(Luận văn thạc sĩ) quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần ngoại thương việt nam – chi nhánh long an

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ CÔNG NGHIỆP LONG AN - TRẦN THÀNH DANH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN NGOẠI THƢƠNG VIỆT NAM - CHI NHÁNH LONG AN LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Chuyên ngành: Tài Chính – Ngân Hàng Mã số ngành: 34 02 01 Long An, năm 2020 Luan van BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ CÔNG NGHIỆP LONG AN TRẦN THÀNH DANH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN NGOẠI THƢƠNG VIỆT NAM - CHI NHÁNH LONG AN LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Chuyên ngành: Tài Chính – Ngân Hàng Mã số ngành: 34 02 01 Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS TRẦN THỊ KỲ Long An, năm 2020 Luan van i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu kết luận văn trung thực chƣa đƣợc công bố tạp chí khoa học cơng trình khác Các thơng tin số liệu luận văn đề có nguồn gốc đƣợc ghi rõ ràng./ Học viên thực luận văn Trần Thành Danh Luan van ii LỜI CẢM ƠN Trƣớc tiên, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành đến tất quý Thầy (Cô) Trƣờng Đại học Kinh tế Công nghiệp Long An tận tình giảng dạy, truyền đạt kiến thức quý báu cho tác giả thời gian học tập Trƣờng theo chƣơng trình Cao học Đặc biệt, tác giả xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc đến Cơ TS Trần Thị Kỳ tận tình hƣớng dẫn, giúp đỡ, bảo cho tác giả nhiều kinh nghiệm thời gian thực đến lúc hoàn thành luận văn Tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành đến tất giảng viên Phòng Sau Đại Học trƣờng Đại học Kinh tế Công nghiệp Long An tận tình truyền đạt kiến thức cần thiết, tạo điều kiện cho tác giả hoàn thành luận văn Đồng thời, tác giả xin cảm ơn Ban Giám đốc, anh chị công tác Vietcombank Long An hết lòng hỗ trợ, cung cấp số liệu đóng góp ý kiến quý báu giúp tác giả hồn thành luận văn Do thời gian có hạn kinh nghiệm nghiên cứu khoa học chƣa nhiều nên luận văn cịn nhiều thiếu sót, mong nhận đƣợc ý kiến đóng góp q Thầy (Cơ) anh chị học viên./ Học viên thực luận văn Trần Thành Danh Luan van iii NỘI DUNG TÓM TẮT Nội dung luận văn nghiên cứu phân tích quản trị nhân ngân hàng thƣơng mại, cụ th ietcombank chi nhánh Long An Trong tất nguồn lực ngƣời tài sản quý giá nhất, nguồn lực cạnh tranh cốt lõi nên đó, Vietcombank Long An ln trọng đầu tƣ cho phát tri n nguồn nhân lực hệ thống Công tác quản trị nguồn nhân lực Vietcombank Long An khơng ngừng đổi mới, hồn thiện đáp ứng yêu cầu phát tri n ngân hàng Do đó, luận văn đƣợc thực nhằm tổng hợp lý luận, phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực Vietcombank Long An giai đoạn 2017 – 2019 Qua đó, đƣa số giải pháp nhằm sử dụng hiệu nguồn nhân lực Vietcombank Long An thời gian tới Kết nghiên cứu đã: Thứ nhất, hệ thống hóa vấn đề lý luận liên quan nhân lực quản trị nguồn nhân lực ngân hàng thƣơng mại; Thứ hai, phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực Vietcombank Long An giai đoạn 2017 – 2019 Qua đó, tác giả đƣợc m mạnh, m tồn nguyên nhân việc quản trị nguồn nhân lực Vietcombank Long An; Thứ ba, đƣa số giải pháp nhằm sử dụng hiệu nguồn nhân lực Vietcombank Long An thời gian tới Đồng thời, luận văn mong muốn đƣợc đóng góp phần việc hồn thiện quản trị nguồn nhân lực hệ thống ngân hàng nay./ Luan van iv ABSTRACT With the motto of considering people as the most valuable asset, the core competitiveness, Vietcombank Long An branch always focuses and invests in the development of human resources of the system Human resource management at Vietcombank Long An branch has constantly innovated and completed to meet the bank's development requirements Therefore, this thesis was conducted to synthesize the theory, analyze the situation of human resource management at Vietcombank Long An branch in the period of 2017 - 2019 Thereby, offering