(Luận án tiến sĩ) Nghiên cứu tác động của tính đa dạng nhóm đến kết quả làm việc nhóm trong các doanh nghiệp ngành Công nghệ thông tin ở Việt Nam(Luận án tiến sĩ) Nghiên cứu tác động của tính đa dạng nhóm đến kết quả làm việc nhóm trong các doanh nghiệp ngành Công nghệ thông tin ở Việt Nam(Luận án tiến sĩ) Nghiên cứu tác động của tính đa dạng nhóm đến kết quả làm việc nhóm trong các doanh nghiệp ngành Công nghệ thông tin ở Việt Nam(Luận án tiến sĩ) Nghiên cứu tác động của tính đa dạng nhóm đến kết quả làm việc nhóm trong các doanh nghiệp ngành Công nghệ thông tin ở Việt Nam(Luận án tiến sĩ) Nghiên cứu tác động của tính đa dạng nhóm đến kết quả làm việc nhóm trong các doanh nghiệp ngành Công nghệ thông tin ở Việt Nam(Luận án tiến sĩ) Nghiên cứu tác động của tính đa dạng nhóm đến kết quả làm việc nhóm trong các doanh nghiệp ngành Công nghệ thông tin ở Việt Nam(Luận án tiến sĩ) Nghiên cứu tác động của tính đa dạng nhóm đến kết quả làm việc nhóm trong các doanh nghiệp ngành Công nghệ thông tin ở Việt Nam(Luận án tiến sĩ) Nghiên cứu tác động của tính đa dạng nhóm đến kết quả làm việc nhóm trong các doanh nghiệp ngành Công nghệ thông tin ở Việt Nam(Luận án tiến sĩ) Nghiên cứu tác động của tính đa dạng nhóm đến kết quả làm việc nhóm trong các doanh nghiệp ngành Công nghệ thông tin ở Việt Nam(Luận án tiến sĩ) Nghiên cứu tác động của tính đa dạng nhóm đến kết quả làm việc nhóm trong các doanh nghiệp ngành Công nghệ thông tin ở Việt Nam(Luận án tiến sĩ) Nghiên cứu tác động của tính đa dạng nhóm đến kết quả làm việc nhóm trong các doanh nghiệp ngành Công nghệ thông tin ở Việt Nam(Luận án tiến sĩ) Nghiên cứu tác động của tính đa dạng nhóm đến kết quả làm việc nhóm trong các doanh nghiệp ngành Công nghệ thông tin ở Việt Nam(Luận án tiến sĩ) Nghiên cứu tác động của tính đa dạng nhóm đến kết quả làm việc nhóm trong các doanh nghiệp ngành Công nghệ thông tin ở Việt Nam(Luận án tiến sĩ) Nghiên cứu tác động của tính đa dạng nhóm đến kết quả làm việc nhóm trong các doanh nghiệp ngành Công nghệ thông tin ở Việt Nam(Luận án tiến sĩ) Nghiên cứu tác động của tính đa dạng nhóm đến kết quả làm việc nhóm trong các doanh nghiệp ngành Công nghệ thông tin ở Việt Nam(Luận án tiến sĩ) Nghiên cứu tác động của tính đa dạng nhóm đến kết quả làm việc nhóm trong các doanh nghiệp ngành Công nghệ thông tin ở Việt Nam(Luận án tiến sĩ) Nghiên cứu tác động của tính đa dạng nhóm đến kết quả làm việc nhóm trong các doanh nghiệp ngành Công nghệ thông tin ở Việt Nam(Luận án tiến sĩ) Nghiên cứu tác động của tính đa dạng nhóm đến kết quả làm việc nhóm trong các doanh nghiệp ngành Công nghệ thông tin ở Việt Nam(Luận án tiến sĩ) Nghiên cứu tác động của tính đa dạng nhóm đến kết quả làm việc nhóm trong các doanh nghiệp ngành Công nghệ thông tin ở Việt Nam
