(Luận văn thạc sĩ) Vận dụng học thuyết của Herzberg trong tạo động lực làm việc tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Bản Việt Chi nhánh Hà Nội

(Luận văn thạc sĩ) Vận dụng học thuyết của Herzberg trong tạo động lực làm việc tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Bản Việt Chi nhánh Hà Nội(Luận văn thạc sĩ) Vận dụng học thuyết của Herzberg trong tạo động lực làm việc tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Bản Việt Chi nhánh Hà Nội(Luận văn thạc sĩ) Vận dụng học thuyết của Herzberg trong tạo động lực làm việc tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Bản Việt Chi nhánh Hà Nội(Luận văn thạc sĩ) Vận dụng học thuyết của Herzberg trong tạo động lực làm việc tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Bản Việt Chi nhánh Hà Nội(Luận văn thạc sĩ) Vận dụng học thuyết của Herzberg trong tạo động lực làm việc tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Bản Việt Chi nhánh Hà Nội(Luận văn thạc sĩ) Vận dụng học thuyết của Herzberg trong tạo động lực làm việc tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Bản Việt Chi nhánh Hà Nội(Luận văn thạc sĩ) Vận dụng học thuyết của Herzberg trong tạo động lực làm việc tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Bản Việt Chi nhánh Hà Nội(Luận văn thạc sĩ) Vận dụng học thuyết của Herzberg trong tạo động lực làm việc tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Bản Việt Chi nhánh Hà Nội(Luận văn thạc sĩ) Vận dụng học thuyết của Herzberg trong tạo động lực làm việc tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Bản Việt Chi nhánh Hà Nội(Luận văn thạc sĩ) Vận dụng học thuyết của Herzberg trong tạo động lực làm việc tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Bản Việt Chi nhánh Hà Nội(Luận văn thạc sĩ) Vận dụng học thuyết của Herzberg trong tạo động lực làm việc tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Bản Việt Chi nhánh Hà Nội(Luận văn thạc sĩ) Vận dụng học thuyết của Herzberg trong tạo động lực làm việc tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Bản Việt Chi nhánh Hà Nội(Luận văn thạc sĩ) Vận dụng học thuyết của Herzberg trong tạo động lực làm việc tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Bản Việt Chi nhánh Hà Nội(Luận văn thạc sĩ) Vận dụng học thuyết của Herzberg trong tạo động lực làm việc tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Bản Việt Chi nhánh Hà Nội(Luận văn thạc sĩ) Vận dụng học thuyết của Herzberg trong tạo động lực làm việc tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Bản Việt Chi nhánh Hà Nội(Luận văn thạc sĩ) Vận dụng học thuyết của Herzberg trong tạo động lực làm việc tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Bản Việt Chi nhánh Hà Nội(Luận văn thạc sĩ) Vận dụng học thuyết của Herzberg trong tạo động lực làm việc tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Bản Việt Chi nhánh Hà Nội(Luận văn thạc sĩ) Vận dụng học thuyết của Herzberg trong tạo động lực làm việc tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Bản Việt Chi nhánh Hà Nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG - THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI NGUYỄN THỊ LAN HƢƠNG VẬN DỤNG HỌC THUYẾT CỦA HERZBERG TRONG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN BẢN VIỆTCHI NHÁNH HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC HÀ NỘI - 2020 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG - THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI NGUYỄN THỊ LAN HƢƠNG VẬN DỤNG HỌC THUYẾT CỦA HERZBERG TRONG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN BẢN VIỆTCHI NHÁNH HÀ NỘI Chuyên ngành: Quản trị nhân lực Mã số : 8340404 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CÁN BỘ HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGÔ QUỲNH AN HÀ NỘI - 2020 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn cơng trình nghiên cứu thực cá nhân tôi, chƣa đƣợc công bố cơng trình nghiên cứu Các số liệu, nội dung đƣợc trình bày luận văn hoàn toàn hợp lệ đảm bảo tuân thủ quy định bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ Tơi xin chịu trách nhiệm đề tài nghiên cứu Tác giả Nguyễn Thị Lan Hƣơng LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn thạc sỹ này, tác giả nhận đƣợc giúp đỡ nhiệt tình nhiều cá nhân tập thể Tơi xin bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc đến cá nhân, tập thể giúp đỡ suốt q trình nghiên cứu luận văn thạc sỹ Tơi xin chân thành bày tỏ cảm ơn đến: - Giáo viên hƣớng dẫn: TS Ngô Quỳnh An hƣớng dẫn tận tình q trình nghiên cứu hồn thiện luận văn - Các thầy cô giáo Khoa Sau đại học Khoa Quản lý nguồn nhân lực, Trƣờng Đại học Lao động - Xã hội có góp ý sâu sắc q trình nghiên cứu - Lãnh đạo phòng ban liên quan Ngân hàng TMCP Bản Việt- CN Hà Nội tạo điều kiện thuận lợi việc tiếp cận tài liệu, số liệu liên quan đến luận văn - Đồng nghiệp tham gia điều tra vấn - Bạn bè giúp đỡ động viên trình làm luận văn Học viên Nguyễn Thị Lan Hƣơng I MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT V DANH MỤC BẢNG BIỂU VI DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ VII MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 3 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu 10 Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu: 10 Phƣơng pháp nghiên cứu: 11 Những đóng góp luận văn: 13 Nội dung chi tiết 13 CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VẬN DỤNG HỌC THUYẾT CỦA HERZBERG TRONG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI TỔ CHỨC 14 1.1 Một số khái niệm 14 1.1.1 Động lực 14 1.1.2 Động lực làm việc 15 1.1.3 Tạo động lực làm việc 17 1.2 Học thuyết hai nhân tố Herzberg 18 1.2.1 Hoàn cảnh đời học thuyết Herzberg 18 1.2.2 Các yếu tố hình thành động lực làm việc theo học thuyết hai nhân tố Herzberg 18 1.2.3 Nội dung vận dụng học thuyết hai nhân tố Herzberg tạo động lực làm việc tổ chức 19 II 1.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động theo cách tiếp cận học thuyết hai nhân tố Herzberg 25 1.3.1 Nhân tố thuộc doanh nghiệp 25 1.3.2 Nhân tố thuộc ngƣời lao động 28 1.4 Các tiêu chí đánh giá kết tạo động lực làm việc tổ chức 31 1.4.1 Động lực lao động 31 1.4.2 Năng suất lao động 31 1.4.3 Kỷ luật lao động 31 1.4.4 Mức độ hài lịng ngƣời lao động với cơng việc 32 1.4.5 Sự gắn bó với tổ chức ngƣời lao động 33 1.5 Kinh nghiệm tạo động lực làm việc số ngân hàng thƣơng mại học kinh nghiệm rút cho NGÂN HÀNG TMCP BẢN VIỆT-CN HÀ NỘI 34 1.5.1 Kinh nghiệm tạo động lực làm việc số ngân hàng thƣơng mại34 1.5.2 Bài học kinh nghiệm rút cho Ngân hàng TMCP Bản Việt- CN Hà Nội 37 CHƢƠNG PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI NGÂN HÀNG TMCP BẢN VIỆT-CN HÀ NỘI THEO HỌC THUYẾT HAI NHÂN TỐ CỦA HERZBERG 39 2.1 Giới thiệu chung Ngân hàng TMCP Bản Việt- CN Hà Nội 39 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 39 2.1.2 Lĩnh vực kinh doanh 41 2.1.3 Cơ cấu tổ chức đặc điểm đội ngũ nhân viên Ngân hang TMCP Bản Việt- CN Hà Nội 42 2.1.4 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh 43 2.2 Thực trạng tạo động lực làm việc Ngân hàng TMCP Bản ViệtChi nhánh Hà Nội theo học thuyết hai nhân tố Herzberg 47 