ĐỀ TÀI KHẢO SÁT CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THIẾT KẾ VÀ XÂY DỰNG LẬP THÀNH THỰC HÀNH NGHỀ NGHIỆP 1 VÀ 2 TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH MARKETING
BỘ TÀI CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH THỰC HÀNH NGHỀ NGHIỆP ĐỀ TÀI: KHẢO SÁT CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THIẾT KẾ VÀ XÂY DỰNG LẬP THÀNH GVHD: Nhóm sinh viên thực hiện: TP HCM, NGÀY 01, THÁNG 08, NĂM 2022 BỘ TÀI CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH THỰC HÀNH NGHỀ NGHIỆP ĐỀ TÀI: KHẢO SÁT CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THIẾT KẾ VÀ XÂY DỰNG LẬP THÀNH GVHD: Nhóm sinh viên thực hiện: TPHCM, NGÀY 01, THÁNG 08, NĂM 2022 LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên, nhóm chúng em xin gửi cảm ơn sâu sắc đến Ban Giám Hiệu trường Đại học Tài - Marketing tồn thể quý thầy cô khoa Quản trị kinh doanh giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi suốt thời gian qua để chúng em hoàn thành tốt báo cáo Thực hành nghề nghiệp Đặc biệt, chúng em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến thầy Nguyễn Thanh Lâm- người trực tiếp quan tâm, hướng dẫn truyền đạt kinh nghiệm quý báu cho chúng em suốt thời gian vừa qua để chúng em hồn thành báo cáo cách tốt đẹp Bên cạnh đó, chúng em xin cảm ơn Ban Lãnh Đạo tồn thể anh chị Cơng Ty TNHH Thiết Kế Và Xây Dựng Lập Thành hỗ trợ cung cấp tư liệu, hình ảnh giúp chúng em trình thự hiện báo cáo Đồng thời, cho chúng em hội học hỏi,mở rộng tầm mắt tiếp thu nhiều kiến thức bổ ích Từ giúp sinh viên chúng em có nhìn tổng quan áp dụng tốt tảng lí thuyết học vào thực tế sống Tuy nhiên thời gian thực tập lượng kiến thức hạn chế nhiều bỡ ngỡ kinh nghiệm non trẻ nên báo cáo chúng em khơng thể tránh khỏi thiếu sót Chúng em mong thầy bỏ qua đồng thời đưa lời nhận xét,góp ý chân tình để chúng em rút kinh nghiệm hoàn thiện tốt báo cáo tương lai Một lần nữa, nhóm chúng em xin chân thành cảm ơn! NHẬN XÉT CỦA NGƯỜI HƯỚNG DẪN NƠI THỰC TẬP Công ty xác nhận sinh viên sau thực tập công ty từ ngày: đến ngày: Họ tên sinh viên Mã số sinh viên - Về thái độ thực tập: - Về lực kiến thức: - Về kỹ làm việc: Người hướng dẫn nơi thực tập: ngày .tháng năm NGƯỜI NHẬN XÉT (ký ghi rõ họ tên đóng dấu) NHẬN XÉT VÀ ĐÁNH GIÁ CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN NHẬN XÉT ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… THANG ĐÁNH GIÁ Thang điểm Quá trình (40%) Điểm báo cáo (60%) Tiêu chí Điểm:100 Chuyên cần 10 Thái độ 10 Năng lực 20 Nội dung 30 Bố cục 20 Hình thức 10 Tp Hồ Chí Minh, ngày… tháng… năm 2022 GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN (Ký, ghi rõ họ tên) MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU .1 Lý chọn đề tài Mục tiêu nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Cấu trúc báo cáo: CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH THIẾT KẾ VÀ XÂY DỰNG LẬP THÀNH 1.1 LỊCH SỬ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN 1.1.1 Tên, địa chỉ, ngày thành lập DN .3 1.1.2 Ngành nghề chức KD 1.1.3 Quá trình phát triển