TÓM LƯỢC 1 Tên đề tài Hoàn thiện phỏng vấn nhân lực trong tuyển dụng tại công ty cổ phần đầu tư PSP Việt Nam 2 Sinh viên thực hiện Nguyễn Thị Ngọc Thảo Lớp K47U5 Mã SV 11D210282 3 Giáo viên hướng dẫn[.]
Trang 1TÓM LƯỢC
1 Tên đề tài: Hoàn thiện phỏng vấn nhân lực trong tuyển dụng tại công ty cổ phần đầu tư PSP Việt Nam.
2 Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Ngọc Thảo
Lớp: K47U5
Mã SV: 11D210282
3 Giáo viên hướng dẫn: TS Nguyễn Thị Liên4 Thời gian thực hiện: 26/2/2015 – 29/4/20155 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài:
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là nhằm hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơbản về hoàn thiện phỏng vấn nhân lực trong tuyển dụng và phân tích thực trạng phỏngvấn nhân lực trong tuyển dụng tại công ty cổ phần đầu tư PSP Việt Nam nhằm đưa ramột số giải pháp để hoàn thiện phỏng vấn nhân lực trong tuyển dụng tại công ty trongthời gian tới.
6 Nội dung chính của khóa luận:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài.
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về công tác phỏng vấn tuyểndụng trong doanh nghiệp.
Chương 3: Phân tích thực trạng phỏng vấn tuyển dụng nhân lực trong công ty cổphần đầu tư PSP Việt Nam.
Chương 4: Đề xuất giải pháp đối với việc hoàn thiện phỏng vấn tuyển dụng tạicông ty cổ phần đầu tư PSP Việt Nam.
7 Kết quả đạt được:
STT Tên sản phẩm Số lượng Yêu cầu khoa học
1 Khóa luận tốt nghiệp 2 Đảm báo tính logic, khoa học
Trang 2LỜI CẢM ƠN
Xuất phát từ thực tiễn và nhận thức về lý luận của công tác phỏng vấn nhân lựctrong tuyển dụng, cùng với những tìm hiểu và quan sát của em về thực trạng phỏngvấn tuyển dụng nhân lực tại công ty nên em đã lựa chọn đề tại khóa luận đó là: “Hoànthiện phỏng vấn nhân lực trong tuyển dụng tại công ty cổ phần đầu tư PSP Việt Nam.’’Do kiến thức và thời gian tiếp cận thực tế nghiên cứu cịn hạn chế vì vậy bàikhóa luận của em sẽ khơng tránh khỏi được những thiêu sót Em rất mong nhân đượcsự góp ý và hướng dẫn của các thầy cơ để bài khóa luận của em được hồn thiện hơn.
Qua đây em xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo trong bộ môn Quản trị nhânlực và các thầy cô trong khoa Quản trị nhân lực trường đại học Thương Mại đã tạođiều kiện và trang bị kiến thức cho em trong suốt 4 năm qua Em cũng xin cảm ơn cáccô chú, anh chị cán bộ nhân viên trong cơng ty đã nhiệt tình giúp đỡ trong thời gian emthực tập tại công ty Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới cô giáo hướng dẫn TS.Nguyễn Thị Liên đã tận tình và tạo mọi điều kiện giúp đỡ em trong thời gian em thựchiện bài khóa luận này.
Em xin chân thành cảm ơn!
Trang 3MỤC LỤC
TÓM LƯỢC
LỜI CẢM ƠN i
MỤC LỤC ii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi
DANH MỤC HÌNH VẼ vii
DANH MỤC BẢNG BIỂU .viii
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1
1.1 Tính cấp thiết của đề tài .1
1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài 2
1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những cơngtrình năm trước 2
1.4 Các mục tiêu nghiên cứu: 4
1.5 Phạm vi nghiên cứu: 4
1.6 Phương pháp nghiên cứu: 4
1.6.1 Phương pháp luận 4
1.6.2 Phương pháp cụ thể 5
1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp 6
CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHỎNGVẤN TUYỂN DỤNG TRONG DOANH NGHIỆP 7
2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản 7
2.1.1 Quản trị nhân lực .7
2.1.2 Tuyển dụng nhân lực 8
2.1.3 Tuyển chọn nhân lực 8
2.1.4 Phỏng vấn tuyển dụng 8
2.2 Phân định nội dung phỏng vấn nhân lực trong tuyển dụng 9
2.2.1 Mục đích của phỏng vấn nhân lực trong tuyển dụng 9
2.2.2 Giai đoạn trước khi phỏng vấn tuyển dụng .9
2.2.3 Giai đoạn tiến hành phỏng vấn tuyển dụng 15
2.2.4 Giai đoạn sau khi phỏng vấn tuyển dụng .17
Trang 42.3.1 Thị trường lao động 18
2.3.2 Hệ thống pháp luật liên quan đến phỏng vấn nhân lực trong tuyển dụng 18
2.3.3 Hoạt động của các công ty tuyển dụng 19
2.3.4 Uy tín và vị thế của doanh nghiệp 19
2.3.5 Chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực 19
2.3.6 Quản điểm của nhà quản trị 20
2.3.7 Thực trạng đội ngũ nhân lực hiện tại 20
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHỎNG VẤN TUYỂN DỤNGNHÂN LỰC TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PSP VIỆT NAM 21
3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty cổphần đầu tư PSP Việt Nam .21
3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty .21
3.1.2 Chức năng nhiệm vụ của công ty 22
3.1.3 Tình hình tổ chức bộ máy quản lý của cơng ty 22
3.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong những năm gần đây 23
3.1.5 Tình hình nhân lực của cơng ty .24
3.1.6 Tình hình bộ phận Nhân lực của cơng ty 25
3.2 Phân tích sự ảnh hưởng của nhân tố một trường quản trịnhân lực đến chất lượng phỏng vấn tuyển dụng nhân lựctrong công ty cổ phần đầu tư PSP Việt Nam 26
3.2.1 Thị trường lao động 26
3.2.2 Hệ thống pháp luật liên quan 27
3.2.3 Hoạt động của các công ty tuyển dụng 27
3.2.4 Uy tín và vị thế của doanh nghiệp 27
3.2.5 Chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực 28
3.2.6 Quản điểm của nhà quản trị 28
3.2.7 Thực trạng đội ngũ nhân lực hiện tại 28
3.3 Thực trạng phỏng vấn tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư PSPViệt Nam 29
Trang 53.3.3 Giai đoạn trước phỏng vấn tuyển dụng tại công ty 32
3.3.4 Giai đoạn tiến hành phỏng vấn tuyển dụng tại công ty 35
3.3.5 Giai đoạn sau khi phỏng vấn tuyển dụng nhân lực tại công ty .39
3.4 Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân .39
3.4.1 Ưu điểm và nguyên nhân 39
3.4.2 Tồn tại và nguyên nhân 40
CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN PHỎNG VẤNTUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PSP VIỆT NAM .42
4.1 Định hướng và mục tiêu về phỏng vấn nhân lực trong thời gian tới .42
4.2 Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện phỏng vấn tuyển dụng trong công ty 43
4.2.1 Xác định mục tiêu phỏng vấn trong tuyển dụng: 43
4.2.2 Giai đoạn trước phỏng vấn tuyển dụng tại công ty: .44
4.2.3 Giai đoạn tiến hành phỏng vấn: 49
4.2.4 Giai đoạn sau khi phỏng vấn 51
4.3 Các kiến nghị .51
4.3.1 Kiến nghị với bạn lãnh đạo công ty: .51
4.3.2 Kiến nghị với Nhà nước: 52
KẾT LUẬN 53
Trang 6DANH MỤC TỪ VIẾT TẮTTừ viết tắtTSNXBITIQEQTPSXKDKĐT HĐQTCPĐTVNDiễn giảiTiến sĩNhà xuất bảnKĩ sư lập trình mạngTrắc nghiệmthơng minhTrắc nghiệm xúc cảmThành phốSản xuất kinh doanh
Khu đầu tưHội đồng quản trị
Trang 7DANH MỤC HÌNH VẼ
Trang 8DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1 : Kết quả hoạt động SXKD năm 2012,2013, và 2014 của cơng ty…………24
Bảng 3.2: Tình hình nhân lực trong 3 năm 2012, 2013 và 2014…………………… 26
Bảng 3.3: Tình hình nhân lực phịng Hành chính nhân sự……………………………27
Bảng 3.4: Kết quả tuyển dụng nhân lực của công ty trong 2012-2014……………….32
Bảng 3.5: Mẫu báo cáo kết quả phỏng vấn của công ty CPĐT PSP………………….40
Bảng 3.6: Mô tả công việc của vị trí nhân viên chứng khốn……………………… 42
Trang 9CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI1.1 Tính cấp thiết của đề tài
Bất kỳ một doanh nghiệp, một tổ chức dù lớn hay nhỏ, hoạt động ở lĩnh vựcnào thì yếu tố con người được coi là quan trọng nhất, bởi nó quyết định phần lớn đếnthành cơng hay thất bại của doanh nghiệp, tổ chức Hoạt động của mỗi tổ chức đềuchịu ảnh hưởng và sự chi phối của các nhân tố và mức độ ảnh hưởng khác nhau quacác thời kỳ, nhưng nguồn nhân lực vẫn ln giữ vai trị quyết định trong hoạt động củabất cứ tổ chức nào Bởi vậy mà quản trị nhân lực là một yếu tố không thể thiếu tronghoạt động quản lý của doanh nghiệp Trong đó thì tuyển dụng nhân lực đóng vai trịđặc biệt quan trọng trong quản trị nhân lực và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệpbởi đây là quá trình để tìm kiếm, lựa chọn được nguồn nhân lực phù hợp với hoạt độngkinh doanh và môi trường của doanh nghiệp Trong một tổ chức mà cơ sở vật chất,trang thiết bị đầy đủ hiện đại, nguồn tài chính dồi dào mà chất lượng lao động thiếu vàyếu cả về số lượng và chất lượng thì hoạt động kinh doanh của tổ chức doanh nghiệpsẽ không hiệu quả Chỉ khi nào nguồn nhân lực được tuyển đầy đủ và sử dụng một cáccó hiệu quả thì tổ chức ấy mới có thể hoạt động một cách trợn tru và đạt được mục tiêucủa tổ chức Nhưng làm thế nào để tuyển dụng được người phù hợp với cơng việc vàdoanh nghiệp thì cần phải đặc biệt chú ý tới công tác phỏng vấn nhân lực trong tuyểndụng, đây chính là bước giúp doanh nghiệp và người lao động tìm hiểu thật kĩ càng vềnhau.Thị trường lao động hiện nay đang diễn ra hết sức phức tạp, đặc biệt khi nền kinhtế đang ở giai đoạn suy thối hiện nay
Trang 10cơng ty Vì thế nên tiến hành nghiên cứu thực trạng, tìm kiếm nguyên nhân và đưa ragiải pháp nhằm nâng cao chất lượng phỏng vấn nhân lực trong tuyển dụng cho công tytrong thời điểm này là vô cùng cần thiết
1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Xuất phát từ tính cấp thiết của đề tài về mặt lý luận, thực tiễn và qua quá trìnhthực tập tại Công ty Cổ phần Đầu tư PSP Việt Nam em nhận thấy vấn đề phỏng vấnnhân lực trong tuyển dụng của công ty đang rất cần được quan tâm Hơn nữa, công tyđang trên đà phát triển, yêu cầu cấp thiết bây giờ là cần mở rộng thêm quy mơ vì thếcần tuyển dụng thêm nhân lực là điều rất cần thiết Vì vậy em quyết định chọn đề tài
“Hoàn thiện phỏng vấn nhân lực trong tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Đầu tưPSP Việt Nam” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp.