some solutions to effectively use the source human resources at Vietcombank Long An branch in the future Research results have: Firstly, systematizing issues related to human resources and human resource management at commercial banks; Secondly, analyze the situation of human resource management at Vietcombank Long An branch in the period of 2017 - 2019 Thereby, the author has pointed out the strengths, weaknesses and causes in human resource management at Vietcombank Long An branch; Thirdly, offering some solutions to effectively use human resources at Vietcombank Long An branch in the coming time At the same time, the thesis also wishes to contribute in completing the work of human resource management in the current banking system./ Luan van v MỤC LỤC Trang LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN .ii NỘI DUNG TÓM TẮT iii ABSTRACT iv MỤC LỤC .v DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ix DANH MỤC BẢNG SỐ LIỆU x DANH MỤC HÌNH VẼ xii PHẦN MỞ ĐẦU SỰ CẦN THIẾT CỦA ĐỀ TÀI MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 2.1 Mục tiêu chung 2.2 Mục tiêu cụ th CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ĐỐI TƢỢNG NGHIÊN CỨU PHẠM VI NGHIÊN CỨU PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI 1.1 Tổng quan ngân hàng thƣơng mại 1.1.1 Khái niệm đặc m hoạt động ngân hàng thƣơng mại 1.1.2 Vai trò ngân hàng thƣơng mại 1.1.3 Các hoạt động ngân hàng thƣơng mại Luan van vi 1.2 Tổng quan nguồn nhân lực .6 1.2.1 Khái niệm nguồn nhân lực .6 1.2.2 Khái niệm nguồn nhân lực ngân hàng thƣơng mại .7 1.2.3 Vai trò nguồn nhân lực ngân hàng thƣơng mại 1.2.4 Đặc m nguồn nhân lực ngân hàng thƣơng mại 1.3 Lý luận quản trị nguồn nhân lực ngân hàng thƣơng mại 10 1.3.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực ngân hàng thƣơng mại 10 1.3.2 Đặc m quản trị nguồn nhân lực ngân hàng thƣơng mại 11 1.3.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực ngân hàng thƣơng mại .12 1.4 Nội dung quản trị nguồn nhân lực ngân hàng thƣơng mại .15 1.4.1 Hoạch định chiến lƣợc, quy hoạch kế hoạch quản trị nguồn nhân lực 15 1.4.2 Tổ chức quản trị nguồn nhân lực .17 1.4.3 Tạo động lực cho quản trị nguồn nhân lực .20 1.5 Sự cần thiết phải tăng cƣờng quản trị nguồn nhân lực ngân hàng thƣơng mại 22 1.6 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực ngân hàng thƣơng mại nƣớc học kinh nghiệm rút cho ngân hàng thƣơng mại cổ phần Ngoại thƣơng Việt Nam – Chi nhánh Long An 23 1.6.1 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực ngân hàng thƣơng mại nƣớc .23 1.6.2 Bài học kinh nghiệm rút cho ngân hàng thƣơng mại cổ phần Ngoại thƣơng Việt Nam – Chi nhánh Long An .24 KẾT LUẬN CHƢƠNG 24 CHƢƠNG .25 THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN NGOẠI THƢƠNG VIỆT NAM - CHI NHÁNH LONG AN 25 2.1 Quá trình hình thành phát triển cuả Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Ngoại thƣơng Việt Nam - Chi nhánh Long An .25 Luan van vii 2.1.1 Quá trình hình thành phát tri n .25 2.1.2 Cơ cấu tổ chức chức nhiệm vụ đơn vị 26 2.1.3 Kết hoạt động kinh doanh 30 2.2 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực ngân hàng thƣơng mại cổ phần Ngoại thƣơng Việt Nam – Chi nhánh Long An .34 2.2.1 Thực trạng nhân lực ngân hàng thƣơng mại cổ phần Ngoại thƣơng Việt Nam – Chi nhánh Long An 34 2.2.2 Hoạt động quản trị nguồn nhân lực ngân hàng 41 2.3 Đánh giá chung thực trạng quản trị nguồn nhân lực ngân hàng thƣơng mại cổ phần Ngoại thƣơng Việt Nam – Chi nhánh Long An 61 2.3.1 Những kết đạt đƣợc .61 2.3.2 Những mặt hạn chế .62 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế .63 KẾT LUẬN CHƢƠNG 64 CHƢƠNG .65 GIẢI PHÁP TĂNG CƢỜNG HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN NGOẠI TTHƢƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH LONG AN .65 3.1 Định hƣớng quản trị nguồn nhân lực ngân hàng thƣơng mại cổ phần Ngoại thƣơng Việt Nam - Chi nhánh Long An .65 3.1.1 