(TIỂU LUẬN) vì SAO PHẢI đổi mới TOÀN DIỆN đất nước PHÂN TÍCH nội DUNG và ý NGHĨA của ĐƯỜNG lối đổi mới được ĐẢNG đề RA năm 1986

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC HOA SEN _0o0 _ BÁO CÁO THUYẾT TRÌNH NHĨM VÌ SAO PHẢI ĐỔI MỚI TỒN DIỆN ĐẤT NƯỚC? PHÂN TÍCH NỘI DUNG VÀ Ý NGHĨA CỦA ĐƯỜNG LỐI ĐỔI MỚI ĐƯỢC ĐẢNG ĐỀ RA NĂM 1986 Giảng viên hướng dẫn: Đỗ Thị Hiện Lớp: 0500 Nhóm thực hiện: Nhóm Thành viên nhóm: Phan Quỳnh Anh Nguyễn Mai Hương Nguyễn Đức Chung Huỳnh Hữu Huy Nguyễn Trung Bình Liên Phương Phát Phạm Thành Đô Nguyễn Tuấn Kiệt Huỳnh Thuý An Lê Thanh Kiệt Trương Tấn Hưng Tháng 3/2022 CHƯƠNG Mục lục NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN i LỜI CAM KẾT ii TRÍCH YẾU iii LỜI CẢM ƠN iv DANH MỤC HÌNH ẢNH VÀ BẢNG BIỂU v PHẦN I: DỊCH NỘI DUNG CHƯƠNG MỤC TIÊU BÀI HỌC 1: Tóm tắt luật hội bình đẳng cách luật tác động đến chức nhân tuyển dụng lựa chọn MỤC TIÊU BÀI HỌC 2: Giải thích biện pháp phịng vệ trước cáo buộc phân biệt đối xử 29 MỤC TIÊU BÀI HỌC 3: Đưa ví dụ điều mà người sử dụng lao động làm mặt pháp lý hoạt động tuyển dụng, tuyển chọn, thăng chức sa thải 39 MỤC TIÊU BÀI HỌC 4: Giải thích quy trình thực thi Ủy ban Cơ hội Việc làm Bình đẳng 43 MỤC TIÊU BÀI HỌC 5: Liệt kê năm chiến lược để tăng cường thành công đa dạng lực lượng lao động 49 PHẦN II: BÀI TẬP VẬN DỤNG (GIẢI QUYẾT CASE STUDY) .59 CÂU HỎI VÀ TRẢ LỜI: 60 PHẦN III: KẾT LUẬN 66 TÀI LIỆU THAM KHẢO 67 2: QUẢN LÝ CƠ HỘI BÌNH ĐẲNG VÀ SỰ ĐA DẠNG PHẦN I: DỊCH NỘI DUNG CHƯƠNG TỔNG QUÁT: Trong chương này, đề cập đến ■ QUY LUẬT VỀ CƠ HỘI VIỆC LÀM BẰNG CẤP ■ CÁC ĐỊNH NGHĨA CHỐNG CẢNH BÁO PHÂN BIỆT ■ THỰC HÀNH PHÂN BIỆT NHÂN VIÊN MINH HỌA ■ QUY TRÌNH THỰC THI EEOC ■ QUẢN LÝ ĐA DẠNG VÀ HÀNH ĐỘNG TỐI ƯU MỤC TIÊU HỌC TẬP Khi học xong chương này, bạn có thể: Tóm tắt luật hội việc làm bình đẳng cách luật tác động đến chức nhân tuyển dụng lựa chọn Giải thích biện pháp phịng vệ chống lại cáo buộc phân biệt đối xử Đưa ví dụ người sử dụng lao động khơng thể làm mặt pháp lý hoạt động tuyển dụng, lựa chọn, thăng chức sa thải Giải thích quy trình thực thi Ủy ban Cơ hội Việc làm Bình đẳng Liệt kê năm chiến lược để tăng cường thành công đa dạng lực lượng lao động GIỚI THIỆU Alf cho nhân viên cơng ty tư vấn máy tính anh vui làm việc cho anh Doanh số bán hàng bùng nổ, khách hàng gia nhập hàng tuần tất tốt Do đó, anh ngạc nhiên nhận thông báo thức từ Ủy ban Cơ hội Việc làm Bình đẳng Rõ ràng số nhân viên ơng nói ông phân biệt đối xử với họ niềm tin tôn giáo họ, vốn yêu cầu họ phải để tóc dài để râu Anh gợi ý với họ họ "thấy dễ dàng giao dịch với khách hàng" râu tóc làm Nhưng chưa nhận bình luận kích hoạt tuyên bố phân biệt đối xử MỤC TIÊU BÀI HỌC 1: Tóm tắt luật hội bình đẳng cách luật tác động đến chức nhân tuyển dụng lựa chọn QUY LUẬT VỀ CƠ HỘI VIỆC LÀM BẰNG CẤP Khó có ngày trơi qua mà khơng có vụ kiện hội bình đẳng Một khảo sát với cố vấn chung công ty cho thấy vụ kiện nỗi sợ kiện tụng lớn họ Thực nhiệm vụ giám sát tuyển dụng đánh giá nhân viên mà không hiểu luật gặp nhiều nguy hiểm Chúng ta xem xét điều mà người quản lý nên biết luật chương Tiểu sử Pháp luật ngăn chặn phân biệt đối xử khơng có Tu án thứ năm Hiến pháp Hoa Kỳ (được phê chuẩn vào năm 1791) tuyên bố “khơng phép bị tước đoạt tính mạng, quyền tự tài sản mà khơng có thủ tục pháp lý mức "Các luật khác định khác tòa án cho việc phân biệt đối xử thiểu số bất hợp pháp vào đầu năm 1900, lý thuyết Nhưng thực tế, Quốc hội tổng thống tránh hành động kịch tính nhằm tạo việc làm bình đẳng đầu năm 