(Luận văn) tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty cổ phần bon, thành phố hà nội

BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC *********** lu an n va to gh tn KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP p ie TÊN ĐỀ TÀI nl w TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI d oa CÔNG TY CỔ PHẦN BON, THÀNH PHỐ HÀ NỘI va an lu ul nf Khóa luận tốt nghiệp ngành: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC oi lm Người hướng dẫn: Ths NGUYỄN TRẦN THÁI DƯƠNG Sinh viên thực hiện: ĐOÀN THỊ THANH NGA z at nh Mã số sinh viên: 1405QTNC037 Khóa học: 2014 - 2018 z Lớp: ĐH.QTNL 14C m co l gm @ an Lu Hà Nội, 2018 n va ac th si DANH MỤC, BIỂU ĐỒ, BẢNG Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cấu tổ chức công ty cổ phần BON 29 Biểu đồ 2.1 Tỷ lệ nhu cầu nhân viên công ty cổ phần BON giai đoạn 2015 - 2017 36 Bảng 2.1 Thống kê số lượng nhân viên công ty cổ phần BON giai đoạn năm 2015 - 2017 31 Bảng 2.2 Thống kê trình độ nhân viên công ty cổ phần BON giai đoạn năm 2015 – 2017 32 lu an Bảng 2.3 Thống kê nhu cầu nhân viên công ty cổ phần BON 34 n va giai đoạn 2015 - 2017 34 giai đoạn 2015 – 2017 (Đơn vị: triệu đồng) 38 gh tn to Bảng 2.4 Bảng lương bình qn cơng ty cổ phần BON 38 ie Bảng 2.5 Tạo động lực tiền lương 39 p Bảng 2.6 Tạo động lực thưởng – phúc lợi 39 nl w Bảng 2.7 Tạo động lực thông qua công việc 40 oa Bảng 2.8 Tạo động lực thông qua điều kiện làm việc 41 d Bảng 2.9 Tạo động lực qua nhu cầu đào tạo - bồi dưỡng thăng tiến 44 oi lm ul nf va an lu z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Lịch sử nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu Nhiệm vụ nghiên cứu .3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu lu Giả thuyết nghiên cứu an Phương pháp nghiên cứu va Kết cấu khóa luận n Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC .5 gh tn to PHẦN NỘI DUNG .5 p ie 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Khái niệm động lực làm việc nl w 1.1.2 Khái niệm tạo động lực làm việc d oa 1.1.3 Một số khái niệm liên quan lu 1.2 Một số học thuyết tạo động lực .7 va an 1.2.1 Học thuyết nhu cầu Maslow .7 nf 1.2.2 Học thuyết hai yếu tố Herzberg 10 oi lm ul 1.2.3 Học thuyết kỳ vọng Victor Vrom .11 1.3 Nội dung tạo động lực làm việc doanh nghiệp 14 z at nh 1.3.1 Xác định mục tiêu tạo động lực làm việc 14 1.3.2 Xác định nhu cầu nhân viên .14 z 1.3.3 Thiết kế thực biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu nhân viên 15 gm @ 1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho nhân viên 22 l 1.4.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên .22 m co 1.4.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên 23 an Lu 1.5 Các tiêu chí đánh giá hiệu tạo động lực cho nhân viên doanh nghiệp 26 n va ac th si Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BON 28 2.1 Giới thiệu tổng quan đơn vị thực tập 28 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển cơng ty .28 2.1.2 Cơ cấu tổ chức 29 2.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực công ty cổ phần BON 31 2.2 Thực trạng tạo động lực cho nhân viên làm việc công ty cổ phần BON 33 2.2.1 Xác định mục tiêu tạo động lực công ty cổ phần BON 33 lu an 2.2.2 Xác định nhu cầu nhân viên công ty cổ phần BON 33 n va 2.2.3 Kết tạo động lực .37 2.3.1 Những mặt đạt 45 ie gh tn to 2.3 Đánh giá chung thực trạng công tác tạo động lực cho nhân viên làm việc công ty cổ phần BON 45 p 2.3.2 Những mặt hạn chế 46 2.3.3 Nguyên nhân mặt hạn chế 47 w d oa nl Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC 49 va an lu 3.1 Mục tiêu, phương hướng công ty tạo động lực cho nhân viên giai đoạn 2018 - 2020 .49 nf 3.2 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực 50 oi lm ul 3.2.1 Xác định lại công tác xây dựng nhu cầu nhân viên .50 3.2.2 Giảm chi phí tạo động lực 50 z at nh 3.2.3 Đẩy mạnh tạo động lực lao động thông qua lương, thưởng 50 3.2.4 Tạo động lực thông qua phụ cấp, phúc lợi dịch vụ 53 z 3.2.5 Tạo động lực thơng qua khuyến khích tinh thần 54 @ gm 3.3 Một số khuyến nghị .57 l 3.3.1 Đối với lãnh đạo công ty 57 m co 3.3.2 Đối với nhân viên 58 3.3.3 Đối với Nhà nước 59 an Lu KẾT LUẬN 60 n va TÀI LIỆU THAM KHẢO ac th si PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Sochiro Honda nói: “Nguồn nhân lực tài sản quý giá tổ chức”, nhân lực nhân tố định phát triển quốc gia Trình độ phát triển nguồn nhân lực thước đo chủ yếu cho phát triển đất nước Ở nước ta, điều kiện đẩy mạnh cơng nghiệp hố hội nhập quốc tế, phát triển nhân lực coi ba lu an khâu đột phá chiến lược chuyển đổi mơ hình phát triển kinh tế - xã hội n va đất nước; đồng thời, phát triển nhân lực trở thành tảng phát triển bền doanh nghiệp hiểu “thành công không đến từ hội cụ thể gh tn to vững tăng lợi cạnh tranh quốc gia Nhận thức tầm quan trọng đó, p ie mà từ tảng tốt” Vì họ tập trung vào nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo động lực cho nhân viên làm việc hiệu Công tác đòi hỏi nl w nhà lãnh đạo, quản lý phải có nhìn thơng suốt, nắm chất, d oa nội dung vấn đề học thuyết, mơ hình quản lý để tìm an lu cho tổ chức phương án phù hợp với đặc điểm, điều kiện công ty Từ va phát huy hết tiềm nguồn nhân lực Các nhà quản trị ul nf phải biết làm cách để trì, khuyến khích, động viên nhân viên làm việc oi lm cách có hứng thú với hiệu cao Vì vậy, muốn lãnh đạo nhân viên thành công, muốn cho họ an tâm nhiệt tình cơng tác, nhà quản trị phải z at nh biết cách tạo động lực cho nhân viên làm việc z @ Trong năm vừa qua, công ty cổ phần BON - thành phố Hà l gm Nội, công tác tạo động lực cho nhân viên làm việc cấp quản lý quan tâm thực tốt: tỷ lệ nhân viên hài lịng với cơng việc đạt mức m co cao; số lượng nhân viên bỏ việc thấp; số lượng hồ sơ muốn ứng tuyển vào an Lu công ty nhiều dù công tác thông báo tuyển dụng BON không rộng rãi… Tuy nhiên công tác tạo động lực cơng ty cịn tồn số bất n va ac th si cập cần tháo gỡ, cải thiện nâng cao Hộp thư nội nhận số phản hồi chưa tích cực chế độ lương, mơi trường làm việc, đồng nghiệp… Nhận thấy tình hình đó, tơi chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho nhân viên công ty cổ phần BON, thành phố Hà Nội” làm khóa luận tốt nghiệp nhằm làm rõ thực trạng vấn đề đưa khuyến nghị số giải pháp để nâng cao chất lượng công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên công ty cổ phần BON lu Lịch sử nghiên cứu an n va Vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung tạo cứu Trong đó, có số cơng trình nghiên cứu tiêu biểu như: gh tn to động lực cho nhân viên nói riêng nhiều tác giả quan tâm nghiên p ie + Tác giả Nguyễn Trang Thu (2014) “Tạo động lực việc w làm cho người lao động tổ chức”, nhà xuất Giáo dục giới thiệu oa nl khái quát người lao động tâm lý người lao động, vấn đề động lực d động lực làm việc người lao động phương hướng biện pháp an lu cụ thể nhằm khuyến khích, động viên người lao động làm việc đề cập nf va số vấn đề động lực làm việc văn hoá tổ chức oi lm ul + Nhóm tác giả Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007) với Giáo trình quản trị nhân lực, trường Đại học Kinh tế Quốc dân nêu z at nh tổng quan quản trị nhân lực; kế hoạch hố bố trí nhân lực; tạo động lực lao động; phát triển đánh giá nguồn nhân lực; vấn đề thù lao z gm @ phúc lợi; quản trị tiền công tiền lương; khuyến khích tài chính… + Luận văn Thạc sỹ “Tạo động lực cho người lao động Công ty cổ l m co phần may Núi Thành – Quảng Nam” (2011) tác giả Trịnh Văn Nguyên Luận văn hệ thống lại lý luận tạo động lực làm việc; an Lu phân tích đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc; tiến hành điều tra n va ac th si hài lòng người lao động đề xuất quan điểm giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động Trên số cơng trình, viết nghiên cứu vấn đề tạo động lực cho người lao động Các cơng trình nghiên cứu khơng đóng góp mặt sở lý luận mà đưa giải pháp thiết thực nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung Tuy nhiên, riêng công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên công ty cổ phần BON, thành phố Hà Nội chưa có lu nghiên cứu Sau đây, tơi người nghiên cứu vấn đề an n va Mục tiêu nghiên cứu phần BON p ie gh tn to Đưa giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động cho cơng ty cổ Nhiệm vụ nghiên cứu nl w Để thực mục tiêu nghiên cứu nêu trên, đề tài cần thực d oa nhiệm vụ sau: an lu - Hồn thiện hóa sách lý luận tạo động lực làm việc; nf va - Phân tích nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho oi lm ul nhân viên công ty cổ phần BON; - Đưa số giải pháp khuyến nghị nhằm hồn thiện cơng tác tạo z at nh động lực Đối tượng phạm vi nghiên cứu z @ - Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên gm + Về thời gian: Năm 2015 - 2017 m co l - Phạm vi nghiên cứu: an Lu + Về không gian: Tại công ty cổ phần BON, thành phố Hà Nội n va ac th si Giả thuyết nghiên cứu Công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên công ty cổ phần BON chưa hồn thiện, cịn nhiều hạn chế: - Một số nhân viên chưa hài lòng với mức lương tại; - Mơi trường làm việc cịn chưa tốt; - Bố trí xếp cơng việc, đào tạo – thăng tiến chưa phù hợp lu Phương pháp nghiên cứu an n va - Phương pháp nghiên cứu tài liệu: sách giáo trình, tập giảng, - Phương pháp vấn: Phỏng vấn trưởng phòng Tổng hợp cơng gh tn to luận văn, tạp chí, báo cáo tài liệu quan thực tập p ie tác lương – thưởng - Phương pháp đối chiếu – so sánh: số liệu báo cáo năm nl w 2015 – 2017 d oa - Phương pháp điều tra bảng hỏi thông qua “Phiếu khảo sát kết an lu tạo động lực làm việc nhân viên công ty cổ phần BON năm 2017” va Kết cấu khóa luận ul nf Ngồi phần mở đầu; phần kết luận; mục lục; danh mục tài liệu tham khảo; oi lm danh mục biểu đồ, bảng phụ lục nội dung khóa luận gồm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận tạo động lực làm việc z at nh Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên z công ty cổ phần BON @ Chương 3: Một số giải pháp khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác gm m co l tạo động lực an Lu n va ac th si PHẦN NỘI DUNG Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Khái niệm động lực làm việc Năm 1973 Maier & Lawler đưa mơ hình kết thực lu công việc cá nhân sau: an Kết thực công việc = khả + động lực n va tới động lực nâng cao khả người Muốn làm điều ta gh tn to Như để đạt kết thực công việc tốt cần phải quan tâm p ie cần phải biết: Động lực làm việc gì? w - “Động lực hiểu khát khao, tự nguyện người lao động đó” [1,134] d oa nl để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu, kết lu va an - “Động lực người lao động nhân tố bên kích thích người nỗ lực làm việc điều kiện cho phép tạo suất, hiệu oi lm ul nf suất cao” [2,85] Dù hiểu theo cách ta thấy động lực kích thích, hỗ trợ người z at nh lao động đạt mục tiêu với suất hiệu cao Tại công ty, nhà quản lý ln tìm hiểu biện pháp nhằm tạo động lực làm việc z gm @ cho người lao động Cả người sử dụng lao động người lao động mong muốn đẩy nhanh suất mà đảm bảo chất lượng công việc l m co Khi có động lực thúc đẩy người lao động làm việc, mong muốn nhanh chóng trở thành thực an Lu n va ac th si 1.1.2 Khái niệm tạo động lực làm việc - “Tạo động lực hiểu hệ thống sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực cơng việc” [2,8] Hay “Tạo động lực lao động hệ thống biện pháp, sách, cách ứng xử tổ chức tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động hài lịng với cơng việc nỗ lực phấn đấu để đạt mục lu an tiêu thân tổ chức” [3,145] n va Qua hai cách hiểu trên, ta thấy tạo động lực làm việc khuyến khích, cổ động, động viên nhằm tác động vào nhu cầu người lao gh tn to sách, biện pháp, thủ thuật, cách ứng xử hay hoạt động có tính chất p ie động để tạo nên chuyển biến tích cực hành vi họ hướng theo w mục tiêu mà tổ chức mong muốn Để người lao động hăng say làm oa nl việc, phát huy tính sáng tạo bật khả tiềm ẩn mình, d nhà quản lý phải biết quan tâm, nghiên cứu vấn đề, nhu cầu, mong an lu muốn họ từ đề biện pháp phù hợp hỗ trợ, đáp ứng nf va phần hay đáp ứng hoàn toàn nhu cầu người lao động Để người lao oi lm ul động không yên tâm làm việc mà cịn có động lực hồn thành cơng việc với hiệu suất chất lượng cao * Khái niệm nhân viên: z at nh 1.1.3 Một số khái niệm liên quan z @ Nhân viên lao động làm công ăn lương, họ thường lao gm l động trí thức, họ khác với lao động phổ thông công nhân, tá điền m co Theo Từ điển mở Wiktionary: Nhân viên người làm việc quan, tổ chức, phân biệt với thủ trưởng quan, tổ chức ngạch cán an Lu thấp n va ac th si - Vẫn tồn ý kiến tiêu cực cho lương nhân viên công ty không cơng ty ngành; bố trí cơng việc chưa phù hợp, giao quyền khơng tương ứng với trách nhiệm trách nhiệm cao; điều kiện làm việc chưa làm hài lòng