Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên cấp thoát nước Bình Định

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUN ĐÌNH KHA ĐÀO TẠO NGN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN CÁP THỐT NƯỚC BÌNH ĐỊNH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH 2013 | PDF | 94 Pages buihuuhanh@gmail.com Đà Nẵng, Năm 2013 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYÊN ĐÌNH KHA ĐÀO TẠO NGN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN CÁP THỐT NƯỚC BÌNH ĐỊNH Chun ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: GS.TS Trương Bá Thanh Đà Nẵng, Năm 2013 LỜI CAM ĐOAN Tơi cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa cơng bồ bắt kỳ cơng trình khác “Tác giả luận văn Nguyễn Đình Kha MỤC LỤC Mục tiêu nghiên cứu dé tai Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Bố cục đề t Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHUONG CO SO LY LUAN VE DAO TAO NGUON NHAN LỰC a5 1.1 KHAI QUAT VE DAO TAO NGUON NHAN LUC 1.1.1 Một số khái niệm 1.1.2 Vai trị cơng tác đào tạo ngn nhân lực -7 1.2 NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUÔN NHÂN LỰC 1.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo 1.2.2 Xác định nội dung đào tạo § ll 1.2.3 Xây dựng kế hoạch đào tạo 1.2.4 Lựa chọn phương thức đào tạo 1.2.5 Chuẩn bị kinh phí đào tạo 1.2.6 Đánh giá kết đào tạo “ 1.3 CAC YEU TO ANH HUONG DEN CONG TAC DAO TAO NGUON NHÂN LỰC CUA DOANH NGHIEP 1.3.1 Các yếu tố bên doanh nghiệp 1.3.2 Các yếu tố bên doanh nghiệp 1.3.3 Các yếu tổ thuộc thân người lao động CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUÒN NHAN LUC TAI CONG TY TNHH MTV CAP THỐT NƯỚC BÌNH ĐỊNH 27 2.1 TINH HINH CO BAN CUA CONG TY ANH HUONG DEN CONG TAC ĐÀO TẠO 2.1.1 Dac diém tinh hinh chung 2.1.2 Đặc điểm nguồn lực liên quan Ong tác đào tạo 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỎN NHÂN LỰC TAI CONG TY TNHH MTV CÁP THỐT NƯỚC BÌNH ĐỊNH 34 2.2.1 Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo 2.2.2 Thực trạng nội dung đào tạo 2.2.3 Thực trạng kế hoạch đào tạo 2.2.4 Thực trạng phương thức đào tạ: 2.2.5 Thực trạng kinh phí đào tạo 2.2.6 Thực trạng đánh giá kết đào tạo - 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỎN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CÁP THỐT NƯỚC BÌNH ĐỊNH.58 2.3.1 Thành cơng hạn chế 2.3.2 Nguyên nhân han ch 58 CHUONG MOT SO GIAI PHAP DE HOAN THIEN CONG TAC DAO TAO NGUON NHAN LUC TAI CONG TY TNHH MTV CÁP THỐT NƯỚC BÌNH ĐỊNH 3.1 CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1 Kế hoạch phát triển Công ty đến năm 2020 3.1.2 Căn xu hướng đào tạo nguồn nhân lực 3.1.3 Các quan điểm có tính nguyên tắc xây dựng giải pháp „60 3.2 CÁC GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO 3.2.1 Hồn thiện việc xác định mục tiêu đào tạo 3.2.2 Hoàn thiện nội dung đào tạo 3.2.3 Hoàn thiện việc xây dựng kế hoạch đào tạo 3.2.4 Lựa chọn phương thức đào tao 3.2.5 Phân bổ kinh phí