(Luận văn thạc sĩ) Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty điện lực An Giang

(Luận văn thạc sĩ) Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty điện lực An Giang(Luận văn thạc sĩ) Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty điện lực An Giang(Luận văn thạc sĩ) Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty điện lực An Giang(Luận văn thạc sĩ) Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty điện lực An Giang(Luận văn thạc sĩ) Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty điện lực An Giang(Luận văn thạc sĩ) Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty điện lực An Giang(Luận văn thạc sĩ) Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty điện lực An Giang(Luận văn thạc sĩ) Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty điện lực An Giang(Luận văn thạc sĩ) Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty điện lực An Giang(Luận văn thạc sĩ) Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty điện lực An Giang(Luận văn thạc sĩ) Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty điện lực An Giang(Luận văn thạc sĩ) Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty điện lực An Giang(Luận văn thạc sĩ) Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty điện lực An Giang(Luận văn thạc sĩ) Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty điện lực An Giang(Luận văn thạc sĩ) Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty điện lực An Giang(Luận văn thạc sĩ) Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty điện lực An Giang(Luận văn thạc sĩ) Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty điện lực An Giang(Luận văn thạc sĩ) Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty điện lực An Giang(Luận văn thạc sĩ) Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty điện lực An Giang(Luận văn thạc sĩ) Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty điện lực An Giang(Luận văn thạc sĩ) Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty điện lực An Giang

LỜI CAM ĐOAN Tơi cam đoan cơng trình nghiên cứu Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa cơng bố cơng trình khác TP Hồ Chí Minh, ngày 15 tháng 09 năm 2019 (Ký tên ghi rõ họ tên) Nguyễn Trần Thế Duy iv LỜI CẢM ƠN Lời cảm ơn đầu tiên, xin bày tỏ cách chân thành, trân trọng biết ơn đến Tiến sĩ Trần Đăng Thịnh, cảm ơn thầy tận tình truyền đạt, hướng dẫn kiến thức kinh nghiệm quý báu từ lý luận đến thực tiễn trình nghiên cứu để hoàn chỉnh luận văn Xin trân trọng biết ơn sâu sắc đến thầy giáo, cô giáo, Trường Đại học Sư phạm kỹ thuật - Thành phố Hồ Chí Minh, tận tình giảng dạy, hướng dẫn, truyền đạt kinh nghiệm, đóng góp cho tơi nhiều thơng tin q báu để tơi hồn thành luận văn Tơi xin chân thành cảm ơn Ban giám đốc, Phòng Tổ chức – Nhân sự, Văn phịng - Cơng ty điện lực An Giang, Cơng ty điện lực Bình Dương, Cơng ty điện lực Gị Vấp giúp đỡ tơi trình thu thập số liệu hỗ trợ nghiệp vụ liên quan trình thực luận văn Tuy có nhiều cố gắng kiến thức thời gian có hạng nên luận văn khó tránh khỏi hạn chế thiếu sót Kính mong q thầy thơng cảm đóng góp ý kiến để đề cương hoàn thiện Một lần xin chân thành cảm ơn! TP Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2019 Học viên Nguyễn Trần Thế Duy v TÓM TẮT Đề tài luận văn: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công Ty Điện lực An Giang” thực từ ngày 28/02/2019 đến ngày 28/08/2019 Nội dung nghiên cứu đề tài nhằm đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Công ty điện lực An Giang từ 2014 đến 2018, từ đề xuất định hướng giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực với mục tiêu xác định: “Tập đoàn Điện lực Việt Nam tập đoàn kinh tế hàng đầu lĩnh vực lượng Việt Nam khu vực Đông Nam Á” Đề tài nghiên cứu đánh giá chất lương nguồn nhân lực dựa tập hợp đánh giá lực làm việc, kỹ xử lý công việc thái độ công việc người lao động làm việc doanh nghiệp đánh giá kết khảo sát hai đối tượng: chuyên gia lãnh đạo nhân viên trực tiếp làm việc đơn vị trực thuộc PCAG Để đánh giá thực trạng chất lượng lương nguồn nhân lực, đề tài sử dụng tiêu chí đánh giá về: trí lực (gồm trình độ học vấn, trình độ chun mơn, kỹ làm việc, kinh nghiệm làm việc), thể lực (gồm độ tuổi, giới tính, sức khỏe), tâm lực (gồm thái độ làm việc, khả chịu áp lực công việc) Để thu thập ý kiến đánh giá Cán - Công nhân viên, đề tài sử dụng phần mềm Excel để tổng hợp với câu hỏi tập trung vào nội dung: Kỹ mềm; Thái độ làm việc; Khả chịu áp lực; Mức độ hài lòng thân người lao động Phiếu hỏi khảo sát gửi qua email tới đơn vị, cung cấp phiếu hỏi trực tiếp đến CB-CNV Từ kết phân tích đánh giá: điểm mạnh, điểm yếu, hội, thử thách Đưa định hướng giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cơng ty điện lực An Giang bao gồm: Hồn thiện hoạt động phịng tổ chức nhân sự, Hồn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực, Hoàn thiện khả quản lý hiệu nguồn nhân lực cho nhà quản trị, Tích hợp chiến lược nguồn nhân lực với chiến lược PCAG, Nâng cao giá trị tích cực PCAG vi SUMMARIZE Research in the thesis, namely: "Improving the quality of human resources at An Giang Power Company" was implemented from February 28, 2019 to August 