DN 1.2 KHÁI QUÁT TÌNH HÌNH SẢN XUẤT KINH DOANH HIỆN NAY CỦA DOANH NGHIỆP .5 1.2.1 Quy mô hoạt động .5 1.2.2 Sơ đồ cấu tổ chức .11 1.2.3 Kết sản xuất kinh doanh năm 2019-2021 13 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THIẾT KẾ VÀ XÂY DỰNG LẬP THÀNH .15 2.1 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 15 2.1.1 Tình hình nhân cơng ty TNHH thiết kế xây dựng Lập Thành 15 2.1.2 Phân tích trạng nguồn nhân Cơng ty TNHH Thiết Kế Và Xây Dựng Lập Thành .16 2.1.3 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Công ty TNHH Thiết Kế Và Xây Dựng Lập Thành 18 2.1.4 Lập kế hoạch thực 19 2.1.5 Kiểm tra, đánh giá việc thực kế hoạch 21 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 21 2.2.1 Thực trạng công tác tuyển dụng Công ty TNHH Thiết kế xây dựng Lập Thành 21 2.3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 31 2.3.1 2.4 Khái quát định hướng, mục tiêu công ty tương lai 31 THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH LƯƠNG THƯỞNG VÀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ .40 2.4.1 Công tác đánh giá kết thực công việc nhân lực công ty TNHH thiết kế xây dựng Lập Thành 40 2.4.2 Thực trạng lựa chọn nguyên tắc đãi ngộ, phúc lợi, khen thưởng 46 2.4.3 Thực trạng hoạt động đãi ngộ, phúc lợi, khen thưởng nhân lực công ty tnhh thiết kế xây dựng lập thành 47 2.5 THỰC TRẠNG XÂY DỰNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY .54 2.5.1 Trao đổi thông tin quan hệ lao động công ty .54 2.5.2 Tư vấn, tham khảo quan hệ lao động công ty 55 2.5.3 Thương lượng quan hệ lao động công ty 55 2.5.4 Các hình thức quan hệ lao động công ty .56 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THIẾT KẾ VÀ XÂY DỰNG LẬP THÀNH 59 3.1 NHẬN XÉT CHUNG .59 3.1.1 Những mặt đạt .59 3.1.2 3.2 Những mặt chưa đạt 63 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY TNHH THIẾT KẾ VÀ XÂY DỰNG LẬP THÀNH .67 3.2.1 Giải pháp hoạch định nguồn nhân lực .67 3.2.2 Giải pháp công tác tuyển dụng 69 3.2.3 Giải pháp đào tào phát triển nguồn nhân lực .70 3.2.4 Giải pháp sách lương thưởng, đãi ngộ 73 3.2.5 Giải pháp xây dựng quan hệ lao động .75 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT STT Ký hiệu chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ TNHH Trách nhiệm hữu hạn BLĐ Ban lãnh đạo NLĐ Người lao động NSDLĐ Người sử dụng lao động BHXH Bảo hiểm xã hội BHTN Bảo hiểm tai nạn BHYT Bảo hiểm y tế 3.1.2.3 Về công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Bên cạnh kết mà cơng ty đạt sau q trình triển khai đào tạo phát triển nguồn nhân lực, cịn có tồn sau đây: - Nhận thức sự quan trọng công tác đào tạo phát triển công ty chưa quán cấp máy tổ chức Hiệu đào tạo cần có thời gian để thể hiện, khơng thể đánh giá nhìn thấy phí đầu tư cho cơng tác đào tạo nhìn chung thấp - Lao động cơng ty có độ tuổi trẻ thường chưa có đủ kinh nghiệm trình độ khơng cao dẫn đến chưa đáp ứng hồn tồn u cầu cơng việc - Số lượng lao động có trình độ Đại học Cao đẳng cịn thấp, số lượng lao động chiếm phần đơng lao động phổ thông Trung cấp - Do vừa lao động vừa phải thực hiện học tập nên số lượng tham gia học tập chưa đạt tiêu không đảm bảo chất lượng đào tạo - Cơng ty chưa có biện pháp hữu hiệu để thực hiện đánh giá, kiểm tra, quản lý chất lượng người lao động sau trình đào tạo - Chưa có sách hấp dẫn nhằm khuyến khích người lao động tích cực tham gia trình đào tạo - Việc hoạch định đề quy trình đào tạo chưa mang tính lâu dài mà mang tính đáp ứng nhu cầu trước mắt mà chưa tính tới việc đào tạo phát triển cho nguồn nhân lực tương lai - Khi lập kế hoạch để đào tạo người lao động, công ty chưa quan tâm đến việc phân tích đánh giá nhu cầu đào tạo chưa thực hiện đào tạo sát với nhu cầu cơng việc, có kết thực hiện chưa có tính xác cao - Cơng ty sử dụng phương pháp để đào tạo, chủ yếu số phương pháp truyền thống, khơng cịn phù hợp hiệu với công nghệ giải pháp nên không đáp ứng yêu cầu công việc - Về đánh giá hiệu đào tạo, cơng ty sử dụng q phương pháp đánh giá phương pháp đánh giá không phù hợp nên không tạo sự hiệu phù hợp cơng tác đánh giá đào tạo 3.1.2.4 Về sách lương thưởng, đãi ngộ 63 *Chính sách lương Có thể thấy mức lương cơng ty khơng cao, khơng đạt kỳ vọng không đủ để giữ chân nhân viên giỏi công ty đối thủ sẵn sàng chi mức lương cao Nhân viên công ty không hài lòng với mức lương này, số đề nghị công ty tăng mức lương công ty q trình xem xét chưa có câu trả lời liền cho nhân viên Ngoài vấn đề trả lương cho nhân viên chậm trễ, trễ đến ngày so với thỏa thuận nhân viên điều làm cho nhân viên cảm thấy hụt hẫn nguồn thu nhập họ Chính sách trả lương hiện cơng ty cịn chưa bảo đảm tính cơng bằng; tiền lương giá trị thực hiện công việc cá nhân cịn chưa có sự gắn kết với nhau; việc tính lương cho cá nhân cịn cảm tính, khơng có nhiều sở để chứng minh cho nhân viên Các chế độ chi trả phụ cấp, tiền ăn cơng ty thực hiện tốt dựa theo quy định pháp luật lao đơng Tuy nhiên có số nhân viên chưa hài lòng khoản 3.1.2.5 Về công tác xây dựng quan hệ lao động Tuy đạt mặt tích cực cơng tác xây dựng quan hệ lao động công ty tồn nhiều mặt hạn chế Tiếng nói vị NLĐ yếu so với NSDLĐ Mức độ NLĐ tham gia ý kiến việc xây dựng sách lao động doanh nghiệp cịn gặp nhiều rào cản Cùng với đó, NSDLĐ hạn chế cung cấp thông tin tới NLĐ đặc biệt thông tin mà người lao động quan tâm như: kết hoạt động sản xuất kinh doanh, lợi nhuận doanh nghiệp,… Những điều khiến NLĐ yếu so với NSDLĐ 64 3.2 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY TNHH THIẾT KẾ VÀ XÂY DỰNG LẬP THÀNH 3.2.1 Giải pháp hoạch định nguồn nhân lực Trong năm gần đây, thay đổi tình hình kinh tế mang đến hội thách thức cho việc phát triển ngành nghề kinh doanh công ty Cơng ty có bước phát triển vượt bậc kể từ vào hoạt động Mặc dù số số lượng nhân sự công ty ngày tăng cịn nhiều hạn chế cơng tác lập kế hoạch nhân lực nhằm để nâng cao hiệu hồn thiện cơng tác Cơng ty cần thực hiện số giải pháp: Giải pháp hoàn thiện phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực Việc xác định xác nhu cầu nhân lực Cơng ty khâu quan trọng mang tính xun suốt q trình cơng tác tổ chức Cụ thể phòng HC – NS cần xác định cách rõ ràng nào, phận cần