phạm vi nghiên cứu nf oi lm ul Luận văn tập trung vào nội dung như: vai trị, ý nghĩa, nội dung, tiêu chí, phương pháp, quy trình đánh giá z at nh Có nhiều loại đánh đánh giá định kỳ thường xuyên năm, đánh giá khen thưởng đột xuất, đánh giá bổ nhiệm, đề bạt….Tuy z nhiên khuôn khổ luận văn giới hạn nghiên cứu đánh giá @ l gm năm công chức lãnh đạo, quản lý cấp phịng quan chun mơn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn m co Về khách thể nghiên cứu: Các công chức lãnh đạo, quản lý cấp an Lu phịng quan chun mơn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn n va ac th si công việc tốt tương lai khơng phải để tìm sai sót khiển trách hay kỉ luật * Sử dụng thơng tin đánh giá: Như phân tích phần hạn chế công tác đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng quan thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh hạn chế phương pháp đánh giá, tiêu chí đánh… dẫn đến kết hoạt động đánh giá chưa thật xác Do vấn đề sử dụng lu thơng tin đánh giá có phần bị hạn chế lý khách quan Nhưng an bên cạnh đó, thân vấn đề sử dụng thơng tin đánh giá tỉnh va n hạn chế định quan trọng nhân lại vào kết xong, làm hời hợt chiếu lệ, dĩ hòa vi quý Do vậy, cần sử dụng thông tin đánh ie gh tn to đánh giá tạo tâm lý đánh giá mang tính hình thức, làm cho p giá hiệu nữa, từ khai thác tối đa lợi ích hoạt động đánh giá nl w Để khắc phục mặt hạn chế việc sử dụng kết đánh giá oa công chức lãnh đạo, quản lý cấp phịng quan chun mơn thuộc Ủy d ban nhân dân tỉnh, Luận văn nêu vài giải pháp việc sử lu va an dụng thông tin kết đánh giá: ul nf Cần có chế tiền lương với việc sử dụng kết đánh giá oi lm sở để tính lương nhằm gắn kết thực cơng việc trực tiếp với lợi ích quan trọng cơng chức z at nh Tăng cường khai thác lợi ích thông tin đánh giá vào hoạt động quản lý khác với công tác quy hoạch, xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi z gm @ dưỡng đội ngũ công chức dựa kết đánh giá, đồng thời dựa vào kết đánh giá thực công việc để phát người thường xuyên đạt l kết đánh giá thấp lập kế hoạch đào tạo lại người này, lựa chọn m co người có kết đánh giá xuất sắc để đào tạo nâng cao, phát triển an Lu lực họ Điều mặt trực tiếp nâng cao chất lượng thực n va ac th 91 si công việc công chức, mặt tạo cho họ động lực làm việc cao cảm nhận tầm quan trọng họ phát triển chung tỉnh 3.3.3 Hồn thiện quy trình đánh giá Với quy trình đánh giá áp dụng quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh lộ nhiều hạn chế, áp dụng quy trình khó khăn việc đưa kết đánh giá xác kể đánh giá mức độ thực công việc lu đánh giá lực, phẩm chất đội ngũ cơng chức lãnh đạo, quản lý an cấp phịng Do vậy, để đảm bảo hoạt động đánh giá đạt hiệu cao cần va n thiết phải tiến hành xây dựng hồn thiện quy trình đánh giá khách Trên thực tế khó xây dựng quy trình đánh giá cơng ie gh tn to quan, khoa học cụ thể p chức có tác dụng quan, đơn vị, đặc biệt đơn vị hoạt nl w động chun mơn có tính phức tạp cao Do vậy, tùy thuộc vào oa chức năng, nhiệm vụ quan, đơn vị mà đưa quy trình cụ thể d dựa việc nghiên cứu, đánh giá thực tế vấn đề đơn vị Nói lu va an khơng có nghĩa hoạt động đánh giá khơng thể đưa ul nf quy trình với bước khn mẫu, để từ đơn vị dựa oi lm điều kiện cụ thể để tự xây dựng cho quy trình cụ thể, phù hợp Nhưng dù quy trình chung hay quy trình thay đổi z at nh sở thực tế đơn vị quy trình cần phải đảm bảo số tính chất, nguyên tắc định Cụ thể: z gm @ - Tính hiệu lực, đánh giá thành tích, hiệu làm việc cơng