28, 2019 The research content of the thesis is to assess the status of human resource quality of An Giang Power Company from 2014 to 2018, thereby proposing orientations and solutions to improve the quality of human resources with the goals that identified: "Electricity of Vietnam is a leading economic group in the field of energy in Vietnam and Southeast Asia" The research evaluates the quality of human resources based on a set of assessments of work capacity, job handling skills and attitudes in the work of employees working in the enterprise and evaluation, based on the results of the survey of two subjects: experts are leaders and employees who are directly working in units under PCAG To assess the status of the quality of human resource wages, the thesis uses the evaluation criteria on: intellect (including education level, professional level, working skills, work experience), fitness (including age, gender, health), mental strength (including work attitude, ability to work under pressure) In order to collect comments from the employees, the research uses Excel software to synthesize with questions focusing on the following contents: Soft skills, Working attitude, Pressure resistance ability, the level of satisfaction of the employees themselves The questionnaire was emailed to the units, or provided questionnaires directly to the staff From the results of analysis and evaluation: strengths, weaknesses, opportunities, challenges that provide orientation and solutions to improve the quality of human resources at An Giang Power Company include: improving operations of HR department, completing human resource management activities, improving the ability to effectively manage human resources for managers, Integrating human resources strategy with PCAG strategy, raising prices positive values at PCAG vii MỤC LỤC LÝ LỊCH CÁ NHÂN i LỜI CAM ĐOAN iv LỜI CẢM ƠN .v TÓM TẮT vi DANH SÁCH CÁC BẢNG xiii DANH SÁCH CÁC HÌNH xiv PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài .1 Các cơng trình nghiên cứu có liên quan (trong nước) 2.1 Tình hình nghiên cứu nước 2.2 Tình hình nghiên cứu nước .6 Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu 6.1 Phương pháp luận 6.2 Phương pháp nghiên cứu 6.3 Phương pháp thu thập số liệu chọn mẩu 6.4 Phương pháp xử lý số liệu 6.5 Hệ thống tiêu nghiên cứu 6.7 Quy trình nghiên cứu khung phân tích 10 Đóng góp luận văn 11 Kết cấu luận văn .11 PHẦN NỘI DUNG 13 CHƯƠNG 13 1.1 Khái niệm chung nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực 13 1.1.1 Khái niệm nhân lực 13 viii 1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực 13 1.1.3 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực 14 1.1.4 Tầm quan trọng việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 16 1.2 Tiêu chí phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 17 1.2.1 Tiêu chí đánh giá trí lực .17 1.2.2 Tiêu chí đánh giá thể lực 18 1.2.3 Tiêu chí đánh giá tâm lực 18 1.2.4 Phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 19 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực 20 1.3.1 Các yếu tố bên .20 1.3.2 Các yếu tố bên .22 1.3.3 Ma trận điểm mạnh, điểm yếu, hội, thách thứ (SWOT) 26 1.4 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nước khu vực 28 1.4.1 Phát triển nguồn nhân lực Công ty điện lực Singapore (SP) .28 1.4.2 Phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty điện lực Quốc gia Malaysia (TNB) 29 1.4.3 Công ty Điện lực Bình Dương thuộc SPC 30 1.4.4 Cơng ty Điện lực Gị Vấp – thuộc Tổng cơng ty điện lực Hồ Chí Minh 31 1.5 Bài học vận dụng cho công ty điện lực An Giang .32 Tóm tắt chương 33 CHƯƠNG 34 2.1 Giới thiệu tổng quát Công ty điện lực An Giang 34 2.1.1 Q trình hình thành phát triển Cơng ty điện lực An Giang .34 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ Công ty điện lực An Giang 35 2.1.3 Cơ cấu tổ chức nguồn nhân lực Công ty điện lực An Giang .35 2.1.4 Kết sản xuất-kinh doanh công ty điện lực An Giang .39 2.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Công ty điện lực An Giang .41 2.2.1 Chất lượng nguồn nhân lực PCAG thơng qua trí lực .41 2.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực Công ty điện lực An Giang thông qua thể lực 49 ix 2.2.3 Chất lượng nguồn nhân lực Công ty điện lực An Giang thơng qua tâm lực 54 2.3 Phân tích yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực Công ty điện lực An Giang .58 2.3.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên 58 2.3.