1960 Tại thời điểm đó, “cuối họ thúc đẩy hành động ban đầu tình trạng bất ổn dân nhóm thiểu số phụ nữ”, người cuối bảo vệ luật quyền bình đẳng quan tạo để thực thi Đạo luật trả lương bình đẳng năm 1963 Đạo luật Trả lương bình đẳng năm 1963 (kết thúc vào năm 1972) đạo luật mà Quốc hội thông qua Điều khiến việc phân biệt đối xử trả lương dựa giới tính bất hợp pháp cơng việc liên quan đến cơng việc bình đẳng — kỹ năng, nỗ lực trách nhiệm tương đương — thực điều kiện làm việc tương tự (Sự khác biệt tiền lương không vi phạm hành vi khác biệt dựa hệ thống thâm niên, hệ thống thành tích, hệ thống đo lường thu nhập theo số lượng chất lượng sản xuất, khác biệt dựa yếu tố ngồi giới tính.) ***Đạo luật trả lương bình đẳng năm 1963: Đạo luật u cầu trả cơng bình đẳng cho cơng việc bình đẳng, khơng phân biệt giới tính Tiêu đề VII Đạo luật Quyền cơng dân năm 1964 Tiêu đề VII Đạo luật Quyền Công dân năm 1964 luật Tiêu đề VII (được sửa đổi Đạo luật Cơ hội Việc làm Bình đẳng năm 1972) nói chủ nhân không phân biệt đối xử dựa chủng tộc, màu da, tơn giáo, giới tính nguồn gốc quốc gia Cụ thể, tuyên bố hành vi việc làm bất hợp pháp người sử dụng lao động: Không từ chối tuyển dụng sa thải cá nhân phân biệt đối xử chống lại cá nhân liên quan đến tiền lương, điều khoản, điều kiện đặc quyền làm việc cá nhân đó, chủng tộc, màu da, tơn giáo, giới tính cá nhân đó, nguồn gốc quốc gia Để hạn chế, tách biệt phân loại nhân viên họ người nộp đơn xin việc theo cách tước đoạt có xu hướng tước hội việc làm cá nhân ảnh hưởng xấu đến địa vị họ với tư cách nhân viên, chủng tộc cá nhân , màu sắc, tơn giáo, giới tính nguồn gốc quốc gia Tiêu đề VII thành lập Ủy ban Cơ hội Việc làm Bình đẳng (EEOC) Nó bao gồm năm thành viên, bổ nhiệm tổng thống với cố vấn đồng ý Thượng viện Mỗi thành viên phục vụ nhiệm kỳ 05 năm EEOC có hàng nghìn nhân viên để hỗ trợ việc áp dụng luật Dân quyền môi trường việc làm EEOC tiếp nhận điều tra khiếu nại phân biệt đối xử công việc Khi tìm thấy lý hợp lý, cố gắng (thơng qua hịa giải) để đạt thỏa thuận Nếu điều khơng thành cơng, EEOC có quyền tòa Theo Đạo luật Cơ hội Việc làm Bình đẳng năm 1972, EEOC nộp cáo buộc phân biệt đối xử thay mặt cho cá nhân bị vi phạm, cho cá nhân Chúng tơi giải thích quy trình sau chương ***Ủy ban Cơ hội Việc làm Bình đẳng (EEOC): Ủy ban, Tiêu đề VII tạo ra, trao quyền để điều tra khiếu nại phân biệt đối xử công việc khởi kiện thay mặt cho người khiếu nại Lệnh hành pháp Theo lệnh hành pháp mà tổng thống Hoa Kỳ ban hành năm qua, hầu hết người sử dụng lao động làm ăn với phủ Hoa Kỳ có nghĩa vụ vượt quy định Tiêu đề VII không phân biệt đối xử việc làm Các Lệnh điều hành 11246 11375 không cấm hành vi phân biệt đối xử; họ yêu cầu nhà thầu thực hành động khẳng định để đảm bảo hội việc làm bình đẳng (chúng tơi giải thích hành động khẳng định phần sau chương này) Các lệnh thành lập Văn phịng Chương trình Tn thủ Hợp đồng Liên bang (OFCCP), có trách nhiệm đảm bảo tuân thủ hợp đồng liên bang ***Văn phịng Chương trình Tuân thủ Hợp đồng Liên bang (OFCCP): Văn phòng chịu trách nhiệm thực lệnh điều hành đảm bảo tuân thủ nhà thầu liên bang Đạo luật phân biệt tuổi tác việc làm năm 1967 Đạo luật Phân biệt Tuổi tác Việc làm (ADEA) năm 1967, sửa đổi, khiến việc phân biệt đối xử nhân viên người nộp đơn cho mưu đồ từ 40 tuổi trở lên bất hợp pháp, chấm dứt hiệu hầu hết việc nghỉ hưu bắt buộc Các luật sư nguyên đơn ADEA Nó cho phép bồi thẩm đồn xét xử bồi thường thiệt hại gấp đôi cho người chứng minh phân biệt đối xử “cố ý” Trong