Định hƣớng phát tri n ngân hàng Ngoại thƣơng Việt Nam mục tiêu thực Chi nhánh Long An 65 3.1.2 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Chi nhánh Long An thời gian tới 67 3.2 Giải pháp tăng cƣờng quản trị nguồn nhân lực ngân hàng thƣơng mại cổ phần Ngoại thƣơng Việt Nam - Chi nhánh Long An .67 3.2.1 Hoạch định chiến lƣợc, quy hoạch kế hoạch quản trị nguồn nhân lực 67 3.2.2 Nâng cao chất lƣợng n dụng nguồn nhân lực .68 3.2.3 Tăng cƣờng đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ chun mơn cho nguồn nhân lực .68 3.2.4 Bố trí sử dụng nguồn nhân lực cách hợp lý 70 Luan van viii 3.2.5 Tạo động lực quản trị nguồn nhân lực .71 3.2.6 Thƣờng xuyên đánh giá ki m soát phát tri n nguồn nhân lực 73 3.3 Một số kiến nghị 74 3.3.1 Đối với sở đào tạo nhân lực có liên quan .74 3.3.2 Đối với ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Ngoại thƣơng Việt Nam .75 KẾT LUẬN CHƢƠNG 75 KẾT LUẬN 76 TÀI LIỆU THAM KHẢO 77 PHỤ LỤC Luan van 69 hình thức tập trung Nhƣ phân tích ta thấy nguồn kinh phí cho đào tạo quản trị nguồn nhân lực Vietcombank Long An hạn hẹp Đây nguyên nhân làm giảm tính hiệu việc đào tạo quản trị nguồn nhân lực Đ tăng nguồn kinh phí cho đào tạo, NH nên tăng tỷ lệ trích từ Quỹ lƣơng chung, thay tỷ lệ 3% nhƣ Bên cạnh cần đề nghị Vietcombank Long An tăng cƣờng thêm cho Quỹ đào tạo Muốn đƣợc nhƣ cần có sách chiến lƣợc cụ th việc đào tạo quản trị nguồn nhân lực Giải pháp mở rộng hình thức đào tạo tập trung nhằm bồi dƣỡng nâng cao trình độ lực cho ngƣời lao động nên đƣợc xem xét tới Mặc dù vậy, không vấp phải rào cản gia tăng “chi phí” (nhƣ thƣờng thấy hầu khắp tổ chức); mà với Vietcombank Long An, cịn gặp khó khăn đặc thù làm việc phân tán phần đông đội ngũ nhân viên Do đó, Vietcombank Long An nên tập trung phát tri n mơ hình đào tạo không tập trung Vietcombank Long An nên phát huy mở rộng hình thức đào tạo “ONLINE” đ phù hợp với đặc thù điều kiện làm việc phân tán nhân viên Thiết lập kênh hỏi đáp trực tuyến qua đƣờng dây nóng Xây dựng nhóm trao đổi, câu lạc mạng xã hội; tạo diễn đàn khuyến khích việc chia sẻ kiến thức, kỹ hay kinh nghiệm (trong công việc nhƣ sống) thành viên tổ chức Xác định điều kiện cụ th đ đƣợc hƣởng hỗ trợ kinh phí, khen thƣởng, đề bạt, nâng lƣơng; quy định trách nhiệm theo dõi, đánh giá ki m soát kết tự học tập th lao động Đảm bảo khuyến khích tự học nhƣng phải công bằng, minh bạch nhằm phát huy hiệu cao chƣơng trình NH cần nêu rõ trách nhiệm đơn vị, ngƣời đứng đầu phận nhƣ nhân viên trình đào tạo, tự đào tạo đ phát tri n thân phát tri n nghề nghiệp Bộ phận nhân cần có hƣớng dẫn hỗ trợ đ giúp nhân viên Vietcombank Long An có th tự đánh giá đƣợc m mạnh, m yếu định vị đƣợc cá nhân Từ xuất phát m đắn cho phát tri n Đơn vị cần trang bị cho nhân viên phƣơng pháp tiêu trí đ họ tự đánh giá đƣợc q trình phát tri n Trong đó, phía nhân viên cần đặt yêu cầu xây dựng kế hoạch phát tri n cá nhân, nhóm gắn với trách nhiệm theo dõi hỗ trợ ngƣời trƣởng nhóm Luan van 70 Đ tự học có hiệu đọc sách nên đƣợc khuyến khích iệc đào tạo kỹ đọc cho nhân viên cần đƣợc trọng Trong đó, việc xây dựng tủ sách, thƣ viện sách nội hay hình thức tặng thƣởng cho nhân viên sách cần đƣợc ƣu tiên xem xét Khi tổ chức khơi dậy đƣợc nhân viên lịng u thích thói quen đọc sách, nguồn nhân lực phát tri n “tự động” ngày Không quan tâm tới học nhân viên, Vietcombank Long An nên dành quan tâm khích lệ kịp thời tới q trình học tập tiến vợ, chồng, nhân viên NH Đây vừa biện pháp tạo động lực hiệu giúp gắn kết nhân viên với tổ chức, vừa th trách nhiệm xã hội việc xây dựng xã hội học tập ề đào tạo cho đội ngũ nhân viên quản lý; lãnh đạo kế cận, chủ chốt NH nên dành thêm nguồn lực đầu tƣ cho khoá học kỹ lãnh đạo hay nghiệp vụ quản trị trọng yếu nhƣ quản trị chiến lƣợc, quản trị hiệu suất hay quản trị nhóm Đặc biệt, NH cần quan tâm tới đội ngũ quản lý phận hỗ trợ, thay quan tâm tới đào tạo cho phận kinh doanh 3.2.4 Bố trí