CHUYỂN GIAO ĐÀO TẠO – TẦM QUAN TRỌNG CỦA MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC TRONG CÁC TỔ CHỨC TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Ngày nhận bài 25/10/2015 Vũ Việt Hằng1 Ngày nhận lại 18/11/2015 Huỳnh Đạt Lâm2 Ngày duyệt đăng[.]
TẠP CHÍ KHOA HỌC TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP.HCM – SỐ 11 (1) 2016 CHUYỂN GIAO ĐÀO TẠO – TẦM QUAN TRỌNG CỦA MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC TRONG CÁC TỔCHỨC TẠI THÀNH PHỐHỒCHÍ MINH Vũ Việt Hằng1 Huỳnh Đạt Lâm2 Ngày nhận bài: 25/10/2015 Ngày nhận lại: 18/11/2015 Ngày duyệt đăng: 18/04/2016 TĨM TẮT Với mục tiêu tìm hiểu mức độ tác động yếu tố thuộc môi trường làm việc đến việc áp dụng kiến thức, kỹ năng, hành vi thái độ đào tạo vào công việc nhân viên (chuyển giao đào tạo) tổ chức địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, tác giả đề tài “Chuyển giao đào tạo - Tầm quan trọng môi trường làm việc” khảo sát ý kiến 178 nhân viên công ty cử đào tạo từ đến 24 tháng Thông qua nghiên cứu thực nghiệm kết hợp hai phương pháp bản: nghiên cứu định tính (thảo luận nhóm vấn sâu) nghiên cứu định lượng (dùng bảng câu hỏi khảo sát), tác giả tìm thấy yếu tố có ý nghĩa thống kê ảnh hưởng tích cực đến chuyển giao đào tạo gồm: Cơ hội áp dụng, Sự hỗ trợ đồng nghiệp, Sự hỗ trợ cấp Sự sẵn sàng thay đổi Từ khóa: Đào tạo; Chuyển giao đào tạo; Môi trường làm việc Transfer of training – the importance of work environment in organisations in Ho Chi Minh City ABSTRACT The Aim of the study is to find out what factors of work environment are that affect the extent to which trainees apply the knowledge, skills, behaviors, and attitudes gained in training to their jobs (transfer of training) in Ho Chi Minh City The research “Transfer of training – The importance of work environment” collects data from 178 employees who were trained by the company from to 24 months By the survey research that combine two methods: qualitative (group discussion and in depth interview) and quantitative (questionnaire) the authors found factors that significantly and positively related to transfer of training: opportunity to use, peer support, manager support and openness to change Keywords: Training; Transfer of training; Work environment Giới thiệu Đối mặt với kinh tế ln biến đổi, tồn cầu hóa cạnh tranh, công ty đầu tư vào lĩnh vực đào tạo cho nhân viên hy vọng khoản đầu tư tạo hiệu làm việc nâng cao lợi cạnh tranh cho công ty (Yamnill McLean, 2001) Việc đảm bảo cho nhân viên có đầy đủ kỹ kiến thức để thực công việc tương lai thách thức lớn mà công ty đối mặt Đào tạo nhân viên phần thiếu công ty nào, đào tạo gọi có hiệu kết TẠP CHÍ KHOA HỌC TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP.HCM – SỐ 11 (1) 2016 TS, Trường Đại học Mở TP.HCM Email: hang.vv@ou.edu.vn Công ty SCG Trading Việt Nam Email: hdatlam@outlook.com