1 PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lý do chọn đề tài Yếu tố con người được xem là nguồn lực quan trọng nhất giúp cho tổ chức hoàn thành được mục tiêu đề ra Đầu tư vào đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là công v[.]
PHẦN MỞ ĐẦU 1.Lý chọn đề tài: Yếu tố người xem nguồn lực quan trọng giúp cho tổ chức hoàn thành mục tiêu đề Đầu tư vào đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công việc quan trọng giúp cho tổ chức đứng vững thị trường Đào tạo xem yếu tố nhằm đáp ứng mục tiêu chiến lược tổ chức Chất lựong nguồn nhân lực trở thành lợi cạnh tranh quan trọng tổ chức, giải cấn đề tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán quản lý, chuyên môn kề cận giúp tổ chức thích ứng kịp thời với thay đổi xã hội Theo đó, địi hỏi q trình đào tạo nguồn nhân lực phải đáp ứng nhu cầu ngày cao tồn cầu hóa hội nhập quốc tế Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực có nâng cao tính chuyên nghiệp, tính hiệu tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững nghề nghiệp thực chức nhiệm vụ cách tự giác với thái độ tốt hơn, nâng cao khả thích ứng họ với công việc tương lai Ngành bảo hiểm năm gần đánh giá ngành có tốc độ tăng troỏng cao so với nhiều ngành nghề khác đối mặt với nhiều thách thức cạnh tranh gay gắt doanh nghiệp bảo hiểm thị phần nhân lực, thiếu nguồn nhân lực có chun mơn chất ưuơngj cao Ở Việt Nam, công tác đào tạo nguồn nhân lực phục vụ cho nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội giao đoạn đổi vừa qua cấp ngành quan tâm Tuy nhiên, thực tế hoạt động nhiều bất cập, hạn chế, đào tạo nguồn nhân lực ngành BHXH Việt Nam khơng ngoại lệ Vì vậy, việc nghiên cứu cách hệ thống khoa học nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực ngành BHXH Việt Nam cần thiết, đặc biệt bối cảnh tác động cách mạng công nghiệp lần thứ tư xuất phát từ nhận định trên, việc lựa chọn nghiên cứu vấn đề “Đào tạo nguồn nhân lực Ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam” vấn đề cần thiết có ý nghĩa thực tiễn Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Có nhiều tài liệu nghiên cứu liên quan đến đề tài Luận án tiến sỹ “ Đào tạo nguồn nhân lực ngành Du lịch khu vực duyên hải Nam Trung Bộ Tây Nguyên” năm 2010 tác giả Trần Sơn Hải Bằng cách tiếp cận liên ngành phương pháp luận nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực, phương pháp luận nghiên cứu phát triển ngành du lịch phương pháp luận nghiên cứu phát triển vùng khoa học vùng Luận án đề xuất hệ thống nhóm giải pháp đồng bộ, có tính khả thi gồm nhóm giải pháp tăng cường quản lý nhà nước phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch, nhóm giải pháp hỗ trợ nhằm phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch khu vực nghiên cứu Trong đó, giải pháp xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, đào tạo theo nhu cầu xã hội tăng cường liên kết bên có liên quan nội dung then chốt phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch tỉnh duyên hải Nam Trung Bộ Tây Nguyên Luận án tiến sĩ “Đào tạo nguồn nhân lực chun mơn kỹ thuật lĩnh vực dị tìm xử lý bom mìn vật nổ sau chiến tranh Việt Nam” năm 2009 tác giả Nguyễn Trọng Cảnh, trường Đại học Kinh tế quốc dân Luận án nghiên cứu thực trạng đào tạo nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật ngành đào tạo xử lý bom mìn vật nổ Việt Nam đặt bối cảnh 2000-2008 từ góc độ tổ chức quản lý, giải pháp tổ chức quản lý đào tạo nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật cho ngành giai đoạn 2010- 2020 Điều quan trọng tác giả đề xuất quan điểm, giải pháp cho tính chất đột phá đào tạo nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật cho ngành đào tạo xử lý bom mìn vật nổ Việt Nam bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế Luận văn Thạc sĩ Luật học: "Đào tạo việc sử dụng sau đào tạo nguồn nhân lực Thành phố Hồ Chí Minh" tác giả Trần Duy Hưng - Giảng viên Trường Cán Bộ Thành phố Hồ Chí Minh Luận văn làm rõ vấn đề liên quan đến đào tạo nguồn CBCNV việc sử dụng đội ngũ sau đào tạo; hệ thống hóa quy định pháp luật đào tạo nguồn CBCNV quy định có liên quan đến CBCNV sau đào tạo; đánh giá thực trạng việc đào tạo nguồn CBCNV việc sử dụng nguồn cán sau đào tạo Hồ Chí Minh đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật đào tạo nguồn CBCNV giải pháp nâng cao hiệu sử dụng nhân lực sau đào tạo Luận văn thạc sĩ kinh tế: “ Đào tạo bồi dưỡng công chức kinh tế thị trường nước ta (qua thực tiễn Thành phố Hà Nội)” tác giả Tạ Quang Ngải Luận văn làm rõ số vấn đề đào tạo, bồi dưỡng công chức kinh tế thị trường nước ta; Đánh giá thực trạng đào tạo, bồi dưỡng công chức qua thực tiễn Thành phố Hà Nội 10 năm Luận văn đề xuất mục tiêu, nhiệm vụ, giải pháp nâng cao chất lượng, hiệu đào tạo, bồi dưỡng công chức kinh tế thị trường nước ta Tuy nhiên, đến chưa có cơng trình nghiên cứu đào tạo CBCNV ngành Bảo hiểm xã hội Do vậy, lựa chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam” làm luận văn thạc sỹ Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu: Mục tiêu: Tìm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam đáp ứng nhu cầu nhiệm vụ ngày cao Ngành Nhiệm vụ: - Hệ thống hóa số vấn đề lý luận đào tạo nguồn nhân lực hệ thống quan nhà nước - Đánh giá thực trạng, rút thành tựu hạn chế tồn công tác đào tạo nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam - Đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam thời gian tới Đối tượng, phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Đào tạo nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam Phạm vi nghiên cứu - Nội dung nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực - Phạm vi không gian: Ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam - Phạm vi thời gian: Số liệu thu thập giai đoạn từ năm 01/2018 đến năm 10/2020 Phương pháp nghiên cứu Phương pháp tổng hợp: Phương pháp sử dụng để nghiên cứu, phân tích tài liệu, sách, luận án, báo… vấn đề đào tạo nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam Phương pháp thống kê thống kê phân tích: Phương pháp sử dụng để phân tích số liệu, tài liệu cụ thể ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam Phương pháp điều tra bảng hỏi: Việc thu thập số liệu thông tin nghiên cứu thực qua điều tra bảng hỏi với đối tượng điều tra cán công nhân viên làm việc ngành Bảo hiểm xã hội Cỡ mẫu điều tra phát khoảng 150 người tác giả tiến hành thu 150 phiếu sau tổng hợp kết thu Phương pháp xử lý số liệu: Các phương pháp thống kê, phân tích tổng hợp, so sánh, dự báo… để tiến hành xử lý, đánh giá liệu, thông tin thu thập Qua đưa nhận định, đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam Kết cấu luận văn Ngoài mở đầu, danh mục tài liệu tham khảo, kết luận Luận văn chia làm chương Chương 1: Cơ sở lý luận đào tạo nguồn nhân lực hệ thống quan nhà nước Chương 2: Thực trạng việc đào tạo nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam giai đoạn năm 2018-2020 Chương 3: Một số giải pháp nâng cao việc đào tạo nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG HỆ THỐNG CƠ QUAN NHÀ NƯỚC 1.1 Đào tạo nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực Có nhiều quan niệm khác đào tạo nguồn nhân lực Theo Từ điển Tiếng Việt Trung tâm Khoa học xã hội Nhân văn Quốc gia, năm 2005: Đào tạo hiểu hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động tiếp thu rèn luyện kỹ cần thiết để thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ quyền hạn Theo Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 03 năm 2010 Chính phủ đào tạo, bồi dưỡng: Đào tạo nguồn nhân lực trình thúc đẩy phát triển nguồn lực người tri thức, phát triển kỹ phẩm chất lao động mới, thúc đẩy sáng tạo thành tựu khoa học – công nghệ mới, đảm bảo vận động tích cực ngành nghề, lĩnh vực toàn xã hội Quá trình đào tạo làm biến đổi nguồn lực số lượng, chất lượng cấu nhằm phát huy, khơi dậy tiềm người, phát triển toàn phận cấu trúc nhân cách, phát triển lực vật chất lực tinh thần, tạo dựng ngày nâng cao, hoàn thiện đạo đức tay nghề, tâm hồn hành vi từ trình độ chất lượng đến trình độ chất lượng khác cao hồn thiện hơn, đáp ứng ngày tốt nhu cầu nhân lực cho cơng nghiệp hóa – đại hóa đất nước Theo báo cáo nghiên cứu khoa học năm 2005, Phan Văn Hùng (chủ nhiệm đề tài) Viện dân tộc Ủy ban dân tộc: Đào tạo trình truyền thụ kiến thức cách có hệ thống để thơng qua trở thành có trình độ cao hơn, thực nhiệm vụ chuyên môn hiệu Tóm lại: Đào tạo hoạt động học tập nhằm giúp người lao động thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ Đó q trình học tập làm cho người lao động nắm vững cơng việc mình, hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ, kỹ người lao động để thực nhiệm vụ lao động hiệu 1.1.2.Vai trò đào tạo nguồn nhân lực Đối với quan tổ chức: Đào tạo xem yếu tố nhằm đáp ứng mục tiêu, chiến lược tổ chức Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi cạnh tranh quan trọng quan tổ chức Nó giúp quan tổ chức giải vấn đề tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán quản lý, chuyên môn kế cận giúp cho quan tổ chức thích ứng kịp thời với thay đổi xã hội Quá trình đào tạo nguồn nhân lực mang lại lợi ích sau: Cải tiến suất, chất lượng hiệu cơng việc; Giảm bớt giám sát người lao động đào tạo kiến thức chuyên mơn, nghiệp vụ cần thiết họ tự giám sát được; Tạo thái độ tán thành hợp tác lao động; Đạt yêu cầu công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực; Giảm bớt tai nạn lao động; Sự ổn định động tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo vững hoạt động thiếu người chủ chốt có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế; Tạo lợi cạnh tranh tổ chức Đối với cán công nhân viên người lao động: Đào tạo nguồn nhân lực khơng mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà giúp cho người lao động cập nhật kiến thức, kỹ mới, áp dụng thành công thay đổi công nghệ, kỹ thuật Nhờ có đào tạo mà người lao động tránh đào thải trình phát triển tổ chức, xã hội Và cịn góp phần làm thỏa mãn nhu cầu phát triển người lao động, như: Tạo gắn bó người lao động; Tạo tính chuyên nghiệp người lao động; Tạo thích ứng người lao động cơng việc tương lai; Đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng học tập cá nhân người lao động; Tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư công việc họ; sở để phát huy tính động, sáng tạo người lao động cơng việc Đối với xã hội: Đào tạo có ảnh hưởng vô to lớn đến phát triển kinh tế xã hội quốc gia Đào tạo sở mạnh, nguồn gốc thành công nước phát triển mạnh giới Anh, Pháp, Nhật… Sự phát triển nguồn nhân lực quan tổ chức yếu tố tích cực thúc đẩy kinh tế phát triển 1.1.3 Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực quan nhà nước Đào tạo ngắn hạn dài hạn: Đào tạo đào tạo lại: Đào tạo theo hình thức bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ: 1.1.4 Yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực Thứ nhất, lực chuyên môn Thứ hai, lực tổ chức Thứ ba, phẩm chất trị, đạo đức 1.2 Nội dung đào tạo nguồn nhân lực 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo Nhu cầu đào tạo thiếu hụt khả thực công việc người lao động so với yêu cầu công việc tổ chức Việc xác định nhu cầu đào tạo xác định nào? phận nào? cần phải đào tạo, đào tạo kĩ nào, cho loại lao động người Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng CBCNV xác định dựa sở phân tích hai yếu tố bản: Thực trạng chất lượng CBCNV yêu cầu tiêu chuẩn CBCNV Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo: + Phân tích mục tiêu, kế hoạch, chiến lược, số hiệu mặt tổ chức + Phân tích thực cơng việc Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo: Phương pháp trực tiếp: Căn vào bảng phân tích cơng việc phân tích tình hình thực cơng việc, vào cấu tổ chức quan, tổ chức để xác định trực tiếp số lượng cần đào tạo Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo số lượng chia thành loại là: Xác định nhu cầu đào tạo kỹ xác định số lượng cần đào tạo cán quản lý Xác định nhu cầu đào tạo cán quản lý: - So sánh kiến thức thực tế cán quản lý với yêu cầu kiến thức, kỹ năng, trình độ nêu mơ tả công việc mô tả người thực công việc - Xác định số người cần tuyển thêm phận chức danh công việc cần tuyển thêm - Dựa mục tiêu chiến lược phát triển tổ chức, lựa chọn cá nhân cần thiết để tiến hành đào tạo năm kế hoạch - Dựa khả chi tiêu tài cho đào tạo, đội ngũ giảng viên mời huy động Xác định kiến thức kỹ cần đào tạo: - Đối với việc đào tạo nhân viên bao gồm nội dung sau: Giới thiệu chung tổ chức, quy định nội quy, quy chế hoạt động tổ chức số vấn đề chung khác - Đối với việc đào tạo làm việc: Xác định xem người lao động thiếu kiến thức, kỹ gì, cần bổ sung kiến thức, kỹ để đáp ứng u cầu cơng việc - Đối với đào tạo phục vụ cho mục tiêu phát triển tổ chức: Xác định xem mục tiêu phát triển tổ chức giai đoạn, người lao động cần phải đào tạo thêm kỹ năng, kiến thức gì, kỹ hay vị trí cần đào tạo hay đào tạo sau 1.2.2 Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực Mục tiêu cụ thể công tác đào tạo cập nhật kiến thức đào tạo, nâng cao kỹ phương pháp thực nhiệm vụ giao; Đào tạo góp phần xây dựng đội ngũ viên chức có đạo đức nghề nghiệp, có đủ trình độ lực chun mơn đảm bảo chất lượng hoạt động nghề nghiệp 1.2.3 Xây dựng chương trình đào tạo nguồn nhân lực Xây dựng chương trình đào tạo việc xác định cách hệ thống môn học, chuyên môn cần đào tạo; kĩ năng, kiến thức cần dạy, với xác định thời gian, địa điểm đào tạo Nội dung chương trình đào tạo hệ thống giáo trình, giảng xác định xây dựng sở yêu cầu tiêu chuẩn chức danh ngạch CBCNV Các yêu cầu tiêu chuẩn phân thành loại với loại yêu cầu hệ thống chương trình đào tạo, bồi dưỡng: + Chương trình đào tạo, lý luận trị + Chương trình đào tạo, kiến thức kỹ chuyên môn + Chương trình đào tạo, kiến thức QLNN + Chương trình đào tạo, kiến thức bổ trợ 1.2.4 Lựa chọn phương pháp đào tạo nguồn nhân lực Kèm cặp dẫn Luân chuyển, thuyên chuyển công việc Đào tạo theo kiểu học nghề Cử học lớp ngắn hạn dài hạn Các hội nghị, thảo luận Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với trợ giúp máy tính Đào tạo theo phương thức từ xa Đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm Đào tạo theo kiểu mơ hình hóa hành vi 1.2.5 Đánh giá hiệu đào tạo nguồn nhân lực Chương trình đào tạo đánh giá theo nhiều tiêu thức như: mục tiêu đào tạo có đạt hay khơng? Nhân viên học từ chương trình đào tạo? Có chương trình đào tạo cần cải thiện, bổ sung hay thay đổi? Có thay đổi nhân viên cơng việc họ khơng? Chi phí nỗ lực bỏ cho việc đào tạo có xứng đáng hợp lí khơng? Từ so sánh chi phí lợi ích chương trình đào tạo 1.3 Nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực hệ thống quan nhà nước 1.3.1 Nhân tố khách quan Khả nhân lực tương lai quan, tổ chức Nhân tố cán giảng dạy Nguồn ngân sách dành cho đào tạo, bồi dưỡng Điều kiện sở vật chất Các yêu cầu ngành đào tạo CBCNV 1.3.2 Các nhân tố chủ quan Khả người lao động Nhận thức cán công nhân viên đào tạo Đặc điểm CBCNV 1.4 Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực ngành bảo hiểm xã hội số nước giới học kinh nghiệm cho ngành bảo hiểm xã hội Việt Nam 1.4.1 Kinh nghiệm ngành bảo hiểm xã hội số nước giới 1.4.1.1.Ngành Bảo hiểm xã hội Đức 1.4.1.2.Ngành Bảo hiểm xã hội Anh 1.4.2 Bài học kinh nghiệm Kết luận chương Việc nghiên cứu vấn đề lý luận đào tạo nguồn nhân lực hệ thống quan nhà nước cần thiết, tạo khung lý luận cần thiết nhằm định hướng cho việc nghiên cứu thực trạng, tìm ưu điểm hạn chế đào tạo nguồn nhân lực, từ đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực ngành BHXH giai đoạn năm 2018-2020 chương chương Thông qua kiến thức học nghiên cứu suốt trình đào tạo, đồng thời ham học hỏi tìm tịi kiến thức đào tạo nguồn nhân lực tài liệu, giáo trình, cơng trình nghiên cứu, tác giả khái quát sở lý thuyết đào tạo nguồn nhân lực đầy đủ toàn diện nội dung đào tạo nguồn nhân lực Việc học hỏi kinh nghiệm Ngành BHXH nước đào tạo nguồn nhân lực tác giả tổng kết, rút kinh nghiệm, thơng qua thực tế tìm hiểu hạn chế để từ đưa cách khắc phục chương Nội dung chương thể cụ thể sau: Thứ nhất, Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực; vai trò đào tạo nguồn nhân lực hình thức đào tạo nguồn nhân lực; yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực Thứ hai, Nội dung đào tạo nguồn nhân lực: Xác định nhu cầu đào