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên 63 2.4 Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Công ty điện lực An Giang .75 2.4.1 Những điểm mạnh nguồn nhân lực PCAG 75 2.4.2 Những điểm yếu nguồn nhân lực PCAG 75 2.4.3 Các hội 76 2.4.4 Những thách thức 76 2.4.5 Các chiến lược theo phân tích SWOT .76 2.4.6 Đánh giá chung thực trạng nguồn nhân lực Công ty điện lực An Giang 77 CHƯƠNG 80 3.1 Định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty điện lực An Giang giai đoạn 2018 – 2025, tầm nhìn 2030 80 3.1.1 Các số mục tiêu .80 3.1.2 Các sách, chế nguồn nhân lực 81 3.1.3 Cán quản lý 84 3.1.4 Cán tổ chức nhân 84 3.1.5 Các công cụ Quản trị .84 3.2 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực PCAG 84 3.2.1 Hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty điện lực An Giang 84 3.2.2 Hoàn thiện khả quản lý hiệu nguồn nhân lực cho nhà quản trị 90 3.2.3 Tích hợp chiến lược nguồn nhân lực với chiến lược Công ty điện lực An Giang 93 3.2.4 Nâng cao giá trị tích cực Cơng ty điện lực An Giang 94 3.2.5 Hoàn thiện hoạt động phòng tổ chức nhân 94 x PHẦN KẾT LUẬN 96 TÀI LIỆU THAM KHẢO 97 PHỤ LỤC .101 BÀI BÁO KHOA HỌC ………… ……………………………………… 117 xi MỤC VIẾT TẮT Chữ Viết tắt Cán bộ- công nhân viên CB-CNV Cán quản lý CBQL Cách mạng công nghệ, Cách mạng kỹ thuật Cao đẳng CMCN, CMKT CĐ Chất lượng nguồn nhân lực CL NNL Công ty điện lực An Giang PCAG Cơng ty điện lực Bình Dương PCBD Cơng ty điện lực Gị Vấp EVNHCMC - PCGV Cơng ty điện lực Singapore SP Công nghệ thông tin CNTT Doanh nghiệp DN Đại học ĐH Kinh tế xã hội KTXH Lực lượng lao động LLLĐ Năng suất lao động NSLĐ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực NCCL NNL Nguồn nhân lực NNL Nhà quản lý NQL Nhân viên NV Người lao động NLĐ Phân tích cơng việc PTCV Sản xuất kinh doanh SX-KD Tập đoàn điện lực Việt Nam EVN Tổng công ty điện lực Miền Nam SPC Tổng công ty điện lực Quốc gia Malaysia TNB Văn hóa VH xii DANH SÁCH CÁC BẢNG BẢNG TRANG Bảng 1.1: Phân loại sức khỏe theo thể lực 21 Bảng 1.2: Ma trận SWOT 31 Bảng 1.3: Chỉ tiêu NSLĐ PCBD 34 Bảng 1.4: Chỉ tiêu NSLĐ PCGV 35 Bảng 2.1: Kết hoạt động SXKD PCAG 2014-2018 44 Bảng 2.2: Chỉ tiêu NSLĐ PCAG giai đoạn 2014-2018 44 Bảng 2.3: Tổng hợp trình độ chuyên mơn PCAG 2014-2018 47 Bảng 2.4: Đánh giá trình độ chun mơn PCAG 2018 48 Bảng 2.5: Giới tính & độ tuổi lao động PCAG 2014-2018 55 Bảng 2.6: Đánh giá độ tuổi so với cấu chuẩn 57 Bảng 2.7: Chuẩn cấu giới tính PCAG 2018 57 Bảng 2.8: Phân loại sức khỏe PCAG 2014-2018 58 Bảng 2.9: Kết tuyển dụng PCAG 2014-2018 71 Bảng 2.10: Số lượng lao động tham gia đào tạo PCAG 2014-2018 72 Bảng 2.11: Kết thực công việc NLĐ PCAG 2014-2018 76 xiii - Trong buổi tranh luận với đồng nghiệp, bạn thuyết phục thích: Những ý tưởng sáng tạo, có tính thực tiễn Bảng PL.10: (mẫu 4) PHIẾU CÂU HỎI PHỎNG VẤN Tại Công ty Điện lực An Giang (Đánh giá đối tượng cấp nhân viên- Tự đánh giá) Xin chào anh (chị), Tôi thực đề tài nghiên cứu “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Điện lực An Giang” mong muốn anh (chị) chia sẻ số thông tin nội dung bảng khảo sát bên Thông tin anh (chị) cung cấp hữu ích cho đề tài tơi, tơi cam kết thơng tin giữ bí mật Rất mong anh (chị) dành chút thời gian để giúp hồn thành nghiên cứu PHẦN A: THƠNG TIN CÁ NHÂN 10 Giới tính: 11 Tuổi: Nam □ Nữ □ Dưới 30 tuổi □ Từ 30-40 □ Từ 41-50 □ Từ 51-60 □ 12 Trình độ chun mơn : - Công nhân kỷ thuật □ - Trung cấp □ - Đại học □ - Cao đẳng □ - Sau ĐH □ PHẦN B: NỘI DUNG CÂU HỎI (Chú thích: Mức tích cực tăng dần: 1- kém; 2- Cần cố gắng; 3- Đạt yêu cầu; 4- Tốt; 5- Rất tốt) TT Tiêu chuẩn đánh giá Trình độ chun mơn Năng lực giải vấn đề Công tác Đào tạo Vị trí cơng tác Kỹ làm việc nhóm Nội dung đánh giá - Công việc phù hợp với chuyên môn đào tạo - Khả đáp ứng yêu cầu công việc - Chủ động công việc - Xác định vấn đề - Phân tích nguyên nhân - Phương pháp giải vấn đề - Mức độ thường xuyên công tác đào tạo - Mức độ phù hợp chương trình đạo tạo - Hiệu trình đạo tạo - Có am hiểu cơng việc khơng? - Cơng việc có bị q tải khơng? - Khả hồn thành cơng việc - Có thường xun làm việc theo nhóm khơng? - Có chủ động phối hợp với người khác không? 111 Mức độ đáp ứng Mức độ rỏ ràng cấu trúc nhiệm vụ Tinh thần trách nhiệm Mối quan hệ Công tác tạo động lực làm việc 11 Kỷ học tự học 12 Kỹ giải vấn đề phức tạp 13 Kỹ trí tuệ cãm xúc 14 Kỹ tư linh hoạt 15 khả đảm nhiệm nhiều công việc 16 17 khả chịu áp lực thời gian dài khuynh hướng bị lôi thuyết phục - Có hứng thú làm việc nhóm khơng? - Thơng tin đơn vị thông suốt hiệu - Phân công công việc phận - Tinh thần học tập nâng cao tay nghề để vươn lên - Tự giác làm việc - Nhiệt tình hứng thú cơng việc - Bạng có tin tưởng tơn trọng ủng hộ lãnh đạo cấp hay không? - Với đồng nghiệp - Hệ thống đánh giá thành tích đãi ngộ nhân viên cơng - Chế độ khen thưởng Cơng ty có động viên khuyến khích để người làm việc tốt - Có kế hoạch mục tiêu học tập rỏ ràng - Tìm kiếm tài liệu, chọn lọc thơng tin kiến thức - Hiểu sâu thưởng xuyên kiểm tra, ôn tập lại kiến thức - Hiểu rỏ nguồn gốc phân tích vấn đề - Đơn giản hóa lật ngược vấn đề - Chọn giải pháp, mục tiêu thực vấn đề Đánh giá lại kết thực vấn đề - Tầm quan trọng linh hoạt sống - Lộ trình xây dựng linh hoạt cho cá nhân - Linh hoạt yếu tố tính cách liên quan - Tầm quan trọng linh hoạt sống - Lộ trình xây dựng linh hoạt cho cá nhân - Linh hoạt yếu tố tính cách liên quan - Bạn có muốn ln bận rộn với cơng việc thời gian dài - Bạn có tin tưởng vào cam kết cơng việc - Bạn có tính kiên trì, nhẫn nại, làm việc cách nghiêm túc - Bạn rời xa gia đình bạn bè thời gian dài cơng việc - Bạn phải chịu áp lực công việc thời gian dài - Trước khó khăn công việc, bạn cố gắng đến hay nản lịng muốn chấm dứt - Trong cơng việc, bạn có khuynh hướng bị ảnh hưởng tình đầy cam go thử thách - Trong buổi tranh luận với đồng nghiệp, bạn thích: Những ý tưởng sáng