đào tạo áp dụng vào công việc Nếu nhân viên đào tạo có khả ứng dụng kiến thức kỹ học làm tăng kết cơng việc việc cử nhân viên đào tạo cho thành công Chuyển giao đào tạo mức độ nhân viên ứng dụng kiến thức, kỹ hành vi thu nhận từ đào tạo cách có hiệu vào mơi trường làm việc (Baldwin Ford, 1988) Theo hiệp hội đào tạo phát triển Hoa Kỳ ASTD (2012), riêng nước Mỹ cơng ty chi 164,2 tỉ $ cho việc đào tạo nhân viên chưa tới 20% kiến thức kỹ đào tạo chuyển giao thể q trình thực cơng việc Qua đó, nhận phần lớn nội dung chương trình đào tạo nhân viên khơng chuyển giao vào công việc Tại Việt Nam, nghiên cứu chuyển giao đào tạo chưa có cơng trình đề cập đến vấn đề Hiện tại, nhà nghiên cứu đào tạo chuyên gia quản lý nhân tập trung vào tìm hiểu vấn đề như: thiết kế, phát triển, đánh giá hiệu chương trình đào tạo mà tâm đến vấn đề chuyển giao đào tạo Đặc biệt nghiên cứu ảnh hưởng môi trường làm việc đến chuyển giao đào tạo hoi Nghiên cứu Foxon (1993) cho yếu tố cản trở đến chuyển giao đào tạo yếu tố mơi trường làm việc có ảnh hưởng mạnh (chiếm 42%) Nghiên cứu yếu tố môi trường làm việc tác động lên chuyển giao đào tạo góp phần giúp chuyên gia thuộc lĩnh vực nhân sự, chuyên gia đào tạo có nhìn mẻ sâu vấn đề này, từ có biện pháp để làm tăng hiệu chương trình đào tạo, trì lực cho nhân viên, tạo lợi cạnh tranh định cho tổ chức kinh doanh Cơ sở lý thuyết mơ hình nghiên cứu 2.1 Các khái niệm Đào tạo cố gắng tổ chức nhằm thay đổi kiến thức, kỹ năng, hành vi thái độ nhân viên để đáp ứng yêu cầu hiệu công việc Nói cách khác, Đào tạo hành động nhằm cải thiện kiến thức kỹ nhân viên để thực công việc cụ thể (Edwin B Flippo, 1984) Chuyển giao đào tạo mức độ nhân viên ứng dụng cách có hiệu đào tạo vào môi trường làm việc (Balwin & Ford, 1988) Môi trường làm việc tất điều kiện mà nhân viên thực công việc hay nhiệm vụ thuộc trách nhiệm họ (Gielen, 1996) 2.2 Cơ sở lý thuyết Lý thuyết chuyển giao đào tạo Kirkpatrick (1998): Theo lý thuyết kết đào tạo đánh giá theo bốn cấp bao gồm: Phản hồi, học hỏi, hành vi công việc kết công việc, cụ thể là: Phản hồi: nhân viên đào tạo cảm thấy nội dung hình thức học Học hỏi: nhân viên học Hành vi cơng việc: đào tạo có chuyển giao vào cơng việc hay không Kết quả: việc cử nhân viên đào tạo ảnh hưởng đến doanh thu, lợi nhuận doanh nghiệp nào? 2.3 Nghiên cứu liên quan Nghiên cứu Baldwin & Ford (1988) rằng, để chuyển giao đào tạo đạt nhân viên đào tạo phải khái qt hóa đào tạo vào mơi trường cơng việc trì thời gian Các yếu tố đầu vào đào tạo bao gồm đặc điểm học viên, thiết kế chương trình đào tạo mơi trường làm việc Foxon (1993) nghiên cứu ảnh hưởng động hỗ trợ cấp đến chuyển giao đào tạo Khi đưa tiến trình chuyển giao đào tạo, ông lập luận rằng: chuyển giao đào tạo tượng đơn lẻ mà trình gồm hai mức độ: mức độ “chấp nhận” mức độ “tối ưu hóa” chuyển giao đào tạo Tiến trình chuyển giao