chức xem hữu hiệu cần phải đo lường đặc điểm l quan trọng công việc không phụ thuộc vào ảnh hưởng từ môi m co trường bên ngồi phải bao qt tồn nội dung cơng việc Cơng an Lu tác đánh giá đạt tính hiệu lực đo lường hết khía cạnh n va ac th 92 si liên quan đến thành tích, hiệu cơng việc Ví dụ, đánh giá thành tích cơng việc cơng chức ngồi nhiệm vụ trọng tâm chun mơn giao tiêu chí đánh giá cịn phải đề cập tới nhiệm vụ đột xuất, nhiệm vụ kiêm nhiệm… Như vậy, hệ thống đánh giá có tính hiệu lực cần có hợp lý, để đạt hợp lý trước tiến hành xây dựng tiêu chí đánh giá nhân cần có phân tích mơ tả cơng việc cơng chức để xem xét tất lu khía cạnh liên quan đến thành tích, hiệu cơng việc loại bỏ an nhân tố tác động vào trình đánh giá va n - Tính thực tiễn, để thực thực tế phương tiện đánh người đơn vị p ie gh tn to giá phải đơn giản dễ hiểu, dễ sử dụng phải chấp nhận toàn thể - Độ tin cậy, việc đánh giá tính nhân phải đảm bảo tính quán nl w cho dù phương pháp đánh giá kết tổng hợp cuối oa phải mang lại kết đến định d - Tính phù hợp, u cầu địi hỏi phải có liên quan rõ ràng lu va an yêu cầu thực công việc với mục tiêu đơn vị ul nf - Tính quán, thể quán công tác đánh giá Có oi lm nghĩa hệ thống đánh giá phải đảm bảo cho công chức kết đánh giá độc lập người đánh giá khác họ z at nh phải thống với Trên cở sở nguyên tắc tính chất cần thiết để đảm bảo có z gm @ quy trình đánh giá nhân khoa học hiệu từ kết nghiên cứu trình thực tế áp dụng số địa phương l Cao Bằng, Bắc Giang, Hà Nội Luận văn đề xuất quy trình mang tính m co tổng hợp bao gồm giai đoạn áp dụng số an Lu quan chuyên môn trực thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn sau: n va ac th 93 si -Giai đoạn 1, vào mục tiêu chung nhiệm vụ tỉnh, quan để xác định mục tiêu cho phịng chun mơn cơng chức Ở giai đoạn phịng chun mơn hoạch định mục tiêu sở chức năng, nhiệm vụ quyền hạn giao, sở mục tiêu đề nhiệm vụ cho phận, công chức cụ thể Đối với mục tiêu cơng chức phịng chun môn xác định dựa mục tiêu chung quan mục tiêu nhiệm vụ cụ thể lu phịng chun mơn giao, kết hợp với cơng tác thực tế người an để đưa mục tiêu cuối công chức va n Trong phịng chun mơn, tất cơng chức phòng phận mà họ làm việc mục tiêu chung phịng đạt p ie gh tn to đó hồn thành mục tiêu cơng tác mục tiêu - Giai đoạn 2, vào nội dung loại hình cơng việc nl w để xác định tiêu chuẩn đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý, đặc biệt đối oa với hoạt động đánh giá thành tích cơng việc d Mỗi cơng việc cấu thành từ nhiều thành tố hoạt lu va an động khác việc đánh giá nhằm vào nội dung ul nf công việc làm không cần thiết khó thực oi lm Vì vậy, trước xác định tiêu chuẩn đánh giá cần xác định nội dung mục tiêu cốt lõi công việc mà công chức đơn vị z at nh đảm nhiệm Từ xác định tiêu đánh giá tiêu chuẩn đánh giá, nghĩa tiêu chuẩn đánh giá phải xác định dựa nội dung z gm @ cơng việc Về tiêu tiêu chuẩn đánh giá, nên lấy kết mà công việc l đạt sau hoàn thành cơng việc mức độ chấp nhận m co làm tiêu chuẩn, không nên đặt tiêu chuẩn cao thấp an Lu n va ac th 94 si Chỉ tiêu tiêu chuẩn đánh giá điểm khó quan trọng việc đánh giá hoạt động công chức hành nhà nước Tiêu chuẩn đánh giá cơng chức dựa nội dung sau: Tiêu chuẩn phải dựa vào công việc người thực cơng việc, cho biết mức độ hồn thành cơng việc cơng chức mà làm người khác hài lịng chấp nhận, có nghĩa tiêu chuẩn đánh giá phải xây dựng thân cơng việc Vì vậy, thơng thường có lu thể thơng qua phân tích cơng việc để chuyển đổi