Luận văn tốt nghiệp hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty ld đại chân trời

Luận văn tốt nghiệp GVHD: CN Nguyễn Ngọc Diệp CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1.1 Tính cấp thiết đề tài Như biết, người chủ thể hoạt động xã hội Con người nguồn nhân lực quí giá tổ chức nhân tố định tới thành công hay thất bại doanh nghiệp Do đó, quản trị người q trình khó khăn phức tạp Nó địi hỏi tính khoa học tính nghệ thuật cao Một nhiện vụ quản trị nhân lực nâng cao chất lượng đời sống vật chất tinh thần người lao động (NLĐ) từ góp phần đảm bảo thực tốt nhiệm vụ khác Đây cơng tác đãi ngộ nhân lực (ĐNNL) Khi xã hội ngày phát triển, nhu cầu người ngày thay đổi nâng cao, tiền lương tiền thưởng khơng cịn vấn đề NLĐ quan tâm nhiều mà đãi ngộ (ĐN) thông qua công việc (CV) môi trường làm việc (MTLV) đóng vai trị vơ quan trọng người lao động Nhiều nhân viện làm việc chán nản, khơng có hiệu nghỉ việc khơng lý lương thấp, công việc chưa phù hợp mà đời sống tinh thần họ chưa quan tâm, ý đáp ứng đầy đủ Cũng vị mà tình trạng “chảy máu chất sám” nước ta diễn phổ biến Những nhân tài có xu hướng “chảy” nước khác để công tác cống hiến nước có sách đãi ngộ nhân lực MTLV tốt hơn, đáp ứng nhu cầu người lao động Do việc nâng cao chất lượng ĐNNL nói chung đãi ngộ phi tài (ĐNPTC) nói riêng doanh nghiệp (DN) vấn đề cần thiết Trong thời đại ngày nay, xã hội ngày phát triển, nhu cầu người ngày nâng cao, cải thiện Nó khơng dừng lại nhu cầu mà đòi hỏi nhiều nhu cầu mang tính cá nhân xã hội, vật chất lẫn tinh thần Trong công việc vậy, người lao động làm việc không đơn tiền bạc, vật chất mà họ cịn địi hỏi thỏa mãn nhu cầu tinh thần như: niềm vui công việc, hứng thú, cảm hứng công việc, say mê công việc, hội thăng tiến, đổi công việc,… Doanh nghiệp muốn giữ chân người lao động, muốn khai thác, phát huy hết tiềm họ doanh nghiệp phải tạo động lực cho người lao động thông qua công tác đãi ngộ nhân lực, đặc biệt công tác đãi ngộ phi tài SV: Trần Thị Ngọc Lan Lớp: K5HQ1B Luận văn tốt nghiệp GVHD: CN Nguyễn Ngọc Diệp Tại công ty LD Đại Chân Trời, công ty cung cấp dịch vụ cho thuê phòng, văn phòng dịch vụ kèm khác Hay công ty cịn có tên giao dịch khác Pan Horizon, khu hộ cao cấp liên doanh nước Singapore Việt Nam Là công ty nhiều khách hang biết đến chiếm vị định thị trường Hiện cơng ty có đội ngũ nhân viên phục vụ nhiệt tình chu đáo Họ góp phần khơng nhỏ vào thành công Pan Horizon ngày Nhận tháy tầm quan trọng đó, Ban lãnh đạo cơng ty có nhiều sách đão ngộ dành cho đội ngũ nhân viên công ty Tuy nhiên, thời gian thực tập cơng ty, em nhận thấy sách đãi ngộ phi tài cơng ty cịn nhiều hạn chế như: số nhân viên họ khơng hài lịng công việc, họ chán nản với công việc lặp lặp lại, phận khác công ty chưa có hịa đồng, thân thiện, thời gian làm việc nghỉ nghơi chưa hợp lý,… Chính yếu tố ảnh hưởng lớn tới hoạt động cơng ty Như thấy cơng tác ĐNPTC ngày đóng vai trị quan trọng DN Việt Nam nói chung cơng ty LD Đại Chân Trời nói riêng Qua đây, em thấy việc hồn thiện cơng tác đãi ngộ phi tài cơng ty điều cần thiết Thực tốt công tác thúc đẩy suất lao động cao hơn, làm cho nhân viên thêm gắn bó lâu dài với cơng ty nhiều từ góp phần thúc đẩy tồn phát triển công ty thị trường 1.2 Xác lập tuyên bố đề tài Nhận