tạo, có tính thực tiễn Bảng PL.11: (mẫu 5) PHIẾU CÂU HỎI PHỎNG VẤN Tại Công ty Điện lực An Giang (Đánh giá đối tượng cấp nhân viên- đồng nghiệp đánh giá) 112 Xin chào anh (chị), Tôi thực đề tài nghiên cứu “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Điện lực An Giang” mong muốn anh (chị) chia sẻ số thông tin nội dung bảng khảo sát bên Thông tin anh (chị) cung cấp hữu ích cho đề tài tôi, cam kết thơng tin giữ bí mật Rất mong anh (chị) dành chút thời gian để giúp tơi hồn thành nghiên cứu PHẦN A: THÔNG TIN CÁ NHÂN 13 Giới tính: 14 Tuổi: Nam □ Nữ □ Dưới 30 tuổi □ Từ 30-40 □ Từ 41-50 □ Từ 51-60 □ 15 Trình độ chun mơn : - Cơng nhân kỷ thuật □ - Trung cấp □ - Đại học □ - Cao đẳng □ - Sau ĐH □ PHẦN B: NỘI DUNG CÂU HỎI (Chú thích: Mức tích cực tăng dần: 1- kém; 2- Cần cố gắng; 3- Đạt yêu cầu; 4- Tốt; 5- Rất tốt) TT Tiêu chuẩn đánh giá Trình độ chun mơn Năng lực giải vấn đề Công tác Đào tạo Vị trí cơng tác Kỹ làm việc nhóm Mức độ rỏ ràng cấu trúc nhiệm vụ Tinh thần trách nhiệm Mối quan hệ Nội dung đánh giá - Công việc phù hợp với chuyên môn đào tạo - Khả đáp ứng yêu cầu công việc - Chủ động cơng việc - Xác định vấn đề - Phân tích nguyên nhân - Phương pháp giải vấn đề - Mức độ thường xuyên công tác đào tạo - Mức độ phù hợp chương trình đạo tạo - Hiệu q trình đạo tạo - Có am hiểu công việc không? - Công việc có bị q tải khơng? - Khả hồn thành cơng việc - Có thường xun làm việc theo nhóm khơng? - Có chủ động phối hợp với người khác khơng? - Có hứng thú làm việc nhóm không? - Thông tin đơn vị thông suốt hiệu - Phân công công việc phận - Tinh thần học tập nâng cao tay nghề để vươn lên - Tự giác làm việc - Nhiệt tình hứng thú cơng việc - Bạng có tin tưởng tôn trọng ủng hộ lãnh đạo cấp hay không? - Với đồng nghiệp - Hệ thống đánh giá thành tích đãi ngộ nhân viên cơng 113 Mức độ đáp ứng Công tác tạo động lực làm việc - Chế độ khen thưởng Cơng ty có động viên khuyến khích để người làm việc tốt - Có kế hoạch mục tiêu học tập rỏ ràng - Tìm kiếm tài liệu, chọn lọc thơng tin kiến thức - Hiểu sâu thưởng xuyên kiểm tra, ôn tập lại kiến thức - Hiểu rỏ nguồn gốc phân tích vấn đề - Đơn giản hóa lật ngược vấn đề - Chọn giải pháp, mục tiêu thực vấn đề Đánh giá lại kết thực vấn đề - Tầm quan trọng linh hoạt sống - Lộ trình xây dựng linh hoạt cho cá nhân 11 Kỷ học tự học 12 Kỹ giải vấn đề phức tạp 13 Kỹ trí tuệ cãm xúc 14 Kỹ tư linh hoạt 15 khả đảm nhiệm nhiều công việc 16 17 - Linh hoạt yếu tố tính cách liên quan - Tầm quan trọng linh hoạt sống - Lộ trình xây dựng linh hoạt cho cá nhân - Linh hoạt yếu tố tính cách liên quan - Bạn có muốn ln bận rộn với cơng việc thời gian dài - Bạn có tin tưởng vào cam kết cơng việc - Bạn có tính kiên trì, nhẫn nại, làm việc cách nghiêm túc - Bạn rời xa gia đình bạn bè thời gian dài công việc - Bạn phải chịu áp lực công việc thời gian dài - Trước khó khăn công việc, bạn cố gắng đến hay nản lịng muốn chấm dứt - Trong cơng việc, bạn có khuynh hướng bị ảnh hưởng tình đầy cam go thử thách - Trong buổi tranh luận với đồng nghiệp, bạn thích: Những ý tưởng sáng tạo, có tính thực tiễn khả chịu áp lực thời gian dài khuynh hướng bị lôi thuyết phục Bảng PL.12: (mẫu 6) PHIẾU CÂU HỎI PHỎNG VẤN Tại Công ty Điện lực An Giang (Đánh giá đối tượng cấp nhân viên- Cán quản lý đánh giá) Xin chào anh (chị), Tôi thực đề tài nghiên cứu “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Điện lực An Giang” mong muốn anh (chị) chia sẻ số thông tin nội dung bảng khảo sát bên Thông tin anh (chị) cung cấp hữu ích cho đề tài tôi, cam kết thông tin giữ bí mật Rất mong anh (chị) dành chút thời gian để giúp tơi hồn thành nghiên cứu PHẦN A: THÔNG TIN CÁ NHÂN 16 Giới tính: 17 Tuổi: Nam □ Nữ □ Dưới 30 tuổi □ 114 Từ 30-40 □ Từ 41-50 □ Từ 51-60 □ 18 Trình độ chun mơn : - Cơng nhân kỷ thuật □ - Trung cấp □ - Đại học □ - Cao đẳng □ - Sau ĐH □ PHẦN B: NỘI DUNG CÂU HỎI (Chú thích: Mức tích cực tăng dần: 1- kém; 2- Cần cố gắng; 3- Đạt yêu cầu; 4- Tốt; 5- Rất tốt) TT Tiêu chuẩn đánh giá Trình độ chun mơn Năng lực giải vấn đề Công tác Đào tạo Vị trí cơng tác Kỹ làm việc nhóm Mức độ rỏ ràng cấu trúc nhiệm vụ Tinh thần trách nhiệm Mối quan hệ Công tác tạo động lực làm việc 11 Kỷ học tự học 12 Kỹ giải vấn đề phức tạp 13 Kỹ trí tuệ cãm xúc Nội dung đánh giá - Cơng việc phù hợp với chuyên môn đào tạo - Khả đáp ứng yêu cầu công việc - Chủ động công việc - Xác định vấn đề - Phân tích nguyên nhân - Phương pháp giải vấn đề - Mức độ thường xuyên công tác đào tạo - Mức độ phù hợp chương trình đạo tạo - Hiệu trình đạo tạo - Có am hiểu cơng việc khơng? - Cơng việc có bị q tải khơng? - Khả hồn thành cơng việc - Có thường xun làm việc theo nhóm khơng? - Có chủ động phối hợp với người khác khơng? - Có hứng thú làm việc nhóm khơng? - Thơng tin đơn vị thơng suốt hiệu - Phân công công việc phận - Tinh thần học tập nâng cao tay nghề để vươn lên - Tự giác làm việc - Nhiệt tình hứng thú cơng việc - Bạng có tin tưởng tơn trọng ủng hộ lãnh đạo cấp hay không? - Với đồng nghiệp - Hệ thống đánh giá thành tích đãi ngộ nhân viên công - Chế độ khen thưởng Công ty có động viên khuyến khích để người làm việc tốt - Có kế hoạch mục tiêu học tập rỏ ràng - Tìm kiếm tài liệu, chọn lọc thông