đào tạo cho biết người đào tạo cố gắng sử dụng kiến thức kỹ hay không sử dụng chúng (tức chuyển giao đào tạo thất bại) Chuyển giao đào tạo khó đạt người đào tạo khơng theo trình tự giai đoạn sau: có ý định chuyển giao, bắt đầu chuyển giao, chuyển giao phần, trì chuyển giao có ý thức cuối chuyển giao đào tạo cách vô thức Khi cử đào tạo, tất nhân viên kỳ vọng áp dụng kiến thức, kỹ đào tạo vào công việc Nếu nhân viên khơng trì, khơng áp dụng hay quên đào tạo chuyển giao đào tạo coi thất bại Foxon năm yếu tố lớn cản trở đến chuyển giao đào tạo, là: Yếu tố mơi trường làm việc (chiếm 42%) Yếu tố chương trình đào tạo (chiếm 22%) Yếu tố đặc điểm cá nhân (chiếm 21%) Yếu tố động nhân viên (chiếm 13%) Phương pháp đào tạo (chiếm 13%) Mơ hình nghiên cứu Holton cộng (2000) hệ thống chuyển giao đào tạo (Learning Transfer System Inventory), đưa 16 yếu tố đo lường 68 biến quan sát có tác động tích cực hay tiêu cực đến chuyển giao đào tạo Mơ hình nhà nghiên cứu khác kế thừa áp dụng sau này: Đài Loan nghiên cứu Chen (2003), Yamnill (2001) áp dụng mơ hình LTSI thành công Thái Lan, Devos cộng (2007) Pháp 2.4 Mơ hình nghiên cứu đề xuất Mơ hình nghiên cứu bao gồm biến phụ thuộc biến độc lập đề xuất sau tìm hiểu kỹ nghiên cứu trước Trong đó, biến độc lập là: Cơ hội áp dụng, Hỗ trợ đồng nghiệp, Hỗ trợ cấp Sẵn lòng thay đổi; biến phụ thuộc Chuyển giao đào tạo Năm yếu tố đo lường 29 biến quan sát, sử dụng thang đo Holton cộng hiệu chỉnh qua nghiên cứu định tính Cụ thể là, thơng qua thảo luận nhóm, tác giả bổ sung biến quan sát vào thang đo biến độc lập “Cơ hội áp dụng”; biến quan sát vào thang đo biến độc lập “Sự hỗ trợ đồng nghiệp” biến quan sát vào thang đo biến phụ thuộc “Chuyển giao đào tạo” Nhờ vậy, hệ thống thang đo nghiên cứu hiệu chỉnh cho phù hợp với hồn cảnh thực tế Việt Nam Hình Mơ hình nghiên cứu đề xuất Mối liên hệ Cơ hội để áp dụng Chuyển giao đào tạo Để áp dụng kiến thức kỹ học khóa đào tạo cơng ty, nhân viên phải có hội Theo Holton cộng (2000) định nghĩa “cơ hội để áp dụng mức độ người đào tạo cung cấp nguồn lực cần thiết giao công việc phù hợp cho phép họ áp dụng kiến thức kỹ thu nhận vào công việc” Một vài nghiên cứu chứng minh tầm quan trọng hội để áp dụng tác động đến việc áp dụng kiến thức kỹ công việc nhân viên (Lim Johnson, 2002) Nếu công việc mà khơng có hội áp dụng mức độ chuyển giao đào tạo khó có xảy Vì động tích cực đến chuyển giao đào tạo hội áp dụng yếu tố có tác động tích định nghĩa quan niệm cực đến chuyển giao đào tạo chiếm ưu nhóm làm việc mà việc sử Giả thuyết 1: Cơ hội áp dụng có tác động dụng đào tạo vào cơng việc tích cực tới chuyển giao đào tạo khuyến khích Nếu văn hóa công ty Mối liên hệ Sự hỗ trợ đồng nghiệp mà thích làm việc theo cách thức cũ, e ngại cách làm mới, khơng khuyến khích Chuyển giao đào tạo cách làm chuyển giao đào tạo khó Sự hỗ trợ đồng nghiệp giúp đỡ xảy Đặc