phải bổ sung nhân lực, bổ sung cần phải đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng đầy đủ kỹ kiến thức gì, cho loại lao động số lượng Đồng thời, thời gian thực hiện kế hoạch nhân lực cần bố trí phù hợp với điều kiện khối lượng cơng việc phịng ban cần tăng cường nhân lực Nếu khơng có thời gian cụ thể, khó đáp ứng kịp thời nhu cầu nhân lực phận khác nhau, cuối tốn chi phí mà khơng có kết Vấn đề tuyển dụng cần trọng nhiều hơn, việc tuyển dụng ngẫu nhiên mà phải xác định phận hoạt động không tốt phận hoạt động kinh doanh chủ lực cần phải bổ sung phận nhân lực trước Nhưng lý để quên phận lại, phận có mối quan hệ liên kết với phát triển nội ccông ty Cần phải nhấn mạnh thứ phải trọng đầu tư, làm tốt đơn vị có đà phát triển mạnh, mang tầm thúc đẩy lớn mạnh trước để sức bật cho đơn vị lại Việc hoạch định nhân lực Công ty giai đoạn 2020 - 2023 cần phải bám sát thực tế phù hợp với nhu cầu nhân lực năm đảm bảo khả tài cơng ty tiêu kế hoạch năm Giải pháp hoàn thiện phương pháp xác định cung nhân lực Nguồn cung từ nội (Nguồn từ bên công ty) 65 Xuất phát từ nguồn cung nội Cơng ty từ phịng ban đáp ứng nhu cầu nhân lực Công ty Ưu điểm: - Ban lãnh đạo, phận cung cấp nhân lực hiểu rõ lực ứng viên từ dễ dàng khâu quản lý phân bổ vị trí phù hợp với lực ứng viên - Các ứng viên từ nguồn cung nội hiểu rõ văn hóa, tổ chức mục tiêu Cơng ty từ thực hiện nhiệm vụ phù hợp với Công ty để thúc đẩy sự phát triển - Chi phí tuyển dụng thấp, giảm bớt chi phí khơng cần thiết ổn định tài Cơng ty Tuy nhiên, phận nhân sự cần cân nhắc thật kĩ nguồn cung dễ tạo sức ì, sự xơ cứng thói quen làm việc với cơng việc cũ, sự thiên vị xảy Nguồn cung từ bên ngồi Cơng ty: Bên cạnh nguồn cung nhân lực từ nội bộ, để đa dạng hóa nguồn nhân lực cơng ty, cơng ty có chủ động tiếp tục phát triển khâu tuyển dụng từ nguồn cung bên ngồi thơng qua hình thức tìm kiếm ứng viên thơng qua việc liên kết với trường đại học chuyên ngành, trung tâm giới thiệu việc làm Ngoài cịn phát triển kênh truyền thơng đại chúng: mạng xã hội, website tuyển dụng, báo chí, từ tìm kiếm hồ sơ phù hợp với tiêu chí u cầu phịng ban đặt liên lạc mời tham gia thi tuyển Đây cách thức vừa tiết kiệm thời gian tuyển dụng thực hiện giai đoạn nghiên cứu sàng lọc hồ sơ Ban quản lý nhân sự cần đưa sách tuyển dụng cụ thể, hiệu nhằm lựa chọn nguồn ứng viên chất lượng Đồng thời tạo môi trường làm việc phù hợp để giúp ứng viên thích nghi phát huy khả Thực hiện sách đãi ngộ hấp dẫn để tăng lòng trung thành ứng viên lẫn nhân viên hiện Công ty Giải pháp hoàn thiện cân đối cung cầu Hiện tại, Cơng ty chưa hồn thiện cấu nguồn nhân lực, cịn thiếu nhân viên số vị trí phịng ban, Cơng ty sử dụng số phương pháp để quản lý việc thiếu hụt nhân lực: - Sử dụng giải pháp hỗ trợ khác để khắc phục tình trạng thiếu hụt nhân lực như: tăng ca, làm thêm giờ, tuyển công tạm thời, thuê thêm lao động tạm thời, - Tăng cường đẩy mạnh công tác tuyển dụng để bổ sung nhân sự 66 - Điều chỉnh sách đãi ngộ, tiền lương kích thích sự hấp dẫn cao để thu hút ứng viên - Cải thiện điều kiện lao động để nâng cao