LỜI CAM ĐOAN BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI NGUYỄN ĐÌNH VIỆT ANH NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC THÔNG QUA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CP 412 THUỘC TẬP ĐOÀN CIENCO 4 LUẬN VĂN THẠC SĨ K[.]
Trang 1NGUYỄN ĐÌNH VIỆT ANH
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC THÔNG QUACÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI CƠNG TY CP 412
THUỘC TẬP ĐỒN CIENCO 4
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Trang 2NGUYỄN ĐÌNH VIỆT ANH
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC THÔNG QUACÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI CƠNG TY CP 412
THUỘC TẬP ĐỒN CIENCO 4
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANHMÃ SỐ: 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Trang 3LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ kinh tế “Nâng cao chất lượng nhân
lực thông qua công tác đào tạo tại Công ty CP 412 thuộc Tập Đồn Cienco4” là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa từng đượccông bố trong bất kỳ công trình nào khác
Hà Nội, ngày 20 tháng 03 năm 2018
Tác giả
Trang 4LỜI CẢM ƠN
Với lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc nhất, tơi xin chân thành cảmơn giảng viên hướng dẫn khoa học TS Trần Kiều Trang trong thời gianqua, Cô giáo đã dành nhiều thời gian và công sức, nhiệt huyết và tráchnhiệm để hướng dẫn tôi thực hiện luận văn này.
Tôi cũng xin trân trọng cảm ơn các quý Thầy Cô giảng dạy khoa SauĐại học đã rất tâm huyết truyền đạt vốn kiến thức quý báu cho tôi trongsuốt thời gian học tập tại trường Tơi xin cảm ơn tồn thể đội ngũ cán bộchuyên viên trong khoa đã tham gia vào cơng tác đào tạo, góp phần tạođiều kiện cho tơi hồn thành khóa học chất lượng nhất Để hồn thiện đượcluận văn, tôi xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo, các anh chị của Công tyCP 412 đã cung cấp cho tôi tư liệu thực hiện đề tài này.
Do kiến thức, thời gian, phạm vi nghiên cứu và kinh nghiệm bản thâncòn nhiều hạn chế nên luận văn khơng tránh khỏi những thiếu sót nhấtđịnh Tác giả rất mong tiếp tục nhận được những ý kiến đóng góp quý báucủa quý Thầy Cô và độc giả để luận văn ngày càng hoàn thiện hơn.
Hà Nội, ngày 20 tháng 03 năm 2018
Tác giả
Trang 5MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN i
MỤC LỤC ii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ vii
MỞ ĐẦU 1
1 Tính cấp thiết của đề tài 1
2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài .2
3 Mục tiêu nghiên cứu .4
4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài 4
5 Phương pháp nghiên cứu 4
6 Kết cấu của luận văn .5
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC THÔNG QUA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TRONG DOANH NGHIỆP 6
1.1 Một số khái niệm cơ bản 6
1.1.1 Khái niệm nhân lực .6
1.1.2 Khái niệm chất lượng nhân lực 8
1.1.3 Khái niệm nâng cao chất lượng nhân lực 10
1.1.4 Khái niệm đào tạo nhân lực .12
1.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp 13
1.2.1 Tiêu chí đánh giá về năng lực của người lao động 13
1.2.2 Tiêu chí đánh giá về thái độ, hành vi, trách nhiệm của người lao động .15
1.2.3 Tiêu chí đánh giá thơng qua kết quả thực hiện công việc của người lao động 15
Trang 61.3.1 Các hình thức nâng cao chất lượng nhân lực thông qua hoạt động
đào tạo trong doanh nghiệp 17
1.3.2 Các phương pháp nâng cao chất lượng nhân lực thông qua hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp 17
1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực thông qua đào tạo trong doanh nghiệp .27
1.4.1 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp 27
1.4.2.Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 28
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰCTHÔNG QUA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CP 412THUỘC TẬP ĐOÀN CIENCO 4 30
2.1 Giới thiệu chung về Cơng ty CP 412 thuộc Tập đồn Cienco 4 30
2.1.1 Q trình hình thành và phát triển của Cơng ty 30
2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý ở Công ty 31
2.1.3 Kết quả kinh doanh của công ty trong những năm gần đây 32
2.1.4 Thực trạng chất lượng nhân lực thông qua các tiêu chí đánh giá trong Cơng ty 33
2.2 Kết quả khảo sát về thực trạng công tác nâng cao chất lượng nhân lực thông qua đào tạo nhân lực tại Công ty CP 412 37
2.2.1 Thực trạng xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo 37
2.2.2 Thực trạng công tác xây dựng chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo 43
2.2.3 Thực trạng lựa chọn giáo viên đào tạo .46
2.2.4 Thực trạng lựa chọn đối tượng đào tạo 48
2.2.5 Thực trạng bố trí, sử dụng lao động sau đào tạo 49
2.2.6 Thực trạng kinh phí đào tạo 51
2.2.7 Thực trạng tổ chức thực hiện đào tạo 53
2.3 Thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực sau đào tạo tại công ty .56
Trang 72.3.2 Về thái độ hành vi, trách nhiệm của người lao động sau đào tạo 582.3.3 Về kết quả thực hiện công việc của người lao động sau đào tạo 58
2.4 Đánh giá chung về nâng cao chất lượng nhân lực thông qua công tác đàotạo tại Công ty CP 412 .60
2.4.1 Ưu điểm và nguyên nhân 602.4.2 Hạn chế và nguyên nhân .62
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC THÔNG QUA ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CP 412 THUỘC TẬP ĐỒN CIENCO 4 64
3.1 Phương hướng phát triển của cơng ty trong thời gian tới 64
3.1.1 Phương hướng chung cho giai đoạn 2017 – 2022 643.1.2 Phương hướng, mục tiêu công tác đào tạo nhân lực của công ty.66
3.2 Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực thông qua đào tạo của Công tyCP 412 .68
3.2.1 Nâng cao chất lượng nhân lực thông qua cơng tác kế hoạch hóa nhân lực và cơng tác xác định nhu cầu đào tạo 683.2.2 Nâng cao chất lượng nhân lực thơng qua cơng tác hồn thiện các bước trong quy trình đào tạo 723.2.3 Nâng cao chất lượng nhân lực thông qua công tác đánh giá thực hiện công việc để bố trí, sử dụng nhân lực sau đào tạo 793.2.4 Nâng cao chất lượng nhân lực thông qua công tác tạo động lực cho người lao động để duy trì nhân lực chất lượng cao cho cơng ty 803.2.5 Một số giải pháp khác nhằm nâng cao chất lượng nhân lực thông qua công tác đào tạo nhân lực tại công ty CP 412 .82