thức vai trị tầm quan trọng cơng tác đãi ngộ phi tài nhân viên công ty LD Đại Chân Trời lớn vơ có ý nghĩa với phát triển cơng ty Mặt khác, qua tìm hiểu em biết cơng tác đãi ngộ phi tài cơng ty cịn nhiều mặt yếu bị hạn chế Trong chìa khóa quan trọng để cơng ty tồn phát triển thị trường giới ngày Do vậy, việc nghiên cứu cơng tác đãi ngộ phi tài cơng ty điều cần thiết.Vì vậy, em định chọn đề tài “Hồn thiện cơng tác đãi ngộ phi tài cơng ty LD Đại Chân Trời” làm nghiên cứu luận văn Qua đây, em hi vọng tìm ngun nhân hướng giải để góp phần hồn thiện cơng tác đãi ngộ phi tài cơng ty LD Đại Chân Trời SV: Trần Thị Ngọc Lan Lớp: K5HQ1B Luận văn tốt nghiệp GVHD: CN Nguyễn Ngọc Diệp 1.3 Mục tiêu nghiên cứu 1.3.1 Mục tiêu chung Trên sở hệ thống hóa lý luận đãi ngộ phi tài thực trạng cơng tác đãi ngộ phi tài cơng ty để đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đãi ngộ phi tài cho nhân viên cơng ty LD Đại Chân Trời 1.3.2 Mục tiêu cụ thể Thứ nhất, làm rõ số lý thuyết đãi ngộ phi tài Thuyết nhu cầu Abraham Maslow, Thuyết hai yếu tố Herzberg, Thuyết kỳ vọng Victor Vroom, Thuyết X Y Mc Gregor để thấy nhu cầu người, cần thiết phải đãi ngộ nhu cầu họ làm sở cho việc phân tích thực trạng đãi ngộ phi tài cơng ty Thứ hai, làm rõ thực trạng đãi ngộ phi tài cho nhân viên thơng qua việc tìm hiểu thực cơng ty với trình điều tra số nhân viên để thấy vấn đề tồn tại, mặt mạnh, mặt yếu cần giải công ty Thứ ba, sau tìm hiểu làm rõ vấn đề, em đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đãi ngộ phi tài cho nhân viên cơng ty thời gian tới 1.4 Phạm vi nghiên cứu * Phạm vi không gian: Phạm vi không gian em nghiên cứu công ty LD Đại Chân Trời * Phạm vi thời gian: Phạm vi thời gian em nghiên cứu vòng năm từ 2008-2011 sách áp dụng tới năm 2015 * Phạm vi nội dung: Đề tài nghiên cứu lý luận sở đãi ngộ phi tài chính, thực trạng đãi ngộ thông qua công việc, môi trường làm việc giải pháp hồn thiện cơng tác đãi ngộ phi tài cơng ty LD Đại Chân Trời 1.5 Kết cấu luận văn tốt nghiệp Ngoài phần mở đầu với lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ đồ, hình vẽ, danh mục từ viết tắt phụ lục luận văn em bao bồm chương sau: SV: Trần Thị Ngọc Lan Lớp: K5HQ1B Luận văn tốt nghiệp GVHD: CN Nguyễn Ngọc Diệp Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương 2: Một số lý luận đãi ngộ phi tài Chương 3: Phương pháp nghiên cứu thực trạng cơng tác đãi ngộ phi tài cho nhân viên công ty LD Đại Chân Trời Chương 4: Các kết luận đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác đãi ngộ phi tài công ty LD Đại Chân Trời SV: Trần Thị Ngọc Lan Lớp: K5HQ1B Luận văn tốt nghiệp GVHD: CN Nguyễn Ngọc Diệp CHƯƠNG II: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH TRONG DOANH NGHIỆP 2.1 Một số khái niệm định nghĩa 2.1.1 Quản trị nhân lực: Để đáp ứng yêu cầu quản trị “ đạt mục tiêu thông qua nỗ lực người khác”, nhà quản trị cần hiểu rõ tiềm người để xây dựng đội ngũ nguồn nhân lực, sử dụng kích thích họ làm việc có hiệu Đây tảng công tác quản trị nhân lực Quản trị nhân lực (QTNL) tổng hợp hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, trì, phát triển sử dụng có hiệu yếu tố người tổ chức nhằm đạt mục tiêu chung doanh nghiệp QTNL lĩnh vực cụ thể quản trị Nó cần thực thông qua chức quản trị