DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Cổ phần CP Người lao động NLĐ Đánh giá thực hiện công việc ĐGTHCV Hội đồng thẩm định kiểm tra HĐTĐKT Tổ chức lao động tiền lương TCLĐTL Năng suất lao động NSLĐ Bảo hiểm y tế BHYT[.]
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Cổ phần: CP Người lao động: NLĐ Đánh giá thực công việc: ĐGTHCV Hội đồng thẩm định kiểm tra: HĐTĐKT Tổ chức lao động tiền lương: TCLĐTL Năng suất lao động: NSLĐ Bảo hiểm y tế: BHYT Quản trị nhân lực: QTNL Cán công nhân viên: CBCNV Đại diện lao động: ĐDLĐ LỜI MỞ ĐẦU 1.Lý chọn đề tài Trước doanh nghiệp hoạt động theo bao cấp Nhà nước đến đất nước mở cửa doanh nghiệp phải tự đứng đôi chân mình.Để tồn phát triển, họ phải tìm đường cho doanh nghiệp Nhưng chắn doanh nghiệp có đội ngũ nhân viên tài giỏi, biết sử dụng, giữ gìn phát huy họ tảng giúp doanh nghiệp phát triển lên Muốn doanh nghiệp phải biết quản lý người lao động để sử dụng có chất lượng, hiệu nguồn nhân lực Hiện doanh nghiệp nghiên cứu tìm cách sử dụng hiệu nguồn lực thông qua việc sử dụng công cụ quản trị nhân lực Phân tích cơng việc đánh giá thực cơng việc hai cơng tác quan trọng giúp ích cho việc quản lý sử dụng có chất lượng nhân lực, củng cố hoạt động nhân lực khác Tuy nhiên doanh nghiêp chưa thực ý tới hai hoạt động Trong q trình làm việc Cơng ty Cổ phần Puzơlan- Sơn Tây, em nhận thấy công ty chưa quan tâm tới hoạt động phân tích cơng việc đánh giá thực cơng việc nên khơng có hệ thống phân tích cơng việc rõ rang đánh giá thực cơng việc cịn sơ sài, chưa phát huy tác dụng hai hoạt động Vì hiểu quản lý nhân lực khác bị ảnh hưởng tác động chưa tốt đến hoạt động phát triển chung công ty nên nghiên cứu hoạt động nhân đây, em định chọn tên đề tài là” Phân tích đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá thực công việc công ty Cổ phần Puzơlan- Sơn Tây” 2.Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu Tìm hiểu tất hoạt động quản trị nguồn nhân lực công ty Cổ phần Puzơlan- Sơn Tây Đồng thời sâu vào nghiên cứu thực trạng công việc đánh giá thực công việc công ty Cổ phần Puzơlan- Sơn Tây Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng quản lý nguồn nhân lực cơng tác phân tích công việc đánh giá thực công việc Cổ phần Puzơlan- Sơn Tây Phạm vi nghiên cứu Đi sâu vào tất phận công ty bao gồm phận tác nghiệp phận quản lý công ty công ty Cổ phần Puzơlan- Sơn Tây 3.Phương pháp nghiên cứu Trong q trình hồn thành luận văn em thu thập nguồn số liệu sơ cấp cách sử dụng phương pháp thu thập thông tin bảng hỏi, vấn, ghi chép Đồng thời em thu thập sử dụng văn bản, tài liệu công ty theo đồng ý công ty sách, tài liệu tham khảo chun ngành Sau để hồn thành số liệu em tiến hành xử lý tổng hợp thông tin lại Kết cấu đề tài Đề tài gồm có chương sau: Chương Cơ sở lý thuyết đánh giá thực công việc doanh nghiệp Chương Thực trạng công tác đánh giá thực công việc công ty Cổ phần Puzơlan- Sơn Tây Chương Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng quản lý nguồn nhân lực công tác phân tích cơng việc đánh giá thực cơng việc công ty Cổ phần Puzơlan- Sơn Tây CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG DOANH NGHỆP 1.1 Vai trò quản trị nhân lực tổ chức 1.1.1 Quản trị nhân lực Từ trước đến có nhiều người quan niệm quản lý nhân đơn hoạt động tuyển dụng, đào tạo chi trả tiền lương, thực chất Khi xã hội phát triển, người ta dần có nhìn tồn diện xác quản trị nhân lực theo quan điểm: “Quản trị nhân lực tất hoạt động tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo tồn giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc tổ chức mặt số lượng chất lượng”1 Thực chất quản trị nhân lực quản lý người phạm vi nội tổ chức, đối