hiệu suất làm việc - Điều chỉnh mục tiêu công ty phù hợp Tuy nhiên, công ty cần thực hiện yêu cầu sách cân đối cung cầu nguồn nhân lực chặt chẽ Khi cần thiết giảm biên chế hình thức nghỉ hưu sớm cán lâu năm, có trình độ thấp kém, nghỉ khơng lương, có kế hoạch nhằm thun chuyển, đề bạt cán cách hợp lý có kế hoạch tuyển dụng từ bên thiếu nguồn nhân lực Để thực hiện công tác lập kế hoạch nhân lực cách hiệu quả, Công ty cần thực hiện bước kiểm tra đánh giá cụ thể xác, thống kê sai lệch có biện pháp khắc phục chúng cách hiệu 3.2.2 Giải pháp công tác tuyển dụng Nguồn tuyển dụng: Công ty cần khai thác thêm nguồn tuyển dụng liên kết với trung tâm giới thiệu việc làm với vị trí khó tuyển Hình thức tuyển dụng: Cân nhắc kỹ lưỡng nhận lời giới thiệu người thân làm việc, không nên nhận số lượng lớn người có mối quan hệ Quy trình tuyển dụng: - Bổ sung thêm nhân lực làm công tác tuyển dụng để giảm tải công việc hiện giúp trình tuyển dụng trở nên nhanh chóng Giảm thời gian sàn lọc hồ sơ, có sự phản hồi với ứng viên khơng đủ điều kiện tạo sự chuyên nghiệp phong cách làm việc nhân viên Công ty - Nhân viên tuyển dụng nên tăng cường sự tương tác với ứng viên qua số việc như: thiết lập tin nhắn phản hồi tự động qua Fabook Mail, giải đáp thắc mắc ứng viên, gọi điện thoại nhắc nhở lịch trình vấn cho ứng viên, gọi điện thoại tìm hiểu lý để hỗ trợ cần thiết ứng viên không đến vấn - Quy trình tiếp nhận nhân viên • Ngồi giấy khám sức khỏe theo Thơng tư 14 Cơng ty nên tổ chức buổi khám sức khỏe định kỳ, bắt buộc toàn nhân viên thực hiện Quan tâm đến sức 67 khỏe nhân viên giúp Công ty giúp giữ chân nhân tài, tạo thiện cảm lịng trung thành nhân viên • Để nhân viên sớm hịa nhập với cơng việc, cảm thấy chào đón mơi trường làm việc Phịng nhân sự nên giới thiệu nhân viên tới phịng ban, điều tạo văn hóa Cơng ty thân thiện, thúc đẩy tinh thần đồn kết Cơng ty 3.2.3 Giải pháp đào tào phát triển nguồn nhân lực Để thực hiện tốt tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, công ty cần phải khắc phục hạn chế hiện có đồng thời định hướng công tác cần phải làm tương lai Để công tác đào tạo thực hiện triệt để, cần có giai đoạn sau đây: - Xác định số lượng nhu cầu người cần đào tạo: + Phải giúp cho thành viên cử đào tạo hiểu rõ sự cần thiết việc đào tạo để họ hoàn thành tốt nhiệm vụ giao + Xác định rõ mục đích tình hình cơng ty để vạch nhu cầu đạo tạo sát với mục đích + Cần đầu tư nhiều kinh phí vào đào tạo phát triển + Bổ sung thêm sách để khuyến khích người lao động tham gia đào tạo phát triển + Xác định đủ đối tượng cần phải tham gia đào tạo để việc để áp dụng phương pháp đào tạo, tránh gây lãng phí cho cơng ty - Đối với phương pháp đào tạo kèm cặp cần: + Lựa chọn người có khả đào tạo lại cho người khác, tránh sự sai lệch truyền đạt từ người đào tạo sang người đào tạo + Khuyến khích người đào tạo thường xuyên thực hành để trau dồi kỹ dễ dàng việc tiếp thu kiến thức + Bố trí cơng việc phù hợp với người tham gia đầy đủ hoàn thành tốt việc đào tạo Đối với thân người lao động 68 Người lao động phải có ý thức chấp hành tốt