hoạch định, tổ chức, lãnh đạo kiểm soát cách đồng thời phối hợp chặt chẽ Từ quản trị nhân bao gồm bốn hoạt động là: tuyển dụng nhân lực, bố trí sử dụng nhân lực, đào tạo phát triển nhân lực, đãi ngộ nhân lực Các hoạt động có mối quan hệ biện chứng tác động qua lại lẫn khối thống 2.1.2 Đãi ngộ nhân lực đãi ngộ phi tài 2.1.2.1 Đãi ngộ nhân lực Đãi ngộ nhân lực trình chăm lo đời sống vật chất tinh thần NLĐ để họ hồn thành tốt nhiệm vụ giao qua góp phần hồn thành mục tiêu DN Như vậy, đãi ngộ nhân lực q trình gồm hai hoạt động có liên quan chặt chẽ đến thỏa mãn hai nhóm nhu cầu người lao động Đó nhu cầu vật chất nhu cầu tinh thần người lao động Hai hoạt động giới hạn khung khổ cụ thể, mục tiêu DN Để phát huy khả cá nhân công nhân viên cơng ty DN phải đãi ngộ vật chất lẫn tinh thần Đây cách giả tốt để khai thác tiềm cá nhân góp phần tạo nên sức mạnh tập thể thể doanh nghiệp 2.1.2.2 Đãi ngộ phi tài ĐNPTC thực chất q trình chăm lo đời sống người lao động thông qua công cụ tiền bạc Những nhu cầu NLĐ đa dạng, phong phú SV: Trần Thị Ngọc Lan Lớp: K5HQ1B Luận văn tốt nghiệp GVHD: CN Nguyễn Ngọc Diệp ngày đòi hỏi nâng cao như: niềm vui công việc, hứng thú, say mê công việc, việc đối xử công bằng, kính trọng, giao tiếp với người, với đồng nghiệp,… Người lao động DN khơng phải có động lực làm việc để kiếm tiền mà cịn có nhu cầu khơng thể thoả mãn vật chất nói chung tiền bại nói riêng mà họ cịn có nhiều giá trị khác để theo đuổi Chính vị vậy, ĐNPTC có vai trị quan trọng với việc thỏa mãn nhu cầu NLĐ, thúc đẩy động làm việc cá nhân, gắn bó người lao động với DN Trong doanh nghiệp, ĐNPTC thực thơng qua hai hình thức đãi ngộ thông qua công việc đãi ngộ thông qua môi trường làm việc 2.1.3 Khái niệm công việc môi trường làm việc Đối với người lao động doanh nghiệp, “công việc hiểu hoạt động cần thiết mà họ tổ chức giao cho họ có nghĩa vụ phải hồn thành (nhiệm vụ trách nhiệm người lao động )” Công việc mà người lao động phải thực có ý nghĩa quan trọng gắn liền với mục đích động làm việc họ Môi trường làm việc liên quan đến điều kiện mà công việc thực bao gồm yếu tố vật lý, môi trường yếu tố khác tiếng ồn, nhiệt độ, độ ẩm, ánh sáng thời tiết Môi trường làm việc gồm hai phần: cứng mềm Môi trường cứng gồm tất sở hạ tầng phục vụ cho cơng việc văn phịng, phương tiện vận chuyển, bàn ghế, thiết bị máy móc … Môi trường mềm mối quan hệ người - người doanh nghiệp, gồm tinh thần tôn trọng, tin tưởng, hỗ trợ lẫn để giải vấn đề,… 2.2 Một số lý thuyết đãi ngộ phi tài 2.2.1 Thuyết lưỡng nhân quản trị nhân lực 2.2.1.1 Học thuyết X Học thuyết X Gregor đưa năm 1960, có nhìn mang tính tiêu cực người sau: Lười biếng tính người bình thường Họ muốn làm việc Họ thiếu chí tiến thủ, khơng dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để người khác lãnh đạo Từ sinh ra, người tự coi trung tâm, khơng quan tâm đến nhu cầu tổ chức Bản tính người chống lại đổi Họ không lanh lợi, dễ bị kẻ khác lừa đảo kẻ có dã tâm đánh lừa… SV: Trần Thị Ngọc Lan Lớp: K5HQ1B Luận văn tốt nghiệp GVHD: CN Nguyễn Ngọc Diệp Từ tính người nói trên, học thuyết X cung cấp phương pháp lý luận truyền thống là: “Quản lý nghiêm khắc” dựa vào trừng phạt phương pháp “Quản lý ơn hịa” dựa vào khen thưởng “Quản lý nghiêm khắc công bằng” dựa vào