KẾT LUẬN 85DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
Trang 8DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Chữ cái viết tắt/ ký hiệuCụm từ đầy đủBHXH Bảo hiểm xã hội
BHYT Bảo hiểm y tế
CNH Cơng nghiệp hóa
CP Cổ phần
HĐH Hiện đại hóa
SXKD Sản xuất kinh doanh
Trang 9DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
BẢNG
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất của Công ty giai đoạn 2012-2016Bảng 2.2: Tổng hợp biến động nhân sự Công ty CP 412 giai đoạn 2012-2016Bảng 2.3: Tình hình lao động của Công ty CP 412giai đoạn 2012-2016Bảng 2.4: Kết quả phân loại lao động trong Công ty hàng năm
Bảng 2.5: Nhu cầu đào tạo nhân lực tại Công ty CP 412 giai đoạn 2012-2016Bảng 2.6: Mức độ thường xuyên của hoạt động xác định nhu cầu đào tạo Công ty CP 412
Bảng 2.7: Lý do tổ chức đào tạo tại Công ty CP 412
Bảng 2.8.: Kết quả khảo sát về nội dung đào tạo của Công ty CP 412Bảng 2.9: Kết quả khảo sát về phương pháp đào tạo tại Công ty CP 412Bảng 2.10: Đánh giá của người lao động về trình độ của giáo viên đào tạoBảng 2.11: Kết quả khảo sát về lựa chọn đối tượng đào tạo
Bảng 2.12: Kết quả bố trí sử dụng nhân lực đào tạo của công ty giai đoạn 2012-2016
Bảng 2.13: Tình hình đào tạo của Cơng ty CP 412
Bảng 2.14: Kết quả khảo sát về mức độ hỗ trợ khi tham gia đào tạo tại Công tyBảng 2.15: Kết quả khảo sát về điều kiện học tập, môi trường đào tạo
Bảng 2.16: Năng lực của người lao động trong Công ty Cổ phần 412 đến năm 2016
Bảng 2.17: Chất lượng nhân lực sau đào tạo tại Công ty CP 412 giai đoạn 2012-2016
Bảng 2.18: Kết quả đáp ứng nhu cầu về đào tạo của công ty 2012-2016
Bảng 3.1: Kế hoạch mục tiêu SXKD của Công ty Cổ 412 giai đoạn 2017 – 2021
Trang 10Biểu đồ 2.1:Báo cáo biến động về nhân sự công ty 34Biểu đồ 2.2: Đánh giá trình độ của CBCNV của Công ty 36Biểu đồ 2.3: Đánh giá về điều kiện học tập, mơi trường đào tạo 55
SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Quy trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Trang 11MỞ ĐẦU1 Tính cấp thiết của đề tài
Trong thời đạikhoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, cuộc cạnh tranhgiữa các doanh nghiệp ngày càng khốc liệt Cuộc cạnh tranh đó thể hiện trêntất cả các mặt: Cơng nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả Nhưng trênhết, yếu tố đứng đằng sau mọi cuộc cạnh tranh là yếu tố con”người Để có thểsử dụng, phát huy những nguồn lực thực hiện mục tiêu doanh nghiệp cần cónhân lực có trình độ phù hợp, có kỹ thuật, tay nghề cao, đáp ứng được nhữngyêu cầu ngày càng cao của q trình sản xuất Nếu khơng có nhân lực tươngứng thì cả tài nguyên thiên nhiên, cả tiền vốn, cả thành tựu khoa học kỹ thuật,công nghệ đều khơng thể phát huy được vai trị và sức mạnh.
Trong một doanh nghiệp thì nhân lực là yếu tố quyết định đến sự tồn tạivà phát triển.”Nói đến nhân lực trong doanh nghiệp khơng chỉ nói tới số lượngmà quan trọng hơn cả là chất lượng của nhân lực đó, hay nói cách khác đó lànăng lực, phẩm chất và năng suất lao động của đội ngũ nhân lực Khi doanhnghiệp biết sử dụng nhân lực một cách hiệu quả thì đó là một lợi thế cạnh tranhrất lớn so với các doanh nghiệp khác trên thị trường, giúp cho doanh nghiệpSXKD có hiệu quả cao Ngược lại, nhân lực không đảm bảo về số lượng, chấtlượng kém, làm cho hoạt động kinh doanh kém hiệu quả, có thể thua lỗ và cuốicùng có thể dẫn đến phá“sản
Trang 12chất lượng đội ngũ nhân lực của cơng ty trong thời gian qua vẫn cịn nhiềuhạn chế, đặc biệt là chất lượng của đội ngũ nhân lực chưa đáp ứng được sovới yêu cầu thực tiễn công việc của Công ty Với ý nghĩa quan trọng nhằmgiúp công cuộc nâng cao chất lượng nhân lực ngày càng cao, trong phạm vi
nghiên cứu, tôi đã quyết định chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nhân lực
thông qua công tác đào tạo tại Công ty CP 412 thuộc Tập Đoàn Cienco 4”
làm luận văn Thạc sỹ của mình.
2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Tại Việt Nam, có một số cơng trình nghiên cứu liên quan đến đề tàiluận án như sau:
Khi tìm hiểu về vấn đề “nâng cao chất lượng nhân lực” thông qua cácgiáo trình, tài liệu, cơng trình nghiên cứu khoa học, luận văn, luận án, sáchbáo, tạp chí, tơi nhận thấy vấn đề này nhận được rất nhiều sự quan tâm:
“Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn
nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc”dân Tác giả đã đưa ra quanđiểm của mình về khái niệm nhân lực, khái niệm phát triển nhân lực Theo đó,tác giả khẳng định phát triển chất lượng nhân lực là yếu tố quan trọng nhấttrong vấn đề phát triển nhân lực.
Lê Thị Mỹ Linh (2009),“Phát triển nhân lực trong doanh nghiệp vừa vànhỏ của Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế, Luận án Tiến sĩ kinh tế Tác
giả đã nêu ra những đặc điểm“nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở ViệtNam, phân tích và đánh giá về phát triển nhân lực trong các doanh”nghiệp này.
Phùng Rân (2008), Chất lượng nhân lực, bài tốn tổng hợp cần có lời
giải đồng bộ, Trường Cao đẳng Viễn Đông, TP.HCM Đã đưa ra nhận định về
Trang 13chiến lược phát triển tổng thể và lâu dài của một quốc gia, một ngành, tổchức, doanh nghiệp Một đất nước hay một tổ chức muốn phát triển và sánhvai được với các nước phát triển hiện đại trên thế giới chủ yếu nhờ vào lợi thếcạnh tranh về nhân lực Đó là quyết sách là chiến lược thành công.”
Phạm Văn Sơn (2015), 7 giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Việt
Nam, Báo giáo dục thời đại Trong bài phỏng vấn, tác giả đã chỉ đưa ra 7
nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực gồm:“Nâng cao trình độhọc học vấn và kĩ năng lao động, khuyến khích lao động tự học, gắn chiến
lược phát triển nhân lực với chiến lược phát triển kinh tế – xã hội, trọng nhân
tài và xây dựng xã hội học tập, cải thiện thông tin về thị trường lao động, mởrộng hợp tác quốc tế.”