1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những cơng trình năm trước
Cơng tác phỏng vấn nhân lực trong tuyển dụng đóng vai trị rất quan trọng tớichất lượng q trình tuyển dụng nhân lực cho công ty, đồng thời cũng ảnh hưởng rấtlớn đến hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp vì thế trước khi nghiên cứuđề tài “Hồn thiện phỏng vấn nhân lực trong tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Đầu tư PSPViệt Nam” có một số đề tài nghiên cứu ở những năm trước liên quan tới cơng tác tuyểndụng và có đề cập tới cơng tác phỏng vấn nhân lực trong tuyển dụng này như sau:
Đề tài 1: “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH CôngNghệ Thông Tin Việt Nam” của tác giả Trần Thị Trang, K46A1 Khoa Quản trị kinhdoanh trường đại học Thương Mại thực hiện năm 2014.
Đề tài này tác giả đã tiếp cận công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHHCông Nghệ Thông Tin Việt Nam theo quy trình tuyển dụng, tiếp cận bằng việc nghiêncứu 7 bước trong quy trình tuyển dụng tại cơng ty Từ đó tác giả tìm ra thành cơng,hạn chế trong việc thực hiện từng bước và đưa ra giải pháp khắc phục các hạn chế đểnâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự cho công ty Tuy nhiên ở phần thựctrạng, tác giả đưa ra phần lớn là số liệu thứ cấp, ít số liệu sơ cấp nên chưa đưa ra đượcthực tế công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty nghiên cứu.
Trang 11Đề tài này có hướng nghiên cứu theo quy trình tuyển dụng Tác giả tiếp cận từviệc định danh công việc cần tuyển dụng, thông báo tuyển dụng, tiếp nhận sử lý hồ sơ,phỏng vấn, thử việc và ra quyết định tuyển dụng, hội nhập nhân viên mới Qua đó, tácgiả luận văn đưa ra được những ưu điểm, nhược điểm và đề xuất biện pháp khắc phụcnhững nhược điểm để nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự cho công ty.Tuy nhiên giải pháp đưa ra cịn mang nặng tính lý luận nên tính thực tế của cơng trìnhchưa cao.
Đề tài 3: “Đánh giá cơng tác tuyển dụng của công ty trách nhiệm hữu hạn BiaHuế’’ do sinh viên Nguyễn Hoài Thanh, B18TQH đại học Duy Tân Cơng trình thựchiện năm 2013.
Đề tài này tác giả thông qua việc nghiên cứu nguồn tuyển dụng và quy trìnhtuyển dụng nhân lực tại cơng ty trách nhiệm hữu hạn Bia Huế để đánh giá công táctuyển dụng của cơng ty Từ đó đưa ra thành cơng, hạn chế của công tác tuyển dụngnhân lực và đề xuất giải pháp khắc phục hạn chế để nâng cao chất lượng công táctuyển dụng trong công ty trách nhiệm hữu hạn Bia Huế.
Đề tài 4: “Hồn thiện cơng tác tuyển dụng tại công ty cổ phần May Sơn Hà”tácgiả Nghiêm Thi Phượng K46A1 đại học Thương Mại thực hiện năm 2014.
Đề tài này tác giả Nghiêm Thị Phượng có hướng nghiên cứu cơng tác tuyểndụng của cơng ty qua việc nghiên cứu nguồn tuyển dụng bên ngoài Đưa ra giải phápkhắc phục hạn chế từ nguồn tuyển dụng bên ngồi để nâng cao chất lượng cơng tác tuyểndụng của Công ty Cổ phần May Sơn Hà.Tuy nhiên đề tài cịn chưa nêu bật được ngunnhân chính nên giải pháp đưa ra cịn chưa phù hợp với tình hình thực tế của công ty.
Trang 121.4 Các mục tiêu nghiên cứu:
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là nghiên cứu thực trạng về phỏng vấn nhân lựctrong tuyển dụng từ đó đề ra giải pháp cho Công ty cổ phần đầu tư PSP Việt Nam.
- Nhiệm vụ nghiên cứu: Làm rõ một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụngnhân lực và phỏng vấn nhân lực trong tuyển dụng.
- Xác định nhu cầu và mục đích của phỏng vấn nhân lực trong tuyển dụng, giaiđoạn trước, trong và sau khi phỏng vấn nhân lực trong tuyển dụng
- Nghiên cứu về thực trạng phỏng vấn nhân lực trong tuyển dụng tại công ty cổphần đầu tư PSP Việt Nam nêu được ưu, nhược điểm Đưa ra được giải pháp cho hoạtđộng phỏng vấn nhân lực trong tuyển dụng tại công ty cổ phần đầu tư PSP Việt Nam.
1.5 Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi nghiên cứu của đề tài được giới hạn như sau:
Về không gian
Đề tài thực hiện nghiên cứu thực trạng phỏng vấn nhân lực trong tuyển dụng tạibộ phận Nhân sự, đối tượng là cán bộ công nhân viên của Công ty Cổ phần Đầu tưPSP Việt Nam.
Về thời gian
Do hạn chế về thời gian nghiên cứu, khóa luận chủ yếu tập trung nghiên cứuvấn đề trong giai đoạn 2012-2014, lấy số liệu 3 năm để phân tích tình hình phỏng vấnnhân lực trong tuyển dụng từ đó đưa ra giải pháp nhằm hoàn thiện phỏng vấn nhân lựctrong tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Đầu tư PSP Việt Nam.
Về nội dung
Khóa luận đi sâu nghiên cứu về phỏng vấn nhân lực trong tuyển dụng, cùng vớinghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng, thực trạng phỏng vấn tuyển dụng nhân lực tại Côngty Cổ phần Đầu tư PSP Việt Nam và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện phỏng vấnnhân lực trong tuyển dụng tại công ty.
1.6 Phương pháp nghiên cứu:
1.6.1 Phương pháp luận
Trang 131.6.2 Phương pháp cụ thể
1.6.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
Phương pháp bảng hỏi, điều tra trắc nghiệm
Mục đích: Thu thập thơng tin về tình hình nhân sự hiện tại của công ty và thựctrạng công tác phỏng vấn nhân lực trong tuyển dụng tại công ty.
Đối tượng hỏi: cán bộ công nhân viên trong công ty.
Phát ra 20 phiếu điều tra và thu về 20 phiếu điều tra trong ngày 25/3/2015Nội dung bảng hỏi:
Xây dựng phiếu điều tra: Dựa trên cơ sở lý luận về công tác phỏng vấn nhân lựctrong tuyển dụng.
Nội dung: Phiếu điều tra gồm 10 câu hỏi chủ yếu là dạng trắc nghiệm các đápán khác nhau theo kiều bậc thang đề các đối tượng khác nhau được lựa chọn Cuốicùng là một câu hởi mở để đối tượng được nêu ra ý kiến của mình về việc nâng caophỏng vấn tuyển dụng.
Phương pháp phỏng vấn:
Mục đích: Thu thập thơng tin về thực tế công tác phỏng vấn tuyển dụng nhânlực tại công ty cổ phần đầu tư PSP Việt Nam nhằm bổ sung các thông tin đã thu thậpđược từ điều tra bảng hỏi.
Đối tượng hỏi: cán bộ quản lý trong công ty.
Phát ra 20 phiếu điều tra và thu về 20 phiếu điều tra trong ngày 26/3/2015.Nội dung bảng hỏi:
Xây dựng câu hỏi phỏng vấn trên cơ sở nội dung của công tác phỏng vấn tuyểndụng nhân lực để có các thơng tin đầy đủ hơn.
Nội dung: gồm 5 câu hỏi chính, nội dung các câu hỏi đều xoay quanh vấn đềphỏng vấn tuyển dụng nhân lực của công ty.