xử tổ chức với người lao động Mục tiêu quản trị nhân lực nhằm cung cấp, củng cố trì cho tổ chức lực lượng lao động đầy đủ số lượng chất lượng, để người lao động đóng góp nhiều cho doanh nghiệp, đạt mục tiêu doanh nghiệp đồng thời tạo hội để phát triển khơng ngừng thân người lao động 1.1.2.Các hoạt động quản trị nhân lực Trongquản trị nhân lực có nhiều hoạt động nhân khác phân chia thành nhóm chức sau: Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực Nhóm chức đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân viên số lượng chất lượng Vì vậy, để thực chức tổ chức phải có hoạt động kế hoạch hố nguồn nhân lực; phân tích, thiết kế cơng việc; biên chế nhân lực; tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực “ Kế hoạch hoá nhân lực trình đánh giá xác định nhu cầu nguồnnhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc tổ chức xây dựng kế hoạch lao động để đáp ứng nhu cầu đó” “ Thiết kế phân tích cơng việc q trình xác định, xem xét, khảo sát nhiệm vụ hành vi liên quan đến công việc cụ thể Thiết kế phân tích cơng việc thường sử dụng để xây dựng chức nhiệm vụ yêu cầu trình độ kỹ thuật cơng việc làm sở cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo, thù lao…” “ Biên chế nhân lực trình thu hút người có trình độ vào tổ chức, lựa chọn người có khả đáp ứng u cầu cơng việc ứng viên xin việc xếp hợp lý nhân viên vào vị trí khác tổ chức” Nhóm chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nhóm chức quan tâm đến hoạt động nhằm nâng cao lực nhân viên, đảmbảo cho nhân viên có kỹ năng, trình độ cần thiếtđể hồn thành cơng việc giao tạo điều kiện chonhân viên phát huy tối đa lực cá nhân Hoạt động phân chia làm hoạt động nhỏ là: giáo dục, đào tạo, phát triển “ Giáo dục hoạt động học tập để chuẩn bị cho người vào nghề nghiệp chuyển sang nghề mới, thích hợp tương lai” “ Đào tạo hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực có hiệu chức nhiệm vụ mình” “ Phát triển hoạt động học tập vượt khỏi phạm vi công việc trước mắt người lao động, nhằm mở cho họ công việc dựa sở định hướng tương lai tổ chức” Nhóm chức trì nguồn nhân lực Sau thu hút người lao động vào doanh nghiệp, để tồn phát triển doanh nghiệp cần phải tìm cách để trì sử dụng hiệu nguồn lực Nhóm chức làm việc theo hoạt động sau: đánh giá thực cơng việc, thù lao lao động, trì phát triển cácmối quan hệ lao động tốt đẹp doanh nghiệp “ Theo nghĩa hẹp thù lao lao động tất khoản mà người lao động nhận thông qua mối quan hệ thuê mướn họ với tổ chức ” Trong phần có vấn đề xây dựng quản lý hệ thống thù lao, thiết lập áp dụng sách phúc lợi, phụ cấp, bảo hiểm xã hội,… Duy trì phát triển mối quan hệ tốt đẹp tạo bầu khơng khí tâm lý xã hội tập thể lành mạnh giúp cho nhân viên thoả mãn với công việc Các hoạt động nhỏ bao gồmviệc ký kết hợp đồng lao động, thoả ước lao động, giải tranh chấp bất bình, an tồn lao động,… 1.1.3 Tầm quan trọng quản trị nhân lực: Tầm quan trọng quản trị nhân lực thực chất xuất phát từ vai trò to lớn người Con người góp sức lao động vào hoạt động xã hội tổ chức mà người thành viên Chính việc quản lý nguồn nhân lực yếu tố mà nhà kinh doanh phải quan tâm để đảm bảo cho tồn phát triển bền vững doanh nghiệp Trong quản trị kinh doanh, nhà kinh doanh coi quản trị nhân lực làmột bốn nhánh quản trị kinh doanh tồn song song với bao gồm có tài chính, tác nghiệp, marketing, quản trị nhân lực Mà quản trị nhân lực thực chất quản lý người nội tổ chức Vì quản trị nhân lực phận cấu thành thiếucủa quản trị kinh doanh, có người cần đến quản trị Quản trị nhân lực nguyên nhân quan trọng dẫn đến thành công hay thất bạicủa hoạt động sản xuất kinh doanh nên mà cạnh tranh thị trường ngày gay gắt tổ chức phải quan tâm nhiều đến hoạt động Và khoa học tiến bộ, việc sử dụng tiến vào sản xuất tăng lên, hoạt động lao động người mở rộng hoạt động lao động trí óc, không đơn hoạt động chân tay trước cách thức quản lý người cần phải thay đổi, phải trọng nhiều đến tính nhân văn, tăng khả kích thích sáng tạo hay nói ngắn gọn nhà quản trị phải nhận thức đối xử với quản lýnguồnnhân lực tầm cao chiến lược 1.2.Khái niệm ý nghĩa đánh giá thực công việc 1.2.1.Khái niệm mục đích đánh giá thực cơng việc Đánh giá thực công việc hoạt động quan trọng quản trị nhân lực đặc biệt với công tác quản lý sử dụng nhân lực, ngày đánh giá cao hoạt động quản lý nhân “Đánh giá thực công việc đánh giá có hệ thống thức tình hình thực cơng việc người lao động quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận đánh giá với người lao động” Đánh giá thực cơng việc có tác động trực tiếp tới người lao động doanh nghiệp…Đánh giá thực công việc hiệu đem đến lòng tin, hăng say công việc cho người lao động,giúp phát triển lực họ Đồng thời góp phần giúp người quản lý đưa định nhân đắn cần thiết nhưcó chế độ đãi ngộ, đào tạo phát triển, tạo động lực lao động… Mục tiêu đánh giá thực công việc cải tiến thực công việc người lao động, nhân viên tự đặt mục tiêu cho mình, phát triển mục tiêu nghề nghiệp nhân viên để theo kịp tổ chức; giúp người quản lý đưa định nhân đắnđồng thời kết đánh giá thực cơng việc cịn đánh giá thắng lợi hoạt động chức khác tuyển dụng, định hướng, đào tạo,… 1.2.2.Ý nghĩa đánh giá thực cơng việc 1.2.2.1 Với hồn thiện thực công việc người lao động Đánh giá thực cơng việc mức độ mở rộng thiết kế công việc tăng thêm số lượng nhiệm vụ trách nhiệm thuộc cơng việc phương pháp có tác dụng thiết kế lại cơng việc có nội dụng phạm vi hoạt động nghèo nàn đồng thời chưa tận dụng tốt thời gian làm việc người lao động nên đánh giá thực cơng việc có tác dụng cải tiến thực công việc người lao động, doanh nghiệp biết khả thực cơng việc nhân viên tốt đến đâu để có biện pháp hỗ trợ cần thiết với người Đặc biệt người lao động thấy tiêu chuẩn thực cơng việc địi hỏi với vị trí cơng việc thực cơng việc để có nỗ lực cố gắng làm việc, tự cải thiện cách thức làm việc nhằm nâng cao chất lượng, hiệu làm việc thân 1.2.2.2 Với việc định nhân Đánh giá thực công việc có tác dụng quan trọng nhà quản lý trọng việc định nhân đắn nhưđào tạo phát triển, thăng tiến, kỷ luật, …bởi kết đánh giá thực cơng việc cứ, chứng rõ ràng, xác đáng để thực việc người lao động Đồng thời kết đánh giá thực cơng việccịn giúp cho phận quản lý nguồn nhân lực cán lãnh đạo cao cấp đánh giá thắng lợi hoạt động chức tuyển dụng, định hướng, đào tạo,… Từ có phương hướng điều chỉnh hợp lý 1.2.2.3 Với tạo động lực lao động, tập thể lao động Động lực lao động khao khát tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu tổ chức Một tổ chức đạt suất cao có nhân viên ln làm việc tích cực sáng tạo mà việc đạt có động lực cho người lao động làm việc Vì tất tổ chức muốn tạo động lực lao động cho nhân viên mình.Một phương hướng tạo động lực lao động làxác định nhiệm vụ tiêu chuẩn thực công việc cho nhân viên gồm có: - Xác định mục tiêu hoạt động tổ chức làm cho người lao động hiểu rõ mục tiêu - Xác định nhiệm vụ cụ thể tiêu chuẩn thực công việc mà mô tả công việc tiêu chuẩn thực cơng việc đóng vai trị quan trọng - Đánh giá thường xuyên công mức độ hồn thành nhiệm vụ người lao động từ giúp họ thực công việc tốt Như ta thấy tầm quan trọng đánh giá thực công việc với việc tạo động lực lao động cho nhân viên Ngoài đánh giá thực công việc tốt tác động đến thực cơng việc người lao động, từ tạo thoải mái công việc, tác động đến tinh thần thái độ làm việc người lao