đào tạo 3.2.6 Tăng cường công tác đánh giá sau đào tạo 3.3 CAC GIAI PHAP BO TRO 3.3.1 Kiện toàn máy tổ chức làm công tác đào tạo 3.3.2 Xây dựng sách sau đào tạo KET LUẬN DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐÈ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao) DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu ma Tén bang bang 11, Trang |MO hinh din giá hiệu đào tao cia TS Donald Kir! Patrick 2.1 | Tình hình tăng giảm lao động Cơng ty quacácnăm | 31 2.2 32 2.3 | Số lượng cầu lao động theo tính chất cơng việc Bảng tóm tắt tài sản, ngn vốn cơng ty qua năm |_ 2.4 | Kết hoạt động kinh doanh công ty quacácnăm | 2.5 | Mức độ đáp ứng yêu cầu công việc sau đào tạo 2.6 _ | Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên mơn 2.7 | Tình hình đào tạo ngn nhân lực qua năm +ạ, | SỐ lương tý lệ lao động đào tạo Công y| qua năm 2.9 | Số lượng cấu lao động Công ty 310, | Dae #0 ngodi công việc cho cán quản lý, nghiệp val Công ty qua năm 311, | Đầo tạo ngồi cơng việc cho lao động trực tiếp của| Công ty qua năm 2.12 [ Kinh phí đầu tư cho đào tạo giai đoạn 2010 - 2012 2.13 [ Khảo sát đánh giá kết đào tạo 3.1, | Xấe đỉnh mục tiêu cần đào tạo cán nghiệp vụ quản lý 3.2 | Xác định mục tiêu cân đào tạo lao động trực tiếp |_ 3.3 _ | Phiếu đánh giá nhân viên 3.4 | Kế hoạch đào tạo Công ty 3s, | Phiếu đánh giá nhân viên đơi với chương trình đào |_ 32 34 36 39 4I | 47 „, 53 55 | 66 7I 73 „„ tạo 3.6 Phiêu nhận xét kết công việc nhân viên: 79 Số hiệu hình Tên hình Trang 21 Sơ đồ cấu tổ chức Cơng ty TNHH MTV Cấp|_ 29 nước Bình Định 22 Biểu đồ cấu lao động đào tạo qua năm |_ 48 23 Mức độ phù hợp nội dung chương trình đào tạo |_ 56 với công việc 24 Mức độ 25 Mức độ hài lịng người lao động cơng |_ 57 việc kiểm tra, đánh giá ứng dụng nội dung đào |_ 57 tạo vào công việc MO DAU Tính cấp thiết đề tài Bản chất nguồn lực doanh nghiệp dạng tĩnh, nguồn nhân lực nguồn lực động, nguồn lực động lực tác động, thúc đẩy, chuyển hóa nguồn lực khác biến chuyển tạo doanh thu, lợi nhuận cho doanh nghiệp Nguồn nhân lực tốt giúp doanh nghiệp biến điều khơng thể thành có thể, ngược lại đội ngũ nhân làm phá sản bắt kỳ doanh nghiệp Với tầm quan trọng nguồn nhân lực doanh nghiệp phải xây dựng, củng có để gánh vác trọng trách Nhận thức tầm quan trọng đặc biệt công tác đào tạo nguồn nhân lực, thời gian qua Công ty TNHH MTV Cấp nước Bình Định quan tâm đến vấn đề Tuy nhiên, yếu tố khách quan chủ quan nên Công ty chưa đầu tư nhiều cho công tác đào tạo nguồn nhân lực Xuất phát từ vấn đề nêu chọn đề tài: “Đào tao nguén nhân lực Cơng y TNHH MTV Cấp nước Bình Định” làm luận văn tốt nghiệp cho Mục tiêu nghiên cứu đề tài Hệ thống hóa vấn để lý luận liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty TNHH MTV Cấp nước Bình Định Đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Cấp nước Bình Định Đối tượng phạm vi nghiên cứu đề tài * Đối tượng nghiên cứu: Là vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty TNHH MTV Cấp nước Bình Định * Phạm vi nghiên cứu: - Giới hạn nội dung: Luận văn đề cập số nội dung chủ yếu, có tính khả thi hiệu cơng tác đào tạo nguồn nhân lực - Giới hạn mặt không gian: Luận văn nghiên cứu phạm vi hoạt động Cơng ty TNHH MTV Cấp nước Bình Định - Giới hạn thời gian: Các giải pháp đề xuất luận văn có ý nghĩa ngắn hạn Phương pháp nghiên cứu Để thực đề tài này, luận văn sử dụng số phương pháp nghiên cứu như: - Phương pháp phân tích thực chứng - Phương pháp chuẩn tắc - Phương pháp điều tra, khảo sát, phân tích, so sánh tổng hợp - Một số phương pháp khác Bố cục đề tài Ngoài phần mở , phụ lục, danh mục bảng, hình danh mục tài liệu tham khảo, kết cấu luận văn bao gồm chương: Chương I: Cơ sở lý luận đào tạo nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty 'TNHH MTV Cấp thoát nước Binh Dinh Chương 3: Một số giải pháp để hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty TNHH MTV Cấp nước Bình Định Tổng quan tài liệu nghiên cứu Nguồn nhân lực xem yếu tố định cho thành công hay thất bại doanh nghiệp Một doanh nghiệp có cơng nghệ, máy móc thiết bị đại, sở hạ tầng vững chãi, khả tài 73 Bang 3.4: Họ The | | tựụ tên a Kế hoạch đào tạo Cơng ty Noi | Hình thức, đàoa phápáp đàođà tạo tạo Bộ | dung phậhận phương | Thời gian | Ghi đàoa ¡ tạo Việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực phải đảm bảo có khoa học phù hợp với định hướng phát triển Công ty Công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực không quan tâm đến kiến thức kỹ nghề nghiệp mà ý đến rèn luyện tác phong công nghiệp đại, niềm tự hào nghề nghiệp văn hóa Cơng ty 3.2.4 Lựa chọn phương thức đào tạo Do đặc thù tính chất cơng việc trình độ lao động khác nên trình đào tạo cần áp dụng phương pháp đào tạo khác cho nhóm đối tượng Việc áp dụng nhiều phương thức đào tạo khác giúp phận làm công tác đào tạo so sánh ưu nhược điểm phương pháp để từ lựa chọn phương pháp phù hợp cho đơn vị Một số nguyên tắc lựa chọn phương thức đào tạo: Khi bắt đầu đào tạo phải cung cấp cho học viên kiến thức chung vấn để học Điều giúp cho học viên nắm cách tổng quát nội dung, trình tự chương trình đào tạo Minh họa kinh nghiệm thực tiễn triển khai thực công việc, kể việc thất bại, đúc rút kinh nghiệm 74 Tạo điều kiện cho học viên thực hành nhiều tốt, việc tiếp thu kiến thức thực hành giúp học viên mau nhớ, lâu quên Áp dụng phương thức đào tạo cho đối tượng lao động sau: - Đối với nhân viên mới: Công ty cho đào tạo ban đầu theo phương thức đào tạo chỗ để cung cấp cho họ kỹ thực công việc thông qua việc tập để tiếp xúc với công việc, quan sát nhân viên cũ thực công việc trước phân công công việc cụ thể - Đối với đội ngũ lao động trực tiếp làm nhiệm vụ vận hành bơm, lắp đặt, sửa chữa hệ thống cấp nước, nước: + Cơng nhân bậc thấp trung bình: Phương thức đào tạo thích hợp mang lại hiệu cao cho công nhân bậc thấp trung bình đào tạo cơng việc theo cách dẫn công việc, kèm cặp nơi làm việc thực cơng nhân có trình độ tay nghề cao Ngồi cần tơ chức bồi huấn quy trình quy phạm liên quan đến kỹ thuật an toàn - bảo hộ lao động quy định phối hợp thực công việc hiệu thông qua họp đơn vị Đồng thời, đơn vị tiếp tục cử công nhân kỹ thuật lành nghề theo dõi, kèm cặp trao đổi kinh nghiệm q trình cơng tác + Cơng nhân kỹ thuật bậc cao, kỹ sư công trường: Công ty nên chọn phương thức đào tạo ngồi cơng việc, cho họ học trung tâm đào tạo để họ có thời gian, khơng vướng bận sản xuất từ chuyên tâm học tập, nghiên cứu tiếp thu kiến thức đem áp dụng cho Công ty Căn vào nội dung kiến thức đào tạo xác định, Công ty cần tách khỏi công việc họ hợp đồng với trường nghề để tổ chức đào tạo ngắn hạn thời gian tháng Tại trường, công nhân kỹ thuật 75 đào tạo, bồi dưỡng phần kiến thức máy bơm nước công nghiệp, vận hành bơm, lắp đặt, sửa chữa hệ thống cấp nước đồng thời có trường để luyện tập kỹ thực tế Trong phần thực hành, cần xây dựng tập tình cho sát với yêu cầu thực tế đặc thù công việc Công ty - Đối với cán nghiệp vụ quản lý: Công ty nên sử dụng phương thức đào tạo ngồi cơng việc để họ tiếp thu thêm nhiều điều từ bên ngồi Cơng ty Tuy nhiên, nên lựa chọn khóa đào tạo ngắn ngày hay hội thảo chuyên đề để họ tham dự Nhóm đối tượng có trình độ cao khả tự tư duy, họ cần tham gia khóa đào tạo ngắn ngày để giới thiệu kiến thức sau lại Cơng ty tự nghiên cứu áp dụng, phương thức ưu điểm đội ngũ quản lý nghiệp vụ không rời khỏi Công ty lâu ảnh hưởng đến điều hành sản xuất 3.2.5 Phân bỗ kinh phí đào tạo 'Việc phân bồ kinh phí cho đào tạo phải theo quan điểm không thiếu khơng nên thừa Bên cạnh việc giải ngân kịp thời theo kế hoạch đào tạo góp phần thành công cho công tác đào tạo Những năm vừa qua, Cơng ty bố trí kinh phí đầy đủ cho cơng tác đào tạo Tuy nhiên, thời gian tới cần xây dựng quỹ đào tạo nguồn nhân lực chế sử dụng để phục vụ cho công tác đào tạo Quỹ giúp Công ty chủ động inh phí tiến hành đào tạo, giải ngân kịp thời theo tiến độ đào tạo Để xây dựng quy, Phịng Kế tốn - Tài phải vào kế hoạch đào tạo bồi dưỡng phòng Tổ chức hành ~ Lao động tiền lương lập dung: Nguồn quỹ phải đảm bảo đủ cho công tác đào tạo nội + Chỉ phí trả cho nhân viên học + Chỉ phí nguyên vật liệu, thiết bị phục vụ cho học tập 76 + Chỉ phí việc giảm sản lượng thời gian người lao động tham gia học tập không tham gia sản xuất + Tiền lương cán quản lý thời gian họ kèm cặp nhân viên học việc + Tiền thù lao cho giáo viên hay nhân viên đào tạo nhân viên phục vụ khác + Tiền trả cho trường, trung tâm đào tạo + Những khoản phải trả thù lao cho có vấn, cho tổ chức liên quan phận bên ngồi khác 3.2.6 Tăng cường cơng tác đánh giá sau đào tạo Trong thời gian qua, việc đánh giá kết đào tạo chủ yếu đưa nhận xét chủ quan cấp lãnh đạo phận tham mưu, chưa có nghiên cứu, phân tích thực tiễn, nên Cơng ty khó nhận thấy mức độ thiết thực tồn khoá đào tạo trước đề rút kinh nghiệm cho lần sau Hoạt động đào tạo cần phải tăng cường công tác giám sát, đánh giá thường xuyên Thường xuyên đánh giá, so sánh công nhân, cán qua đào tạo với người chưa đào tạo Bên cạnh thiết lập tiêu chí đánh giá để phản ánh mức độ thích hợp nội dung, phương thức đào tạo nhằm điều chỉnh cho thích hợp lần sau Trong thời gian tới, Công ty cần phải tăng cường công tác giám sát, đánh giá hoạt động đào tạo cách sử dụng mơ hình đánh giá hiệu Donald Kirkpatrick nhu trình bày Bang 1.1 - Đánh giá phản ứng học viên: Ngay sau kết thúc khoá đào tạo, phận tổ chức đào tạo cần phải tìm hiểu phản ứng, mức độ hài lịng học viên thông qua sử dụng bảng câu hỏi để đánh giá mức độ thành công việc triển khai thực chương trình đào tạo Sử dụng Phiếu đánh 77 giá nhân viên chương trình đào tạo theo mẫu sau: Bảng 3.5: Phiếu đánh giá nhân viên chương trình đào tạo NOI DUNG DANH GIA Anh (chị) đánh giá chung chất lượng khóa đào tạo? Anh (chị) thấy chương trình đào tạo có xứng đáng với phí tiền bạc, thời gian khơng ? Anh (chị) có nhận xét vấn đề sau chương trình đào tạo: ~ Ý nghĩa thực tiễn ~ Thông tin - Chuẩn bị chu đáo, kỹ lưỡng ~ Giúp ích cho cá nhân - Phù hợp với công việc làm - Mức độ hiệu sử dụng thời gian ~ Tính hắp dẫn hút ~ Tính rõ ràng, dễ hiểu Nhận xét chung anh (chị) học thêm khố học Anh (chị) có đề nghị đề sau theo mức - Muốn chia sẻ, thảo luận với học viên khác - Cơ hội để nói chuyện, tham khảo ý kiến với người giảng dạy có vấn đề - Các vấn đề khác Những anh (chị) mn học thêm khố đào tạo? Kém| ~ MUC Yếu | T.bình | Kha 78 - Đánh giá mức độ tiếp thu học viên: Tuỳ thuộc vào đối tượng nội dung đào tạo, Ban tổ chức khoá học cần tiến hành kiểm tra mức độ nắm bắt học viên sau kết thúc khoá đào tạo, cụ thể: + Đối với lớp học nghiệp vụ dành cho cán quản lý, chun viên: Sau khố học Cơng ty cần tổ chức viết thu hoạch phân công làm tập theo nhóm viết kiểm tra kiến thức cá nhân để xác định mức độ tiếp thu học viên + Đối với lớp học nghiệp vụ huấn luyện tay nghề dành cho nhân viên, công nhân kỹ thuật: Sau khoá học cần kiểm tra kiến thức cá nhân kiểm tra kỹ tay nghề hướng dẫn + Đánh giá thay đổi nhận thức, hành vi học viên sau khoá học: Lãnh đạo Công ty cần giao nhiệm vụ cụ thể cho cán quản lý trực dõi để đánh giá mức độ thay đổi hành vi nhân viên công việc theo chiều hướng mức độ sau tham dự khoá đào tạo - Đánh giá việc ứng dụng kiến thức, kỳ đào tạo vào cơng việc: Cơng ty cần có phân công cho người lãnh đạo trực tiếp đơn vị chức liên quan tiếp tục có theo dõi, kiểm tra q trình vận dụng kiến thức đào tạo vào thực tế công việc học viên Đây việc làm cần trì thường xuyên, liên tục trình, khơng phải sớm chiều mà kết luận Để có thơng tin phản hồi xác, giúp ích cho lãnh đạo Cơng ty thấy mức độ thiết thực, hiệu khoá đào tạo người lãnh đạo trực tiếp cần có ý quan sát, đánh giá công tâm, so sánh mức độ hồn thành cơng việc, thái độ, tác phong làm việc trước sau đào tạo nhân viên; Đồng thời cần có uốn nắn, phê bình tun dương, khen thưởng kịp thời, để góp phần nâng cao động lực thúc người lao động tham gia đào tạo Để đánh giá kết công việc sau đào tạo nhân viên, Công ty cần 79 lập phiếu nhận xét sau: Bảng 3.6: Phiếu nhận xét kết công việc nhân viên: [Họ tên nhân viên: jgudi theo dõi nhận xét: “Tiêu chí I Khối lượng cơng iệc hồn thành so với ế hoạch giao P Chất lượng công Công việc: [Chức danh: [Don vi: Don vi: Xép loai P Ghỉ Tốt | Khá | Trung bình | Yếu | Kém lệc B Tinh thân, thái độ, tác phong làm việc Cơng ty sử dụng kết phiếu để đánh giá mức độ thành cơng khố đào tạo rút kinh nghiệm cần hoàn thiện Đồng thời, phiếu cần lưu vào hồ sơ cơng việc cá nhân để giúp ích cho lần đào tạo sau ~ Đánh giá kết mà doanh nghiệp đạt sau đầu tư cho đào tạo: “Thống kê suất người lao động trước sau đào tạo; xem xét phí sản xuất Cơng ty có giảm đi; thống kê doanh thu Cơng ty có tăng trước thực đào tạo tất đánh giá giúp Công ty thấy lợi ích từ đầu tư cho đào tạo Ngồi áp dụng phương pháp đánh giá: - Phân tích thực nghiệm: Chọn hai nhóm lao động thực nghiệm, ghi lại kết thực cơng việc nhóm lúc trước áp dụng chương trình đào tạo Chọn nhóm tham gia vào q trình đào tạo, nhóm thực cơng việc bình thường Sau thời gian đào tạo, ghi lại 80 kết thực số lượng chất lượng cơng việc hai nhóm Phân tích, so sánh kết thực cơng việc hai nhóm với phí đào tạo cho phép Công ty xác định mức độ hiệu chương trình đào tạo - Đánh giá cơng việc: đánh giá thay đổi hành vi học viên công việc làm hàng ngày sau đào tạo, thường thực sau khóa học từ ba đến sáu tháng, thời gian q lâu người học có hội bé sung kỹ không đến từ khóa đào tạo liệu đánh giá khơng thể điều cần đánh giá Quá trình quan sát thay hành vi học viên vào hai yếu tố: số lần quan sát tần số nhắc lại hành vi, cán quản lý đánh giá tình hình thực cơng việc chung nhân viên ~ Đánh giá kết sản xuất kinh doanh sau đào tạo: đánh giá ảnh hưởng khóa đào tạo tới kết kinh doanh Công ty, học viên đạt mục tiêu đào tạo không, suất lao động chất lượng làm việc có tăng lên khơng, yếu tố tăng lên lúc việc đào tạo đạt hiệu 3.3 CAC GIAI PHAP BO TRO 3.3.1 Kiện tồn máy tổ chức làm cơng tác đào tạo Để thuận lợi cho việc tổ chức thực giải pháp trên, trước tiên Công ty cần phải kiện tồn máy tổ chức làm cơng tác đào tạo, cụ thể: - Xây dựng nhóm chuyên trách cơng tác đào tạo: Phịng hức hành - Lao động tiền lương Cơng ty cần xây dựng nhóm cán chuyên trách công tác đào tạo, tuyển lựa chọn nhân phù hợp từ phịng Việc cần thiết để thực hồn chỉnh bước quy trình cho cơng tác đào tạo đòi hỏi người làm phải chuyên tâm chuyên trách - Đào tạo cho cán chuyên trách đào tạo: Yêu cầu cán chuyên trách đào tạo phải có kiến thức tơng hợp ngành cấp nước, 81 am hiểu cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Để đáp ứng yêu cầu nêu lực lương chuyên trách phải đào tạo Nếu nhân viên tuyển nên tuyển người chuyên ngành quản trị nhân sau bổ túc thêm kiến thức tơng hợp cấp nước Cịn nhân có sẵn cho đào tạo khóa ngắn ngày quản trị nguồn nhân lực nói chung chuyên sâu đào tạo nguồn nhân lực - Xây dựng quy trình cho công tác đào tạo: Trên sở kiến thức trang bị, nhóm chuyên trách tiến hành xây dựng quy trình đào tạo cho Cơng ty Quy trình phải thể nội dung: + Mục đích, ý nghĩa, yêu cầu việc đào tạo: Đây nội dung mang tính truyền thơng để người lao động nhận thức tầm quan trọng đào tạo, từ có nguyện vọng tham gia vào khóa đào tạo + Quy trình tiến hành cơng tác đào tạo: Đưa bước cần làm để xác định mục tiêu đào tạo, lựa chọn đối tượng đào tạo cách khách quan; cách thức xác định nội dung, phương thức đào tạo + Quy trình đánh giá kết đào tạo: Nêu rõ thời điểm tiến hành đánh giá, bước đánh giá Đây phần việc quan trọng, mang tính hậu kiểm cần phải thức nghiêm túc thường xuyên 3.3.2 Xây dựng sách sau đào tạo Đối với doanh nghiệp nào, việc sử dụng lao động hợp lý sau đào tạo mang lại lợi ích đáng kể cho người lao động cho doanh nghiệp nhằm khuyến khích trì họ làm việc lâu dài với Cơng ty nhằm nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh thúc day sw phát triển Cơng ty Muốn có điều đó, thời gian tới Cơng ty cần hồn thiện số sách đắn cơng cán bộ, nhân viên sau đào tạo sau: 82 - Hoàn thiện chế độ đãi ngộ: + Lương dựa kỹ năng: tảng để xác định lương cá nhân kiến thức kỹ công việc Khi người lao động học thêm kỹ năng, kiến thức phục vụ cho cơng việc chấp nhận họ cần trả lương cao + Lương dựa thâm niên: Việc xác định lương dựa thâm ni kinh nghiệm làm việc thời gian phục vụ cho công việc nhân viên nhằm khuyến khích gắn bó người lao động với Công ty + Lương thành tích: Nhằm khuyến khích nhân viên có thành tích tốt cơng Việc trả lương theo thành tích tạo động lực cho nhân viên không ngừng nâng cao học hỏi để nâng cao trình độ chun mơn gắn bó lâu dài với Cơng ty - Hồn thiện sách bồ trí, đề bạt bổ nhiệm 'Việc bố trí, đề bạt, bỗ nhiệm cán nhân viên sau đào tạo có ý nghĩa quan trọng, động lực giữ chân người lao động làm việc lâu đài cống hiến cho Công ty Đối với lao động trực tiếp bố trí cơng việc phù hợp cho họ sau đào tạo cách phân tích cơng việc so sánh phù hợp với chuyên môn, kiến thức đào tạo để bố trí Đối với cán nghiệp vụ quản lý, Cơng ty cần xây dựng tiêu chí rõ ràng quán việc bố trí, đề bạt, bổ nhiệm nhân viên Việc đề bạt cán phải gắn với kết hiệu cơng việc hồn thành Bên cạnh đó, việc cử học Cơng ty cần có văn cam kết như: Chế độ cho người học, chế bồi thường thiệt hại bên không thực cam kết 83 KET LUẬN Ngày hầu hết Công ty phải đối phó với mơi trường cạnh tranh liệt ngày biến động Sự phát triển không ngừng khoa học công nghệ làm thay đổi nhanh chóng lực cạnh tranh Cơng ty Để đuôi kịp, tụt hậu đứng vững thương trường, Cơng ty cần có nguồn lực vững mạnh để bắt kịp thị trường Vì nguồn nhân lực mà đặc biệt vấn đề đào tạo nguồn nhân lực đóng vai trị then chốt định thắng lợi Công ty Cùng với đổi đất nước Cơng ty TNHH MTV Cấp nước Bình Định có thay đổi đáng kể quy mơ, lực tài chính, nguồn lực lao động Tuy nhiên, trình phát triển hội nhập nước ta chưa bắt kịp giới, lực lượng lao động chưa nòng cốt giúp doanh nghiệp phát triển mạnh, Công ty bối cảnh Điều đặt vấn đề cần đào tạo nguồn nhân lực cho Công ty để Công ty có đủ sức mạnh cạnh tranh tiền lên đường phát triển Từ lý trên, tác giả chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên Cấp thoát nước Binh Định” làm đề tài nghiên cứu Tác giả hệ thống hóa vấn đề lý luận thực tiễn đào tạo nguồn nhân lực, phân tích thực trạng nguồn nhân lực đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Cấp nước Bình Định Qua nghiên cứu tác giả đánh giá thành công, tồn nguyên nhân tôn đào tạo nguôn nhân lực Công ty Từ phân tích đánh giá Chương vào định hướng phát triển Công ty, tác giả đưa định hướng giải pháp đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty để góp phần xây dựng đội ngũ cơng nhân lao động có chất lượng, đáp ứng yêu cầu phát triển Công ty trình hội nhập tiến lên đất nước 84 Mặc dù có gắng nhiều nghiên cứu đề tài khả thân hạn chế, đào tạo nguồn nhân lực vấn dé có nội hàm rộng liên quan đến nhiều lĩnh vực, tài liệu nghiên cứu không nhiều nên chắn không tránh khỏi sai xót định Trong q trình nghiên cứu hồn thiện đề tài, tác giả nhận hướng dẫn tận tình GS.TS Trương Bá Thanh Bản thân người nghiên cứu đề tài, mong muốn nhận góp ý từ thầy cán công nhân viên Công ty để đề tài hoàn thiện DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO I1 Báo cáo Tổng kết tình hình thực nhiệm vụ năm 2010 Phương 21 Báo cáo Tổng kết tình hình thực nhiệm vụ năm 2011 Phương l3] Báo cáo Tổng kết tình hình thực nhiệm vụ năm 2012 Phương hướng hoạt động năm 2011 Cơng ty TNHH MTV Cấp nước Bình Định hướng hoạt động năm 2012 Công ty TNHH MTV Cấp nước Bình Định hướng hoạt động năm 2013 Cơng ty TNHH MTV Cấp nước Bình Định 4] Nguyễn Đắc Hiệp (2011), Dao tao va tuyén chọn nhận lực VNPT Hà Nội, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Học viện Cơng nghệ Bưu Viễn thông, Hà Nội I5] LY Thi Lan (2011), Dao tao nguồn nhân lực Công ty Cổ phân Du lịch ~ Dịch vụ Hội An, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Đại học Đà Nẵng, Đà Nẵng [6] Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguôn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam, Luận án tiến sĩ Kinh tế lao động, Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội (7) Phan Văn Phong (2012), Đào rạo nguồn nhân lực Công ty Quản lý đường sắt Quảng Nam - Đà Nẵng, Luận văn thạc sĩ Quảng trị kinh doanh, Đại học Đà Nẵng, Đà Nẵng I8] PGS.TS Võ Xuân Tiến (2008), Quán trị nguồn nhân lực, Tập giảng I9] PGS.TS Võ Xuân Tiến (2010), Một số vấn đề vẻ đào tạo phát triển nguén nhân lực, Tạp chí Khoa học Công nghệ, Đại học Đà Nẵng ~ số 5(40) [10] PGS.TS V6 Xuan Tién (2008), Dao tao ngudn nhân lực cho ngành kinh tế- kỹ thuật cao thành phố Đà Nẵng [11] TS Nguyễn Quốc Tuấn - TS Đoàn Gia Dũng (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thông kê