phận nhỏ; kỷ luật chặt chẽ - Mất cân giới tính nghiêm trọng công ty Số lượng nhân viên nam chiếm 70% (Năm 2015 80%, năm 2016 77,8% năm 2017 chiếm 74%) Nhân viên nữ thường thư ký, kế tốn, nhân viên phịng lu Tổng hợp Các phận khác công ty nam giới Điều khiến an cho nhiều nhân viên nam thấy giảm phong độ, giảm động lực làm việc va n 2.3.3 Nguyên nhân mặt hạn chế tn to - Ban lãnh đạo đặt niềm tin lớn vào Cơng đồn, coi Cơng đồn gh p ie kênh để lấy thơng tin xây dựng nhu cầu nhân viên Cơng đồn chưa w thực hoạt động hiệu đại diện tiếng nói nhân viên chưa oa nl nêu mong muốn nhân viên d - Một nguyên nhân để BON chi mạnh tay cho cơng lu an tác tạo động lực có bảo hộ Tasco với móng hàng chục năm nf va năm hoạt động lĩnh vực bất động sản hạ tầng giao thơng Chi phí tạo oi lm ul động lực cao cơng ty muốn cung cấp cho nhân viên tốt Tuy nhiên, cần phù hợp, tiện dụng, hiệu z at nh không thiết phải tốt Các sách ban đầu tạo điều kiện làm việc chưa phù hợp dẫn đến phải thay đổi khiến chi phí tạo động lực cao lên z Ngay từ ngày đầu thành lập, BON tuyển dụng nhiều nhân nhờ headhunter - @ gm chuyên gia "săn đầu người" để có nhân lực chất lượng cao Chiêu mộ tốn để tạo động lực, giữ chân nhân viên giỏi m co l nhân viên từ Samsung, ngân hàng, FPT cơng ty lớn nên khó khăn an Lu - Đào tạo chưa đáp ứng đủ nhu cầu số lượng nhân viên có nhu ac th 47 n va cầu học tập, đào tạo nhiều, cơng ty chưa thể bố trí, tạo điều kiện cho si họ vừa học vừa làm nhân không đủ Chỉ tiêu cho phép nước đào tạo với chi phí 100% từ cơng ty cịn Cơng ty chiêu mộ nguồn nhân lực chất lượng cao, có nhiều người giỏi khiến cho họ bị ảnh hưởng đường thăng tiến cạnh tranh nhiều - Lý khiến công ty cân giới tính nghiêm trọng ngành CNTT vốn khó tuyển nữ Mà tuyển nữ giới thích ứng với lu an cường độ làm việc tốc độ phát triển BON lại khó n va p ie gh tn to d oa nl w oi lm ul nf va an lu z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th 48 si Chương MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC 3.1 Mục tiêu, phương hướng công ty tạo động lực cho nhân viên giai đoạn 2018 - 2020 - Trong năm qua, vấn đề tạo động lực cho nhân viên làm việc lu Ban lãnh đạo công ty quan tâm, giám sát, hoàn thiện thay an đổi cho phù hợp với giai đoạn Ông Lưu Danh Đức - CEO va n BON chia sẻ nói định hướng nhân tương lai: “Chúng gh tn to tơi ln khuyến khích sáng tạo khác lạ, môi trường làm việc thân thiện - chia sẻ vui vẻ công ty” Năm 2018 - 2020, BON ie p tiếp tục tạo điều kiện cho nhân viên thỏa sức sáng tạo với ý tưởng nl w độc - lạ, xây dựng môi trường làm việc lành mạnh, thân thiện để d oa người tin tưởng, chia sẻ với tạo nên bầu khơng khí làm an lu việc vui vẻ, giảm áp ức stress Mục tiêu khiến cho thành viên hài lòng với tổ chức để cống hiến cho nghiệp phát triển công ul nf va ty bền vững oi lm - Phương hướng công ty tạo động lực tối đa hóa lực nhân viên, thúc đẩy nhân viên tiềm là: z at nh + Tạo thử thách công việc; z + Thiết lập mục tiêu thực tế; @ + Thể cảm kích thực tốt cơng việc; gm l + Hào hứng với ý tưởng, phương pháp kết tốt; Từng bước m co xác định điều nhân viên muốn Đừng nghĩ người mong muốn điều an Lu giống Sau làm điều để đáp ứng điều nhân viên muốn họ thể kết công việc n va ac th 49 si 3.2 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực 3.2.1 Xác định lại công tác xây dựng nhu cầu nhân viên Nhu cầu yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến tinh thần hiệu suất làm việc nhân viên Khi xác định sai nhu cầu, công tác tạo động lực khơng có hiệu quả, vừa tốn chi phí vừa khơng đem lại lợi ích cho tổ chức nhân viên Thay Ban lãnh đạo xem Cơng đồn kênh thơng tin chuyển sang lấy ý kiến trực tiếp từ nhân viên thông qua khảo sát lu bảng hỏi Như thông tin có độ xác cao, tạo thuận lợi cho việc phân an loại nhu cầu đáp ứng nhu cầu cá nhân hiệu va n 3.2.2 Giảm chi phí tạo động lực tn to Nguyên nhân gia tăng chi phí tạo động lực cơng ty tuyển gh p ie dụng tồn nhân viên chất lượng cao với nhiều năm kinh nghiệm từ công ty lớn để tạo thương hiệu cho chất lượng nhân BON Ngoài cách săn nl w nhân từ công ty lớn, xây dựng chế tuyển dụng d oa với mục tiêu tuyển dụng nhân giỏi, trẻ, rẻ dễ: an lu Nguồn tuyển dụng từ cơng ty nhỏ BON, sinh viên vừa va tốt nghiệp trường