vụ án có tên O’Connor kiện Coin Caterers Corp., Tòa án Tối cao Hoa Kỳ tuyên bố nhà tuyển dụng lách ADEA cách thay nhân viên 40 tuổi người “trẻ đáng kể” 40 tuổi ***Đạo luật Phân biệt Tuổi tác Việc làm (ADEA) năm 1967: Đạo luật cấm phân biệt tuổi tác tùy tiện đặc biệt bảo vệ cá nhân 40 tuổi Đạo luật phục hồi nghề năm 1973 Đạo luật Phục hồi Nghề nghiệp năm 1973 yêu cầu người sử dụng lao động có hợp đồng liên bang 2.500 la phải có hành động xác nhận việc sử dụng người tàn tật Hành động không yêu cầu thuê người không đủ tiêu chuẩn Nó yêu cầu người sử dụng lao động phải thực bước để thu hút người lao động khuyết tật trừ làm gây khó khăn mức cho người sử dụng lao động ***Đạo luật Phục hồi Nghề nghiệp năm 1973: Đạo luật yêu cầu số nhà thầu liên bang thực hành động xác nhận người khuyết tật Đạo luật phân biệt đối xử mang thai năm 1978 Quốc hội thông qua Đạo luật phân biệt đối xử mang thai (PDA) vào năm 1978 tán thành Tiêu đề VII Đạo luật cấm sử dụng việc mang thai, sinh điều kiện y tế liên quan để phân biệt đối xử tuyển dụng, tuyển dụng, giải ngũ, điều khoản điều kiện tuyển dụng khác Về bản, đạo luật nói người sử dụng lao động cung cấp cho nhân viên bảo hiểm khuyết tật, việc mang thai sinh phải coi khuyết tật khác phải bao gồm chương trình điều kiện bảo hiểm Các định tòa án nhiều bà mẹ làm thúc đẩy nhiều (và thành cơng hơn) khiếu nại PDA Ví dụ, đại lý ô tô sa thải nhân viên sau nói với họ mang thai Nguyên nhân? Bị cáo buộc, “trong trường hợp cuối bị ném lên bị chật chội trong xe họ Điểm mấu chốt nhà quản lý nên vào“ định [như vậy] việc liệu nhân viên thực công việc dựa tài liệu y tế hay không, khơng phải dựa cách giải thích người quản lý ” ***Đạo luật Phân biệt đối xử Mang thai (PDA): Bản sửa đổi cho Tiêu đề VII Đạo luật Quyền Công dân nghiêm cấm phân biệt giới tính dựa "mang thai, sinh tình trạng y tế liên quan Nguyên tắc thống quan liên bang thủ tục tuyển chọn nhân viên Các quan liên bang chịu trách nhiệm đảm bảo tuân thủ luật lệnh hành pháp nói — EEOC, Ủy ban Dịch vụ Dân sự, Bộ Lao động Bộ Tư pháp — thông qua hướng dẫn thống cho người sử dụng lao động Ví dụ, hướng dẫn giải thích cách xác nhận thủ tục lựa chọn OFCCP có hướng dẫn riêng Hiệp hội Tâm lý học Hoa Kỳ xuất Tiêu chuẩn Kiểm tra Tâm lý Giáo dục (không ràng buộc mặt pháp lý) riêng Các Quyết định lựa chọn Tòa án liên quan đến Cơ hội Việc làm Bình đẳng (EEO) Một số định ban đầu tịa án giúp hình thành tảng diễn giải tòa án luật EEO Griggs kiện Duke Power Company Griggs kiện Duke Power Company (1971) vụ án hịm đất Tịa án tối cao sử dụng để xác định phân biệt đối xử không công Trong trường hợp này, vụ kiện đưa chống lại Công ty Điện lực Duke thay mặt cho Willie Griggs, người nộp đơn xin việc làm nghề xử lý than Công ty yêu cầu người xử lý than phải tốt nghiệp trung học Griggs tuyên bố điều khoản không phân biệt đối xử bất hợp pháp khơng liên quan đến thành cơng cơng việc dẫn đến việc người da đen bị từ chối cho công việc Griggs thắng kiện Quyết định Tòa án người trí, theo ý kiến văn mình, Chánh án Burger đưa ba hướng dẫn quan trọng ảnh hưởng đến pháp luật việc làm bình đẳng Đầu tiên, tịa án phán không cần công khai phân biệt đối xử từ phía người sử dụng lao động; nói cách khác, người sử dụng lao động không cần phải chứng minh cố ý phân biệt đối xử với nhân viên người nộp đơn — cần chứng minh hành vi phân biệt đối xử xảy Thứ hai, tòa án cho hành nghề lao động (trong trường hợp yêu cầu tốt nghiệp trung học) phải chứng minh có liên quan đến cơng việc có tác động bất