Tiến hành phỏng vấn
1.6.2.2 Phương pháp xử lý dữ liệu
Phương pháp so sánh:
Trang 14 Phương pháp phân tích tổng hợp:
Tổng hợp tất cả các dữ liễu đã thu thập được để có cái nhìn tổng thể nghiên cứu.Các dữ liệu thứ cấp và sơ cấp thu thập được trong quá trình thu thập, điều tra là các sốliệu rời rạc, tác giả sử dụng phương pháp thống kê tổng hợp để tổng hợp số liệu để cónhững kết luận chính xác về tình hình kinh doanh và công tác tuyển dụng nhân lực củacông ty.
Với các dữ liệu thu thập được từ phiếu điều tra, câu hỏi phỏng vấn là các dữ liệusơ cấp, các dữ liệu thu thập được từ các phòng ban trong công ty là dữ liệu thứ cấp.Các dữ liệu này cần phải được tiến hành phân tích để làm nổi bật ý nghĩa các con số.
1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngồi các phần tóm lược đề tài, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục từ viếttắt, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục thì khó luận được kết cấu thành bốnchương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài.
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về công tác phỏng vấn tuyểndụng trong doanh nghiệp.
Chương 3: Phân tích thực trạng phỏng vấn tuyển dụng nhân lực trong công ty cổphần đầu tư PSP Việt Nam.
Trang 15CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHỎNGVẤN TUYỂN DỤNG TRONG DOANH NGHIỆP
2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản.
2.1.1 Quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực là một vấn đề được nói đến rất nhiều hiện nay Khái niệmquản trị nhân lực được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau:
Theo cách tiếp cận của tác giả Hà Văn Hội trong cuốn Quản trị nhân sự: “ Quảntrị nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cánhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cô gắng đạt được các mục tiêu xãhội và mục tiêu cá nhân”.
Theo cách tiếp cận của tác giả Bùi Hoàng Lợi trong cuốn Quản trị nhân sự:“Quản trị nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyểnmộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho sự pháttriển tài nguyên nhân lực thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược vàđịnh hướng viễn cảnh của tổ chức”.
Theo giáo trình “Quản trị nhân lực’’- Trường Đại học Thương Mại NXBThống kê – 2010 “ Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quanđến việc tạo ra, duy trì , phát triển và sủ dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổchức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”.
Tuy nhiên, khái niệm tiếp cận theo cách tiếp cận theo giáo trình “Quản trị nhânlực” – Trường Đại học Thương Mại là phổ biến nhất Bởi khái niệm này trình bày khárõ ràng, dễ hiểu Chính vì vậy với đề tài này tác giả đi theo hướng tiếp cận của giáotrình “Quản trị nhân lực” của Trường Đại học Thương Mại.
Trang 162.1.2 Tuyển dụng nhân lực
Trong cuốn Quản trị nhân sự của Nguyễn Hữu Thân – NXB Thống kê, 2006 đãtiếp cận tuyển dụng nhân lực như sau: “Tuyển dụng nhân lực là một tiến trình thu hútnhững người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn xin ứngtuyển và từ đó lựa chọn ra được người lao động có thể làm đúng việc và đúng lúc chodoanh nghiệp hay nói cách khác là tìm được người có khả năng đáp ứng đúng nhu cầucông việc một cách tốt nhất và sắp xếp họ vào đúng vị trí để phát huy tối đa sở trườngvà năng lực của họ”.
Trong cuốn Quản trị nhân lực của Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Văn Điềm –NXB Thống Kê, 2011 đã tiếp cận tuyển dụng nhân lực như sau: “ Tuyển dụng nhânlực là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ các nguồn khác nhau những nhânviên có đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển”
Theo cách tiếp cận của TS Mai Thanh Lan trong cuốn giáo trình Tuyển dụngnhân lực – Đại học Thương Mại thì : “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thuhút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao độngcần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp” Và đây cũng là cách tiếp cậncủa tác giả trong cơng trình nghiên cứu này.
2.1.3 Tuyển chọn nhân lực
Theo tác giả Mai Thanh Lan, tuyển chọn nhân lực được hiểu là quá trình đánhgiá năng lực của các ứng viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyểncủa doanh nghiệp.
Từ khái niệm trên cho thấy, tuyển chọn nhân lực là một quá trình đánh giá nănglực của các ứng viên Các hoạt động có thể thực hiện trong giai đoạn này bao gồm:Thu nhận và xử lý hồ sơ, sơ tuyển, trắc nghiệm kiến thức chuyên môn, trắc nghiệm IQ,trắc nghiệm EQ Tuyển chọn nhân lực gắn liền với việc lựa chọn ứng viên phù hợpnhất với nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp Ứng viên phù hợp nhất được hiểu làứng viên đáp ứng tối ưu nhất nhu cầu tuyển dụng đã xác định.
2.1.4 Phỏng vấn tuyển dụng
Trang 17phỏng vấn quan sát các phản ứng của ứng viên với những câu hỏi và khả năng giaotiếp cá nhân và khả năng diễn đạt Ứng viên có thể hiểu biết hơn về doanh nghiệp và vịtrí công việc Người phỏng vấn trước khi phỏng vấn , cần nghiên cứu kỹ lý lịch củacác ứng viên , trên cơ sở đó phát hiện những “dấu hiệu” cần lưu ý và dự kiến trướcđược các nội dung cần phỏng vấn.
2.2 Phân định nội dung phỏng vấn nhân lực trong tuyển dụng
2.2.1 Mục đích của phỏng vấn nhân lực trong tuyển dụng
Mục đích chính của phỏng vấn tuyển dụng là để đánh giá năng lực ứng viênthông qua việc tiếp xúc với ứng viên Tuy vậy đây không chỉ là một cuộc thi vấn đápnhằm đánh giá năng lực ứng viên, phỏng vấn còn là một cuộc trao đổi hai chiều giúpnhà tuyển dụng đánh giá được năng lực ứng viên đồng thời giúp ứng viên có đượcnhững thơng tin quan trọng về doanh nghiệp tuyển dụng Trong phỏng vấn nhà tuyểndụng vừa phải tìm những cách thức phù hợp đánh giá năng lực ứng viên, vừa phải giúpứng viên hiểu được những nét chính về doanh nghiệp và cơng việc cần làm Vì vậy,người phỏng vấn phải ln xác định vai trị tạo dựng hình ảnh cho doanh nghiệp.
Để có cuộc phỏng vấn tuyển dụng thành cơng, nhà tuyển dụng cần lựa chọnhình thức, phương pháp phỏng vấn nhất định Kỹ năng đặt câu hỏi phỏng vấn, kỹ năngnhập vai phỏng vấn, kỹ năng đánh giá phỏng vấn Đồng thời nhà tuyển dụng cũngcần có sự chuẩn bị về cuộc phỏng vấn và phải nắm được các nguyên tắc trong cuộcphỏng vấn.
2.2.2 Giai đoạn trước khi phỏng vấn tuyển dụng
Trong giai đoạn trước khi phỏng vấn tuyển dụng nhà tuyển dụng cần thực hiệnmột số công việc như: Nghiên cứu lại hồ sơ ứng viên, xây dựng kế hoạch phỏng vấntuyển dụng, chuẩn bị câu hỏi phỏng vấn, xây dựng phiếu đánh giá ứng viên, xác địnhhội đồng phỏng vấn và phân vai trong hội đồng phỏng vấn.
2.2.2.1 Nghiên cứu lại mô tả công việc và hồ sơ ứng viên
Trang 18yếu và những điểm chưa rõ trong hồ sơ của ứng viên để chuẩn bị trước câu hỏi Khi đónhà tuyển dụng có thể áp dụng kỹ năng nghiên cứu hồ sơ chi tiết.
2.2.2.2 Xây dựng kế hoạch phỏng vấn tuyển dụng
Thứ nhất, trong xây dựng kế hoạch phỏng vấn tuyển dụng là xác định mục tiêucủa phỏng vấn tuyển dụng.
Mục tiêu của phỏng vấn tuyển dụng có thể là thu thập các thơng tin về ứng viênđể đánh giá:Công việc ở công ty cũ, kinh nghiệm ở công ty cũ, mức độ phù hợp vớivăn hóa doanh nghiệp, kiến thức, kỹ năng chuyên môn, phẩm chất nghề nghiệp, độngcơ làm việc, mức độ cam kết…
Thứ hai, lựa chọn các cấp độ phỏng vấn tuyển dụng: có thể lựa chọn các cấp độphỏng vấn tuyển dụng sau:
- Phỏng vấn sơ bộ: là phỏng vấn nhằm xác định nguyện vọng của người laođộng đối với công việc ứng tuyển, xác nhận việc người lao động sẽ tham gia các vòngphỏng vấn tiếp theo, và xác nhận một số thông tin sơ bộ về ứng viên, đánh giá sự phùhợp của ứng viên với các tiêu chuẩn cơ bản trong công việc Phỏng vấn sơ bộ có thểđược tiến hành qua điện thoại và người tiến hành phỏng vấn thì thường hơi những vấnđế hết sức đơn giản.
- Phỏng vấn chuyên sâu: là phỏng vấn có thể được tiến hành qua nhiều vòngphỏng vấn nhằm đánh giá chính xác năng lực ứng viên, tìm ra những ứng viên phù hợpnhất đối với từng công việc, đặc biệt đối với những cơng việc có u cầu Thơngthường, trong phỏng vấn chuyên sâu, mục tiêu của phỏng vấn thường tập trung vàođánh giá các kiến thức, kỹ năng chuyên môn, kinh nghiệp nghề nghiệp, phẩm chấtnghề nghiệp, động cơ làm việc, mức độ cam kết, điểm hạn chế của ứng viên.