từ yêu cầu công việc thành an tiêu chuẩn đánh giá cơng việc va n Tiêu chuẩn đánh giá thực cố gắng Tiêu chuẩn cao so với bình thường chút để tạo tính thi đua phấn đấu cho cơng ie gh tn to đưa phải thuộc phạm vi lực thực nhân viên, phải p chức q trình hồn thành cơng việc nl w Tiêu chuẩn đánh giá phải công bố cho tồn thể cơng chức Nghĩa oa tiêu chuẩn phải xác định qua bàn bạc thống tồn thể d cơng chức quan để bảo đảm tính dân chủ, cơng hợp lý Công lu va an chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, ul nf quản lý phải có hiểu biết chung tiêu chuẩn, tiêu chuẩn đơn vị oi lm phản ánh nguyện vọng chung toàn thể quan, z at nh Tiêu chuẩn đánh giá phải cụ thể so sánh, kết so sánh phải có tính ổn định tính thống cao z gm @ - Giai đoạn 3, vào tiêu chuẩn đánh giá để tiến hành hoạt động đánh giá l Trong trình đánh giá hoạt động cơng chức việc loại bỏ ảnh m co hưởng nhân tố chủ quan khâu then chốt, lúc đánh giá an Lu dễ nẩy sinh vấn đề hai phương diện: thứ nhất, phản ứng chủ quan; thứ n va ac th 95 si hai, phản ứng thành kiến Đây vấn đề cần khắc phục trình đánh giá công chức điều nên tránh người thực công tác đánh giá - Giai đoạn 4, vào kết đánh giá để trao đổi với công chức hiệu công việc kết đánh giá nói chung Người lãnh đạo có trách nhiệm phản hồi lại thơng tin tới cấp kết đánh giá Việc phản ứng lại thơng tin kịp thời xác có ý nghĩa lu vô quan trọng thành cơng đánh giá cơng chức nói chung an quản lý hiệu thành tích nói riêng phát triển đường chức va n nghiệp người đánh giá Mục đích việc đưa đánh giá kiến rời mục tiêu hiệu thành tích định trước p ie gh tn to nghị công việc cấp để đảm bảo cho hoạt động không xa Trên thực tế qua tìm hiểu khảo sát số quan chuyên môn nl w thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn số cán lãnh đạo quan oa không muốn phản ánh lại cho cơng chức lãnh đạo, quản lý cấp phịng kết d đánh giá hiệu thành tích, nguyên nhân tình trạng gì? Có lu va an thể đưa lý giải cho vấn đề như: ul nf Lãnh đạo chưa thật tin tưởng vào phương pháp đánh giá tiêu oi lm trắc nghiệm đánh giá thân mình; chưa lưu giữ đầy đủ thông tin đánh giá, thiếu đầy đủ để đánh giá hiệu thành tích phân z at nh định mức độ kết đánh giá; mức độ kết đánh giá khơng mong muốn, có số lãnh đạo cịn nể nang, ngại va chạm khơng muốn z gm @ trao đổi cụ thể với người đánh giá Đối với trình chuẩn bị trao đổi với cấp kết đánh m co l giá cần phải làm việc sau: Xác định thời gian thảo luận phù hợp với đối tượng cụ thể an Lu Tham khảo mục tiêu hiệu quả, khích lệ cơng chức tự đánh giá; n va ac th 96 si Sắp xếp trước địa điểm cho trao đổi để không bị ảnh hưởng yếu tố bên ngồi; Hình dung lại chức trách cơng việc cơng chức; Xem lại ghi chép biểu công tác, kết đánh giá trước cơng chức mục tiêu cơng việc mà công chức đảm nhiệm Trong trao đổi phải ý tới triển vọng tương lai khơng nên nhìn lại q khứ, nên khích lệ tình cảm ý chí cơng chức, giúp họ lu đủ lòng tin việc sửa đổi hạn chế trình làm việc an phát triển họ tương lai va n - Giai đoạn 5, vào trao đổi hiệu thành tích để vạch q trình đánh giá p ie gh tn to kế hoặch sửa đổi, bổ sung mặt hạn chế công chức thông qua Trong trao đổi với công chức kết đánh giá, người lãnh đạo nl w cần ý thảo luận nguyên nhân tồn thiếu sót nguyên nhân oa dẫn đến thành công công chức Sau xác định nguyên nhân d hai bên cần có hiểu biết chung đưa giải pháp khắc phục lu va an vấn đề tương lai, thảo luận phương pháp nâng cao hiệu ul nf công tác cơng chức Trong trường hợp cần