nhiệm vụ cơng ty giao phó, có tinh thần trách nhiệm tinh thần học tập Nếu học viên nhận văn chứng từ bên ngồi phải nộp lên với phòng tổ chức để tiến hành báo cáo bổ nhiệm vị trí phù hợp + Giải pháp khuyến khích người lao động: Bên cạnh việc đào tạo, công ty nên người lao động biết sự coi trọng Công ty họ bổ nhiệm việc tham gia đào tạo cho họ, giúp họ nhìn nhận lại giá trị thân hình thành thái độ tích cực chủ động tham gia vào q trình đào tạo Có thể hủy bỏ tư cách đào tạo với người khơng có tinh thần khơng muốn đào tạo khơng đạt hiệu suất đào tạo Hồn thiện cơng tác đào tạo Xây dựng hồn thiện chương trình đào tạo nguồn nhân lực dài hạn Công ty thường chủ yếu sử dụng phương pháp đào tạo kèm cặp sử dụng hình thức đào tạo khác Nhìn chung trước khóa đào tạo ngắn hạn cơng ty họ có cơng tác phân tích doanh nghiệp nhân viên Nhưng họ nên sử dụng hình thức đào tạo dài hạng cử học nghề hay học trường lớp để người lao động cơng ty nắm rõ lý thuyết lẫn thực hành Hoàn thiện việc đánh giá chương trình đạo tạo sau tiến hành Việc đánh giá chương trình đào tạo cơng tác quan trọng mà công ty nên giành thời gian để thực hiện Việc chương trình đào tạo có hoàn thành tiêu đề hay không ảnh hưởng nhiều đến định hướng cơng ty tương lai Đánh giá chương trình đạo tạo giúp công ty kịp thời điều chỉnh lại chương trình cho phù hợp với mục tiêu cơng ty đề Có thể đánh giá chương trình đào tạo cách: + Đánh giá chương trình đào tạo sau khóa học để thu thập thơng tin tồn chương trình tiến hành nhận xét + Đánh giá người lao động sau đào tạo để kiểm tra mức độ hiệu việc đào tạo đồng thời đánh giá thái độ học tập người lao động so sánh với người khác 69 Đa dạng hóa phương pháp đào tạo Phải tiến hành phân tích, đánh giá mục tiêu đào tạo từ bổ sung thêm phương pháp đào tạo mới, hiệu phù hợp so với phương pháp hiện Đối với người học bên ngồi, cơng ty nên tiến hành đóng góp bổ sung vào chương trình đào tạo đối tác Đối với hình thức kèm cặp hướng dẫn nên có nhiều cách truyền đạt khác để người học có nhiều phương án nghiên cứu có thêm sự hứng thú học Hoàn thiện cơng tác phát triển Hồn thiện việc bố trí sử dụng người lao động sau đào tạo Công ty cần ý việc bố trí lao động sau đào tạo để người lao động thấy kết đào tạo hăng hái tham tham gia Ngồi đào tạo xong khơng tận dụng kết đào tạo gây lãng phí nguồn lực công ty Nâng cao suất lao động hiệu thực hiện công việc Việc nâng cao suất công việc thực hiện đào tạo lại công tác cần thiết để người lao động trì suất làm việc thích nghi với cơng nghệ tiên tiến Duy trì nâng cao chất lượng người lao động Nếu không thường xuyên đào tạo, cập nhật kiến thức cho người lao động họ nhanh bị tuột lại kiến thức kỹ thuật cơng nghệ Do bên cạnh việc nâng cao chương trình đào tạo, cơng ty cần ý quan tâm đến việc nâng cao chất lượng người giảng dạy đào tạo 3.2.4 Giải pháp sách lương thưởng, đãi ngộ Giải pháp tiền lương Chính sách lương trả người lao động phải linh hoạt, đảm bảo phù hợp với điều kiện xã hội, khả Công ty, đồng thời phải đảm bảo cho nhân viên nhận mức lương xứng đáng với công sức mà họ cống