- Phỏng vấn ra quyết định
Phỏng vấn ra quyết định được xem là cấp độ phỏng vấn cao nhất, thường đượctiến hành sau cùng với sự tham gia của các cán bộ quản lý cao cấp Loại phỏng vấnnày đặc biệt quan trọng khi tuyển dụng các vị trí quản lý nhằm nâng cao mức độ tincậy trong cơng tác đánh giá ứng viên.
Thứ ba, lựa chọn hình thức phỏng vấn tuyển dụng
Trang 19Theo cách thức tiếp xúc giữa hội đồng tuyển dụng và ứng viên: có 2 hình thứclà phỏng vấn gián tiếp và phỏng vấn trực tiếp.
- Phỏng vấn gián tiếp
Phỏng vấn gián tiếp thường được tiến hành thông qua điện thoại hoặc giao tiếpđa phương tiện Phỏng vấn qua điện thoại được tiến hành nhằm xác minh lại một sốthông tin đơn giản và xác định việc có mặt của ứng viên trong các phỏng vấn tiếp theo.Phỏng vấn thông qua công cụ giao tiếp đa phương tiện giúp cho việc trao đổi thông tingiữa ứng viên và nhà tuyển dụng có sự tương tác tốt hơn rất nhiều so với phỏng vấnqua điện thoại.
- Phỏng vấn trực tiếp
Phỏng vấn trực tiếp là phương thức phỏng vấn mà người phỏng vấn và ngườiđược phỏng vấn có sự tiếp xúc trực tiếp trong q trình phỏng vấn Việc phỏng vấntrực tiếp có thể tiến hành theo hình thức một người phỏng vấn nhiều người, nhiềungười phỏng vấn nhiều người, nhiều người phỏng vấn một người hoặc một ngườiphỏng vấn một người Việc xác định số người tham gia phỏng vấn và hình thức phỏngvấn do doanh nghiệp tự quyết định, tuy vậy, các nghiên cứu chỉ ra rằng trong trườnghợp hội đồng phỏng vấn có nhiều người thì số người tham gia trực tiếp trong từngcuộc phỏng vấn không nên quá năm người Việc hạn chế số lượng tham gia công tácphỏng vấn giúp việc đặt câu hỏi đạt kết quả cao và tránh tối đa những bất đồng trongcông tác đánh giá và thống nhất kết quả.
Theo số lượng ứng viên và hội đồng tuyển dụng: Có 3 hình thức là phỏng vấnhội đồng, phỏng vấn cá nhân và phỏng vấn nhóm.
- Phỏng vấn hội đồng
Phỏng vấn hội đồng là phương pháp nhiều người phỏng vấn một người Doanhnghiệp lựa chọn một số thành viên trong tổ chức (tùy thuộc vào vị trí cần tuyển và cấpđộ phỏng vấn để lựa chọn).
- Phỏng vấn cá nhân
Phỏng vấn cá nhân là phương pháp một người phỏng vấn một người Phươngpháp này thường được các doanh nghiệp áp dụng vì tiết kiệm chi phí Người phụ tráchphỏng vấn cá nhận thường là trưởng bộ phận nhân lực.
Trang 20Là phương pháp một người phỏng vấn nhiều người một lúc hoặc nhiều người(hội đồng) cùng phỏng vấn nhiều ứng viên Các ứng viên sẽ được sắp xếp ngồi chungquanh một bàn trịn theo nhóm và cùng nhau thảo luận một vấn đề mà phỏng vấn viênnêu lên Phỏng vấn viên sẽ quan sát và từ đó có những nhận xét trong q trình thảoluận của từng nhóm ứng viên.
Thứ tư, lựa chọn thể thức phỏng vấn
Theo bầu khơng khí của buổi phỏng vấn: Có 2 thể thức phỏng vấn là phỏng vấntạo áp lực và phỏng vấn tạo bầu khơng khí thoải mái.
Phỏng vấn tạo áp lực là phương pháp phỏng vấn làm cho ứng viên cảm thấycăng thẳng về tâm lý và phải trải qua các áp lực thực tế.
Thể thức phỏng vấn này thường áp dụng cho những vị trí cơng việc có áp lựccao, địi hỏi xử trí nhanh và bình tĩnh Ví dụ trong các doanh nghiệp Việt Nam hiệnnay đây là thể thức phỏng vấn được áp dụng đối với vị trí quản lý và IT.
Phỏng vấn tạo bầu khơng khí thoải mái là phương pháp phỏng vấn nhằm tạo choứng viên sự thoải mái để họ có thể chia sẻ, trao đổi và cung cấp các thơng tin xác thựcnhất, từ đó mà nhà tuyển dụng có cơ sở để đánh giá sự phù hợp của ứng viên với cáctiêu chuẩn tuyển dụng Trong thực tế đây là phương pháp phổ biến được nhiều doanhnghiệp Việt Nam áp dụng.
Theo mức độ tuân theo kịch bản chuẩn bị trước: Có 2 thể thức phỏng vấn làphỏng vấn không chỉ dẫn và phỏng vấn theo mẫu.
Phỏng vấn khơng chỉ dẫn là phương pháp phỏng vấn khơng có bảng câu hỏimẫu kèm theo.
Thứ năm, lựa chọn địa điểm phỏng vấn tuyển dụng
Việc tiến hành công tác phỏng vấn tại công ty tuyển dụng được xem là hoạtđộng mang tính kinh điển và phổ biến nhất Trong hình thức này, doanh nghiệp dànhkhông giantrong phạm vi doanh nghiệp để tiến hành công tác phỏng vấn tuyển dụng.
Trang 21Tuy nhiên cho dù ở địa điểm nào cũng cần chú ý chọn vị trí đảm bảo sự thânmật và yên tĩnh, tránh sự làm phiền trong thời gian phỏng vấn.
Thứ sáu, xác định thời gian phỏng vấn
Bên cạnh những địa điểm phỏng vấn, nhà tuyển dụng cũng cần xác định thờigian phỏng vấn cho phù hợp.
Thời gian phỏng vấn tùy thuộc vào vòng phỏng vấn, nếu phỏng vấn sơ bộ có thểchỉ diễn ra 10 – 15 phút/ứng viên, nếu phỏng vấn chuyên sâu thời gian có thể 30 – 45phút/ứng viên, thậm chí với những vị trí quan trọng thời gian phỏng vấn có thể 45 – 60phút/ứng viên.
Nhà tuyển dụng cần cân đối thời gian và lên lịch trình phù hợp để thơng báo lịchhẹn với từng ứng viên, tránh tình trạng ứng viên phải chờ đợi trước phỏng vấn tạo choứng viên ấn tượng không tốt về doanh nghiệp.
Thứ bảy, chuẩn bị về trang phục
Cần lựa chọn trang phục phù hợp cho buổi phỏng vấn, ví dụ veston, áo sơ mi…Trang phục của người phỏng vấn cũng phản ánh một phần tính chuyên nghiệp củacơng ty và văn hóa cơng ty.
2.2.2.3 Ch̉n bị câu hỏi phỏng vấn
Ở giai đoạn trước và trong cuộc phỏng vấn việc đặt câu hỏi phỏng vấn phùhợp giúp người phỏng vấn có cơ sở đánh giá phù hợp của ứng viên với công việccần tuyển dụng.
Khi đặt câu hỏi phỏng vấn cần căn cứ vào bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩncông việc và tiêu chuẩn tuyển dụng (u câu đối với ứng viên) Thơng thường ở mỗivịng phỏng vấn và cấp độ phỏng vấn, mục tiêu của buổi phỏng vấn là khác nhau Vì thếxuất phát từ năng lực cần đánh giá ở mỗi vòng phỏng vấn để đặt câu hỏi cho phù hợp.
Trước mỗi vòng phỏng vấn, người phỏng vấn có thể chỉ cần chuẩn bị các câuhỏi chính sẽ hỏi các ứng viên, từ đó hình thành bộ câu hỏi phỏng vấn chung Cịn trongphỏng vấn, mỗi ứng viên khác nhau, có thể đặt thêm các câu hỏi chi tiết để khai thácthông tin từ ứng viên.
Nhà tuyển dụng có thể chuẩn bị câu hỏi với một số dạng câu hỏi như:
Trang 22Ví dụ: Tơi nhận thấy rằng bạn đang tham dự nhiều khóa học vi tính Điều gì làmbạn thích thú khi sử dụng máy vi tính.
- Câu hỏi tham dị: là dạng câu hỏi nhằm tìm kiếm và thăm dị về một vấn đề cụ thể.Ví dụ: Bạn có quan tâm gì về ….? Bạn có ý kiến gì về…?
- Câu hỏi tìm hiểu cảm xúc: là dạng câu hỏi nhằm khám phá cảm xúc của ứngviên với dạng câu hỏi này nhà tuyển dụng sử dụng để thu thập thông tin về ý kiến củaứng viên khi đề cập tới một nội dung, một vấn đề.
Ví dụ: Bạn cảm thấy thế nào về…? Thái độ của bạn như thế nào về…?
- Câu hỏi tình huống: là dạng câu hỏi nhằm đánh giá về kỹ năng của ứng viênthông qua các tình huống có thật hoặc giả định Có thể sử dụng kĩ thuật star để nhập vai.
- Câu hỏi có tính chất giả định: câu hỏi này thường bắt đầu bằng các từ như: Giảsử, giả định, nếu như Đây là dạng câu hỏi đưa ra các tình huống giả định buộc ứngviên phải đặt mình vào tình huống đó để giải quyết tình huống Câu trả lời thường khálà hay Trong thực tế chưa chắc đã làm được như vậy Nên câu hỏi này thường sử dụngcho các ứng viên chưa có kinh nghiệm.