tạo; mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực; xây dựng chương trình đào tạo nguồn nhân lực; lựa chọn phương pháp đào tạo nguồn nhân lực; đánh giá hiệu đào tạo nguồn nhân lực Thứ ba, Các nhân tố ảnh hưởng đào tạo NNL kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực số Ngành BHXH số nước học kinh nghiệm cho ngành BHXH Việt Nam CHƯƠNG THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH BẢO HIỂM XÃ HỘI VIỆT NAM GIAI ĐOẠN NĂM 2018-2020 2.1 Giới thiệu ngành bảo hiểm xã hội Việt Nam 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Bảo hiểm xã hội sách lớn Nhà nước góp phần bảo đảm ổn định đời sống cho người lao động ổn định trị, trật tự an toàn xã hội, thúc đẩy nghiệp xây dựng đất nước, bảo vệ tổ quốc BHXH thực Việt Nam từ năm 1945 trải qua nhiều lần bổ sung, sửa đổi đặc biệt năm 1961, 1985 1995 Năm 1961, Nghị định Chính phủ ban hành để cung cấp dịch vụ phúc lợi xã hội cho tất cán bộ, viên chức làm việc ngành nội chính, giáo dục, y tế, doanh nghiệp Nhà nước, nội vụ Hệ thống chịu trách nhiệm bảo hiểm cho khoảng 600.000 - 700.000 người tổng số dân 17 triệu người miền Bắc Việt Nam Năm 1964 Nghị định 218 thực BHXH cho quân nhân Từ năm 1975 sách BHXH thực thống nước Chế độ BHXH bao gồm: trợ cấp hưu trí, sức lao động tử tuất, với chế độ ốm đau, thai sản tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp quan, đơn vị doanh nghiệp đóng góp Trước năm 1995, BHXH Bộ Lao động Thương binh Xã hội chịu trách nhiệm quản lý thực chế độ trợ cấp dài hạn (hưu trí, tử tuất, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp người nghỉ việc), Tổng Liên đoàn Lao động chịu trách nhiệm quản lý thực khoản chi trả trợ cấp ngắn hạn (trợ cấp đau ốm, thai sản tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp người làm việc) Từ tháng 01/1995, Bộ Luật Lao động có hiệu lực, có chương XII BHXH Để hướng dẫn thực Bộ Luật Lao động, ngày 16/02/1995 Chính phủ ban hành Nghị định số 19/CP Chính phủ thành lập hệ thống BHXH Việt Nam để giúp Thủ tướng Chính phủ tổ chức thực sách, chế độ BHXH, BHYT quản lý quỹ BHXH Ngày 26/01/1995 Chính phủ Việt Nam ban hành Nghị định số 12/CP điều lệ BHXH dân với chế độ BHXH: chế độ trợ cấp ốm đau; chế độ hưu trí; chế độ trợ cấp tử tuất; trợ cấp thai sản; trợ cấp tai nạn lao động - bệnh nghề nghiệp Và ngày 15/07/1995, Chính phủ ban hành Nghị định số 45 quy định BHXH quân (quân đội, công an) Trong hai Nghị định Chính phủ có quy định hình thành quỹ BHXH sở thu BHXH bao gồm người sử dụng lao động đóng 15% quỹ tiền lương người lao động đóng 5% tiền lương hàng tháng Quỹ sử dụng để chi cho chế độ Quỹ BHXH bảo tồn, tăng trưởng Nhà nước bảo hộ Ngày 24/01/2002, Chính phủ có Quyết định số 20/2002/QĐ-TTg chuyển hệ thống BHYT trực thuộc Bộ Y tế sang BHXH Việt Nam ngày 06/12, Chính phủ Nghị định 100/NĐ-CP định chức nhiệm vụ, quyền hạn tổ chức máy BHXH (bao gồm BHYT) 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ quyền hạn Chức Bảo hiểm xã hội Việt Nam quan thuộc Chính phủ, có chức tổ chức thực chế độ, sách bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm xã hội tự nguyện, bảo hiểm y tế bắt buộc, bảo hiểm y tế tự nguyện; tổ chức thu, chi chế độ bảo hiểm thất nghiệp; quản lý sử dụng quỹ: bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm xã hội tự nguyện, bảo hiểm thất nghiệp (sau gọi chung bảo hiểm xã hội), bảo hiểm y tế bắt buộc, bảo hiểm y tế tự nguyện (sau gọi chung bảo hiểm y tế) theo quy định pháp luật Bảo hiểm xã hội Việt Nam chịu quản lý nhà nước Bộ Lao động - Thương binh Xã hội bảo hiểm xã hội, Bộ Y tế bảo hiểm y tế, Bộ Tài chế độ tài quỹ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế Nhiệm vụ quyền hạn - Xây dựng, trình Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ chiến lược, kế hoạch dài hạn, năm năm, hàng năm dự án, đề án khác Bảo hiểm xã hội Việt Nam thuộc thẩm quyền định Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ tổ chức thực chiến lược, kế hoạch, dự án, đề án sau phê duyệt - Tổ chức thực sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế: Ban hành văn hướng dẫn thủ tục, chuyên môn, nghiệp vụ thực việc giải chế độ, sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; thu, chi bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp bảo hiểm y tế; tra chuyên ngành đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế theo quy định pháp luật; ban hành văn cá biệt văn quản lý nội ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam; Xem xét, giải việc tính thời gian cơng tác người lao động khơng cịn hồ sơ gốc thể thời gian làm việc khu vực nhà nước trước ngày 01 tháng 01 năm 1995 theo hướng dẫn Bộ Lao động - Thương binh Xã hội; Tổ chức thực công tác thông tin, tuyên truyền, phổ biến chế độ, sách, pháp luật bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế; Xác định, khai thác quản lý đối tượng thuộc diện tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế; tổ chức khai thác, đăng ký quản lý đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế theo quy định pháp luật; Ban hành mẫu thẻ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, mẫu hồ sơ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp tổ chức cấp thẻ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người tham gia bảo hiểm theo quy định pháp luật; Tổ chức thu ủy quyền cho tổ chức dịch vụ thu khoản đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế quan, đơn vị, tổ chức, người sử dụng lao động cá nhân theo quy định pháp luật Tiếp nhận