Xác định vấn đề nghiên cứu
Để tồn tại trong nền kinh tế nhiều cạnh tranh, xu hướng kinh doanh hướng tới khách hàng là một yêu cầu tất yếu đối với doanh nghiệp Tuy nhiên, làm thế nào để luôn đáp ứng tốt được nhu cầu của thị trường không phải là điều dễ dàng vì người tiêu dùng liên tục được cập nhật thông tin, tri thức mới, do vậy có thêm nhiều đòi hỏi và yêu cầu về sản phẩm, dịch vụ cũng như sẵn sàng từ bỏ một nhãn hiệu này để tiêu dùng một nhãn hiệu khác mà họ cho là đáp ứng được yêu cầu và sở thích của mình
Do đó, để bắt kịp thay đổi của thị trường, doanh nghiệp phải không ngừng đổi mới, cải tiến sản phẩm, dịch vụ Về mặt lý thuyết, các nhà khoa học sau khi tìm tòi nghiên cứu cũng đã đi đến một kết luận rằng ’ngày nay, gần như không thể tìm thấy một ngành nào tồn tại mà không liên tục đổi mới sản phẩm, dịch vụ của mình’
(Hurtley và Hurt, 1998) Bởi lẽ, nhiều nghiên cứu đã chứng minh cho thấy sự đổi mới có tác động cùng chiều tới kết quả kinh doanh của doanh nghiệp (như Han và ctg, 1996; Baker và Sinkula, 1999; Calantone và ctg, 2002; Tajeddini, 2009) Điều này có nghĩa là doanh nghiệp càng tích cực đổi mới và đổi mới càng nhiều thì kết quả kinh doanh của đơn vị càng khả quan Và cũng vì vậy, vô số nghiên cứu đã được thực hiện dưới nhiều góc độ, khía cạnh khác nhau nhằm tìm ra các nhân tố tạo nên hoặc có sức ảnh hưởng đến sự đổi mới của doanh nghiệp
Theo lý thuyết về nguồn lực doanh nghiệp, định hướng học hỏi thuộc nguồn năng lực động, đóng vai trò là một trong các yếu tố giúp doanh nghiệp tạo nên lợi thế cạnh tranh và duy trì lợi thế cạnh tranh dài hạn (theo Slater và Narver, 1995) Vì vậy, nhiều nghiên cứu đã được thực hiện nhằm tìm hiểu về định hướng học hỏi cũng như cách thức tạo ra lợi thế cạnh tranh và cách thức tác động đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp của định hướng học hỏi Theo kết quả từ các nghiên cứu này, định hướng học hỏi tác động cả trực tiếp lẫn gián tiếp đến kết quả kinh doanh (thông qua năng lực marketing, chất lượng mối quan hệ kinh doanh,…)
Trong đó, các nghiên cứu như của Farrell (1999), Tajeddini (2009) và Calantone và ctg (2002) cho thấy định hướng học hỏi là một đầu vào, một tiền đề của sự đổi mới Tuy nhiên, mặc dù định hướng học hỏi và sự đổi mới của doanh nghiệp là hai mảng đã được nghiên cứu rất nhiều và rộng rãi tại các nước từ cách đây rất lâu (khoảng đầu những năm 80) nhưng vẫn chưa có nhiều nghiên cứu được thực hiện để xem xét đến mối quan hệ giữa hai yếu tố này (Tajeddini, 2009) Tương tự, trong quá trình tìm tòi tư liệu để nghiên cứu, tác giả cũng chưa tìm thấy bất kỳ một nghiên cứu nào từng được thực hiện về vấn đề này ở nước ta
Do vậy, có hai vấn đề cần được đặt ra là về mặt thực tiễn, có thể có mối liên hệ nào giữa định hướng học hỏi và sự đổi mới của doanh nghiệp hay không và có tồn tại mối liên hệ đó trong tình hình cụ thể của doanh nghiệp Việt Nam hay không
Tác giả thực hiện đề tài này nhằm nghiên cứu và trả lời hai câu hỏi đó dựa trên kết quả khảo sát tình hình thực tế một số doanh nghiệp đang hoạt động trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh hiện nay, qua đó nhằm góp phần giúp hiểu rõ thêm vai trò và ý nghĩa của định hướng học hỏi và văn hóa học hỏi đối với sự đổi mới và phát triển của doanh nghiệp.
