Đang tải... (xem toàn văn)
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI CHU HỒNG LIÊN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ THƢƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ SỨC SỐNG MỚI LUẬN VĂN THẠC[.]
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI CHU HỒNG LIÊN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ THƢƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ SỨC SỐNG MỚI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC HÀ NỘI – 2021 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI CHU HỒNG LIÊN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ THƢƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ SỨC SỐNG MỚI Chuyên ngành: Quản trị nhân lực Mã số : 8340404 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS LƢƠNG XUÂN DƢƠNG HÀ NỘI – 2021 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn tốt nghiệp “ Đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Công nghệ Thƣơng mại Dịch vụ Sức Sống Mới” cơng trình nghiên cứu thực cá nhân Các số liệu, nội dung đƣợc trình bày luận văn hồn tồn hợp lệ đảm bảo tuân thủ quy định bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ Tác giả Chu Hồng Liên I MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC I DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT IV DANH MỤC HÌNH, BẢNG, SƠ ĐỒ V MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 3 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu Những đóng góp luận văn 10 Kết cấu luận văn 10 CHƢƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 11 1.1 Một số khái niệm có liên quan 11 1.1.1 Đào tạo nhân lực khái niệm liên quan 11 1.1.2 Mục đích đào tạo nhân lực 17 1.1.3 Vai trò đào tạo nhân lực doanh nghiệp 19 1.1.4 Phân tích hình thức đào tạo nhân lực 21 1.2 Nội dung đào tạo nhân lực 25 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 26 1.2.2 Lập kế hoạch đào tạo 28 1.2.3 Triển khai thực 31 1.2.4 Đánh giá kết đào tạo 34 1.3 Các yếu tố ảnh hƣởng tới đào tạo nhân lực DN 34 1.3.1 Các yếu tố bên doanh nghiệp 34 II 1.3.2 Các yếu tố bên doanh nghiệp 37 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ THƢƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ SỨC SỐNG MỚI 39 2.1 Tổng quan Công ty Cổ phần Công nghệ Thƣơng mại Dịch vụ Sức Sống Mới 39 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 39 2.1.2 Bộ máy tổ chức quản lý 43 2.1.3 Kết hoạt động kinh doanh công ty 45 2.1.4 Cơ cấu lao động công ty 47 2.2 Thực trạng đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Công Nghệ Thƣơng Mại Dịch vụ Sức sống 49 2.2.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo 51 2.2.2 Thực trạng lập kế hoạch đào tạo 54 2.2.3 Thực trạng triển khai thực 62 2.2.4 Đánh giá kết đào tạo 65 2.3 Đánh giá chung đào tạo nhân lực công ty 70 2.3.1 Kết đạt đƣợc 70 2.3.2.Hạn chế nguyên nhân 71 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ THƢƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ SỨC SỐNG MỚI 73 3.1 Phƣơng hƣớng phát triển Công ty Cổ phần Công nghệ Thƣơng mại Và Dịch vụ Sức Sống Mới thời gian tới 73 3.1.1 Mục tiêu phát triển chung công ty 73 3.1.2 Mục tiêu hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực 74 3.2 Một số giải pháp hồn thiện đào tạo nhân lực cơng ty 75 3.2.1 Nâng cao chất lƣợng đội ngũ phụ trách đào tạo nhân lực 75 3.2.2 Hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu đào tạo 77 3.2.3 Đa dạng hoá loại hình đào tạo phƣơng pháp đào tạo 79 III 3.2.4 Nâng cao chất lƣợng đội ngũ giảng viên 83 3.2.5 Huy động sử dụng hiệu nguồn kinh phí dành cho đào tạo 85 3.2.6 Thực tốt công tác đánh giá hiệu công tác đào tạo nhân lực 86 3.2.7 Bố trí sử dụng có hiệu lao động sau đào tạo 89 KẾT LUẬN 91 TÀI LIỆU THAM KHẢO IV DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT TỪ VIẾT TẮT DN Doanh nghiệp ĐT Đào tạo NLĐ Ngƣời lao động NNL Nguồn nhân lực KHCN Khoa học công nghệ SXKD Sản xuất kinh doanh NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ V DANH MỤC HÌNH, BẢNG, SƠ ĐỒ Hình 1.1 Quy trình đào tạo nhân lực 25 Bảng 1.1 Đặc điểm đối tƣợng giảng viên 33 Sơ đồ 2.1: Sơ đồ máy tổ chức 44 Bảng 2.1.Bảng đánh giá tình hình tài cơng ty 45 Bảng 2.2.Bảng đánh giá tình hình kết kinh doanh công ty 45 Bảng 2.3 Cơ cấu lao động công ty 48 Hình 2.1 Lƣu đồ quy trình đào tạo nhân lực 50 Bảng 2.4 Nhu cầu đào tạo nhân lực công ty 53 Bảng 2.5 Kết khảo sát xác định nhu cầu đào tạo nhân lực Hình 2.2 Kết khảo sát xác định nhu cầu đào tạo nhân lực (tỷ lệ %) 54 Bảng 2.6: Mục tiêu đào tạo cho đối tƣợng công ty 55 Bảng 2.7 Thực tế số lƣợng ngƣời đƣợc đào tạo công ty 57 Bảng 2.8 Kết khảo sát tần suất tham gia khóa đào tạo 57 Bảng 2.9 Kế hoạch đào tạo công ty 59 Bảng 2.10 Chƣơng trình đào tạo đối vị trí Trƣởng phận Kỹ thuật 61 Bảng 2.11 Đánh giá NLĐ nội dung đƣợc đào tạo 62 Hình 2.3 Các nguồn chi phí đào tạo nhân lực công ty 63 Bảng 2.10: Chi phí đào tạo cơng ty qua năm 63 Bảng 2.11: Tổng kết kết kiểm tra đánh giá cuối khoá đào tạo 67 Bảng 2.12: Năng suất lao động bình quân NLĐ 68 Bảng 2.13: Mức độ hài lòng chƣơng trình đào tạo 69 Bảng 3.1 Mẫu bảng đánh giá lực chuyên môn nghiệp vụ 82 cán nhân viên 82 Bảng 3.2 Mẫu bảng khảo sát đánh giá sau đào tạo học viên 88 MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Trong thời đại ngày với sách đổi mở cửa kinh tế, phát triển kinh tế xã hội nói chung hay thành cơng doanh nghiệp nói riêng phụ thuộc lớn vào việc sử dụng có hiệu nguồn lực về: tài nguyên thiên nhiên, nhân lực, nguồn vốn, tiến khoa học kỹ thuật, nhân lực có vai trò quan trọng nhất, bao trùm lên tất nhân tố khác Nguồn nhân lực, đặc biệt nguồn nhân lực chất lƣợng cao đóng vai trị định phát triển kinh tế - xã hội quốc gia, góp phần tạo thặng dƣ cho xã hội Trình độ phát triển nguồn nhân lực thƣớc đo chủ yếu đánh giá phát triển quốc gia Chính mà quốc gia giới coi trọng phát triển nguồn nhân lực Thực tế chứng minh rằng, quốc gia khơng giàu tài ngun, điều kiện thiên nhiên không thuận lợi, nhƣng kinh tế tăng trƣởng nhanh phát triển bền vững quốc gia biết đề đƣờng lối kinh tế đắn, biết tổ chức thực thắng lợi đƣờng lối đó; với đội ngũ cán lãnh đạo, quản lý, đội ngũ trí thức xứng tầm; lực lƣợng công nhân kỹ thuật tay nghề cao, đông đảo có doanh nhân tài ba.Trong kỷ XX, có quốc gia nghèo tài nguyên thiên nhiên, nhƣng phát huy tốt nguồn nhân lực nên đạt đƣợc thành tựu phát triển kinh tế - xã hội, hồn thành cơng nghiệp hố đại hố vài ba thập kỷ nhƣ Nhật bản, Isael, Singapore Trong bối cảnh Cách mạng công nghiệp lần thứ tƣ diễn mạnh mẽ, Đảng Nhà nƣớc ta đặc biệt coi trọng việc xây dựng, phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao, khẳng định quan điểm coi ngƣời trung tâm phát triển, công xây dựng