khoản kinh phí từ ngân sách nhà nước chuyển sang để chi chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định pháp luật; 10 Tiếp nhận hồ sơ, giải chế độ ốm đau, thai sản; tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; hưu trí; tử tuất; dưỡng sức phục hồi sức khỏe sau ốm đau, thai sản sau điều trị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; khám, chữa bệnh theo quy định pháp luật; Tổ chức ủy quyền cho tổ chức dịch vụ chi trả chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế theo quy định pháp luật; Tổ chức ký hợp đồng với sở khám, chữa bệnh có đủ điều kiện, tiêu chuẩn chuyên môn, kỹ thuật; kiểm tra, giám sát thực hợp đồng khám, chữa bệnh bảo hiểm y tế; tổ chức thực giám định bảo hiểm y tế theo quy định pháp luật bảo hiểm y tế; bảo vệ quyền lợi người tham gia bảo hiểm y tế chống lạm dụng, trục lợi chế độ bảo hiểm y tế; Kiểm tra việc đóng, trả bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế quan, đơn vị, tổ chức sử dụng lao động, cá nhân; từ chối việc đóng yêu cầu chi trả chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế không quy định pháp luật; Lưu trữ hồ sơ đối tượng tham gia hưởng chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế theo quy định pháp luật; Thực giải pháp nhằm hạn chế tình trạng trốn đóng, chậm đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế; Cung cấp đầy đủ kịp thời thơng tin việc đóng, quyền hưởng chế độ, thủ tục thực bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế người lao động, người sử dụng lao động tổ chức cơng đồn u cầu Cung cấp đầy đủ kịp thời tài liệu, thông tin liên quan theo yêu cầu quan nhà nước có thẩm quyền - Về quản lý sử dụng quỹ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế: Quản lý sử dụng quỹ bảo hiểm xã hội, bao gồm: quỹ hưu trí tử tuất, quỹ bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; quỹ ốm đau thai sản; quỹ bảo hiểm thất nghiệp; quỹ bảo hiểm y tế theo nguyên tắc tập trung thống nhất, cơng khai, minh bạch, mục đích theo quy định pháp luật; tổ chức hạch toán quỹ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế theo quy định pháp luật; Hằng năm, xây dựng tổ chức thực phương án đầu tư quỹ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế sau Hội đồng quản lý bảo hiểm xã hội phê duyệt; thực quản lý rủi ro đầu tư quỹ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế theo quy định pháp luật - Thực nhiệm vụ khác bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế theo quy định pháp luật: Chỉ đạo, hướng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ Bảo hiểm xã hội Bộ Quốc phòng, Bảo hiểm xã hội Bộ Công an; phối hợp với Bảo hiểm xã hội Bộ Quốc phòng, Bảo hiểm xã hội Bộ Công an quản lý việc thực công tác bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế Bộ Quốc phịng, Bộ Cơng an; Tập huấn hướng dẫn nghiệp vụ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế; 11 Quyết định tổ chức thực kế hoạch cải cách hành Bảo hiểm xã hội Việt Nam theo mục tiêu, yêu cầu, chương trình, kế hoạch cải cách hành Chính phủ đạo Thủ tướng Chính phủ; thực chế cửa liên thông giải chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế; Tổ chức thực giao dịch điện tử lĩnh vực bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế theo quy định pháp luật; Tổ chức thực việc hỗ trợ, giải đáp, tư vấn sách pháp luật bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế; Giải khiếu nại, tố cáo bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế theo quy định pháp luật; khởi kiện vụ án dân để yêu cầu tòa án bảo vệ lợi ích cơng cộng, lợi ích nhà nước lĩnh vực bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế Khi phát hành vi có dấu hiệu tội phạm lĩnh vực bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế theo quy định Bộ luật Hình sự, quan bảo hiểm xã hội gửi văn kiến nghị khởi tố kèm theo chứng cứ, tài liệu có liên quan đến quan có thẩm quyền tiến hành tố tụng để xem xét, khởi tố theo quy định pháp luật -Thanh tra chuyên ngành việc đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế; xử phạt vi phạm hành lĩnh vực đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế theo quy định pháp luật -Thực hợp tác quốc tế bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế theo quy định pháp luật; tổ chức thực hiệp định song phương, đa phương bảo hiểm xã hội thuộc phạm vi chức năng, nhiệm vụ ngành bảo hiểm xã hội theo quy định -Về tổ chức máy, tài chính, tài sản: Quản lý tổ chức máy, biên chế cơng chức, vị trí việc làm, cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp số người làm việc đơn vị nghiệp công lập; định luân chuyển, nghỉ hưu, điều động, bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật, chế độ sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức; tuyển dụng, sử dụng chế độ tiền lương cán bộ, công chức, viên chức thuộc thẩm quyền theo quy định pháp luật; Quản lý tài chính, tài sản hệ thống Bảo hiểm xã hội Việt Nam tổ chức thực cơng tác thống kê, kế tốn bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế theo quy định pháp luật; Thực cơng tác kiểm tốn nội đơn vị thuộc hệ thống Bảo hiểm xã hội Việt Nam theo quy định pháp luật quy chế kiểm toán nội đơn vị; Tổ chức thực công tác thi đua, khen thưởng đơn vị thuộc hệ thống Bảo hiểm xã hội Việt Nam - Tổ chức nghiên cứu, ứng dụng khoa học; ứng dụng công nghệ thông tin thống kê quản lý bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế 12 - Định kỳ tháng báo cáo Hội