Mục tiêu nghiên cứu
Trong đề tài này, tác giả tập trung nghiên cứu một số vấn đề sau:
- Tìm hiểu các nhân tố xác định định hướng học hỏi trong tổ chức và sự đổi mới của doanh nghiệp
- Hiệu chỉnh thang đo lường các nhân tố của định hướng học hỏi và sự đổi mới cho phù hợp với thực tiễn doanh nghiệp Việt Nam
- Xác định mức độ tác động của các nhân tố thuộc định hướng học hỏi đối với sự đổi mới của doanh nghiệp
- Kiểm tra sự tác động của loại hình và quy mô doanh nghiệp đến định hướng học hỏi và sự đổi mới
- Đề xuất một số hàm ý giúp doanh nghiệp có thể tự xây dựng các ý tưởng về mặt quản lý giúp thúc đẩy và nâng cao hiệu quả sự đổi mới của đơn vị từ khía cạnh định hướng học hỏi căn cứ trên các kết quả của nghiên cứu.
Phương pháp nghiên cứu
Đề tài được nghiên cứu theo phương pháp định lượng qua trình tự như sau:
Dựa trên thang đo đã từng được sử dụng trong các nghiên cứu trước đây tại các nước, tác giả xây dựng bản câu hỏi phỏng vấn và trao đổi với 11 người hiện đang giữ vị trí từ trưởng phòng trở lên tại các doanh nghiệp trong thành phố Từ kết quả phỏng vấn, tác giả hiệu chỉnh biến, khám phá thêm hoặc loại bỏ các biến quan sát không phù hợp, xây dựng thang đo mới với các biến quan sát thích hợp với thực tế của doanh nghiệp Việt Nam
Tiếp theo, tác giả kiểm tra thang đo mới Với phương thức lấy mẫu thuận tiện, tác giả tiến hành nghiên cứu thử bằng khảo sát trực tiếp với lượng mẫu n0
Kết quả khảo sát sau đó được kiểm tra độ tin cậy và phân tích nhân tố khám phá nhằm phát hiện, xử lý các sai sót trong bản câu hỏi và hoàn chỉnh thang đo
Bản câu hỏi sau khi hiệu chỉnh hoàn tất được sử dụng để tiến hành điều tra nghiên cứu chính thức trên quy mô rộng Kết quả khảo sát được xử lý bằng phương pháp kiểm tra hệ số tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA của phần mềm xử lý dữ liệu SPSS Sau đó, tác giả tiến hành phân tích hồi quy để kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu.
Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Về mặt khoa học, đề tài cung cấp các kết quả nghiên cứu, nhận dạng thế nào là định hướng học hỏi và sự đổi mới của doanh nghiệp, đồng thời cung cấp luận cứ khoa học chứng minh mối quan hệ giữa định hướng học hỏi và sự đổi mới của doanh nghiệp Việt Nam
Về mặt thực tiễn, việc chứng minh định hướng học hỏi có gây tác động đến sự đổi mới của doanh nghiệp là một căn cứ quan trọng, giúp nhà quản trị nhận ra vai trò cần thiết của việc xây dựng, duy trì và phát triển định hướng học hỏi trong tổ chức, đồng thời gợi nên một số hàm ý cho các nhà điều hành trong việc quản trị sự thay đổi trong tổ chức từ góc độ kiểm soát các yếu tố thuộc định hướng học hỏi
1.6 KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI Đề tài được chia thành 5 chương, bao gồm:
Chương 1: Giới thiệu tổng quan về đề tài Chương này cung cấp các thông tin cơ bản như xác định vấn đề nghiên cứu, mục tiêu, phạm vi, phương pháp nghiên cứu cũng như các đóng góp về mặt khoa học và thực tiễn của nghiên cứu, giúp người đọc hiểu bao quát về đề tài Đồng thời, chương này cũng trình bày kết cấu của nghiên cứu
Chương 2: Chương này trình bày các khái niệm về định hướng học hỏi, sự đổi mới doanh nghiệp và các thành phần của chúng Đồng thời, trong chương cũng trình bày tóm lược kết quả các nghiên cứu trước đây về nội dung này Dựa vào các cơ sở đó, mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu cũng được đề xuất và trình bày trong chương