tin kiến thức - Hiểu sâu thưởng xuyên kiểm tra, ôn tập lại kiến thức - Hiểu rỏ nguồn gốc phân tích vấn đề - Đơn giản hóa lật ngược vấn đề - Chọn giải pháp, mục tiêu thực vấn đề Đánh giá lại kết thực vấn đề - Tầm quan trọng linh hoạt sống - Lộ trình xây dựng linh hoạt cho cá nhân 115 Mức độ đáp ứng 14 Kỹ tư linh hoạt 15 khả đảm nhiệm nhiều công việc 16 17 khả chịu áp lực thời gian dài khuynh hướng bị lôi thuyết phục - Linh hoạt yếu tố tính cách liên quan - Tầm quan trọng linh hoạt sống - Lộ trình xây dựng linh hoạt cho cá nhân - Linh hoạt yếu tố tính cách liên quan - Bạn có muốn ln bận rộn với cơng việc thời gian dài - Bạn có tin tưởng vào cam kết cơng việc - Bạn có tính kiên trì, nhẫn nại, làm việc cách nghiêm túc - Bạn rời xa gia đình bạn bè thời gian dài cơng việc - Bạn phải chịu áp lực công việc thời gian dài - Trước khó khăn cơng việc, bạn cố gắng đến hay nản lòng muốn chấm dứt - Trong cơng việc, bạn có khuynh hướng bị ảnh hưởng tình đầy cam go thử thách - Trong buổi tranh luận với đồng nghiệp, bạn thích: Những ý tưởng sáng tạo, có tính thực tiễn Xin chân thành cảm ơn nhiệt tình cung cấp thơng tin Q đồng nghiệp! 116 Bài báo khoa học: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC AN GIANG SOLUTIONS TO IMPROVE THE QUALITY OF HUMAN RESOURCES AT AN GIANG POWER COMPANY Nguyễn Trần Thế Duy Học viên Trường đại học sư phạm kỷ thuật TP.HCM TÓM TẮT Cách mạng công nghiệp (CMCN 4.0) tác động trực tiếp đến ngành điện, công ty điện lực An Giang (PCAG) gặp phải nhiều thách thức phát sinh vấn đề liên quan đến công nghệ, tái cấu lĩnh vực sản xuất, truyền tải, phân phối điện; kinh doanh dịch vụ khách hàng lĩnh vực thúc đẩy mạnh tác động CMCN 4.0 Như vậy, cần phải có nghiên cứu tìm các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng nhiệm vụ sản xuất kinh doanh (SXKD) đảm bảo lợi ích người lao động Từ khóa: Cách mạng công nghiệp; sản xuất kinh doanh; giải pháp; công ty điện lực An Giang; chất lượng nguồn nhân lực; người lao động ABSTRACT The Industrial Revolution (Industry 4.0) has a direct impact on the electricity industry, An Giang Power Company (PCAG) faces more challenges due to new problems arising in technology, restructuring in the field production, transmission, distribution of electricity; in business and customer service is the field that is most strongly promoted under the impact of Industry 4.0 Therefore, it is necessary to conduct studies to find solutions to improve the quality of human resources to meet the production and business tasks (production and business) of and ensure the interests of workers Key words: Industrial revolution; manufacturing business; solution; An Giang power company; quality of personel; worker ĐẶT VẤN ĐỀ Cách mạng công nghiệp (CMCN) 4.0 làm thay đổi phương thức sản xuất dẫn đến thay đổi phương thức quản trị nhân lực ngành sản xuất nói chung có ngành điện Thời điểm tại, cấu lao động PCAG với độ tuổi từ 30 trở lên chiếm đến 80%, LLLĐ độ tuổi 30 - 40 chiếm đến 50,10% Một mặt, thuận lợi việc LLLĐ lứa tuổi này, với kinh nghiệm thâm niên cơng tác mình, đóng góp vào vai trị dẫn dắt 10 - 15 năm tới Mặt khác, không kịp thời đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, vòng 10 năm tới đội ngũ lao động bị già hóa khó đào tạo tiếp thu công nghệ mới, Về phương pháp nghiên cứu chung, khung phân tích nguồn nhân lực PCAG thiết lập sở tiếp cận có tham gia nguồn nhân lực PCAG Các điểm nghiên thực tế xảy trình chuyển đổi CMCN 4.0 Đó u cầu cấp thiết buộc PCAG phải khẩn trương tập trung vào việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phương diện, từ CBQL, chuyên gia đến đội ngũ lao động trực tiếp Thực trạng nguồn nhân lực PCAG nào? PCAG cần có giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực? Đây vấn đề đề cập viết PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Phương pháp tiếp cận có tham gia bên liên quan sử dụng Cụ thể nghiên cứu này, tiếp cận phòng ban đơn vị trực thuộc PCAG cứu lựa chọn ngẫu nhiên theo đối tượng nói Phương pháp nghiên cứu cụ thề: phương pháp thống kê mô tả, thống kê phân 117 tích sử dụng kết hợp nghiên cứu Phương pháp so sánh, đối chiếu: để phân tích, đánh giá, so sánh kết hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực PCAG với phương hướng, nhiệm vụ đề Nêu điểm mạnh, điểm mạnh, từ đánh giá chung tìm giải pháp phù hợp KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 3.1 Thực trạng nguồn nhân lực công ty điện lực An Giang 3.1.1 Hệ thống quản trị nguồn nhân lực công ty điện lực An Giang Hệ thống quy chế, quy định liên quan đến quản trị NNL xây dựng theo quy định pháp luật, áp dụng thống PCAG Phòng Tổ chức nhân (TC&NS) đơn vị đầu mối công tác quản trị nguồn nhân lực PCAG Hiện Phịng TC&NS gồm có 05 phận chính: (i) Bộ phận Tổ chức; (ii) Bộ phận Cán bộ; (iii) Bộ phận Lao động tiền lương; (iv) Bộ phận Đào tạo; (v) Bộ phận Thi đua - khen thưởng Các phận Phòng TC&NS có mối liên hệ chặt chẽ với nhau, tạo thành khâu công tác quản trị nhân PCAG, từ tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, đề bạt v.v NLĐ PCAG Tuy nhiên, mối liên hệ phận Phòng TC&NS chưa thực chặt chẽ, nên chưa có mối liên kết sách chế NNL lập kế hoạch, quản lý, đào tạo bồi dưỡng tài v.v Để thực đề tài, dự án, mục tiêu cải cách trọng điểm, nên thành lập Tổ công tác ”đặc nhiệm”, với tham gia đồng thời tất phận phát huy hiệu khâu NNL giao cho phận chuyên trách phận khác đóng góp ý kiến, việc nâng cao lực cán làm công tác tổ chức nhân Để tăng khả đổi mới, cải cách, cần trao quyền tự chủ cho đơn vị thành viên hoạt động quản trị nhân 3.