động Đó chuỗi dây chuyền có tác dụng tạo động lực lâu dài cho người lao động 1.2.2.4 Với công tác quản lý nhân khác Đánh giá thực công việc người lao động hoạt động nhằm cải tiến, hỗ trợ hoạt động nhân khác * Với phân tích công việc Như ta biết tiêu chuẩn phân tích cơng việc yếu tố quan trọng cấu thành nên đánh giá thực công việc Dựa vào tiêu chuẩn người đánh giá tiến hành đo lường thực công việc người lao động, so sánh kết công việc đạt với tiêu chuẩn đưa đưa kết luận Đánh giá thực cơng việc có tốt hay khơng phụ thuộc vào việc tiêu chuẩn xây dựng nào, có sát với thực tế đảm bảo yêu cầu phù hợp khơng Vì có phân tích cơng việc hiệu đánh giá thực công việc tốt Đồng thời kết đánh giá thực cơng việc giúp ích cho phân tíchcơng việc Khi người đánh giá thấy thực công việc người lao động khác xa nhiều so (có thể nhiều hơn, khơng đúng) với yếu tố nêu mô tả công việc, yêu cầu công việc với người thực tiêu chuẩn thực công việc chương trình phân tích cơng việc doanh nghiệp cần tiến hành hồn thiện lại chương trình phân tích cơng việcđó Như hai hoạt động có tác động hỗ trợ cho nên cần đồng thời thực tốt hai hoạt động * Với cơng tác kế hoạch hố nhân lực Đánh giá thực cơng việc xem xét thực công việc người lao động khoảng thời gian Các tiêu chuẩn đánh giá thể cần phải làm tức xác định người lao động làm bao nhiêu, theo số công việc doanh nghiệp thời gian xác định số lao động cần thiết để làm việc phận doanh nghiệp, kết đo lường đánh giá giúp doanh nghiệp điều chỉnh lại kế hoạch lao động cho phù hợp, thay đổi khơng thay đổi lao động * Với cơng tác tuyển dụng, bố trí nhân Sự thực cơng việc người có tốt hay khơng thể đánh giá có ảnh hưởng lớn khâu tuyển dụng Vì hoạt động đánh giá thực công việc giúp người lãnh đạo đánh giá hiệu hoạt động tuyển dụng đầu vào Tuyển lựa người nhân viên giỏi, phù hợp với cơng việc thực công việc họ đem lại kết tốt Khi nguyên nhân thực công việc không tốt phát bố trí làm việc khơng hợp lý với trình độ, sức khoẻ,…của người lao động làm cho người lao động làm việc tốt cần thiết phải bố trí lại lao động để khắc phục tình trạng đó, người lao động thực cơng việc tốt Việcnày đem lại lợi ích trước mắt lâu dài cho doanh nghiệp * Với công tác đào tạo phát triển người lao động Đào tạo gắn liền với đánh giá thực công việc Khi đánh giá thực công việc người lao động, tổ chức thấy có nên phát triển lực người lao động không, phát triển cách nào, cần bổ sung phần nào, cần, từ hình thành nên kế hoạch đào tạo phát triển Hiện người khơng làm việc đào tạo mà coi hội mở với người lao động, để phát triển nghiệp sau Kết đánh giá thực công việc để lựa chọn nhân vật tiềm Đồng thời kết đánh giá để nhà lãnh đạo nhìn lại hiệu hoạt động sau đào tạo Sau đào tạo về, kết thực công việc người lao động so với trước đào tạo Đây xác xác định liệu đào tạo đạt hiệu thực hay chưa, cần thay đổi để cải tiến hoạt động đào tạo * Với thù lao lao động Trước nhiều người lầm tưởng đánh giá thực công việc để phục vụ cho hoạt động trả lương Điều hồn tồn không mà tầm quan trọng đánh giá thực cơng việc có liên quan trực tiếp tới yếu tố khác thù lao lao động Đó việc đánh giá thực cơng việc có liên quan đến khuyến khích tổ chức với thực công việc tốt của người lao động thông qua việc trả thưởng khuyến khích khác cho người lao động Thưởng khuyến khích khơng cịn phần thu nhập tiền mà cịn bao hàm nhiều dạng khác có tác động rấtlớn đến tâm lý người lao động hội thăng tiến, học tập, tôn vinh…Các khuyến khích tạo hài long nhiệt tình cơng việc cho người lao động, ln tạo động lực làm việc liền với trung thành gắn kết cao với tổ chức người lao động Trong xã hội ngày nay, yếu tố thu hút giữ chân người lao động tổ chức khơng