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA TÍNH ĐA DẠNG NHÓM ĐẾN KẾT QUẢ LÀM VIỆC NHÓM TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NGÀNH CÔNG NGHỆ THÔNG TIN Ở VIỆT NAM LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ ii Hà Nội - 2018 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN PHẠM HƯƠNG THẢO NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA TÍNH ĐA DẠNG NHĨM ĐẾN KẾT QUẢ LÀM VIỆC NHĨM TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NGÀNH CƠNG NGHỆ THÔNG TIN Ở VIỆT NAM Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH (Khoa QTKD) Mã số: 62340102 LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: GS.TS NGUYỄN THÀNH ĐỘ PGS.TS NGUYỄN THỊ TUYẾT MAI ii Hà Nội - 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi đọc hiểu hành vi vi phạm trung thực học thuật Tôi cam kết danh dự cá nhân nghiên cứu tự thực không vi phạm yêu cầu trung thực học thuật Tất số liệu trích dẫn có nguồn gốc xác rõ ràng Những phân tích luận án chưa cơng bố cơng trình Tơi xin hồn toàn chịu trách nhiệm lời cam đoan Hà Nội, ngày tháng năm 2018 Nghiên cứu sinh MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG DANH MỤC HÌNH PHẦN MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TÍNH ĐA DẠNG NHĨM 1.1 Nhóm làm việc 1.2 Các lý thuyết nhóm làm việc 14 1.2.1 Lý thuyết tính tương đồng - thu hút 15 1.2.2 Lý thuyết tính đa dạng nhận thức 16 1.2.3 Lý thuyết q trình xử lý thơng tin định 17 1.2.4 Lý thuyết sắc xã hội 18 KẾT LUẬN CHƯƠNG 20 CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 21 2.1 Tổng quan nghiên cứu nước 21 2.2 Tổng quan nghiên cứu nước 21 2.2.1 Tổng quan tính đa dạng nhóm 21 2.2.2 Vai trò bối cảnh nghiên cứu tính đa dạng nhóm 42 2.2.3 Tổng quan kết làm việc nhóm 53 2.3 Mơ hình nghiên cứu giả thuyết nghiên cứu 57 2.3.1 Mơ hình nghiên cứu 57 2.3.2 Các giả thuyết nghiên cứu 59 KẾT LUẬN CHƯƠNG 64 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 65 3.1 Thiết kế nghiên cứu 65 3.2 Nghiên cứu định tính 68 3.2.1 Mục tiêu vấn sâu 68 3.2.2 Phương pháp thực vấn sâu 69 3.2.3 Kết nghiên cứu định tính 70 3.2.4 Diễn đạt mã hóa lại thang đo 73 3.2.5 Đo lường biến đa dạng độ tuổi, đa dạng giới tính, đa dạng trình độ đa dạng chuyên môn 75 3.3 Nghiên cứu định lượng 76 3.3.1 Quy trình xây dựng bảng hỏi 76 3.3.2 Chọn mẫu thu thập liệu 77 3.3.3 Xây dựng thang đo 79 KẾT LUẬN CHƯƠNG 85 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 86 4.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu 86 4.2 Đánh giá sơ thang đo độ tin cậy Cronbach alpha 89 4.2.1 Đánh giá độ tin cậy thang đo đa dạng giá trị cá nhân 89 4.2.