Trong các tài liệu nghiên cứu ở nước ngồi liên quan đến đề tài mà tácgiả tìm hiểu có một số tác phẩm nổi bật sau:
Tiêu chuẩn lao động quốc tế (International labour standards for
development and social justice), ILO Tiêu chuẩn lao động quốc tế dựa trên cáccông ước thoả thuận của các tổ chức quốc tế, kết quả từ các cuộc đánh giá, khảosát và đưa ra các quy định để bảo vệ các quyền cơ bản của người lao động, đảmbảo công việc ổn định của người lao động và cải thiện điều kiện làm việc của họtrên quy mơ tồn cầu.
Nhân lực đã khẳng định được vai trị quan trọng của mình và ngàycàng nhận được nhiều sự quan tâm của mỗi quốc gia, mỗi tổ chức, doanhnghiệp Nâng cao chất lượng nhân lực là việc làm cấp bách giúp doanh nghiệptăng cường năng lực cạnh tranh của mình trên thị trường, đặc biệt là trong bốicảnh tồn cầu hóa hiện nay.
Nhận thấy được tính cấp thiết và tình hình thực tiễn chưa có đề tài nào
Trang 14đào tạo tại Cơng ty CP 412 thuộc Tập Đồn Cienco 4”, vì vậy, tơi đã chọn đề
tài này với mong muốn đưa ra những nghiên cứu cấp thiết cả về mặt lý luậnvà thực tiễn góp phần giải quyết một số bất cập về nâng cao chất lượng nhânlực còn tồn tại trong Công ty.
3 Mục tiêu nghiên cứu
- Về lý thuyết: Trên cơ sở nghiên cứu và làm rõ một số lý luận cơ bản
về nâng cao chất lượng nhân lực thông qua công tác đào tạo trong doanhnghiệp.
- Về thực tiễn: Áp dụng những lý thuyết để phân tích, đánh giá cơngtác đào tạo để nâng cao chất lượng nhân lực trong công ty, phát hiện nhữngưu điểm cũng như các vấn đề còn tồn tại đồng thời đưa ra các giải pháp nhằmnâng cao chất lượng nhân lực thông qua công tác đào tạo tại Cơng ty CP 412thuộc Tập đồn Cienco 4.
4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
- Đối tượng nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu các nội dung liên quan
đến nâng cao chất lượng nhân lực thông qua công tác đào tạo trong doanh
nghiệp.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Phạm vi không gian: nâng cao chất lượng nhân lực đối với người laođộng trong Công ty CP 412 thuộc Tập Đoàn Cienco 4.
+ Phạm vi thời gian: Số liệu thu thập trong 5 năm 2012-2016 và đưa ragiải pháp áp dụng cho giai đoạn 2017- 2022.
5 Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thống kê – phân tích:
Trang 15Ngoài những tài liệu được cung cấp trực tiếp từ Cơng ty CP 412 cịn cócác tài liệu, văn bản khác từ các cơ quan quản lý cấp trên là Tập Đoàn Cienco4, sách báo, mạng internet và ý kiến trong các cuộc hội thảo.
Tất cả các tài liệu đều được tổng hợp, phân tích nhằm tìm ra điểmmạnh, điểm yếu về chất lượng nhân lực tại Công ty CP 412.
- Phương pháp điều tra xã hội học: Phương pháp điều tra bằng bảng hỏidành cho người lao động của Công ty CP 412.
- Quy mô mẫu điều tra: Số phiếu phát ra là 300 phiếu với cơ cấu 226lao động quản lý và nhân viên (Cán bộ chuyên môn nghiệp vụ); 74 phiếucông nhân kỹ thuật và lao động phổ thông ở các công trường Kết quả thu vềlà 248/300 phiếu Một số lao động quản lý và nhân viên đi công tác, số lượngcông nhân kỹ thuật trên công trường ốm hoặc xin nghỉ phép Các phiếu điềutra được thu thập, tổng hợp, xử lý và phân tích trên máy tính.
Ngồi ra, trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứngvà duy vật lịch sử, các phương pháp còn được tác giả sử dụng trong q trìnhphân tích luận văn như: Phương pháp phân tích, so sánh, thống kê, tổng hợp.
6 Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục từ viết tắt,danh mục bảng biểu, mục lục, kết luân, luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Một số lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng nhân lựcthông qua công tác đào tạo trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực thông quacông tác đào tạo tại Công ty CP 412 thuộc Tập Đoàn Cienco 4.
Trang 16CHƯƠNG 1: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NÂNG CAO CHẤTLƯỢNG NHÂN LỰC THÔNG QUA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TRONG
DOANH NGHIỆP1.1 Một số khái niệm cơ bản
1.1.1 Khái niệm nhân lực
Trong“nền kinh tế hiện nay, nhu cầu về sử dụng nhân lực hiệu quả làyêu cầu hết sức quan trọng đối với tất cả mọi doanh nghiệp Sử dụng nhân lựchiệu quả là chiến lược lâu dài đối với các doanh nghiệp, điều đó khơng chỉlàm cho bộ máy doanh nghiệp hoạt động tốt mà còn nhằm tiết kiệm chi phísản xuất, tăng cường sức cạnh tranh của doanh nghiệp Việc sử dụng nhân lựcđúng, đủ, hợp lý sẽ đem lại hiệu”suất cao trong SXKD.
Trang 17Đã có nhiều quan điểm khác nhau về nhân lực như: Theo Liên HợpQuốc trong Các chỉ số phát triển thế giới (World Development Indicators)(2000) thì:“Nhân lực là tất cả những kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm, nănglực và tính sáng tạo của con người có quan hệ với sự phát triển của mỗi cánhân và của đất nước”
Theo Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu, (2008),“Giáo trình kinh tếnguồn nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội thì:“Nhân lực lànguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xãhội được”biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhấtđịnh” Nhân lực“là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khảnăng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xãhội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thểhiện thơng qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chấtlượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất”xã hội.”
Theo Phạm Minh Hạc (2001) Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực
trong thời cơng nghiệp hóa hiện đại hóa, Nhà xuất bản chính trị quốc gia, Hà Nội
thì:“Nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địaphương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàngtham gia một cơng việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng(hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chếchuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH” Các quanđiểm trên tiếp cận nhân lực ở góc độ vĩ mơ, cịn ở góc độ tổ chức, doanh nghiệpthì lại có những quan điểm về nhân lực như:
Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2007), Quản trị Nhân
Trang 18biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức Sức mạnh củatập thể lao động vận dụng vào việc đạt được những mục tiêu chung của tổ chức,trên cơ sở đó đạt được những mục tiêu riêng của mỗi thành viên”.