bình đẳng đến thành viên tầng lớp bảo vệ Theo lời Justice Burger: Thiết lập hệ thống báo cáo đánh giá nội để đánh giá tiến độ chương trình Phân biệt đối xử ngược Phân biệt đối xử ngược có nghĩa phân biệt đối xử với ứng viên nhân viên thiểu số Nhiều phiên tòa giải vấn đề này, gần đây, vụ kiện tụng quán lên Trong trường hợp vậy, Bakke kiện Regents Đại học California (1978), Đại học California Trường Y khoa Davis từ chối nhận sinh viên da trắng Allen Bakke, bị cáo buộc hệ thống hạn ngạch hành động khẳng định trường, châm biếm số lượng mở cụ thể đến với người nộp đơn hoi Trong bỏ phiếu từ đến 4, Tòa án tối cao Hoa Kỳ bác bỏ sách khiến chủng tộc trở thành yếu tố để xem xét đơn đăng ký cho số lượng khai giảng lớp học định cho phép Bakke nhập học Bakke tiếp nối nhiều trường hợp khác Vào tháng năm 2009, Cơ quan Tối cao Court Hoa Kỳ phán quần áo có biểu tượng phân biệt đối xử ngược lại sang trọng nhân viên cứu hỏa Connecticut mang đến Trong Ricci v DeStefano, 19 lính cứu hỏa da trắng lính cứu hỏa gốc Tây Ban Nha cho biết thành phố New Haven lẽ nên chọn họ dựa điểm thi thành công họ Thành phố lập luận việc chứng nhận kiểm tra khiến họ dễ bị đơn kiện từ thiểu số vi phạm Tiêu đề VII.137 Tịa án phán có lợi cho nguyên đơn (chủ yếu người da trắng) Theo mong muốn New Haven để tránh đưa tuyên bố gây bất lợi cho người thiểu số không theo hiệp ước, Justice Kennedy viết "Thành phố từ chối kết kiểm tra ứng viên có điểm cao người da trắng." Sự đồng thuận nhà quan sát định khiến nhà tuyển dụng khó bỏ qua kết thu từ kiểm tra hợp lệ, kết 55 tác động không tương xứng đến thiểu số - thu hút tham gia phân thiểu số nữ nhân viên có trình độ tốt hơn, “trong dựa định tuyển dụng dựa tiêu chí hợp pháp TOM TẮT Pháp luật cấm phân biệt đối xử việc làm bao gồm Tiêu đề VII Đạo luật Quyền cơng dân năm 1964 (khi kết thúc), cấm phân biệt đối xử chủng tộc, màu da, tơn giáo, giới tính nguồn gốc quốc gia; mệnh lệnh hành pháp khác nhau; hướng dẫn liên bang (bao gồm quy trình xác thực cơng cụ lựa chọn nhân viên, v.v.); Đạo luật Trả lương bình đẳng năm 1963; Đạo luật việc làm năm 1967, hạn chế độ tuổi D ADA Ngoài ra, định khác Tòa án (chẳng hạn Griggs kiện Công ty Duke Power) luật tiểu bang địa phương ngăn chặn khía cạnh khác hành vi phân biệt đối xử EEOC tạo Tiêu đề VII Đạo luật Quyền Công dân Đạo luật Quyền Công dân năm 1991 có hiệu lực sửa đổi số định việc làm bình đẳng Tịa án Tối cao “quay ngược đồng hồ” Một người tin họ bị phân biệt đối xử thủ tục nhân phải chứng minh họ phải đối mặt với hành vi bất hợp pháp trái pháp luật (sự phân biệt đối xử có chủ ý) tác động khác biệt (sự phân biệt đối xử không chủ ý) thành viên họ lớp bảo vệ Có hai biện pháp phòng thủ bản: biện pháp phòng thủ xác thực nghề nghiệp (BFOQ) biện pháp phòng thủ cần thiết cho doanh nghiệp Một nhà quản lý nên tránh thực tiễn quản lý tài nguyên mang tính phân biệt đối xử cụ thể khác Ví dụ, công ty tuyển dụng, nhà tuyển dụng thường không nên dựa vào quảng cáo truyền miệng đưa thông tin sai lệch gây hiểu lầm cho nhóm thiêu sơ Trong q trình lựa chọn, nhà tuyển dụng nên tránh sử dụng yêu cầu giáo dục yêu cầu khác (1) cho thấy nhóm người tiếng 56 có khả có cấp (2) yêu cầu không liên quan đến công việc Trong thực tế, khoản phí phân biệt đối xử EEOC thường chuyển đến quan địa phương trước tiên Nếu EEOC tìm thấy lý hợp lý để tin phân biệt đối xử xảy ra, đề nghị bên cố gắng tiến hành hòa giải Các nhà điều tra EEOC đưa khuyến nghị Làm cho đa dạng “có hiệu quả” cơng ty địi hỏi phải tăng cường đa dạng — nói cách khác tối đa hóa lợi tiềm đa dạng giảm thiểu rào cản tiềm ẩn — chẳng hạn định kiến thành kiến Mục đích làm cho nhân viên nhạy cảm có khả thích ứng tốt với khác biệt văn hóa cá nhân ĐIỀU KHOẢN QUAN TRỌNG Đạo luật trả lương bình đẳng năm 1963 trang 57 Tiêu đề VII Đạo luật Dân quyền năm 1964 trang 57 Việc làm bình đẳng cho sứ mệnh Opportunity Com (EEOC) trang 58 Văn phòng Chương trình Tuân thủ Hợp đồng Liên bang (OFCCP).trang 58 Phân biệt tuổi tác Đạo luật Việc làm (ADEA) năm 1967 trang 58 Đạo luật phục hồi nghề năm 1973 trang 58 Đạo luật phân biệt đối xử mang thai (PDA) trang 58 Griggs kiện Duke Power Company trang 59 Lớp bảo vệ trang 59 Đạo luật Quyền công dân năm 1991 (CRA 1991) trang 59 57 Khác biệt hiệp ước trang 60 Điều trị khác trang 60 Đạo luật Người Mỹ Khuyết tật (ADA) trang 60 Quấy rối tình dục trang 64 Hiệp ước tơi bất lợi trang 68 Trình độ nghề nghiệp trung thực (BFOQ) trang 71 Nhu cầu kinh doanh trang 72 Đa dạng trang 77 Phân biệt đối xử trang 78 Đinh kiến vai trò giới trang 79 Hành động khẳng định trang 80 Phân biệt đối xử ngược lại trang 80 CÂU HỎỎI THẢO LUẬN 2.1 Trình bày tóm tắt nhà tuyển dụng khơng thể làm mặt pháp lý công ty tuyển dụng, lựa chọn, hoạt động khuyến sa thải 2.2 Giải thích Cơ hội Việc làm Bình đẳng Quy trình thực thi hoa hồng 2.3 Liệt kê năm chiến lược để gia tăng thành công đa dạng lực lượng lao động 2.4 Tiêu đề VII gì? Nó nói gì? 2.5 Những tiền lệ quan trọng thiết lập Vụ Griggs kiện Duke Power Company? Các Vụ Albemarle kiện? 58 2.6 Tác động bất lợi gì? Làm chứng minh? 2.7 Giải thích biện pháp bảo vệ ngoại lệ cáo buộc hành nghề phân biệt đối xử? 2.8 Sự khác biệt hành động khẳng định hội việc làm bình đẳng? HOẠT ĐỘNG CÁ NHÂN VÀ NHĨM 2.9 Làm việc cá nhân theo nhóm, trả lời ba tình sau dựa bạn học chương Dưới điều kiện (nếu có) bạn có nghĩ điều sau cấu thành quây rôi tinh duc? (a) Một nữ quản lý sa thải nam nhân viên từ chối yêu cầu cô để thưc hiên hanh vi tình dục (b) Một người quản lý nam goi nhân viên nữ “em yêu” “em bé” (c) Một nữ nhân viên nghe hai nam nhân viên trao đổi trị đùa có xu hướng tình dục 2.10 Làm việc cá nhân theo nhóm, thảo luận cách bạn thiết lập chương trình hành động khẳng định 2.11 Làm việc riêng lẻ theo nhóm, sử dụng Web để biên dịch ví dụ tuyên bố EEOC thực tế sử dụng phương pháp mà thảo luận (chẳng hạn quy tắc độ lệch chuẩn) để hiển thị tác động bất lợi 2.12 Làm việc cá nhân theo nhóm, viết báo có tiêu đề "TẠI SAO người quản lý nên biết cách EEOC xử lý khoản phí phân biệt đối xử." 59 2.13 Giả sử bạn nhân viên phục vụ nhà hàng nhỏ Bạn chịu trách nhiệm tuyển dụng nhân viên, giám sát họ giới thiệu họ cho hoạt động quảng bá Làm việc cá nhân theo nhóm, lập danh sách phương pháp quản lý có khả phân biệt đối xử mà bạn nên tránh 2.14 Cơ sở Kiến thức HRCI giữ chuyên gia nhân chịu trách nhiệm “Đảm bảo hoạt động lập kế hoạch triển khai lực lượng lao động tuân thủ luật quy định hành liên bang, tiểu bang địa phương.” Cá nhân theo nhóm, lập ma trận liệt kê (ở bên dưới) luật mà đề cập chương (ở cùng) chức nhân (phân tích cơng việc, tuyển dụng, lựa chọn, v.v.) Sau đó, ma trận, đưa ví dụ cách luật tác động đến chức nhân -15 Tóm tắt luật hội việc làm bình đẳng tuổi tác, chủng tộc, tình dục nguồn gốc quốc gia, tôn giáo phân biệt đối xử khuyết tật 2-16 Giải thích biện pháp phịng vệ chống lại cáo buộc phân biệt đối xử PHẦN II: BÀI TẬP VẬN DỤNG (GIẢI QUYẾT CASE STUDY) NHÂN SỰ TRONG HÀNH ĐỘNG TÌNH HUỐNG SỰ CỐ Công ty vệ sinh Carter Câu hỏi phân biệt đối xử Một vấn đề khiến cô đặc biệt quan tâm thiếu quan tâm đến vấn đề việc làm bình đẳng Hầu tất việc tuyển dụng quản lý cửa hàng xử lý độc lập thân người quản lý không đào tạo vấn đề loại câu hỏi không nên hỏi người xin việc Do đó, khơng có lạ - thực tế, thơng lệ - ứng viên nữ hỏi 60 câu "Ai chăm sóc bạn bạn làm?" cho ứng viên thiểu số hỏi câu hỏi hồ sơ bắt giữ lịch sử tín dụng Những người nộp đơn không thuộc đảng phái — đây, 03 quản lý cửa hàng nam giới da trắng 03 nữ giới da trắng — khơng hỏi câu hỏi này, Jennifer nhận từ vấn cô với quản lý Dựa thảo luận với cha mình, Jennifer suy luận phần lý thái độ thoải mái việc làm bình đẳng bắt nguồn từ: (1) cha thiếu tinh tế yêu cầu pháp lý (2) thực tế là, Jack Carter nói, “Dù tất nhân viên chúng tơi phụ nữ thành viên thiểu số, khơng thực đến buộc tội phân biệt đối xử, phải khơng? ” Jennifer định nghiền ngẫm câu hỏi đó, trước có thể, phải đối mặt với hai vấn đề nghiêm trọng quyền bình đẳng Hai phụ nữ cửa hàng cô tâm riêng với cô người quản lý họ thực hành vi tiến tới tình dục khơng hoan nghênh họ, người tuyên bố đe dọa sa thải cô trừ cô “giao du, qua lại” với sau làm việc Và chuyến tìm hiểu thực tế đến cửa hàng khác, người đàn ông lớn tuổi - ông 73 tuổi - phàn nàn thực tế ơng có gần 50 năm kinh nghiệm lĩnh vực kinh doanh, ông ta trả lương thấp người nửa tuổi ông ta làm công việc Đánh giá Jennifer cửa hàng dẫn đến câu hỏi sau CÂU HỎI VÀ TRẢ LỜI: Tóm tắt Case Study: Tai công ty vê sinh Carter: Các ứng viên nữ hỏi câu "Ai chăm sóc bạn bạn làm?" ứng viên thiểu số hỏi câu hỏi hồ sơ bắt giữ lịch sử tín dụng Những người nộp đơn không thuộc phân thiêu sô thi không bi hoi 61 Hai phụ nữ cửa hàng noi người quản lý họ thực hành vi xâm pham tình dục họ, đe dọa sa thải cô trừ cô “giao du” với sau làm việc Một trường hợp khác, làm công việc người đàn ông lớn tuổi với 50 năm kinh nghiệm than phiền bị trả lương thấp người trẻ tuổi Giới thiệu công ty: Jack Carter mở tiệm giặt vào năm 1998 tiệm thứ hai vào năm 2001 Điểm thu hút doanh nghiệp giặt tiền xu ông họ sử dụng nhiều vốn sử dụng nhiều lao động Do đó, đầu tư vào máy móc, cửa hàng điều hành với nhân viên khơng có tay nghề khơng có vấn đề lao động mà người ta thường mong đợi kinh doanh dịch vụ bán lẻ Mặc dù vậy, sức hấp dẫn hoạt động khơng có lao động lành nghề, Jack định mở rộng dịch vụ cửa hàng vào năm 2004, bao gồm giặt hấp ép quần áo Ông đổi tên cửa hàng số hai cửa hàng Trung tâm vệ sinh Carter sau mở thêm bốn cửa hàng loại vịng năm tiếp Mỗi cửa hàng có người quản lý chỗ riêng trung bình có khoảng bảy nhân viên doanh thu hàng năm khoảng 500.000 la Cơng ty Carter Cleaning có danh mục khách hàng ngày mở rộng ấn tượng, bao gồm Đối tác Nhà ở, Hội đồng, Công ty xây dựng, Công ty bảo hiểm Dịch vụ xã hội 2-21 Có Jack Carter tuyên bố “chúng bị buộc tội phân biệt đối xử dù chúng tơi th hầu hết phụ nữ thiểu số”? Điều không thật Nhưng người sử dụng lao động bị buộc tội hành vi phân biệt đối xử lúc Trong trường hợp này, ứng viên nữ hỏi việc chăm sóc trẻ em mà nam giới khơng hỏi; 62 người nộp đơn thuôc phân thiểu số hỏi câu hỏi hồ sơ bắt giữ lịch sử tín dụng mà người khơng phải thc phân thiểu số khơng Ngồi ra, báo cáo vân đê tình dục phụ nữ người quản lý cửa hàng lời phàn nàn nhân viên lớn tuổi trả lương thấp nhân viên khác trẻ thực công việc nêu lên vấn đề nghiêm trọng cách làm việc phân biệt đối xử Các khoản phí xảy bao gồm vi phạm Tiêu đề VII, Đạo Luật trả lương ngang bằng, phân biệt tuổi tác, quấy rối tình dục phân biêt đơi xư 2-22 Jennifer công ty cô nên giải