sử dụng nguồn nhân lực cách hợp lý Có lộ trình thăng tiến đ nhân viên nắm bắt đƣợc hội phát tri n cá nhân tổ chức Từ đó, có kế hoạch phấn đấu tốt ề phía tổ chức, lộ trình thăng tiến góp phần phát tri n đội ngũ kế cận theo cách thức chuyên nghiệp Tại Vietcombank Long An, lộ trình thăng tiến cần quan tâm tới việc định vị cá nhân Tổ chức cần hỗ trợ giúp nhân viên hi u rõ (Tơi ai? Tơi „đứng‟ đâu? Tơi có ƣu m, lợi gì? Tơi cịn hạn chế gì? Tơi mong muốn điều gì?) Chỉ hi u đúng, nhân viên có th theo đuổi mục tiêu thăng tiến có hiệu Thứ nữa, Vietcombank Long An cần làm tốt việc tuyên truyền, đ nhân viên nắm đƣợc lộ trình thăng tiến tổ chức công hội phát tri n Thông qua tuyên truyền, NH nên đƣa cam kết hỗ trợ rõ ràng đào tạo, tài mặt liên quan khác có liên quan tới trình phấn đấu thăng tiến nhân viên Xây dựng chế cạnh tranh lành mạnh việc phát tri n đội ngũ kế cận, theo vị trí chủ chốt nên quy hoạch từ ứng viên trở lên nhằm có chuẩn bị tốt nhất, hạn chế đƣợc rủi ro việc hẫng hụt trƣờng hợp nghỉ việc đồng thời vị trí chủ chốt ứng viên thay Minh bạch hóa tiêu chí lựa chọn nhân Luan van 71 lực kế cận Tạo điều kiện cho ứng viên kế cận tiếp xúc trao dồi thêm kinh nghiệm cơng việc khác ngồi cơng việc mà họ đảm trách Đồng thời, có chế phịng ngừa tình trạng phe cánh, lợi ích nhóm làm phƣơng hại tới lợi ích chung lâu dài tổ chức Tạo tiền đề thuận lợi cho việc bổ nhiệm vị trí quản lý Ở Vietcombank Long An bố trí quản lý nhân viên theo nhóm ì vậy, hiệu phân cơng cơng việc nhƣ phát tri n nhân lực phụ thuộc nhiều vào ngƣời trƣởng nhóm Đội ngũ phải đƣợc phân định quyền hạn trách nhiệm cụ th Phải xây dựng kế hoạch ghi chép nhật ký làm việc cách đầy đủ Kèm với u cầu báo cáo giải trình thƣờng xun Ngồi ra, đ sử dụng nhân lực có hiệu quả, dựa vào việc bố trí ngƣời, việc hay nhóm chƣa đảm bảo Vietcombank Long An cần xây dựng đƣợc chế thu nhận phản hồi cung cấp hỗ trợ kịp thời cho nhân viên Nên tổ chức họp định kỳ đ ghi nhận thông tin Tạo lập quy tắc (văn hố) hội họp tổ chức Duy trì bầu khơng khí tích cực, thảo luận cởi mở, mang tính xây dựng tuyệt đối tránh việc đổ lỗi cho Thực hƣờng xuyên liên tục cấu, xếp tinh giản lao động đảm bảo tính dân chủ, khách quan, cơng khai, minh bạch, phù hợp với xu phát tri n ngành, định hƣớng phát tri n chi nhánh, nhằm nâng cao chất lƣợng lao động, nâng cao suất hiệu hoạt động kinh doanh Vietcombank Long An Thực xếp lại nhân lực, giảm lao động phận thừa, bổ sung lao động vị trí thiếu Từng bƣớc thay đổi cấu lao động chi nhánh theo hƣớng tập trung nâng cao tỷ trọng lao động kinh doanh trực tiếp, đặc biệt họa động bán lẻ 3.2.5 Tạo động lực quản trị nguồn nhân lực ề đãi ngộ dành cho nhân viên liên quan trực tiếp tới kết thực cơng việc, cần có tính tốn tồn diện đ đảm bảo tăng cƣờng tính cơng ghi nhận chi trả Lƣơng kinh doanh phận kinh doanh nên đƣợc thành tích kinh doanh lẫn nỗ lực khác (thƣờng mang lại giá trị vơ hình cho tổ chức) Thực tăng độ trễ thời gian trả lƣơng kinh doanh gắn với quy định tỷ lệ nợ xấu đ buộc trách nhiệm nhân viên kinh doanh NH với khoản duyệt cho vay Đảm bảo công nhân viên có thành tích kinh doanh cao nhƣng Luan van 72 tỷ lệ nợ xấu cao với nhân viên có thành tích kinh doanh thấp nhƣng có tỷ lệ nợ xấu an tồn ề hoạt động khen thƣởng nên có nhiều đổi mới, cải tiến nội dung hình thức Thƣởng đột xuất cần đƣợc bổ sung vào quy định NH Thƣởng sáng kiến cần mang tính khuyến khích nhiều Theo đó, đề xuất nhận đƣợc ngợi khen phần thƣởng tức từ phía tổ chức Mức khen thƣởng hợp lý, đủ mạnh đ có ý nghĩa tạo động lực tốt Cần gắn việc khen thƣởng với nhiều quyền lợi theo nhƣ đƣợc khen thƣởng bậc cao đƣợc tăng lƣơng trƣớc hạn, đƣợc cử đào tạo, đƣợc bổ nhiệm Cần trì nâng cao hiệu thi đua khen thƣởng, động viên ngƣời lao động hăng say làm việc, khơng làm hình thức chạy theo chủ nghĩa thành tích Phát tri n hoạt động giao lƣu th dục, th thao Vietcombank Long An Tổ chức tập th dục đầu văn phịng làm việc tập