Đang tải... (xem toàn văn)
Untitled 1 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CẤP TRƢỜNG Đề tài NGHIÊN CỨU VÀ VẬN DỤNG LÝ THUYẾT VỀ QUẢN LÝ NHÂN TÀI TRONG DOANH NGHIỆP VIỆT NAM Chủ nhiệm đề t[.]
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CẤP TRƢỜNG Đề tài NGHIÊN CỨU VÀ VẬN DỤNG LÝ THUYẾT VỀ QUẢN LÝ NHÂN TÀI TRONG DOANH NGHIỆP VIỆT NAM Chủ nhiệm đề tài: TS Nguyễn Thị Liên Đơn vị công tác: Bộ môn Quản trị nhân lực DN Khoa Quản trị nhân lực Hà Nội, Năm 2017 TÓM LƢỢC KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Tên đề tài: “Nghiên cứu vận dụng lý thuyết quản lý nhân tài doanh nghiệp Việt Nam” Chủ nhiệm đề tài: Nguyễn Thị Liên Bộ môn: Quản trị nhân lực doanh nghiệp – Khoa Quản trị nhân lực Thời gian thực hiện: từ 15/08/2016 đến 31/3/2017 Mục tiêu nghiên cứu đề tài: Đề tài hoàn thành nhằm hƣớng đến mục tiêu sau: - Hệ thống hóa số lý thuyết về quản lý nhân tài từ làm sở để đề xuất nghiên cứu lý thuyết quản lý nhân tài môn Quản trị nhân lực doanh nghiệp - Trƣờng đại học Thƣơng Mại - Nghiên cứu thực trạng việc áp dụng quản lý nhân tài số doanh nghiệp điển hình - Đề xuất số giải pháp quản lý nhân tài doanh nghiệp Việt Nam Nội dung Đề tài đƣợc kết cấu gồm chƣơng nhƣ sau: Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương 2: Thực trạng nghiên cứu vận dụng lý thuyết quản lý nhân tài Chương 3: Một số đề xuất nghiên cứu lý thuyết quản lý nhân tài Trường Đại học Thương Mại áp dụng quản lý nhân tài doanh nghiệp Việt Nam MỤC LỤC TÓM LƢỢC MỤC LỤC ii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT iii DANH MỤC SƠ ĐỒ iv DANH MỤC BẢNG CHƢƠNG TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1.1 Tính cấp thiết đề tài 1.2 Các mục tiêu nghiên cứu 1.3 Tổng quan tình hình nghiên cứu ngồi nƣớc 1.4 Phạm vi nghiên cứu 1.5 Phƣơng pháp nghiên cứu 1.6 Kết cấu nội dung đề tài CHƢƠNG THỰC TRẠNG NGHIÊN CỨU VÀ VẬN DỤNG LÝ THUYẾT VỀ QUẢN LÝ NHÂN TÀI 2.1 Khái niệm vai trò quản lý nhân tài 2.1.1 Khái niệm quản lý nhân tài 2.1.2 Vai trò quản lý nhân tài 2.2 Thực trạng nghiên cứu lý thuyết quản lý nhân tài 2.2.1 Quan điểm W Rothwell - Đại học Pennsylvania - Mỹ 2.2.2 Quan điểm S Guerrero – Đại học Toulouse - Cộng hòa Pháp 13 2.2.3 Quan điểm Trần Kim Dung – Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh 24 2.3 Thực trạng áp dụng quản lý nhân tài số doanh nghiệp điển hình 32 2.3.1 Thực trạng chung áp dụng quản lý nhân tài doanh nghiệp Việt Nam 32 2.3.2 Tại Công ty Cổ phần FPT 36 2.3.3 Tại Công ty TNHH Intel Products Việt Nam 38 2.4 Các kết luận thực trạng nghiên cứu lý thuyết áp dụng quản lý nhân tài số doanh nghiệp điển hình 39 2.4.1 Những ưu điểm nguyên nhân 39 2.4.2 Những hạn chế nguyên nhân 42 CHƢƠNG MỘT SỐ ĐỀ XUẤT VỀ NGHIÊN CỨU LÝ THUYẾT VỀ QUẢN LÝ NHÂN TÀI TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI VÀ ÁP DỤNG QUẢN LÝ NHÂN