hiến 70 Các công cụ lao động cần thiết cho công tác quản lý lao động tiền lương nên trang bị đầy đủ nhằm cao chất lượng hiệu công việc Cơng ty nên bố trí người đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ, đủ lực lĩnh vực đánh giá, công tác tiền lương, tiền thưởng thường xuyên bồi dưỡng, nâng cao chất lượng, tính chuyên nghiệp đội ngũ làm công tác Giải pháp tiền thưởng Cơng ty nên có kế hoạch xây dựng thêm hình thức thưởng khác cho nhân viên như: Thưởng lịng trung thành, thưởng đảm bảo ngày công, thưởng chấp hành tốt nội quy,… để đáp ứng nhu cầu ngày tăng người lao động công ty Đồng thời hình thức tăng mức thu nhập thêm cho nhân viên Công ty nên trọng khen thưởng mặt tinh thần, tạo nhiều hội thăng tiến, qua giúp nhân viên nâng cao tinh thần, trách nhiệm cơng việc để hồn thành tốt nhiệm vụ giao Giải pháp phụ cấp Nên thường xun cập nhật thơng tin để có sách, điều chỉnh phụ cấp cho phù hợp với tình hình thực tế mơi trường làm việc chi phí sinh hoạt nhân viên Bên cạnh đó, cơng ty nên có thêm hình thức phụ cấp khác nhằm giúp nhân viên cải thiện sống, yên tâm làm việc Giải pháp trợ cấp Công ty nên thành lập quỹ trợ cấp cho nhân viên Trong tình hình kinh tế khơng ổn định, vật giá leo thang hiện nay, khoản trợ cấp cần thiết, giúp đảm bảo khả chi trả cho nhu cầu sinh hoạt người lao động cơng ty Bên cạnh đó, cơng ty nên thêm quỹ trợ cấp khó khăn để giúp đỡ nhân viên có hồn cảnh khó khăn, trợ cấp cho trường hợp bất khả kháng, trường hợp việc tổ chức bố trí, xếp thun chuyển cơng tác giảm biên chế 71 Các khoản trợ cấp không lớn, thể hiện sự quan tâm cơng ty đời sống nhân viên, đặc biệt với người có hồn cảnh khó khăn Giải pháp đãi ngộ thông qua công việc Thường xuyên cập nhật hồn thiện cơng tác phân cơng cơng việc, bố trí nhân viên cách hợp lý Đánh giá thực lực, tạo điều kiện tốt cho nhân viên phát huy toàn lực thân Phân công công việc cụ thể cá nhân, giúp người quản lý kiểm soát nhân viên cách dễ dàng nâng cao tinh thần trách nhiệm nhân viên Khích lệ tinh thần nhân viên hồn thành công việc, tạo hội thăng tiến nhân viên làm việc có hiệu Giải pháp đãi ngộ thông qua môi trường làm việc Tổ chức, bố trí nơi làm việc cách hợp lý, giúp nhân viên cảm thấy thoải mái Qua đó, tạo trạng thái tốt cho nhân viên làm việc, giúp nhân viên nâng cao tinh thần, phát huy khả sáng tạo trí ṭ nhân viên cơng việc Cân đối thời gian làm việc nghỉ ngơi cách hợp lý, tránh tình trạng áp lực mức công việc khiến sụt giảm hiệu làm việc 3.2.5 Giải pháp xây dựng quan hệ lao động Đối với NLĐ công ty: Thứ nhất, cá nhân NLĐ phải thay đổi nhận thức có nhìn đắn lợi ích lâu dài tham gia quan hệ lao động doanh nghiệp Hiện nay, phần lớn NLĐ công ty có suy nghĩ nhân tố quan trọng để họ gắn bó với doanh nghiệp tiền lương điều kiện làm việc Tuy nhiên nhận thức chưa hồn tồn xác Ngồi lợi ích mặt kinh tế, NLĐ hưởng nhiều quyền lợi khác Và lợi ích lâu dài thực sự NLĐ hội phát triển nghề nghiệp, môi trường làm việc có văn hóa Những yếu tố tiền lương điều kiện làm việc lợi ích trước mắt Thứ hai, NLĐ cần phải nâng cao hiểu biết luật lao động