bảo vệ Tổ quốc, đáp ứng yêu cầu nghiệp đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nƣớc hội nhập quốc tế Hiện nay, phát triển nhân lực đƣợc coi ba khâu đột phá chiến lƣợc chuyển đổi mơ hình phát triển kinh tế - xã hội đất nƣớc; đồng thời, phát triển nhân lực trở thành tảng phát triển bền vững tăng lợi cạnh tranh quốc gia Việc phát triển nhân lực, mặt, cần phải có tầm nhìn chiến lƣợc phát triển tổng thể dài hạn, nhƣng đồng thời, thời kỳ định, cần xây dựng định hƣớng cụ thể, để từ đánh giá thời cơ, thách thức, khó khăn, hạn chế nguyên nhân… để đề mục tiêu giải pháp phát triển thích hợp cho giai đoạn phù hợp với bối cảnh kinh tế-xã hội nƣớc quốc tế Trong giải pháp pháp triển nguồn nhân lực giáo dục đào tạo nhiệm vụ then chốt giải pháp chủ yếu để phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn từ đến 2020 thời kỳ Hội nghị Trung ƣơng khoá XI Nghị số 29-NQ/TW ngày 04 tháng 11 năm 2013 đổi bản, toàn diện giáo dục đào tạo đáp ứng u cầu cơng nghiệp hố, đại hoá điều kiện kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa hội nhập quốc tế Chính phủ ban hành Nghị số 44/NQ-CP ngày 09-6-2014 Chƣơng trình hành động Chính phủ thực Nghị số 29-NQ/TW Nguồn nhân lực yếu tố định phát triển kinh tế xã hội địa phƣơng, tỉnh quốc gia Do đó, tổ chức ln tìm cách đào tạo nguồn nhân lực cho Phát triển nguồn nhân lực có nhiều cách, có đào tạo biện pháp bản, lâu dài để phát triển nguồn nhân lực Một doanh nghiệp mạnh doanh nghiệp có đội ngũ nhân viên chất lƣợng cao, song song với điều đó, chất lƣợng đội ngũ nhân viên có đƣợc doanh nghiệp tổ chức lao động cách hợp lý Bất ngƣời lao động có sẵn tiềm chƣa đƣợc phát huy hết Để khai thác cách tối đa khả ngƣời lao động doanh nghiệp đóng vai trị khơng nhỏ việc tạo môi trƣờng nhƣ đào tạo ngƣời lao động để họ làm đƣợc điều Trong năm gần đây, doanh nghiệp từ quy mơ nhỏ tới lớn tồn quốc nói chung thành phố Hà Nội nói riêng ln quan tâm đầu tƣ cho công tác đào tạo nguồn nhân lực Tuy nhiên cơng tác cịn nhiều hạn chế, bất cập chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu phát triển tình hình Xuất phát từ yêu cầu đó, tác giả chọn đề tài: “Đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Công nghệ Thƣơng mại Dịch vụ Sức Sống Mới” làm luận văn tốt nghiệp, dƣới hƣớng dẫn TS Lƣơng Xuân Dƣơng Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài - Tình hình nghiên cứu nƣớc Đào tạo nhân lực phát triển đề tài quen thuộc từ trƣớc đến nhân lực yếu tố then chốt cho phát triển doanh nghiệp, chủ đề nan giải cho doanh nghiệp nƣớc quốc tế Nhiều cơng trình, đề tài nghiên cứu nội dung phƣơng pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực đƣợc áp dụng Việt Nam quốc gia giới, kể tới vài đề tài nhƣ sau: Luận văn thạc sỹ tác giả Đào Thị Hữu (2017) với đề tài “ Đào tạo nguồn nhân lực công ty Trách nhiệm hữu hạn thành viên cao su Krông Búk”, Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng Trong luận văn hệ thống hóa cách lý luận đào tạo nguồn nhân lực Đà Nẵng nói chung nhƣ thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực công ty TNHH Một thành viên Krơng Búk nói riêng Bên cạnh đó, luận văn xây dựng khung lý thuyết hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty nhằm giải tình trạng lực, hiệu suất lao động chƣa cao, hiệu công việc chƣa với trình độ ngƣời lao động tình trạng tiêu cực khác Đề