TÀI TRONG DOANH NGHIỆP VIỆT NAM 44 3.1 Một số đề xuất nghiên cứu lý thuyết quản lý nhân tài trƣờng đại học Thƣơng Mại 44 3.2 Một số đề xuất quản lý nhân tài doanh nghiệp Việt Nam 44 3.2.1 Về phương pháp quản lý nhân tài 44 3.2.2 Về quy trình quản lý nhân tài 45 3.2.3 Đề xuất áp dụng quản lý lộ trình cơng danh công cụ quản lý nhân tài doanh nghiệp Việt Nam 50 3.3 Một số đề xuất nhằm cải thiện điều kiện vận dụng lý thuyết quản lý nhân tài 51 3.3.1 Từ phía sở đào tạo 51 3.3.2 Từ phía doanh nghiệp người lao động 51 KẾT LUẬN 55 TÀI LIỆU THAM KHẢO 57 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DN NLĐ Công việc Ngƣời lao động DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ Sơ đồ 2.1: Quy trình quản lý nhân tài Sơ đồ 2.2: Các công cụ quản lý lộ trình cơng danh 16 DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Các phƣơng thức quản lý nhân tài Pháp 13 Bảng 2.2: Mẫu báo cáo tổng hợp lực nhân 17 Bảng 2.3: Bảng đánh giá tiềm nhân viên 19 Hình 3.1: Đề xuất mơ hình lý thuyết quản lý nhân tài 44 CHƢƠNG TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1.1 Tính cấp thiết đề tài Trong xu hội nhập kinh tế quốc tế nguồn lực ngƣời nguồn lực cạnh tranh có lợi so sánh hẳn nguồn lực khác doanh nghiệp Một doanh nghiệp vững mạnh, có hội phát triển doanh nghiệp sở hữu thu hút đƣợc đội ng lao động tài giỏi, chất lƣợng, động, nhiệt tình sáng tạo, coi phát triển doanh nghiệp giá trị cơng việc làm, thƣớc đo phát triển nghề nghiệp cá nhân Để có đƣợc nguồn nhân lực nhƣ vấn đề bắt buộc doanh nghiệp phải làm làm tốt quản lý nhân tài Cùng với phức tạp thay đổi nhanh chóng mơi trƣờng kinh doanh, vai trị quản trị nhân tài doanh nghiệp ngày đƣợc khẳng định Nhờ có quản trị nhân tài, doanh nghiệp giải đƣợc tốn thu hút giữ chân ngƣời tài, chủ động việc nuôi dƣỡng tài phục vụ cho chiến lƣợc phát triển bền vững doanh nghiệp Việc nghiên cứu tiếp cận lý thuyết quản lý nhân tài chuyên gia kinh tế, hay lý thuyết gia quản trị hàng đầu giới sở giúp lãnh đạo doanh nghiệp lựa chọn vận dụng phƣơng thức quản lý nhân tài cách hợp lý Tuy nhiên chƣa có cơng trình nghiên cứu cụ thể nghiên cứu hệ thống lý luận vận dụng lý thuyết quản lý nhân tài doanh nghiệp Việt Nam Nhiều doanh nghiệp chƣa hiểu rõ lý luận quản lý nhân tài, cần thiết phải quản lý nhân tài Vì vậy, tác giả lựa chọn nghiên cứu đề tài với mong muốn làm rõ hệ thống lý thuyết quản lý nhân tài vận dụng lý thuyết để nhận diện nhu cầu nhân tài, xác định hình thức quản lý nhân tài, đề xuất chƣơng trình quản lý nhân tài quy trình tổ chức quản lý nhân tài hiệu quả, đồng thời với nhân tài xây dựng lộ trình phát triển cá nhân để thu hút giữ chân nhân tài Nghiên cứu tài liệu tham khảo hữu ích cho doanh nghiệp cơng tác quản lý nhân tài, sở đào tạo quản trị kinh doanh nói chung quản trị nhân lực nói riêng độc giả quan tâm 1.2 Tổng