đồng quản lý bảo hiểm xã hội tình hình thực bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế Thực chế độ báo cáo Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ, Bộ Lao động - Thương binh Xã hội, Bộ Tài chính, Bộ Y tế theo quy định pháp luật - Thực nhiệm vụ, quyền hạn khác Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ giao theo quy định pháp luật 2.1.3 Cơ cấu tổ chức máy Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức máy 13 (Nguồn: Bảo hiểm xã hội Việt Nam) 2.2 Thực trạng nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam giai đoạn năm 2018 -2020 2.2.1 Số lượng cấu Tổng cộng Chỉ tiêu STT BHXH tỉnh, huyện, TP SL Tỉ trọng SL Tỉ trọng SL Tỉ trọng (người) (%) (người) (%) (người) (%) Chia theo ngạch I BHXH Việt Nam Chuyên viên cao cấp Chuyên viên 30 0.17 20 66.67 10 33.33 750 4.33 150 20.00 600 80.00 Chuyên viên 10173 58.77 371 3.65 9802 96.35 Cán 3955 22.85 12 0.30 3943 99.70 Còn lại 2402 13.88 28 1.17 2374 98.83 Chia theo độ tuổi II Dưới 30 tuổi 5898 34.07 185 3.14 5713 96.86 Từ 30 tuổi đến 50 tuổi 9937 57.41 282 2.84 9655 97.16 Trên 50 tuổi 1475 8.52 95 6.44 1380 93.56 Chia theo giới tính III Nam 8650 49.97 285 3.29 8365 96.71 Nữ 8660 50.03 271 3.13 8389 96.87 17310 100 556 6.424128 16754 193.58 Tổng Bảng 2.1: Cơ cấu nhân lực ngành BHXH (Nguồn: Vụ tổ chức cán BHXH Việt Nam) Nhận xét: Cơ cấu ngạch số lượng chun viên cao cấp chun viên cịn tương đối (chiếm tỉ lệ 4,5%), lực lượng cán chủ chốt giữ chức vụ lãnh đạo quản lý, cần phải tăng cường nữa, đội ngũ cần đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ lý luận trị quản lý nhà nước để đáp ứng yêu cầu quản lý Ngành Về độ tuổi, số CBVC 50 tuổi chiếm tỉ lệ gần 10% tổng số nhân lực toàn ngành, cần có phương án thay thế, tiếp nối tương lai để không để ngành Bảo hểm xã hội thiếu hụt lực lượng lao động 2.2.2.Chất lượng nguồn nhân lực 2.3 Thực trạng nội dung đào tạo nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam 2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực 2.3.2 Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực 2.3.3 Xây dựng chương trình đào tạo nguồn nhân lực 14 2.3.4 Lựa chọn phương pháp đào tạo nguồn nhân lực 2.3.5 Đánh giá hiệu đào tạo nguồn nhân lực 2.4 Thực trạng nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực ngành bảo hiểm xã hội Việt Nam 2.4.1 Nhân tố khách quan Khả nhân lực tương lai quan, tổ chức: Nhân lực ngành đáp ứng 80% khối lượng cộng việc nhà nước giao phó Số cán viên chức làm chuyên ngành thấp, chủ yếu trưởng thành làm việc thơng qua khóa đào tạo bồi dưỡng Do đó, tương lai để đáp ứng yêu cầu công việc Ngành cần phải tiến hành tuyển dụng mở thêm nhiều lớp bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ để đáp ứng yêu cầu công việc Nhân tố cán giảng dạy: Cán giảng dạy chủ yếu người từ hệ trước để lại, lối truyền đạt cứng nhắc khó hiểu cịn mang tính rập khn, đổi phương pháp truyền đạt Mặt khác kiến thức giảng viên phụ thuộc vào sách chưa gắn thực tế với đặc thù công việc lĩnh vực Giáo trình tài liệu giảng dạy cịn chưa biên soạn chuẩn chép nhiều từ nguồn khác nhau, chưa thống kiến thức cho khóa đào tạo, lý thuyết mà giảng viên truyền đạt nhiều thực tế liên hệ cịn nên hiệu đào tạo chưa cao Nguồn ngân sách dành cho đào tạo, bồi dưỡng: Nguồn ngân sách chi cho công tác đào tạo không lớn, số tiền chi cho đào tạo chủ yếu trích từ khốn thu phí lệ phí khoản mục khác đơn vị hành nghiệp ngành Số tiền mà cán bồi dưỡng không nhiều, chưa trở thành động lực thúc đẩy họ chăm học tập lĩnh hội kiến thức đem áp dụng vào thực tế công việc Điều kiện sở vật chất: Trường lớp sở đào tạo bồi dưỡng chun mơn cịn ít; thiết bị giảng dạy lạc hậu cũ nát chưa đầu tư mua sắm trang thiết bị phục vụ cho công tác đào tạo Tài liệu biên soạn cịn chưa mang tính đặc thù ngành, cịn mang tính chép tài liệu khác nhiều 2.4.2 Các nhân tố chủ quan Khả người lao động: Cán cơng nhân viên cịn hạn chế khả tiếp thu kiến thức mới, đại phận cán không đào tạo chuyên sâu từ bậc đại học mà chủ yếu chuyển sang tham gia khóa đào tạo bồi dưỡng chun mơn Nhận thức cán công nhân viên đào tạo: Các cán công nhân viên tham gia khóa đào tạo bồi dưỡng hồn tồn theo tiêu đăng ký xét duyệt đào tạo phòng ban mà chưa chủ động ý thức việc tham gia khóa đào tạo Mặt khác cán cơng nhân viên tham gia khóa đào tạo chưa xác định mục tiêu khóa đào tạo gì, thu kết sau khóa đào tạo Cán cơng nhân viên tham gia khóa đào tạo khơng tâm học tập rèn luyện mà chủ yếu hội để tụ họp gặp gỡ Đặc điểm CBCNV: Kỹ làm việc Cán công nhân viên cịn mang nặng tính chất nhà nước, bao cấp nên thủ tục hành xử lý chậm gây khó chịu người dân; suất lao động chưa cao Độ tuổi công tác cán công nhân viên tương đối cao, số cán trẻ động cịn hạn chế 15 Cơng tác tuyển dụng đào tạo bổ nhiệm chưa tin vào khả cán trẻ mà chủ yếu dựa vào kinh nghiệm tuổi tác để tiến hành vị trí quản lý quan trọng 2.5 Đánh giá chung thực trạng đào tạo nguồn nhân lực ngành BHXH Việt Nam 2.5.1 Kết Quy trình đào tạo xây dựng theo bước rõ ràng, theo quy trình đào tạo lý thuyết Trong bước quy định đối tượng, nội dung, yêu cầu đào tạo quy định trình tự thực cơng việc, làm cho trình thực đào tạo diễn dễ dàng Ngành BHXH xây dựng quy trình đào tạo cụ thể theo trình tự bước, bước thể trình đào tạo, cách thức đào tạo nguồn nhân lực bao gồm: Đối tượng đào tạo, nội dung đào tạo, hình thức đào tạo, thời gian đào tạo, chi phí đào tạo quy định cụ thể cho đối tượng Cán viên chức biết vận dụng