- Câu hỏi có tính chất hướng dẫn: đây là câu hỏi có định hướng cho câu trả lờicủa ứng viên Thường được đưa ra để đóng một vấn đề lớn trước khi chuyển sang vấnđề thứ hai (vấn đề khác)
Ví dụ: Bạn rất có hứng thú với cơng việc giao tiếp thường xun với kháchhàng, có phải khơng?
- Câu hỏi thuộc các cư xử: thường được sử dụng để hỏi những việc thực tế đãxảy ra Nó tập trung vào những kiến thức, kĩ năng, hành vi của người được phỏng vấntrong quá khứ Đặc biết đối với các vị trí như nghề bán hàng, phải xử lý rất nhiều cáctình huống khác nhau có thể xảy ra, vì vậy phỏng vấn ứng viên thuộc ngành nghề đóthì phải đưa ra nhiều câu hỏi tình huống Có thể sử dụng kĩ thuật Star để khai thác,nắm bắt thông tin ứng viên.
2.2.2.4 Chuẩn bị mẫu phiếu đánh giá tuyển dụng
Trang 232.2.2.5 Xác định hội đồng phỏng vấn và phân vai trong hội đồng phỏng vấn.
Công việc tiếp theo cần làm trước khi tiến hành phỏng vấn tuyển dụng là xácđịnh hội đồng phỏng vấn và phân vai trong hội đồng.
Xác định hội đồng phỏng vấn tuyển dụng Tùy thuộc vòng phỏng vấn và thểthức phỏng vấn có thể xác định thành phần tham gia hội đồng phỏng vấn tuyển dụngkhác nhau.
Phân vai trong hội đồng phỏng vấn: Trong hội đồng, mỗi thành viên có một chunmơn, sở trường khác nhau nên khi phỏng vấn cần có sự phân cơng rõ ràng nhiệm vụ cácthành viên nhằm đánh giá được một cách chính xác và tồn diện về ứng viên.
2.2.3 Giai đoạn tiến hành phỏng vấn tuyển dụng.
Giai đoạn tiến hành phỏng vấn tuyển dụng là giai đoạn quan trọng, trong đó nhàtuyển dụng thực hành phỏng vấn theo kế hoạch phỏng vấn đã xây dựng Tùy thuộcphương pháp phỏng vấn mà kịch bản có thể khác nhau, tuy nhiên quá trình phỏng vấnthường bao gồm 5 giai đoạn.
Hình 1 Quy trình phỏng vấn tuyển dụngBước 1: Thiết lập quan hệ và thông tin ban đầu
Khi bắt đầu phỏng vấn , thiết lập mối quan hệ và thông tin ban đầu là rất cầnthiết, giúp cho người được phỏng vấn tự tin, thoải mái để cung cấp các thông tin vềbản thân, giúp nhà tuyển dụng thu nhận được các thông tin phù hợp và xác thực để
Trang 24đánh giá ứng viên Đây là giai đoạn chiếm khoảng thời gian khơng dài trong tồn bộbuổi phỏng vấn Thường chỉ chiếm từ 5-10% cuộc phỏng vấn Giai đoạn này ngườiphỏng vấn có thể:
- Chào hỏi và cảm ơn ứng viên đã dành thời gian cho buổi phỏng vấn tuyểndụng của công ty và giới thiệu các thành viên tham gia hội đồng phỏng vấn.
- Trao đổi về sở thích của ứng viên
- Chia sẻ với họ về cách tiến hành phỏng vấnBước 2: Khai thác và nắm bắt thông tin.
Khai thác và nắm bắt thông tin là giai đoạn quan trọng trong tồn bộ q trìnhphỏng vấn và thường chiếm thời gian chủ yếu của buổi phỏng vấn Thông thườngtrong gia đoạn này, người phỏng vấn linh hoạt sử dụng những câu hỏi đã chuẩn bị Cónhững ứng viên ngoài sử dụng những câu hỏi trong bộ câu hỏi chuẩn bị thì cịn hỏimột số câu hỏi chi tiết để khai thác được đầy đủ thông tin Các câu hỏi dùng với cácứng viên khác nhau là khác nhau Một số lưu ý trong giai đoạn phỏng vấn:
Ghi chép lại kết quả phỏng vấn ứng viên.
Áp dụng nguyên tắc 80/20 Trong đó 80% thời gian của buổi phỏng vấn dùng đểnghe, 20% dùng để nói, hỏi.
Linh hoạt trong việc sử dụng “ van chuyển hướng” trong quá trình phỏng vấnTrường hợp ứng viên khơng nghe rõ câu trả lời thì có thể nhắc lại và hỏi ứngviên xem có hiểu câu hỏi khơng
Trong trường hợp ứng viên nói q nhiều thì nhà phỏng vấn phải lựa thời điểmđể kết thúc hay lái vào trọng tâm, tránh không ngắt lời ứng viên khi đang nói.
Phỏng vấn có thể áp dụng quy tắc bóc hành để xác định năng lực của ứng viên.Bước 3: Mơ tả vị trí cần tuyển
Tiếp theo trong quá trình phỏng vấn, nhà tuyển dụng cần mơ tả vị trí cần tuyểnđối với ứng viên, có thể nhắc lại một số yêu cầu, một số thơng tin về vị trí mà doanhnghiệp cần tuyển dụng nhằm cung cấp thêm thông tin cho ứng viên trong q trình raquyết định có gắn bó với doanh nghiệp không nếu không trúng tuyển.
Bước 4: Giới thiệu về doanh nghiệp
Trang 25Tóm tắt nhiệm vụ, quyền hạn khi thực hiện công việcCác mối quan hệ trong công việc
Phạm vi báo cáo
Mức độ phức tạp của công việcĐiều kiện làm việc
Bước 5: Kết thúc phỏng vấn
Ở bước cuối cùng khi kết thúc phỏng vấn, người phỏng vấn cần xác định đượcsự quan tâm của ứng viên sau phỏng vấn và thông báo với ứng viên bước tiếp theo sẽtiến hành Cần cảm ơn ứng viên về việc họ đã tham gia phỏng vấn và cho hẹn lịchthông báo về kết quả phỏng vấn Cần báo đảm rằng doanh nghiệp sẽ trả lời ứng viênđúng theo thời gian đã hứa.
2.2.4 Giai đoạn sau khi phỏng vấn tuyển dụng
Kết thúc phỏng vấn, công việc chủ yếu nhà tuyển dụng cần làm là đánh giá ứngviên dựa trên kết quả phỏng vấn và thông báo kết quả phỏng vấn với ứng viên theolịch đã hẹn.
Để đánh giá ứng viên dựa trên kết quả phỏng vấn được hiệu quả và toàn diện,cần phải sử dụng linh hoạt 3 phương pháp:
- Phương pháp thang điểm có trọng số: việc đánh giá ứng viên dựa trên yêu cầucủa doanh nghiệp đối với từng vị trí, do đó việc tổng hợp kết quả có trọng số quá trìnhđánh giá các mặt khác nhau của ứng viên Việc xác định trọng số dựa trên mức độquan trọng của các yếu tố đánh giá đối với từng cơng việc cần tuyển, và cách thức nhìnnhận của doanh nghiệp đối với các phương thức đánh giá.
- Phương pháp đơn giản: là nhà tuyển dụng tiến hành đánh giá ứng viên bằnglinh cảm kinh nghiệm và trực giác mách bảo Trong khá nhiều trường hợp, với vấn đềliên quan tới con người, linh cảm, trực giác có thể giúp các nhà quản trị chọn lựa đượcứng viên phù hợp là không lý giải được tại sao.
Trang 262.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới phỏng vấn tuyển dụng
2.3.1 Thị trường lao động
Thị trường lao động là nhân tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến hoạt động tuyển dụngnhân lực nói chung và phỏng vấn tuyển dụng nhân lực nói riêng Các yếu tố cấu thànhthị trường lao động bao gồm có cung, cầu và giá cả lao động.
Nếu tương quan cung cầu về lao động trên thị trường đang có chênh lệch vềphía cung lao động, nghĩa là cung lớn hơn cầu về lao động, công tác phỏng vấn nhânlực trong tuyển dụng sẽ có nhiều thuận lợi Nguồn ứng viên dồi dào, chất lượng cao,nên công tác phỏng vấn tuyển dụng sẽ chặt chẽ hơn, giúp doanh nghiệp có thể tìmđược ứng viên đáp ứng được các yêu cầu đặt ra, thực hiện được mục tiêu kế hoạch đãđề ra Còn ngược lại, nếu trên thị trường lao động có hiện tượng khan hiếm nguồnnhân lực thì cơng tác phỏng vấn nhân lực trong tuyển dụng sẽ phải nới lỏng hơn, chỉđánh giá những tiêu chí quan trọng, để có đủ được lượng ứng viên tham gia phỏng vấnở các vòng và tuyển được nhân lực phù hợp với yêu cầu vị trí cần tuyển Bên cạnhcung cầu lao động thì giá cả sức lao động cũng là một yếu tố có tác động khơng nhỏtới hiệu quả và chất lượng của phỏng vấn nhân lực trong tuyển dụng
Như vậy xét cả về quy mô, chất lượng của cung lao động từ thị trường lao độngvà giá cả sức lao động đều có ảnh hưởng gián tiếp tới công tác phỏng vấn nhân lựctrong tuyển dụng.