III 2.2.1 Thực trạng nhóm nhân tố trì 47 2.2.2 Thực trạng nhóm nhân tố thúc đẩy 57 2.3 Thực trạng nhân tố ảnh hƣởng đến tạo động lực làm việc theo cách tiếp cận học thuyết hai nhân tố Herzberg Ngân hàng TMCP Bản Việt- Chi nhánh Hà Nội 63 2.3.1 Nhóm nhân tố thuộc doanh nghiệp 63 2.3.2 Nhóm nhân tố thuộc ngƣời lao động 64 2.4 Thực trạng kết tạo động lực 66 2.4.1 Động lực lao động 66 2.4.2 Năng suất lao động 67 2.4.3 Kỷ luật lao động 68 2.4.4 Mức độ hài lòng ngƣời lao động 68 2.4.5 Mức độ gắn bó ngƣời lao động 70 2.5 Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc Ngân hàng TMCP Bản Việt- Chi nhánh Hà Nội theo học thuyết hai nhân tố Herzberg 72 2.5.1 Ƣu điểm 72 2.5.2 Hạn chế Nguyên nhân 74 CHƢƠNG GIẢI PHÁP VẬN DỤNG HỌC THUYẾT CỦA HERZBERG NHẰM TĂNG CƢỜNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP BẢN VIỆT- CN HÀ NỘI 77 3.1 Phƣơng hƣớng phát triển Ngân hàng TMCP Bản Việt- CN Hà Nội77 3.2 Một số giải pháp vận dụng học thuyết hai nhân tố Herzberg nhằm tăng cƣờng động lực làm việc Ngân hàng TMCP Bản Việt- CN Hà Nội 80 3.2.1 Giải pháp nhóm nhân tố thúc đẩy động lực làm việc Ngân hàng TMCP Bản Việt- CN Hà Nội 80 3.2.2 Giải pháp nhóm nhân tố trì động lực làm việc Ngân hàng TMCP Bản Việt- CN Hà Nội 84 IV 3.2.3 Giải pháp hỗ trợ công tác tăng cƣờng động lực làm việc 89 KẾT LUẬN 92 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 93 PHỤ LỤC V DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TMCP : Thƣơng mại cổ phần CN : Chi nhánh UBND : Uỷ ban nhân dân PGD : Phòng giao dịch NLĐ : Ngƣời lao động ĐGTHCV : Đánh giá thực công việc CBNV Cán Nhân viên : VI DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.1: Bảng nội dung thuyết hai nhân tố 18 Bảng 2.1: Một số tiêu tài chủ yếu Ngân hàng Bản Việt - CN Hà Nội năm gần 44 Bảng 2.2: Đánh giá điều kiện môi trƣờng làm việc chi nhánh 48 Bảng 2.3: Thang bậc lƣơng theo chức danh công việc Ngân hàng 50 Bảng 2.4: Đánh giá ngƣời lao động tiền lƣơng 51 Bảng 2.5: Đánh giá ngƣời lao động sách khen thƣởng 53 Bảng 2.6: Nội dung chƣơng trình phúc lợi Cơng ty năm 2019 54 Bảng 2.7: Đánh giá ngƣời lao động mối quan hệ chi nhánh 56 Bảng 2.8: Đánh giá NLĐ nội dung công việc đƣợc giao 57 Bảng 2.9: Đánh giá công tác đào tạo Chi nhánh 59 Bảng 2.10: Công tác đánh giá thực công việc Chi nhánh 62 Bảng 2.11: Số lƣợng cán nhân viên Chi nhánh 2017 – 2019 64 Bảng 2.12: Cơ cấu lao động theo độ tuổi Chi nhánh 65 Bảng 2.13: Cơ cấu trình độ chun mơn cán nhân viên 65 Bảng 2.14: Đánh giá Động lực lao động nhân viên Chi nhánh 66 Bảng 2.15: Doanh thu Chi nhánh qua năm 67 Bảng 2.16: Mức độ hài lịng nhân viên cơng việc 68 Bảng 2.17: Tỷ lệ lao động nghỉ việc Ngân hàng TMCP Bản Việt- Chi nhánh Hà Nội 71 Bảng 2.18: Cơ cấu lao động nghỉ việc giai đoạn 2017-2019 71 83 cho nhân viên Việc làm tránh đƣợc tình trạng thắc mắc kết thực cơng việc từ tạo thỏa mãn, kích thích ngƣời lao động hăng say làm việc cống hiến - Để giúp ngƣời lao động đánh giá cho điểm dễ dàng xác hơn, mẫu phiếu nên đƣợc thiết kế chi tiết với nhứng mô tả ngắn gọn, dễ hiểu lƣợng hóa đƣợc nên đƣa tiêu chí mang tính thi đua khuyến khích ngƣời lao động có thêm động lực hồn thành cơng việc - Chi nhánh sử dụng kết đánh giá để lập kế hoạch đào tạo nhân viên yếu kém, thƣởng tƣơng ứng với mức đóng góp ngƣời sở để kỷ luật hay sa thải nhân viên vi phạm kỷ luật - Công tác đánh giá nhân muốn có hiệu quả, đánh giá xác nhân viên cần đƣợc thực hàng tháng hàng quý đƣợc đánh giá lãnh đạo đơn vị phận hành tổng hợp Chi nhánh thay ngƣời đánh giá nhân viên phòng nhân Trụ sở chính, ngƣời lãnh đạo trực tiếp ngƣời