kiến thức chuyên môn đào tạo, vận dụng văn bản, quy định nhà nước xử lý công việc ứng dụng công nghệ thông tin vào công việc hàng ngày Cán viên chức gây dựng uy tín cơng việc, gây dựng lịng tin đồng nghiệp người dân từ dần xây dựng vững lòng tin nhân dân vào chủ trương, đường lối, sách pháp luật Nhà nước Mặt khác, lực tổ chức, quản lý đội ngũ viên chức phần lớn chủ động công tác, quản lý công việc cách khoa học hơn, dần áp dụng công nghệ thông tin vào công việc, nâng cao suất hiệu công việc Cơng tác đào tạo, góp phần quan trọng việc nâng cao mặt chung trình độ lực đội ngũ CBVC; bước tiêu chuẩn hoá ngạch, bậc theo quy định nhà nước; đảm bảo cho công tác quy hoạch gắn liền với nhu cầu sử dụng, đáp ứng yêu cầu nghiệp đổi Đội ngũ CBVC sau đào tạo nhận thức trị vững vàng hơn, hiệu công tác nâng lên rõ, CBVC đề bạt, bổ nhiệm hầu hết phát huy tốt chức trách thân nhiệm vụ Ngành giao phó Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng lựa chọn tương đối phù hợp với kế hoạch đào tạo; nội dung đào tạo đa dạng, khóa bồi dưỡng tổ chức thường xuyên; khóa đào tạo, bồi dưỡng có thời gian tương đối hợp lý nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho người cử đào tạo đảm bảo kết học tập, khuyến khích người lao động tham gia đào tạo hạn chế ảnh hưởng yếu tố thời gian tới hiệu đào tạo Chương trình đào tạo, bồi dưỡng khuyến khích, tạo hội cho cán công nhân viên vị trí khác học tập, nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ Sau tham dự khóa đào tạo, bồi dưỡng, đa số người lao động trang bị thêm tri thức, kiến thức đồng thời nâng cao khả tư duy, kỹ tiếp cận vấn đề giải vấn đề độc lập theo nhóm Cán viên chức sau trở làm việc nâng cao tinh thần trách nhiệm, tinh thần hợp tác đồng nghiệp, tạo nên hiệu ứng tích cực góp phần tăng suất lao động Quy mô đào tạo, ngày tăng; chuyên ngành đào tạo ngày phong phú; nội dung chương trình khóa dần tập trung kỹ nghiệp vụ có khả đáp ứng nhu cầu đào tạo ngày lớn đội ngũ CBCNV Hoạt động đào tạo bước nâng cao trình độ, chất lượng, lực thực nhiệm vụ, công vụ đội ngũ CBCNV, góp phần tăng cường hiệu lực, hiệu hoạt động Ngành 16 2.5.2 Hạn chế Chưa có gắn kết cơng tác đào tạo với việc qui hoạch, bố trí, sử dụng cơng chức; cử đối tượng đào tạo chưa chuẩn xác Trong trình triển khai thực kế hoạch đào tạo CBCNV cấp, số lớp mở cịn có trùng lặp đối tượng gây lãng phí thời gian kinh phí, đồng thời tạo nên tâm lý nhàm chán, thiếu hứng thú học tập cho học viên Trong xây dựng kế hoạch đào tạo CBCNV cịn tình trạng kế hoạch xây dựng chưa đánh giá nhu cầu, chưa sát yêu cầu, nhiệm vụ quan, đơn vị thực trạng lực, trình độ đội ngũ công chức; chưa quan tâm đào tạo cơng chức có trình độ, lực cao lĩnh vực trọng điểm Phương thức, hình thức đào tạo công tác quản lý đào tạo thực trạng đội ngũ, giảng viên, báo cáo viên chưa theo kịp trình đổi mới: Chưa khai thác triệt để mạnh loại hình đào tạo bồi dưỡng Hình thức đối thoại trực tiếp, toạ đàm, trao đổi áp dụng Hình thức nghiên cứu, trao đổi, học tập kinh nghiệm thực tế thường nghiêng tham quan, mang lại hiệu thiết thực việc gắn lý luận với thực tiễn Nội dung đào tạo thiếu cân đối việc trang bị trình độ lý luận trị với kỹ chun mơn nghiệp vụ; số lĩnh vực chưa sâu, cịn nhiều lý thuyết, kiến thức thực tiễn; chưa quan tâm nhiều đến đào tạo kiến thức quản lý chuyên ngành, lĩnh vực; việc mở lớp theo chuyên đề có phần hạn chế Chất lượng đào tạo (nhất hệ chức) chưa cao; số công chức chạy theo cấp Cơ chế sách tài cịn chưa quan tâm mức; ngân sách chi cho công tác đào tạo không nhiều Các khoản tiền dải ngân cho lớp đào tạo mang tính chất cào bằng, khơng mang tính trọng điểm Cơ sở vật chất, trường lớp đào tạo cán bộ, viên chức nghèo nàn; trang thiết bị giảng dạy lạc hậu Chưa có quy chế đào tạo rõ ràng, cịn áp dụng máy móc chung chung cho tất lĩnh vực đào tạo mà không vào lĩnh vực đào tạo Khả truyền đạt giáo viên hạn chế, khó hiểu chưa đem lại ứng dụng thực tế sau kết thúc khóa học Chưa xây dựng hệ thống tiêu đánh giá hiệu đào tạo cách khoa học, xác Cơng cụ đánh giá tiêu dựa phương pháp định tính mà chưa tiến hành lượng hóa cụ thể thơng qua tiêu chí đánh giá Đánh giá cơng việc cịn mang tính chất chung chung cào 17 Kết luận chương Việc nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội giai đoạn năm 2018-2020 cần thiết nhằm giới thiệu lịch sử hình thành Ngành, thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Qua việc đánh giá khái quát thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội xác định ưu điểm, hạn chế, tìm nguyên nhân Việc phân tích đưa nhận thức tình trạng thực tế ngành Bảo hiểm xã hội thời gian dài Kết nghiên cứu chương thể điểm chủ yếu: Thứ nhất, giới thiệu tổng quan ngành Bảo hiểm xã hội; sơ đồ cấu tổ chức; chức nhiệm vụ Ngành Thứ hai, Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội giai đoạn năm 20182020: Xác định nhu cầu đào tạo, phương pháp đào tạo, mục tiêu đào tạo, đánh giá hiệu công tác đào tạo Thứ ba, Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội, qua đánh giá kết hạn chế tìm nguyên nhân gặp phải 18 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO VIỆC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH BẢO HIỂM XÃ HỘI VIỆT NAM 3.1 Phương hướng đào tạo nguồn nhân lực ngành bảo hiểm xã hội Việt Nam giai đoạn năm 2020 -2025 Tiến hành đào tạo theo nhu cầu thực tế, dần xây dựng biện pháp xác định nhu cầu khoa học xác, cải tiến quy định tham gia đào tạo, xây dựng thống tài