vấn đề cáo buộc quấy rối tình dục nào? Giải cáo buộc Jennifer cơng ty nên xử lý tình cụ thể cách cẩn thận để bảo vệ quyền riêng tư tất người liên quan đến việc Bắt đầu điều tra để xem liệu vi phạm nêu có thực xảy hay khơng Nói chuyện với nạn nhân, u cầu cô thông báo trực tiếp cho kẻ quấy rối hành vi không mong muốn Thực tích hợp sách nghiêm ngặt khiến cho việc phân biệt đối xử hình thức khơng thể chấp nhận nơi làm việc bạn Vạch cách thức xử lý khiếu nại nhân viên Nhận báo cáo văn từ người phụ nữ Đồng thời hỏi họ việc họ có cảm thấy thoải mái làm việc với anh không Nếu không, Jennifer công ty nên chuyển đến cửa hàng khác Nói chuyện với người quản lý, nhận tuyên bố anh ta, đưa vào quản chế Giám sát ca làm việc đề nghị tham gia lớp học quấy rối tình dục quản lý Kiểm tra định kỳ với hai bên Nếu xảy lần nữa, bị sa thải Ngồi ra, cơng ty nên xây dựng tun bố sách mạnh mẽ tiến hành đào tạo với tất nhà quản lý 2-23 Cô cơng ty nên giải vấn đề có phân biệt tuổi tác nào? 63 Phân biệt đối xử dựa độ tuổi làm việc xử lý theo đạo luật Hoa Kỳ năm 1967 Công ty nên xem xét cấu lương thưởng tỷ lệ trả công để xác định liệu có phân biệt đối xử hệ thống trả lương họ việc người lao động lớn tuổi trả lương thấp người lao động trẻ tuổi thực công việc hay khơng Cần phát triển sách nhân rõ ràng, phân phối truyền đạt sách phân biệt tuổi tác thiết lập chương trình kỷ luật tiến phần quy trình sách Nếu có khác biệt đáng kể, nên điều chỉnh hệ thống toán để khắc phục vấn đề 2-24 Với thực tế cửa hàng có số nhân viên, cơng ty có thực bảo vệ luật quyền bình đẳng khơng? Cơng ty Jennifer bảo vệ luật quyền bình đẳng vì: EEOC thực thi việc tuân thủ việc làm bình đẳng tất nhân viên bao gồm nhân viên bán thời gian hay nhân viên tạm thời, tính cho mục đích xác định xem người sử dụng lao động có đủ số lượng nhân viên hay không Luật tiểu bang địa phương nghiêm cấm phân biệt đối xử hầu hết trường hợp không áp dụng luật liên bang Mặc dù cửa hàng Cơng ty Cleaning Carter có 15 nhân viên, tồn cơng ty có 15 nhân viên, có nghĩa bảo vệ Ủy ban Cơ hội Việc làm Bình đẳng( EEOC) EEOC tuyên bố "Họ ngăn chặn phân biệt đối xử từ phía hầu hết nhà tuyển dụng, bao gồm tất nhà tuyển dụng nhà nước tư nhân từ 15 người trở lên" Vì vậy, Cơng ty vệ sinh Carter có quyền nghĩa vụ công ty lớn khác Hoa Kỳ 2-25 Ngoài vấn đề đặc biệt vấn đề quản lý nguồn nhân lực khác (như đơn đăng ký, đào tạo, v.v.) cần phải xem xét lại để người lịng quyền bình đẳng? Cơng ty nên làm số việc sau: 64 Xây dựng sổ tay nhân viên cơng ty có tun bố sách rõ ràng hội việc làm bình đẳng cho nhân viên, hay quy định xử phạt vấn đề quấy rối tình dục nơi làm việc, Xây dựng hệ thống câu hỏi trình vấn, nhằm mục đích loại bỏ câu hỏi mang ẩn ý phân biệt đối xử Việc làm đảm bảo cho trình tuyển dụng diễn cách hợp pháp, đồng thời trao hội bình đẳng cho tất ứng cử viên tham gia ứng tuyển Bên cạnh đó, nhà quản lý cần đào tạo để hiểu hỏi (cách) vấn nói chung cách tuyển dụng nhân viên Đồng thời, biết câu hỏi phân biệt đối xử xúc phạm cách quảng cáo cho vị trí thiếu nhân Thực quy trình đào tạo việc giám sát quản lý cách nghiêm ngặt nhằm đảm bảo tất nhà quản lý nhận thức trách nhiệm họ theo điều luật quy định EEO để đưa định đắn liên quan đến hoạt động thăng chức, thuyên chuyển sa thải Xây dựng phát triển hệ thống phản hồi khiếu nại nhân viên để nhanh chóng tiến hành điều tra giải khó khăn, bất cập mà nhân viên gặp phải BÀI TẬP KINH NGHIỆM Sự tác động lẫn đạo đức việc làm bình đẳng Nếu người chấp nhận đề xuất việc làm bình đẳng