quản lý có nhận xét xác nhân viên *Hồn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Ngân hàng cần phải nhận thức đƣợc thời điểm Ngân hàng ln cần nhân viên có đầy đủ kỹ kinh nghiệm cần thiết cho cơng việc, cần phải lên kế hoạch cụ thể số lƣợng chất lƣợng nhân lực đào tạo, tránh đào tạo ạt, lãng phí khơng hiệu - Ngân hàng nên quan tâm đến ngƣời sau đào tạo, đạt kết cao kinh doanh, tạo hội thăng tiến hợp lý cách tăng lƣơng, thăng chức hay giao cho họ việc làm mà họ vận dụng kiến thức học, tránh đƣợc tình trạng nhân viên rời bỏ Ngân hàng sau đào tạo 84 - Kế hoạch đào tạo năm cần ngƣời lao động tham khảo đăng ký, có mục đăng ký theo sở thích nguyện vọng - Chƣơng trình đào tạo cần dựa đánh giá cơng việc phân tích mức kỹ kinh nghiệm có nhân viên cách hệ thống để đào tạo phù hợp - Đối với nhân viên có nhu cầu học nâng cao kiến thức chuyên môn, lãnh đạo Ngân hàng nên tạo điều kiện công việc cho nhân viên thuận lợi cho việc học tập, nghỉ khơng lƣơng nhƣng khơng việc, đƣợc bố trí cơng việc phù hợp - Sau trình đào tạo, ngân hàng cần tạo điều kiện để nhân viên có hội ứng dụng đƣợc học vào thực tế cơng việc hàng ngày Đồng thời sau q trình đào tạo, ngân hàng cần có đánh giá để xác định tính hiệu chƣơng trình đào tạo phù hợp với yêu cầu nhân viên hay khơng đề từ có điều chỉnh cho phù hợp - Mạnh dạn giao việc, đào tạo, động viên, hỗ trợ để cá nhân hồn thành tốt cơng việc có hội thể - Thực cơng tác nhận xét, đánh giá nhân viên phải khách quan dúng lực, thành tích, phẩm chất, cống hiến nhân viên để đề bạt, thăng tiến vào vị trí thích hợp để nhân viên phấn khởi, hăng hái, tiếp tục cống hiến 3.2.2 Giải pháp nhóm nhân tố trì động lực làm việc Ngân hàng TMCP Bản Việt- CN Hà Nội *Cải thiện môi trường điều kiện làm việc Cần phải tạo khung cảnh làm việc có bố cục hài hồ, thống mát, có đủ ánh sáng, tiến hành xếp, bố trí hợp lý nơi làm việc cho nhân viên kho quỹ nhân viên ban hỗ trợ khách hàng 85 Thƣờng xuyên kiểm tra máy móc, thiết bị điện tử để kịp thời sửa chữa mua sắm mới, không ảnh hƣởng đến công việc nhân viên Nâng cao công tác tổ chức, phục vụ nơi làm việc, trọng đến thiết kế bố trí phịng ban cho hợp lý Với phòng, ban nhỏ hẹp nhƣ nên bố trí từ 6-8 ngƣời phịng, ban Mặt khác, cần tạo độ thơng thống thoải mái nơi làm việc, có nhƣ NLĐ thoải mái làm việc với hiệu cao Bên cạnh đó, Chi nhánh cần tăng cƣờng kỷ luật lao đông, củng cố lại nề nếp làm việc sinh hoạt nhƣ an tồn - vệ sinh lao đơng nhƣ: việc quy định kiểm soát chặt chẽ lam việc thời nghỉ ngơi tránh tình trạng sớm muộn, nói chuyện làm việc riêng làm việc; quan tâm đến vấn đề bảo hộ lao động * Hoàn thiện chế trả lương Phổ biến, giải thích rõ cho NLĐ hiểu quy chế trả lƣơng áp dụng Ngân hàng, cách tính tốn lƣơng chức danh… để NLĐ hiểu rõ mức lƣơng mà họ nhận, thấy đƣợc công so sánh với thu nhập NLĐ khác Mặt khác, cần liệt kê phân loại lao động theo đặc thù cơng việc u cầu lực, trình độ lao động Ví dụ nhƣ nhóm vị trí chức danh then chốt, chịu cạnh tranh lớn từ thị trƣờng lao động cần mức độ ƣu tiên thích đáng Vì mức lƣơng cao nhƣng trả lƣơng cách cào khơng gắn với tính chất cơng việc, mục tiêu kết qủa lao động khơng phát huy đƣợc hiệu kích thích lao động trí có dụng ngƣợc lại Thơng qua trƣng cầu ý kiến NLĐ để biết đƣợc điểm mạnh cần phát huy, nhƣ yếu điểm để khắc phục chế trả lƣơng Ngân hàng thời điểm Từ nắm rõ mong muốn, nguyện vọng quan điểm NLĐ tính hợp lý, cơng cách tính 86 lƣơng… Điều giúp NLĐ cảm thấy đƣợc tơn trọng việc trả lƣơng có đóng góp họ xây dựng quy chế định trả lƣơng *Hoàn thiện chế độ khen thưởng phúc lợi Thông qua biện pháp xây dựng sở xét thƣởng mới, tăng tần suất thƣởng, đa dạng hình thức thƣởng biện pháp tạo động lực có hiệu cao Chính mà Chi nhánh cần đƣa sách khen thƣởng hợp lý, xác, kịp thời cơng nhằm kích thích ngƣời lao động làm việc có hiệu quả, tăng suất lao động Hình thức thƣởng phong phú ví dụ ngồi thƣởng tiền, thƣởng hình thức khác nhƣ vật… Lãnh đạo cần có quan tâm đến đời sống không nhân viên mà gia đình họ có gia đình động lực giúp họ làm việc tốt Việc bình bầu danh hiệu thi đua hàng tháng nên thực trực tiếp tổ, phòng ban để đảm bảo tính cơng dân chủ, kết bình bầu phận tập trung hội đồng khen thƣởng Ngân hàng để xét duyệt lại, sau cơng khai trƣớc tồn cơng nhân viên Chi nhánh Để thực việc thông báo tới ngƣời lao động, Chi nhánh email danh sách ngƣời lao động đạt danh hiệu thi đua hàng tháng đến toàn thể nhân viên Chi nhánh Cần ý khen thƣởng phải kịp thời, tránh tƣợng khen thƣởng chậm trễ chậm trễ khen thƣởng khơng kịp thời khơng phát huy tính kích thích tiền thƣởng, tiền thƣởng có tác dụng Việc chi thƣởng phải công bằng, khách quan dựa vào đóng góp cá nhân, thành tích chung nhóm, dựa vào mức độ phức tạp mức độ hồn thành cơng việc ngƣời để chia thƣởng cho công hợp lý, tránh tình trạng phân phối bình qn tiền thƣởng Có nhƣ kích thích lịng hăng say lao động, nhiệt tình cơng việc với tinh thần sáng tạo ngƣời lao 87 động Đa dạng hình thức thƣởng cho nhân viên nhƣ thƣởng sáng kiến, thƣởng tiết kiệm chi tiêu nội bộ, thƣởng ngƣời tốt việc tốt Tăng tần suất thƣởng, theo thời gian (năm, quý, tháng) theo công việc theo định kỳ nâng lƣơng Tạo điều kiện cho nhân viên có thành tích năm làm việc, đƣợc Giám đốc Ngân hàng tặng danh hiệu thi để thực công tác nâng lƣơng trƣớc thời hạn để nâng cao thu nhập nhân viên Nếu tổ hay phòng ban đạt thành tích xuất sắc ngồi việc khuyến khích tập thể cá nhân có liên quan đƣợc động viên khen thƣởng kịp thời Chi nhánh cần khuyến khích NLĐ tham gia đóng góp ý kiến cho việc xây dựng chƣơng trình khen thƣởng để thấy đƣợc nguyện vọng mong muốn họ làm tốt cơng việc Đồng thời khuyến khích giám sát NLĐ việc thực hình thức khen thƣởng để đảm bảo phát sai lầm thực từ có điều chỉnh cần thiết cho kỳ sau thực tốt Mục tiêu chƣơng trình phúc lợi Ngân hàng cần phải gắn kết, hịa hợp với sách quản lý nguồn nhân lực Lãnh đạo Ngân hàng nên quan tâm tồn diện đến loại hình phúc lợi dịch vụ nhằm phục vụ ngƣời lao động tốt nhƣ: - Các dịch vụ chuyên nghiệp: Cung cấp phúc lợi miễn phí cho nhân viên nhƣ phúc lợi phòng tập thể thao, phòng yoga, phòng học nhảy…cho nhân viên - Các dịch vụ giải trí nhƣ: tổ chức bữa tiệc, dã ngoại tặng thƣởng đặc biệt Phúc lợi cần chý ý nhiều để tạo tính thoải mái, thân thiện cho nhân viên 88 - Tăng cƣờng bữa ăn trƣa nhằm đảm bảo hồi phục sức khỏe cho ngƣời lao động Hiện bữa ăn trƣa ngƣời lao động đƣợc Ngân hàng hỗ trợ 25.000 đồng/bữa, không đủ để cung cấp chất dinh dƣỡng nhằm phục hồi sức khỏe sau làm việc vất vả Ngân hàng nên tăng lên thành 30.000 đồng/bữa, có nhƣ ngƣời lao động có sức khỏe để làm việc, góp phần tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động - Trích khoản tiền để mua bảo hiểm thân thể cho ngƣời thân ngƣời lao động (bố mẹ), với hình thức này, Ngân hàng làm đƣợc ngƣời lao động cảm thấy Ngân hàng có quan tâm thiết thực tới thân ngƣời lao động Điều khiến cho ngƣời lao động hăng say làm việc ln n tâm cha mẹ không may mắc bệnh hiểm nghèo - Tạo sân chơi giải trí nhƣ: sân bóng đá, bóng chuyền, cầu lơng…để ngƣời lao động tham gia vui chơi miễn phí Nhằm rèn luyện sức khỏe, tạo cảm giác thoải mái nhƣ tạo đƣợc gắn kết ngƣời lao động với tổ chức - Chính sách phúc lợi Ngân hàng muốn đƣợc cải thiện tốt cần động viên ngƣời lao động tham gia đóng góp ý kiến để lãnh đạo Ngân hàng điều chỉnh, xây dựng chƣơng trình phúc lợi hàn thiện phù hợp với ngƣời lao động - Xây dựng chƣơng trình sẻ chia sống, giúp đỡ đồng nghiệp có hồn cảnh khó khăn - Tiếp tục phát huy chƣơng trình phúc lợi có hiệu hữu ích nhƣ sách thăm ốm đau, cƣới hỏi *Các mối quan hệ - Lãnh đạo phải gƣơng mẫu đầu việc thực phong trào cơng ty có chun mơn tốt 89 - Chứng minh tin tƣởng nhân viên cách giảm bớt kiểm soát - Xây dựng phong cách lãnh đạo công bằng, dân chủ, yếu tố tác động lớn tới hành vi NLĐ Thể quan tâm lãnh đạo NLĐ, tôn trọng NLD, làm cho nhân viên thấy họ thực đƣợc quan tâm, thơng qua lời khen ngợi, động viên, khuyến khích, lời thăm hỏi cá nhân gia đình - Tiếp tục trì phát huy mối quan hệ thân thiện, gần gũi, cởi mở, giúp đỡ lẫn quan, xây dựng niềm tin cá nhân tập thể; đồng thời đẩy mạnh phong trào thi đua, đồn thể, mở rộng hình thức giải trí, thể dục thể thao, hoạt động văn hóa, văn nghệ phịng ban, tổ nhóm tồn thể quan để kích lệ tinh thần ngƣời lao động, tạo bầu khơng khí thoải mái cơng việc để ngƣời có hội hiểu biết nhiều hơn, tạo tâm lý thoải mái công việc, xây dựng tinh thần tƣơng thân, tƣơng ái, đồng nghiệp giúp đỡ tiến công việc sống 3.2.3 Giải pháp hỗ trợ công tác tăng cường động lực làm việc Đảm bảo hệ thống thông tin phản hồi cho nhân viên Chi nhánh cách thơng suốt biện pháp để thúc đẩy động lực làm việc cá nhân chi nhánh Khi có thơng tin phản hồi cách đắn kịp thời giúp họ hình dung thân họ đâu tổ chức, tổ chức họ có cơng khơng Từ đó, NLĐ cảm thấy thoải mái, phấn khởi đƣợc cấp quan tâm, đánh giá mức Ngồi thơng tin phản hồi cịn giúp nhà lãnh đạo gần gũi với nhân viên dƣới quyền mình, từ hiểu quản lý hiệu hơn, dễ dàng thấy khó khăn chi nhánh mà ngồi vị trí cao khó nhận thấy Cơng việc đƣợc giải cách hiệu thời gian nhờ trao đổi Mỗi 90 email, ý kiến đóng góp, hay trình bày cá nhân nhân viên đƣợc lãnh đạo trực tiếp để tâm phản hồi cho dù phản hồi tích cực hay tiêu cực giúp cho việc đƣợc sáng tỏ, khơng nằm tình trạng "lờ mờ" gây ảnh hƣởng đến hiệu suất công việc Tuy nhiên, thông tin truyền tải đến nhân viên không nên lạm dụng công nghệ, tiến hành thông tin phản hồi qua hệ thống phần mềm mà nên thực theo theo cách truyền thống Truyền thống thông qua buổi gặp trực tiếp, tin nội hay sổ tay nhân viên Việc gặp gỡ trực tiếp giúp cho cấp dƣới hiểu quan điểm cách thức làm việc cấp từ hợp tác công việc tăng lên Những điều cần ý thông tin phản hồi thời gian, địa điểm đƣa phản hồi phù hợp gì? Lời lẽ, thái độ phản hồi nhƣ nào? Nhất phản hồi tiêu cực phải cân nhắc ý kỹ hơn.Khi đƣa lời lẽ phản hồi trƣờng hợp tích cực cần khuyến khích, khen ngợi tinh thần tơn trọng cơng sức, thời gian, trách nhiệm nhân viên công việc Điều quan trọng cụ thể có tác dụng kích thích tạo động lực cho nhân viên Đối với phản hồi tiêu cực cần thẳng thắn ngun tắc khơng có ý trích chê bai mà cho cấp dƣới thấy yếu đồng thời cho họ hội để sửa sai Thái độ thông cảm tạo thay đổi tiềm ẩn Yếu tố mang lại hiệu cao việc phản hồi tính kịp thời Vì thế, cần đƣa ý kiến phản hồi sớm tốt, trì hỗn cần phải thu thập thêm thông tin cần thiết Phản hồi nhà lãnh đạo cần đƣợc đƣa với hƣớng cải tiến cụ thể Nếu phản hồi nêu thực trạng yếu mà khơng có phân tích để giúp nhân viên hiểu rõ vấn đề chủ động tự điều chỉnh nội dung phản hồi tạo thêm thách thức cho cấp dƣới mà Điều quan trọng phản hồi nhà lãnh đạo giúp cấp dƣới nhanh 91 chóng cải thiện đƣợc suất, chất lƣợng, hiệu công việc Phản hồi thƣờng xuyên giúp điều chỉnh chất lƣợng công việc gần nhƣ tức thời 92 KẾT LUẬN Mỗi doanh nghiệp có mục tiêu riêng nhƣng hƣớng tới đích chung khơng ngừng phát triển phát triển cách bền vững Con ngƣời tài sản quý doanh nghiệp bạn đồng hành doanh nghiệp đƣờng tới đích Ngày tổ chức tồn phát triển định vốn, công nghệ, hay thiết bị mà phụ thuộc nhiều vào lãnh đạo, tổ chức ngƣời tổ chức Vì vậy, nguồn nhân lực trở thành tài sản quý giá nhất, yếu tố định thành công doanh nghiệp, đặc biệt ngân hàng Trƣớc xu hội nhập, mở cửa kinh tế, ngày có nhiều ngân hàng nƣớc diện thị trƣờng tài Việt Nam ngân hàng nƣớc tiếp tục mở rộng quy mô hoạt động để nâng cao lực, tính cạnh tranh gay gắt Vì địi hỏi Ngân hàng nói chung Chi nhánh Hà Nội ngân hàng TMCP Bản Việt nói riêng cần đƣa chiến lƣợc nhân lực cụ thể, phù hợp, để giữ vững nguồn nhân lực cho hoạt động phát triển kinh doanh Xuất phát từ nghiên cứu sở lý luận động lực tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động, kết hợp phân tích thực trạng cơng tác tạo động lực làm việc Ngân hàng TMCP Bản Việt- Chi nhánh Hà Nội thời gian qua, kết quan sát, khảo sát động lực làm việc ngƣời lao động chi nhánh, tác giả đề xuất hồn thiện số cơng cụ tạo động lực dựa thuyết hai nhân tố Herberg thời gian tới nhằm giữ, phát triển nguồn nhân lực tốt cho hoạt động kinh doanh, nâng cao hiệu làm việc cho nhân viên, gắn kết nhân viên với mục tiêu phát triển Ngân hàng Để tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động cách tốt nhất, Ngân hàng cần sử dụng kết hợp linh hoạt đồng thời nhiều nhóm giải pháp nêu Trong phạm vi giới hạn thời gian kiến thức nên luận văn khơng tránh khỏi thiếu sót, kính mong nhận đƣợc ý kiến đóng góp thầy quý vị để tác giả hoàn thiện luận văn với hy vọng ứng dụng vào thực tiễn Ngân hàng 93 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Báo cáo kết hoạt động kinh doanh năm 2016, Ngân hàng TMCP Bản Việt- Chi nhánh Hà Nội (2016) Báo cáo kết hoạt động kinh doanh năm 2017, Ngân hàng TMCP Bản Việt- Chi nhánh Hà Nội (2017) Báo cáo kết hoạt động kinh doanh năm 2018, Ngân hàng TMCP Bản Việt- Chi nhánh Hà Nội (2018) Báo cáo kết hoạt động kinh doanh năm 2019, Ngân hàng TMCP Bản Việt- Chi nhánh Hà Nội (2019) Nguyễn Thị Doan, Đỗ Minh Cƣơng, Phƣơng Kỳ Sơn (1996), “Các học thuyết quản lý”, NXB Chính trị quốc gia Nguyễn Thị Phƣơng Dung (2011), “Các yếu tố tạo nên động lực làm việc cho nhân viên khối văn ph ng Thành phố Cần Thơ” Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2012), “Giáo trình Quản trị nhân lực”, NXB Đại học Kinh tế quốc dân Trƣơng Minh Đức (2011), “Động lực làm việc nhân viên Công ty TNHH Ericson Việt Nam” Lê Ngọc Nƣơng cộng (2017), “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động cơng ty xây dựng cơng trình giao thơng”, trƣờng hợp nghiên cứu Công ty CP Quản lý xây dựng giao thông Thái Nguyên 10 Lê Thái Phong (9/2015), “Các nhân tố tác động lên hài long nhân viên cách điều tra người làm việc doanh nghiệp Hà Nội”, Tạp chí Kinh tế phát triển số 219 11 Bùi Anh Tuấn (2011), “Giáo trình hành vi tổ chức”, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 94 12 Nguyễn Khắc Toàn (2010), “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Ngân hàng TMCP châu- CN Huế”, Tạp chí khoa học- Đại học Huế 13 Nguyễn Thị Thu Trang (2013), “Các nhân tố ảnh hưởng tới việc động viên nhân viên Công ty dịch vụ cơng ích quận 10, thành phố Hồ Chí Minh” 14 “Tạo động lực làm việc phải tiền”(2003), NXB Trẻ Tiếng Anh Andrew Oswald (2011),Are you Happy at work Business Edge (2003), “Tạo động lực làm việc phải tiền”, NXB Trẻ Buelens, Marc and Van den Broeck, Herman(2007), “An Analysis of Differences in WorkMotivation between Public and PrivateOrganizations”, Public Administration Review Daniel H.Pimk (2016), (Kim Ngọc Thủy Nguyệt dịch), Động lực chèo lái hành vi , NXB Lao động xã hội Ovidiu Iliuta (2013), Động lực làm việc nhân viên hiệu làm việc tổ chức Paul Hersey, Ken Blanc Hard (1995) (Trần Thị Hạnh, Đặng Thành Hƣng, Đặng Mạnh Phổ sƣu tầm dịch), Management of Organizational behavior, NXB Chính trị quốc gia Stephen P.Robbins Timothy A.Judge (2012), (FPT Polytechnic dịch), Hành vi tổ chức PHỤ LỤC 01 PHIẾU ĐIỀU TRA KHẢO SÁT ĐÁNH GIÁ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG PHẦN I: THÔNG TIN CÁN BỘ NHÂN VIÊN ĐÁNH GIÁ Họ tên : Giới  tính: Độ tuổi: Trình  Nam  18-30 tuổi  độ: Trung cấp Nữ  30-40 tuổi  Cao đẳng  40-50 tuổi  Đại học   50 tuổi Trên Đại học  PHẦN II: ĐÁNH GIÁ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC Thang đo có cấp độ phổ biến từ (ít mong đợi hay không hài l ng) đến (rất mong đợi hay hài l ng) để tìm hiểu mức độ đánh giá người trả lời, mức độ đánh giá cụ thể sau: 1: Hồn tồn khơng đồng ý 3: Bình thƣờng 2: Khơng đồng ý 4: Đồng ý 5: Hồn tồn đồng ý Mã Thang số Nhân tố I NHĨM CÁC NHÂN TỐ THÚC ĐẨY Đặc điểm công việc 1.1 Hài long với nội dung công việc đƣợc giao 1.2 Nội dung công việc phong phú, đa dạng 1.3 Cơng việc làm có trách nhiệm rõ ràng hợp lý 1.4 Anh/chị có hứng thú với cơng việc điểm Đƣợc phát triển thân thăng tiến 2.1 Nội dung đào tạo Ngân hang phong phú, chun mơn 2.2 Anh/chị có hài long với phƣơng pháp đào tạo Ngân hàng 2.3 Anh/chỉ thƣờng đƣợc ngân hàng phổ biến điều kiện để đƣợc thăng tiến 2.4 Ngân hàng tạo điều kiện cho anh/chị thăng tiến Các mối quan hệ 3.1 Lãnh đạo, quản lý hòa nhã, gần gũi, thân thiện với nhân viên Anh/chị thƣờng xuyên đƣợc đồng nghiệp tƣơng trợ 3.2 công việc 3.3 Anh/chị thƣờng xuyên phối hợp tốt với đồng nghiệp công việc Đƣợc ghi nhận 4.1 Anh/chị đƣợc hƣớng dẫn chi tiết việc đánh giá thực công việc 4.2 Phƣơng pháp đánh giá công việc Ngân hàng hợp lý 4.3 Đánh giá kết thực công việc Ngân hàng cơng xác II NHĨM CÁC NHÂN TỐ DUY TRÌ Mơi trƣờng điều kiện làm việc 1.1 Khơng gian làm việc sẽ, thống mát 1.2 Trang thiết bị làm việc đại 1.3 Môi trƣờng làm việc chuyên nghiệp 1.4 Giờ giấc làm việc nghiêm chỉnh, rõ ràng 1.5 Khơng khí làm việc thoải mái, vui vẻ Tiền lƣơng 2.1 Tiền lƣơng hợp lý dựa kết công việc 2.2 Biết rõ quy chế trả lƣơng 2.3 Tiêu lƣơng đảm bảo công ngƣời lao động 2.4 Anh/chị hài lòng với mức thu nhập Tiền thƣởng 3.1 Biết sách khuyến khích khen thƣởng công ty 3.2 Mức xét khen thƣởng hợp lý 3.3 Đảm bảo công ngƣời lao động 3.4 Anh/chị hài lòng với mức thƣởng ngân hàng III ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG Tôi nỗ lực để hồn thành cơng việc đƣợc giao Tơi trì nỗ lực thực công việc thời gian dài Tôi tích cực tham gia hoạt động cơng ty Tơi ln nỗ lực mục tiêu cơng việc hoạt động công ty ... nghiệm tạo động lực làm việc số ngân hàng thƣơng mại học kinh nghiệm rút cho NGÂN HÀNG TMCP BẢN VIỆT-CN HÀ NỘI 1.5.1 Kinh nghiệm tạo động lực làm việc số ngân hàng thương mại *Kinh nghiệm Ngân hàng. .. LÝ LUẬN VỀ VẬN DỤNG HỌC THUYẾT CỦA HERZBERG TRONG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI TỔ CHỨC CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI NGÂN HÀNG TMCP BẢN VIỆT- CHI NHÁNH HÀ NỘI CHƢƠNG 3:... PHÁP VẬN DỤNG HỌC THUYẾT CỦA HERZBERG NHẰM TĂNG CƢỜNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP BẢN VIỆT- CHI NHÁNH HÀ NỘI 14 CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VẬN DỤNG HỌC THUYẾT CỦA HERZBERG