trung ừa có tác dụng mở rộng hội giao lƣu nhân viên, vừa tăng cƣờng sức khoẻ th chất ngƣời lao động, giảm thi u căng thẳng công việc Đồng thời, hoạt động tập th NH, nên có khuyến cáo giới hạn việc sử dụng rƣợu, bia, chất có cồn Ở Vietcombank Long An, cần thêm quan tâm việc động viên nhóm làm việc (thay có biện pháp động viên dành cho cá nhân) Những buổi lễ đánh dấu cột mốc đáng nhớ với liên hoan ăn mừng thành cơng phần thƣởng chung có th làm tăng đồn kết tăng tinh thần làm việc tích cực cho nhóm Ngƣợc lại, ngƣời gây rắc rối hay cảm thấy nản lịng nhóm cần đƣợc xử lý thoả đáng Tránh kích động tâm lý tiêu cực cho thành viên lại Phát tri n lòng biết ơn tập th lao động Biết cảm ơn chân thành khen ngợi đồng nghiệp cần trở thành quy tắc Vietcombank Long An kỹ bắt buộc cần đào tạo nhân viên Phát tri n văn hoá doanh nghiệp cần ƣu tiên Vietcombank Long An Tổ chức phải xây dựng đƣợc quan niệm chung niềm tin, nhận thức tình cảm có tính vơ thức giúp chúng ăn sâu vào suy nghĩ nhân viên Theo đó, triết lý chung quản trị nguồn nhân lực cần đƣợc tuyên bố, khắc ghi cam kết thành viên í dụ nhƣ “Học thực chất - Học suốt đời” Luan van 73 Trong phong trào hay quy định liên quan tới quản trị nguồn nhân lực đƣợc đặt NH, cấp quản lý, lãnh đạo cần gƣơng mẫu thực trƣớc Đồng thời, tích cực chia sẻ thơng tin, kinh nghiệm với cấp dƣới Chính ngƣời lãnh đạo, quản lý Vietcombank Long An hạt nhân dẫn dắt, thúc đẩy định lớn tới mức độ thành công mặt quản trị nguồn nhân lực đơn vị 3.2.6 Thường xuyên đánh giá kiểm soát phát triển nguồn nhân lực Xây dựng tiêu KPIs toàn vị trí cơng việc gắn với tiêu BSC đơn vị, đồng thời xây dựng Quy chế đánh giá cán oàn diện (gắn với tiêu KPIs cá nhân, khung lực, ý thức thái độ) đẩy mạnh việc đánh giá, phân loại cán định kỳ hàng tháng/ quý/ năm Kết đánh giá cán sở đ bố trí, xếp, quy hoạch, đào tạo, bổ nhiệm, chi trả lƣơng thƣởng, đồng thời công cụ đ sàng lọc cán không đáp đứng cầu nhiệm vụ Hoàn thiện, cập nhật chế, sách, q trình đào tạo, xây dựng khung chƣơng trình đào tạo theo vị trí chức danh gắn với Khung lực mô tả công việc vị trí cơng việc Tăng cƣờng giám sát đảm bảo tuân thủ chế, sách quy định liên quan đến đào tạo Tiếp tục chuẩn hóa chƣơng trình, nội dung, tài liệu đào tạo theo hƣớng cập nhật thông tin kiến thức, nghiệp vụ thị trƣờng, theo phát tri n quy mơ, mơ hình tổ chức sản phẩm – dịch vụ, nghiệp vụ ngân hàng Đẩy mạnh nâng cao hiệu ki m định chất lƣợng đánh giá kết đào tạo Tăng cƣờng gắn kết đào tạo với nghiên cứu khoa học Nâng cao chất lƣợng đội ngũ thực quản lý đào tạo, đội ngũ giảng viên, cộng tác viên toàn hệ thống Trong trình thực thi chiến lƣợc, quy hoạch kế hoạch quản trị nguồn nhân lực, cơng việc đánh giá ln đƣợc xem mắt xích trọng yếu Tại Vietcombank Long An, hệ thống đánh giá cần có phép đo hiệu Theo đó, hệ thống phải có khả nhận diện, mơ tả ƣớc lƣợng triệt đ giá trị vô hình mà nhân viên đóng góp cho tổ chức thơng qua nỗ lực làm việc đ phát tri n sở khách hàng, bồi đắp văn hoá doanh nghiệp hay dẫn trợ giúp đồng nghiệp Nhƣ vậy, nảy sinh nhu cầu phải cập nhật lại hệ thống mô tả công việc Luan van 74 Đánh giá quản trị nguồn nhân lực mặt chất lƣợng Vietcombank Long Ancần đảm bảo bao quát toàn diện cấp độ: Cấp độ „Phản ứng‟: Sự quan tâm nhân viên việc phát tri n NH Đƣợc đánh giá thông qua khảo sát phận nhân tiến hành định kỳ Cấp độ „Đào tạo‟: Trả lời cho câu hỏi nhân viên „học‟ đƣợc thêm thơng qua chƣơng trình phát tri n Vietcombank Long An Đó kết ki m tra, thu hoạch sau đào tạo; hay đƣợc nhận biết thông qua vấn khảo sát phận nhân Cấp độ „Ứng dụng‟: Trả lời cho câu hỏi nhân viên áp dụng điều học vào công việc hàng ngày nhƣ Nó đƣợc đo lƣờng kết thực cơng việc nhân viên, đánh giá quản lý trực tiếp hay mức độ hài lịng nhóm khách hàng mà nhân viên phục vụ Cấp độ „Kết quả‟: Ở cấp độ cao nhất, đánh giá cần xem chƣơng trình quản trị nguồn nhân lực Vietcombank Long An đem lại hiệu gì, thơng qua phân tích kế