biệt qua thảo luận nhóm với đồng nghiệp việc áp dụng kiến đáp viên cho văn hóa thức kỹ vào cơng việc Holton cộng chấp nhận thích nghi với (sự sẵn (2000) Nghiên cứu Facteau cộng sàng thay đổi) có tác động tích cực đến (1995); Hawley Barnard (2005), chuyển giao đào tạo Họ rằng hỗ trợ đồng nghiệp có tác động làm việc doanh nghiệp nhà tích cực đến chuyển giao đào tạo Sự hỗ trợ nước hội chuyển giao đào tạo khó xảy đồng nghiệp tác động mạnh lên chuyển sẵn sàng thay đổi thấp Vì giao đào tạo làm chung với nhau, yếu tố quan trọng ảnh chấp nhận, động viên, khích lệ, hay chí hưởng đến chuyển giao đào tạo không chế nhạo, cười cợt, xem thường, …là Giả thuyết 4: Sự sẵn lịng thay đổi có tác quan trọng động tích cực tới chuyển giao đào tạo Giả thuyết 2: Sự hỗ trợ đồng nghiệp Phương pháp nghiên cứu có tác động tích cực tới chuyển giao đào tạo Đề tài sử dụng hai phương pháp nghiên Mối liên hệ Sự hỗ trợ cấp cứu định tính định lượng, tiến hành Chuyển giao đào tạo theo bước: Sự hỗ trợ cấp mức độ cấp giúp đỡ khuyến khích việc sử dụng kiến Nghiên cứu định tính sơ bộ: Thảo luận nhóm để khám phá yếu tố có ảnh hưởng đến thức kỹ vào công việc nhân chuyển giao đào tạo xem xét, hiệu chỉnh viên (Holton cộng sự, 2000) Theo Baldwin hay lược bỏ thang đo điều chỉnh mô Ford (1988), cấp tạo hình (nếu có) để phù hợp với bối cảnh nghiên hội cho nhân viên áp dụng kiến thức cứu Thành phố Hồ Chí Minh kỹ đào tạo vào công việc Nghiên cứu định lượng: Tiến hành thống kê Chiaburu (2005) chứng minh mối quan hệ cấp có ảnh hưởng tích cực đến mơ tả, phân tích độ tin cậy thang đo, phân tích chuyển giao đào tạo Nếu doanh nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan nghiệp mà cấp bảo thủ, thích làm việc phân tích hồi quy theo lề lói thơng thường thật khó để nhân Nghiên cứu định tính lần 2: Sau phân tích viên sau đào tạo chuyển giao kết nghiên cứu thức từ định lượng thành cơng Vì hỗ trợ cấp thực nghiên cứu định tính lần yếu tố khơng thể thiếu muốn chuyển hình thức vấn tay đơi với chuyên giao đào tạo xảy gia để đối chiếu kết nghiên cứu với Giả thuyết 3: Sự hỗ trợ cấp có ý kiến nhận định từ họ tác động tích cực tới chuyển giao đào tạo Kết nghiên cứu Mối liên hệ Sự sẵn sàng thay đổi 4.1 Mô tả thông tin mẫu Chuyển giao đào tạo Mẫu nghiên cứu thu thập Sự sẵn sàng thay đổi định nghĩa theo phương pháp thuận tiện với bảng câu hỏi sẵn sàng thích nghi chấp nhận thay đổi (Wanberg Banas, 2000) Theo Holton cộng (2000) sẵn sàng thay đổi có tác khảo sát giấy khảo sát trực tuyến qua công cụ https://docs.google.com Kết nhận 178 câu trả lời hợp lệ: 84 câu trả lời từ khảo sát trực tuyến 94 câu trả lời từ khảo sát giấy Kết trả lời nhập liệu vào phần mềm SPSS 22 Hình Mơ tả mẫu theo đặc điểm 4.2 Kết thống kê mô tả Kết thống kê cho thấy câu trả lời trải dài từ mức thấp đến mức cao tất câu hỏi Điều có nghĩa phát biểu có người đánh giá “rất khơng đồng ý”, có