tài luận văn nghiên cứu tác giả Nguyễn Thị Ngọc Mai (2018): “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển Nông thôn tỉnh Hải Dƣơng – Chi nhánh Thanh Miện” Học viện Khoa học xã hội Đề tài nêu tổng quan lý luận vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực phục vụ cho việc xây dựng sở lý thuyết để nghiên cứu đề tài Bên cạnh đó, đề tài nghiên cứu, phân tích đánh giá thực trạng công tác đào tạo phát triền nguồn nhân lực Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển Nông thôn tỉnh Hải Dƣơng – Chi nhánh Thanh Miện, đồng thời đƣa giải pháp thích hợp để hồn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngành ngân hàng nói chung nhƣ ngân hàng đề tài nói riêng Luận văn Thạc sỹ Nguyễn Đăng Thắng: Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty điện lực thành phố Hà Nội (2013) làm rõ tồn cịn hạn chế cơng tác đào tạo nhân lực cơng ty Điện lực để từ đó, đƣa giải pháp phù hợp nhằm nâng cao công tác đào tạo nhân lực Trong Quản trị nguồn nhân lực (tái lần thứ 8), Nhà xuất tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh, 2011 tác giả PGS TS Trần Kim Dung, sách đƣợc trình bày cô đọng, dễ hiểu hấp dẫn mƣời hai chƣơng tài liệu tổng hợp lý thuyết quản trị nhân sự, tình thực tế mơi trƣờng làm việc, từ hệ thống tập thực hành để áp dụng lý thuyết vào thực tiễn, tránh tình trạng học lý thuyết đơn Trong chƣơng tài liệu, Đào tạo phát triển, tóm tắt nội dung đào tạo áp dụng doanh nghiệp có khoảng 100 nhân viên xác định đƣợc mục tiêu đào tạo phát triển, hiểu đƣợc khái niệm so sánh đào tạo phát triển, có khả phân loại đào tạo, xác định nhu cầu đào tạo, lựa chọn phƣơng pháp đào tạo phù hợp đánh giá hiệu sau đào tạo Tài liệu thực hữu ích thực tế cho doanh nghiệp với quy mô vừa nhƣ Việt Nam, phù hợp cho doanh nghiệp tham khảo việc xây dựng quy trình đào tạo nguồn nhân lực cho cơng ty Dựa Quyết định phê duyệt Chiến lƣợc phát triển nhân lực Việt Nam thời kì 2011 -2020 Thủ tƣớng Chính phủ xác định mục tiêu tổng quát phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 - 2020 đƣa nhân lực Việt Nam trở thành tảng lợi quan trọng để phát triển bền vững đất nƣớc, hội nhập quốc tế ổn định xã hội, nâng trình độ lực cạnh trang nhân lực nƣớc ta lên mức tƣơng đƣơng nƣớc tiên tiến khu vực, tiếp cận trình độ nƣớc phát triển giới Quyết định chi tiết vài tiêu đáng quan tâm phát triển nhân lực thời kì 2011 2020 giải pháp đột phá phát triển nhân lực nhƣ: đổi nhận thức phát triển sử dụng nhân lực, đổi quản lý nhà nƣớc phát triển sử dụng nhân lực, tập trung xây dựng thực chƣơng trình, dự án trọng điểm Bên cạnh đó, Quyết định đƣa giải pháp cụ thể khác nhƣ xây dựng triển khai Chiến lƣợc phát triển giáo dục chiến lƣợc phát triển dạy nghề thời kì 2011 - 2020, đào tạo nhân lực vùng, miền nhóm đặc thù, phát triển phát huy giá trị văn hóa dân tộc ngƣời Việt Nam, đổi sách sử dụng nhân lực, huy động nguồn lực cho đầu tƣ, phát triển nhân lực đến năm 2020 - Tình hình nghiên cứu nƣớc ngồi Khơng Việt Nam, vấn đề đào tạo nhân lực vấn đề đƣợc giới trọng quan tâm Có thể kể tới đề tài nghiên cứu học giả đƣợc cơng bố nhƣ: Trong chƣơng trình “Thiết kế hiệu chƣơng trình đào tạo nhân viên” Tạp chí đào tạo chất lƣợng (Trực tuyến), Tập - số 2, 2007 đồng tác giả Aaron W.Hughey Kenneth J Mussnug nghiên cứu vấn đề đào tạo nhân viên điều cần thiết cho tổ chức tiến tổ chức, nữa, đào tạo nhân viên làm tăng hài lòng họ tổ chức, nâng cao hiệu công việc tạo điều kiện cho nhân viên tiếp thu kỹ cần thiết, làm tăng khả cạnh tranh công ty ngành Sự hài lịng cơng việc động lực khơng thể thiếu hiệu suất làm việc ngƣời lao động tác động tích cực đến lƣợi nhuận, phát triển tổ chức Cũng Tạp chí đào tạo chất lƣợng (Trực tuyến), chƣơng trình “Các vấn đề hệ thống đào tạo” nhắc tới quan điểm hai tác giả Goldstein Gilliam, tác giả lần nhấn mạnh tầm quan trọng đào tạo xã hội với kinh tế phát triển có tính cạnh tranh cao nhƣ nay: “ Chức quản lý nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng việc giúp đỡ tổ chức trì khả cạnh tranh Áp lực cạnh tranh hhách hàng ngày địi hỏi doanh nghiệp phải có sản phẩm chất lƣợng cao dịch vụ k m, việc đổi công nghệ cần phải đƣợc đào tạo Nhân viên cần đƣợc trang bị kỹ tinh vi việc giải vấn đề Các tổ chức đƣợc cung cấp đội ngũ quản lý có chất lƣợng nhân viên phải hiểu làm để giám sát nâng cao chất lƣợng hàng hóa, dịch vụ nổ lực để theo kịp với mong đợi ngƣời tiêu dùng” Tại Anh, hai học giả Douglas D.Durand Jason Cope dựa vào kinh nghiệm thực tế lần lƣợt đƣa nghiên cứu “Nghiên cứu đào tạo phát triển cho chủ doanh nghiệp” “Học qua làm việc chủ doanh nghiệp” đúc kết cách học chủ doanh nghiệp từ có phƣơng pháp đào tạo thích hợp cho nhân lực quốc gia Đồng chủ biên Jim Stewart Graham Beaver viết sách với nghiên cứu sát với thực tiễn đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tổ chức quy mô nhỏ Cuốn sách có mục lớn: Mục bao gồm nghiên cứu đặc điểm tổ chức quy mơ nhỏ đóng góp việc tổ chức thực nghiên cứu đào tạo nguồn nhân lực Mục thể kết nghiên cứu cách tiếp cận để phát triển nguồn nhân lực tổ chức quy mô nhỏ Mục cuối đề cập đến phƣơng pháp phát đào tạo nguồn nhân lực phù hợp để áp dụng thực hành với tổ chức có quy mơ nhỏ Nghiên cứu đào tạo phát phát triển doanh nghiệp doanh nghiệp sản xuất nhỏ vừa Úc (Janice Jones), hoạt động đào tạo phát triển doanh nghiệp nhỏ vừa Anh (David Devins Steven Jonhnson) đƣa kết luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Vấn đề đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ đƣợc số viết, cơng trình nghiên cứu nhiều góc độ khác Nhìn chung, viết, cơng trình đƣa số vấn đề lý luận thực tiễn đội ngũ cán nhƣ đƣa số giải pháp nhằm nâng cao hiệu hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng ngƣời lao động Tuy nhiên, viết, cơng trình đề cập đến đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, chƣa sâu nghiên cứu cách chuyên biệt vấn đề đào tạo đội ngũ nhân lực lĩnh vực khoa học công nghệ Đề tài “Đào tạo đội ngũ cán Công ty Cổ phần Công nghệ Thƣơng mại Dịch vụ Sức Sống Mới” cơng trình sâu nghiên cứu cách chuyên biệt về đào tạo, bồi dƣỡng nhân lực lĩnh vực khoa học công nghệ bất cập, hạn chế hoạt động đào tạo từ thực để đƣa số biện pháp cụ thể nhằm đổi mới, nâng cao hiệu hoạt động đào tạo, nhân lực Công ty Cổ phần Công nghệ Thƣơng mại Dịch vụ Sức Sống Mới Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu - Mục đích nghiên cứu Mục đích Luận văn sở phân tích thực trạng Công ty Cổ phần Công nghệ Thƣơng mại Dịch vụ Sức Sống Mới đề xuất giải pháp khuyến nghị nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực cho công ty - Nhiệm vụ nghiên cứu Một, hệ thống hóa, tổng hợp sở lý luận, kết nghiên cứu đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp Hai, phân tích đánh giá thực trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần Công nghệ Thƣơng mại Dịch vụ Sức Sống Mới Đánh giá bao gồm mặt từ lập kế hoạch tới triển khai đánh giá kết công tác đào tạo, … Ba, đề xuất khuyến nghị giải pháp nhằm để hoàn thiện nâng cao hoạt động đào tạo nguồn nhân lực cho công ty Đồng thời, giải vấn đề cịn tồn đọng, hạn chế cơng tác đào tạo Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu - Đối tƣợng nghiên cứu Nghiên cứu vấn đề nhân lực, nghiên cứu sâu vào hoạt động đào tạo nguồn nhân lực nói chung thực tiễn liên quan tới đào tạo nhân lực Công ty cổ phần Công nghệ Thƣơng mại Dịch vụ Sức Sống Mới nói riêng - Phạm vi nghiên cứu Khơng gian nghiên cứu: Tại Công ty cổ phần Công nghệ Thƣơng mại Dịch vụ Sức Sống Mới 9 Thời gian nghiên cứu: Thông tin số liệu đƣợc khảo sát thu thập từ thực trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực từ năm 2018 đến năm 2020 định hƣớng phát triển, giải pháp nâng cao đào tạo nhân lực đến năm 2022 Phƣơng pháp nghiên cứu Để thực mục tiêu nghiên cứu, đề tài tập trung sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu nhƣ sau: - Phương pháp vật biện chứng: Đây quan điểm tiếp cận nghiên cứu luận văn Vận dụng quan điểm khách quan, toàn diện, lịch sử để quy chiếu, nhận định vấn đề Bao qt hóa thơng tin qua mốc thời gian, tiếp cận vấn đề cách khách quan nhất, tổng thể tình hình thực tế - Phương pháp phân tích, tổng hợp: Dựa theo báo cáo tổng hợp, sở số liệu thực tế phát sinh công ty để tiến hành phân tích chi tiết tình hình hoạt động, số liệu nhân sự, tình hình biến động, cấu lao động, độ tuổi, cấp, trình độ, … nhân lực cơng ty từ đƣa giải pháp phù hợp hiệu - Phương pháp so sánh phân tích tổng kết kinh nghiệm: Nghiên cứu đánh giá lại thành nhƣ hạn chế cịn tồn đọng cơng tác đào tạo nhân lực qua giai đoạn, năm hoạt động cơng ty Từ có nhìn tổng thể để có giải pháp giải triệt để vấn đề giai đoạn - Phương pháp điều tra xã hội học: Đề tài tiến hành khảo sát đội ngũ cán bộ, nhân viên Công ty Qui mô khảo sát bào gồm 50 cán bộ, nhân viên làm việc Công ty Tổng số phiếu phát ra: 50 phiếu khảo sát Số phiếu thu có giá trị phân tích khảo sát: 46 phiếu 10 Nội dung khảo sát: tập trung khảo sát mức độ hài lịng cơng tác đào tạo nhân lực, đánh giá hiệu sử dụng kinh phí đào tạo vấn đề cần kiến nghị để nâng cao hiệu đào tạo nhân lực Công ty Đối tƣợng khảo sát: cán bộ, nhân viên làm việc Cơng ty Hình thức khảo sát: phát phiếu khảo sát để đối tƣợng khảo sát trả lời trực phiếu khảo sát Những đóng góp luận văn - Giá trị lý luận: Hệ thống há vấn đề lý luận đào tạo nhân lực công ty - Giá trị thực tiễn: Đề xuất đƣợc giải pháp khả thi nhằm giải vấn đề hạn chế công tác đào tạo nhân lực Công ty cổ phần Công nghệ Thƣơng mại Dịch vụ Sức Sống Mới Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục hình vẽ, bảng, chữ viết tắt, tài liệu tham khảo phụ lục, bố cục luận văn gồm chƣơng: Chƣơng 1: Một số vấn đề lý luận đào tạo nhân lực doanh nghiệp Chƣơng 2: Thực trạng đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Công nghệ Thƣơng mại Dịch vụ Sức Sống Mới Chƣơng 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu hoạt động đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Công nghệ Thƣơng mại Dịch vụ Sức Sống Mới 11 CHƢƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 