tốn quản trị chi phí bỏ lợi ích thu Ngồi đánh giá định kỳ với tham gia phận chuyên trách, đánh giá nhân cấp độ nhóm cần có tính linh hoạt cao hơn, đảm bảo nhận đƣợc thông tin phản hồi thƣờng xuyên có hỗ trợ kịp thời ề ki m soát quản trị nguồn nhân lực hoạt động cần diễn liên tục đ đƣa đƣợc cảnh báo cần thiết thời gian sớm Đồng thời, q trình ki m sốt cần hƣớng tới tƣơng lai (hoàn thành mục tiêu) tập trung vào khứ (phân tích sai phạm) Theo đó, cần thực tốt chức tƣ vấn khuyến khích Tuy nhiên, Vietcombank Long An nên xác lập đƣợc giới hạn ki m soát đắn Đảm bảo rằng, hoạt động ki m sốt khơng khiến cho nhân viên lúng túng hay bực bội cảm thấy bị soi mói hay can thiệp mức Duy trì mức độ ki m sốt cho vừa phải vấn đề phức tạp cần đƣợc quan tâm 3.3 Một số kiến nghị 3.3.1 Đối với sở đào tạo nhân lực có liên quan Các sở giáo dục gồm trƣờng đại học, học viện cần nỗ lực cải thiện chất lƣợng đào tạo, hƣớng sinh viên tới đòi hỏi học thật – làm thật, giáo dục tốt đạo Luan van 75 đức nghề nghiệp cho sinh viên Các trƣờng cần mở rộng hợp tác quốc tế nhƣ tăng cƣờng liên kết với ngân hàng Bên cạnh đó, với xu hƣớng phát tri n ngân hàng bán lẻ, nhƣ dịch vụ cho vay tiêu dùng, vay tín chấp iệt Nam, trƣờng nên có hƣớng đào tạo bổ trợ hay mở ngành chuyên sâu mảng nghiệp vụ Ngân hàng cần liên kết đào tạo trung tâm đào tạo, bồi dƣỡng kiến thức nghiệp vụ tài – ngân hàng cho cán bộ, nhân viên ngân hàng, bên cạnh cần nghiên cứu phát tri n khố học ngắn ngày, cập nhật nội dung kiến thức pháp luật chuyên ngành Hay trao đổi mơ hình - giải pháp nghiệp vụ có tính kỹ thuật, với tham gia giảng dạy chuyên gia giỏi từ nƣớc Hƣớng phát tri n thành trƣờng đào tạo doanh nhân, chuyên gia ngành tài – ngân hàng 3.3.2 Đối với Ngân hàng Thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam Vietcombank với tƣ cách tổ chức chủ quản Vietcombank Long An, cần tiếp tục trì cam kết hỗ trợ điều phối nguồn lực đ NH có điều kiện tốt q trình hoạch định thực thi chiến lƣợc quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng cần tổ chức thêm hoạt động truyền thông đ tăng cƣờng hi u biết nội đơn vị thành lập nhƣ Vietcombank Long An, thúc đẩy phát tri n giá trị văn hố chung tồn ngân hàng KẾT LUẬN CHƢƠNG Trên sở lý luận Chƣơng 1, nghiên cứu thực trạng Chƣơng 2, nội dung Chƣơng đƣợc ngƣời viết tập trung vào việc đƣa giải pháp đ tăng cƣờng quản trị nguồn nhân lực hƣớng quản trị nguồn nhân lực ietcombank Long An Sau trình bày định ietcombank Long An, luận văn nêu giải pháp nhằm tăng cƣờng quản trị nguồn nhân lực 2020 - 2025 Luan van ietcombank Long An giai đoạn 76 KẾT LUẬN Sau thời gian hoạt động, Vietcombank hình thành đƣợc mạng lƣới rộng khắp vƣơn lên vị trí dẫn đầu thị trƣờng Tuy nhiên, tăng trƣởng nhanh theo chiều rộng đặt nhiều toán quản trị nguồn nhân lực Một vài số chƣa tìm đƣợc lời giải, trở thành thách thức cho chặng đƣờng tiếp sau Trên sở nhận thức đó, tác giả chọn đề tài “Quản trị nguồn nhân lực ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam - Chi nhánh Long An” làm đối tƣợng nghiên cứu Qua hồn thành mục đích đề ban đầu, gồm có: Một là, góp phần hệ thống hố quản trị nguồn nhân lực ngân hàng thƣơng mại Hai là, nghiên cứu tƣơng đối sâu toàn diện thực trạng quản trị nguồn nhân lực Vietcombank Long An giai đoạn 2017 - 2019 Ba là, nghiên cứu đ đề xuất giải pháp nhằm tăng cƣờng quản trị nguồn nhân lực Vietcombank Long An giai đoạn 2020 - 2025 Những giải pháp nêu cần phải đƣợc tri n khai cách đồng vững nhằm thực đƣợc mục tiêu quản trị nguồn nhân lực góp phần nâng cao lực cạnh tranh giữ vững vị Vietcombank Long An thời kỳ cạnh tranh hội nhập Các đánh giá nhƣ đề xuất luận văn tập trung chủ yếu vào việc định hƣớng tƣ duy, phân tích có tính chất kỹ thuật chi tiết Hy vọng có th đem lại giá trị tham khảo thiết thực khả thi cho đối tƣợng quan tâm Tuy nhiên, luận văn chắn có nhiều hạn chế Tác giả mong đƣợc đóng góp quý báu nhà khoa học, quý thầy cô, anh chị bạn đ khiếm khuyết hạn chế luận văn đƣợc bổ sung hoàn chỉnh Luan van 77 TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Nguyễn Đăng Dờn (2014), giáo trình “Nghiệp vụ Ngân hàng thƣơng mại” Nhà xuất Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh [2] Nguyễn Đăng Dờn (2016), giáo trình “Quản trị kinh doanh ngân hàng II” Nhà xuất Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh [3] Nguyễn Đăng Dờn, (2017), giáo trình “Tài tiền tệ” Nhà xuất Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh [4] Trần Kim Dung (2010), giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” Nhà xuất Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh [5] Nguyễn ăn Điềm (2010), giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” Nhà xuất Đại học kinh tế Quốc dân [6] Trần Gia Trung Đỉnh & Đinh Sơn Hùng (2011) “Tổng quan lý luận nguồn nhân lực chất lƣợng cao”, Hội thảo khoa học: “Phát tri n nguồn nhân lực chất lƣợng cao - nhu cầu cấp bách”, Thành phố Hồ Chí Minh tháng 9/2011 [7] Đồn Thị Hồng (2017), tài liệu giảng “Nghiệp vụ Ngân hàng thƣơng mại”, Trƣờng Đại học Kinh tế Công nghiệp Long An [8] Bùi ăn Nhơn (2006), Quản lý phát tri n nguồn nhân lực xã hội, Nhà xuất Tƣ pháp, Hà Nội [9] Bùi Ngọc Lan (2002), Nguồn trí tuệ nghiệp đổi iệt Nam, Nhà xuất Chính trị Quốc gia, Hà Nội [10] Ngân hàng giới, ngân hàng phát tri n châu Á, Chƣơng trình phát tri n Liên hợp quốc (2015), iệt Nam 2010: Tiến vào kỷ 21 – Các trụ cột phát tri n, Hà Nội [11] Ngân hàng Nhà nƣớc iệt Nam, Đề án phát tri n ngành ngân hàng đến 2010 định hƣớng đến 2020 [12] Ngân hàng TMCP Ngoại thƣơng iệt Nam, Quyết định số 620/QĐ- NHNT.HĐQT ngày 31/10/2012 Hội đồng quản trị Ngân hàng TMCP Ngoại thƣơng iệt Nam ban hành Quy chế Quản trị nội Ngân hàng TMCP Ngoại thƣơng iệt Nam Luan van 78 [13] Ngân hàng TMCP Ngoại thƣơng iệt Nam, Quyết định số 744/QĐ-VCB- ĐHĐCĐ ngày 27/04/2018 của Hội đồng quản trị Ngân hàng TMCP Ngoại thƣơng iệt Nam ban hành Quy chế Quản trị nội Ngân hàng TMCP Ngoại thƣơng iệt Nam [14] Ngân hàng TMCP Ngoại thƣơng iệt Nam – Chi nhánh Long An, Báo cáo kết hoạt động kinh doanh giai đoạn 2017 – 2019 [15] Quốc hội (2010), “Luật tổ chức tín dụng”, số 47/2010/QH12 ngày 16 tháng năm 2010 [16] Quốc hội (2017), “Sửa đổi, bổ sung số điều Luật tổ chức tín dụng”, số 77/2017/QH14 ngày 20 tháng 11 năm 2017 [17] TS Lê Tiến Thanh (2012), Nghệ thuật quản lý nhân sự, Nhà xuất thơng tin Luan van ăn hóa PHIẾU ĐIỀU TRA Kính thƣa q Anh/chị! Đ có số liệu thực tế khách quan phục vụ việc nghiên cứu, hoàn thành luận văn tốt nghiệp với đề tài “Quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam – Chi nhánh Long An”, Anh/chị vui lòng dành thời gian trả lời số câu hỏi sau đây: (Các câu hỏi đặt mang tính chất tham khảo phục vụ nghiên cứu khoa học, họ tên ý kiến Anh/chị đƣợc bảo mật) Chân thành cảm ơn giúp đỡ nhiệt tình Anh/chị I Thơng tin cá nhân Chức vụ cơng tác  Trƣởng phịng, phó phịng, tổ trƣởng, tổ phó  Nhân viên văn phịng, cán kĩ thuật, công nhân  Lái xe, bảo vệ, tạp vụ Độ tuổi  Dƣới 25 tuổi  Từ 30 tuổi – dƣới 50 tuổi  Từ 25 tuổi – dƣới 30 tuổi  Trên 50 tuổi Trình độ  Đại học sau đại học  Trung cấp  Cao đẳng  Dạy nghề, THPT Thâm niên công tác  Dƣới tháng  Từ – năm  Từ – 12 tháng  Trên năm II Nội dung Anh (chị) thấy công việc tuyển dụng NH thực nào?  Đúng quy trình n dụng  Chƣa quy trình Anh (chị) thấy Ngân hàng thường sử dụng kết đánh giá thực công việc vào mục đích gì?  Làm sở đ chi trả lƣơng  Làm sở đ chi trả khoản phụ cấp, phúc lợi Luan van  Xếp loại thi đua, khen thƣởng  Làm sở đ thực sách nhân  Khác Anh (chị) thấy công việc phù hợp với lực chưa? có cần thay đổi không?  Phù hợp, không cần thay đổi  Chƣa phù hợp nhƣng không cần thiết thay đổi  Chƣa phù hợp, cần phải thay đổi Mức lương hàng tháng anh (chị) nhận bao nhiêu?  Dƣới triệu đồng  Từ 10 đến dƣới 12 triệu đồng  Từ đến dƣới 10 triệu đồng  Trên 12 triệu đồng Anh (chị) thấy mức lương mà nhận tương xứng phù hợp với cơng việc chưa?  