đại học, cao đẳng chuyên ngành công nghệ thông tin ul nf Bách khao, Đại học Quốc gia Hà Nội, Học viện Bưu viễn thơng oi lm Cơng ty tận dụng sinh viên từ năm đến thực tập công ty đào tạo, huấn luyện họ theo tiêu chí cơng ty Như vậy, chất lượng nhân z at nh lực đảm bảo mà giá rẻ nhiều Nhân lực trẻ mong muốn có hội thể địi hỏi, việc đáp ứng nhu cầu họ đơn giản z @ so với nguồn nhân lực chất lượng cao có thâm niên chiêu mộ từ cơng ty lớn gm Việc đáp ứng nhu cầu họ phải công ty cũ, thường phải cao m co l hơn, việc giữ chân họ lại với tổ chức lại khó 3.2.3 Đẩy mạnh tạo động lực lao động thông qua lương, thưởng an Lu n va ac th 50 si * Tiền lương: Trong kinh tế thị trường hoạt động thị trường lao động, sức lao động hàng hoá, tiền lương giá sức lao động Đối với nhân viên tiền lương khoản thu nhập hệ thống thù lao mà họ nhận Khoản tiền lương giúp cho họ tái sản xuất sức lao động mình, có ảnh hưởng trực tiếp đến sống nhân viên sống gia đình họ Nếu tiền lương cao xứng đáng với họ nguồn động lực lớn giúp người lao động nâng cao hiệu làm việc lu an Đối với doanh nghiệp tiền lương khoản chi phí doanh nghiệp n va Tuy nhiên doanh nghiệp phải biết tận dụng tối đa chức tiền lương tn to nhằm tạo động lực mạnh cho nhân viên tổ chức gh Tiền lương thân chưa phải động lực Tiền lương thấp p ie không đủ để nhân viên tái sản xuất sức lao động, không đủ để họ lo toan cho w họ tiền lương khơng thể trở thành động lực cho người lao động oa nl đựơc, trí cịn có tác dụng phản nghịch Tiền lương trở thành động d lực đáp ứng đủ nhu cầu vật chất cho nhân viên, tạo cho họ yên tâm an lu khoản thu nhập mình, việc chi trả lương phải đảm bảo tuân thủ nf va nguyên tắc chi trả tiền lương: oi lm ul - Đảm bảo nguyên tắc trả lương ngang cho lao động nhau; z at nh - Đảm bảo nguyên tắc tốc độ tăng suất lao động nhanh tốc độ tăng tiền lương; z - Đảm bảo mối quan hệ hợp lý tiền lương người lao động khác kinh tế @ gm Khi mức sống nhân viên cịn thấp việc nâng cao vai trò tiền l lương đáp ứng nhu cầu thiết yếu người lao động, nhu m co cầu vật chất Hiện tại, mức lương cho nhân viên BON mức cạnh tranh, lo cho nhân viên người nhà họ Tuy nhiên phải tiếp tục cải an Lu n va ac th 51 si thiện thang bảng lương cho phù hợp với sức lao động nhân viên nhân viên ngày hoàn thiện thân, hồn thành cơng việc tốt * Tiền thưởng: Tiền thưởng khoản tiền bổ sung thêm tiền lương nhằm khuyến khích người lao động mà tiền lương khơng làm Tiền thưởng dạng khuyến khích tài thường thực vào cuối quí năm tài thưởng nóng thời điểm Tiền thưởng chi trả độ xuất ghi nhận thành tích xuất sắc người lao động hồn thành lu dự án công việc quan trọng, tiết kiệm nguyên vật liệu hay có an va sáng kiến lớn có giá trị Để nâng cao vai trị kích thích tiền thưởng, n xác định đắn mối quan hệ tiền thưởng nhận với mức cống nâng cao hiệu sản xuất kinh tổ chức Chúng ta thưởng ie gh tn to hiến ngày lao động hay tập thể lao động nghiệp phát triển p cho nhân viên lười biếng tức khuyến khích, tạo động lực cho người tiếp tục lười biếng phát triển Khi lên kế w oa nl hoạch thưởng cần để ý: d - Chỉ tiêu thưởng: Chỉ tiêu thưởng yếu tố quan lu an trọng hình thức tiền thưởng Yêu cầu chi tiền thưởng là: Rõ nf va ràng; xác; cụ thể oi lm ul Chi tiền thưởng bao gồm nhóm tiêu số lượng tiêu chất lượng gắn với thành tích người lao động Trong xác định z at nh hay số tiêu chủ yếu - Điều kiện thưởng: Điều kiện thưởng đưa để xác định tiền đề, z chuẩn mực để thực hình thức tiền thưởng đó, đồng thời điều @ l gm kiện cịn dùng để kiểm tra việc thực tiêu thưởng - Nguồn tiền thưởng: nguồn tiền thưởng nguồn tiền m co dùng (tồn hay phần) để trả tiền thưởng cho nhân viên Trong như: từ lợi nhuận, từ tiết kiệm quỹ tiền lương an Lu doanh nghiệp nguồn tiền thưởng gồm nhiều nguồn khác n va ac th 52 si - Mức tiền thưởng: mức tiền thưởng số tiền thưởng cho nhân viên họ đạt tiêu điều kiện thưởng Mức tiền thưởng trực tiếp khuyến khích nhân viên Tuy nhiên, mức tiền thưởng xác định cao hay thấp tuỳ thuộc vào nguồn tiền thưởng yêu cầu khuyến khích loại công việc 3.2.4 Tạo động lực thông qua phụ cấp, phúc lợi dịch vụ * Phụ cấp: khoản mà doanh nghiệp trả thêm cho nhân viên, họ lu đảm nhận thêm trách nhiệm họ phải làm việc điều kiện an khơng bình thường