người đánh giá “rất đồng ý” Nhìn chung giá trị trung bình biến quan sát lớn (giá trị trung hòa) ngoại trừ biến CD1 (Đồng nghiệp phòng ban tơi ưa thích sử dụng kỹ kiến thức cũ sử dụng kiến thức kỹ được đào tạo vào công việc) 2.88 Các biến quan sát phụ thuộc đánh giá từ mức độ (rất không đồng ý) đến mức độ (rất đồng ý) Giá trị trung bình hầu hết biến quan sát lớn 3, ngoại trừ thang đo DT6 2.61 (Sau đào tạo về, tơi ln tìm cách áp dụng kiến thức kỹ vào công việc) Phát biểu DT3 (Kiến thức kỹ đào tạo hữu ích để tơi giải công việc tại) đánh giá từ mức độ (không đồng ý) đến mức độ (rất đồng ý) có giá trị trung bình cao (3.85) 4.3 Đánh giá độ tin cậy thang đo biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng hiệu chỉnh nhỏ 0.3 hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở xuống bị loại Đó biến quan sát DN2 DN5 thang đo “Sự hỗ trợ đồng nghiệp”; biến quan sát CD1 CD5 thang đo “ Sự sẵn sàng thay đổi” ba biến quan sát DT6, DT7 DT8 thang đo “Chuyển giao đào tạo” Như vậy, số biến quan sát giữ lại 22 Bảng Kết phân tích độ tin cậy thang đo Thang đo Số biến quan sát Hệ số Cronbach's Alpha Cơ hội áp dụng (CH1,CH2,CH3,CH4,CH5) 835 Sự hỗ trợ đồng nghiệp (DN1,DN3,DN4) 847 Sự hỗ trợ cấp (CT1,CT2,CT3,CT4,CT5,CT6) 689 Sự sẵn sàng thay đổi (CD2,CD3,CD4) Chuyển giao đào tạo (DT1,DT2,DT3,DT4,DT5) 88 Tổng cộng 22 4.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA Phân tích nhân tố khám phá (EFA) chủ yếu dùng để thu nhỏ tóm tắt liệu Sử dụng phương pháp trích nhân tố Principal Component với phép quay Varimax điểm dừng trích yếu tố có Eigenvalues lớn 25 biến quan sát đo lường khái niệm: hội áp dụng, hỗ trợ đồng nghiệp, hỗ trợ cấp trên, sẵn sàng thay đổi chuyển giao đào tạo Kết phân tích nhân tố khám phá EFA biến độc lập sau: Bốn nhân tố rút trích có : KMO = 0.712> 0.5, Sig= < 0.05, Eigenvalue nhỏ 1.478 tổng phương sai trích 73% > 50 % tất hệ số tải nhân tố lớn 0.6 Điều chứng tỏ nhân tố trích giải thích 61% biến thiên tập liệu Bảng Phân tích nhân tố khám phá EFA biến độc lập CH1 CH4 CH3 CH2 DN1 DN4 DN3 CT2 CT1 CT3 CD3 CD4 CD2 4.5 Phân tích tương quan Phân tích tương quan nhằm kiểm định mối tương quan tuyến tính chặt chẽ biến phụ thuộc biến độc lập điều kiện để phân tích hồi quy xảy phải tương quan với Kết 883 847 775 708 910 847 798 879 839 831 phân tích tương quan yếu tố “đồng nghiệp” “sự sẵn sàng thay đổi” có mối tương quan mạnh đến chuyển giao đào tạo Mối tương quan yếu tố “sự hỗ trợ cấp trên” “chuyển giao đào tạo” yếu (0.226) Bảng Kết phân tích tương quan CH DN CT CD CH DN 266** CT -0.036 0.05 CD 274** 338** 0.082 DT 318** 508** 266** 412** 4.6 Phân tích hồi quy đa biến Kết phân tích tương quan biến cho thấy có mối quan hệ tuyến tính biến độc lập biến phụ thuộc Đây sở để thực phân tích hồi quy Bảng Kết hồi quy yếu tố ảnh hưởng đến chuyển giao đào tạo Giả thuyết Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa B Sai số chuẩn 0.338 0.351 CH 0.191 0.073 DN 0.334 CT CD Hệ số hồi quy chuẩn hóa t Sig Đo lường đa cộng tuyến Mức độ chấp nhận biến Beta Hệ số phóng đại phương sai 961 338 165 2.634 009 887 1.128 0.056 378 5.915 000 852 1.173 0.234 0.059 235 3.962 000 988 1.012 0.217 0.063 220 3.424 001 844 1.185 Từ kết trên, kết luận sau: Hệ số phóng đại phương sai VIF lớn 1.185 nhỏ nên khơng có tượng đa cộng tuyến xảy Tất giá trị Sig nhỏ 0.5 nên mơ hình hồi quy phù hợp với tổng thể hiệu chỉnh 0.384 Điều chứng tỏ bốn biến độc lập (1) Cơ hội áp dụng, (2) Sự hỗ trợ đồng nghiệp, (3) Sự hỗ trợ cấp (4) Sự sẵn sàng thay đổi giải thích gần 38,4% biến thiên biến phụ thuộc “Chuyển giao đào tạo” Trong đó, biến Sự hỗ trợ đồng nghiệp có tác động mạnh đến Chuyển giao đào tạo thông qua hệ số beta chuẩn hóa 0.378 Bảng Tóm tắt mơ hình hồi quy Mơ hình R 631a hiệu chỉnh 398 384 Sai số dự đốn 62859 DT Phương trình hồi quy sau: Chuyển giao đào tạo = 378* Sự hỗ trợ đồng nghiệp + 0.235* Sự hỗ trợ cấp + 0.22* Sự sẵn sàng thay đổi + 0.165* Cơ hội áp dụng Qua kết phân tích hồi quy, giả thuyết đặt chấp nhận Điều có nghĩa mơi trường làm việc có nhiều hội áp dụng kiến thức kỹ mới, người đào tạo nhận nhiều hỗ trợ đồng nghiệp cấp có cởi mở áp dụng mức độ chuyển giao đào tạo cao Kết kiểm định T-test Anova cho thấy khác biệt giới tính, cấp bậc, kinh nghiệm, thu nhập độ tuổi không tạo nên khác biệt mức độ ảnh hưởng biến độc lập đến biến Chuyển giao đào tạo 4.7 So sánh kết với nghiên cứu trước Thảo luận với chuyên gia Nghiên cứu Foxon (1993) có nhận định yếu tố mơi trường làm việc ảnh hưởng đến mức độ chuyển giao đào tạo 42% Nghiên cứu có nét tương đồng môi trường làm việc ảnh hưởng gần 40% đến mức độ áp dụng kiến thức kỹ đào tạo vào công việc Sau có kết phân tích định lượng, tác giả tiến hành phân tích định tính (lần 2) thông qua phương pháp vấn tay đôi (hỏi ý kiến chuyên gia) nhằm làm sáng tỏ thêm kết Khi thảo luận, hai chuyên gia làm việc lĩnh vực nhân có số ý kiến sau: Về đề tài: Ý kiến chung đề tài nghiên cứu thú vị, thiết thực, có điều kiện nên mở rộng thêm sang số yếu tố tác động đến chuyển giao đào tạo khác như: động lực, đặc điểm cá nhân, chương trình đào tạo… Về kết nghiên cứu: Căn vào mơ hình hồi quy biến đồng nghiệp có tác động tích cực đến chuyển giao đào tạo Tuy nhiên, chuyên gia có ý kiến phản biện kết nghiên cứu không thật thuyết phục Theo ông, yếu tố tác động mạnh phải sẵn lịng thay đổi làm việc môi trường cứng nhắc, không chịu tiếp thu cho dù nhân viên có cố gắng áp dụng đào tạo đến đâu “ngựa quen đường cũ” nên thật khó để chuyển giao đào tạo thành cơng Ơng cho để có kết xác nên phân chia đối tượng khảo sát thành hai nhóm: nhân viên văn phịng nhân viên kỹ thuật Nhưng chuyên gia thứ hai lại cho kết nghiên cứu phù hợp với thực tế đồng nghiệp người gần gũi với nhân viên cử đào tạo Nếu họ ủng hộ, khuyến