LUẬN văn THẠC sĩ NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN lực tại xí NGHIỆP TOA XE sài gòn

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ CÔNG NGHIỆP LONG AN NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP TOA XE SÀI GÒN LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh Mã ngành: 8.34.01.01 Long An, năm 2020 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ CÔNG NGHIỆP Độc lập – Tự – Hạnh phúc LONG AN NHẬN XÉT CỦA NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC Sự phù hợp với chuyên ngành đào tạo: Đề tài phù hợp với chuyên ngành đào tạo Tính khơng trùng lắp: Khơng trùng lậpp Sự đáp ứng mục tiêu nghiên cứu : Nội dung luận văn đáp ứng mục tiêu nghiên cứu Kết cấu hợp lý hay không Luận văn gồm lời mở đầu, kết luận kết cấu làm chương hợp lý cho luận văn nghiên cứu chủ yếu phương pháp định tính Hình thức trình bày: qui định đạt yêu cầu Kết luận: Luận văn đạt yêu cầu, đề nghị cho bảo vệ Long An, ngày …… tháng …… năm 2020 Người hướng dẫn khoa học TS Phan Ngọc Trung BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ CÔNG NGHIỆP Độc lập – Tự – Hạnh phúc LONG AN NHẬN XÉT CỦA HỘI ĐỒNG XÉT DUYỆT ĐỀ CƯƠNG Sự phù hợp với chuyên ngành đào tạo: Tính khơng trùng lắp: Sự đáp ứng mục tiêu nghiên cứu Kết cấu hợp lý hay không Hình thức trình bày Các nội dung cần bổ sung chỉnh sữa Kết luận: Long An, ngày …… tháng …… năm 20 Hội đồng xét duyệt đề cương Thư ký Chủ tịch Hội đồng MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 1 Sự cần thiết đề tài: .1 Mục tiêu nghiên cứu: .1 2.1 Mục tiêu chung: .1 2.2 Mục tiêu cụ thể: .2 Đối tượng nghiên cứu: .2 Phạm vi nghiên cứu: 4.1 Phạm vi không gian địa điểm: Error! Bookmark not defined 4.2 Phạm vi thời gian: Error! Bookmark not defined Câu hỏi nghiên cứu: Những đóng góp luận văn: 6.1 Đóng góp phương diện khoa học: .2 6.2 Đóng góp phương diện thực tiễn: .2 Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp đính tính thông qua phương pháp đặc thù Tổng quan cơng trình nghiên cứu trước: Kết cấu luận văn: .5 10 Kế hoạch bố trí thời gian nghiên cứu: Error! Bookmark not defined NỘI DUNG: Chương 1: KHÁI QUÁT VỀ LÝ LUẬN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Một số khái niệm nguồn nhân lực quản trị NNL 1.1.1 Nguồn nhân lực 1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực 1.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực 10 1.3 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực .11 1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực 11 1.4.1 Đặc điểm nguồn nhân lực doanh nghiệp 11 1.4.2 Đặc điểm nguồn nhân lực doanh nghiệp kinh doanh lĩnh vực dịch vụ kỹ thuật 12 1.5 Nội dung nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực 14 1.5.1 Duy trì nguồn nhân lực 14 1.5.2 Phát triển nguồn nhân lực 17 1.5.3 Thu hút nguồn nhân lực 22 1.6 Nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực 26 1.6.1 Chất lượng 26 1.6.2 Chất lượng nguồn nhân lực 27 1.6.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 28 1.7 Các tiêu đánh giá hiệu quản trị nguồn nhân lực .28 Từ suy quỹ tiền lương tiết kiệm (lãng phí) =  s = S1 – S0 x D1/D0 30 1.8 Những học kinh nghiệm 30 Kết luận chương 32 Chương 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP TOA XE SÀI GỊN .33 2.1 Giới thiệu Xí nghiệp toa xe Sài Gòn 33 2.1.1 Cơ cấu tổ chức 34 2.1.2 Lĩnh vực kinh doanh 38 2.1.2.1 Sản phẩm chủ yếu: 38 2.1.2.2 Sản xuất kinh doanh dịch vụ ngồi sản xuất .38 2.1.3 Quá trình hình thành phát triển 39 2.2 Kết hoạt động kinh doanh 2017 – 2019 42 2.3 Thực trạng quản trị nhân lực Xí nghiệp toa xe Sài Gòn 43 2.3.1 Quy mơ cấu nhân Xí nghiệp toa xe Sài Gòn 43 2.3.1.1 Theo giới tính 43 2.3.1.2 Theo độ tuổi 44 2.3.1.3 Theo trình độ chuyên môn 44 2.3.2 Chính sách thu hút nguồn nhân lực 45 2.3.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực Xí nghiệp Toa xe Sài Gòn 45 2.3.2.2 Thực trạng cơng tác tủn dụng Xí nghiệp Toa xe Sài Gòn giai đoạn năm 2017-2019 46 2.3.2.3 Bố trí sử dụng nguồn nhân lực 51 2.3.3 Đào tạo phát triển nhân lực 51 2.3.4 Duy trì nguồn nhân lực 56 2.3.5 Các tiêu đánh giá hiệu quản trị nguồn nhân lực 61 2.4 Những yếu tố ảnh hưởng hiệu quản trị nguồn nhân lực 63 2.4.1 Các yếu tố chủ quan 63 2.4.2 Các yếu tố khách quan 64 2.5 Đánh giá chung nâng cao hiệu quản trị nhân lực Xí nghiệp toa xe Sài Gòn 65 2.5.1 Kết đạt 65 2.5.2 Những mặt hạn chế nguyên nhân 65 Kết luận Chương 2: 67 Chương 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP TOA XE SÀI GỊN .68 3.1 Định hướng mục tiêu phát triển 2021 – 2025 Xí nghiệp toa xe Sài Gòn 68 3.1.1 Định hướng phát triển Xí nghiệp toa xe Sài Gịn 68 3.1.3 Mục tiêu phát triển Xí nghiệp 68 3.2 Các giải pháp nâng cao hiệu QTNNL 68 3.2.1 Hiện đại hóa cơng tác quản trị nguồn nhân lực 69 3.2.2 Cải tiến quy trình tuyển dụng 71 3.2.3 Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả, thánh tích, cải tiến chế độ tiền lương bổng đãi ngộ 73 3.2.4 Hoàn thiện chức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực .75 3.2.5 Xây dựng văn hố Xí nghiệp toa xe Sài Gòn 77 3.3 Kiến nghị ban giám đốc Xí nghiệp toa xe Sài Gòn .78 Kết luận chương Error! Bookmark not defined KẾT LUẬN TOÀN LUẬN VĂN 79 TÀI LIỆU THAM KHẢO 80 ……………………………………………………………………………….80 DANH MỤC BẢNG BIỂU Hình 1.1 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực 24 Hình 1.2 Mơ hình hoạch định tài ngun nhân 25 Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức Xí nghiệp toa xe Sài Gòn 34 Bảng 2.1 Kết hoạt động kinh doanh 2017 – 2019 42 Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính 43 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi 44 Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn 44 Bảng 2.5 Số lượng lao động tuyển qua năm 46 Hình 2.2 Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực Xí nghiệp 50 Bảng 2.6: Kết công tác đào tạo nguồn nhân lực qua năm Error! Bookmark not defined Bảng 2.7: Chỉ tiêu đánh giá hiệu quản trị nguồn nhân lự 61 Bảng 3.1: Dự kiến số lượng người đào tạo kinh phí đào tạo năm 2021 .76 Biểu đồ 2.1 Doanh thu, lợi nhuận sau thuế 2017-2019………………………………… 43 Biểu đồ 2.2.Kết công tác đào tạo Công ty năm (2017 – 2019)……… 55 Biểu đồ 2.3 Biểu đồ hiệu suất hiệu sử dụng lao động ……………………… …64 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Viết tắt Viết đầy đủ XNTXSG Xí nghiệp toa xe Sài Gịn TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh QTNNL Quản trị nguồn nhân lực TNHH Trách nhiệm hữu hạn MTV Một thành viên LỜI MỞ ĐẦU Sự cần thiết đề tài: Ngày nay, với xu tồn cầu hóa tính chất cạnh tranh ngày khốc liệt, người xem nguồn lực đặc biệt, chủ thể hoạt động vốn quý ảnh hưởng lớn đến tồn phát triển doanh nghiệp Là doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực vận tải phục vụ vận tải, Xí nghiệp toa xe Sài Gòn hiểu rõ tầm quan trọng yếu tố người định đến thành bại doanh nghiệp Trong trình hoạt động, Xí nghiệp toa xe Sài Gịn gặt hái số thành công định việc quản trị nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu đề lộ trình phát triển cơng ty Tuy nhiên, bên cạnh thành cơng có nhiều mặt hạn chế, thời đại cơng nghiệp 4.0, q trình chủn sang giai đoạn phát triển từ 2021 đến 2025 công ty phải đối mặt với nhiều thách thức Để tiếp tục đứng vững môi trường cạnh tranh gay gắt, địi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng cho đội ngũ nhân sự, có lực, phẩm chất tốt, khả lãnh đạo công ty đào tạo nguồn nhân lực để theo kịp phát triển trình độ khoa học - kỹ thuật yêu cầu ngày tăng cao khách hàng Do đó, việc hiểu rõ tổ chức tốt quản trị nguồn nhân lực điều cần thiết tình hình nay, đặc biệt doanh nghiệp, nơi mà hiệu quản lý đặt cần thiết Nhằm tạo cho chỗ đứng tương lai, Xí nghiệp toa xe Sài Gịn khơng nằm ngồi quy luật Phải QTNNL Cơng ty để đảm bảo chỗ đứng vững kinh tế thị trường Sau trình tìm hiểu Xí nghiệp, em định chọn đề tài “Nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực Xí nghiệp toa xe Sài Gịn” làm đề tài cho luận văn tốt nghiệp Mục tiêu nghiên cứu: 2.1 Mục tiêu chung: Mục tiêu nghiên cứu đề tài luận văn xây dựng luận khoa học quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu thực tiễn quản trị nguồn nhân lực Xí nghiệp Toa xe Sài Gịn sở đề xuất giải pháp có khoa học thực tiễn để nâng cao công tác quản trị nhân lực góp phần nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh chung Xí nghiệp Toa xe Sài Gịn 3.2.1 Hiện đại hóa cơng tác quản trị nguồn nhân lực Theo Báo cáo mức độ sẵn sàng cho sản xuất tương lai 2018 Diễn đàn Kinh tế giới (WEF) công bố tháng 4/2018, Việt Nam thuộc nhóm quốc gia chưa sẵn sàng cho CMCN 4.0, xếp thứ 70/100 NNL So sánh với quốc gia khu vực Đông Nam Á số NNL, Việt Nam xếp sau Malaysia, Thái Lan, Philippines xếp hạng gần tương đương Campuchia Một thách thức đặt quốc gia phát triển tiếp cận với CMCN 4.0 NNL có tay nghề cao Theo số liệu Báo cáo mức độ sẵn sàng cho sản xuất tương lai 2018 WEF, Việt Nam xếp hạng thuộc nhóm cuối bảng thứ hạng lao động có chun mơn cao, thứ 81/100 chí xếp hạng sau Thái Lan Philippines nhóm nước ASEAN CMCN 4.0 với cơng nghệ mới, làm thay đổi tảng sản xuất, phát sinh thêm nhiều ngành nghề mới; đồng thời, đặt yêu cầu nâng cao lực quản trị NLL, thách thức không đặt với đội ngũ quản trị nhân sự, lãnh đạo công ty mà với quản lý cấp trung Vì vậy, để sử dụng linh hoạt công nghệ vào công tác quản trị nguồn nhân lực, Xí nghiệp toa xe Sài Gòn cần thực vấn đề sau: Một là, XN cần thiết lập máy nhân thích nghi với cơng nghệ cao Cụ thể, XN cần thiết lập máy nhân sự, đặc biệt cấp quản lý, phải học cách thích nghi với kỷ nguyên công nghệ cao Như vậy, công tác truyền thông nội XN cần trọng để nhân viên hiểu nắm vững kỹ năng, đáp ứng yêu cầu thời đại 4.0 Hai là, đẩy mạnh truyền thông nội bộ: XN cần trọng việc tuyển chọn nhân tài Nhân tài bên cạnh lực chun mơn cịn phải có tầm nhìn rộng mở sẵn sàng hội nhập, giao tiếp đa phương thức Bởi thực tế, nhân phù hợp tài sản quý giá XN Phòng TC-HC cần thể vai trò trách nhiệm việc xây dựng NNL cách bổ sung vào quy trình tuyển dụng hành động "đánh giá nhận thức hội nhập" song hành với đánh giá thử việc chun mơn Về cách làm, có phương pháp sử dụng phổ biến sau: - Tiếp xúc với người thử việc để "phỏng vấn", theo dõi tháng thử việc xem họ hiểu cảm nhận XN nào, lắng nghe tâm tư họ để bổ sung vào giá trị XN, họ hiểu điều chưa hay có điều thắc mắc dịp giúp họ giải tỏa tâm lý hiểu 69 - Thông qua kiểm tra hội nhập để đảm bảo người lao động hiểu rõ cơng ty, văn hóa XN, giá trị cốt lõi chuẩn mực đạo đức kinh doanh để có tư thái độ phù hợp Như vậy, nhân thử việc đạt chuyên môn mà khơng đạt đánh giá nhận thức hội nhập phịng nhân có quyền đề xuất lãnh đạo gia hạn thời gian thử việc theo quy định Luật Lao động Đây hội "sửa sai" cho cơng tác tủn dụng ban đầu để có thể đảm bảo "tuyển" "dụng" được, tìm người có kỹ năng, kiến thức chun mơn thái độ phù hợp với XN Ba là, phát triển đào tạo nhân nội bộ: XN cần nâng cao công tác đào tạo phát triển NNL nội Vấn đề trọng xem yếu tố nâng cao lực cạnh tranh XN sẵn sàng đầu tư chi phí thời gian cho công tác thông qua việc cử nhân học trong/ngồi nước để nâng cao trình độ chun mơn lực quản lý XN chọn giải pháp mời chuyên gia tư vấn cố vấn độc lập huấn luyện cho cán chủ chốt để lĩnh hội trực tiếp kiến thức cách làm thực tiễn để áp dụng vào hoạt động tổ chức Bên cạnh đó, XN phải xác định vị trí then chốt, người dự phòng lựa chọn người kế nhiệm phù hợp để có chương trình hành động cụ thể, xây dựng đội ngũ kế thừa Bốn là, cải thiện cách “giữ người”: Tuyển chọn, đào tạo phát triển NNL XN không tránh khỏi rủi ro, mát Vì thế, song song với cơng tác này, XN cần cải thiện sách nhân hợp lý với mong đợi người lao động để giữ chân họ Do đó, ngồi trì chế độ phúc lợi tốt, XN cần hình thành hệ thống phân quyền, ủy quyền hợp lý để cấp quản lý tự chủ cơng việc, qua giúp nhà lãnh đạo có nhiều thời gian cho việc lập chiến lược mà có thể kiểm sốt cơng tác điều hành Về lâu dài, có thể hướng đến việc phân chia lợi nhuận quyền sở hữu cổ phần cho người lao động để gắn kết lợi ích cá nhân với lợi ích tổ chức Năm là, tự động hóa chế quản trị nhân sự: Với lợi CMCN 4.0, XN cần phải áp dụng giá trị công nghệ vận dụng Điều đồng nghĩa với việc XN cần tự động hóa cơng tác quản trị NNL Phần mềm quản trị nhân mang đến giải pháp quản lý toàn diện cho XN, giúp quy trình quản lý nhân XN trở nên dễ dàng mang lại hiệu cao, tiết giảm chi phí thời gian thực thi nhiệm vụ; đặc biệt giúp nhà lãnh đạo nhanh chóng có định đắn nhân 70 3.2.2 Cải tiến quy trình tuyển dụng Tuyển dụng bước quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực lâu dài xí nghiệp Hiện nay, số lượng lao động tuyển dụng chủ yếu qua giới thiệu, nguồn bên ngồi khơng có điều chủn chức vụ quản lý Điều làm cho nhân viên cũ xí nghiệp khơng có thi đua, phấn đấu, xí nghiệp nên có sách tạo điều kiện cho nhân viên phát triển Mục tiêu giải pháp Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực đồng nghĩa với việc nâng cao hiệu kinh doanh xí nghiệp Tủn chọn ứng viên có lực, trình độ chun mơn cao đáp ứng u cầu tính chất phức tạp cơng việc Tiết kiệm chi phí, thời gian việc đào tạo sau tủn dụng - Nâng cao trình độ chun mơn, phát triển tồn diện vai trị người làm cơng tác quản trị nguồn nhân lực, tuyển dụng Chất lượng nguồn nhân lực hiệu công tác tuyển dụng phụ thuộc lớn vào trình độ chun mơn cán làm cơng tác tủn dụng trình độ, chuyên môn nghiệp vụ cán quản trị nhân Khi cán quản trị có trình độ chuyên môn kịp thời nắm bắt nhu cầu nhân từ có kế hoạch tuyển dụng cụ thể cho thời kỳ Năng lực cán chuyên mơn tốt vừa tiết kiệm thời gian chi phí cho công tác tuyển dụng, công tác quản trị nhân vừa góp phần tạo hiệu sản xuất kinh doanh cao Một đội ngũ tuyển dụng làm việc hiệu phải hiểu rõ tầm quan trọng công việc lập kế hoạch tuyển dụng hoạt động quản trị nhân lực, thành thạo công việc lập kế hoạch vận dụng cách linh hoạt Là người đại diện cho xí nghiệp quản lý mặt nhân sự, cán quản trị nhân phải người hiểu rõ nắm bắt định hướng phát triển xí nghiệp qua thời kỳ đồng thời người đại diện cho người lao động nói lên nhu cầu cá nhân nhu cầu thăng tiến, đào tạo phát triển, nhu cầu an toàn lao động, thù lao lao động quan hệ, môi trường lao động Người cán nhân phải hiểu đặc điểm cá nhân xí nghiệp mình, động sáng tạo cơng việc Sự phát triển toàn diện đội ngũ cán quản lý nhân sự, tính chuyên nghiệp đội ngũ 71 hình ảnh xí nghiệp với người lao động bên bên doanh nghiệp - Đa dạng nguồn tuyển dụng phương pháp tuyển dụng Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng để thu hút nhiều ứng viên tạo hội thuận lợi cho việc tuyển chọn ứng vên giàu tiềm năng, phù hợp với điều kiện làm việc với cường độ cao xí nghiệp Nguồn tuyển dụng bên bên ngồi có điểm mạnh điểm hạn chế riêng, thực tế áp dụng không thể thiên vào nguồn tuyển dụng nhân mà phải vào tính chất đặc điểm cơng việc lúc để có xác nhận nguồn lao động cụ thểlà nguồn hay kết hợp hai nguồn tuyển dụng Khi xác định nguồn tủn dụng có thể đáp ứng cơng việc đề từ có lựa chọn phương pháp tủn dụng thích hợp Xí nghiệp nên mở rộng nguồn tuyển dụng, phương pháp tuyển dụng như: nhân viên cũ xí nghiệp, trường đào tạo – dạy nghề Hiện có nhiều trường dạy nghề có thể tuyển dụng người có tay nghề cao có thể đáp ứng yêu cầu công việc mà tốn thêm chi phí cho việc quảng cáo, thơng báo tủn dụng.Liên kết với trường đào tạo tuyển ứng giỏi, với nguồn lực ứng viện trường có khả tiếp thu nhanh, chịu khó học hỏi có nhiều sáng kiến, lòng nhiệt huyết, cống hiến cho nghiệp phát triển xí nghiệp Xí nghiệp có thể sử dụng số phương pháp, cách thức khác để tủn dụng như: xí nghiệp có thể tìm kiếm thu hút lao động nhiều phương tiện, xí nghiệp có thể thuê mướn lao động doanh nghiệp kinh doanh khác xí nghiệp có nhu cầu ngắn hạn với điều kiện thời gian doanh nghiệp khác có thể cho xí nghiệp thuê lao động Đối với công tác điều động nội bộ, có vị trí cịn trống cần bổ nhiệm, xí nghiệp nên tiến hành thơng báo rộng rãi tới tồn cơng nhân viên xí nghiệp để họ biết người có khả tự ứng cử Điều tạo công việc bổ nhiệm, tạo tâm lý thoải mái cho cán công nhân viên xí nghiệp, từ kích thích họ nhiệt tình, sáng tạo có trách nhiệm cơng việc, làm tăng suất lao động xí nghiệp Sau thực tủn dụng xí nghiệp có nhân viên có trình độ kiến thức, kỹ giỏi đem lại mẻ, bầu không khí văn hóa làm việc mới, tạo điều kiện cho nhân viên thể động, nhiệt huyết công việc đạt hiệu quả, 72 suất lao động cao Với giải pháp xí nghiệp đội ngũ nguồn nhân lực bố trí người, việc; nhiên, doanh nghiệp cần phải xây dựng chế độ đãi ngộ hợp lý nhằm giữ chân người tài lại với xí nghiệp 3.2.3 Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả, thánh tích, cải tiến chế độ tiền lương bổng đãi ngộ 3.2.3.1 Đánh giá thực công việc Đánh giá thực công việc đánh giá có hệ thống thức tình hình thực cơng việc nhân viên quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận đánh giá Bởi vậy, đối tượng lực, phẩm chất đạo đức, trình độ giáo dục đào tạo, kỹ người lao động mà thực công việc người lao động Kết Đánh giá thực công việc nhằm giúp người quản lý đề định đắn lương thưởng, lập kế hoạch đào tạo phát triển nhân viên, thực thuyên chuyển bổ nhiệm phù hợp giúp người lao động thực công việc tốt hơn: họ biết rõ mục tiêu cơng việc có kế hoạch đạt mục tiêu Người lao động xác định lĩnh vực cần cải thiện đề kế hoạch hoàn thiện tăng động lực làm việc cho nhân viên: họ nỗ lực họ biết việc làm đánh giá nhìn nhận cách xác Chính vậy, để đánh giá cơng việc đạt hiệu quả, Xí nghiệp cần xây dựng hệ thống đánh giá với phương pháp đánh giá 360 độ Đây phương pháp coi đánh giá toàn diện người lao động Hệ thống đánh giá thực công việc thường thiết lập yếu tố bản: Các tiêu chuẩn thực công việc; Đo lường thực công việc; Thông tin phản hồi kết đánh giá Phương pháp đánh giá theo mục tiêu phù hợp với Xí nghiệp, đơn vị trọng tới hiệu tính sáng tạo cơng việc Bên cạnh đó, hàng năm Xí nghiệp nên có bảng đánh giá tổng kết nhằm mục tiêu: Tạo kênh giao tiếp hai chiều nhân viên quản lý, hội cho quản lý đánh giá lực nhân viên dựa tự nhận thức nhân viên, ghi nhận đóng góp góp ý chân thành điểm cần khắc phục; cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực công việc họ so với tiêu chuẩn mẫu so với nhân viên khác; giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa sai lầm trình làm việc; tạo hội cho nhân viên đề đạt nguyện vọng cá nhân định hướng nghề nghiệp, kế hoạch phát triển thân ngắn/dài hạn Bản đánh giá cung cấp thông tin làm sở cho vấn đề đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cấu tổ chức sở cán quản lý đánh giá chất lượng công việc quy hoạch cán đơn vị 73 Bên cạnh mục đánh giá số lượng, chất lượng, tiến độ trình độ chuyên môn đầu mục công việc, cần thiết thêm vào hạng mục đánh giá cá nhân ý kiến khác sau: Thành tích bật: Là thành tích cá nhân Bộ phận, đơn vị ghi nhận thành tích vượt trội thực năm - Những công việc chưa hồn thành: cơng việc giao năm nhiên chưa hoàn thành số lý chủ quan khách quan (ghi rõ lý chưa hồn thành) - Điểm mạnh, điểm yếu cá nhân: Nhằm nêu điểm mạnh trưởng phận để phát huy, điểm yếu cần khắc phục - Những kiến thức chun mơn có (bằng cấp, chứng chỉ) dự kiến phát triển thêm - Những quy trình liên quan đến công việc biết ứng dụng - Kế hoạch năm tới: Giúp nhân viên lập kế hoạch công việc tổng thể năm tiếp theo, qua có thể vạch sẵn lộ trình giải công việc thời gian tới - Kế hoạch công việc: Những cơng việc thực 01 năm tới - Kế hoạch học tập phát triển bao gồm: kế hoạch ngắn hạn; kế hoạch dài hạn; kiến thức dự định cập nhật phát triển thêm - Nguyện vọng cá nhân: Những đề xuất công việc, đào tạo phát triển, đề xuất hỗ trợ thêm từ lãnh đạo đơn vị, lãnh đạo phận phận khác hệ thống Xí nghiệp 3.2.3.2 Sử dụng cơng cụ tài Nhu cầu có thu nhập, lương cao, tăng lương nhu cầu thường trực người lao động, tùy người tùy hoàn cảnh mà nhu cầu khác Vì vậy, có thể nói thu nhập khơng phải tất yếu tố quan trọng cần phải xem xét yếu tố tạo động lực cho người lao động Hệ thống đánh giá khen thưởng công Hệ thống đánh giá thu nhập dựa KPI lựa chọn tốt đưa mục tiêu ghi nhận thành tích nhân viên cách rõ ràng Khi có mục tiêu yêu cầu rõ ràng từ đơn vị, người lao động đặt mục tiêu cần phấn đấu phải làm để đạt mục tiêu Học tập phát triển lúc trở thành nhu cầu cần thiết người lao động Họ có chủ động học hỏi cơng việc, theo đồng nghiệp, người phụ trách 74 tham gia lớp học bên kiến thức, kỹ họ thu giúp học có mức thu nhập tốt Phần thưởng thực yếu tố mà cá nhân trân trọng Tiền thưởng dành cho lao động có thành tích cao so với mức quy định đơn vị Tiền thưởng biện pháp khuyến khích lợi ích vật chất tinh thần người lao động, tiền thưởng khuyến khích người quan tâm đến kết kinh doanh, tiết kiệm lao động sống, lao động vật hóa, đảm bảo yêu cầu chất lượng cơng việc, thời gian hồn thành cơng việc Điều quan trọng hệ thống thưởng xí nghiệp Điều gương khiến nhân khác nỗ lực hơn, chủ động việc học hỏi, phát triển để đạt thành 3.2.3.3.Về chế độ tiền lương Ngành đường sắt cố gắng đề xuất kiến nghị Bộ Giao thông Vận tải xem xét, ưu tiên tính đúng, tính đủ quy định Nhà nước làm việc, nghỉ ngơi chế độ tiền lương với lực lượng lao động gác chắn đường ngang, tuần đường có tính chất đặc biệt Theo đó, cơng nhân gác chắn đường ngang tiền lương tính sở số lao động định mức cần thiết nhân với mức lương bình quân chế độ Và mức lương đưa 7,95 triệu đồng/người Đối với công nhân tuần đường, tiền lương tính sở định mức lao động ngày công theo sản phẩm km đường tu nhân với đơn giá tiền lương ngày công công nhân tuần đường (342.505 đồng/cơng) Ngành đường sắt có chế độ cho lao động theo quy định pháp luật cố gắng tối đa hóa lợi ích người lao động 3.2.4 Hoàn thiện chức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Việc đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ lực cho người lao động phải vào mục tiêu phát triển xí nghiệp năm 2021-2025 Từ đánh giá xác nhu cầu mục tiêu năm Với cạnh tranh ngày khắc nghiệt mơi trường kinh doanh việc tìm kiếm thị trường tiềm vấn đề quan trọng mà doanh nghiệp quan tâm Chính điều mà việc nâng cao chất lượng nhân lực quan hệ ngoại giao, am hiểu mơi trường kinh tế với trình độ tốt việc làm cần thiết, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu hoạt động kinh doanh 75 Mục tiêu giải pháp: Để có đội ngũ cán mong muốn xí nghiệp cần có kế hoạch đào tạo để đáp ứng yêu cầu địi hỏi cơng tác quản trị Đối với lao động có chun mơn nghiệp vụ phải có kế hoạch, chương trình cụ thể đặt để bồi dưỡng cho cán vào kỳ đến niên hạn xét bậc lương Thực công tác giáo dục tư tưởng, đạo đức để họ có trách nhiệm, yêu thích cơng việc làm, để họ cố gắng nghiệp xí nghiệp Nâng cao hiểu biết sản phẩm, trình độ học vấn kỹ phần mềm cho nguồn nhân lực kinh doanh, tìm kiếm, mở rộng thị trường Nâng cao trình độ chuyên môn đội ngũ quản lý cán chuyên trách xí nghiệp ➢ Với đội ngũ cán quản lý: Nâng cao trình độ lực quản lý để phù hợp với xu phát triển kinh tế đât nước Hàng năm, cử cán phiên bồi dưỡng, tham dự hội thảo, tập huấn chuyên môn nghiệp vụ quản lý theo chế ban hành Khuyến khích tạo điều kiện cho CBCNV học thêm giờ, thường xuyên cập nhập kiến thức chuyên môn, quản lý Cung cấp kiến thức kinh tế thông qua việc xây dựng, phân tích xử lý tình huống, đào tạo trực tiếp thông qua công việc (đối với nhân viên vào làm), tiến hành tập dượt thông qua hnhf thức xây dựng đề án cải thiện công tác hoạt động máy quản lý xí nghiệp ➢ Đối với cơng nhân viên trực tiếp: Rà sốt trình độ chuyên môn, đào tạo chỗ bổ sung kiến thức sản phẩm xí nghiệp Tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên trình học tập, trau dồi kiến thức bán hàng, đặt việc thực hành điều kiện khắc nghiệt cụ thể Bảng 3.1: Dự kiến số lượng người đào tạo kinh phí đào tạo năm 2021 STT Khóa đào tạo Số người Quản lý 12 Nhân viên 335 Kinh phí (đồng) 12,000,000 176,571,429 Nguồn: phịng tổ chức - hành Đối với quản lý xí nghiệp dự kiến điều chuyển từ nội nên việc đào tạo trọng vào đào tạo kỹ quản lý xí nghiệp đào tạo chỗ Đối với nhân viên xí nghiệp đào tạo tập trung chỗ để giảm bớt chi phí, nhân viên cần bổ xung nội quy xí nghiệp, hiểu biết sản phẩm, mục tiêu kinh doanh 76 xí nghiệp Nhân viên cũ bổ sung kiến thức sản phẩm dịch vụ Hiệu đạt sau khóa huấn luyện biểu lực làm việc CBCNV Dự kiến mức tổng doanh thu đạt năm 2021 tăng so với năm 2019 lần Đồng thời nâng cao thu nhập cho người lao động, chế độ tiền lương, tiền công, tiền thưởng phù hợp với công sức mà người lao động bỏ ra, kích thích họ làm việc nâng cao suất lao động, gắn bó lâu dài với xí nghiệp 3.2.5 Xây dựng văn hố Xí nghiệp toa xe Sài Gịn Văn hóa doanh nghiệp vấn đề quản trị chiến lược nên trách nhiệm cuối quan trọng thuộc người lãnh đạo Về đối ngoại, lãnh đạo Xí nghiệp cần phải xác định chiến lược hoạt động Xí nghiệp thị trường Về đối nội, nhà lãnh đạo chịu trách nhiệm đề quy định, lề lối làm việc nhằm tạo đồn kết, khuyến khích q trình sáng tạo cán công nhân viên Xây dựng mô hình văn hóa doanh nghiệp tích cực làm tảng cho phát triển bền vững doanh nghiệp + Văn hóa doanh nghiệp phải hướng người +Văn hóa doanh nghiệp phải có sắc riêng Thực bẩy bước Quy trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp Bước 1:Tạo dựng truyền bá giá trị chung Nhà lãnh đạo phải xây dựng giá trị cốt lõi, mục tiêu phát triển chung doanh nghiệp truyền bá để nhân viên tin tưởng vào giá trị chung Những giá trị cần coi nguyên tắc hướng dẫn hoạt động tất nhân viên doanh nghiệp, phải ăn sâu vào tiềm thức nhân viên Bước 2: Tuyển chọn nhân viên Tuyển chọn người phù hợp với xí nghiệp Thứ nhất, nhân viên phải có kỹ năng, kiến thức phù hợp với tính chất cơng việc xí nghiệp Thứ hai, nhân viên phải có tính cách, giá trị đạo đức…phù hợp với giá trị chung xí nghiệp.Nhân viên làm việc cho xí nghiệp kinh doanh trực tuyến phải người có kiến thức kinh doanh, tin học…là người làm việc độc lập , nhanh nhạy, có khả hợp tác với đối tác làm ăn qua mạng Bước 3: Hòa nhập Lựa chọn nhân viên cũ tích cực, gương mẫu để hướng dẫn cho nhân viên vào xí nghiệp, giúp nhân viên nhanh chóng hiểu giá trị, 77 nguyên tắc làm việc…của xí nghiệp Bước 4: Đào tạo Đào tạo kiến thức, kỹ cần thiết trình làm việc cho nhân viên, để nhân viên thực trở thành tài sản xí nghiệp Bước 5: Đánh giá Cần lập hệ thống đánh giá thưởng phạt nghiêm minh Đây động lực để nhân viên nỗ lực hồn thành cơng việc, gắn bó lâu dài với xí nghiệp Bước 6: Tuyên truyền giai thoại, huyền thoại xí nghiệp Đây coi phần văn hóa truyền miệng xí nghiệp Những câu chuyện góp phần tạo nên hình ảnh xí nghiệp, đem lại niềm tự hào cho thành viên Đó câu chuyện người sáng lập, giám đốc điều hành câu chuyện thông điệp gửi tới thành viên Bước 7: Xây dựng hình tượng điển hình xí nghiệp Chọn người làm việc tốt để biểu dương, khen thưởng theo tháng, quý năm Đây chứng sinh động cụ thể hóa giá trị xí nghiệp 3.3 Kiến nghị ban giám đốc Xí nghiệp toa xe Sài Gịn Dự báo nhu cầu tương lai vấn đề doanh nghiệp phải quan tâm hoạt động kinh tế thị trường Mức độ dự báo xác doanh nghiệp đưa định đắn kinh doanh tuyển dụng nhân Đối với doanh nghiệp sản xuất sản phẩm xí nghiệp toa xe Sài Gịn yếu tố người lao động lại quan trọng trình độ tay nghề công nhân viên liên quan đến chất lượng sản phẩm dịch vụ, uy tín doanh nghiệp, xây dựng mục tiêu lâu dài tương lai Để đạt xí nghiệp phải đề thực tốt phương hướng sau: + Chủ động xây dựng phát triển sản phẩm, thị trường + Định hướng chiến lược thị trường đẩy mạnh hoạt động kinh doanh nhằm tạo sản phẩm tốt + Ổn định tổ chức máy quản lý + Tổ chức xếp lực lượng lao động gắn với trách nhiệm suất chất lượng sản phẩm dịch vụ với người lao động Để đạt mục tiêu địi hỏi xí nghiệp phải có đội ngũ nhân viên có 78 trình độ chun mơn cao, có kiến thức tổng hợp.Xí nghiệp phải xây dựng chuyển đổi cấu tổ chức quản lý nhằm phù hợp với qui mô phạm vi lĩnh vực hoạt động Do xí nghiệp khơng ngừng phát huy nhân tố người đào tạo nângcao trình độ chun mơn kinh nghiệm đội ngũ công nhân viên Trong tuyển dụng lao động cần tuyển dụng công nhân viên có trình độ có phẩm chất đạo đức tốt Xí nghiệp cần đào tạo, bổ sung kiến thức tổng hợp nhằm tạo ràng buộc Nếu xí nghiệp có đội ngũ lao động lành nghề tận tuỵ với công việc, chắn tạo điều kiện thuận lợi thúc đẩy công tác tiêu thụ, sản xuất kinh doanh xí nghiệp KẾT LUẬN Ngày nay, giới thể rõ: Những quốc gia giàu có phát triển quốc gia có hệ thống doanh nghiệp, xí nghiệp lớn quy mơ, cao trình độ cơng nghệ, trình độ nguồn nhân lực - chất lượng nguồn nhân lực Nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực cao đầu vào số một, quan trọng số yếu tố quan trọng định hưng suy, thành bại doanh nghiệp Xí nghiệp Toa xe Sài Gịn khơng ngồi thơng lệ Đề tài: “Nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực Xí nghiệp Toa xe Sài Gòn ” lựa chọn nghiên cứu làm luận văn tốt nghiệp cao học với mong muốn góp phần phát triển Xí nghiệp Qua nghiên cứu, luận văn bám sát, hoàn thành mục tiêu, nhiệm vụ đặt Đó 79 là: - Tập trung nghiên cứu, hệ thống hóa làm rõ quản trị nguồn nhân lực nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Xem xét, phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực Xí nghiệp toa xe Sài Gịn, thành cơng, hạn chế tình hình quản trị nguồn nhân lực Xí nghiệp Đề xuất định hướng giải pháp chủ yếu nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực Xí nghiệp toa xe Sài Gịn thời gian tới Luận văn với kết nghiên cứu hy vọng đóng góp phần việc nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực Xí nghiệp toa xe Sài Gịn nhằm gia tăng lực cạnh tranh cho Xí nghiệp 80 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Nguyễn Vân Thùy Anh (2014), “Đào tạo phát triển công nhân kỹ thuật doanh nghiệp Dệt may Hà Nội” Luận văn Tiến sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Quốc Dân Nguyễn Phi Hùng (2018), “Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Cơng ty TNHH MTV đóng tàu Hồng Hà – Tổng cục CNQP”, Luận văn thạc sĩ kinh tế, trường Đại học Dân lập Hải Phòng Nguyễn Kim Tuyến (2018), “Phát Triển Nguồn Nhân Lực Các Cơ Quan Quản Lý Nhà Nước Ngành Môi Trường Việt Nam” Luận văn tiến sỹ, Học viện Hành Quốc gia Nguyễn Thị Hướng (2015), “Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần may Đáp cầu”, Luận văn thạc sĩ, trường đại học Kinh tế Hà Nội năm 2015 Nguyễn Ngọc Linh (2017), “Quản trị nhân lực Tổng Công ty Lương thực miền Bắc”, Luận văn thạc sĩ, trường Đại học Kinh tế Hà Nội Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực, Nhà xuất trường Đại học Kinh tế Quốc Dân Lê Việt Dũng (2014), “Nghiên cứu giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực công ty cổ phần nước Thái Nguyên”, Luận Văn Thạc Sĩ kinh tế, Trường Đại học Mỏ – Địa Chất Nguyễn Ngọc Khải (2014), “Nghiên cứu hoàn thiện Quản trị nhân lực công ty TNHH MTV Vật tư vận tải xếp dỡ – Vinacomin”, Luận Văn Thạc Sĩ kinh tế, Trường Đại học Mỏ – Địa Chất Trần Kim Dung (2011), Quản trị nhân lực, Nhà xuất Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh 10 Vũ Thùy Dương, Hồng Văn Hải (2005), Quản trị nhân lực, Nhà xuất thống kê 11 Phí Hịa Linh (2014), “Nghiên cứu giải pháp tăng cường công tác Quản trị nhân lực cơng ty TNHH Khí đốt Gia Định”, Luận Văn Thạc Sĩ kinh tế, Trường Đại học Mỏ – Địa Chất 12 Phan Thị Thái, Nguyễn Thanh Thủy (2013), Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại học Mỏ – Địa Chất 81 13 Nguyễn Thanh Thủy, Vũ Diệp Anh (2013) “Các nhân tố ảnh hưởng tới tâm lý người lao động làm việc giàn khoan thăm dò khai thác dầu khí Việt Nam”, Hội thảo khoa học quốc tế lần thứ với chủ đề – Quản lý kinh tế hoạt động khoáng sản, Tr.121-131 14 Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 15 Phạm Minh Hoàng (2018): Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực - Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cơng ty Cổ phần Chứng khốn MBS – Trường đại học đại học Lao Động – Xã Hội 16 Nguyễn Thị Thanh Hoa (2018): Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh – Tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực quan bảo hiểm xã hội tỉnh Bình Phước – Trường đại học Bình Dương 17 Nguyễn Việt Hà (2012), Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực sân bay quốc tế Nội bài, Luận văn Thạc sĩ 18 Hoàng Ngọc Hội (2012), Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Doanh nghiệp TNHH MTV May mặc Bình Phước, Luận văn Thạc sĩ XEM THÊM DỊCH VỤ VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ https://luanvantot.com/dich-vu-viet-thue-luan-van-thac-si/ KHO 200 ĐỀ TÀI LÀM LUẬN VĂN THẠC SĨ NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH https://luanvantot.com/de-tai-viet-luan-van-thac-si-quan-tri-kinh-doanh/ DỊCH VỤ KIỂM TRA ĐẠO VĂN VÀ SỬA ĐẠO VĂN https://luanvantot.com/dich-vu-kiem-tra-dao-van-chinh-sua-dao-van/ 20 LỜI CAM ĐOAN TRONG LUẬN VĂN THẠC SĨ https://luanvantot.com/15-loi-cam-doan-trong-luan-van-thac-si-hay-nhat/ 20 LỜI CẢM ƠN TRONG LUẬN VĂN THẠC SĨ 82 https://luanvantot.com/15-loi-cam-on-luan-van-thac-si-hay-nhat/ 83 ... Giải pháp nâng cao hiệu quản trị nguồn lực Xí nghiệp toa xe Sài Gịn CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ LÝ LUẬN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Một số khái niệm nguồn nhân lực quản trị NNL 1.1.1 Nguồn nhân lực Tổ... niệm nguồn nhân lực quản trị NNL 1.1.1 Nguồn nhân lực 1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực 1.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực 10 1.3 Mục tiêu quản trị nguồn nhân. .. https://luanvantot.com/15-loi-cam-on-luan-van-thac-si-hay-nhat/ ` CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP TOA XE SÀI GỊN 2.1 Giới thiệu Xí nghiệp toa xe Sài Gịn Tên xí nghiệp: XÍ NGHIỆP TOA XE SÀI GÒN Địa trụ sở: 540/45 Cách Mạng