khơng ổn định Phụ cấp có hai tác dụng chính: va n - Nâng cao thu nhập: Các khoản trợ cấp thêm cho người lao động mà họ phải làm Ngoài ra, trợ cấp có tác dụng kích thích tinh thần ie gh tn to giúp cho nhân viên có thêm thu nhận, bù đắp cho trách nhiệm nặng nề p nhân viên, họ biết ban quản lý doanh nghiệp hiểu khó w nhọc công việc mà họ làm, họ cảm nhận thấu hiểu từ phía oa nl cấp họ Do họ tin tưởng vào cơng ty d - Chế độ phụ cấp cịn có tác dụng tạo công người lu an lao động Những người lao động làm môi trường làm việc độc hại, khó nf va khăn, phức tạp, nguy hiểm họ phải trợ cấp cao để họ có thêm khoản oi lm ul thu nhập đề phịng cho rủi ro lớn dình dập họ * Phúc lợi: phần thù lao gian tiếp trả dạng hỗ trợ z at nh sống người lao động Ví dụ cấp sở vật chất: nhà, xe, trang thiết bị hỗ trợ làm việc Cơng ty cung cấp nhà công vụ, xe công vụ cho nhân viên z đủ điều kiện nhận hưởng khoảng thời gian làm việc công ty Điều @ gm tạo thuận tiện cho nhân viên cơng việc, khuyến khích l nhân viên mức độ cao tiền thưởng Hoặc tất nhân viên công ty công tác tạo động lực hiệu m co hưởng dịch vụ y tế chăm sóc sức khỏe, tập yoga, gym, Như vậy, an Lu n va ac th 53 si 3.2.5 Tạo động lực thơng qua khuyến khích tinh thần * Tạo động lực thơng qua phân tích cơng việc, đánh giá cơng việc - Phân tích cơng việc: Phân tích cơng việc trình thu thập tư liệu đánh giá cách có hệ thống thơng tin quan trọng có liên quan đến cơng việc cụ thể tổ chức nhằm làm rõ chất cơng việc Phân tích cơng việc có ý nghĩa lớn tạo động lực cho nhân viên Nhờ có phân tích cơng việc mà người quản lý xác định kỳ vọng lu an cơng việc Nhờ có phân tích cơng việc rõ ràng mà nhân viên hiểu n va nhiệm vụ, nghĩa vụ trách nhiệm cụ thể cơng việc Phân trí việc, đánh giá thực cơng việc xác, có sở để đánh giá khen gh tn to tích cơng việc rõ ràng, chi tiết giúp doanh nghiệp tuyển chọn người, bố p ie thưởng kỷ luật… Đối với nhân viên, phân tích cơng việc rõ ràng chi tiết giúp người lao động hiểu rõ ràng công việc họ, họ biết hoạt nl w động mà phải làm Dựa vào phân tích cơng việc họ biết d oa họ hoàn thành tiêu, họ bị kỷ luật, họ khen thưởng, Bảng phân an lu tích cơng việc chi tiết đánh giá thực cơng việc xác nf va tạo tin tưởng người lao động oi lm ul - Bản phân tích cơng việc sở để đánh giá trình làm việc nhân viên Từ sở nhân viên luôn quan tâm xem doanh nghiệp công nhận z at nh thành tích họ thơng qua kết đánh giá thực công việc + Đánh giá thực công việc đánh giá có hệ thống z thức tình hình thực công việc nhân viên quan hệ so sánh với @ gm tiêu chuẩn xây dựng thảo luận đánh giá với nhân l viên Để đánh giá thực công việc trở thành công cụ tạo động lực làm việc m co cho nhân viên công ty Công ty cần phải xây dựng cho hệ thống đánh gái thực cơng việc thức cơng khai; Hệ thống đánh an Lu n va ac th 54 si giá phải khoa học rõ ràng; Người đánh giá phải có đủ trình độ kiến thức chun mơn đạo đức nghề nghiệp + Hệ thống đánh giá thực cơng việc cần phải khoa học, có tiêu chuẩn rõ ràng, cụ thể phải phổ biến tới nhân viên Từ nhân viên biết kết thực cơng việc nào, cơng ty dựa vào tiêu chí để đánh giá kết thực công việc họ để họ có biện pháp điều chỉnh trình làm việc nhằm đạt hiệu cơng việc cao lu an + Q trình đánh giá thực công việc thường chịu ảnh hưởng va lớn tới yếu tố chủ quan người đánh giá Vì thể, người đánh giá thực n nghề nghiệp, làm việc phân minh… Như hạn chế gh tn to công việc trước hết cần phải có trình độ chun mơn, trung thực, có đạo đức p ie lỗi thường gặp trình đánh giá thực cơng việc w Kết đánh giá thực công việc thể công nhận công ty oa nl trình làm việc nhân viên Do đó, có ảnh hưởng trực tiếp tới d nhân viên việc trả thù lao, đào tạo phát triển, thăng tiến, kỷ luật Kết an lu đánh giá thực cơng việc xác kích thích nhân viên va làm việc, tăng lòng tin người lao động với cơng ty tạo động lực cho oi lm nhân viên với công ty ul nf nhân viên nâng cao suất lao động, hiệu làm việc, tăng gắn bó z at nh * Tạo động lực thông qua giao quyền Binh pháp tôn tử nói rằng: “Tướng có tài vua thơi quản” Nhà quản z lý cần biết cách trao quyền cho nhân viên giỏi để khuyến khích họ thấy có @ gm trách nhiệm với cơng việc hết lịng thực Sau trao quyền cần tin l tưởng người giao quyền: “nếu nghi