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo nhận thức thành viên nhóm cách quản lý tính đa dạng văn hóa nhóm 97 4.2.3 Đánh giá độ tin cậy thang đo kết nhóm 97 4.3 Đánh giá thang đo giá trị phân tích nhân tố khám phá EFA 98 4.4 Kiểm định thang đo phương pháp phân tích nhân tố khẳng định (CFA) 104 4.4.1 Tiêu chuẩn kiểm định CFA 104 4.4.2 Kết kiểm định CFA 107 4.5 Kiểm định mơ hình giả thuyết nghiên cứu 111 4.5.1 Kết kiểm định mô hình lý thuyết 111 4.5.2 Kết kiểm định giả thuyết mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh 115 4.5.3 Phương pháp phân tích cấu trúc đa nhóm 118 KẾT LUẬN CHƯƠNG 130 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 131 5.1 Thảo luận kết nghiên cứu 131 5.2 Một số đề xuất từ kết nghiên cứu 137 5.2.1 Đề xuất với lãnh đạo doanh nghiệp 138 5.2.2 Đề xuất với nhà quản trị nhóm làm việc 140 5.3 Đóng góp luận án 136 KẾT LUẬN CHƯƠNG 149 KẾT LUẬN 150 DANH MỤC CÁC CƠNG TRÌNH ĐÃ CƠNG BỐ CỦA TÁC GIẢ 151 TÀI LIỆU THAM KHẢO Error! Bookmark not defined PHỤ LỤC PHIẾU HƯỚNG DẪN PHỎNG VẤN SÂU 170 PHỤ LỤC BẢNG HỎI KHẢO SÁT ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HOẠT ĐỘNG CỦA NHÓM LÀM VIỆC 173 PHỤ LỤC THANG ĐO GIÁ TRỊ CỦA O’REILLY 179 PHỤ LỤC KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG CHÍNH THỨC 181 PHỤ LỤC 5: BẢNG TỔNG KẾT BIẾN VÀ THANG ĐO 242 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt CD Tiếng Anh Cultural Diversity Managemant Perception Tiếng Việt Thang đo nhận thức thành viên nhóm cách quản lý tính đa dạng văn hóa nhóm làm việc CFA Confirmatory Factor Analysis Phân tích nhân tố khẳng định CFI Comparative Fit Index Chỉ số thích hợp so sánh CMIN/df (Viết tắt từ tiếng Anh) Chi-square điều chỉnh theo bậc tự CNTT Information technology Cơng nghệ thơng tin EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá GFI Goodness of Fit Index Chỉ số phù hợp GFI KMO Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Index Hệ số KMO POF Person Organization Fit Sự phù hợp giá trị cá nhân tổ chức RS Team Performance Thang đo kết làm việc nhóm RMSEA Root Mean Square Error Approximattion Khai trung bình số gần bình phương SEM Structual Equation Modeling Phân tích mơ hình cấu trúc TLI Tucker-Lewis index Chỉ số TLI VE Variance extracted Phương sai trích VD Value Diversity Thang đo đa dạng giá trị cá nhân DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1 Mối quan hệ đa dạng độ tuổi kết làm việc nhóm 26 Bảng 2.2 Mối quan hệ giới tính kết làm việc nhóm 27 Bảng 2.3 Nhóm nhân tố theo 40 quan sát giá trị cá nhân 32 Bảng 2.4 Mối quan hệ đa dạng chun mơn kết làm việc nhóm 37 Bảng 3.1 Điều chỉnh cách diễn đạt thang đo mơ hình nghiên cứu 72 Bảng 3.2 Thang đo hiệu chỉnh mã hóa lại thang đo 73 Bảng 3.3 Thang đo đa dạng giá trị cá nhân nhóm làm việc 81 Bảng 3.4 Thang đo nhận thức thành viên nhóm cách quản lý tính đa dạng văn hóa nhóm làm việc 83 Bảng 3.5 Thang đo kết làm việc nhóm 84 Bảng 4.1 Cơ cấu mẫu theo độ tuổi, giới tính trình độ học vấn 86 Bảng 4.2 Cơ cấu mẫu theo trình độ chun mơn 87 Bảng 4.3 Cơ cấu mẫu theo tiêu chí loại nhóm, cỡ nhóm mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ thành viên nhóm 88 Bảng 4.4 Kết đánh giá sơ thang đo đa dạng giá trị cá nhân Cronbach Alpha 89 Bảng 4.5 Kết đánh giá