quan tình hình nghiên cứu thuộc lĩnh vực đề tài 1.2.1 Ngoài nước Một số tài liệu nghiên cứu nước liên quan đến quản lý nhân tài kể đến: * Rothwell, W.J (1994), Effective succession planning: Ensuring leadership continuity and building talent from within, NewYork: Amacon Theo tác giả này, nhân tài ngƣời sở hữu lực cốt lõi, đem lại lợi cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp đƣợc đƣa vào danh sách nhân tài cần đƣợc nuôi dƣỡng, đãi ngộ phát triển doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp có danh sách lực cần thiết riêng, đƣợc định nghĩa từ điển lực doanh nghiệp Một cá nhân không đƣợc xem nhân tài doanh nghiệp này, qua doanh nghiệp khác lại trở thành nhân tài * Dave Ulrich (2012), HR from outside in “Six competencies for the future of human resouces”, McGraw-Hill Professional, Dave Ulrich định nghĩa nhân tài dựa công thức đƣợc gọi “phƣơng trình 3C” (Talent = Competence*Commitment*Contribution / Nhân tài = Năng lực*Cam kết*Cống hiến) sau khảo sát, nghiên cứu hàng nghìn doanh nghiệp, có nửa số công ty danh sách Fortune 500; Tác giả cho rằng, đánh giá ngƣời tài không dừng lại yếu tố: lực (có khả làm việc) cam kết (có ý chí làm việc) mà ngƣời tài cịn phải ngƣời biết cống hiến đƣợc ghi nhận Trong “phƣơng trình 3C” nhƣ nêu trên, biến đƣợc kết nối với theo cấp số nhân, cấp số cộng Nghĩa là, biến bị đi, biến cịn lại khơng thể thay đƣợc Chẳng hạn, ngƣời có lực không “nhân tài” kể có cống hiến hết mình, ngƣợc lại Dave Ulrich cho để phát triển nhân tài nhà quản trị cần quan tâm nghĩ đến lực ngƣời lao động, mong muốn làm việc họ tạo viên mãn, thăng hoa, cống hiến * St-Onge S, Guerrero S (2013), Gestion des carriers, Revue international de gestion, HEC Montreal Các tác giả cho rằng, ngày doanh nghiệp cần nhân lực nhân lực cần doanh nghiệp; đồng thời, nhân lực tài tạo thành thành lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp Nhân lực linh hoạt, động, hiểu biết, họ có nhiều nhu cầu khác họ thƣờng gắn bó với doanh nghiệp ngắn hạn; Chính điều khiến doanh nghiệp phải thích ứng cách đề phƣơng thức quản trị nhân tài hiệu Cụ thể nhƣ: tuyển dụng nhân lực khơng để tìm kiếm lựa chọn nhân lực phù hợp mà trở thành hoạt động marketing nhân lực; Trƣớc kia, doanh nghiệp cung cấp chƣơng trình đào tạo để tạo thuận lợi cho phát triển nhân lực nhƣng nay, phát triển nhân lực đƣợc nuôi dƣỡng phong phú, đa dạng công việc, huấn luyện tƣ vấn đƣợc cung cấp từ phía doanh nghiệp; Doanh nghiệp đánh giá nhân lực theo cấp độ tài thảo luận với họ cách thức thu hút giữ chân nhân tài;Nhân lực không đƣợc trả lƣơng ngang mà có phân biệt mức lƣơng tƣơng ứng với lực trội nhân viên nhân viên tài 1.2.2 Trong nước Theo hiểu biết chủ nhiệm đề tài chƣa có cơng trình nghiên cứu cụ thể nghiên cứu hệ thống lý luận vận dụng quản lý nhân tài doanh nghiệp Việt Nam Hiện số tác