thông qua kênh: sách báo, phương tiện truyền thông, nội quy lao động công ty Đây 72 tảng quan trọng giúp NLĐ hiểu nắm rõ quyền lợi, trách nhiệm quan hệ lao động Từ tránh trường hợp vi phạm kỉ luật đáng tiếc xảy thiếu kiến thức luật lao động Thứ ba, NLĐ cần chủ động tìm hiểu nội quy lao động, quy chế tiền lương hệ thống bảng lương mà công ty xây dựng để với NSDLĐ thực hiện nghiêm chỉnh Cuối cùng, NLĐ cần rèn luyện nâng cao ý thức kỷ luật tác phong làm việc Đối với NSDLĐ: Thứ nhất, thay đổi chiến lược kinh doanh hướng đến mục tiêu phát triển bền vững Nhà quản trị phải thực sự xem nguồn nhân lực nhấn tố quan trọng từ đưa sách để phát triển nguồn nhân lực phát huy khả nguồn lực thay quan tâm tìm phương án để đạt lợi nhuận tối đa 73 KẾT LUẬN Qua trình tìm hiểu thực tế công ty TNHH thiết kế xây dựng Lập Thành, thành viên nhóm có hội tiếp xúc với hoạt động quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp, từ có nhìn cụ thể, chi tiết hoạt động Có thể nói hoạt động quản trị nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng sự thành công doanh nghiệp Việc sử dụng nguồn nhân lực cách hợp lí, nơi, thời điểm làm tăng suất làm việc cá nhân, từ giúp cho doanh nghiệp tiết kiệm nguồn nhân lực Công ty TNHH thiết kế xây dựng Lập Thành chủ yếu hoạt động lĩnh vực thiết kế xây dựng, địi hỏi cơng ty phải có đội ngũ kỹ sư có trình độ cao, có lực để đáp ứng nhu cầu ngày cao khách hàng Cùng với đó, tay nghề đội ngũ công nhân yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng sản phẩm, dịch vụ cơng ty Chính cơng ty cần thường xun đào tạo, nâng cao tay nghề đội đội ngũ để họ hồn thiện khả chun mơn Từ góp phần nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ mà công ty cung cấp Việc nghiên cứu công tác quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH thiết kế xây dựng Lập Thành góp phần hồn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực cơng ty, tìm giải pháp khắc phục hạn chế tồn tại, tạo tảng phát triển vững tương lai 74 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu TS Cảnh Chí Hồng (Chủ biên) Giáo trình Quản Trị Nguồn Nhân Lực (Trường Đại Học Tài Chính – Marketing lưu hành nội bộ) Báo cáo doanh thu Công ty TNHH thiết kế xây dựng Lập Thành năm 2019-2021 Sơ đồ tổ chức Công ty TNHH thiết kế xây dựng Lập Thành năm 20192021 Website https://masocongty.vn/company/3711733/cong-ty-tnhh-dau-tu-thiet-ke-xaydung-lap-thanh.html 75 ... HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THIẾT KẾ VÀ XÂY DỰNG LẬP THÀNH 2.1 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 2.1.1 Tình hình nhân cơng ty TNHH thiết kế xây dựng Lập Thành 2.1.1.1... cơng tác quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH thiết kế xây dựng Lập Thành Phạm vi nghiên cứu Về mặt nội dung: Khảo sát công tác quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH thiết kế xây dựng Lập Thành. .. CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 15 2.1.1 Tình hình nhân công ty TNHH thiết kế xây dựng Lập Thành 15 2.1.2 Phân tích trạng nguồn nhân Công ty TNHH Thiết Kế Và Xây Dựng Lập Thành