tiền lương mà cịn chế độ, cách thức sáng tạo việc trả thưởng dạng khuyến khích cho người lao động 1.3 Những yếu tố ảnh hưởng đến việc đánh giá thực công việc quan, tổ chức 1.3.1 Trình độ chun mơn cán phịng nhân Trách nhiệm việc thực đánh giá người lãnh đạo trực tiếp người giao trách nhiệm thực vấn đánh giá, nhiên cán chuyên trách nguồn nhân lực nhân tố có ảnh hưởng định.Bởi phịng nhân nơi tham mưu cho lãnh đạo lập tiêu chuẩn đánh giá, xây dựng quy trình đánh giá, lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp, xây dựng bảng biểu, lựa chọn đào tạo cán đánh giá, kiểm soát phận đánh giá tất phận tổ chức, tổng hợp kết đánh giá đề biện pháp khắc phục lỗi sai.Và áp dụng đánh giá thực công việc vào định quan, tổ chức.Bất sai sót hoạt động phận dẫn đến sai sót q trình đánh giá, ảnh hưởng đến tính cơng đánh giá 1.3.2 Trình độ người đánh giá Người đánh giá có kinh nghiệm trình độ cao cơng tác đánh giá giảm bớt khả mắc lỗi đánh giá, kết đánh giá trở nên xác 1.3.3 Nhận thức thái độ cán quản lý nhân viên công tác đánh giá Nếu quan, doanh nghiệp vấn đề đánh giá thực công việc thực coi trọng, thu hút quan tâm ý cán lãnh đạo nhân viên kết đánh giá thực công việc thường rõ ràng, chi tiết, mang tính phân loại cao, đễ dàng phát huy tác dụng giúp hoạt động quản lý nhân khác hoạt động có hiệu 1.3.4 Việc ứng dụng kết đánh giá vào định nhân công ty Qúa trình đánh giá thực cơng việc thực có ý nghĩa kết đánh giá thu được, sử dụng vào chế độ lương, thưởng, đãi ngộ hay kỷ luật mà công ty dành cho người lao động tảng cho hoạt động nhân khác như: chiến lược tuyển dụng, đào tạo phát triển, điều chỉnh phân tích cơng việc cho phù hợp…tại cơng ty Nếu việc sử dụng kết đánh giá không coi trọng, không áp dụng vào chế độ, sách cho người lao động q trình đánh giá thực cơng việc cơng ty diễn cách hình thức chiếu lệ 1.4 Hệ thống đánh giá thực công việc Có yếu tố để đánh giá thực công việc là: Các tiêu chuẩn thực công việc: Đây tiêu chuẩn nằm bảnphân tích cơng việc, tiêu chuẩn để so sánh mà doanh nghiệp muốn người lao động với thực công việc họ Như tiêu chuẩn gắn liền với thực công việc người lao động nên cần xây dựng đảm bảo hợp lý, khách quan, phản ánh người lao động cần làm gì, làm tốt đến mức nào, theo yêu cầu vế số lượng, chất lượng có tính đến yếu tố khác đặc điểm công việc, môi trường làm việc… Có hai cách xây dựng tiêu chuẩnlà đạo tập trung thảo luận dân chủ Trong đạo tập trung người lãnh đạo thực viết tiêu chuẩn người lao động thực theo Còn thảo luận dân chủ khó khăn nhiều thu hút người lao động đóng góp ý kiến vào xây dựng tiêu chuẩn nêntăng tính dân chủ, tạo ủng hộ người lao động Đo lường thực công việc: Phải khẳng định yếu tốtrung tâm đánh giáthực cơng việc có xây dựng hệ thống tiêu chuẩn hay xác nàonhưng đo lường lại khơng đảm bảo thể xác, khách quan coi chương trình đánh giá thất bại Vì khơng doanh nghiệp khơng thể biết người lao độngđã cống hiến cho cơng việc hay chưa mà quan trọng làm giảm lòng tin người lao động, đơn giản họ nghĩ cơng ty cố tình làm vậy, khơng cơng với cống hiến họ Nếu việc diễn thời gian dài ngày người lao động muốn gắn bó lâu dài với tổ chức Khi đo lường cần xác định đo lường,cần đolườngnhư Kết đánh giá thông tin phản hồi Sau đo lường có kết đánh giá thơng tin phản hồi vềphía người lao động thơng qua thảo luận thức, thơng thường đâychính bước vấn đánh giá xem xét lại toàn q trình thực cơng việc người lao động cung cấp thêm thông tin cho họ tiềm tương lai, biện pháp để hoàn thiện, tham khảo ý kiến người lao động, đưa điịnh nhân cần thiết.