phải vạch kế hoạch để oi lm sửa đổi hiệu thành tích cơng việc cơng chức Đó thành tích cơng việc cơng chức chưa đạt yêu cầu mức độ thấp z at nh hiệu làm việc cơng chức bị giảm sút rõ rệt cần đặc biệt coi trọng kế hoạch sửa đổi hiệu thành tích Kế hoạch cần tập trung z gm @ vào nội dung sau: Thứ nhất, có mục đích sửa đổi cách rõ ràng l Thứ hai, có phương án cụ thể để sửa đổi hiệu m co Thứ ba, có thời hạn sửa đổi an Lu n va ac th 97 si - Giai đoạn 6, vào kế hoạch sửa đổi hiệu làm việc công chức, tiến hành đạo việc sửa đổi hiệu công việc Sau có kế hoạch sửa đổi hiệu thành tích, điều quan trọng phải đảm bảo cho kế hoạch vào thực tế Vì vậy, người lãnh đạo ln phải theo dõi tình hình thực thi kế hoạch Nếu cấp gặp trở ngại trình thực thi kế hoạch sửa đổi cần định hướng, giúp đỡ, ủng hộ họ vượt qua khó khăn Khi cần thiết có điều chỉnh kế hoạch lu sửa đổi an 3.3.4 Tăng cường kiểm tra, giám sát công tác đánh giá đảm bảo va n tính khách quan, cơng quan hành nhà nước q trình đánh giá công chức lãnh ie gh tn to Công tác kiểm tra, tra trình đánh giá nhân nói chung p đạo, quản lý quan chuyên môn thuộ Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn nói nl w riêng chưa tiến hành cách thường xuyên nên thực tế công oa tác đánh giá cịn nhiều bất cập, khơng kiểm chứng toàn kết d trình thực tế Các kết đánh giá thể lu va an chủ yếu qua báo cáo quan mà thiếu kiểm tra, giám sát ul nf để xem xét, đánh giá tính trung thực nên dẫn đến tình trạng oi lm có bệnh chung bệnh thành tích Do vậy, cần có xem xét, kiểm tra kết quả, trình đánh giá nhằm xác định lại ưu, nhược điểm z at nh trình đánh giá, đồng thời xây dựng lòng tin cán bộ, công chức nhân dân Mặt khác tăng cường công tác kiểm tra, giám sát hoạt z gm @ động đánh giá biện pháp hỗ trợ cho q trình kiểm tra, giám sát hoạt động cơng vụ công chức l Để bảo bảo trì thường xun cơng tác kiểm tra, giám sát cơng tác m co cán nói chung có công tác đánh giá cán bộ, công chức, thời an Lu gian tới quan có thẩm quyền quản lý công chức theo phân cấp cần tăng n va ac th 98 si cường kiểm tra định kỳ năm đột xuất việc thực công tác đánh giá cán bộ, cơng chức nói chung đánh giá cơng chức lãnh đạo, quản lý cấp phịng quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn nói riêng nhằm kịp thời phát thiếu sót, khuyết điểm q trình thực hiện, đề xuất xử lý trường hợp có sai phạm, đồng thời bất cập, hạn chế công tác đánh giá công chức để kịp thời tham mưu cho quan có thẩm quyền xem xét điều chỉnh cho phù hợp với tình hình lu thực tiễn, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ tình hình an n va p ie gh tn to d oa nl w ul nf va an lu oi lm Tiểu kết chương Chương cuối luận văn rút những ưu điểm z at nh hạn chế công tác đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn Ưu điểm z gm @ công tác đánh giá ngày tiến hành nghiêm túc hơn, nhận thức cơng chức vai trị cơng tác đánh giá ngày nâng cao Hạn l m co chế cịn mang tính hình thức, cảm tính, chưa có kết xác, thiếu linh hoạt tổ chức đánh giá thiếu tham gia nhân an Lu dân… n va ac th 99 si Từ mặt hạn chế công tác đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý cấp phịng quan chun mơn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn luận văn rút nguyên nhân nhược điểm đưa số kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng công tác đánh giá công chức Nguyên nhân nhược điểm công tác đánh giá công chức gồm nguyên nhân xuất phát từ hạn chế, bất cập hệ thống pháp luật công tác đánh giá yếu xuất