khích giúp đỡ việc chuyển giao đào tạo diễn thành công Kết luận hàm ý quản trị 5.1 Kết luận Môi trường làm việc tác động đến kết chuyển giao đào tạo qua bốn yếu tố: hội áp dụng, hỗ trợ đồng nghiệp, hỗ trợ cấp sẵn sàng thay đổi Thơng qua phân tích mối tương quan, hồi quy đa biến nghiên cứu tới kết luận bốn biến có tác động tích cực đến chuyển giao đào tạo Trong đó, biến đồng nghiệp ảnh hưởng mạnh (beta chuẩn hóa 0.378), hỗ trợ cấp (beta chuẩn hóa 0.235), sẵn sàng thay đổi (hệ số beta chuẩn hóa 0.22) biến hội áp dụng có mức độ ảnh hưởng thấp (0,165) Ngoài ra, hiệu chỉnh 38,4% chứng tỏ mơi trường làm việc có tác động lớn đến chuyển giao đào tạo Nếu so với nghiên cứu Foxon (1993) kết có tương đồng Phân tích mối liên hệ biến định tính biến định lượng khơng cho thấy khác biến giới tính, cấp bậc hay chức vụ, độ tuổi, kinh nghiệm làm việc thu nhập mức độ ảnh hưởng đến chuyển giao đào tạo Điều chứng tỏ, định cử nhân viên đào tạo thêm phận nhân không cần quan tâm đến tuổi tác, giới tính, mức độ thu nhập hay kinh nghiệm làm việc, mà cần xem xét việc đào tạo có thật cần thiết cho cơng việc hay khơng Mặc dù cịn có thiếu sót định, kết nghiên cứu đóng góp phần vào lý thuyết chuyển giao đào tạo đạt mục tiêu đề ban đầu nghiên cứu: Nhận diện bốn yếu tố mơi trường làm việc có tác động đến chuyển giao đào tạo: hội áp dụng, hỗ trợ đồng nghiệp, hỗ trợ cấp sẵn sàng thay đổi Xác định bốn yếu tố môi trường làm việc có ảnh hưởng đến chuyển giao đào tạo yếu tố hỗ trợ đồng nghiệp hỗ trợ cấp có tác động mạnh Ngoài ra, đề tài nhằm đưa số đề xuất hàm ý quản trị nhà lãnh đạo, nhà hoạch định phát triển nguồn nhân lực cho cơng ty Qua đó, giúp cho cơng ty có nhìn thật sâu sắc đến vấn đề chuyển giao đào tạo nhằm xây dựng đội ngũ nhân viên tinh thông nghề nghiệp 5.2 Hàm ý quản trị Nhân vốn đề tài nhiều nghiên cứu tâm tìm hiểu với mục đích cuối làm cách để tối ưu hóa nguồn nhân lực nâng cao trình độ nhân viên Một cơng ty có nguồn nhân lực chất lượng thông qua tuyển mộ đào tạo Kết công ty gắn liền với chất lượng nguồn nhân lực Đào tạo phương pháp giúp chất lượng nguồn nhân lực công ty ngày tăng để đạt kết tối ưu cần có chuyển giao đào tạo Sự chuyển giao đào tạo có hay khơng ảnh hưởng nhiều nhóm yếu tố như: mơi trường làm việc, chương trình đào tạo, tính cách nhân viên… đó, nhóm yếu tố mơi trường xem có tầm ảnh hưởng hàng đầu Mơi trường làm việc gồm có bốn yếu tố chính: hội áp dụng, hỗ trợ đồng nghiệp, hỗ trợ cấp sẵn sàng thay đổi Theo nhận xét chủ quan tác giả vấn đề chuyển giao đào tạo ý Thành phố Hồ Chí Minh nói riêng Việt Nam nói chung Các công ty thông thường đánh giá nhân viên dựa vào nhu cầu công việc để xem xét đưa đào tạo vấn đề hiệu việc đào tạo dường xem nhẹ Qua kết nghiên cứu “Chuyển giao đào tạo - Tầm quan trọng môi trường làm việc”, bên có liên quan phận nhân sự, giám sát/quản lý nên tạo hội nhân viên áp dụng