lại sơ thang đo Cronbach Alpha 95 Bảng 4.6 Kết đánh giá sơ thang đo nhận thức cách quản lý đa dạng văn hóa Cronbach Alpha 97 Bảng 4.7 Kết đánh giá sơ thang đo kết nhóm Cronbach Alpha 97 Bảng 4.8 Kiểm định KMO Bartlett 98 Bảng 4.9 Kết phân tích nhân tố khám phá EFA 99 Bảng 4.10 Nhóm nhân tố đa dạng giá trị cá nhân 101 Bảng 4.11 Kết đánh giá thang đo đa dạng giá trị cá nhân theo tinh thần hợp tác Cronbach Alpha Error! Bookmark not defined Bảng 4.12 Kết đánh giá thang đo đa dạng giá trị cá nhân theo lực đổi mới, sáng tạo Cronbach Alpha Error! Bookmark not defined Bảng 4.13 Kết đánh giá thang đo đa dạng giá trị cá nhân theo tính đoán Cronbach Alpha Error! Bookmark not defined 238 Baseline Comparisons Model Default model Saturated model Independence model NFI Delta1 RFI rho1 IFI Delta2 TLI rho2 CFI 796 781 908 900 907 1.000 000 1.000 000 000 1.000 000 000 Parsimony-Adjusted Measures Model PRATIO PNFI PCFI Default model 930 740 844 Saturated model 000 000 000 1.000 000 000 Independence model NCP Model NCP LO 90 HI 90 1741.764 1563.266 1928.077 000 000 000 18728.804 18265.008 19199.176 Model FMIN F0 LO 90 HI 90 Default model 10.982 4.344 3.898 4.808 000 000 000 000 53.842 46.705 45.549 47.878 Default model Saturated model Independence model FMIN Saturated model Independence model RMSEA Model RMSEA LO 90 HI 90 PCLOSE Default model 040 038 042 1.000 Independence model 128 126 129 000 239 AIC Model AIC BCC Default model 5019.764 5254.099 Saturated model 5940.000 8199.661 21806.804 21888.974 Independence model BIC CAIC ECVI Model ECVI LO 90 HI 90 MECVI Default model 12.518 12.073 12.983 13.102 Saturated model 14.813 14.813 14.813 20.448 Independence model 54.381 53.224 55.554 54.586 HOELTER Model HOELTER 05 HOELTER 01 255 260 57 58 Default model Independence model 3.5.3.2 Mơ hình khả biến Model Fit Summary CMIN Model Default model Saturated model Independence model NPAR CMIN DF P CMIN/DF 318 4393.693 2652 000 1.657 2970 000 108 21590.804 2862 000 7.544 RMR, GFI Model RMR GFI AGFI PGFI Default model 116 732 700 654 Saturated model 000 1.000 Independence model 713 143 110 138 240 Baseline Comparisons Model Default model Saturated model Independence model NFI Delta1 RFI rho1 IFI Delta2 TLI rho2 CFI 797 780 908 900 907 1.000 000 1.000 000 000 1.000 000 000 Parsimony-Adjusted Measures Model PRATIO PNFI PCFI Default model 927 738 840 Saturated model 000 000 000 1.000 000 000 Independence model NCP Model NCP LO 90 HI 90 1741.693 1563.345 1927.856 000 000 000 18728.804 18265.008 19199.176 Model FMIN F0 LO 90 HI 90 Default model 10.957 4.343 3.899 4.808 000 000 000 000 53.842 46.705 45.549 47.878 Default model Saturated model Independence model FMIN Saturated model Independence model RMSEA Model RMSEA LO 90 HI 90 PCLOSE Default model 040 038 043 1.000 Independence model 128 126 129 000 241 AIC Model AIC BCC Default model 