Rất phù hợp  Chƣa phù hợp  Bình thƣờng, chƣa phù hợp Với mức thu nhập phúc lợi mà thân nhận thỏa mãn nhu cầu cá nhân anh (chị) chưa?  Đã thỏa mãn  Chƣa thỏa mãn  Bình thƣờng Mức độ anh (chị) tham gia hoạt động tập thể Ngân hàng (các hội thi, hội thao, phong trào thi đua,…)?  Tham gia đầy đủ  Không tham gia  Thỉnh thoảng tham gia Mức độ anh (chị) tham gia đợt khám sức khỏe Ngân hàng tổ chức?  Tham gia đầy đủ  Không tham gia  Tham gia khơng thƣờng xun Anh (chị) có sử dụng trang bị an toàn lao động Ngân hàng cấp phát hay không? (câu hỏi áp dụng với cán kĩ thuật, tạp vụ, lái xe)  Thƣờng xuyên sử dụng  Rất  Sử dụng không thƣờng xuyên  Không sử dụng Luan van Nếu “không chọn” đáp án “thƣờng xuyên sử dụng” lý anh (chị) thƣờng xun khơng sử dụng gì?  Trang bị cũ, khơng cịn tác dụng bảo hộ lao động  Không cảm thấy thoải mái sử dụng  Khi làm việc không cần thiết sử dụng  Khác 10 Tần xuất mở lớp đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cho nhân viên Ngân hàng bao lâu?  năm/lần  Không cố định  tháng/lần  Không biết 11 Anh (chị) đánh nội dung chương trình đào tạo chun mơn, nghiệp vụ Ngân hàng tổ chức?  Chủ yếu lí thuyết  Chủ yếu dựa điều kiện thực tiễn Ngân hàng  ừa lí thuyết vừa dựa điều kiện thực tiễn Ngân hàng 12 Anh (chị) thấy chương trình đào tạo có hữu ích hay khơng?  Thiết thực, hữu ích cho cơng việc  Chỉ mang tính hình thức, khơng hữu ích 13 Anh (chị) thấy chương trình đào tạo thường xuất phát từ đâu?  Nhu cầu công việc  Nhu cầu công việc cá nhân  Nhu cầu cá nhân  Khác 14 Anh (chị) thấy cần đào tạo, bổ sung thêm nhóm kiến thức nào?  Nhóm kiến thức chun mơn  Nhóm kiến thức kĩ quản lý  Nhóm kiến thức kĩ giao tiếp  Nhóm kiến thức quy định sách pháp luật 15 Anh (chị) thấy khả làm việc nhóm nguồn nhân lực Ngân hàng nào?  Rất chặt chẽ  Bình thƣờng  Chặt chẽ  Miễn cƣỡng Xin chân thành cảm ơn Anh (Chị)! Luan van PHỤ LỤC Kết khảo sát khả làm việc nhóm Nội dung khảo sát Rất chặt chẽ Chặt chẽ Bình thƣờng Miễn cƣỡng Số phiếu khảo sát 48 19 Kết điều tra ý thức kỷ luật, tác phong cán nhân viên Nội dung khảo sát Ý thức tuân thủ nội quy, quy chế Khơng cần thiết Cần thiết bình thƣờng Khá cần thiết Rất cần thiết Ý thức trách nhiệm, tác phong cơng việc Khơng cần thiết Cần thiết bình thƣờng Khá cần thiết Rất cần thiết Số phiếu khảo sát 78 38 35 78 45 26 Mức độ phù hợp việc bố trí, sử dụng lao động ngân hàng Nội dung khảo sát Rất phù hợp Phù hợp Tƣơng đối phù hợp Không phù hợp, cần phải thay đổi Số phiếu khảo sát 25 42 Kết tham gia đợt khám sức khỏe Ngân hàng tổ chức Nội dung khảo sát Tham gia đầy đủ Tham gia nhƣng không thƣờng xuyên Không tham gia Luan van Số phiếu khảo sát 78 0 Kết tham gia hoạt động tập thể Nội dung khảo sát Tham gia đầy đủ Thỉnh thoảng tham gia Không tham gia Số phiếu khảo sát 67 11 Kết khả sát mức lƣơng Vietcombank Long An Nội dung khảo sát Dƣới triệu đồng Từ đến dƣới 10 triệu đồng Từ 10 đến dƣới 12 triệu đồng Trên 12 triệu đồng Số phiếu khảo sát 45 18 Sự tƣơng xứng mức lƣơng công việc đƣợc giao Ngân hàng Nội dung khảo sát Rất phù hợp Bình thƣờng, chƣa phù hợp Chƣa phù hợp Số phiếu khảo sát 118 18 Mức độ thỏa mãn thân thu nhập phúc lợi Nội dung khảo sát Đã thỏa mãn Bình thƣờng Chƣa thỏa mãn Luan van Số phiếu khảo sát 53 19 ... quản trị nguồn nhân lực ngân hàng thƣơng mại cổ phần Ngoại thƣơng Việt Nam – Chi nhánh Long An 2.2.1 Thực trạng nhân lực ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam – Chi nhánh Long An 2.2.1.1... CỨU Quản trị nguồn nhân lực ngân hàng thƣơng mại thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ngân hàng thƣơng mại cổ phần Ngoại thƣơng iệt Nam – Chi nhánh Long An PHẠM VI NGHIÊN CỨU Không gian: Tại ngân hàng. .. hàng thƣơng mại cổ phần Ngoại Thƣơng Việt Nam – Chi nhánh Long An 1.6.1 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực ngân hàng thương mại nước Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư Phát triển Việt Nam (BIDV)