1.1.1 Một số khái niệm có liên quan Đào tạo nhân lực khái niệm liên quan a Nhân lực Về bản, nhân lực đƣợc định nghĩa nguồn lực xuất phát từ thân cá nhân ngƣời Nhân lực bao gồm thể lực, trí lực gồm tinh thần h ực: sức khỏe thân thể phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe ngƣời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực ngƣời phụ thuộc vào giới tính, thời gian cơng tác, độ tuổi… í ực sức suy nghĩ, hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, khiếu nhƣ quan điểm, lòng tin, nhân cách…của ngƣời Trong sản xuất kinh doanh chuyền thống, việc tận dụng tiềm thể lực ngƣời không thiếu, đƣợc khai thác triệt để Sự khai thác tiềm trí lực ngƣời mức m , chƣa cạn kiệt, kho tàng cịn nhiều bí ẩn ngƣời Đạo đức phạm trù thể tƣ tƣởng, tình cảm, lối sống, thái độ phong cách đối xử với đồng nghiệp tổ chức, với ngƣời xã hội bao hàm quan niệm nhân dân đất nƣớc Nguồn lực ngày phát triển với phát triển thể bên ngƣời Cho đến ngày, nguồn lực đủ lớn, đáp ứng điều kiện để ngƣời tham gia vào lao động, sản xuất Chính điều đó, nhân lực tạo khác biệt so với nguồn lực khác doanh nghiệp (nguồn vốn, cơng nghệ kỹ thuật, máy móc ) 12 Tƣơng tự nhƣ vậy, tùy theo mục tiêu, lĩnh vực cách tiếp cận vấn đề, khái niệm nguồn nhân lực đƣợc đề cập theo nhiều khái cạnh khác Tuy nhiên, quan điểm nguồn nhân lực có điểm chung nhƣ sau: Nguồn nhân lực tổ chức/ doanh nghiệp tập hợp tất cá nhân tham gia vào hoạt động nhằm đạt đƣợc mục tiêu, mục đích doanh nghiệp, tổ chức hƣớng tới Mọi doanh nghiệp/ tổ chức đƣợc xây dựng tồn dựa cá thể hay gọi nguồn nhân lực Xét theo phƣơng diện chất lƣợng, vai trò khả ngƣời phát triển, tồn xã hội, Liên hợp quốc (UN) đƣa cách tiếp cận nguồn nhân lực tất trình độ lành nghề, kiến thức, kỹ lực thực tế lực tồn dƣới dạng tiềm ẩn cá nhân có liên quan đến phát triển xã hội Trong lĩnh vực Ngân hàng, Ngân hàng giới (WB) nhìn nhận rằng: Nguồn nhân lực bao gồm tồn thể lực, trí lực, kỹ nghề nghiệp… cá thể Quan niệm rõ, nguồn lực ngƣời nguồn tài nguyên đặc biệt, then chốt bên cạnh nguồn vốn khác nhƣ nguồn vốn tiền tệ, công nghệ hay tài nguyên thiên nhiên, có khả sinh nguồn lợi nhuận tƣơng lai, tạo cải, vật chất, phát triển kinh tế, xã hội Theo tổ chức Lao động quốc tế (ILO): “Nguồn nhân lực quốc gia toàn ngƣời độ tuổi có khả tham gia lao động” Nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực ngƣời cho phát triển Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực khả lao động xã hội, nguồn lực cho phát triển kinh tế xã hội, gồm tất nhóm dân cƣ độ tuổi lao động, có khả tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, hay đƣợc hiểu toàn cá nhân cụ thể tham gia vào trình lao động ... CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ THƢƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ SỨC SỐNG MỚI 39 2.1 Tổng quan Công ty Cổ phần Công nghệ Thƣơng mại Dịch vụ Sức Sống Mới 39... TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ THƢƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ SỨC SỐNG MỚI 73 3.1 Phƣơng hƣớng phát triển Công ty Cổ phần Công nghệ Thƣơng mại Và Dịch vụ Sức Sống Mới thời gian tới ... DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI CHU HỒNG LIÊN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ THƢƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ SỨC SỐNG MỚI Chuyên ngành: Quản