“Như vậy, xem xét những góc độ khác nhau có thể có nhiều khái niệmkhác nhau về nhân lực, những khái niệm trên đều thống nhất nội dung cơ bản:Nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Con người với tư cách làyếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản vànguồn lực vô tận của sự phát triển khơng thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độsố lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; khôngchỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với nhữngtiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội” Trong mỗi doanhnghiệp, nhân lực là nguồn lực quan trọng, không thể thiếu quyết định đến sự thànhbại của doanh nghiệp Do đó, nhà quản lý cần phải quan tâm, bồi dưỡng nhân lựccủa mình để đảm bảo nhân lực đủ mạnh cả về chất và lượng, đảm bảo“cho sựphát triển của doanh nghiệp không chỉ ở hiện tại mà trong cả tương lai.
1.1.2 Khái niệm chất lượng nhân lực
Theo Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu, (2008), Giáo trình kinh tế
nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân:“trạng thái nhất địnhcủa nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong củanhân lực gồm có trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chun mơn,năng lực phẩm chất.”
Theo Nguyễn Tiệp (2005), Giáo trình nguồn nhân lực, Nhà xuất bản
Trang 19Theo Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã
hội, Nhà xuất bản Tư pháp:“Chất lượng nhân lực là trạng thái nhất định củanhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bêntrong của nhân lực Đó là các yếu tố phản ánh trình độ kiến thức, kỹ năng vàthái độ của người lao động trong q trình làm việc”.
Có rất nhiều quan niệm về chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp, tuynhiên với nhân lực ở các doanh nghiệp ngành nghề hoạt động khác nhau thìtiêu chí về chất lượng sẽ hồn toàn khác biệt.
Thứ nhất, chất lượng nhân lực của doanh nghiệp chính là tồn bộ khả
năng về con người để thực hiện được các mục tiêu chiến lược của một doanhnghiệp Như vậy, theo nghĩa này, chất lượng nhân lực liên quan đến tất cả cáckhía cạnh về cơ cấu, tình trạng sức khỏe, trình độ văn hóa, kiến thức, kinhnghiệm, kỹ năng, thái độ, động cơ, tiềm năng phát triển của toàn bộ nhân lựctrong tổ chức Yếu tố cơ cấu thường là một yếu tố được tách ra khỏi phạm trùchất lượng nhân lực, tuy nhiên hiện nay yếu tố cơ cấu nhân lực được đưa vàonhư một yếu tố đo lường chất lượng nhân lực.
Thứ hai, để doanh nghiệp hoạt động một cách có hiệu quả thì phụ thuộc
nhiều yếu tố, trong đó có yếu tố chất lượng nhân lực Nhân lực được đào tạo cơbản về trình độ chun mơn, đạo đức, thì việc nâng cao năng suất lao động củađội ngũ nhân lực sẽ được thực hiện một cách có hiệu quả Cơng tác đào tạo sẽ làhoạt động giúp cho người lao động hiểu được bản chất cơng việc, nâng cao trìnhđộ chun mơn, nâng cao trách nhiệm của người lao động Chất lượng ”nhân lựclà lợi thế so sánh hàng đầu của doanh nghiệp bởi vì nhân lực chất lượng cao sẽgóp phần quan trọng trong việc duy trì”và phát triển của doanh nghiệp
Trang 20chính xác, lương tâm nghề”nghiệp
Thái độ làm việc (tần suất: nghỉ làm có phép hoặc không phép, đi muộn,bỏ nơi làm việc để làm việc riêng); tâm lý làm việc và”khả năng chịu đựng áplực (sẵn sàng tăng ca, nhiệt tình trong cơng việc, tự chủ khi gặp khó khăn) Đây là yếu tố rất quan trọng và đóng vai trị quyết định sự phát triển bền vữngcủa quốc gia, doanh nghiệp.”Tất cả những phẩm chất đó nằm trong phạm trùđạo đức của con người.
Khi nhắc đến chất lượng nhân lực, người ta thường nhấn mạnh đến cácphẩm chất văn hóa, đạo đức và truyền thống kinh doanh, tác phong làm việccông nghiệp… như là một nhân tố cấu thành nên đặc thù nhân lực riêng Bêncạnh việc nâng cao số lượng nhân lực thì việc nâng cao chất lượng nhân lực làmột yếu tố quan trọng khơng thể khơng nhắc đến Vì vậy, việc xây dựng truyềnthống văn hoá trong SXKD của các doanh nghiệp Việt Nam nói chung lànhững nội dung cơ bản để nâng cao chất lượng nhân lực.
Kiến thức của”người lao động: được biểu hiện bằng trạng thái hiểu biếtcủa nhân lực trong doanh nghiệp đối với kiến thức độ học vấn và trình độchun mơn nghiệp vụ của người lao động.
Kỹ năng của nhân lực: được thể hiện qua thâm niên công tác, kết quả
đánh giá người lao động trong doanh nghiệp Ngồi ra, kỹ năng của nhân lựccịn được đánh giá qua các tiêu chí như: kỹ năng sống, giao tiếp, lãnh đạo, làmviệc theo nhóm, kỹ năng quản lý thời gian, thư giãn, vượt qua khủng hoảng,sáng tạo và đổi”mới
1.1.3 Khái niệm nâng cao chất lượng nhân lực
Theo Vũ Bá Thể (2005), Phát huy nguồn lực con người để cơng nghiệp
hóa nơng nghiệp và nơng thơn ở Việt Nam con đường và bước đi, Nhà xuất
Trang 21pháp, chính sách và biện pháp nhằm hồn thiện và nâng cao chất lượng từngcon người”lao động”(trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý – xã hội) đáp ứngđòi hỏi về nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội”trong từng giai đoạnphát triển”
Nâng cao chất lượng nhân lực là gia tăng giá trị con người, như nângcao kỹ năng, kiến thức cũng như thái độ làm việc của người lao động Từ góc
độ này, tác giả cho rằng: nâng cao chất lượng nhân lực là nâng cao năng kiến
thức, kỹ năng làm việc và thái độ trong công việc của nhân lực đang làm việctại doanh nghiệp Đó là:
Nâng“cao thái độ làm việc gồm ý thức, phẩm chất, tinh thần trách
nhiệm….để giúp nhân lực tích cực làm việc hơn, có khả năng kiềm chế cảmxúc tốt hơn, có hành vi chuẩn mực đạo đức hơn … Tuy nhiên, điều này cònchịu sự tác động và ảnh hưởng của nhiều yếu tố, ảnh hưởng trước hết chính làthái độ của nhân lực đến môi trường sống và làm việc của họ.
Nâng cao kiến thức của người lao động gồm nâng cao trình độ học vấn,
chun mơn… Đây là yếu tốt có quyết định căn bản đến nâng cao năng lựclàm việc cũng chính là nâng cao kiến thức của người lao động.
Nâng cao kỹ năng làm việc gồm có nâng cao các kỹ năng làm việc,
kinh nghiệp làm việc, thâm niên công tác… Đây là yếu tố quan trọng giúpngười lao động ham muốn, gắn bó với công việc cũng như với doanhnghiệp, nhân tố quyết định đến năng suất sản lượng cũng như kết quả kinhdoanh của doanh”nghiệp.