phần vấn đề đạo đức, nên mong đợi người sử dụng lao động thực nhận nhấn mạnh thực tế đó, lập trường, trang web họ Một số làm Ví dụ: Cơng ty Năng lượng Duke (khi gọi Duke Power nhiều năm trước, thua trường hợp tuyển dụng bình đẳng tiếng nhất) đăng điều sau trang web mình: 65 Cơ hội việc làm bình đẳng: Duke Energy’s Quy tắc đạo đức kinh doanh: Duke Energy tìm kiếm coi trọng đa dạng Nhân phẩm người tơn trọng đóng góp người ghi nhận Chúng tơi mong muốn nhân viên Duke Energy hành động với tôn trọng lẫn hợp tác với Chúng không chấp nhận phân biệt đối xử nơi làm việc Chúng tuân thủ luật liên quan đến phân biệt đối xử hội bình đẳng, đặc biệt nghiêm cấm hành vi phân biệt đối xử sở khác biệt định Chúng tuyển dụng, tuyển chọn, đào tạo bồi thường dựa tài năng, kinh nghiệm tiêu chí khác liên quan đến cơng việc Trách nhiệm chúng tôi: Các nhân viên Duke Energy phải đối xử với người khác cách tôn trọng công việc tuân thủ luật hội việc làm bình đẳng, bao gồm luật liên quan đến phân biệt đối xử quấy rối Nhân viên Duke Energy không được: • Sử dụng khác biệt pháp luật bảo vệ yếu tố định tuyển dụng, sa thải thăng chức • Sử dụng khác biệt pháp luật bảo vệ thời hạn kết thúc thời hạn điều kiện làm việc,chẳng hạn phân công công việc, hội phát triển nhân viên, kỳ nghỉ làm thêm • Trả đũa người lời phàn nàn phân biệt đối xử cách thiện chí hành vi trái đạo đức bị nghi ngờ, vi phạm pháp luật, quy định, sách công ty, tham gia điều tra Mục đích: Đưa định có đạo đức lực cá nhân quan trọng liên quan đến nhân Mục đích tập để tăng cường hiểu biết bạn mối quan hệ đạo đức việc làm bình đẳng 66 Yêu cầu hiểu biết: Hãy làm quen với tài liệu trình bày chương Cách thiết lập tập / Hướng dẫn: 2-26 Chia lớp thành nhóm từ ba đến năm học sinh 2-27 Mỗi nhóm nên sử dụng Internet để xác minh truy cập vào năm cơng ty nhấn mạnh đạo đức việc làm bình đẳng có mối quan hệ với 2-28 Tiếp theo, nhóm nên phát triển câu trả lời cho câu hỏi sau: a Dựa nghiên cứu Internet bạn, nhà tuyển dụng dường quan tâm đến mức độ nhấn mạnh khía cạnh đạo đức việc làm bình đẳng? b Điều dường chủ đề mà nhà tuyển dụng nhấn mạnh liên quan đến đạo đức việc làm bình đẳng? c Với bạn học được, giải thích cách bạn nhấn mạnh khía cạnh đạo đức việc làm bình đẳng bạn tạo chương trình đào tạo việc làm bình đẳng cho giám sát viên PHẦN III: KẾT LUẬN Thúc đẩy bình đẳng ngăn ngừa phân biệt đối xử nơi làm việc không nghĩa vụ pháp lý trách nhiệm xã hội với người sử dụng lao động mà tạo hội bình đằng cho cá nhân tham gia làm việc doanh nghiệp Việc lồng ghép quy tắc vào việc quản lý góp phần tuân thủ pháp luật mang lại lợi ích cho doanh nghiệp Đó lợi ích cải thiện khả 67 thu hút lao động tài có tay nghề; tăng khả giữ chân người lao động; tăng hài lòng lực lượng lao động giảm thay lao động 68 TÀI LIỆU THAM KHẢO University, G D (2016) Fundamentals of Human Resource Management FOURTH EDITION GLOBAL EDITION Pearson Education 69 ... đẳng, khơng phân biệt giới tính Tiêu đề VII Đạo luật Quyền công dân năm 1964 Tiêu đề VII Đạo luật Quyền Công dân năm 1964 luật Tiêu đề VII (được sửa đổi Đạo luật Cơ hội Việc làm Bình đẳng năm 1972)... 2: QUẢN LÝ CƠ HỘI BÌNH ĐẲNG VÀ SỰ ĐA DẠNG PHẦN I: DỊCH NỘI DUNG CHƯƠNG TỔNG QUÁT: Trong chương này, đề cập đến ■ QUY LUẬT VỀ CƠ HỘI VIỆC LÀM BẰNG CẤP ■ CÁC ĐỊNH NGHĨA CHỐNG CẢNH BÁO PHÂN BIỆT... binh Việt Nam năm 1974 19 Đạo luật Người Mỹ Khuyết tật năm 1990 Đạo luật Sửa đổi ADA năm 2008 Đạo luật Quyền công dân năm 1991 Thông tin di truyền Đạo luật không phân biệt đối xử năm 2008 (GINA)