5029.693 5271.637 Saturated model 5940.000 8199.661 21806.804 21888.974 Independence model BIC CAIC ECVI Model ECVI LO 90 HI 90 MECVI Default model 12.543 12.098 13.007 13.146 Saturated model 14.813 14.813 14.813 20.448 Independence model 54.381 53.224 55.554 54.586 HOELTER Model Default model Independence model HOELTER HOELTER 05 01 255 259 57 58 242 PHỤ LỤC 5: BẢNG TỔNG KẾT BIẾN VÀ THANG ĐO ĐỊNH NGHĨA NGUỒN Nhóm làm việc: Một số nhỏ cá nhân có kỹ Katzenbach bổ sung cho nhau, cam kết thực mục đích, mục (1993) tiêu hoạt động chung theo cách họ chịu trách nhiệm & ĐO LƯỜNG NGUỒN Smith Tính đa dạng nhóm: Đa dạng khác biệt cá Williams & O’Reilly nhân nhóm làm việc thuộc tính giúp (1998) người đánh giá thân họ khác người khác Đa dạng cấp bề mặt (surface-level diversity): Là Harrison (1998) khác biệt thành viên cách rõ rệt, bao gồm đặc điểm nhân học (độ tuổi, giới tính, chủng tộc/dân tộc) Các đặc điểm nhìn chung bất biến, dễ quan sát đo lường với quan sát viên - Độ tuổi - Giới tính - Dân tộc Đa dạng cấp độ sâu (Deep-level Diversity): Là Harrison (1998) Dữ liệu nhân tố thu thập khác biệt thành viên về: tính cách, khả năng, Miliken and Martins từ hành vi ngôn từ phi ngôn biểu niềm tin, giá trị, thái độ Đa dạng cấp độ sâu (1996) qua trình trao đổi, chia sẻ phát sau thành viên nhóm làm việc thơng tin cá nhân nhóm tương tác với thời gian dài làm việc Các biến đa dạng cấp độ sâu: Sự khác biệt kỹ kiến thức chuyên môn - Đa dạng trình độ học vấn (Education) Mối quan hệ tính đa dạng trình độ học vấn kết Harrison (1998) Sự đa dạng trình độ học vấn có ảnh hưởng tích cực đến kết nhóm Sự đa dạng trình độ học vấn có ảnh hưởng tiêu cực đến mối quan hệ Harrison (2002) Miliken Martins (1996) & 243 ĐỊNH NGHĨA nhóm làm việc NGUỒN Cummings (1993) Tsui & O’Reilly (1989) Cần xem xét ảnh hưởng đa dạng trình độ học vấn thành viên nhóm đến kết nhóm ảnh hưởng biến bối cảnh Ancona (1992) Sự đa dạng trình độ chun mơn có ảnh hưởng tích cực đến kết nhóm - Lĩnh vực chuyên môn Bantel (1989) (Functional Background) Bunderson (2002) Mối quan hệ tính đa dạng chun mơn với kết Jehn (2004) làm việc nhóm Đa dạng giá trị cá nhân: Được hiểu khác biệt giá trị cá nhân thành viên nhóm với giá trị mà nhóm làm việc sử dụng để điều hành hoạt động nhóm Giá trị cá nhân bao gồm: quan điểm cá nhân, nguyên tắc, lợi ích cá nhân khuynh hướng cá nhân Giá trị tổ chức (đặc trưng tổ chức) ngun tắc, chuẩn mực, truyền thống bầu khơng khí tổ chức ĐO LƯỜNG cấp cấp Chan, 1996 Cần xem xét bao quát ảnh hưởng đa dạng trình độ chun mơn đến kết nhóm làm việc (chú ý đến bối cảnh điều kiện q trình điều hành nhóm – ví dụ chế cho phép thành viên tham gia vào q trình định nhóm) Thang đo 1: O’Reilly (1991) (40 Items) Tính linh hoạt Khả thích nghi Tính ổn định Chan, 1996 Năng lực dự báo Tính sáng tạo Khả nắm bắt hội Sẵn sàng thử nghiệm NGUỒN 244 ĐỊNH NGHĨA Person – Organization Fit: Là thước đo phù hợp giá trị cá nhân người lao động với giá trị tổ chức NGUỒN Chan (1996) ĐO LƯỜNG Chấp nhận rủi ro Cẩn trọng 10 Chủ động 11 Hành động dựa nguyên tắc 12 Năng lực phân tích 13 Năng lực cụ thể hóa 14 Tính xác 15 Định hướng thành viên theo mục tiêu nhóm 16 Sẵn sàng chia sẻ thơng tin 17 Định hướng theo chất lượng nguồn nhân lực 18 Công 19 Tôn trọng quyền riêng tư cá nhân 20 Lịng khoan dung 21 Tính điềm tĩnh 22 Sẵn sàng giúp đỡ, hỗ trợ đồng nghiệp 23 Tính liệt cơng việc 24 Tính đốn 25 Định hướng hành động 26 Xác định rõ trách nhiệm cá nhân NGUỒN 245 ĐỊNH NGHĨA NGUỒN ĐO LƯỜNG 27 Đặt kỳ vọng vào kết công việc 28 Tạo hội để tăng tính chuyên nghiệp cho thành viên nhóm 29 Định hướng trả lương theo lực Cable&Judge, 1996 30 Tạo môi trường làm việc an toàn (Địa điểm, sở vật chất, hành vi thành viên) 31 Thưởng xứng đáng với kết công việc tốt 32 Mức độ xung đột/mâu thuẫn thành viên thấp 33 Phát triển tình bạn nơi làm việc 34 Tinh thần hợp tác với đồng nghiệp 35 Nhiệt tình cơng việc 36 Khả làm việc liên tục nhiều 37 Xây dựng giá trị khác biệt nhóm so với nhóm khác (tinh thần đồn kết, động lực làm việc, hiệu quả, phong cách làm việc) 38 Định hướng kết công việc 39 Năng lực cạnh tranh NGUỒN 246 ĐỊNH NGHĨA NGUỒN ĐO LƯỜNG 40 Năng lực tổ chức tốt Thang đo 2: Nhóm làm việc đáp ứng tốt mong muốn cuả Nhóm làm việc tơi có quan điểm cách làm việc, giao tiếp, ứng xử giống với cách làm việc, giao tiếp, ứng xử với người xung quanh Tơi cảm thấy giá trị cá nhân phù hợp với giá trị mà nhóm làm việc tơi theo đuổi Sự đa dạng văn hóa Thang đo (Theo Lynne Leveson, 2009) Định nghĩa văn hóa: văn hóa bao hàm phương pháp, cách thức tư duy, biểu lộ cảm xúc, phản hồi thơng tin Theo Hoftede (2001) mã hóa chủ yếu thông qua dấu hiệu đặc trưng thành viên đến từ văn hóa đó; bao gồm hệ thống giá trị cốt lõi định hướng cho quan điểm, hành vi thái độ thành viên đến từ văn hóa Theo Kossek & Zonia - Đa dạng văn hóa (Cultural Diversity): Được hiểu (1993) khác biệt tín ngưỡng, ngơn ngữ, cách ăn mặc, chuẩn mực, nguyên tắc giao tiếp, ứng xử, cách thức tư duy, biểu lộ cảm xúc…giữa người đến từ cộng đồng văn hóa, tơn giáo khác 1.Tôi tin doanh nghiệp nơi làm có tồn đa dạng văn hóa thành viên Nhóm làm việc tơi tập hợp thành viên có đa dạng văn hóa Tơi tin tưởng tổ chức tơi khuyến khích tồn tính đa dạng văn hóa môi trường làm việc công ty Tôi tin tưởng hoạt động quản lý tổ chức hỗ trợ cho tồn NGUỒN 247 ĐỊNH NGHĨA NGUỒN - Nhận thức thành viên nhóm cách quản lý Leveson (2009) tính đa dạng văn hóa nhóm Được hiểu cảm nhận, suy nghĩ thành viên nhóm làm việc cách tổ chức quản lý, hỗ trợ nhóm đa dạng văn hóa ĐO LƯỜNG đa dạng văn hóa cơng việc NGUỒN Tơi tin tính đa dạng văn hóa thúc đẩy để phát triển tổ chức, nhóm bạn Tơi tham gia vào nhóm khơng thức cơng ty (như ăn trưa, cà phê ngồi làm việc… với đồng nghiệp) (Cultural Diversity management perception) Tơi