Trang 22của dân cư hay mức độ văn minh của một xã hội.
Trong“thời đại cách mạng khoa học công nghệ phát triển nhanh chóng,q trình tồn cầu hố mở rộng đã đưa nền kinh tế thế giới bước vào giai đoạnquá độ từ nền kinh tế dựa trên cơ sở vật chất kỹ thuật là đại cơng nghiệp điệncơ khí hố sang kinh tế dựa trên tri thức, hay còn gọi là nền kinh tế tri thức,trong đó tri thức là lực lượng sản xuất trực tiếp, thì việc nâng cao chất lượngnhân lực phải tiếp cận được kinh”tế tri thức.
Nâng cao chất lượng nhân lực là đòi hỏi khách quan, mang tính quyluật, là nền tảng và động lực, là giải pháp đột phá trong tiến trình đẩy mạnhCNH, HĐH đất nước hay thời kỳ tăng tốc phát triển của mỗi doanh nghiệp.
Nâng cao chất lượng nhân lực là tìm ra tiềm năng của mỗi con ngườithông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại Để phát triểnnhanh và bền vững, mỗi doanh nghiệp cần phải nâng cao chất lượng nhân lựcvà có chính sách phát huy tối đa nhân lực đó.
Nói một cách tổng quát nhất:“nâng“cao chất lượng nhân lực chính làq trình tạo lập và sử dụng năng lực tồn diện con người vì sự tiến bộ kinhtế - xã hội và sự hoàn thiện bản thân của mỗi con”người”.
1.1.4 Khái niệm đào tạo nhân lực
Nói đến nhân lực là nói đến tổng thể các yếu tố thể lực, trí lực, kỹ nănglao động, thái độ và phong cách làm việc, kinh nghiệm sống, đạo đức, lýtưởng, chất lượng văn hóa, năng lực chuyên mơn, tính năng động trong cơngviệc mà bản thân con người và xã hội có thể huy động vào cuộc sống lao độngsáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ của xã hội
Trang 23lực này đáp ứng ngày càng tốt hơn sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Từ nội dung của nâng cao chất lượng nhân lực như vậy, chúng ta có thểthấy vai trị cơng tác đào tạo đối với nâng cao chất lượng nhân lực thực chất làlàm gia tăng về chất lượng của nhân lực và bảo đảm cơ cấu về số lượng laođộng một cách hợp lý trong từng bộ phận.
"Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người laođộng tiếp thu và rèn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả hơnchức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của mình."
Đào tạo nhân lực là được xem là một trong những biện pháp thúc đẩyphát triển nguồn lực con người nhằm mục đích phát triển các kỹ năng vàphẩm chất của người lao động Do vậy, hoạt động đào tạo nhân lực được hiểulà các biện pháp để nâng cao chất lượng nhân lực trong các doanh nghiệpnhằm nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp trong giai đoạn hiệnnay Do đó, trong doanh nghiệp để nâng cao chất lương nhân lực, công tácđào tạo nhân lực cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.
1.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1 Tiêu chí đánh giá về năng lực của người lao động
1.2.1.1 Trạng thái sức khỏe
Trang 241.2.1.2 Trình độ học vấn
Trình độ“học vấn là khả năng về tri thức và kĩ năng để có thể tiếp thunhững kiến thức chun mơn, kĩ thuật, sự hiểu biết về chính trị - xã hội Trìnhđộ học vấn được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, khơng chính quy,qua q trình học tập suốt đời của mỗi cá”nhân
Như vậy, trình“độ học vấn của người lao động là một chỉ tiêu quan trọngđể đánh giá trí lực người lao động, là một trong những cơ sở để đánh giá chấtlượng nhân lực Nó là nền tảng kiến thức đầu tiên để người lao động có khảnăng nắm bắt được những kiến thức chun mơn kĩ thuật phục vụ trong qtrình lao động sản xuất Nó cũng là cơ sở để doanh nghiệp thực hiện đào tạo, táiđào tạo phục vụ cho hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực của mình.”
1.2.1.3 Trình độ chun mơn kĩ thuật
Trình“độ chun mơn kỹ thuật thể hiện sự hiểu biết, khả năng thựchành về một chun mơn, nghề nghiệp nào đó Đó cũng là trình độ được đàotạo ở các trường chuyên nghiệp, chính quy.
Trong đánh giá chất lượng nhân lực, trình độ chun mơn kĩ thuật làtiêu chí quan trọng Trình độ chun mơn kĩ thuật dùng để đánh giá nhữngkiến thức, kĩ năng chun mơn cần thiết mà người lao động có được, làm cơsở để tổ chức, doanh nghiệp bố trí, sắp xếp cho người lao động làm nhữngcông việc phù hợp, tạo ra hiệu quả cao nhất Bên cạnh đó, căn cứ vào trình độchun mơn kĩ thuật mà tổ chức, doanh nghiệp có những định hướng trongphát triển nhân lực của mình, đưa ra những giải pháp phù hợp để nâng caochất lượng nhân lực.”
1.2.1.4 Kĩ năng mềm
Trang 25gian, thư giãn, vượt qua khủng hoảng, sáng tạo và đổi mới Kỹ năng mềmkhác với kỹ năng cứng để chỉ trình độ chun mơn, kiến thức chuyên mônhay bằng cấp và chứng chỉ chuyên môn.”
Như vậy ngồi“những kiến thức chun mơn, người lao động cần phảiđược trang bị thêm các kỹ năng hành nghề - kỹ năng mềm để đảm bảo cóđược việc làm mà cịn để tiến bộ trong tổ chức, doanh nghiệp thơng qua việcphát huy tiềm năng cá nhân, nâng cao năng suất, hiệu quả cơng việc và đónggóp vào định hướng chiến lược của tổ chức, doanh nghiệp.”
1.2.2 Tiêu chí đánh giá về thái độ, hành vi, trách nhiệm của người lao
động
Người“lao động dù làm bất cứ công việc gì cũng cần phải có ý thức,trách nhiệm Mức độ của ý thức, trách nhiệm của một người quyết định mứcđộ thái độ của người đó khi làm việc, chi phối hành vi và quyết định thànhtích cơng việc của người đó Do đó, tiêu chí đánh giá về thái độ, hành vi, tráchnhiệm của người lao động là tiêu chí khơng thể khơng nhắc đến khi đánh giáchất lượng nhân lực.”
Một người lao động dù có chun mơn, kinh nghiệm cao đến đâunhưng hành vi khơng tốt, thái độ làm việc khơng tích cực, thiếu trách nhiệmthì lao động đó khơng thể được đánh giá cao.
Trang 261.2.3 Tiêu chí đánh giá thông qua kết quả thực hiện công việc của người lao động
Kết quả“thực hiện công việc của người lao động là cơ sở quan trọngnhất để đánh giá chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp, nó phản ánh mứcđộ phù hợp của người lao động đối với công việc được giao, làm cơ sở đểdoanh nghiệp đưa ra các quyết sách về quản trị nhân lực nhằm nâng cao chấtlượng nhân lực trong doanh nghiệp”mình.
Thơng“qua kết quả thực hiện cơng việc, nhà quản lý sẽ thu thập đượccác thông tin về sự cố gắng của từng cá nhân và tập thể trong thực hiện côngviệc, khả năng và sở trường của mỗi cá nhân, những nguyên nhân dẫn đếnviệc không thực hiện được một số tiêu chí đánh giá, những cản trở với ngườilao động trong quá trình thực hiện cơng việc,… Từ đó, nhà quản lý có cơ sởban hành các quyết định đúng đắn nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tạidoanh nghiệp mình”như:
Làm“cơ sở để trả thù lao lao động và đánh giá thi đua đối với người laođộng Thù lao được trả dựa trên kết quả thực hiện công việc sẽ tạo nên sựcông bằng, khiến người lao động n tâm làm việc vì những đóng góp củamình cho doanh nghiệp được đền đáp xứng đáng Bên cạnh đó, việc đánh giáthi đua sẽ khuyến khích người lao”động
Thuyên chuyển, đề bạt cán bộ, nâng lương trước thời hạn đối với laođộng có thành tích cao trong công việc;
Đào“tạo lại hoặc đào tạo nâng cao đối với lao động chưa đủ kiến thứcvà kĩ năng cần thiết để thực hiện cơng việc;
Thơng qua các chính sách tạo động lực lao động như: chính sách thùlao, phúc lợi, thăng tiến,… để nâng cao hiệu quả thực hiện công việc;
Trang 281.3 Các nội dung nâng cao chất lượng nhân lực thông qua hoạt động đàotạo
1.3.1 Các hình thức nâng cao chất lượng nhân lực thông qua hoạt độngđào tạo trong doanh nghiệp
Công tác đào tạo được thực hiện với nhiều hình thức, phương phápkhác nhau Trên thực tế, để nâng cao chất lượng nhân lực thông qua hoạtđộng đào tạo trong doanh nghiệp có nhiều hình thức khác nhau
Thứ nhất là đối với mục đích đào tạo: Gồm có các hình thức như Đàotạo mới, đào tạo lại, đào tạo bổ sung và đào tạo nâng cao.
Thứ hai, theo thời gian, gồm có ba loại:“Đào tạo mới khi bắt đầu nhậnviệc, đào tạo trong khi nhận việc và đào tạo cho công việc trong tương lai”.
Thứ ba, theo địa điểm hoặc nơi đào tạo, có hai loại hình là đào tạo nộibộ và đào tạo ngoài doanh nghiệp
1.3.2 Các phương pháp nâng cao chất lượng nhân lực thông qua hoạt độngđào tạo trong doanh nghiệp
1.3.2.1 Phương pháp đào tạo trong công việc
Đây là phương pháp đào tạo khá phổ biến đối với các doanh nghiệp,đào tạo trong trong công việc bao gồm các hình thức sau: Đào tạo kiểu chỉdẫn, Đào tạo kiểu học nghề, Đào tạo kiểu kèm cặp và chỉ bảo, Đào tạo kiểuluân chuyển công việc.
- Đạo tạo kiểu chỉ dẫn: Hình thức đào tạo này phù hợp với nhiều đốitượng người lao động khác nhau Đây là phương pháp mà người được giaonhiệm vụ hướng dẫn cho học việc bằng cách chỉ bảo, giúp đỡ người học.
Trang 29gian dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn cho đến khi ngườilao động thành thạo công việc.
- Đào tạo kiểu kèm cặp và chỉ bảo: Người lao động sẽ được truyền đạtnhững kỹ năng kiến thức cần thiết dưới sự hướng dẫn, chỉ bảo của ngườihướng dẫn, người lao động có trình độ cao hơn
- Đào tạo kiểu chuyển công việc:“Người được đào tạo sẽ đượcchuyển lần lượt làm các công việc khác nhau trong cùng một lĩnh vực haycác lĩnh vực khác nhau.”
1.3.2.2 Đào tạo ngồi cơng việc
- Người lao động được cử đi đào tạo tại các cơ sở đào tạo chính quy:Tổ chức“cử những người được đào tạo đi học tại những trường chính quy nhưcác trường dạy nghề, trường cao đẳng, đại”học… Như vậy,“rõ ràng vớiphương pháp này người lao động được đào tạo bài bản hơn, có sự kết hợpgiữa lý thuyết và cả thực”hành
Tuy“nhiên hạn chế của phương pháp này chính là kinh phí đào tạo cao,có thể mất nhiều thời gian, ngồi ra phương pháp này địi hỏi người được cửđi học phải là người có đủ năng lực để có thể tiếp thu kiến thức trong qtrình học tập Do đó, phương pháp này thường đươc áp dụng để đào tạonhững người lao động trẻ, có trình độ”.
- Người lao động sẽ được tham gia các hội nghị, hội thảo và được nghecác bài giảng:“Tổ chức“các buổi hội thảo để người học có thể thảo luận vềnhững chủ đề mà tổ chức mong muốn dưới sự hướng dẫn của người có kinhnghiêm và có chun mơn Những buổi hội thảo này có thể được tổ chức tạitổ chức hoặc ở ngồi tổ chức, do đó có tính cơ động”và tức thời
Trang 30cần thiết để thực hiện cơng việc Có“thể thấy là với phương pháp đào tạo nàythì kiến thức và kỹ năng của người lao động được cập nhật một cách nhanhchóng và thức thời, tuy nhiên phương pháp này tồn tại nhược điểm là khó cóthể sắp xếp những buổi thảo luận đầy đủ các thành phần tham gia cũng nhưphương pháp này là tốn kém chi”phí.
- Phương“pháp đào tạo từ xa: Đây là phương pháp đào tạo dưới sự trợgiúp của các phương tiện trung gian như các tài liệu học tập, các loại bănghình, đĩa CD, VCD, và đặc biệt là sự trợ giúp của internet Thông qua sự trợgiúp này mà người được đào tạo có thể tiếp xúc với người giảng dạy từkhoảng cách xa mà không cần gặp nhau trực”tiếp
Phương“pháp đào“tạo này giúp người học chủ động trong việc lựachọn địa điểm và thời gian học, không cần tập trung nhiều người mới có thểthực hiện được cơng việc giảng”dạy Rõ“ràng cùng với sự phát triển ngày naycủa công nghệ thông tin, đặc biệt là sự phát triển của mạng internet thìphương pháp này nên được áp dụng phổ biến vì tính thuận tiện”của nó
Tuy nhiên“để có thể thực hiện phương pháp này thì cần có phương tiệnhọc tập, cần có sự chuẩn bị mang tính chun nghiệp cao Đồng thời phươngpháp này địi hỏi người học”phải có tính tự giác”cao.”
1.3.2.3 Mối quan hệ giữa chất lượng nhân lực và đào tạo nhân lực
Trang 31Chất“lượng nhân lực của doanh nghiệp được đánh giá là cao haythấp, mạnh hay yếu, đạt chuẩn hay không đạt chuẩn… là tổng hợp điểm sốđánh giá của các tiêu chí theo lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh theo quyđịnh của nhà nước.”
Không phải lúc nào“doanh nghiệp cũng tuyển dụng được những ngườilao động ở tất cả các bộ phận trong doanh nghiệp có đủ trình độ chun mơnnghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp phù hợp với nhu cầu SXKD của doanhnghiệp (nhất là những doanh nghiệp mới được thành lập) Mặt khác, thịtrường ln có sự thay đổi về chất lượng sản phẩm, hàng hóa, máy móc thiếtbị… địi hỏi người lao động, quản lý phải thường xun học tập, nâng cao vềtrình độ chun mơn nghiệp vụ, tay nghề để tiếp cận với những công nghệmới Bởi vậy, nhu cầu về đào tạo để nâng cao chất lượng nhân lực”trong cácdoanh nghiệp là phải thường xuyên liên tục và không thể xem nhẹ.
Đào tạo“để nâng cao chất lượng nhân lực trong các doanh nghiệp làhoạt động nhằm giúp cho người lao động, quản lý có thể thực hiện có hiệuquả hơn chức năng nhiệm vụ của mình được giao Quá trình đào tạo nhân lựclà quá trình giúp cho người lao động, quản lý tiếp thu các kiến thức, kỹ năngmới thay đổi các quan điểm cổ hủ, lỗi thời để nâng cao năng lực thực hiệntrong cơng việc của mình được giao.”
Hoạt động đào tạo có vai trị rất to lớn đối với doanh nghiệp và ngườilao động.
Trang 32trường Quá trình đạo tạo thành cơng sẽ mang lại những lợi ích cho doanhnghiệp như sau:
+ Cải tiến về năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc.+ Giảm thiểu được tai nạn lao động.
+ Nâng cao sự ổn định và năng động của doanh nghiệp.
Đối với“người lao động: Quá trình đào tạo sẽ giúp cho người lao độngcập nhật các kiến thức, kỹ năng mới để áp dụng thành công, các thay đổi vềcông nghệ để áp dụng thành thạo trong cơng việc Đồng thời, nó cịn gópphần làm thỏa mãn các nhu cầu phát triển năng lực bản than, giúp người laođộng tránh được những rủi ro và đào thải trong quá trình hoạt động và pháttriển của doanh nghiệp.”
Quá trình đào tạo không thành công không những làm cho doanhnghiệp không đạt được những mục tiêu nhiệm vụ đề ra mà cịn gây lãng phítiền bạc đầu tư cho công tác đào tạo và tạo ra tâm lý chán nản cho người laođộng.
Vì vậy giữa chất lượng nhân lực và đạo tạo nhân lực của doanh nghiệpcó mối quan hệ lien quan mật thiết với nhau.
Doanh“nghiệp muốn có nguồn nhân lực chất lượng cao thì cẩn phải đầutư thời gian và kinh phí cho cán bộ quản lý và người lao động được học tập đểnâng cao kiến thức, chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp nhằm nângcao năng suất chất lượng sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp
Muốn vậy, doanh nghiệp phải lựa chọn được các trường, cơ sở đào tạocó chất lượng cao:
Trang 33-Máy“móc thiết bị phục vụ giảng dạy, thực hành phải phù hợp với nhucầu đào tạo của doanh nghiệp.
Nhà trường và các cơ sở đào tạo: là nơi đào tạo trang bị kiến thứcchuyên môn nghiệp vụ, tay nghề cho người lao động Là nguồn nhân lực đểcác doanh nghiệp lựa chọn tuyển dụng lao động cho SXKD của doanh nghiệp.Đồng thời cũng là nơi đào tạo nâng cao trình độ, kiến thức nghiệp vụ cho độingũ cán bộ quản lý, người lao động trong các doanh”nghiệp
Nói cách“khác là sản phầm về nhân lực đầu ra của nhà trường là sảnphẩm đầu vào nhân lực doanh nghiệp Chất lượng nhân lực sau khi được đàotạo, bồi dưỡng được nâng cao sẽ giúp cho hoạt động SXKD của doanh nghiệpđạt kết quả cao hơn Thu nhập và đời sống của người lao động được nâng cao.Qua đó uy tín của nhà trường, cơ sở đào tạo cũng gây được tiếng vang do đósẽ có nhiều doanh nghiệp đặt hàng Từ đó nhà trường, cơ sở đào tạo cũng cóthêm kinh phí để nâng cao cơ sở vật chất và đời sống của giáo viên nhàtrường Sự gắn kết giữa nhà trường, cơ sở đào tạo và doanh”nghiệp ngày càngđược củng cố.
1.3.3 Quy trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Trang 34Sơ đồ 1.1: Quy trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
(Nguyễn Hữu Thân, 2006)1.3.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là một trong những giai đoạn quan trọng nhất,ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả của công tác đào tạo phát triển đối với doanhnghiệp Giai đoạn này gồm xác định về nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo,trong đó bước xác định nhu cầu đào tạo là quan trọng hơn cả Xác định nhu cầuđào tạo là việc xác định ai cần được đào tạo, đào tạo những kỹ năng gì Đào tạokhi nào, ở bộ phận nào, loại lao động nào và bao nhiêu người.
Cơ sở của việc xác định nhu cầu đào tạo dựa vào việc phân tích tổ
Xác định nhu cầu đào tạo
Lập kế hoạch đào tạo
Tổ chức thực hiện
Bố trí, sử dụng nhân lực sau đàotạoĐánh giá kết quả đào tạo
Trang 35chức, phân tích nhiệm vụ và phân tích con người
Sơ đồ 1.2: Quy trình xác định nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp
(Trần Kim Dung, 2006)1.3.3.2 Lập kế hoạch đào tạo nhân lực
Để“có thể đưa ra đúng đối tượng đào tạo cần phải dựa vào nhu cầu đàotạo và phải đánh giá được tình trạng chất lượng đội ngũ lao động”hiện có
“Đối tượng được lựa chọn để tham gia đào tạo phải đảm bảo các yếu tốđó là: Việc đào tạo phải đúng người, đúng việc, phải đảm bảo tính cơng bằng
Cơng việc hiện tại
Nhu cầu đào tạo của từng người
Kết quả thực hiện theo dự địnhNăng lực hiện nayNăng lực cần cóCơng việc sắp tớiCơng việc tương laiNăng lực cần có do cơng nghệ và phương pháp thay đổiChênh lệch nhu cầu xác định bằng việc kiểm tra
thực hiệnKết quả thực hiện thực tếNhu cầu bổ sung xác định bởi ban quản trị
Nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp
Trang 36hiệu quả, kịp thời đối với người lao động và đối với công việc Muốn vậytrước khi lựa chọn đối tượng thì cần phải nghiên cứu về nhu cầu và nguyệnvộng của từng người lao động, động cơ muốn học tập của họ có chính đánghay khơng hay doanh nghiệp có thể đáp ứng được khơng; đồng thời có thểdựa vào kết quả của hoạt động phân tích cơng việc (gồm 3 bản: Bản mô tảcông việc, bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩnthực hiện công việc) để lựa chọn đối tượng đào tạo chính xác hơn”
Xây“dựng chương trình đào tạo: Để có các chương trình đào tạo đạthiệu quả kinh tế cao cũng như giúp học viên nắm bắt được kiến thức, kỹ năngtrong cơng việc thì việc lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp có vai trị rấtquan trọng Nếu lựa chọn đúng phương pháp thì sẽ tiết kiệm được nhiều chiphí, thời gian đào tạo cho doanh nghiệp và người lao động, trong khi đó chấtlượng học viên sau khóa học vẫn được đảm bảo,đáp ứng được mục tiêu”đặt ra
1.3.3.3 Tổ chức thực hiện
Khi đã định hướng được mục tiêu đào tạo nhân lực, thì tổ chức sẽ cầntriển khai thực hiện kế hoạch quan trọng này Như đã nói ở trên, đào tạo sẽcần bám sát nội dung thực tiễn mà nhà quản trị muốn người lao động củamình đem lại hiệu quả đào tạo cao, như vậy sẽ cần sự nỗ lực của cả hai bên,
“ban lãnh đạo phải tạo điều kiện về mặt thời gian và kinh phí để nhân viênnâng cao khả năng làm việc và phải kiểm soát việc họ áp dụng các kiến thứcđã học được vào cơng việc”, cịn người lao động sẽ phải nỗ lực học hỏi đểnâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc.
Trang 37cần đào tạo, sắp xếp lịch đào tạo và các nội dung cần thiết để họ tham gia đàotạo có hiệu quả
1.3.3.4 Đánh giá kết quả đào tạo và chương trình đào tạo
Để đánh giá được kết quả sau thời gian đào tạo nâng cao trình độ và kỹnăng của người lao động sau quá trình tham gia lớp đào tạo Công tác đánhgiá kết quả đào tạo được các đối tượng là giáo viên, người quản lý lớp, họcviên và thực hiện thông qua các phiếu đánh giá.
Giáo viên sẽ đánh giá quá trình đào tạo thông qua các mức độsau:“Mức độ“nắm vững kiến thức được truyền thụ của các học viên; Mức độchuyên cần của học viên, mức độ tập trung chú ý, mức độ hưng phấn và mứcđộ hiểu bài của học viên trong quá trình học”tập; Đánh giá của giảng viên vềchương trình đào tạo; Đánh giá của giảng viên về công tác tổ chức phục vụlớp học”.
Đánh giá từ phía học viên:“Nội dung chương trình; Cơng tác tổ chức(khâu tổ chức lớp, tài liệu học tập, các dịch vụ dành cho học viên); Chấtlượng giảng viên (nội dung và phương pháp giảng dạy); Dự kiến áp dụng kiếnthức sau đào tạo, các đề xuất và các nhận xét khác”.
Đánh“giá từ người quản lý lớp:“Mức độ nghiêm túc của giảng viêntrong quá trình giảng dạy, mức độ nghiêm túc và nhiệt tình”của học viêntrong quá trình học tập”.
1.3.3.5 Bố trí, sử dụng nhân lực sau đào tạo
Trang 38trong doanh nghiệp
1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực thông quađào tạo trong doanh nghiệp
1.4.1 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
1.4.1.1.Quan điểm của lãnh đạo doanh nghiệp
Lãnh đạo tổ chức là người đề ra các chủ trương, chính sách, mục tiêucho tổ chức Nếu lãnh đạo tổ chức coi nhân lực trong tổ chức là yếu tố trọngtâm, then chốt thì sẽ đưa ra quyết định phát triển nhân lực, tạo điều kiện nângcao chất lượng nhân lực góp phần xây dựng tổ chức vững mạnh Từ đó, giữchân được nhân tài trong tổ chức, thu hút được nhân lực chất lượng cao từbên ngoài về làm việc cho tổ chức.
Bên cạnh đó, nếu lãnh đạo tổ chức không nhận ra được tầm quan trọngcủa nhân lực trong tổ chức, không tạo ra cơ hội cho nhân lực phát triển,không tạo ra những lợi ích để thu hút, giữ chân nhân tài thì tổ chức đó khơngthể phát triển bền vững và ổn định.
1.4.1.2 Tình hình tài chính
Tình hình tài chính trong doanh nghiệp là một trong những nhân tốảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nhân lực Bởi lẽ, một doanh nghiệp cónguồn tài chính ổn định, hoạt động kinh doanh có lợi nhuận; doanh nghiệpđó dễ dàng cấp nguồn kinh phí cho nhân viên tham gia các khóa học để nângcao kỹ năng nghiệp vụ
1.4.1.3 Chính sách đào tạo
Trang 39Những đòi hỏi về chất lượng nhân lực đáp ứng yêu cầu thực tiễn SXKDkhiến các doanh nghiệp ngày càng ý thức được vai trị quan trọng trong cơngtác đào tạo nhân lực Một số doanh nghiệp chú trọng vào công tác này và nhìnnhận đào tạo như một hình thức đầu tư hợp lý Nhiều doanh nghiệp đã tríchlập quỹ đầu tư phát triển nhân lực và sử dụng quỹ này vào mục đích đào tạocán bộ quản lý và nhân viên trong doanh”nghiệp
1.4.1.4 Đội ngũ giáo viên giảng dạy
Nâng“cao chất lượng nhân lực thông qua công tác đào tạo phải xuấtphát từ mục tiêu đào tạo, gắn với nội dung và phù hợp với điều kiện của nhânviên; rèn luyện và tạo điều kiện cho nhân viên biểu đạt vấn đề theo quanđiểm, cách tiếp cận cơng việc Có chính sách đầu tư hợp lý và sử dụng có hiệuquả các nguồn lực cho đào tạo, đặc biệt là về đội ngũ giáo”viên Xây dựng độingũ giáo viên đủ điều kiện đáp ứng được yêu cầu giảng dạy, phân công lựclượng giáo viên có bề dày kinh nghiệm cả thực tiễn lẫn lý luận để giúp chonhân viên có thể nắm bắt vấn đề nhanh khi được truyền đạt
1.4.2.Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
1.4.2.1 Sự phát triển của nền kinh tế - xã hội
Trang 40cứu đến đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước như LuậtGiáo dục, Luật Dạy nghề, Luật Lao động, chính sách chuyển dịch cơ cấu kinhtế; chính sách, cơ chế quản lý kinh tế, xã hội
1.4.2.2.Áp lực cạnh tranh
Đối thủ cạnh tranh trực tiếp của doanh nghiệp sẽ làm cho các doanhnghiệp phải tự nâng cao năng lực người lao động để có thể cạnh tranh và theokịp xu hướng của thị trường.
1.4.2.3 Đòi hỏi của khách hàng