2.3.2 Hệ thống pháp luật liên quan đến phỏng vấn nhân lực trong tuyển dụng
Yếu tố pháp luật quốc gia và quốc tế liên quan đến quản lý và sử dụng lao độngnói chung và đặc biệt tuyển dụng nhân lực nói riêng có ảnh hưởng mạnh mẽ đến côngtác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp và hoạt động phỏng vấn nhân lực cụ thểnhư sau:
Trang 27Vấn đề về tuổi tác, ngoại hình: Biết rằng mỗi cơng ty mỗi cơng việc đều cónhững u cầu về độ tuổi và ngoại hình cho từng vị trí cơng việc cụ thể nhưng trongq trình thu nhận hay phỏng vấn ứng viên nhà tuyển dụng cần phải biết tôn trọng ứngviên dù hợp phù hợp hay không phù hợp với u cầu cơng việc thì họ vẫn phải đượctôn trọng và đối xử như nhau
2.3.3 Hoạt động của các công ty tuyển dụng
Công ty tuyển dụng cung cấp các dịch vụ liên quan đến tuyển dụng, có thể cungcấp một phần hay cả q trình tuyển dụng Nếu các cơng ty tuyển dụng hoạt động tốt,có hiệu quả thì hoạt động phỏng vấn nhân lực trong tuyển dụng của các công ty thuêcông ty tuyển dụng sẽ trở nên dễ dàng và đơn giản hơn trong việc lựa chọn ứng viênphù hợp với vị trí cơng việc vì các cơng ty tuyển dụng đã sàng lọc kĩ trước khi họ gửidanh sách ứng viên phù hợp với vị trí cơng việc mà các doanh nghiệp đặt hàng ucầu Cịn nếu ngược lại thì chi phí cho việc thuê công ty tuyển dụng cũng là một khoảnđáng nói của nhà quản trị trong cơng tác tuyển dụng nhân lực cho cơng ty
2.3.4 Uy tín và vị thế của doanh nghiệp
Uy tín và vị thế của doanh nghiệp có ảnh hưởng lớn đến việc thu hút ứng viên,do vậy ảnh hưởng đến tuyển mộ, tuyển chọn và chất lượng tuyển dụng Chính uy tínvà vị thế của doanh nghiệp sẽ thu hút được một lượng lớn nhân lực có chất lượng cao.Từ việc thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng sẽ là cơ sở nâng cao khả năng lựa chọnđược nhân lực phù hợp với vị trí cần tuyển Tâm lý của ứng viên khi tìm việc thườngtìm kiến những cơng việc phù hợp ở cơng ty có uy tín và vị thế trên thị trường Do vậynó cũng quyết định lớn đến cách thức phỏng vấn nhân lực trong tuyển dụng của côngty và ứng viên ứng tuyển vào cũng là những ứng viên có mong muốn thực sự làm việctại cơng ty và có năng lực cao.
2.3.5 Chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực
Trang 28nhân lực sẽ lựa chọn cấp độ phỏng vấn ,hình thức phỏng vấn, thể thức phỏng vấn…sao cho phù hợp để chọn được ứng viên phù hợp nhất với vị trí cần tuyển và phù hợpvới công ty
2.3.6 Quản điểm của nhà quản trị
Quan điểm của nhà quản trị các cấp đều có ảnh hưởng tới hoạt động quản trịnhân lực nói chung và tuyển dụng nhân lực nói riêng của tổ chức doanh nghiệp Quanđiểm của nhà quản trị ảnh hưởng tới phỏng vấn nhân lực thể hiện ở các khíacạnh.Quan điểm về việc xây dựng và lựa chọn tiêu chí, tiêu chuẩn phỏng vấn Tiêuchuẩn phỏng vấn thường xuất phát từ bản mô tả công việc, yêu cầu công việc Nhưngvới từng quan điểm của nhà quản trị mà các tiêu chuẩn, tiêu chí phỏng vấn là thấp hơn,ngang bằng hay cao hơn với tiêu chuẩn công việc.Hay quan điểm về việc lựa chọn ứngviên theo cách thức như thế nào, trọng số vào yếu tố nào cũng quyết định rất lớn đếnkết quả của buổi phỏng vấn nhân lực trong tuyển dụng.
2.3.7 Thực trạng đội ngũ nhân lực hiện tại
Trang 29CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHỎNG VẤN TUYỂN DỤNGNHÂN LỰC TRONG CƠNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PSP VIỆT NAM3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty cổphần đầu tư PSP Việt Nam.
3.1.1 Q trình hình thành và phát triển của cơng ty
Cơng ty Cổ phần đầu tư PSP Việt Nam được thành lập theo giấy chứng nhậnđăng ký kinh doanh số 0103016914 ngày 15 tháng 4 năm 2005 do Sở Kế Hoạch vàĐầu Tư TP Hà Nội cấp Vốn điều lệ Công ty Cổ phần đầu tư PSP Việt Nam theo giấychứng nhận đăng ký kinh doanh: 322.601.220.000 đồng
Tên tiếng việt: CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PSP VIỆT NAMTên tiếng anh: PSP VIET NAM JOINT STOCK COMPANYTên viết tắt: CÔNG TY CỔ PHẦN PSP VIỆT NAM
Logo:
Trụ sở: Số 1-N7-TT5 _ KĐT Bắc Linh Đàm, Đại Kim, Hồng Mai, Hà Nội.Văn Phịng Giao Dịch: Số 61, Thái Thịnh 2, Thịnh Quang, Quận Đống Đa, TPHà Nội.
Điện thoại: 04.38689998 , Fax: 04.35765769Mã số thuế: 0101641786
Tài khoản: 102010000539364 – Ngân hàng Công thương VN – CN Đống ĐaWebsite: www.psp.com.vn
Ngành nghề kinh doanh của công ty:
- Cung cấp nhựa đường cho các Dự án
- Cung cấp phôi thép, phế liệu cho các nhà máy sản xuất thép.
- Tư vấn đầu tư tài chính, hợp tác phát triển thương mại
- Xuất nhập khẩu, kinh doanh nguyên liệu các ngành: thép, gạo,tiêu café…
- Đầu tư khai thác khoáng sản, kinh doanh các quặng
- Đầu tư kinh doanh bất động sản, các khu đô thị và công nghiệp…
Trang 303.1.2 Chức năng nhiệm vụ của cơng ty
Tồn thể cán bộ cơng nhân viên quyết tâm xây dựng PSP trở thành một grouplớn mạnh, phát triển bền vững trong lĩnh vực kinh doanh thép, xuất nhập khẩu, dịch vụtài chính và bất động sản Mong muốn cung cấp dịch vụ và sản phẩm chất lượng vượttrên sự mong đợi của khách hàng.Sản phẩm thép: Chỉ cung cấp sản phẩm chất lượngvới giá tốt nhất cho khách hàng Dịch vụ tài chính: Các sản phẩm tư vấn tạo giá trị giatăng cao cho khách hàng Bất động sản: Sản phẩm là niềm tự hào khi khách hàng sửdụng dịch vụ Chú trọng khách hàng: lợi nhuận của khách hàng là trước tiên Tinh thầnđồng đội: mọi người gắn kết trong một tập thể để đảm bảo kết quả cao nhất Sáng tạođể tạo ra sự khác biệt, cải thiện môi trường làm việc, năng động, yêu công ty.
3.1.3 Tình hình tổ chức bộ máy quản lý của công ty
Công ty cổ phần đầu tư PSP Việt Nam có cơ cấu tổ chức như sau:
Hình 2:Sơ đồ cơ cấu tổ chức của PSP Việt Nam:
Nguồn: Phịng hành chính nhân sự công ty
Ghi chú:
Hướng chỉ đạo điều hành
Phịng ban ngang cấp, hỗ trợ nhau.Nhìn hình trên ta thấy mơ hình tổ chức của cơng ty bao gồm:
Ban lãnh đạo công ty : Chủ tịch HĐQT Bà Trần Thị Huệ Chi, Phó tổng giámđốc : Trần Đức Quang, chỉ đạo , định hướng các hoạt động cho công ty.
Các phịng ban trực thuộc có nhiệm vụ tham mưu giúp việc cho Ban giám đốctrong việc quản lý, điều hành cơng việc.
Trang 31Mơ hình tổ chức này rất phù hợp với tình hình hoạt động kinh doanh của côngty Theo cơ cấu này, cán bộ công nhân viên trong công ty được gắn với chức năngnhiệm vụ cụ thể của họ, để chuyển các nhiệm vụ, thông báo, chỉ đạo của cấp lãnh đạocao nhất cho tất cả mọi nhân viên trong công ty Cơ cấu tổ chức này đòi hỏi sự kết hợpchặt chẽ giữa các phịng ban trong cơng ty; đảm bảo thơng tin được trao đổi thườngxuyên, liên tục giữa các bộ phận.
3.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong những năm gần đây
Dưới đây là những số liệu phản ánh kết quả hoạt động kinh doanh của Công tyCổ phần đầu tư PSP Việt Nam trong 3 năm gần đây.
Bảng 3.1 : Kết quả hoạt động SXKD năm 2012,2013, và 2014 của công ty:
Đơn vị: triệu đồng
Chỉ tiêu201220132014
Chênh lệch
2013/20122014/2013
Tuyệt đối%Tuyệt đối%
Tổng tài sản757.948 1.215.339 1.338.820457.39160,35%123.48110,16%
Vốn điều lệ280.753322.601322.60141.84814,91%00%
Vốn chủ sở hữu533.579556.937565.71323.3584.38%8.7761.58 %
Doanh thu thuần361.195352.087265.411-9.108-2,52%- 86.676- 24,6%
Lợi nhuận từ HĐKD3.24324.16931.56820.953646,1%7.39930,61%
Lợi nhuận khác10.0032.612-771- 7.391-73,9%- 3.383 - 129,52%Lợi nhuận trước thuế13.24626.78230.79713.536102,19%4.01514,99%Lợi nhuận sau thuế10.28623.74325.18413.457130,83%1.4416,07%Tỷ lệ lợi nhuận trả
cổ tức/LN sau thuế 15,00% 15,00%
Nguồn: Phịng kế tốn
Nhìn vào bảng số liệu ta thấy:
Tổng tài sản của công ty tăng lên sau mỗi năm, năm 2013 tăng 457.391 triệuđồng so với năm 2012, tăng 60,35%, tăng gấp rưỡi, năm 2014 tăng 123.481 triệu đồngso với năm 2013, tăng 10,16 %.