phép trị chuyện cách thường xun với nhân viên khác Tơi phép trị chuyện cách thường xuyên với người quản lý Tôi cảm thấy tơi thuộc (thật hịa nhập) với tổ chức 10 Tơi nghĩ ngơn ngữ giao tiếp thường xuyên bị đồng nghiệp tơi hiểu nhầm Kết làm việc nhóm (Team Performance) Nguồn Khái niệm kết làm việc tổ chức Kết bao gồm khía cạnh: mức độ đạt mục Cordero (1989) (CSDL tiêu (effectiveness) cách sử dụng nguồn lực để tạo Sciencedirect-259 tham đầu tổ chức (efficiency) khảo) Đo lường Nguồn 248 ĐỊNH NGHĨA Kết mức độ hoàn thành mục tiêu đặt NGUỒN Dwight (1999) O’Donnel 2002) ĐO LƯỜNG (theo Kết hiệu suất hiệu mục tiêu hành Neely (1996) (Theo động O’Donnel 2002) 4.Kết phản ánh mối quan hệ tương tác biến Rolstadas (1998) – kết quả: hiệu suất, hiệu quả, chất lượng, suất, đổi (Theo O’Donnel 2002) mới, khả sinh lời 5.Các khía cạnh kết quả: Tập hợp nội dung Clark and Fujimoto chất lượng sản phẩm, thời gian suất (mức độ sử (1991)Theo O’Donnel dụng nguồn lực) 6.Các khía cạnh kết quả: Tập hợp thời gian thực Emmanuelides (1993)hiện, suất (mức độ sử dụng nguồn lực) chất (Theo O’Donnel 2002) lượng đầu Moseng (1993)-(Theo 7.Các khía cạnh kết quả: Hiệu suất, hiệu khả O’Donnel 2002) thích ứng Neely (1995)-(Theo 8.Các khía cạnh kết quả: Thời gian, chi phí, chất O’Donnel 2002) lượng linh hoạt Quan điểm tác giả nghiên cứu này: Kết Tác giả (performance) định nghĩa trình định lượng hoạt động tổ chức theo hai khía cạnh mức độ đạt mục tiêu cách thức sử dụng nguồn lực sẵn có tổ chức (effectiveness, efficiency) NGUỒN 249 ĐỊNH NGHĨA Kết làm việc nhóm (Team Performance) NGUỒN Nguồn Mức độ nhóm làm việc thực nhiệm vụ so với kết kỳ vọng Cohen (1997) 2.Kết làm việc nhóm biểu yếu tố sau: - Kết thực cơng việc nhóm - Các sản phẩm làm việc mang tính tập thể Campion 1993 - Sự hài lịng thành viên nhóm - Khả điều chỉnh, dẫn dắt trưởng nhóm Dựa tổng quan chi tiết khái niệm kết Macbryde 2003 làm việc nhóm học giả nghiên cứu lĩnh vực này, Macbryde (2003) tổng hợp phát triển thành khái niệm sau: - Mức độ hồn thành cơng việc đáp ứng mục tiêu đặt bên liên quan nhóm (Mức độ tuyệt NGUỒN Nguồn yếu tố là: - Số lượng chất lượng kết đầu Cohen (1997) (Hiệu suất, suất, thời gian cung ứng, hài lòng khách hàng, đổi mới) - Thứ ba kết thuộc hành vi (Doanh thu) - Năng suất làm việc Kết làm việc nhóm cấu thành yếu tố bản: Đo lường - Thứ hai thái độ thành viên Katzenbach and Smith nhóm (sự hài lịng thành (1993) viên nhóm, cam kết niềm tin) - Khả học hỏi phát triển cá nhân nhóm Kết làm việc nhóm bao gồm yếu tố: ĐO LƯỜNG 250 ĐỊNH NGHĨA đối mục tiêu kỳ vọng - Effectiveness) NGUỒN ĐO LƯỜNG NGUỒN - Mức độ mà nguồn lực nhóm (Như hoạt động truyền thơng, chế phối hợp, lãnh đạo, hợp tác, định) hỗ trợ cho việc đạt mục tiêu nhóm, hài lịng thành viên nhóm phát triển nhóm (Efficiency) - Học hỏi phát triển (Learning and growth): Hệ thống hóa cách thức kiến thức truyền đạt phát triển