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực công ty điện lực An Giang  Vế trí lực: Trình độ chun mơn: Tổng số nhân lực đến hết năm 2018 PCAG 818 người Trong đó, số người có trình độ thạc sĩ người (1%), trình độ đại học 231 người (28%), trình độ cao đẳng 147 người (18%), trình độ trung cấp nghề 429 người (55%) Số lượng phân bổ theo lĩnh vực: trực gián tiếp (Phòng TCNS, 2018) 1% Thạc sĩ 28% Đại học 53% Cao đẳng Trung cấp nghề 18% Hình Tỷ lệ trình độ chun mơn NNL – PCAG năm 2018 (Nguồn: Phòng tổ chức nhân PCAG) Hiện nay, đội ngũ cán bộ-cơng nhân viên PCAG có xu hướng dịch chuyển phía có trình độ ĐH sau ĐH, việc dịch chuyển năm qua, PCAG tạo điều kiện thời gian để CB-CNV tham gia khóa học để nâng cao trình độ (các lớp đào tạo thạc sĩ lớp ĐH chức) Đây điều tốt thách thức với PCAG, ngồi thuận lợi trình độ CB-CNV nâng cao khó khăn vấn đề bố trí LĐ cho hợp lý, để kỹ sư, cử nhân ghi chi số công tơ hay kéo dây cáp 118 Sự chênh lệch trình độ chun mơn: Đại học cao đẳng theo cấu giới trung bình tỷ lệ trình độ chun mơn: kỹ sư/cao đẳng/cơng nhân kỹ thuật là: 1/4/10 Trong tỷ lệ PCAG là: 2,3/1,8/4,3 Thâm niên làm việc: năm chiếm 10,26% chủ yếu số CB-CNV tuyển vào làm việc; từ năm đến 10 năm chiếm tỷ lệ 17,60%; từ 10 năm đến 15 năm 220 người chiếm tỷ lệ cao 28,89%; từ 15 năm đến 20 năm chiếm tỷ lệ 18,58%; cuối lực lượng CB-CNV có thâm niên làm việc 20 năm chiếm tỷ lệ 24,67% KINH NGHIỆM LÀM VIỆC Trên 20 năm 118 Từ 15 năm đến 20 năm 152 Từ 10 năm đến 15 năm 220 Từ năm đến 10 năm 144 Dưới năm 84 50 100 150 200 250 Hình Tháp kinh nghiệm làm việc CB-CNV PCAG năm 2018 (Nguồn tự thống kê khảo sát tác giả PCAG) Một lợi lớn PCAG, doanh nghiệp SX-KD điện độc quyền địa bàn tỉnh An Giang, nên việc dịch chuyển ngành địa bàn gần có năm không xảy ra, Những LĐ làm việc khâu trực tiếp có mức độ nặng nhọc nhiều so khâu văn phịng nên ln có thay đổi, di chuyển khâu NLĐ có thâm niên cơng tác, họ tìm cách học lên để chuyển ngạch sang gián tiếp, gây khó khăn cho CBQL thiếu hụt lực lượng lao động trực tiếp  Về thể lực Độ tuổi: CB-CNV 26 tuổi có 33 người; độ tuổi từ 26 đến 35 có 418 người; độ tuổi từ 35 đến 45 có 180 người; độ tuổi 45 có 187 người; Theo hình 3, thấy được: - Sự già hóa đội ngũ, với tỉ lệ NV từ độ tuổi 45 chiếm 22,80% đội ngũ NNL trì xu tỷ lệ cao - Các độ tuổi 35 có xu hướng giảm - Cần đưa vào theo dõi phân tích đánh giá số độ tuổi, chẳng hạn độ tuổi trung vị để thực phân tích chiến lược hàng năm 119 4% 23% 51% 22% Dưới 26 Từ 26-35 Từ 35-45 Trên 45 Hình Tỷ lệ lao động theo độ tuổi năm 2018- PCAG (Nguồn tự thống kê khảo sát tác giả PCAG) Sức khỏe: PCAG tổ chức khám định kỳ hàng năm cho toàn thể CB-CNV để biết tình trạng sức khỏe lực lượng lao động Đánh giá theo tiêu chí thể lực, cân nặng, chiều cao, bệnh tồn tại, PCAG tổng hợp đánh giá mức độ là: Rất khỏe, khỏe, trung bình, yếu yếu (Theo TT 36/TTLTBYTBQP ngày 17/10/2011 BYTBQP) Qua số liệu theo hình 4, thấy được: Tình trạng sức khỏe PCAG dừng lại mức sức khỏe: khỏe trung bình, chiếm số lượng lớn Nhưng tình trạng sức khỏe: khỏe trung bình, giảm theo năm, theo chiều ngược tình trạng yếu yếu tăng lên đột biến PCAG cần có chương trình để bố trí cơng việc phù hợp, người chủ yếu làm công tác văn phịng, khơng bố trí làm việc ngồi trường trèo cột, kéo dây Đây tiêu chí cần quan tâm liên quan đến nâng coa chất lượng nguồn nhân lực PCAG sỐ CBCNV KHÁM SKĐK PHÂN LOẠI SỨC KHỎE CB-CNV 500 400 386 394 334 388 351 358360 368 306 300 200 191 190 100 46 106 60 46 3 46 43 56 33 19 2014 2015 Loại 2016 Loại Loại 2017 Loại 2018 Loại Hình Trạng thái sức khỏe CB-CNV PCAG 2014-2018 (Nguồn: Phòng Tổ chức nhân PCAG)  Về tâm lực Thái độ làm việc: Tính tự nguyện thấp nhân viên cấp điện lực chiếm đa số, cấp cơng ty cịn số lượng nhân viên có tính tự nguyện cơng việc khơng cao Việc nhân viên cấp PCAG có nhiều tính tự nguyện khơng cao chiếm đa số vào đội ngũ có lực chun mơn cao Đây yếu tố ảnh hưởng lớn đến suất lao động hiệu công việc việc cần giám sát đạo CBQL đơn vị cơng tác đạt yêu cầu Mức độ khen thưởng chủ yếu dành cho tập thể đơn vị, tiêu dành cho cá nhân, 120 tiêu chí khen thưởng chưa khuyến khích người lao động cơng việc, cá nhân thường có lãnh đạo đơn vị đủ điều kiện đạt Khả chịu áp lực: Qua vấn cấp chia sẻ “cán lãnh đạo bị áp lực công việc thường hay gắt gỏn áp đặt tiêu, sử dụng mệnh lệnh hành cho cấp Trong thực nhiệm vụ chưa hỏi han, chia sẻ động viên chúng tôi” thực tế số đơn vị nảy sinh đoàn kết nội CBQL bị tác động số phần tử hội lôi CBQL kéo bè kéo phái đưa đến việc phải thưa kiện kéo dài Đây học kinh nghiệm cho CBQL cách ứng xử tiếp xúc với đồng nghiệp nhân viên cấp 3.1.3 Những điểm mạnh, yếu nguồn nhân lực Công ty điện lực An Giang  Những điểm mạnh: - Đội ngũ CBQL cấp ổn định - Nhân có trình độ đào tạo cao, nhiều năm kinh nghiệm - Cơ cấu quản trị chung, kèm theo hệ thống tổ chức, cán hồn thiện theo mơ hình quản lý thời kỳ, quản lý thống từ cấp PCAG đến đơn vị - Cơ chế đánh giá cán lãnh đạo đầy đủ, hoàn thiện - Hệ thống quản trị NNL xây dựng trì nhiều năm - Chính sách NNL tuân thủ quy định chặt chẽ Nhà nước DNNN  Những điểm yếu: - NSLĐ thấp - Khơng có động lực tự đổi người thiếu tính cạnh tranh - Khơng có chế đặc biệt khuyến khích nhân tài - Năng lực NNL tập trung vào công nghệ phân phối kinh doanh điện - Chưa có lộ trình phát triển, kèm theo lộ trình đào tạo đội ngũ kế cận - Đội ngũ già hóa, sức khỏe giảm sút 10 năm gần - Ứng dụng đánh giá hiệu công việc chưa hoàn thiện - Cán phụ trách nhân thuộc phòng tổ chức nhân thực nhiều nhiệm vụ hành chính, giấy tờ, vụ - LLLĐ 40 tuổi, nòng cốt lãnh đạo, gặp khó khăn tiếp cận CMCN 4.0 - Đội ngũ cán nhân lực chưa đào tạo tư thay đổi sử dụng mơ hình đại - Hệ thống quản trị nhân lực khơng khuyến khích đổi - Hệ thống số liệu, số nhân lực chưa đầy đủ, không phản ánh kịp thời vấn đề Quản trị NNL - CL NNL đánh giá theo trình độ, cấp, chưa phản ánh tồn diện lực người - Chưa gắn kết phần mềm quản trị nhân (HRMS) với phần mềm khác SXKD 3.1.4 Đánh giá chung thực trạng nguồn nhân lực Công ty điện lực An Giang Mơ hình quản lý nguồn nhân lực chưa thay đổi kịp theo tiến độ nội dung trình tái cấu, mà dựa mơ hình giai đoạn lịch sử trước Sự tham gia liên kết ngang đơn vị tổ chức phận không chặt chẽ, hoạt động triển khai liên quan tới nhiều phận không hiệu Tuy nhiên cần xây dựng Đề án riêng định hướng, mơ hình tổ chức, quản trị tổng thể PCAG sau mở cửa thị trường bán lẻ, giải pháp nhân cụ thể kèm theo Đề án Các sách nguồn nhân lực chưa hồn thiện, quy chế chưa đầy đủ khơng có nội dung đảm bảo tính liên kết thống sách, làm cho việc triển khai mơ hình quản trị đại chưa hiệu Công cụ quản trị: Hệ thống quản trị nhân thực mức độ thủ công cao, chưa xác định số nguồn nhân lực cần theo dõi, đánh giá phục vụ cho mục đích khác từ lập chiến lược, dự báo ngắn, dài hạn, kiểm tra đánh giá; Phần mềm HRMS chưa có độ thân thiện, tính tích hợp nên chưa có hiệu sử dụng việc giảm tải công việc cho cán nhân sự; Chưa có kênh truyền thơng nhận phản hồi, tương tác với đội ngũ lao động số lượng lớn PCAG Cán nguồn nhân lực: Cán nhân thực chức quản lý điều hành, chưa làm nhiệm vụ tư vấn định hướng 121 chiến lược, đề xuất thực giải pháp đổi cho lãnh đạo PCAG; Cán nhân không thường xuyên đào tạo, cập nhật thông tin, xu hướng phát triển lĩnh vực quản trị người tổ chức 3.2 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty điện lực An Giang Thứ nhất, hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công tác hoạch định NNL PCAG rời rạc, phân táng thụ động với tính chất ngắn hạn theo năm Nội dung hoạch định PCAG chưa bám sát tảng chiến lược kế hoạch hoạt động SX-KD Phòng TC&NS cần phối hợp chặt chẽ với đơn vị PCAG để xây dựng chiến lược quản lý NNL trung dài hạn tảng chiến lược SX-KD PCAG Việc hoạch định phải phịng TC&NS đóng vai trị chủ chốt nhằm đảm bảo tính thống nhất, tập trung mục tiêu kế hoạch NNL Việc áp dụng triệt để mơ hình quản trị NNL điều kiện Việt Nam với nhóm chức năng: thu hút, đào tạo phát triển, trì NNL đặc biệt gây dựng đội quân tinh nhuệ chấn chỉnh hồn thiện phù với tình hình cụ thể PCAG giải pháp hữu hiệu việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Đồng thời thành lập tổ công tác thực triển khai chiến lược trung dài hạn NLL cấp lãnh đạo cao PCAG chủ trì Và thực truyền thông phổ biến nội dung chiến lược trung dài hạn NLL tới đơn vị NLĐ Thứ hai, Hoàn thiện khả quản lý hiệu nguồn nhân lực cho nhà quản trị Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thiếu vai trò nhà quản trị nhân Nghệ thuật quản lý nhân dựa ba bí đơn giản hiệu nhằm tăng suất làm việc nhân viên, tăng lợi nhuận thỏa mãn khách hàng Nhân viên làm việc suất họ biết bạn muốn họ làm gì, họ khen ngợi làm bị khiển trách rõ ràng làm việc không tốt, nhân cách họ phải tôn trọng Đánh giá lực nhân viên nguyên nhân để giảm thiểu rủi ro định nhân quan trọng nhiệm vụ hàng đầu cần phải phát triển kỹ đánh giá người Tìm lực thật khả tiềm ẩn cá nhân khởi đầu tốt cho q trình đánh giá người Thuyết phục có sức mạnh lớn nhiều mệnh lệnh Điều giống ngòi bút mạnh lưỡi gươm Người quản lý có nhiều hội thành cơng biết cách thuyết phục nhân viên luận điểm hợp lẽ mệnh lệnh cứng nhắc Mơi trường làm việc gồm có hai phần cứng mềm Mơi trường mềm mối quan hệ người với người tổ chức, bao gồm tinh thần tôn trọng, tin tưởng, hỗ trợ lẫn để giải nhiều vấn đề để gắn bó với Nói cách khác, mơi trường mềm thể tôn trọng lẫn thành viên tổ chức Môi trường cứng bao gồm sở vật chất, văn phòng, phương tiện vận chuyển, bàn ghế, thiết bị máy móc… Mơi trường lệ thuộc nhiều vào tình hình tài tổ chức Động viên nhân viên học tập không lý thuyết suông mà phải hành động thực tế Với nhân viên trẻ, tuyệt đối khơng lạm dụng "chính sách cao áp" hồn cảnh nào, sử dụng sách đào tạo hai loại người Người có tính phản loạn người có tính nơ lệ Thứ ba, Tích hợp chiến lược nguồn nhân lực với chiến lược Công ty điện lực An Giang Với thực trạng NNL cho thấy PCAG theo đuổi chiến lược dẫn đạo chi phí tập trung vào việc tìm kiếm NNL bên dựa việc thu hút em nhân viên làm việc công ty, bạn bè người thân nhân viên Cách làm tận dụng kinh nghiệm người nhân viên qua giảm bớt chi phí đào tạo, thời gian hội nhập nhân viên với công việc Tuy nhiên, đến lúc PCAG cần theo đuổi chiến lược dị biệt hóa hay khác biệt cần nhân tố mới, cần tài để tạo khác biệt khơng thể trơng chờ nguồn nhân viên bên mà phải mở rộng nguồn; song PCAG củng không quên trọng tìm giải pháp để thu hút lưu giữ tài công ty Thứ tư, Nâng cao giá trị tích cực Cơng ty điện lực An Giang Tiến tới việc hình thành văn hóa theo xu hướng áp dụng khái niệm “Văn hóa 122 trực, công bằng” (Just Culture) PCAG nên áp dụng khái niệm đại, thường áp dụng cho ngành công nghệ cao, hệ thống lớn, nhiều rủi ro điện lực, tảng cho việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp chuyên nghiệp, gần gũi, cân cán bộ, khách hàng, cộng đồng đồng thời đề cao an toàn, gắn kết liêm Do giao thức truyền thơng xã hội trở thành phần thiếu đựợc sống cá nhân, PCAG xem xét ứng dụng công cụ mạng thương mại - xã hội nội để thông tin, tương tác báo cáo đội ngũ, từ khai thác liệu lớn, ứng dụng trí tuệ nhân tạo để đánh giá trải nghiệm, phản hồi tức thời, cảnh báo nguy từ đội ngũ đơng đảo, giá trị địi hỏi chuyên nghiệp, suất ngày cao Thứ năm, Hồn thiện hoạt động phịng tổ chức nhân Nâng cao trình độ nghiệp vụ cho cán Phòng TCNS, Việc đào tạo bồi dưỡng kiến thức nghiệp vụ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thực thông qua phối hợp chặt chẽ với môn, khoa ngành liên quan trường Đại học Kinh tế, Đại học sư phạm kỷ thuật,… thông qua buổi tập huấn, trao đổi kinh nghiệm với đơn vị khác nước Tăng cường áp dụng cơng nghệ thơng tin: phịng TC&NS PCAG cần chủ động tham gia ứng dụng cơng nghệ số hóa cơng tác quản trị cơng cụ HRMS theo tiêu chuẩn quốc tế, thay EVN tự phát triển nay, cơng cụ quản lý học tập LMS, công cụ thu thập liệu từ người dùng Dữ liệu lớn (Big Data), Trí tuệ nhân tạo (AI) cho phân tích trải nghiệm, xu nhân lực, Mô (Simulation) Thực tế Ảo (Virtual Reality) cho đào tạo kỹ Các tài liệu liên quan đến lộ trình làm việc nhân cập nhật lưu trữ theo phương thức Blockchain (chuỗi khối) để đảm bảo liên tục, xác tin cậy Do tài liệu nhân đào tạo ngày sử dụng nhiều hơn, tác động đến thành viên lúc, nơi mà cơng nghệ điện tốn đám mây trở nên phổ biến, mà cơng nghệ an ninh mạng (Cybersecurity) trở nên cần thiết hết KẾT LUẬN Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực vấn đề quan trọng nhằm đưa giải pháp việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Nghiên cứu trình bày điểm mạnh yếu chất lượng nguồn nhân lực Công ty điện lực An Giang Kết nghiên cứu nguồn dử liệu làm sở cho nghiên cứu định hướng chiến lược nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung, cho việc xây dựng hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực nói riêng Cơng ty điện lực An Giang Đặc biệt, nghiên cứu cịn có ý nghĩa quan trọng biện minh việc ứng dụng CMCN 4.0 hoạt động quản trị nguồn nhân lực Mỗi cơng ty điện lực có cách tiếp cận phương pháp xây dựng chiến lược nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khác nhau, việc trao đổi, chia sẻ kinh nghiệm góp phần vào mục tiêu chung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành điện Việt Nam 123 TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh (2008) Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực Hà Nội: Nhà Xuất Bản Đại Học Kinh Tế Quốc Dân Vũ Thị Mai (2012) "Giáo Trình Quản Trị Nhân Lực" Hà Nội: Nhà xuất đại học kinh tế Quốc Dân Đinh Văn Toàn (2015) Luận án tiến sĩ Kinh Tế: "Phát triển nguồn nhân lực Tập Đòan điện lực Việt Nam đến năm 2015 Hà Nội: Đại Học Kinh Tế Quốc Dân Khánh An (2017) Nguồn nhân lực chất lượng cao yêu cầu cấp thiết cho cách mạng cơng nghiệp 4.0 Trong Tạp chí Bộ Cơng Thương Hà Nội Phạm Quốc Khánh (2019) Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam trước yêu cầu số hóa kinh tế Trong Tạp Chí Cơng Thương Hà Nội: Đại học KInh Tế Kỹ Thuật Công Nghiệp Chu Thị Bích Ngọc (2019) Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam cách mạng cơng nghệ 4.0 Trong Điện tử Tài Hà Nội: Đại Học kinh tế quốc dân Phòng TCNS (2018) Báo cáo tình hình sản xuất kinh doanh PCAG Long Xuyên: Phòng TCNS Đỗ Sơn (2018, 05 22) Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thời hội nhập Retrieved from Tập đoàn điện lực Việt Nam: https://www.evn.com.vn/d6/news/Nang-cao-chatluong-nguon-nhan-luc-thoi-hoi-nhap-6-12-22946.aspx XÁC NHẬN CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẨN Tiến sĩ Trần Đăng Thịnh S K L 0 ... TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC AN GIANG 2.1 Giới thiệu tổng quát Công ty điện lực An Giang Tên gọi tiếng Việt: Công ty Điện lực An Giang Tên tiếng Anh: An Giang Power Company... nhân lực Công ty điện lực An Giang .35 2.1.4 Kết sản xuất-kinh doanh công ty điện lực An Giang .39 2.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Công ty điện lực An Giang .41 2.2.1 Chất lượng nguồn. .. lượng nguồn nhân lực PCAG thơng qua trí lực .41 2.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực Công ty điện lực An Giang thông qua thể lực 49 ix 2.2.3 Chất lượng nguồn nhân lực Công ty điện lực An Giang thông