giả dừng lại việc đƣa quan điểm cá nhân nhân tài quản lý nhân tài nói chung, đƣa số hình thức quản lý nhân tài đặc thù vài doanh nghiệp đơn lẻ, chƣa có tính hệ thống, chƣa cách thức nắm bắt nhu cầu nhân tài, hay cách thức phân loại nhân tài để từ lập chƣơng trình quản lý nhân tài phù hợp Một số nghiên cứu nƣớc liên quan làm sở tham khảo cho đề tài nhƣ sau: * Trƣơng Thị Lan Anh, Chính sách tài – nhiệm vụ quan trọng quản trị nguồn nhân lực chiến lược, Kỷ yếu năm ngày nhân Việt Nam Tác giả Lan Anh cho rằng, áp dụng quản trị nguồn nhân lực dựa lực, nhà quản lý cần trọng việc định nghĩa lực cần thiết cho phát triển lâu bền khỏe mạnh doanh nghiệp mình, c ng nhƣ chữ P: Phát (tiềm năng) Phát huy (năng lực), Phát triển (tài năng) Trong phát triển tài năng, cần trọng đến việc xây dựng sách để quản lý tốt nhân tài doanh nghiệp, để vừa thu hút, vừa giữ chân nhân tài, tạo cho doanh nghiệp lực cạnh tranh bền vững * Hồ Nhƣ Hải, V Hoàng Giang, Thu hút sử dụng nhân tài doanh nghiệp nhỏ vừa, Kỷ yếu ngày nhân Việt Nam, http://www.eduviet.vn/ đề cập đến khái niệm nhân tài, quản lý nhân tài cho doanh nhân ngƣời làm công tác nhân thƣờng hƣớng đến vấn đề thu hút sử dụng nhân tài Quản lý nhân tài c ng cần gắn liền với hoạch định chiến lƣợc, đó, tiêu chí đánh giá sử dụng nhân tài đƣợc xây dựng dựa lực cốt lõi mà doanh nghiệp sử dụng hƣớng tới Quản lý nhân tài bao gồm, nhận diện, thu hút, phát triển, động viên, thúc đẩy gìn giữ cá nhân thành cơng lớn tổ chức Một cách thức đƣợc dùng phổ biến quản lý nhân tài nhận diện nhu cầu nhân tài với họ xây dựng lộ trình phát triển cá nhân thơng qua sách thun chuyển thăng chức 1.3 Mục tiêu đề tài Đề tài hoàn thành nhằm hƣớng đến mục tiêu sau: - Hệ thống hóa số lý thuyết về quản lý nhân tài từ làm sở để đề xuất nghiên cứu lý thuyết quản lý nhân tài môn Quản trị nhân lực doanh nghiệp - Trƣờng đại học Thƣơng Mại - Nghiên cứu thực trạng việc áp dụng quản lý nhân tài số doanh nghiệp điển hình - Đề xuất số giải pháp quản lý nhân tài doanh nghiệp Việt Nam 1.4 Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu 1.4.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu nghiên cứu lý luận vận dụng lý thuyết quản lý nhân tài doanh nghiệp 1.4.2 Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi nghiên cứu đề tài không gian nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu lý luận quản lý nhân tài tác giả có tiếng số sở đào tạo trong, nƣớc nghiên cứu việc áp dụng quản lý nhân tài số doanh nghiệp điển hình - Phạm vi nghiên cứu đề tài thời gian nghiên cứu: Nghiên cứu từ năm 2010 đến năm 2016 1.5 Phƣơng pháp nghiên cứu 1.5.1 Phương pháp thu thập liệu Phương pháp thu thập liệu sơ cấp Phỏng vấn: đối tƣợng vấn chuyên gia, giảng viên số trƣờng đại học, sở đào tạo; doanh nghiệp điển hình áp dụng quản lý nhân tài Phương pháp thu thập liệu thứ cấp 10