nhóm làm việc như: ý tưởng đổi mới, kỹ trao đổi thông tin, hệ thống tài liệu học tập, kinh nghiệm thực tiễn, cơng cụ, phương pháp cải tiến quy trình làm việc - Sự hài lòng thành viên nhóm (Team member satisfaction): Mức độ mà tinh thần làm việc nhóm đóng góp vào phát triển hài lòng cá nhân Hackman (2005) – Phát thành viên nhóm triển từ Hackman 1987 Kết nhóm biểu thơng qua khía cạnh (Một học giả tiếng sau: lĩnh vực quản trị - Các sản phẩm đầu nhóm: Là mức độ sản nhóm làm việc) phẩm đầu (Sản phẩm, dịch vụ, định) – đánh giá đáp ứng vượt yêu cầu người nhận, sử dụng sản phẩm theo tiêu chuẩn số lượng, chất lượng thời gian cung ứng Wageman 1.Nhóm chúng tơi đáp ứng yêu cầu (2005), dựa sản phẩm dịch vụ cho người nghiên cứu nhận sử dụng chúng Hackman Thang đo 251 ĐỊNH NGHĨA - Quy trình làm việc nhóm: Là mức độ mà quy trình làm việc nhóm (bao gồm chủ động việc phát lỗi, sửa lỗi, khai thác, phát hội mới) nhằm thúc đẩy tinh thần hợp tác, phối hợp công việc thành viên - Kinh nghiệm làm việc nhóm thành viên: Là mức độ hình thành kinh nghiệm làm việc nhóm (khả học hỏi hài lịng thành viên nhóm) Dựa tính tồn diện khái niệm tính phù hợp với bối cảnh nghiên cứu, tác giả có quan điểm đồng tình với khái niệm Hackman (2005) sử dụng khái niệm nghiên cứu Edmonson sử dụng định nghĩa kết làm việc nhóm Hackman 1987 NGUỒN ĐO LƯỜNG NGUỒN Nhóm chúng tơi đạt mục 1987) tiêu nhóm đề 3.Nhóm thực công việc với chất lượng cao 4.Nhóm chúng tơi làm việc theo mục đích thiết kế 5.Các lỗi quan trọng chất lượng thường xun xảy nhóm chúng tơi Thang đo Gần đây, nhóm có đơi chút sụt giảm Hackman mức độ thực hoàn thành (1987) công việc so với trước Những người sử dụng tiếp nhận sản phẩm, dịch vụ nhóm thường xuyên phàn nàn Chất lượng sản phẩm, dịch vụ nhóm cải thiện theo thời gian Các lỗi quan trọng chất lượng thường xuyên xảy nhóm Các phận khác công ty phối hợp công việc với nhóm thường Edmonson 252 ĐỊNH NGHĨA NGUỒN ĐO LƯỜNG NGUỒN phàn nàn hoạt động chức (1999)Harvard nhóm University Thang đo Nhóm đáp ứng vượt (Dựa nghiên cứu mong đợi khách hàng Nhóm thực cơng việc Hackman 1987) – 450 tuyệt vời Các lỗi chất lượng quan trọng thường references xuyên xảy sản phẩm nhóm Nhóm ngày hoạt động tốt ... PHẠM HƯƠNG THẢO NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA TÍNH ĐA DẠNG NHÓM ĐẾN KẾT QUẢ LÀM VIỆC NHÓM TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NGÀNH CÔNG NGHỆ THÔNG TIN Ở VIỆT NAM Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH (Khoa QTKD)... luận án xem xét ảnh hưởng bối cảnh nghiên cứu thực kiểm định rút kết luận tác động tính đa dạng nhóm đến kết làm việc nhóm nhóm làm việc thuộc doanh nghiệp ngành Cơng nghệ thơng tin Việt Nam Từ... nghệ thông tin Việt Nam? ?? làm đề tài nghiên cứu luận án Mục đích nghiên cứu Luận án tập trung vào mục tiêu nghiên cứu kiểm định tác động yếu tố thuộc tính đa dạng nhóm đến kết làm việc nhóm Các