khơng dùng, dùng khơng m co nghi” Chỉ cần họ khơng vi phạm ngun tắc khơng cần hỏi q nhiều an Lu không nên tùy tiện khống chế Đây cách thể tín nhiệm lãnh đạo nhân viên Nhân viên cảm thấy n va ac th 55 si cấp công nhận lực Trong khảo sát BNET, công nhận chiếm 17% thúc đẩy nhân viên làm việc * Tạo động lực thông cải thiện điều kiện làm việc - Môi trường làm việc: Ban đầu BON cho dựng vách ngăn phân cách vị trí làm việc người để tạo nên riêng tư cho họ Tuy nhiên thời gian sau có nhiều phản ánh cách vách ngăn cản trợ giao lưu, hỗ trợ nhân viên với nên năm 2017, công ty định không sử dụng lu bàn vách ngăn Điều gây tốn cho chi phí cơng ty Vì trước an định tạo động lực, công ty cần nghiên cứu kỹ lưỡng, thăm dò ý va n kiến nhân viên, đợi đồng mức độ cao áp dụng thực tế tn to tránh gia tăng chi phí tạo động lực ie gh + Tạo mơi trường làm việc đại, khoa học, tiết kiệm hài p hòa với thiên nhiên nhờ xanh ánh sáng tự nhiên để nhân viên thư thái đầu óc, thỏa sức sáng tạo w oa nl - Tiếp tục hoàn thiện phát huy văn hóa doanh nghiệp qua tiêu chí: d Làm chủ, sáng tạo, hợp tác, đạo đức, vui vẻ Công tác xây dựng văn hóa doanh lu va an nghiệp BON thực tốt tiếp tục cần phát huy - Tạo động lực thông qua bầu khơng khí làm việc: Trong tổ chức nf oi lm ul thường xuyên xảy mâu thuẫn, xung đột thành viên chắn hiệu làm việc tổ chức không cao Thông thường người lao động phải z at nh giành khoảng phần tư thời gian ngày cho nơi làm việc Do vậy, khơng khí nơi làm việc có ảnh hưởng vô lớn tới tâm lý người lao z @ động hiệu làm việc họ Tạo động lực cho người lao động thông qua l gm bầu khơng khí làm việc biện pháp quan trọng hệ thống biện pháp tạo động lực cho người lao động thơng qua kích thích tinh thần Trong m co doanh nghiệp ln trì bầu khơng khí làm việc thân thiện, người an Lu tôn trọng lẫn nhau, thường xuyên giúp đỡ lẫn nhau, quan hệ cấp cấp không căng thẳng, phong cách làm việc chuyên nghiệp n va ac th 56 si chắn tạo tâm lý làm việc thoải mái cho nhân viên, nhân viên ln ln có nỗ lực phấn đấu khơng ngừng ln trì khơng khí vui vẻ, thân thiện suốt trình làm việc, tạo điều kiện nâng cao hiệu làm việc - Cân giới tính cơng ty thơng qua chế tuyển dụng ưu tiên nữ giới có cách phân bổ, bố trí cơng việc phù hợp với nhân viên nữ * Tạo động lực thông qua đào tạo - thăng tiến Việc lựa chọn nhân viên đào tạo nhằm tăng hội thăng tiến, lu có ảnh hưởng tới động lực lao động nhân viên mà cịn ảnh an hưởng lớn tới động lực lao động nhân viên khác Nếu cơng ty chọn va n người có khả năng, có thành tích xứng đáng cử đào tạo, để tăng khả người lao động động lực làm việc lớn Không nhân ie gh tn to thăng tiến cho họ mang lại lợi ích lớn cho cơng ty mà tạo cho p viên khác nỗ lực phấn đấu theo gương người để đạt kết lao động tốt Chính sách đào tạo thăng tiến rõ ràng, hấp dẫn w oa nl kích thích nhân viên làm việc hiệu quả, nâng cao suất lao động Vì thế, d để hiệu tạo động lực cho nhân viên làm việc cao nhất, doanh nghiệp phải lu va an kết hợp tạo động lực thông qua đào tạo, thăng tiến với hình thức khác Chỉ kết hợp kích thích thoả mãn nhu cầu mặt cho oi lm ul nf người lao động 3.3 Một số khuyến nghị z at nh 3.3.1 Đối với lãnh đạo công ty Một yếu tố ảnh hưởng đến hiệu tạo động lực lao động cho z @ nhân viên làm việc hiệu nhà lãnh đạo Lãnh đạo phải có lực thật l gm để có tơn trọng, tín nhiệm từ nhân viên có khả lên kế hoạch tạo động lực hiệu Để trở thành nhà lãnh đạo giỏi, cấp quản lý công ty cổ phần m co BON cần nâng cao kỹ thân nghệ thuật lãnh đạo cách: an Lu - Biết lắng nghe phản ánh, ý kiến từ cấp Mary Kay noi: Không biết lắng nghe âm khác nhau, nhược điểm lớn n va ac th 57 si nhà quản lý Vì vậy, cần tìm hiểu ý kiến từ phía nhân viên thay qua Cơng đồn đại diện Khơng phải lúc nào, Cơng đồn đứng phía nhân viên thực nói lên mong muốn khát vọng nhân viên - Biết cách kích thích lao động: gây sốc tâm lý; lựa chọn thỏa mãn nhu cầu nhân viên theo mức độ: hoàn toàn hay phần theo trật tự: nhu cầu trước nhu cầu sau - Phải biết dự phòng phương pháp tốt để giải nguy Tác giả gợi ý cho nhà lãnh đạo nên tham khảo sách: 72 phép lu Quản lý kiểu Tư Mã An Trung Quốc Trong sách đưa nhiều an va lời khuyên hay cho nhà lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam nói chung n cơng ty cổ phần BON nói riêng như: to gh tn + Phép thứ 20: Không nghe lời thị phi, tin tưởng người giao quyền p ie + Phép thứ 29: Mọi người áp dụng chế độ bình đẳng + Phép thứ 43: Làm cho nhân viên yên tâm oa nl w + Phép thứ 47: Biểu thị tín nhiệm với cấp thời điểm + Phép thứ 59: Thưởng phạt có mức độ d an lu + Phép thứ 62: Thưởng phạt phân minh, hiệu hợp lý nf va + Phép thứ 64: Công tội phân minh nắm vững nguyên tắc oi lm ul Theo Rand - công ty Tư vấn tiếng giới cho răng: Cứ 100 doanh nghiệp công ty giới lâm vào tình cảnh phá sản có đến 85% z at nh số sách quản lý người đứng đầu mà Vì thế, cơng tác tạo động lực có hiệu hay không phụ thuộc vào tài nhà lãnh đạo z 3.3.2 Đối với nhân viên gm @ Một cách "giữ nhiệt" sống làm việc bền vững l bạn phải tự tạo động lực cho bạn chờ đợi giúp đỡ m co người khác Tuy nhiên có nhiều người khơng thể kiểm soát cảm an Lu xúc, tinh thần hành vi gặp sóng gió Trong khơng thể ac th 58 n va kiểm sốt điều xảy bạn hồn tồn làm chủ cách phản ứng si Hãy tự tạo động lực cho thân cách đọc nghe thơng tin tích cực; sống gần gũi với người tích cực; đừng lo lắng thứ ngồi tầm với mình; biết nghĩ tương lai biết mong đợi; biết yêu thương để cố gắng, 3.3.3 Đối với Nhà nước Nhà nước phải tiếp tục thực tốt sách ưu đãi cho ngành công nghệ thông tin phát triển: lu - Đối với doanh nghiệp: an + Doanh nghiệp áp dụng mức thuế suất thuế thu nhập doanh va n nghiệp 10% thời hạn 15 năm, miễn thuế năm, giảm 50% số thuế phải gh tn to nộp 09 năm từ thực dự án đầu tư khu công nghệ thông tin tập trung; trường hợp đặc biệt thời gian áp dụng thuế ie p suất ưu đãi kéo dài tổng thời gian áp dụng thuế suất 10% không nl w 30 năm d oa + Doanh nghiệp miễn thuế nhập hàng hóa nhập lu để tạo tài sản cố định phục vụ sản xuất sản phẩm, dịch vụ công nghệ thông va an tin doanh nghiệp máy móc, thiết bị, linh kiện, chi tiết, phận rời… ul nf + Doanh nghiệp tạo điều kiện thuận lợi thủ tục hải quan thông tin… oi lm q trình xuất nhập máy móc thiết bị sản phẩm, dịch vụ công nghệ z at nh - Đối với nhân lực ngành công nghệ thông tin: Những đối tượng cần ưu Ơng Trương Gia Bình – Chủ tịch Hiệp hội Phần mềm z gm @ Dịch vụ công nghệ thông tin Việt Nam (VINASA) cho biết: “Việc ban hành sách ưu đãi thuế thu nhập cá nhân cho nhân lực ngành công nghệ thông l m co tin giải pháp quan trọng thu hút nhân lực cho ngành này” an Lu n va ac th 59 si KẾT LUẬN Nhân viên hạt nhân trung tâm trình quản lý nhân sự, muốn công tác quản lý nhân đạt thành công, bạn phải nghĩ cách làm để huy động sức sáng tạo từ phía nhân viên Tạo điều kiện cho nhân viên trở thành người có sức sáng tạo đơn người làm cơng ăn lương sai đâu lầm Nhà lãnh đạo phải làm để khuyến khích nhân viên mình, kích thích họ nảy sinh niềm đam mê lu mãnh liệt với cơng việc, có chất lượng hiệu suất làm việc cao, an lợi nhuận tối ưu nhất, công ty phát triển bền vững Muốn vậy, va n nhà lãnh đạo phải biết cách tạo động lực cho nhân viên làm việc cách hợp gh tn to lý có hiệu thơng qua thỏa mãn nhu cầu họ Nhiều người làm việc cảm thấy việc giúp chúng ie p ta đạt điều mà mong muốn Đối với “nhu cầu nl w yêu cầu này” có phương pháp nên phân biệt chúng thành nhóm d oa nhu cầu, dễ dàng xếp, nhóm nhóm chồng lên lu bậc thang… Chúng ta làm việc nhằm thảo mãn nấc nhu va an cầu Qua việc xác định nhu cầu nhân viên, nhà quản lý tìm cách ul nf thảo mãn sách tạo động lực thơng qua lương - thưởng - phụ oi lm cấp; công việc; điều kiện làm việc; đào tạo - thăng tiến kỷ luật Liên tục quan sát, theo dõi, kiểm tra, đánh giá kết tạo động lực để kịp thời z at nh có điều chỉnh hợp lý đem lại hiệu cao z m co l gm @ an Lu n va ac th 60 si TÀI LIỆU THAM KHẢO Ths Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội PGS.TS Bùi Anh Tuấn PGS.TS Phạm Thúy Hương (2011), Giáo trình hành vi tổ chức, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội PGS.TS Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình quản trị nhân lực tập II, Nhà xuất lu an Lao động – xã hội, Hà Nội n va 72 phép Quản lý kiểu Tư Mã An Trung Quốc (2011), Nhà xuất Lao Tài liệu từ công ty gh tn to động – xã hội p ie http://tailieunhansu.com/ d oa nl w https://bontech.com.vn/ oi lm ul nf va an lu z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si