Đây việc làm cần thiết cho cơng tác đánh giá nhằm hồn thiện thực công việc người lao động * Ba yếu tố có quan hệ rấtchặt chẽ với Dựa vào thực tế thực công việc người lao động tiêu chuẩn thực công việc xây dựng từ trước, người đánh giá tiến hành đo lường thực công việcvà đánh giá thực cơng việc Từ thơng tin phản hồi phía người lao động nhận góp ý người lao động để hoàn thiện, ghi vào hồ sơ nhân viên Theo hồ sơ nhân viên lãnh đạo cấp cao lãnh đạo trực tiếp có định nhân hợp lý tức thời Những định tốt hay khơng, có cơng bằng, khách quan hay khơng ln có tác động trực tiếp tới thái độ, đạo đức thực công việc người lao động Như vòng quay lập lại yếu tố trước đường dẫn tới yếu tố sau Vì yếu tố phải thực tốt liên hoàn với 1.5 Các công việc cần làm tổ chức thực chương trình đánh giá thực cơng việc 1.5.1 Lựa chọn thiết kế phương pháp đánh giá Để xây dựng thực chương trình đánh giá thựchiện cơng việc phù hợp, qn cần phải tìm phương pháp đánh giá hợp lý, có nhiều phương pháp như: phương pháp thang đo đồ hoạ, đánh giá thang đo dựa hành vi, quản lý mục tiêu(MBO) Có thể phối kết hợp hai ba phương pháp lúc Sau phương pháp sử dụng: *Phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ: Người đánh giá cho ý kiến đánhgiá chủquan thực công việc nhân viên theo tiêu chuẩn từ thấp đến cao cho điểm Ưu điểm: Phương pháp tương đối đơn giản, dễ hiểu, sử dụng dễ dàng Nhược điểm: Dễ mang tư tưởng chủ quan người đánh giá đánh giá cóthể bỏ qua đặc trưng, đặc thù cơng việc Ngồi dùng phương pháp này,có thể sử dụngtrọng sốkhác Phương pháp thích hợp cơng việc đơn giản * Phương pháp danh mục kiểm tra: Là phương pháp sử dụng danh mục câu mô tả hành vi thái độ người lao động thực công việc dựa vào ý kiến chủ quan mình, người đánh giá đánh dấu vào câu phù hợp với đối tượng đánh giá Ưu điểm: Phương pháp tránh dễ dãi đánh giá xu hướng bình quân đánh giá, dễ thực phương pháp khác Nhược điểm: Phương pháp dễ mắc phải nhược điểm phương pháp nhấn vào hành vi mà khơng nói đến kết hành vi Phương pháp không phản ánh đặc thù loại công việc *Phương pháp ghi chép kiện quan trọng: Phương pháp đòi hỏi người đánh giá phải ghi lại câu mô tả hành vi có hiệu quả, khơng có hiệu thực công việc người lao động theo yếu tố cơng việc Ưu điểm: Chính xác, khách quan, dễ hiểu, thuận tiện cho công tác phản hồi Nhược điểm: Tốn thời gian, nhiều công việc ghi chép bị bỏ qua * Phương pháp đánh giá thang đo dựa hành vi: Đây phương pháp kết hợp phương pháp thang đo đồ hoạ phương pháp ghi chép kiện quan trọng Các thang đo mơ tả xác hành vi cụ thể Ưu điểm: Phương pháp khách quan, đặc trưng lựa chọn cẩn thận Nhược điểm: Việc thiết kế công phu, tốn thời gian chi phí, hành vi mẫu phiếu chưa đầy đủ so với người lao động làm * Các phương pháp so sánh: Nhóm phương pháp đánh giá thực công việc người lao động dựa so sánh thực công việc người lao động với người bạn làm việc phận Nhóm phương pháp bao gồm có phương pháp xếp hạng, cho điểm, phân phối bắt buộc, so sánh cặp Phương pháp xếp hạng phương pháp mà nhân viên xếp theo thứ tự từ cao tới thấp dựa tình hình thực cơng việc tổng thể người Phương pháp cho điểm phương pháp mà người đánh giá phân phối tổng số điểm cho nhân viên phận Phương pháp phân phối bắt buộc đòi hỏi người đánh giá phải phân loại nhân viên nhóm thành loại khác theo tỷ lệ định Phương pháp so sánh cặp phương pháp yêu cầu người đánh giá phải so sánh nhân viên với tất người khác phận theo cặp Ưu điểm: phương pháp so sánh đơn giản, dễ hiểu, dễ thực hiện, có tác dụng lớn việc định lương, thưởng Nhược điểm :l dễ thiên vị, thành kiến Phương pháp cịn gây mặt trái tính cạnh tranh, khơng tạo điều kiện để phản hồi thông tin đến với người lao động * Phương pháp tường trình:Đây phương pháp người đánh giá viết văn tình hình thực cơng việc nhân viên, điểm mạnh, điểm yếu, tiềm