trừng phạt khen thưởng Học thuyết X khái quát theo ba quan điểm sau: (1) Nhà quản trị chịu trách nhiệm tổ chức DN hoạt động nhằm đạt mục tiêu kinh tế sở yếu tố như: tiền, vật tư, thiết bị, người (2) Đối với nhân viên, cầm huy họ, khiểm tra, điều chỉnh hành vi họ để đáp ứng nhu cầu tổ chức (3) Dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu tiêu cực chống đối người lao động với tổ chức Có thể nói , đời, phương thức quản lý dùng “keo roi da” học thuyết X có tác dụng kích thích lịng nhiệt tình nhân viên tốt nhằm vào thỏa mãn nhu cầu thiết yếu người nhu cầu sinh lý nhu cầu an toàn 2.2.1.2 Học thuyết Y Học thuyết Y học thuyết Mc Gregor đưa vào năm 1960 Học thuyết nói học thuyết tiến mặt nhận thức tính người động làm việc họ Đó là: Lười nhác khơng phải tính bẩm sinh người nói chung Điều khiển đe doạ trừng phạt biện pháp để thúc đẩy người thực mục tiêu tổ chức Khi người bỏ sức để thực mục tiêu mà họ tham gia, họ mong muốn nhận điều mà việc hoàn thành mục tiêu tạo ra, điều quan trọng khơng phải tiền mà quyền tự chủ, quyền tôn trọng… Xuất phát từ nhận thức người vậy, học thuyết Y đến đề xuất số phương thức quản trị nhân lực như: (1) Thực nguyên tắc thống mục tiêu tổ chức mục tiêu cá nhân; (2) Các biện pháp quản trị áp dụng người lao động phải có tác dụng mang lại “ thu hoạch nội tại”; (3) Áp dụng phương thức hấp dẫn để có hứa hẹn chắn thành viên tổ chức; (4) Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển công việc thực mục tiêu họ, làm cho nhân viên tự đánh giá thành tích họ; (5) Nhà quản trị nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn SV: Trần Thị Ngọc Lan Lớp: K5HQ1B Luận văn tốt nghiệp GVHD: CN Nguyễn Ngọc Diệp 2.2.1.3 Học thuyết Z Học thuyết Z tiến sỹ W Ouchi, giáo sư quản trị học gốc Nhật đưa Nó xây dựng dựa thực tiễn lý luận Ouchi cho rằng, thực tế khơng có NLĐ hồn tồn thuộc chất X Y cách tự nhiên Theo ông, điều mà Mc Gregor gọi chất thái độ lao động thơi thái độ tùy thuộc vào cách thức họ đối xử thực tế Quan điểm đãi ngộ phi tài việc kích thích nâng cao suất lao động nhân viên phải làm cho họ quan tâm gắn bó với doanh nghiệp Khi doanh nghiệp tạo sức mạnh đến thành công 2.2.2 Các lý thuyết tạo động lực người lao động 2.2.2.1 Học thuyết nhu cầu Abrahan Maslow Thuyết nhu cầu Maslow thuyết đạt tới đỉnh cao việc nhận dạng nhu cầu tự nhiên người nói chung Theo học thuyết nhu cầu tự nhiên người chia thành năm loại xếp theo năm thang bậc khác nhau, từ “đáy’’ lên tới “đỉnh”, phản ánh mức độ “cơ bản” với tồn phát triển người Năm cầu thể rõ hình vẽ minh họa sau: Hình 2.1: Tháp nhu cầu Maslow Nhu cầu tự khẳng định Nhu cầu tôn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh lý Học thuyết cho nhu cầu số nhu cầu thỏa mãn nhu cầu trở lên quan trọng Sự thỏa mãn nhu cầu cá nhân theo thứ tự từ thấp đến cao SV: Trần Thị Ngọc Lan Lớp: K5HQ1B Luận văn tốt nghiệp GVHD: CN Nguyễn Ngọc Diệp 2.2.2.2 Học thuyết tăng cường tích cực Học thuyết tăng cường tích cực có nguồn gốc từ tác phẩm trạng thái hoạt động B.F.Skinner Thuyết cho hành vi thúc đẩy người hành vi hiểu biết chịu ảnh hưởng phần thưởng hay hình phạt mà người nhận tình tương tự trải qua trước Có ba loại hành vi tăng cường mà nhà quản trị thực hiện: (1) Bằng khen thưởng nhân viên, nhà quản trị khuyến khích