Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cao su Sa Thầy

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ĐÖ KHÁC THÀNH NHÂN ĐÀO TẠO NGN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CO PHAN CAO SU SA THAY, TINH KON TUM LUAN VAN THAC Si QUAN TRI KINH DOANH MA sé: 8.34.01.01 Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYÊN THỊ BÍCH THU Đà Nẵng - Nam 2020 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng Các số liệu, kết luận văn trung thực chưa công bồ bắt cơng trình Tác giả luận văn Đỗ Khắc Thành Nhân MỤC LỤC MO DAU : - : : Tính cấp thiết đề tài « « wal wel Mục tiêu nghiên cứu 2 Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu settee Bố cục đề tài Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƯƠNG NHỮNG VÁN ĐÈ LÝ LUẬN CƠ BẢN VE NGUÔN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO NGUÔN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 CÁC KHÁI NIỆM VỀ NHÂN LUC, NGUON NHÂN TẠO NGUÔN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.1 Nhân lực va nguồn nhân lực 1.12 Đào tạo nguồn nhân lực 1.2 1.1.3 Vai trd cita dao tao nguén nhan lye QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUON NHÂN LỰC 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 1.2.2 LỰC VÀ ĐÀO 7 8 10 — Xác định mục tiêu đào tạo 13 1.2.3 Lựa chọn đối tượng đảo tạo 14 12.4 Xây dựng nội dung, chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo thrrrrrrsrrrrrsrrerrerre 1.2.5 Dự tính kinh phí dao tạo 1.2.6 Tổ chức quản lý trình đảo tạo 1.2.7 Đánh giá chương trình kết đảo tạo 13 sessserrrrrrreeeoooo LS 19 20 22 CAC YEU TO ANH HUONG DEN BAO TAO NGUON NHAN LUC -.25 1.3.1 Các nhân tố 25 1.3.2 Các nhân tổ thuộc tổ chức sử dụng lao động 26 1.3.3 Các nhân tố thuộc thân người lao động KẾT LUẬN CHƯƠNG I 27 29 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUÔN NHÂN LUC TAI CONG TY CO PHAN CAO SU SA THAY 30 2.1 TONG QUAN VE CONG TY CO PHAN CAO SU SA THAY 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển công ty a 2.1.2 Cơ cấu tô chức cơng ty « « .30 30 31 2.1.3 Dac diém nguồn lực công ty 135 22 THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY ¬ seeeee.44 2.2.1 Thực trạng đánh giá nhu cầu đào tạo 2.2.2 Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo 47 2.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 48 2.2.4 Thực trạng việc xác định nội dung chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo " 2.2.5 Thực trạng kinh phí cho đào tạo sec 83 2.2.6 Thực trạng tổ chức quản lý trình đào tạo 34 2.2.7 Đánh giá kết đào tạo 55 2.3 NHAN XET CHUNG VE CONG TAC DAO TAO NGUÔN NHÂNNLỰC TẠI CÔNG TY CO PHAN CAO SU SA THẦY " 2.3.1 Những điểm mạnh 2s se sess SB 2.3.2 Nhitng diém ya sccscsssssesssssesnseensesmneeenseennseenaeensnsenseraneee 58 2.3.3 Nguyên nhân tổn ĐÔ) TONG KET CHUONG stress 62 CHƯƠNG GIẢI PHÁP GIÚP HOÀN THIỆN CONG TAC DAO TẠO NGN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CĨ PHẢN CAO SU SA THẢY 63 3.1 CĂN CỨ ĐÊ XUẤT GIẢI PHÁP .sssssessec.v ỔÄ 3.1.1 Các yếu tố bên ngồi ảnh hưởng đến cơng tác đảo tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp - - „63 3.1.2 Mục tiêu, định hướng đảo tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần cao su Sa Thầy thời gian tới 66 3.2 CÁC GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CO PHAN CAO SU SA THAY 3.2.1 Hồn thiện công tác đánh giá nhu cầu đảo tạo .67 « .67 3.2.2 Hồn thiện việc xác định mục tiêu đảo tạo -71 3.2.3 Hoàn thiện việc xác định đối tượng đào tạo 3.2.4 Hồn thiện cơng tác xác định nội dung chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo 74 3.2.5 Hồn thiện cơng tác lập quản lý dự tốn kinh phí đào tạo 78 3.2.6 Hồn thiện cơng tác tổ chức quản lý q trình đào tạo 80 3.2.7 Hồn thiện cơng tác đánh giá kết đào tạo 84 3.2.8 Chính sách sau đào tạo cecec 8S ÔNG KÉT CHƯƠNG 5-22 BỂ KẾT LUẬN sone Xe BỘ ĐANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC CÁC CHU’ VIET TAT ATVSLĐ CTCP KT KTCB NNL NT NMCB P.KHĐT P.TCKT P.TCLĐTL SXKD TĐCNCSVN An toàn vệ sinh lao động Công ty cỗ phần Khai thác Kiễn thiết Nguồn nhân lực Nông trường Nhà máy chế biển "Phịng kế hoạch đầu tư Phong tài kế tốn "Phịng tơ chức lao động tiên lương Sân xuất kinh doanh "Tập đồn cơng nghiệp cao su Việt Nam DANH MỤC CÁC BẢNG Bang 2.1: Quy mơ diện tích suất vườn 35 Bảng 2.2: Số lượng lao động công ty qua năm 36 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động công ty theo dân tộc, giới tính Bang 2.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi 37 Bảng 2.5: Cơ cấu lao động gián trình độ 39 'Bảng 2.6: Bảng tóm tắt tình hình tải sản nguồn vốn 4I 42 38 Bảng 2.7: Kết hoạt động kinh doanh công ty qua năm Bang 2.8: Bảng tiền lương bình quân hàng tháng qua năm Bang 2.9: Nhu cầu đảo tạo công ty qua năm Bang 2.10: Các chương trình đảo tạo đối tượng tham gia đào tạo Bang 2.11: Bảng phân công công việc lớp đảo tạo tay nghề cạo Bảng 2.12: Chỉ phí đào tạo qua năm Bảng 2.13: Bảng đánh giá đào tạo công nhân cạo mủ qua năm Bảng 3.1: Mục tiêu dao tao khóa đảo tạo DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1: Trinh tự xây dựng chương trình đảo tạo Hình 2.1: Sơ đồ tô chức công ty cô phần cao su Sa 46 48 51 53 55 71 10 Thầy 34 MO BAU Tính cấp thiết đề tài Ngày kinh tế thị trường, hoạt động kinh doanh doanh nghiệp trở nên cạnh tranh gay gắt, doanh nghiệp muốn tổn phát triển phải tìm cách để nâng cao khả cạnh tranh, phải để sản phẩm ngày phù hợp với nhu cầu khách hàng khách hàng đánh giá cao Trong nguồn lực doanh nghiệp, nguồn nhân lực nguồn lực quan trọng mang tính định Vì việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cách để doanh nghiệp tăng lợi cạnh tranh Công ty cỗ phần cao su Sa Thầy cơng ty thuộc Tập đồn Cơng, nghiệp Cao su Việt Nam — Công ty cỗ phần Là công ty thành lập từ năm 2007, ngành nghề cơng ty trồng, khai thác chế biến cao su tự nhiên Công ty đóng quân địa bàn Huyện la Hdrai - Tỉnh Kontum, khu vực biên giới Việt Nam ~ Campuchia Tại điều kiện sinh sống làm việc nhiều khó khăn, đa số cơng nhân viên người từ Tỉnh phía bắc làm kinh tế mới, phần đa người dân tộc trình độ học vấn nhận thức người cơng nhân cịn thấp Là cơng ty non trẻ ngành, nên trình độ kinh nghiệm cấp quản trị chưa nhiều, đặc biệt phận cán công nhân viên công ty chưa cao su, trình độ tay nghề khai thác vào chế rõ Trong đó, hoạt động đảo tạo nguồn nhân lực công ty chưa thực phát huy hiệu quả, nguyên nhân công tác đào tạo tiến hành cách bị động, cách thức tiến hành đào tạo cịn mang tính truyền thống, kinh phí dành cho đào tạo eo hẹp nên chất lượng hiệu chương trình đào tạo chưa cao, chưa đáp ứng yêu cầu thời kỳ mới, dẫn đến sản lượng vườn thấp chất lượng sản phẩm đầu chưa khách hàng đánh giá cao Đặt biệt bối cảnh giá mủ cao su thị trường nước mức thấp khó khăn lớn cho cơng ty Do vậy, làm để hồn thiện nâng cao hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty nhằm nâng cao khả quản lý cán gián tiếp, nâng cao trình độ tay nghề người lao động từ nâng cao khả cạnh tranh doanh nghiệp vấn đề cấp quản lý quan tâm Đây lý em chọn để tài “Đào tạo nguồn nhân lực Công ty cỗ phần cao su Sa Thầy” làm luận văn tốt nghiệp Mục tiêu nghiên cứu Hệ thống hóa sở lý luận liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần cao su Sa Thây thời gian qua, từ tìm tổn công tác đào tạo nguồn nhân lực Đề xuất số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tao nguồn nhân lực Công ty cô phần cao su Sa Thây thời gian tới Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: vấn đẻ lý luận thực tiễn liên quan đến công tác đảo tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phản cao su Sa Thây ~ Phạm vi nghiên cứu: + VỀ nội dung: luận văn tập trung nghiên cứu, đánh giá thực trạng đưa giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực công ty cô phần cao su Sa Thây + Về mặt không gian: giới hạn phạm vi Công ty cỗ phần cao su Sa Thay + Về thời gian: phân tích thực trạng cơng tác đào tạo giai đoạn 2015- 2018 đưa giải pháp từ 2020-2023 Phương pháp nghiên cứu Để thực đề tai này, luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu sau: ~ Phương pháp luận: phân tích cơng tác đảo tạo cơng ty dựa phân tích mối quan hệ kết hoạt động đào tạo với nhân tổ ảnh hưởng nhằm tìm mối quan hệ biện chứng chúng ~ Phương pháp số: sau tổng hợp số liệu ta sử dụng phương pháp số để đánh giá biến động, so sánh khác biệt thay đổi qua năm, giúp ta đánh giá tình hình thực xu hướng phát triỂn việc Phân tích quy luật thay đổi cấu trúc đối tượng nghiên cứu ~ Thu thập nguồn liệu thứ cắp từ phòng ban chun mơn cơng ty như: phịng tài kế tốn, phịng tổ chức lao động tiền lương Bố cục đề Nội dung Luận văn chia thành 03 chương sau: Chương 1: Những vấn đề lý luận nguồn nhân lực đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty cổ phan cao su Sa Thay Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực công ty cổ phần cao su Sa Thảy Tổng quan tài liệu nghiên cứu Để hoàn thành luận văn, tác giả nghiên cứu số tài liệu ngồi nước có liên quan đến vấn đẻ đảo tạo nguồn nhân lực, cụ the: - Lloyd L.Byars va Leslie W.Rue (2008), Human resource management , 'Boston Cuốn sách điển hình nghiên cứu vấn đề quản trị nhân lực bao 78 Đông Á — Chỉ Nhánh Gia Lai để nâng cao kiến thức lý thuyết cho họ từ kết hợp với phương pháp kèm cặp, bảo chin ho nắm vững vận dụng tốt vào cơng vii sản xuất Đồng thời, sử dụng thêm phương pháp như: luân chuyển lao động: việc luân chuyển giúp cho công nhân công ty thực nhiều kỹ năng, tích luỹ thêm kinh nghiệm đồng thời cần thiết chuyển họ sang hãn cơng việc khác mà không mắt thời gian đào tạo lại Song việc luân chuyển phải phù hợp v số lượng, thời gian hình thức cơng việc để tránh làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất chung phận cơng ty 3.2.5 Hồn thiện cơng tác lập quản lý dự tốn kinh phí đào tạo Qua phân tích thực trạng chương 2, nguồn kinh phí dành cho đào tạo Cơng ty năm qua không nhiều Đây ngun nhân làm giảm tính hiệu cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Vi thé, thời gian tới Công ty cần tim kim thêm nguồn kinh phí khác, tăng cường thêm quỹ đào tạo góp phần giúp cấp lãnh đạo mạnh dạn việc hoạch định thực khóa đào tạo Cơng ty cần có chế, sách đào tạo lương, chi phí hỗ trợ tham gia đào tạo, sử dụng nhân viên sau đảo tạo, đầu tư cho sở vật chat, đội ngũ thực công tác đảo tạo, Kết hợp phòng ban liên quan để lên kế hoạch tài cho cơng tác đào tạo Với người lao động cần có sách đãi ngơ, đảm bảo quyền lợi để nhân viên có động lực tham gia đảo tạo, nâng cao trình độ chun mơn Các quyền lợi cần đảm bảo s; ~ Được toán tiền học phí, tàu xe, cơng tác phí thời gian tham gia đảo tạo ~ Được hưởng nguyên lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y 79 tế, bảo hiểm thất nghiệp theo quy định ~ Được công ty xem xét tạo điều kiện đề bạt bố trí sau đảo tạo Ngồi việc hỗ trợ người lao động vấn để đảo tạo cơng ty cần có ràng buộc người lao động, cần có cam kết phục vụ, làm việc gắn bó lâu dai với cơng ty Tất chế độ, sách hỗ trợ đào tạo xếp vào nguồn kinh phí dành cho đảo tạo bồi dưỡng trình độ nhân viên Việc sử dụng nguồn kinh phí quan trọng, nguyên tắc chung phải tiết kiệm phù hợp Do đó, cơng ty cần thực số công việc sau: Xây dựng chế quản lý sử dụng nguồn kinh phí dành cho đào tạo cách hợp lý có hiệu quả, tính tốn xác phí phân bổ cho khâu đào tạo dự tính phí phát sinh Điều quan trọng phải thực tiết kiệm hạn chế tối đa phí không cần thiết từ khâu xác định nhu cầu khâu đánh giá hiệu hoạt động đào tạo để tránh gây lăng phí nguồn kinh phí vốn hạn hẹp công ty y Tân dụng tối đa nguồn giáo viên người có trình độ cơng ty để giữ nhiệm vụ giảng dạy họ đảm nhận việc sản xuất vừa giảng dạy mà phí dành cho họ thấp nhiều so với việc thuê Để nâng cao chất lượng công tác đào tạo NNL cơng ty ban lãnh đạo cần phải quan tâm tới học viên giảng viên Cơng ty khơng chỉ trả khoản học phí cho học viên khoản thù lao cho giáo viên tương ứng với khố học mà cịn cần phải khuyến khích thêm vật chất như: khoản thưởng cho giáo viên học viên xuất sắc, khoản phụ cấp, hỗ trợ tinh thần như: thường xuyên thăm hỏi, động viên, khen thưởng, tạo hội thăng tiến cho học viên hồn thành tốt §0 khố đảo tạo Đây động lực để thúc hoạt động này, người học hào hứng, giáo viên nhiệt tỉnh 3.2.6 Hồn thiện cơng tác tỗ chức quản lý trình đào tạo Cần phải thành lập ban chuyên trách việc dao tao trực thuộc văn phịng cơng ty để việc phân cơng nhiệm vụ rõ ràng họ tập trung vào công việc tô chức thực đảo tạo công ty Hoàn thiện máy quản lý đào tạo việc tuyển chọn, đề bạt cán phải vào điều kiện tiêu chuẩn vẻ trình độ chuyên mơn nghiệp vụ u cầu phải người có trình độ đại học quản lý nhân đào tạo vé dao tạo nguồn nhân lực trường quy Về lực thân thi họ phải am hiểu tình hình sản xuất kinh doanh cơng ty phải có khả lập kế hoạch, tô chức thực công việc cách hợp lý sáng tạo Đồng thời cần có phẩm chất đạo đức tốt, liêm chính, khơng vụ lợi, làm việc dựa tỉnh thần tự nguyện phát triển cơng ty Cơng ty cần tìm người có đủ yếu tố giao cho họ thực đảo tạo nguồn nhân lực để đảm bảo tốt công tác nghiên cứu nhu cầu, đối tượng có khả tổ chức thực đánh giá hiệu công tác Day mạnh liên kết văn phịng cơng ty chịu trách nhiệm chung công tác đội ngũ phụ trách đảo tạo sở thành viên để nắm bắt nhu cầu, đề mục tiêu cử người học cho phù hợp Sự liên kết chặt chẽ đào tạo cơng ty ngày có hiệu Đồng thời phải phân chia rõ nhiệm vụ cho người đội ngũ để việc tổ chức thực cơng tác dễ dàng nhanh chóng Bồi dưỡng nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ cho cán làm nghiệp vụ đảo tạo từ cấp sở trở lên, mở lớp bồi dưỡng ngắn hạn quản lý phân tích dự án đảo tạo, tạo điều kiện cho họ tham gia cơng trình nghiên cứu dự báo chiến lược quản lý khoa học trường đại học, trung 81 tâm khoa học tự nhiên công nghệ quốc gia viện nghiên cứu Chất lượng công tác đào tạo nguồn nhân lực phụ thuộc lớn vào đội ngũ giảng viên, chất lượng đội ngũ giảng viên có vai trò quan trọng ảnh hưởng đến hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Hiện đối chương trình bên ngồi đào tạo đối tượng đơn vị cử tham gia, nên giảng viên giảng dạy phụ thuộc xếp đơn vị bên tổ chức Đa số đảo tại trường ngành cao su, đem lại số mặt không hiệu quả, học bằng, chất lượng đào tạo khơng cao Vì số chương trình đào tạo khơng thuộc điểm mạnh trường cao su ngành cơng ty có thé xem xét lựa chọn sở đào tạo khác có chất lượng tốt Van dé cin cai thiện công tác tổ chức quản lý trình đào tao cơng ty trình độ, chất lượng sư phạm đội ngũ giảng dạy công ty Đối với giảng viên tham gia lớp đơn vị tổ chức cần thực nội dung sau ~ Xây dựng tiêu chuẩn đối giảng viên giảng dạy ~ Cử đối tượng giảng viên đơn vị tham gia lớp nghiệp vụ phạm ~ Ưu tiên cho đối tượng giảng dạy tham gia đào tạo lớp bồi dưỡng cập nhật chuyên môn lớp đảo tạo chuyên sâu thông qua lớp đào tạo, hội thảo nước nước dé vừa đẻ bổ sung kiến thức vừa nâng cao khả ngoại ngữ Xem xét chế độ thù lao phù hợp quy định với lực lượng giảng dạy tạo động lực cho cố gắng họ ~ Nhằm bồ sung cho đội ngũ cho chương trình đào tạo đơn vị tổ chức liên hệ mời thêm giảng viên trường đại học, trung tâm đào tạo cán nhân viên doanh nghiệp ngành có kinh nghiệm lâu năm nghề tham gia giảng dạy để truyền đạt kiến thức 82 thực tế 'Việc bô sung giáo viên có trình độ, có kiến thức chun mơn ngành sản xuất cần quy định rõ, xác định tham gia giảng dạy kiêm chức nghĩa vụ, trách nhiệm xây dựng, phát triển công ty tất cán công ty, không phân biệt chức vụ, xác định số lượng cán có khả làm giáo viên kiêm chức để mời giảng dạy phê duyệt Những người tham gia vào công tác trước hết phải người đảo tạo qua trường lớp quy để họ am hiểu kiến thức lý thuyết với kinh nghiệm làm việc nhiều năm họ thực việc giảng dạy cách vững vàng hiệu Bên cạnh việc bổ sung giáo viên có trình độ, cơng ty cần đào tạo lại đội ngũ giáo viên kiêm nhiệm có cách cử học tham gia khố học nước nước để họ nắm bắt tiến khoa học kỹ thuật, phương pháp sản xuất ngành Đặc biệt cần thường xuyên bồi dưỡng đội ngũ kiến thức, kỹ sư phạm cách nêu vấn đẻ, cách truyền đạt, phương pháp giảng dạy thu hút người học Cần phải có sách khuyến khích động viên tham gia đôi ngũ giáo viên kiêm nhiệm để họ n tâm tích cực thực cơng tác giảng dạy tốt như: xếp cơng việc hợp lý, có chế độ khuyến khích tiền lương giảng dạy, phụ cấp ưu đãi, loại tiền thưởng Trước giảng dạy, phận phụ trách đào tạo cần tiến hành trao đổi với đại diện trường liên kết với giảng viên giảng dạy mục tiêu đào tạo, đối tượng đảo tạo, cung cấp cho họ tài liệu công ty để họ hiểu rõ cơng việc, từ tạo điều kiện để họ chuẩn bị nội dung giảng dạy tốt 'Cơ sở vật chất cho đào tạo đóng vai trị lớn việc định hiệu công tác đào tạo Với sở vật chất đại, học viên tiếp thu 83 kiến thức dễ dàng hơn, ng thời tiếp cận với công nghệ đại, kỹ thuật tiên tiến Ngược lại, với sở vật chất yếu việc giảng dạy khó khăn gây nhiều cản trở cho người học Do đó, cần phải thực số biện pháp sau để nâng cao chất lượng sở vật chất cho dao tao: > Hign tai, co sở vật chất dành cho việc học tập công ty không yếu song với khối lượng lớn học viên học tập hàng năm khiến cho sở vật chất dần xuống cấp, không đáp ứng yêu cầu đào tạo Do đó, hàng năm cơng ty phải cho kiểm tra tồn sở hạ tầng mình, điều giúp cơng ty phát kịp thời sai hỏng để sửa chữa thay mới, từ giảm bớt phí cho đảo tao tương lai Kiến nghị công ty năm nên trích 10% phí đào tạo cho việc nâng cấp sở vật chất hệ thống đào tạo đáp ứng nhu cầu mà cịn bắt kịp với cơng nghệ đại giúp cho việc học tập dễ dàng >_ Công ty cần phải quan tâm mức tới chất lượng sở vật chất nguồn cung cắp dich vu dao tạo Day cơng việc khó khăn cơng ty cịn cần phải tổ chức nhiều lớp học bên doanh nghiệp, sơ hạ tầng hoàn toàn trung tâm, trường nhận đảo tạo song số đó, công ty tiến hành chọn lựa đưa phương án đào tạo tốt >_ Liên kết với phận văn thư phịng Tổ chức hành để hỗ trợ chuẩn bị lớp học Có thể tổ chức bữa ăn nhẹ giờ, tạo khơng khí thoải mái, tỉnh thần học tập tốt cho học viên 'Việc xây dựng trang bị sở hạ tầng công ty phục vụ cho việc đảo tạo cần phải thực đồng nghiêm túc từ đầu tiết kiệm phí đem lại cho người học người dạy thoải mái khoá học nhằm đạt hiệu đào tạo cao 84 3.2.7 Hoan thiện công tác đánh giá kết đào tạo Sau thực bước quy trình đảo tạo cơng tác đánh giá kết qua dao tạo mang ý nghĩa quan trọng, giúp cho cơng ty nhìn nhận chất lượng, ưu điểm nhược điểm trình đào tạo Tuy nhiên công tác đánh giá kết đào tạo sau khóa học Cơng ty chưa quan tâm nhiều, công ty xem xét kết học tập thông qua bảng điểm, chứng chỉ, văn tốt nghiệp dựa nhận xét chủ quan giáo viên Hoạt động đào tạo công ty cần phải đánh giá kết đảo tạo thường xuyên gian tới công dung sau ~ Về tiêu + Những nhằm phát huy ưu điểm khắc phục khuyết điểm Trong thời ty cần quan tâm công tác đánh giá sau đào tạo với nội chí đánh giá: điểm mạnh điểm yếu chương trình đào tạo + Đối tượng tham gia đào tạo có đáp ứng + Những vấn đề, hạn chế thực cơng việc trước tham gia chương trình dao tao có giải khơng, chất lượng hiệu suất làm việc có cải thiện hay khơng ~ Quy trình đánh giá * Đánh giá sau hồn thành khóa đào tạo +Tổ chức kiểm tra cuối khóa đảo tạo: xem xét mức độ tiếp thu người học chương trình nội dung đào tạo thơng qua kiểm tra Do trình độ người học khơng đồng nên để đánh giá kiểm tra cần phải sát nội dung đào tạo Đối với khóa học bên ngồi cơng ty nộp chứng chỉ, cấp khóa học + Sau kết thúc khóa đảo tạo, phịng Tổ chức lao động cần phải tổng hợp, đánh giá khóa đào tạo từ người tham gia đào tạo Cơng ty sử dụng bảng câu hỏi đánh giá khóa học học viên 85 * Theo dõi đánh giá sau đảo tạo + Lãnh đạo trực tiếp học viên tiếp tục có theo dõi, kiểm tra trình vận dụng kiến thức đào tạo vào thực tế cơng việc học viên Để có thơng tin phản hồi xác, giúp ích cho lãnh đạo đơn vị thấy mức độ thiết thực, hiệu khóa đảo tạo người lãnh đạo trực tiếp cần có ý quan sát, đánh giá cơng tâm, so sánh mức độ hồn thành công việc, thái độ, tác phong làm việc trước sau đảo tạo cán quyền + Hàng năm tô chức kiểm tra kiến thức chuyên môn thông qua kiểm tra Đây phương pháp vừa kiểm tra kiến thức áp dụng kiến thức học thực tế làm việc vừa đánh giá thiếu hụt kiến thức nhân viên gián tiếp Bên cạnh cơng ty thường xuyên tổ chức kiểm tra, đánh giá tay nghề, kỹ thuật công nhân trực tiếp dé đưa hình thức khen thưởng, xử phạt, chấm dứt hợp đồng với cơng nhân có tay nghề yếu để đảm bảo chất lượng vườn chất lượng sản phẩm 3.2.8 Chính sách sau đào tạo Đề nhân viên tồn tâm tồn ý với công việc giao, Công ty cần làm cho nhân viên cảm thấy Công ty coi trọng, nhằm khích lệ tinh, thần họ Từ hình thành nên tính chủ động tự giác việc tham gia chương trình đào tạo thực cơng việc với thái độ tích cực Cơng ty cần tạo động lực để kích thích người lao động tạo động lực làm cho người lao động trở nên hưng phần, hãng hái cơng việc, họ có ý thức hồn thiện Việc sử dụng nguồn lao động sau dao tạo quan trọng phức tạp Công ty cần trọng tới vấn để sử dụng hợp lý nguồn lực tạo tác dụng to lớn việc thúc đẩy hoạt 86 động sản xuất kinh doanh công ty Nguồn nhân lực sau đảo tạo có chất lượng cao hơn, khơng có thẻ thực tốt công việc mà cịn đảm nhiệm cơng việc vị trí cao hơn, tạo giá trị lớn cho công ty Ngược lại, không sử dụng tốt gây lãng phí nguồn lực, lãng phí thời gian, cơng sức, kinh phí bỏ để đào tạo họ Một số biện pháp sử dụng hợp lý nguồn nhân lực đào tạo: ~ Những người lao động sau đào tạo công ty cần bố trí họ vào vị trí cụ thể dây chuyển sản xuất ứng với kiến thức, kỹ mà họ học Tránh tình trạng học xong không ứng dụng vào thực tế tai vi tri làm việc gây tâm lý chán nản người lao động đào tạo ~ Đa phần người lao động cử học chuyên môn để làm tốt công việc Song số cơng ty cần đánh giá tuyển chọn người giỏi nhất, có lực phẩm chất đạo đức tốt dé đưa lên nắm giữ vị trí cao Việc cất nhắc người đào tạo việc quan trọng cho người học công ty, vừa động viên cho phấn đầu họ vừa tận dụng tài họ góp phần làm phát triển công ty ~Tăng cường công tác thưởng phạt người lao động: Thưởng cho hồn thành tốt chương trình đào tạo, có kết học tập cao, có sáng kiến mang lại lợi ích cho công ty, tạo hội thăng tiến cho người đảo tạo để bạt, tăng lương Nhưng ngược lại, để nâng cao hiệu đào tạo, khơng hồn thành chương trình đào tạo bị giảm tiền thưởng tháng cuối năm, hủy bỏ tư cách đào tạo người không muốn đảo tạo Hàng năm công ty nên tổ chức thi xây dựng ý tưởng kinh doanh, kỹ bán hàng đạt doanh thu cao nhằm tác động tích cực đến tỉnh 87 thần học tập, sáng tạo người lao động cơng ty Bên cạnh đó, cần tạo bầu khơng khí làm việc giúp đỡ tồn Cơng ty Nếu khơng có ủng hộ, giúp đỡ đồng nghiệp cấp trên, nhân viên sau đào tạo khó khăn việc áp dụng kiến thức, kỹ năng, lực đảo tạo vào công việc thực tế Cán quản lý phải quan tâm đến tình hình đảo tạo cấp dưới, ủng hộ động viên tạo điều kiện cho cắp trình cấp tham gia đảo tạo 88 TONG KET CHUONG Căn vào hạn chế vẻ đảo tạo nguồn nhân lực Chương 2, tác giả đưa giải pháp dựa đánh giá tác động yếu tố mơi trường bên ngồi kinh tế, trị, pháp luật, văn hóa - xã hội, khoa học, cơng nghệ, sở đào tạo, định hướng phát triển nguồn nhân lực Công ty để đưa ramét sé giải pháp cụ thể: ~ Đối với đánh giá nhu cầu đảo tạo: Bổ sung đánh giá lực chuyên môn đánh giá nhân viên xây dựng từ điển lực bổ sung vào phân tích cơng việc; ~ Đối với thiết kế chương trình đảo tạo: Xác định mục tiêu đào tạo, xác định mục tiêu cho khóa đào tạo; Xây dựng nội dung đào tạo cho đối tượng; Đưa số giải pháp nâng cao đội ngũ giảng viên nội bộ; Mở rộng đối tượng phương pháp đào tạo kèm cặp bảo; Thường xuyên theo đõi khóa đào tao đăng ký có vấn đề phát sinh khó khăn kịp thời lãnh đạo cấp trên, Ban lãnh dao dé kịp thời giải ~ Đối với đánh giá đào tạo: Trong thời gian tới đơn vị cần quan tâm công tác đánh giá sau đào tạo Đối với theo dõi sau đào tạo: bổ sung bảng đánh giá khóa học học viên sau hồn thành khóa học Đối với theo đõi sau đào tạo đánh giá lãnh đạo hàng năm nên tơ chức kiểm tra đánh giá trình độ kiến thức chuyên môn cán gián tiếp kiểm tra tay nghẻ, kỹ công nhân trực tiếp 89 KET LUAN Trong kế hoạch Công ty cô phần cao su Sa Thay giai doan 2020 — 2023 tăng sản lượng khai thác, tăng số lượng chất lượng sản phẩm Để thực kế hoạch đó, trước mắt cơng ty cần có sách thu hút lao động hợp lý, tổ chức đào tạo lực lượng lao động tại, hỗ trợ chương trình đảo tạo ngắn hạn thực liên kết thêm nhiều trường sở đào tạo lớn Về lâu dài cơng ty cần có hướng đổi phương pháp đào tạo, đào tạo lực lượng công nhân lao động, sản xuất trực tiếp, tăng cường hợp tác quốc tế đào tạo để nắm bắt công nghệ sản xuất đại Đề tải luận văn phức tạp vẻ lý luận thực tiễn, nhiên hạn chế kiến thức, khả hiểu biết thực tế nên luận văn chưa thực hồn chỉnh cịn nhiều thiếu sót, hi vọng nhận đánh giá, góp ý thầy cô Qua đây, học viên xin gửi lời cảm ơn đến thầy cô giáo Trường đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng tham gia giảng dạy tồn khóa học Một lần nữa, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành sâu sắc đến giáo TS Nguyễn Thị Bích Thu tận tình hướng dẫn giúp đỡ tác giả hoàn thành luận văn / DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO “Tiếng việt [1] Tran Kim Dung (2018) Quản trị nguộn nhân lực, nhà xuất Tài Chính [2] Cảnh Chí Hồng (2013), Đảo tạo phát triển ngn nhân lực số nước học kinh nghiệm cho Việt Nam, Tạp chí phát triển hội nhập, số 12 (22) [3] Hoàng Văn Hải Vũ Thùy Dương (2010), Giáo trình quản trịnhân lực, Nhà Xuất Thống kê, Hà Nội [4] Trin Xuan Hải, Trần Đức Lộc (2013) Quản trị nguôn nhân lực, Nhà xuất tài [5] Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2012) Quản trị nguồn nhân lực, Nha xuất Đại học kinh tế quốc dân [6] Huỳnh Thị Thu Sương (2017) Quản trị nguồn nhân lực, nguyên tắc vận dụng thực tiễn, nhà xuất Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh [7] Nguyễn Quốc Tuấn, Đồn Gia Dũng, Đào Hữu Hịa, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Phúc Nguyên (2006) Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất thống kê (8] Nguyễn Hữu Thân (2006), Giáo rrình Quản trị nhân sự, Nhà Xuất Thống kê [9] Võ Xuân Tiến (2010), Mặt số vấn để vẻ đào tạo phát triển ngn nhân Jc, Tap Khoa học Đại học Đà Nẵng, số 5(40) [10] Võ Xuân Tiến (2013), Nâng cao chất lượng đào tạo nguôn nhân lực cho doanh nghiệp, Tạp chí Khoa học Công nghệ, Đại học Đà Nẵng, số (67) Tiếng anh [11] DeCenzo D.A & Robbins S.P (1994), Hưman Resource Management, Concept anh practices, Canada [12] Lloyd L.Byars va Leslie W.Rue (2008), Human Resource Management, Sixth Edition, McGraw — Hill [13] Wayne F.Casio (1992), Managing Human Resources, Me Graw Hill New York Nguồn internet: [14] Trần Thị Thúy Hoa, ô Xuân Phúc, Nguyễn Tôn Quyền, Cao Thi Cim (2018), Báo cáo tổng quan ngành cao su năm 2018, hitp://goviet.org.vn/upload/aceweb/content/Bao%20ca0%20tong%20q uuan%20nganh%20ca0%20su.%20FN.2018.pdf [15] Nam Phong (2019), “Tay Nguyén: “Do mit” tim lao déng chit lượng cao” hhttps://enternews.vn/tay-nguyen-do-mat-tim-lao-dong-chatluong-cao-153303.html, truy cập ngày 04/07/2019 [l6] Đình Thị Hồng Thanh (2019), “Tay Ngun thiếu lao động”, htps://nld.com.vn/thoi-su/tay-nguyen-thieu-lao-dong20190530221 1461 15.htm,truy cập ngày 31/5/2019 [I7] Trùng tâm dịch vụ việc làm Kontum (2019), “Góc nhìn từ Trung tâm việc làm Kontum theo định hướng ba Tuyển sinh — Đào tạo — Giải vige lam”, https:/tapchigiaoduc moet gov vn/vi/dao-taoviee-lam/đao-tao-viee-lam/goc-nhin-tu-trung-tam-dich-vu-viec-lamkon-tum-theo-dinh-huong-ba-cung-tuyen-sinh-dao-tao-giai-quyetviec-lam-86.html; truy cập ngày 22/10/2019