họ gợi ý biện pháp hoàn thiện thực công việc nhân viên Ưu điểm: Tạo điều kiện cung cấp thông tin phản hồi cho người lao động Nhược điểm: Phương pháp không nên sử dụng để định nhân sự xác thơng tin tường thuật phụ thuộc nhiều vào khả viết người đánh giá * Phương pháp quản lý mục tiêu: Người lãnh đạo xây dựng mục tiêu thực công việc sử dụng mục tiêu để đánh giá nỗ lực nhân viên cung cấp thông tin phản hồi Theo phương pháp trọng đến kết mà nhân viên đạt có tác dụng nâng cao chịu trách nhiệm cá nhân công việc Ưu điểm: Các mục tiêu phương pháp đánh giá đựơc đề theo mục tiêu pháttriển doanh nghiệp; ln có phản hồi thơng tin lãnh đạo nhân viên Nhược điểm: Quá trọng đến kết công việc mà không ý đến yếu tổ khácnhư trách nhiệm, tiết kiệm,…Nhân viên đặt mục tiêu thấp để dễ thực 1.5.2 Lựa chọn chu kỳ đánh giá Chu kỳ đánh giá khoảng thời gian mà đánh giá lặp lại Chu kỳ phụ thuộc vào doanh nghiệp đặc điểm công việc không nên thực đánh giátheo tháng nhiều người hiểu đánh giá thực công việc để trả lương, doanh nghiệp người lao động có tư tưởng nên doanh nghiệp thực đánh giá thực cơng việc tháng người lao động quan tâm đến mục tiêu đạt kết làm việc cá nhân mà không ý đến yếu tố khác thuộc mục tiêu lâu dài công ty lịng tin khách hàng, uy tín…Ngồi chu kỳq ngắn sẽdẫn đến tình trạng khơng đánh giá thực công việc đánh giá không xác thực cơng việc người lao động khơng bộc lộ rõ có tốt hay khơng, đặc biệt với người vào công việc đòi hỏi thời gian dàiđể biết kết thực cơng việc có tốt khơng tiếp thị, bán hàng…Vì nên thựchiệnđánh giá thực cơng việc tháng, theo năm 1.5.3 Lựa chọn đào tạo người đánh giá Người đánh giá trước tiên phải người cán quản lý trực tiếp Sau người tham gia vào q trình đánh giá thực cơng việc người cấp dưới, đồng nghiệp, người tiếp xúc thường xuyên Ý kiến người quản lý trực tiếp thường chủ đạo có tính định, ý kiến khác dùng để tham khảo…Việc đào tạo người đánh giá công việc quan trọng để đảm bảo hiệu cho đánh giá, làm cho người đánh giá hiểu họ cần phải làm cơng việc gì, làm Có hai cách đào tạo họ sử dụng văn hướng dẫn học lớp tập huấn Việc định cách thức đào tạo tuỳ thuộc vào đặc điểm phương pháp đánh người đánh giá định sử dụng 1.5.4 Phỏng vấn đánh giá Đây nói chuyện người lãnh đạo với nhân viên nhằm xem xét lại tồn tình hình thực cơng việc nhân viên; cung cấp thơng tin tình hình thực công việc qua với việc đưa định nhân sự, tiềm tương lai; đưa phương hướng khắc phục Các bước thực vấn đánh giá là: - Chuẩn bị vấn:Người cán lãnh đạo xem xét lại kết lần đánh giá trước, xác định hành vi cần nhấn mạnh trình đánh giá, cách thức tiến hành vấn Có cách sử dụng để tiến hành vấn kể thuyết phục; kể lắng nghe; giải vấn đề Có thể người lãnh đạo nên có kết hợp cách thức để đạt hiệu mong muốn Phòng nhân thông báo rõ ngày giờ, địa điểm cho người lao động, chuẩn bị cho vấn diễn tốt đẹp - Thực vấn: vấn người lãnh đạo phải: Nhấn mạnh vào ý nghĩa, tác dụng đánh giá thực công việc Các ý kiến phải nêu cụ thể, rõ ràng hướng vào công việc vào cá nhân người lao động Ghi chép lại đầy đủ thơng tin, khuyến khích người lao động nói câu hỏi tinh tế, không gây áp lực, đặt câu hỏi có thái độ thành tâm lắng nghe, thiết tránh tranh cãi, xung đột Cùng đưa phương hướng khắc phục nhằm làm thực công việc người nhân viên tốt nêu quan điểm công ty sẵn sàng giúp đỡ người cần thiết - Kết thúc phỏngvấn: Sau người lãnh đạo cần nhấn mạnh mặt tích cực thực cơng việc người lao động phải khéo léo tránh tự kiêu người lao động, thẳng thắn cụ thể, có nhận xét xác đáng Như phân tích cơng việc đánh giá thực cơng việc có ý nghĩa quan trọng hoạt động quản trị nhân khác.Phân tích cơng việc làcơ sở cho hoạt động nhân khác muốn thực