Trang 32Lợi nhuận sau thuế, năm 2013 tăng 13.457 triệu đồng so với năm 2012, tăng130,83% Năm 2014 tăng 1.441 triệu đồng so với năm 2013, tỷ lê tăng 6,07%
Từ dữ liệu ở bảng trên về kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Cổ phầnđầu tư PSP Việt Nam ta có thể thấy cơng ty có uy tín lớn với thị trường trong nước, thịtrường ngồi nước, duy trì sản phẩm truyền thống nhiều năm đảm bảo tiêu chuẩn chấtlượng, chiếm thị phần lớn trên thị trường xuất khẩu và tiêu thụ trong nước Tuy nhiên,trong giai đoạn 2011-2013, nền kinh tế trong nước gặp nhiều khó khăn do khủnghoảng chung của thế giới và từ nội tại của nền kinh tế đặc biệt trong lĩnh vực tài chínhngân hàng đã ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
3.1.5 Tình hình nhân lực của cơng ty.
Tình hình nhân lực của cơng ty trong 3 năm 2012, năm 2013 và năm 2014 Bảng 3.2: Tình hình nhân lực trong 3 năm 2012, 2013 và 2014.
Đơn vị: người
Năm201220132014
Tổng số cán bộ công nhân viên 145200242
Trình độ
Đại học546074
Trung cấp202325
Lao động phổ thơng71117143
Địa điểm làm việc
Văn phịng90120150
Xưởng, kho bãi 558092
Giới tính
Nam100140170
Nữ456072
Nguồn: Phịng Hành chính – Nhân sự
Trang 33Vì đặc thù cơng việc nên tỷ lệ lao động nam so với nữ có sự chênh lệch khá lớn,số lao động nam chiếm 70%, số lao động nữ chiếm 30%.
Bộ máy lãnh đạo, quản lý, điều hành sản xuất của công ty đều đã học quatrường lớp đào tạo chuyên môn kỹ thuật, quản lý, quản trị kinh doanh Người ít nhất đãcó 5 năm kinh nghiệm công tác, người nhiều nhất là trên 26 năm.
Tất cả cán bộ công nhân dù hợp đồng dài hạn hay ngắn hạn đều nhiệt tình tráchnhiệm trong cơng tác và gắn bó với cơng ty.
3.1.6 Tình hình bộ phận Nhân lực của công ty.
Dưới đây là cơ cấu tổ chức và số lượng nhân sự của phịng Hành chính nhân sự:
Hình 3: Cơ cấu tổ chức của Phịng Hành chính – nhân sự
Nguồn: Phịng Hành chính nhân sự
Chú thích: Hướng chỉ đạo trực tiếp
Các nhân viên nhận sự chỉ đạo trực tiếp của Trưởng phịng hành chính nhân sựvà làm cơng việc theo mơ tả cơng việc.Tình hình nhân lực trong phịng Hành chínhnhân sự được thể hiện cụ thể trong bảng sau:
Bảng 3.3: Tình hình nhân lực phịng Hành chính nhân sự
STTChức danhSố lượngTrình độ
1 Trưởng phịng Hành chính Nhân sự 1 Thạc sĩ
2 NV quản trị nhân sự 1 Đại học
3 NV quản trị hành chính 1 Đại học
4 NV quản trị mạng 1 Đại học
5 NV lái xe 2 Lao động phổ thông
6 NV tạp vụ, nấu ăn 1 Lao động phổ thông
Trang 347 NV bảo vệ 1 Lao động phổ thông
Nguồn phịng Hành chính – Nhân sự
Chức năng của bộ phận quản lý nhân lực là tham mưu cho Tổng Giám đốc vềcông tác tổ chức nhân sự, tổ chức bộ máy, quản lý lao động, quản lý tiền lương, chế độchính sách, cơng tác an tồn vệ sinh lao động, quy trình, biểu mẫu làm việc, triển khaivà thực hiện công tác ISO và cơng tác hành chính văn phịng bao gồm: Theo dõi vàquản lý cơng cụ, dụng cụ, thiết bị văn phịng trong Công ty, đảm bảo tổ chức và hoạtđộng của Công ty hiệu quả và khoa học, đáp ứng tốt yêu cầu hoạt động sản xuất, kinhdoanh trong Công ty.
Nhiệm vụ của phòng hành chính nhân sự là tổ chức và phát triển doanhnghiệp,công tác cán bộ, phát triển nguồn nhân lực,quản lý lao động, tiền lương, quảnlý và tổ chức thực hiện các chế độ chính sách, thanh tra, kiểm tra và bảo vệ công tác tưtưởng trong nội bộ, quản lý lưu trữ và công tác văn thư, quản lý và mua sắm tài sản,trang thiết bị, quản lý việc tiếp tân, hội họp, đối ngoại, quản lý hệ thống Thông tin –Truyền thông và nhận diện thương hiệu, quản lý trật tự an ninh, vệ sinh y tế, an toànlao động và nhiệm vụ khác như làm thư ký trong các cuộc họp của lãnh đạo công ty,thực hiện một số nhiệm vụ khác do lãnh đạo công ty yêu cầu.
3.2 Phân tích sự ảnh hưởng của nhân tố một trường quản trị nhân lực đến chấtlượng phỏng vấn tuyển dụng nhân lực trong công ty cổ phần đầu tư PSP Việt Nam.
3.2.1 Thị trường lao động
Trang 35tiến hành đăng thông báo tuyển dụng trên một số trang tuyển dụng chất lượng cao nhưVietnamwwork, my work… hoặc thuê một số công ty săn đầu người Với số lượng vàchất lượng lao động ngày càng tăng như hiện nay thì việc phỏng vấn tuyển dụng cũngdễ dàng hơn, cơng ty có thể chọn được ứng viên đáp ứng được yêu cầu công việc vàphù hợp với văn hóa doanh nghiệp, đồng thời đảm bảo được những giá trị cơ bản củacông ty
3.2.2 Hệ thống pháp luật liên quan.
Hệ thống pháp luật liên quan đến phỏng vấn nhân lực trong công ty: Là công tyhoạt động trong lĩnh vực chứng khoán thị trường chứng khoán nên công ty phải chịuảnh hưởng của các văn bản pháp luật về chứng khoán và thị trường chứng khoán Luậtvà các văn bản dưới dạng luật trong lĩnh vực này đang trong q trình hồn thiện sựthay đổi về mặt chính sách ln có thể xảy ra và khi đó ít nhiều sẽ ảnh hưởng đến hoạtđộng quản trị, kinh doanh của doanh nghiệp và khi đó sẽ ảnh hưởng đến giá cổ phiếucủa Công ty trên thị trường.
3.2.3 Hoạt động của các công ty tuyển dụng
Công ty tuyển dụng cung cấp các dịch vụ liên quan đến tuyển dụng, có thể cungcấp một phần hay cả q trình tuyển dụng Nếu các cơng ty tuyển dụng hoạt động tốt,có hiệu quả thì hoạt động phỏng vấn nhân lực trong tuyển dụng của các công ty thuêcông ty tuyển dụng sẽ trở nên dễ dàng và đơn giản hơn trong việc lựa chọn ứng viênphù hợp với vị trí cơng việc vì các cơng ty tuyển dụng đã sàng lọc kĩ trước khi họ gửidanh sách ứng viên phù hợp với vị trí cơng việc mà các doanh nghiệp đặt hàng ucầu Cịn nếu ngược lại thì chi phí cho việc thuê công ty tuyển dụng cũng là một khoảnđáng nói của nhà quản trị trong cơng tác tuyển dụng nhân lực cho cơng ty
3.2.4 Uy tín và vị thế của doanh nghiệp
Trang 36nhiều ứng viên ngang tài ngang sức, nên cơng ty có thể đưa thêm ra các yêu cầu khácnhư ứng viên có phù hợp với văn hóa cơng ty, có hịa đồng, công hiền… đảm bảo rằngcông ty sẽ tuyển được người có thể đáp ứng được u cầu cơng việc trên 85% Đểmình chứng cho điều này ví dụ như trên trang Vietnamwork với vị trí kế tốn tổng hợpmà cơng ty đã nhận được 55 hồ sơ ứng tuyển, chất lượng hồ sơ đáp ứng được yêu cầulà 90%, từ đó có thể thấy hình ảnh, uy tín của cơng ty có tác động rất lớn tới việc thuhút và tuyển chọn nhân lực của công ty.
3.2.5 Chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực
Theo từng giai đoạn, chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực sẽ cóảnh hưởng trực tiếp tới cơng tác tuyển dụng và đặc biệt ảnh hưởng đến phỏng vấnnhân lực trong tuyển dụng của cơng ty.Tùy theo chiến lược kinh doanh thì doanhnghiệp sẽ xây dựng kế hoạch tuyển dụng và kế hoạch phỏng vấn nhân lực cho phùhợp Nhu cầu về nhân lực sẽ là vấn đề mấu chốt quyết định đến công tác tuyển dụng vàđặc biệt quyết định đến định hướng cuả hoạt động phỏng vấn tuyển dụng Phỏng vấnnhân lực sẽ lựa chọn cấp độ phỏng vấn, hình thức phỏng vấn, thể thức phỏng vấn…sao cho phù hợp để chọn được ứng viên phù hợp nhất với vị trí cần tuyển và phù hợpvới cơng ty
3.2.6 Quản điểm của nhà quản trị
Quan điểm của nhà quản trị các cấp đều có ảnh hưởng tới hoạt động quản trịnhân lực nói chung và tuyển dụng nhân lực nói riêng của tổ chức doanh nghiệp Quanđiểm của nhà quản trị ảnh hưởng tới phỏng vấn nhân lực thể hiện ở các khíacạnh.Quan điểm về việc xây dựng và lựa chọn tiêu chí, tiêu chuẩn phỏng vấn Tiêuchuẩn phỏng vấn thường xuất phát từ bản mô tả công việc, yêu cầu công việc Nhưngvới từng quan điểm của nhà quản trị mà các tiêu chuẩn, tiêu chí phỏng vấn là thấphơn,ngang bằng hay cao hơn với tiêu chuẩn công việc.Hay quan điểm về việc lựa chọnứng viên theo cách thức như thế nào, trọng số vào yếu tố nào cũng quyết định rất lớnđến kết quả của buổi phỏng vấn nhân lực trong tuyển dụng.