liệu đào tạo cho nhân viên mới, đào tạo sở yêu xầu cơng việc mà người lao động đủ lực, trình độ, kỹ đáp ứng yêu cầu phát triển Ngành Đào tạo đội ngũ cán giỏi chuyên môn, giỏi kinh tế; Chất lượng cán quản lý, cán nghiêp vụ ngày nâng lên, thành thạo chuyên môn nghiệp vụ, am hiểu lĩnh vực khác liên quan đến ngành nghề, cơng việc làm Hồn thiện đội ngũ cán quản lý có lực, trình độ chun mơn cao, có phẩm chất trị… đặc biệt vị trí lãnh đạo quan trọng Ngành Đào tạo cán viên chức có ý thức kỷ luật, chấp hành tốt nội quy, quy chế mà Ngành đề ra, có tác phong cơng nghiệp lao động có khả sử dụng vận hành thiết bị máy móc đại Nâng cao lực đội ngũ cán làm công tác đào tạo; Tăng cường khả phối hợp cấp, phòng ban để thực tốt công tác đào tạo; Vận dụng tiến công nghệ thông tin vào công tác đào tạo Có mục tiêu cụ thể tạo đích đến cho người hướng tới, tạo cho người lao động có động lực học tập Thay đổi phương pháp đào tạo giảng dạy phù hợp với thực tiễn Có nhiều chương trình đào tạo chuẩn bị nội dung giảng giải chính, chưa kích thích tư suy nghĩ, sáng tạo độc lập học viên Cần xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá Người đánh giá phải lựa chọn mục tiêu tiêu chí theo để thực hoat động đánh giá Các tiêu chí phải nghiên cứu cách cụ thểm tỉ mỉ để có hiệu cao 3.2 Giải pháp cơng tác đào tạo nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam 3.2.1 Hồn thiện cơng tác quy hoạch gắn với kế hoạch đào tạo 3.2.2 Hoàn thiện điều kiện, chế sách tài 3.2.3 Hoàn thiện sở vật chất quy chế đào tạo 3.2.4 Hồn thiện nội dung chương trình đào tạo 3.2.5 Hoàn thiện phương pháp đào tạo 3.2.6 Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu đào tạo cách chi tiết xác Xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo Ngành trước hết phải dựa sở phân tích mục tiêu, chiến lược kế hoạch hoạt động Từ xác định nhu cầu đào tạo Cơ quan, tổ chức đối tượng nào, phận nào, số lượng bao nhiêu, đào tạo nội dung nhằm hồn thành kế hoạch 19 Ngành phải xác định nhu cầu đào tạo dựa sở phân tích cơng việc để xác định yêu cầu kiến thức, kỹ năng… cần thiết để thực công việc; đánh giá kết thực cơng việc để xác định trình độ có người lao động Từ so sánh trình độ có người lao động với yêu cầu công việc để xác định khoảng cách tồn Đối với người lao động thực chưa tốt công việc thiếu hụt kiến thức kỹ phải tiến hành đào tạo để giúp họ hồn thành tốt cơng việc Cịn nhân viên có kết thực cơng việc tốt, cần xem xét khả phát triển họ để tiến hành đào tạo chuẩn bị cho họ kiến thức, kỹ năng, lực để họ đảm nhiệm công việc cao hơn, quan trọng Ngành cần xây dựng bảng khảo sát cho CBCNV để biết nhu cầu thật CBCNV kỹ kiến thức thật cần cho công việc Thông qua nhu cầu, nguyện vọng nhân viên, Cơ quan, tổ chức biết nhân viên thiếu, yếu muốn đào tạo vấn đề gì, từ góp phần nâng cao chất lượng đào tạo sát với nhu cầu thực tế Xây dựng loại hình Chương trình đào tạo Trong khóa đào tạo đặc biệt đào tạo chỗ tài liệu sử dụng cho đào tạo sử dụng tài liệu cũ sử dụng nhiều lần phần dựa kinh nghiệm công nhân lâu năm Ngành mà chưa cập nhật tài liệu để đào tạo cho phù hợp với phát triển thị trường Đối với đào tạo bên chủ yếu lý thuyết lý luận mà chưa áp dụng thiết thực việc sát thực tế khả vận dụng kiến thức thực tế mức trung bình hiệu làm việc làm cho hiệu làm việc không tốt dẫn đến lãng phí q trình đào tạo Ngành cần lựa chọn, liên hệ với trung tâm đào tạo cần sát thực tế trình tham gia khóa học đào tạo khơng nắm kiến thức lý thuyết mà khả vận dụng, thực hành thực tế để đơn vị dễ dàng thực Tăng cường đào tạo theo kiểu hội nghị, hội thảo Ngành BHXH với quy mô phù hợp (20 - 35) người Ngành BHXH nên ưu tiên chọn lựa lĩnh vực công việc thực chưa hiệu để trao đổi kinh nghiệm, kiến thức chuyên mơn, tìm khuyết điểm hướng khắc phục Trong hội thảo nên sử dụng phương tiện đại máy chiếu, thiết bị âm cần thiết…Phương pháp nên áp dụng thường xuyên, luân phiên với cán cơng nhân viên Ngành BHXH đem lại hiệu cao Tăng cường sử dụng máy vi tính thơng qua mạng Internet phương tiện làm việc, công cụ học tập đem lại hiệu cao: Ngành BHXH hướng dẫn, cung cấp thêm cho học viên chương trình học thơng qua tài liệu điện tử băng đĩa…để cơng nhân cập nhật lượng thông tin lớn mà tiết kiệm thời gian chi phí lại Cần tăng cường đào tạo theo kiểu xử lý tình cho đối tượng lao động trực tiếp ví dụ như: Trong buổi học giáo viên đưa số tình xử lý cụ thể thực tế ( cố máy móc, thiết bị…) để thảo luận giúp cho học viên làm quen thực tế tốt hơn, có phương pháp xử lý linh hoạt chủ động Ngành cần áp dụng cách linh hoạt phương pháp khác để đào tạo không nên áp dụng cứng nhắc vài phương pháp định Tuy nhiên, để công tác đào tạo nguồn nhân lực thực thành cơng hình thức nào, phận làm công tác Ngành cần thực tốt Lựa chọn đối tượng đào tạo bồi dưỡng 20 ... niệm đào tạo nguồn nhân lực; vai trò đào tạo nguồn nhân lực hình thức đào tạo nguồn nhân lực; yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực Thứ hai, Nội dung đào tạo nguồn nhân lực: Xác định nhu cầu đào tạo; ... NÂNG CAO VIỆC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH BẢO HIỂM XÃ HỘI VIỆT NAM 3.1 Phương hướng đào tạo nguồn nhân lực ngành bảo hiểm xã hội Việt Nam giai đoạn năm 2020 -2025 Tiến hành đào tạo theo nhu cầu... pháp đào tạo nguồn nhân lực 2.3.5 Đánh giá hiệu đào tạo nguồn nhân lực 2.4 Thực trạng nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực ngành bảo hiểm xã hội Việt Nam 2.4.1 Nhân tố khách quan Khả nhân