phát từ công tác đánh lu giá công chức lãnh đạo, quản lý cấp phịng quan chun mơn thuộc Ủy an n va ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn pháp nhằm nâng cao hiệu công tác đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý gh tn to Xuất phát từ nguyên nhân luận văn kiến nghị số giải p ie cấp phịng quan chun mơn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn w Đặc biệt luận văn đề xuất quy trình mang tính tổng hợp bao gồm giai oa nl đoạn áp dụng số quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn mang tính chất sáng tạo “mới” so với thực d an lu trạng đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng quan chuyên KẾT LUẬN oi lm ul nf va môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn Công cải cách hành nhà nước Đảng, Nhà nước ta z at nh đẩy mạnh thực hiện, đặc biệt năm gần Trong suốt trình thực đó, nhiều lĩnh vực cần đổi mới, cần có giải pháp, sáng z gm @ kiến mang lại hiệu cho việc xây dựng hành đại Một giải pháp để xây dựng đội ngũ cơng chức có chất lượng cao tăng l cường hiệu công tác đánh giá cơng chức Cơng tác đánh giá cơng chức nói m co chung đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý cấp phịng nói riêng có vai trị an Lu quan trọng định tới hiệu sử dụng công chức hiệu hoạt động n va ac th 100 si hành song thực tế công tác đánh giá công chức chưa thực đáp ứng nhu cầu công đổi cải cách hành nhà nước Chính việc hồn thiện nâng cao hiệu cơng tác đánh giá công chức thời gian tới cần tiến hành mạnh mẽ góp phần giải yêu cầu hành Trong phạm vi luận văn này, tác giả đề cập tới vấn đề đánh giá công chức, thông qua kiến thức học, kết hợp tìm hiểu thực tế quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân lu dân tỉnh Bắc Kạn để từ đưa số kết luận phục vụ cho công tác sau an đề xuất số giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá công chức lãnh va n đạo, quản lý cấp phịng quan chun mơn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Trong trình thực luận văn này, em có điều kiện tìm hiểu kỹ ie gh tn to Bắc Kạn p cán bộ, công chức, công tác quản lý cán bộ, công chức nói chung nl w cơng tác đánh giá cơng chức nói riêng Luận văn thực oa phạm vi nghiên cứu địa bàn khảo sát thực tế không lớn nên tác giả d mong muốn góp phần nhỏ bé vào việc nâng cao hiệu công tác đánh giá lu va an cơng chức quan hành nhà nước nói chungh đánh giá ul nf cơng chức lãnh đạo, quản lý cấp phịng nói riêng oi lm Vì thời gian nghiên cứu khơng dài khả có hạn nên luận văn khó tránh khỏi hạn chế, thiếu sót, mong nhận góp ý hồn thiện Em xin trân trọng cảm ơn! z at nh quý thầy cô bạn z m co l gm @ an Lu n va ac th 101 si lu an n va p ie gh tn to d oa nl w ul nf va an lu oi lm DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO z at nh Quốc hội(2008), Luật Cán côngchức Chính phủ (2010), Nghị định số 24/2010/NĐ-CP Chính phủ: Quy z định tuyển dụng, sử dụng quản lý cơng chức @ gm Chính phủ (2015), Nghị định số 56/2015/NĐ-CP Chính phủ: Quy l định đánh giá phân loại cán bộ, công chức, viên chức m co Chính phủ (2014), Nghị định số 24/2014/NĐ-CP Chính phủ: Quy thành phố trực thuộc Trung ương an Lu định tổ chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, n va ac th 102 si Đảng cộng sản Việt Nam (2011), Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XI, Nxb Chính trị quốc gia Hà Nội Đảng cộng sản Việt Nam (2016), Văn kiện Đại hội Đại biểu tồn quốc lần thứ XII, Nxb Chính trị quốc gia Hà Nội Đảng tỉnh Bắc Kạn (2015), Văn kiện Đại hội Đảng tỉnh Bắc Kạn lần thứ XI Học viện Hành Quốc gia, Giáo trình quản lý nhân lu quan hành nhà nước, NXB Kỹ thuật, Hà Nội, 2006; an Trường Đại học Lao động - Xã hội , Giáo trình nguồn nhân lực, NXB va n Lao động - xã hội, Hà Nội, 2008; to tn 10.Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Quản lý nguồn nhân lực khu 11.Học viện Hành Quốc gia (2002), Giáo trình Tổ chức nhân p ie gh vực nhà nước, NXB Giáo dục, Hà Nội, 2007; nl w hành Nhà nước, Nxb Đại học quốc gia Hà Nội, Hà Nội oa 12.Học viện Hành Chính Quốc gia ( 2003), Giáo trình Hành cơng, d Nxb Thống kê, Hà Nội lu va an 13 Học viện Hành Chính Quốc gia ( 2008), Giáo trình Hành đại ul nf cương, Nxb Khoa học kỹ thuật, Hà Nội oi lm 14 Học Viện Hành Chính Quốc gia (2010), Giáo trình lý luận Hành Chính Nhà nước, Nxb Khoa học kỹ thuật Hà Nội z at nh 15 Học viện Hành quốc gia (2004) Giáo trình tổ chức nhân hành chính, Nxb Giáo dục z gm @ 16 Viện Ngôn ngữ học, (2006), Từ điển Tiếng Việt, Nxb Đà Nẵng, Đà Nẵng 17 Nhà xuất Chính trị Quốc gia, Luật Cán bộ, cơng chức năm 2008, m co l NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2008; 18 Nhà xuất Chính trị quốc gia, Hiến pháp nước CHXHCN Việt Nam an Lu năm 1992, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2000; n va ac th 103 si 19 Hoàng Mai (2016) Phân cấp quản lý nhân hành nhà nước Việt nam nay, Nxb Lý luận trị 20 Lê Anh Cường (chủ biên), Phương pháp kỹ quản lý nhân sự,NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội, 2004; 21 Nguyễn Trọng Điều, “Về chế độ công vụ Việt Nam” , Sách chuyên khảo, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2007; 22 TS Thang Văn Phúc TS Nguyễn Minh Phương (2005), “Cơ sở lý lu luận thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức”, Nxb Chính trị an quốc gia, HàNội va n 23 Nguyễn Thu Hương (2010), “Đánh giá cơng chức hành chính”, Luận to tn văn thạc sỹ Quản lý cơng, Học viện Hànhchính p ie gh 24 Tạ Quang Ngọc, Đổi tổ chức hoạt động quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân Việt Nam nay, Luận án Tiến sỹ luật nl w học, Đại học Luật, Hà Nội, 2013; oa 25 PGS.TS Nguyễn Trọng Điều (2006), “Nghiên cứu sở khoa học d hồn thiện chế độ cơng vụ Việt Nam”, Đề tài khoa học độc lập cấp lu va an nhà nước, HàNội ul nf 26.PGS,TS Trần Đình Hoan (chủ biên) (2009), Đánh giá, quy hoạch, luân oi lm chuyển cán lãnh đạo, quản lý thời kỳ cơng nghiệp hóa đại hóa đất nước, Nxb Chính trị quốc gia, HàNội z at nh 27 Nguyễn Thị Lệ Dung (2013), “Hồn thiện đánh giá cơng chức quan hành nhà nước Việt Nam”, Luận văn thạc sỹ Quản z gm @ lý cơng, Học viện Hànhchính 28 Hà Quang Ngọc - Bộ Nội vụ (2007) Đổi phương pháp đánh giá l cơng chứctrong quan hành nhà nước, Đề tài khoa học cấp m co Bộ an Lu 29.ThS Đồn Nhân Đạo (2014), “Hồn thiện tiêu chí phương pháp n va ac th 104 si đánh giá công chức cấp xã đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính”, Đề tài khoa học cấp Bộ, Bộ Nộivụ 30 Tạ Quang Đạt (2017), “Đánh giá công chức xã địa bàn huyện n Mơ, tỉnh Ninh Bình” Luận văn thạc sỹ Quản lý cơng, Học viện Hành 31 Sở Nội vụ thành phố Hà Nội, Báo cáo chất lượng cán bộ, công chức quan hành nhà nước Hà Nội, năm 2013; lu 32 Sở Nội vụ Cao Bằng, tài liệu hướng dẫncông tác đánh giá, xếp loại cán an bộ, công chức, năm 2018; va n 33 Sở Nội vụ Bắc Giang, tài liệu hướng dẫn công tác đánh giá, xếp loại to p ie gh tn cán bộ, công chức, năm 2018 d oa nl w oi lm ul nf va an lu z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th 105 si