3.2.7 Thực trạng đội ngũ nhân lực hiện tại
Trang 37phòng nhân sự và nhân viên phụ trách nhân sự chịu trách nhiệm chính cho việc thựchiện cơng tác tuyển dụng tại cơng ty Hội đồng tuyển dụng cịn có đại diện của bộphận có nhu cầu nhân lực Về mặt năng lực, đội ngũ tuyển dụng của công ty đều lànhững người có nhiều năng lực và kinh nghiệm về mảng nhân lực tương đối tốt Bêncạnh đó, họ cịn có tinh thần trách nhiệm cao với cơng việc, tác phong làm việc chuyênnghiệp Điều này đem lại thuận lợi cho quá trình tuyển dụng, đặc biệt là cho quá trìnhphỏng vấn nhân lực trong tuyển dụng của cơng ty, giúp cơng ty tìm và lựa chọn đượcnhững nhân lực thực sự phù hợp với vị trí cần tuyển dụng, thực sự phù hợp với vị trícần tuyển nhanh chóng Phần lớn nhân viên được điều tra đánh giá tốt đội ngũ tuyểndụng của công ty.
3.3 Thực trạng phỏng vấn tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư PSPViệt Nam.
3.3.1 Kết quả phỏng vấn tuyển dụng nhân lực trong thời gian qua.
Trong những năm gần đây hòa cùng với sự biến động và phát triển chung của nềnkinh tế công ty cổ phần đầu tư PSP Việt Nam đã không ngừng phát triển và mở rộng.Một điều tất yếu trong q trình phát triển quy mơ là phải tuyển dụng thêm những laođộng có đủ năng lực và trình độ để có thể đáp ứng được cơng việc.
Bảng 3.4: Kết quả tuyển dụng nhân lực của công ty trong 2012-2014
Trang 38-Cao đẳng3152212400746,67
-THCN & bằng nghề17136600685,7
-Lao động phổ thông985-1-11,1-3-37,5
Nguồn: phịng Hành chính - nhân sự
Qua bảng trên ta nhận thấy kết quả tuyển dụng nhân lực được thể hiện:
Năm 2012 công ty đã tuyển thêm 17 người trong đó có 6 nhân viên làm việc ởcác phòng ban(lao động trực tiếp) Như vậy số lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng 28,6%so với tổng số lao động được tuyển Đến năm 2013 công ty đã tuyển thêm 49 người tỷlệ tăng 133,3% so với năm 2012, trong đó có 13 lao động trực tiếp và 36 lao động giántiếp, số lao động trực tiếp tăng 7 người tương ứng với 117,67%, số lao động gián tiếptăng 21 người tương ứng với 140%.
Đến năm 2014 công ty tuyển thêm 65 người tỷ lệ tăng 32,6% Trong đó có 18lao động trực tiếp và 47 lao động gián tiếp, số lao động trực tiếp tăng 5 người tươngứng với 38,46% ,số lao động gián tiếp tăng 11 người tương ứng với 30.55% Như vậytỷ trọng lao động trực tiếp và gián tiếp đều tăng qua các năm, nhưng trong tổng số thìlao động gián tiếp vẫn chiếm tỷ trọng cao hơn
Trong 3 năm 2012 - 2014 trong tổng số lao động tuyển dụng của cơng ty thì sốlao đơng dưới 30 tuổi ln chiếm tỷ trọng cao nhất và tăng dần theo các năm Năm2012 là 13 người, năm 2013 là 47 người và 54 người năm 2014 Nhóm lao đơng từ 30tới 45 tuổi chiếm tỷ trọng nhỏ hơn và nhóm trên 45 tuổi chiếm tỷ trọng nhỏ nhất Quabảng trên ta thấy công ty chú trọng tuyển dụng nhân viên trẻ dưới 30 tuổi vì thế độingũ nhân viên của cơng ty ngày càng trẻ hóa qua các năm.
Nhìn vào bảng trên ta thấy số nhân viên nam được tuyển luôn nhiều hơn nữ.Năm 2012 tuyển 21 nhân viên thì có tới 16 nam chiếm tỷ trọng 76,2% Năm 2013tuyển 49 lao động thì có 38 lao động nam tỷ lệ tăng 137,5% so với năm 2012, số laođộng nữ là 11 người tỷ lệ tăng 120% so với 2012 Năm 2014 tuyển 65 người trong đócó 52 lao động nam tỷ lệ tăng 36,8% so với 2013, số lao động nữ là 13 người tăng18,2% so với 2013.
Trang 39có trình độ ĐH và trên ĐH là 8 người, cao đẳng là 3 người trung học chuyên nghiệp vàbằng nghề là 1 người và 9 người là lao động phổ thông Tới năm 2013 trong 49 ngườituyển mới có 19 lao động có trình độ ĐH và trên ĐH tỷ lệ tăng 137,5% so với 2012,15 lao động có trình độ cao đẳng tỷ lệ tăng 400% so với 2013, THCN và bằng nghề là7 người tăng 600% so với 2012 và 8 lao động phổ thông giảm 11,1% so với 2012.Đếnnăm 2014 trong 65 lao động tuyển mới có 25 lao động có trình độ đại học tỷ lệ tăng31,6 % so với 2013, 22 lao động có trình độ cao đẳng tăng 46,67 % so với 2013, 13 laođộng THCN và bằng nghề tăng 85,7 % so với 2013 và 8 lao động phổ thông giảm37,5% so với năm 2014.
Như vậy quả kết quả tuyển dụng từ phịng Hành chính nhân sự và qua tìm hiểuthực tế ta có thể thấy trình độ lao động được tuyển ngày càng được nâng cao, tuổi đờilao động trẻ, tỷ lệ lao động nam luôn chiếm phần lớn, tỷ lệ lao động trực tiếp ngàycàng gia tăng Điều này phù hợp với tình hình phát triển hiện nay của cơng ty.
3.3.2 Thực trạng xác định mục đích của phỏng vấn tuyển dụng nhân lực tại công ty.
Việc xác định mục tiêu phỏng vấn tuyển dụng của công ty chưa thực sự đượcchú trọng, còn sơ sài và thực hiện đơn giản nên khơng có hiệu quả cao Do không xácđịnh được mục tiêu của phỏng vấn rõ ràng cụ thể nên sau q trình phỏng vấn khơngthu thập được đủ thông tin về ứng viên để đánh giá, công việc ở công ty cũ họ đã thựchiện như thế nào, kinh nghiệm học có được sau những năm kinh nghiệm,mức độ phùhợp với văn hóa cơng ty, kĩ năng chun mơn và phẩm chất nghề nghiệp Chính vìkhơng xác định rõ ràng mục tiêu của phỏng vấn tuyển dụng nên bộ phân nhân sự đãkhông xây dựng bảng câu hỏi cho tất cả các vị trí… họ chỉ đưa trên ý kiến chủ quancủa mỗi người Việc xác định mục tiêu phỏng vấn rất quan trọng vì nó quyết định tấtcả hướng đi định hướng của quá trình phỏng vấn nhân lực.
Trang 40nghiệm hay tự luận kiểm tra chuyên môn Hội đồng phỏng vấn cho rằng chỉ cần hỏitrong quá trình phỏng vấn trực tiếp thì có thể hiểu hết được năng lực, kinh nghiệm củaứng viên, Đây là một quan điểm sai lầm, họ không thể đánh giá một cách khách quan,tổng quát nhất về trình độ chun mơn của ứng viên.
3.3.3 Giai đoạn trước phỏng vấn tuyển dụng tại công ty
3.3.3.1 Nghiên cứu lại mô tả công việc và hồ sơ ứng viên:
Đối với từng vị trí cần tuyển dụng việc đọc lại mô tả công việc là việc làmthường xuyên của các cán bộ tuyển dụng của phịng hành chính nhân sự Tuy nhiên,cán bộ tuyển dụng chưa đi sâu nghiên cứu, sửa chữa lại bảng mô tả công việc sao chophù hợp và hiệu quả cho các vị trí cần thay đổi.
Ví dụ đối với vị trí: Nhân viên chứng khốn.Mơ tả cơng việc:
- Tìm kiếm thơng tin tiếp cận các khách hàng tiền năng
- Tư vấn, giải thích cho khách hàng về dịch vụ chứng khốn của cơng ty đang
cung cấp.
- Tham gia vào các dự án kinh doanh hoặc phát triển khách hàng chung của
phịng và cơng ty.
- Cập nhật thông tin về thị trường và đối thủ cạnh tranh.
Yêu cầu công việc:
- Tốt nghiệp đại học chuyên ngành kinh tế- Kỹ năng giao tiếp thuyết phục đàm phán- Cần cù, chịu khó, khơng ngại ra thị trường- Đam mê kinh doanh và kiếm tiền
- Nhanh nhẹn nhạy bén, giải quyết các tình huống.- Ngoại hình dễ nhìn, khơng nói lắp, nói ngọng.- Chấp nhận cơng việc áp lực cao.