người nhân viên lặp lại làm trước (2) Bằng hình phạt, nhà quản trị quở trách người nhân viên lỗi lầm mắc phải (3) Nhà quản trị thực làm lơ, coi việc làm sai nhân viên Sự lựa chọn thích hợp nhà quản trị nghĩ hành vi sai lầm tạm thời hay khơng nghiêm trọng đến mức phải áp dụng hình phạt 2.2.2.3 Học thuyết công Thuyết Công lý thuyết động viên nhân viên John Stacey Adams, nhà tâm lý học hành vi quản trị đưa vào năm 1963 Cũng nhiều thuyết học tiếng khác (tháp cấp bậc nhu cầu Abraham Maslow hay thuyết Hai yếu tố động viên Frederick Herzberg) thuyết Công Adams đưa yếu tố ngầm mang tính biến đổi tác động đến nhìn nhận đánh giá nhân viên cơng ty cơng việc họ Nó cho người muốn đối xử cách công Mọi người thường có mong muốn nhận phần thưởng tương xứng với đóng góp hay cơng sức mà họ bỏ Nếu cá nhân nhận thấy thân trả lương mức đáng hưởng, giảm nỗ lực thân xuống để trì cơng hay "sự cân bằng" 2.2.2.4 Các học thuyết khác Ngoài học thuyết nêu, cịn nhiều học thuyết khác có nội dung quản trị nhân lực như: Thuyết hệ thống hai yếu tố Herzberg, Thuyết kỳ vọng Victor Vrom, Ba học thuyết nhu cầu Mc Clelland,… + Thuyết hệ thống hai yếu tố : Lý thuyết gia quản trị người Hoa Kỳ, ông Frederick Herzberg chia yếu tố tạo động lực người lao động thành hai loại: yếu tố trì - thuộc thỏa mãn bên yếu tố thúc đẩy - thỏa mãn chất bên người lao động Theo SV: Trần Thị Ngọc Lan Lớp: K5HQ1B Luận văn tốt nghiệp GVHD: CN Nguyễn Ngọc Diệp Herzberg, thay cố gắng cải thiện yếu tố trì, nhà quản trị nên gia tăng yếu tố thúc đẩy muốn có hưởng ứng tích cực nhân viên + Ba học thuyết nhu cầu: David Mc.clelland cho người có ba nhu cầu bản: (1) Nhu cầu thành tựu: Người có nhu cầu thành tựu người theo đuổi việc giả công việc tốt Họ muốn vượt qua khó khăn, trở ngại Điều có nghĩa họ thích cơng việc có tính thử thách (2) Nhu cầu liên minh nhu cầu chấp nhận tình yêu, bạn bè, (3) Nhu cầu quyền lực nhu mang tính kiểm sốt ảnh hưởng đến người khác môi trường làm việc họ Các nhà nghiên cứu người có nhu cầu quyền lực mạnh nhu cầu thành tựu có xu hướng trở thành nhà quản trị 2.2.3 Vai trò đãi ngộ phi tài doanh nghiệp Đãi ngộ phi tài cơng cụ có vai trị quan trọng NLĐ cụ thể sau: Đãi ngộ phi tài điều kiện cần để nâng cao chất lượng hiệu hoạt động kinh doanh doanh nghiệp Để phát huy lực tiềm người lao động việc đãi ngộ phi tài biện pháp để khai thác động cá nhân góp phần tạo nên sức mạnh tổng hợp doanh nghiệp Đãi ngộ phi tài có vai trị tạo nên hài lịng, gắn bó kích thích người lao động làm việc Là sợi kết nối nhà quản trị nhân viên qua chiêu mộ giữ chân người tài Đãi ngộ phi tài góp phần trì ổn định nguồn lực doanh nghiệp, giúp cho nguồn nhân doanh nghiệp ngày trở nên mạnh mẽ để đáp ứng nhu cầu ngày cao hoạt động kinh doanh Ngoài hoạt động cịn tạo mơi trường văn hóa - nhân văn doanh nghiệp, thể rõ triết lý quản trị kinh doanh, giúp cho tinh thần doanh nghiệp củng cố phát triển 2.3 Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài trước Nguồn nhân lực tài sản vơ quan trọng DN Bởi vậy, theo em, đề tài hay vô quan trọng mà nhà quản trị nói riêng nói chung phải sâu tìm hiểu nghiên cứu thật sâu để bảo vệ người lao động đãi ngộ nguồn nhân lực cơng ty Đã có nhiều nhà khoa học, nhiều tác giả, sinh viên SV: Trần Thị Ngọc Lan K5HQ1B 10 Lớp: