LUẬN VĂN: Giải pháp nâng cao động lực cho cán bộ công nhân viên chức trong nhà xuất bản xây dựng

LUẬN VĂN: Giải pháp nâng cao động lực cho cán công nhân viên chức nhà xuất xây dựng LỜI MỞ ĐẦU Năm 2007 Việt Nam thức nhập WTO đánh dấu bước ngoặt to lớn kinh tế, trị Vươn biển lớn địi hỏi doanh nghiệp phải có lực cạnh tranh mạnh Muốn vậy, họ phải không ngừng đổi kỹ thuật quan trọng phải tạo động lực cho người lao động làm việc với sáng tạo lớn.Vậy làm để phát huy lực người lao động cách tối đa Đã có nhiều học thuyết việc nâng cao động lực cho người lao động việc áp dụng vào doanh nghiệp khác Nhà xuất xây dựng tình hình chung phải chịu cạnh tranh lớn từ nhà xuất khác Là doanh nghiệp nhà nước tự hoạch tốn tài chính, khơng bao cấp nhà nước, việc thực công ước Bern từ năm 2004 đạt nhiều thách thức Do đó, cần phải có sách khuyến khích người lao động có xây dựng vững mạnh, tạo bước tiến vững cho nhà xuất xây dựng công đổi Nhận thức tầm quan trọng công tác quản lý nguồn nhân lực tình hình nước giới, sau thời gian thực tập nhà xuất xây dựng tiếp xúc với thực tế vận dụng kiến thức học chuyên ngành quản lý công tơi chọn đề tài: “ Các biện pháp nâng cao động lực cho cán công nhân viên chức nhà xuất xây dựng ” để làm báo cáo chuyên đề thực tập Tôi xin cảm ơn TS Bùi Đức Thọ hướng dẫn tận tình bảo để tơi hồn thành báo cáo cách tốt * Mục đích Nhiệm vụ nghiên cứu: Trên sở làm rõ lý luận việc nâng cao động lực cho người lao động nhà xuất xây dựng đánh giá thực trạng hoạt động nhà xuất để đề xuất số giải pháp nâng cao động lực cho cán công nhân viên nhà xuất * Phương pháp nghiên cứu: Báo cáo sử dụng phương pháp luận chủ nghĩa vật biện chứng chủ nghĩa vật lịch sử, đồng thời sử dụng phương pháp như: so sánh, thống kê, logic lịch sử sử dụng tài liệu có liên quan * Kết cấu báo cáo gồm: Chương 1: Cơ sở lý luận việc nâng cao động lực cho người lao động Chương 2: Thực trạng sách nhà xuất xây dựng làm tăng động lực cho cán công nhân viên Chương : Các giải pháp nâng cao động lực làm việc cho cán công nhân viên nhà xuất xây dựng Chương Cơ sở lý luận cho việc nâng cao động lực cho người lao động 1.1 Các quan niệm người lao động Ngành kinh tế học quan niệm người người lao động, yếu tố sản xuất có giá trị tương đương với tiền vốn, đất đai, rốt lại tiền vốn mà đất đai Con người có tư tưởng, có sức sống, có khả nhận thức cải tạo giới khách quan Tìm hiểu nắm vững người tố chất cần có người lãnh đạo Từ ngành quản lý học đời, nhà quản lý học giai đoạn lịch sử khác có nhận thức khác người Cách nhìn nhận người khác định phương thức quản lý khác nhau, hình thức khích lệ khác mà người quản lý lựa chọn  Lý luận thứ cho người lao động người làm thuê Chủ nghĩa tư cho người quyền tự cá nhân, người lao động tự lại biến thành bán sức lao động Bởi người lao động người khơng có tay, bị tước đoạt tư liệu sản xuất nguồn sống, không bán sức lao động lấy để tồn Các nhà tư dùng tiền để mua sức lao động, giống mua mặt hàng Sở dĩ nhà tư mua sức lao động trình người lao động kết hợp với tư liệu sản xuất tạo giá trị lớn giá phải mua ban đầu giá trị thặng dư cung cấp cho nhà tư sử dụng Trong doanh nghiệp thời kỳ đầu chủ nghĩa tư bản, người lao động chẳng qua người làm th, cơng cụ biết nói mà Để khai thác triệt để giá trị thặng dư, nhà tư sử dụng thủ đoạn độc ác để kiểm sốt người lao động, ví tăng cường độ lao động, kéo dài thời gian lao động, trả tiền lương ít, phạt nặng Trong mắt người quản lý ông chủ doanh nghiệp thời đó, người làm thuê người tham ăn lười làm, thích ngồi chơi xơi nước Hình thức quản lý người làm thuê cách áp chế, lệnh, trừng phạt hồn thành cơng việc, khơng họ không chịu nghe lời, lười biếng, làm sai làm hỏng, chí cịn cãi lộn Cách nhìn nhận người quản lý nhân viên gọi “ lý luận X ” Giả thiết lý luận X là: - Cách đối xử: cho tất người xấu - Xu hướng: Nói chung người người xấu - Vì người lao động khơng thích làm việc, hình thức nhằm đạt mục tiêu quản lý phải tăng cường dùng vũ lực, áp chế, lệnh trừng phạt để uy hiếp người lao động Những người quản lý lựa chọn lý luận X, họ cảnh giác với hành động nhân viên cấp dưới, họ thận trọng với tất nhân viên Nếu cấp khơng tn theo mệnh lệnh họ bị trừng phạt nặng nề Với cách đối xử với nhân viên vậy, nhà quản lý làm mai tính tích cực, tính chủ động tính sáng tạo người lao động Mối quan hệ người quản lý người lao động căng thẳng, người lao động coi công việc phương tiện kiếm sống mà thơi, cịn người quản lý lúc tìm cách kiểm sốt người lao động Tất nhiên có ý kiến cho người lao động dễ quản lý Bởi vì, thứ họ khơng có trình độ văn hóa; thứ hai họ khơng có tiền nên dễ thuyết phục, dễ đáp ứng nhu cầu, cần đáp ứng nhu cầu thiết yếu họ nhu cầu ăn mặc bắt họ làm việc Vì số nơi, ơng chủ thơ bạo, chí hay đánh chửi người lao động, thu nhập tốt nên nhiều người lao động chịu nhẫn nhục, chí phải liều mạng đến làm việc, bán sức lao động, đổ máu để kiếm tiền  Lý luận thứ hai cho người lao động nhà kinh tế Cùng với phát triển sản xuất đại hóa, nhà quản lý học cho rằng, cuối kỷ XIX đầu kỷ XX giai đoạn thịnh hành giới doanh nghiệp Giới doanh nghiệp bắt đầu tiếp nhận giả thiết liên quan đến người lao động “ nhà kinh tế ” nhà quản lý học đưa Trong quan điểm “ nhà kinh tế ” Taylor điển hình Taylor cho mục đích doanh nghiệp thu lợi nhuận cao nhất, cịn mục đích người lao động có thu nhập cao, muốn phát huy tinh thần tích cực người lao động phải đáp ứng đầy đủ nhu cầu họ Ví dụ, để điều khiển cơng việc người lao động có hiệu so với bình thường cần phải khích lệ người lao động làm việc chăm chỉ, chấp hành mệnh lệnh, chịu quản lý người lãnh đạo Kết người lao động nhận chế độ đãi ngộ tốt tiền lương cao; chủ lao động tăng lợi nhuận, thuận tiện quản lý Đối với giả thiết “ nhà kinh tế ” người quản lý doanh nghiệp trở thành tiêu chuẩn làm việc đầu tiên, tiến hành phân tích, xác nhận lựa chọn người lao động phù hợp với yêu cầu khoảng thời gian, sau đào tạo thêm để đạt mục tiêu cơng việc, cuối đưa hình thức khen thưởng để phát huy tính tích cực người lao động, làm cho họ chấp hành mệnh lệnh, giúp họ nâng cao hiệu suất công việc Một nhà máy có hiệu kinh tế cao Trung Quốc chủ yếu sử dụng hình thức tính lương theo định mức Từ bắt đầu tuyển công nhân vào làm việc nhà máy, họ xếp mức lương hợp lý cho người đặt cho người định mức cơng việc, cơng nhân khơng hồn thành định mức tiền lương thấp, hồn thành đảm bảo mức tiền lương bản, vượt định mực tính theo phần trăm vượt định mức Với biện pháp này, thời kỳ đầu phát huy tối đa tinh thần tích cực công nhân, công nhân thành thạo thưởng vượt định mức, làm cho họ phấn đấu làm thêm thêm việc, cơng nhân cịn non yếu nghề không chịu thua Người quản lý việc kiểm tra chất lượng, không cần phải thúc giục, quát tháo cơng nhân làm việc Tất nhiên, hình thức lao động bị coi cách để kiếm sống, thu nhập không cao mà lại phải đối mặt với thị trường sản phẩm vật chất phong phú hoạt động người chịu ảnh hưởng lớn yếu tố kinh tế Do đó, doanh nghiệp lấy chế độ tiền lương theo sản phẩm công việc, lương theo định mức làm kinh nghiệm quản lý hàng đầu phương pháp phổ biến Tất nhiên, khích lệ khơng bao gồm tăng lương, thưởng, hay tính lương theo định mức Lựa chọn biện pháp để đáp ứng nhu cầu kinh tế cho người lao động nhằm khích lệ người lao động, biện pháp nâng lương cho thấy hiệu rõ Tất nhiên, giả thiết “ nhà kinh tế ” lấy động kinh tế để quản lý người lao động, quan điểm tiến sáng tạo Giả thiết tạo nên hình thức quản lý, doanh nghiệp nên lấy tiền lương để làm nguồn động viên cho người lao động nâng hiệu suất lao động, đồng thời dựa vào quyền hạn quy định để lãnh đạo nhân viên Điều quan trọng công tác quản lý nâng cao hiệu quả, hoàn thành nhiệm vụ Đặc trưng quản lý xác định phạm vi công việc, tăng cường biện pháp quy định quản lý Dùng hình thức khen thưởng tiền để khích lệ nhân viên có hình thức kỷ luật thích đáng người có thái độ tiêu cực  Lý luận thứ ba cho người lao động xã hội Những năm 30 kỷ XX giai đoạn làm thay đổi nhìn phiến diện người quản lý người lao động trước “ người lao động chẳng qua chủ thể kinh tế mà ” Chế độ tiền lương, điều kiện làm việc cho người lao động hiệu sản xuất khơng có mối quan hệ trực tiếp, giai đoạn công nhận nhân viên công ty không người kinh tế mà thực thể xã hội, “ người xã hội ” từ hình thành hàng loạt hình thức quản lý người xã hội Theo nghiên cứu thực tế giai đoạn cho thấy, người quản lý ý đến việc đáp ứng nhu cầu mang tính xã hội có khả khích lệ người lao động mạnh mẽ thu nhập riêng cho người lao động Tất người xã hội nhận thức rằng, cần coi trọng lợi ích tập thể đảm bảo lợi ích cá nhân Một vị lãnh đạo doanh nghiệp Nhật Bản hỏi nhân viên nhà bạn cơng ty bị cháy lúc bạn chữa cháy đâu trước? Nhân viên nói chữa cháy cho cơng ty trước, cịn nhà máy khơng lâu lại có nhà riêng, khơng cịn nhà máy đến nhà nhỏ khơng thể có được, quan niệm “ dịng sơng lớn làm đầy hồ nước nhỏ ” Giả thiết người xã hội: - Về mà nói, động làm việc người xuất phát từ nhu cầu xã hội có thông qua mối quan hệ với đồng nghiệp - Kết cách mạng công nghiệp hợp lý hóa cơng nghiệp làm ý nghĩa thân cơng việc, tìm ý nghĩa cơng việc mối quan hệ xã hội - Sức ảnh hưởng đồng nghiệp tới nhân viên đơi cịn mạnh mẽ hình thức khích lệ vật chất hay quản lý người lãnh đạo - Hiệu suất làm việc nhân viên thay đổi theo mức độ đáp ứng nhu cầu mang tính xã hội cấp họ Do phải đưa hình thức quản lý hồn tồn khác với hình thức quản lý “ người kinh tế ” Ngoài việc hoàn thành mục tiêu công việc, họ nhấn mạnh thêm rằng, cần phải ý tới nhu cầu người làm công việc Không nên ý tới phương pháp đạo hay giám sát mà phải coi trọng mối quan hệ nhân viên, không nên ý tới khen thưởng cá nhân mà cịn phải có hình thức khen thưởng tập thể Theo giả thiết “ người xã hội ”, nhân viên làm việc xã hội làm việc đơn độc khơng có mối quan hệ khác mà họ thành viên tập thể hay tổ chức đó, họ người xã hội Trong xã hội, “ người xã hội ” khơng có nhu cầu thu nhập cao để cải thiện điều kiện kinh tế, yêu cầu có mức sống cao hơn, nữa, người mong muốn có sống tinh thần phong phú, họ cịn có nhiều nhu cầu sở thích khác nữa, họ mong muốn có tình hữu nghị, an tồn ổn định cịn mong muốn trở thành người quần chúng Con người xã hội xuất với vai trò thành viên tập thể hay tổ chức đó, hoạt động họ bắt nguồn từ nhu cầu xã hội Bởi người xã hội, có nhiều nhu cầu xã hội nên người quản lý doanh nghiệp khơng thể khích lệ đơn giản cách nâng lương thưởng mà phải đáp ứng cho họ nhu cầu xã hội, khiến họ có cảm giác đáp ứng đầy đủ Chỉ có vậy, tình cảm tinh thần nhân viên trở nên phấn chấn, phát huy cao độ tính tích cực, sức sáng tạo mạnh mẽ, cơng ty ngày có nhiều lợi nhuận Những người quản lý phương Tây vận dụng kết nghiên cứu để đưa hình thức khích lệ mới, lập phương án quản lý người lao động Trước hết, người quản lý phải có kỹ xử lý mối quan hệ người, tức người quản lý có tay nghề kỹ thuật kỹ quản lý thơi khơng đủ mà cịn cần phải có khả quan sát thay đổi mối quan hệ nhân viên cấp cấp doanh nghiệp; kịp thời xử lý mối quan hệ người xã hội, để từ chăm sóc cho đời sống tinh thần nhân viên phát huy tính tích cực họ Vị tổng giám đốc tập đồn Lenovo học kỹ Ơng cho người quản lý ưu tú phải có khả “ huy trận đánh ” , thành thạo việc thỏa hiệp Thỏa hiệp khả thuyết phục người khác phải chịu khuất phục, có đồn kết người Ơng thích tranh luận với người khác, đồng thời tạo thói quen tranh luận cho cấp Ơng cho người quản lý giỏi phải biết tìm hiểu tính cách giá trị người khác, sau tin tưởng cộng tác, để từ tạo nên khối đồn kết người Thứ hai, cho nhân viên tham gia thảo luận sách Thực tế việc nhân viên làm chủ, để họ tham gia đóng góp ý kiến cho sách quan trọng lĩnh vực sản xuất kinh doanh doanh nghiệp, làm cho nhân viên có chung suy nghĩ với doanh nghiệp có cảm nhận người cơng chúng, để từ biết tơn trọng thân tơn trọng người khác Trong doanh nghiệp loại hình lớn nhỏ Trung Quốc tổ chức đại hội công chức, đại diện người lao động tham gia thảo luận sách hoạt động quan trọng doanh nghiệp Như giúp thay đổi mối quan hệ người quản lý người lao động, từ nâng cao tinh thần phấn đấu toàn doanh nghiệp Thứ ba, thống quan điểm cấp cấp Hình thức quản lý truyền thống doanh nghiệp là, cấp người thực biện pháp quản lý, ln phía trên, việc cho đúng, cấp người chịu quản lý, luôn biết lệnh vô điều kiện, chấp hành nhiệm vụ giao Phương án “ người xã hội ” lại yêu cầu, định hay thay đổi mục tiêu tiêu chuẩn phương pháp làm việc cần phải thống quan điểm cấp cấp dưới, đưa lời giải thích rõ ràng cho cấp lý lại phải làm vậy, đồng thời động viên nhân viên cấp đề bạt ý kiến, từ hịa hợp với tất người Ngồi ra, doanh nghiệp phải hình thành kênh giao tiếp thường xuyên cấp cấp dưới, thơng qua tạp chí cơng ty qua hội nghị tọa đàm.v.v Thứ tư, phương án kiến nghị Những ý kiến hay kiến nghị nhân viên tông trọng hay bị coi thường ảnh hưởng tới mối quan hệ quần chúng tình cảm hay tinh thần nhân viên Do vậy, phương án kiến nghị đề áp dụng rộng rãi doanh nghiệp Doanh nghiệp hình thành kênh tiếp thu lắng nghe ý kiến kiến nghị nhân viên Cuối phương án giao tiếp trực tiếp Theo tâm lý học, người bị áp lực tâm lý, có hội giãi bày làm cho tâm lý thoải mái Phương án giao tiếp trực tiếp đặt quy định, cấp nói chuyện giao tiếp trực tiếp với cấp thông qua công việc họ, hay cách điều chuyển công tác, ngày sinh nhật, buổi kiểm tra đánh giá cách chức, giúp cho họ có hội nói lên suy nghĩ cách cơng khai, nhằm làm cân trạng thái tâm lý họ, giúp cho họ có cảm giác gia đình  Lý luận thứ tư cho người người làm chủ thân để thực công việc = (3240 x 0.3) + (3600x0.3) + ( 3960 x 0.4) = 3636 trang thảo/ người năm - Xác định số lượng cán biên tập: Số lượng trang thảo biên tập Số lượng cán cần biên tập năm 76800 = = Định mức biên tập bình quân 3636 người/ năm = 21 người  Xác định số lượng công nhân chế bản: người - định mức lao động cơng nhân chế bậc 5/7 có hệ số 3.01 năm làm dược 11734 trang thảo chế - số lượng công nhân chế xác định sau: Số lượng trang thảo năm Số lượng công = nhân chế 76800 trang = Định mức chế 11136 trang/ người bình quân người/ năm = người  Xác định số lượng công nhân in: 11 người Số lượng trang in/ năm = số trang sách + số trang in tài liệu Doanh thu xuất Số lượng trang in/ năm = Đơn giá trang sách trừ phát hành phí =257.383.783 trang tiêu chuẩn - Định mức cơng nhân in năm: + Doanh thu in tài liệu Đơn giá trang in Định mức công Số lượt in máy x số trang lượt nhân in in x số làm việc thực tế x số ngày năm năm = Số công nhân vận hành máy in = 23.284.800 trang - Xác định số lượng công nhân in: 257.383.783 trang 23.284.800 trang/ người = 11 người - Số lượng công nhân xén sách, bỏ, ép sách định mức: người bậc thợ 5/7 hệ số - Số lượng cơng nhân bình định mức: người bậc thợ 6/7 hệ số 3.56 - Số lượng công nhân gấp sách: người bậc thợ 3/7 hệ số 2.03 - Số công nhân định mức máy phay gáy là: người bậc 4/7 hệ số 2.55 - Số định biên kinh doanh : 10 chuyên viên bậc 3/8 hệ số 2.96 3.01 b Số công nhân phụ trợ phục vụ: người cán bậc 3/12 hệ số 2.18 c Lao động định biên quản lý: người chuyên viên bậc 7/8 hệ số 4.2 Vậy lao động định biên là: Ldb = 21+ +11 + + + +2 +10 +2 + Ldb = 73 người  hệ số lương loại lao động định biên - hệ số cấp bậc biên tập gồm: 21 người cán biên tập có mức lương 2.97 người cán biên tập có mức lương 3.27 người cán biên tập có mức lương 5.32 người tổng số hệ số lương cán biên tập là: ( 2.96 x ) + ( 3.27 x ) + ( 5.32 x ) = 83.21 - Hệ số lương công nhân chế người, bậc thợ 5/7 hệ số 3.01 3.01 x = 21.07 - Hệ số lương công nhân in 11 người, hệ số 3.01 3.01 x 11 =33.11 - Hệ số công nhân xén người hệ số 3.01 x 3.01 = 6.02 - Hệ số cơng nhân bình người hệ số 3.56 3.56 x =10.68 - Hệ số công nhân gấp sách người hệ số 2.03 2,03 x =16.24 - Hệ số công nhân phay gáy sách người hệ số 2.55 2.55 x =5.1 - Hệ số lao động định biên kinh doanh 10 người hệ số 2.18 10 x 2.18 =29.96 - Hệ số lao động định biên phụ trợ phục vụ người hệ số 2.18 2.18 x =4.36 - hệ số định biên lao động quản lý người hệ số 4.2 4.2 x =29.4 * Tổng số hệ lương lao động định biên là: 239.15 * Hệ số cấp bậc lao động định biên Tổng số lao động định biên 73 người Hệ số lương lao động định biên 239.15 Hệ số cấp bậc bình quân = 239.15: 73 =3.27  Hệ số khoản phụ cấp bình quân: bao gồm phụ cấp độc hại, nguy hiểm, phụ cấp làm đêm, phụ cấp trách nhiệm phụ cấp chức vụ lãnh đạo đơn vị xác định 0.33  Lương tối thiểu đơn vị áp dụng theo quy định: Theo công thức: Tmin= TL ( 1+ Kdc) Kdc nhà xuất xây dựng lựa chọn lần theo quy định 2.2.2 Công tác thi đua khen thưởng đời sống cán công nhân viên Đơn vị quan tâm đạo chặt chẽ phong trào thi đua phòng, ban, xưởng, thường xuyên có kiểm tra, rút kinh nghiệm khen thưởng kịp thời Do đẩy mạnh phong trào cơng nhân viên chức làm việc hăng say nhiệt tình, có tinh thần trách nhiệm cao, lao động với tinh thần tự chủ sáng tạo, phát huy tinh thần hợp tác đơn vị cá nhân tạo điều kiện hoàn thành tốt nhiệm vụ giao Cán công nhân viên chức đơn vị hăng hái thực hành tiết kiệm tất khâu từ biên tập, chế bản, in đến quản lý góp phần tiết kiệm sản xuất, hạ giá thành sản phẩm Chăm lo tốt đời sống , đảm bảo việc làm cho cán công nhân viên chức lao động Thực đầy đủ chế độ sách người lao động bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bồi dưỡng độc hại, tham quan nghỉ mát, chi thưởng ngày lễ tết Cơng tác an tồn lao động quan tâm mức, cung cấp đầy đủ kịp thời trang bị bảo hộ lao động theo chế độ quy định Đã tạo chế phân phối quyền lợi cách công bằng, dân chủ công khai Đời sống cán công nhân viên chức cải thiện vật chất tinh thần Tổ chức tốt cho cán cơng nhân viên chức tích cực tham gia hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể thao 2.2.3 Công tác tổ chức cán quản lý hoạt động đơn vị Hồn thành tốt cơng tác báo cáo mặt hoạt động nhà xuất xây dựng Đã làm đầy đủ kịp thời thủ tục cho cán hưu năm 2007 Thực chế độ tiền lương kịp thời Thực kế hoạch đầu tư xây dựng xưởng in sửa chữa cải tạo nơi làm việc nhà xuất xây dựng theo quy định nhà nước Đã làm thủ tục nâng bậc, thi nâng ngạch lương kịp thời cho cán đủ tiêu chuẩn đến kỳ hạn Thực tốt quy chế đơn vị quy chế dân chủ sở, định mức chi phí hoạt động nhà xuất xây dựng, quy chế trả lương doanh nghiệp, quy chế nghỉ mát, quy định cử cán học, quy định thi đua khen thưởng, quy trình làm việc mối quan hệ phối hợp công tác phịng ban, xưởng, xây dựng hồn chỉnh định mức khốn cho phịng , ban đơn giá tiền lương cho phận xưởng in Do phát huy động sáng tạo, hăng say làm việc cán công nhân viên, phân phối quyền lợi công nên thúc đẩy đoàn kết thống đơn vị Bảo đảm chế độ sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, ốm đau thai sản cho cán công nhân viên đầy đủ kịp thời Đã thực tốt cơng tác hành chính, giao nhận cơng văn đến kịp thời, quản lý sử dụng dấu quy định Công tác vận chuyển đáp ứng yêu cầu sản phẩm kinh doanh Mua sắm văn phòng phẩm sửa chữa thiết bị văn phòng nhanh chóng phục vụ cho cơng tác xuất Tuy đơi lúc cơng tác quản trị cịn chưa nhanh nhạy Cần nâng cao trình độ chun mơn để kịp thời đáp ứng cho công tác xuất Cần tăng cường vai trò đầu mối quản lý chung tốt trơng hoạt động đơn vị Chương Giải pháp nâng cao động lực cho người lao động cho nhà xuất xây dựng 3.1 Xây dựng môi trường làm việc dễ chịu Đưa quy tắc/ quy trình làm việc rõ ràng nhà xuất  Xây dựng giá trị văn hoá tốt cho công ty truyền đạt cho nhân viên  Tơn trọng đóng góp nhân viên ghi nhận lợi ích mà nhân viên đóng góp cho cơng ty hình thức khác  Giúp nhân viên hiểu phối hợp với để hồn thành cơng việc cách hiệu  Tạo cho nhân viên hội nêu ý tưởng sáng tạo cho phát triển nhà xuất trao thưởng cho họ ý kiến quý giá  Tôn khác đặc điểm cá nhân nhân viên nhà xuất  Tìm hiểu thêm mong đợi nhân viên lý họ định làm việc cho nhà xuất  Quan tâm đến gia đình nhân viên, tổ chức kiện cho gia đình họ tham gia giúp họ tìm hiểu thêm nhà xuất  Tổ chức kỳ nghỉ bữa liên hoan cho gia đình nhân viên  Cho nhân viên thêm số tiền thưởng đặc biệt học phí cho họ… 3.2 Xác định nhiệm vụ tiêu chuẩn thực công việc cho nhân viên Xác định mục tiêu hoạt động tổ chức làm cho người lao động hiểu rõ mục tiêu  Đưa mục tiêu kinh doanh nhà xuất xây dựng cách rõ ràng Khi đồng ý mục tiêu thực thi với nhân viên mình, trước tiên cần xem xét mục tiêu toàn nhà xuất Khi tham gia vào việc xây dựng mục tiêu nhà xuất bản, họ hiểu rõ trách nhiệm để đạt mục tiêu tham gia vào cơng tác hỗ trợ bạn việc phát triển nhà xuất Sau đó, đưa các mục tiêu nhà xuất cho nhân viên xác định lợi ích mà họ có định làm việc cho nhà xuất xây dựng - Khi mục tiêu khó đo lường Nếu kết khơng dễ dàng xác định số lượng, thử hệ thống mà điểm số mà nhân viên giành từ đến sáu dựa lực họ lĩnh vực cụ thể Đó là:  Kỹ lãnh đạo  Kỹ làm việc theo nhóm  Khả sáng tạo  Tính linh hoạt Mục tiêu nhân viên để đạt việc tăng tỷ số nhân viên - Đào tạo họ làm để đưa mục tiêu SMART - Thảo luận với nhân viên mục tiêu giúp họ tìm cách thức để phù hợp với mục tiêu cá nhân mục tiêu công ty - Hỗ trợ nhân viên điều kiện vật chất để đạt mục tiêu họ mục tiêu công ty  Thảo luận với nhân viên để tìm cách thức tốt để đạt mục tiêu họ mục tiêu công ty  Xác định nhiệm vụ cụ thể tiêu chuẩn thực công việc cho người lao động, đây, mô tả công việc tiêu chuẩn thực cơng việc đóng vai trị quan trọng  Đánh giá thường xuyên công mức độ hoàn thành nhiệm vụ người lao động, từ giúp làm việc tốt 3.3 Khuyến khích nhân viên việc áp dụng hệ thống trao thưởng khiển trách Một hệ thống trao thưởng khiển trách đủ để khuyến khích nhân viên Các nhân vên khuyến khích làm việc chăm hiệu Cũng kết hợp hệ thống trao thưởng khiển trách việc định lương, thưởng hình thức khích lệ nhân viên chương trình đóng góp cồ phần Các hệ thống trao thưởng có mối quan hệ gần gũi việc xem xét để thực thi chúng lại thông qua vấn đơn lẻ Mặt khác, vấn đề tiền làm vẩn đục vấn đề thực thi Lựa chọn phương thức Thiết lập hệ thống trao thưởng có liên hệ với hệ thống đánh giá Thưởng lần – dựa kết hợp phần trăm lương mức độ nhân viên đạt mục tiêu năm Tăng lương – dựa mức thực thi tổng thể, chẳng hạn như:  Dưới mức trung bình – khơng tăng lương  đạt mức trung bình – tăng lương 2%  Trên mức trung bình – tăng lương 3%  Thực thi xuất sắc – tăng lương 5% Cần xem xét việc trao thưởng cho nhân viên việc chia cổ phần công ty – việc họ thực thi tốt số lượng cổ phần nhiều Điều có nghĩa nằm lợi ích mặt tài cho cơng ty để thực giá cổ phiếu tăng Thực thi tốt sẵn lòng đảm nhận thêm trách nhiệm buộc bạn phải xem xét việc thăng chức cho nhân viên Việc xem xét trao thưởng cách hiệu nhằm khuyến khích nhân viên phải cẩn thận Tuy nhiên, chúng đem lại kết ngược với mong đợi việc quan tâm khơng thích đáng Có thể ngun nhân gây tranh chấp nhân viên nhận thấy số đối tượng trao thưởng nhiều so với đồng nghiệp khác Cần giám sát chương trình trao thưởng cách cẩn thận để đảm bảo chúng có tác động mong đợi Chúng phải công với tất nhân viên 3.4 Phát triển làm việc nhóm nhà xuất xây dựng  Xem xét tiến độ kinh doanh thời điểm định hướng  Đo lường việc thực thi thị trường đối thủ cạnh tranh, phân tích điẻm mạnh, điểm yếu, thách thức, nói chung gọi phân tích SWOT để xác định khoảng trống giữ vài vị trí mà nhà xuất đích mà nhà xuất hướng tới  Học hỏi kỹ tham vọng nhân viên xem xét kỹ khó xác định chất lượng lãnh đạo  Đưa ưụ tiên việc giành kỹ cịn thiếu phân tích thích hợp kỹ sẵn có nhân viên yêu cầu nhà xuất  Đưa chương trình phát triển nhân viên để bổ sung nhu cầu kỹ cịn thiếu xem xét việc bố trí lại trách nhiệm để tạo nhóm xác thực nhóm nhà quản lý riêng rẽ  Kiểm tra lại khoảng trống kỹ  Xem xét lựa chọn nhà tư vấn, ngồn lực bên ngoài, nhân viên hợp đồng, vv với việc phân tích chi phí/ lợi nhuận Thực việc tuyển dụng nhân viên thường xuyên – cách tốt để lập kế hoạch tiên phong việc tuyển dụng cho vị trí tương lai lường trước khoảng trống kỹ 3.5 Chương trình an tồn vệ sinh lao động Thường xuyên tuyên truyền, giáo dục để nâng cao trách nhiệm người sử dụng lao động, cán quản lý, cán cơng đồn cơng tác an toàn vệ sinh lao động; tuyên truyền nâng cao nhận thức, kiến thức ý thức tự giác chấp hành pháp luật quy định, quy trình, quy phạm đảm bảo an toàn vệ sinh lao động trình làm việc người lao động Tổ chức tốt phong trào “Xanh - Sạch - Đẹp, Bảo đảm an toàn vệ sinh lao động”, hoạt động hưởng ứng Tuần lễ Quốc gia ATVSLĐ -PCCN tổ chức vào tháng ba hàng năm Thực đăng ký thi đua đảm bảo ATVSLĐ đơn vị, cá nhân tổ chức định kỳ chấm điểm phong trào theo Bộ tiêu chấm điểm hành Việc tuyển chọn lao động phải thông qua tổ chức khám sức khoẻ theo quy định Đối với người làm công việc cao làm việc nặng nhọc, độc hại đơn vị phải bố trí người có đủ sức khoẻ phù hợp, sau 06 tháng phải tổ chức khám lại phân loại sức khoẻ để tiếp tục sử dụng cho thích hợp Tuyệt đối không sử dụng lao động không đủ sức khoẻ ngành nghề, lao động hợp đồng theo vụ, việc, lao động không qua đào tạo nghề làm việc vị trí nguy hiểm như: Làm việc cao, nơi cheo leo, đường dây điện cao thế, hầm sâu, giếng chìm Người sử dụng lao động phải ký kết hợp đồng lao động với người lao động theo mẫu hợp đồng quy định; hợp đồng lao động phải ghi đầy đủ, rõ ràng nội dung về: tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hộ lao động nhằm nâng cao trách nhiệm người sử dụng lao động người lao động việc đảm bảo an toàn vệ sinh lao động Đối với cơng trình có nhiều nhà thầu phụ thi cơng đơn vị phải xây dựng quy định phối hợp cơng tác an tồn vệ sinh lao động; đồng thời thực chế độ tự kiểm tra, báo cáo tình hình đảm bảo an tồn lao động hàng ngày cơng trình Phải thực tốt cơng tác huấn luyện an tồn vệ sinh lao động, đặc biệt huấn luyện cho người lao động nội quy, quy trình, quy phạm an tồn lao động theo quy định: huấn luyện định kỳ, huấn luyện lại, huấn luyện tuyển dụng, trước giao việc, chuyển từ công việc sang công việc khác, sau huấn luyện phải tiến hành kiểm tra, sát hạch; người đạt yêu cầu bố trí cơng việc cấp thẻ an tồn lao động Căn vào quy định Bộ Luật Lao động văn Tập đoàn Bảo hộ lao động để tổ chức rà soát, bổ sung hoàn thiện quy định an toàn vệ sinh lao động, phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh đơn vị (cụ thể như: Quy định an toàn vệ sinh lao động Thoả ước lao động tập thể; Nội quy lao động; Quy định, quy trình, nội quy, phân định trách nhiệm an toàn vệ sinh lao động cấp đơn vị) Thực đầy đủ chế độ sách Bảo hộ lao động người lao động: Trang bị phương tiện bảo vệ cá nhân; Khám sức khoẻ định kỳ; Bồi dưỡng độc hại vật; Nghỉ dưỡng sức phục hồi sức khoẻ Lập thực kế hoạch Bảo hộ lao động hàng năm Tăng cường kiểm tra tự kiểm tra việc thực quy định, quy trình, biện pháp an toàn vệ sinh lao động đơn vị, tổ, đội sản xuất để phát tồn tại, thiếu sót an tồn vệ sinh lao động đề thời hạn biện pháp khắc phục Biểu dương, khen thưởng kịp thời đơn vị, cá nhân có thành tích xuất sắc, xử lý nghiêm tập thể, cá nhân vi phạm quy định ATVSLĐ, dẫn đến tai nạn lao động, cố cháy nổ KẾT LUẬN Trong điều kiện kinh tế việc thu hút giữ chân người lao động giỏi ngày khó Điều địi hỏi ban lãnh đạo nhà xuất xây dựng phải tiếp tục đổi quan tâm đến tâm tư nguyện vọng cán công nhân viên Bên cạnh sách tiền lương, chế độ thưởng, cần phải tạo khơng khí làm việc thoải mái, tạo gắn bó nhân viên với nhau, nhân viên với đơn vị Mặt khác cần tạo quan tâm từ phía ban lãnh đạo đến đời sống cơng nhân viên.Có tạo động lực làm việc cho người lao động Từ lý thuyết đến thực tế cịn nhiều khó khăn Với kiến thức học trường với kiểm nghiệm thực tế sau gần tháng thực tập, hướng dẫn TS Bùi Đức Thọ tơi hồn thành báo cáo thực tập MỤC LỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO LỜI MỞ ĐẦU Chương Cơ sở lý luận cho việc nâng cao động lực cho người lao động 1.1 Các quan niệm người lao động 1.2 Tạo động lực cho người lao động 13 1.2.1 Khái niệm động lực lao động 13 1.2.2 Các học thuyết tạo động lực lao động 14 1.3 Các công cụ nâng cao động lực cho người lao động 21 1.3.1 Thù lao 21 1.3.2 Khuyến khích tài 23 1.3.3 Các phúc lợi cho người lao động 23 Chương Thực trạng việc sử dụng nguồn nhân lực nhà xuất xây dựng 24 2.1 Giới thiệu chung nhà xuất xây dựng 24 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển nhà xuất xây dựng 24 2.1.2 Cơ cấu tổ chức 25 2.1.3 Vai trò hoạt động xuất 29 2.1.4 Kết công tác xuất năm 2007 29 2.1.5 Nhiệm vụ nhà xuất năm tới 32 2.1 Thực trạng sách nâng cao động lực cho người lao động nhà xuất xây dựng 33 2.2.1 Quy chế tiền lương 33 2.2.2 Công tác thi đua khen thưởng đời sống cán công nhân viên 38 2.2.3 Công tác tổ chức cán quản lý hoạt động đơn vị 38 Chương Giải pháp nâng cao động lực cho người lao động cho nhà xuất xây dựng 39 3.1 Xây dựng môi trường làm việc dễ chịu 39 3.2 Xác định nhiệm vụ tiêu chuẩn thực công việc cho nhân viên 40 3.3 Khuyến khích nhân viên việc áp dụng hệ thống trao thưởng khiển trách 41 3.4 Phát triển làm việc nhóm nhà xuất xây dựng 42 3.5 Chương trình an toàn vệ sinh lao động 43 KẾT LUẬN 44 MỤC LỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO LỜI MỞ ĐẦU Chương Cơ sở lý luận cho việc nâng cao động lực cho người lao động 1.1 Các quan niệm người lao động 1.2 Tạo động lực cho người lao động 13 1.2.1 Khái niệm động lực lao động 13 1.2.2 Các học thuyết tạo động lực lao động 14 1.3 Các công cụ nâng cao động lực cho người lao động 21 1.3.1 Thù lao 21 1.3.2 Khuyến khích tài 23 1.3.3 Các phúc lợi cho người lao động 23 Chương Thực trạng việc sử dụng nguồn nhân lực nhà xuất xây dựng 24 2.1 Giới thiệu chung nhà xuất xây dựng 24 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển nhà xuất xây dựng 24 2.1.2 Cơ cấu tổ chức 25 2.1.3 Vai trò hoạt động xuất 29 2.1.4 Kết công tác xuất năm 2007 29 2.1.5 Nhiệm vụ nhà xuất năm tới 32 2.1 Thực trạng sách nâng cao động lực cho người lao động nhà xuất xây dựng 33 2.2.1 Quy chế tiền lương 33 2.2.2 Công tác thi đua khen thưởng đời sống cán công nhân viên 38 2.2.3 Công tác tổ chức cán quản lý hoạt động đơn vị 38 Chương Giải pháp nâng cao động lực cho người lao động cho nhà xuất xây dựng 39 3.1 Xây dựng môi trường làm việc dễ chịu 39 3.2 Xác định nhiệm vụ tiêu chuẩn thực công việc cho nhân viên 40 3.3 Khuyến khích nhân viên việc áp dụng hệ thống trao thưởng khiển trách 41 3.4 Phát triển làm việc nhóm nhà xuất xây dựng 42 3.5 Chương trình an tồn vệ sinh lao động 43 KẾT LUẬN 44 TÀI LIỆU THAM KHẢO Ban tư tưởng- văn hóa Trung ương – tài liệu nghiên cứu văn kiện đại hội IX Đảng Nhà xuất Chính trị quốc gia Hà Nội, 2001 Bộ văn hóa thơng tin _ số văn pháp quy Đảng nhà nước công tác xuất – Hà Nội 1999 Bộ văn hóa thơng tin – tài liệu hội nghị tổng kết thực thị 22 CT/TW trị , Hà Nội 29- 31/10/2001 Cục xuất văn hóa thơng tin- quy định pháp luật bảo hộ quyền tác giả Hà Nội 1998 GS.TS Đỗ Hoàng Toàn – GSTS Nguyễn Kim Truy , giáo trình quản trị học.Viện đại học mở Hà Nội , Nhà xuất thống kê Hà Nội 2006 Nhóm biên soạn: Anh Cường – Hồng Trang – Lê Huyền – Bích Hằng nguyên tắc quản lý học xưa Nhà xuất tài Hà Nội 2006 ThS Nguyễn Văn Điểm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân Giáo trình quản trị nhân lực Nhà xuất lao động-xã hội Hà Nội 2004 Điều kiện lao động doanh nghiệp Việt Nam Nhà xuất trị quốc gia Hà Nội 1996 Bộ luật lao động Việt Nam 10 Quản trị nhân - Nguyễn Hữu Thân – nhà xuất thống kê 1996