tốt hoạt động cơng ty cần thiết nên tiến hành phân tích cơng việc cho vị trí cơng việc cơng ty Qua phân tích cơng việc đưa định nhân đắn không dựa vào suy nghĩ chủ quan mà có dựa yếu tố công việc Đánh giá thực công việc hoạt động song song sau nhiều hoạt động nhân khác tầm quan trọng thể việc giúp nhà quản lý điều chỉnh, thay đổi hoạt động nhân khác cần thiết Vì để thực tốt tất hoạtđộng nhân tất doanh nghiệp phải thựchiện tốt hai hoạt động này, nâng cao chất lượng quản lý nói chung CHƯƠNG II PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG VIỆC VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PUZƠLAN- SƠN TÂY 2.1 Giới thiệu tổng quan công ty Cổ phần Puzơlan- Sơn Tây 2.1.1 Qúa trình hình thành phát triển công ty Cổ phần Puzơlan- Sơn Tây 2.1.1.1 Thông tin chung công ty Cổ phần Puzơlan- Sơn Tây - Căn vào giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0102003711 Sở Kế hoạch Đầu tư thành phố Hà Nội cấp, công ty Cổ phần Puzơlan- Sơn Tây thành lập ngày 23 tháng năm 2004 - Tên giao dịch quốc tế: Puzolan Joint Stock Company - Vốn điều lệ: 9.200.000.000 đồng - Địa trụ sở chính: Phường Sơn Lộc, Thị xã Sơn Tây, Hà Nội - Điện thoại : 0433.831626 - Fax : 0433.831523 - Mã số thuế : 0101198349 - Tư cách pháp nhân: Trịnh Phúc Hậu - Chức vụ : Tổng Giám đốc - Công ty hoạt động theo mơ hình: Cơng ty cổ phần 2.1.1.2 Qúa trình hình thành phát triển Công ty Cổ phần Puzơlan- Sơn Tây Hiện nhu cầu chăm sóc sức khỏe người dân ngày nâng cao Biết điều nên thành lập cơng ty CP Puzơlan- Sơn Tây trọng đến chất lượng sản phẩm, sản phẩm cơng ty sản xuất sản phẩm y tế, có ảnh hưởng lớn đến sức khỏe người dân Cho nên công ty đầu tư trang thiết bị, công nghệ dây chuyền đại, đảm bảo tiêu chuẩn kỹ thuật để sản xuất sản phẩm có chất lượng tốt, đảm bảo phục vụ cho nhu cầu sức khỏe người Dựa sở thị trường rộng lớn, sống nông thôn thành thị nâng lên, nhu cầu chăm sóc sức khỏe, y tế tăng cao, công ty ngày mở rộng thị trường nhiều tỉnh, thành phố, với hệ thống phân phối tăng lên Để đáp ứng nhu cầu thị trường cơng ty có kế hoạch mở rộng nhà xưởng, quy mô sản xuất tăng, sản phẩm công ty ngày đa dạng phong phú, sản phẩm sản xuất với chất lượng tốt, giá hợp lý, có sức cạnh tranh cao thị trường Do mở rộng quy mô chiều rộng chiều sâu, với đổi công tác quản lý, công ty khẳng định vị trí vai trị kinh tế thị trường Là cơng ty cịn non trẻ, gặp nhiều khó khăn vốn, sở vật chất kỹ thuật cải tiến không ngừng lực tổ chức cán nên hiệu ngày cao đáp ứng nhu cầu khoa học Cơ sở vật chất công ty từ nâng cấp cho phù hợp với điều kiện hội nhập kinh tế Các sản phẩm công ty ngày phong phú đa dạng 2.1.2 Cơ cấu tổ chức máy quản lý hoạt động sản xuất kinh doanh công ty CP Puzơlan- Sơn Tây Sơ đồ 1: Sơ đồ tổ chức quản lý kinh doanh cơng ty (nguồn : phịng hành ) Hội đồng thành viên Ban kiểm sốt Giám đốc Phó giám đốc Phịng kế hoạch, kinh doanh Phịng tổ chức LĐTL Phịng kế tốn Phịng KT kiểm nghiệm Kho lưu mẫu Kho nguyên vật liệu Kho thành phẩm Kho PX sx thuốc ống Phân xưởng sx PX sx thuốc viên ... trị nguồn nhân lực công ty Cổ phần Puzơlan- Sơn Tây Đồng thời sâu vào nghiên cứu thực trạng công việc đánh giá thực công việc công ty Cổ phần Puzơlan- Sơn Tây Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao... lực công tác phân tích cơng việc đánh giá thực cơng việc Cổ phần Puzơlan- Sơn Tây Phạm vi nghiên cứu Đi sâu vào tất phận công ty bao gồm phận tác nghiệp phận quản lý công ty công ty Cổ phần Puzơlan- ... nói chung CHƯƠNG II PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG VIỆC VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PUZƠLAN- SƠN TÂY 2.1 Giới thiệu tổng quan công ty Cổ phần Puzơlan- Sơn Tây 2.1.1 Qúa trình