đào tạo vào công việc Đối với phận nhân sự: đánh giá kỹ nhu cầu nhân viên trước cho tham gia khóa học đào tạo Hỗ trợ nhân viên trước, sau đào tạo: tạo điều kiện để nhân viên tham gia khóa đào tạo, thơng báo chương trình đào tạo trước cho nhân viên để họ chuẩn bị tinh thần thời gian công việc; Sử dụng mơ hình Kirkpatrick bốn cấp độ để đánh giá hiệu đào tạo nhân viên mà kịp thời điều chỉnh theo hướng tích cực chuyển giao đào tạo xảy mức độ cao Đối với cấp trên/giám sát: chủ động trao đổi với nhân viên, xem xét khó khăn hay vấn đề mà nhân viên muốn áp dụng; đặt mục tiêu sau chương trình đào tạo nhân viên tích cực áp dụng Bên cạnh đó, cấp nên khen ngợi động viên để nhân viên tích cực sử dụng kiến thức đào tạo Đối với đồng nghiệp: Là người làm chung với nhóm làm việc nên để đạt hiệu cơng việc đồng nghiệp người đào tạo cần có thái độ hợp tác, hỗ trợ chuyển giao kiến thức lĩnh hội thơng qua chương trình đào tạo Như vừa có lợi cho công việc chung mà đồng nghiệp thụ hưởng lợi ích chia sẻ mà người khác đào tạo TÀI LIỆU THAM KHẢO Baldwin, T T and Ford, K.J., (1988) Transfer of training: A review and directions for future research Personnel Psychology, 41, 1, 63-105 Devos, C., Dumay, X., Bonami, M., Bates, R., & Holton, E (2007) The Learning Transfer System Inventory (LTSI) translated into French: Internal structure and predictive validity International Journal of Training and Development, 11(3), 181-199 Edwin B Flippo, Personnel Management, Sixth Edition, McGraw-Hill, New York, 1984 Gielen, E (1996, February) Transfer of training in a corporate setting: Testing a model In Academy of Human Resource Development Conference Proceedings (pp 434-441) Foxon, M (1993) A Process Approach To The Transfer of Training Part 1: The Impact of Motivational And Superior Support on Transfer Maintenance Training And Development Journal 36(10) pp 75-78 Kirckpatrick, DL (1994) Evaluating training programs The four levels Berrett- Koehler, San Francisco Lim, D H., & Johnson, S D (2002) Trainee perceptions of factors that influence learning transfer International journal of training and development, 6, 36-48 Yamnill, S., & McLean, G N (2001) Theories supporting transfer of training Human resource development quarterly, 12(2), 195-208 ... ưu hóa” chuyển giao đào tạo Tiến trình chuyển giao đào tạo cho biết người đào tạo cố gắng sử dụng kiến thức kỹ hay không sử dụng chúng (tức chuyển giao đào tạo thất bại) Chuyển giao đào tạo khó... người đào tạo khơng theo trình tự giai đoạn sau: có ý định chuyển giao, bắt đầu chuyển giao, chuyển giao phần, trì chuyển giao có ý thức cuối chuyển giao đào tạo cách vô thức Khi cử đào tạo, tất... hiệu việc đào tạo dường xem nhẹ Qua kết nghiên cứu ? ?Chuyển giao đào tạo - Tầm quan trọng mơi trường làm việc? ??, bên có liên quan phận nhân sự, giám sát/quản lý nên tạo hội nhân viên áp dụng đào tạo