Chương 3: Chương gồm 3 nội dung chính (1) xây dựng thang đo: trình bày quá trình xây dựng bản câu hỏi, phỏng vấn và nghiên cứu thử để hiệu chỉnh bản câu hỏi và xây dựng thang đo mới, (2) khảo sát, thu thập thông tin: trình bày phương thức lấy mẫu điều tra và mô tả mẫu nghiên cứu, (3) xử lý dữ liệu khảo sát: dựa trên kết quả phân tích của phần mềm xử lý dữ liệu SPSS, bao gồm các bước kiểm tra sự tương quan, kiểm định thang đo, phân tích nhân tố khám phá và kiểm định mô hình, các giả thuyết nghiên cứu được đưa ra trong chương 2
Chương 4: Chương này trình bày các thảo luận kết quả của nghiên cứu, bao gồm thảo luận về kết quả từ mô hình chạy hồi quy của SPSS và kết quả phân tích tác động của các biến phụ (biến định tính) đến định hướng học hỏi và sự đổi mới của doanh nghiệp nhằm làm rõ thêm các vấn đề đặt ra trong mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Chương 5: Dựa trên kết quả khảo sát từ chương 4, chương này trình bày một số hàm ý chính sách cho nhà quản trị để tăng cường sự đổi mới trong doanh nghiệp từ góc độ định hướng học hỏi Ngoài ra, chương này cũng trình bày các đóng góp, ý nghĩa, các hạn chế của nghiên cứu cũng như đề xuất một số hướng cho các nghiên cứu tiếp theo
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương này trình bày về mặt lý thuyết các nội dung có liên quan để làm cơ sở nền tảng cho nghiên cứu Những khái niệm, mô hình của chương này sẽ được tiếp tục sử dụng cho những chương tiếp theo Chương này cũng trình bày mô hình và các giải thuyết nghiên cứu của đề tài
2.1 KHÁI NIỆM 2.1.1 Sự đổi mới của doanh nghiệp Đổi mới (innovation) bắt nguồn từ tiếng Latinh “innovare” nghĩa là “làm mới, tạo ra, hoặc thay đổi”
Có nhiều khái niệm khác nhau về sự đổi mới tuỳ theo khía cạnh nghiên cứu, chẳng hạn theo góc nhìn của thị trường (khách hàng) hay doanh nghiệp (Szymanski,
2007), tập trung vào cá nhân, vào nhóm, dự án hay vào tổ chức (Calantone và ctg, 2002; Tajeddini, 2009), đổi mới sản phẩm hay quá trình, đổi mới hoàn toàn hay đổi mới một phần, đổi mới về mặt kỹ thuật hay đổi mới về mặt hành chính ( Read,
2000), phân tích từ góc độ hành vi (Deshpandé và ctg, 1993) hay từ nguồn lực của doanh nghiệp (Alvonitis, 2001), …
Theo Hurley và Hult (1998), sự đổi mới của doanh nghiệp là một phần của văn hoá doanh nghiệp, thể hiện mức độ chấp nhận đổi mới và khả năng áp dụng thành công những ý tưởng, quá trình, sản phẩm mới của doanh nghiệp Định nghĩa này được nhiều nhà nghiên cứu tán đồng và đưa ra các khái niệm tương tự, như: “là việc cho ra các quá trình, sản phẩm, hoặc ý tưởng mới của doanh nghiệp” (Hult và ctg, 2004); là “quá trình đưa ra, chấp nhận, phát triển, áp dụng một ý tưởng mới do doanh nghiệp tạo ra hoặc lấy từ bên ngoài” (García-Morales và ctg, 2006); là “sự phát sinh, chấp nhận và áp dụng những ý tưởng, quá trình, sản phẩm hoặc dịch vụ mới” (Calantone và ctg, 2002; Erdil và ctg, 2004),
Sự đổi mới của doanh nghiệp, theo các khái niệm này, là một quá trình gồm hai giai đoạn:
Giai đoạn tiếp nhận (Tính mới): khi doanh nghiệp nhận ra những khác biệt giữa hoạt động hiện tại của doanh nghiệp và các hoạt động tiêu chuẩn để thỏa mãn thị trường và nhận ra các nhu cầu tiềm năng, doanh nghiệp có khuynh hướng thể hiện sự sẵn lòng để thay đổi Lúc này, đổi mới sản phẩm chính là tính mở của doanh nghiệp đối với các ý tưởng mới (Hurley và Hult, 1998), thể hiện sự sẵn sàng chấp nhận đổi mới hay quay lưng lại với nó của tất cả các thành viên trong tổ chức Yếu tố này rất quan trọng do để có một sản phẩm mới ra đời, đòi hỏi phải có những điểm mới tương thích như ý tưởng mới, năng lực sản xuất mới, các kỹ năng, nguồn lực mới,… hoặc vẫn những yếu tố sẵn có nhưng theo cách thức kết hợp mới, đòi hỏi sử dụng cùng lúc nhiều nguồn lực, đồng thời mang tính rủi ro cao đối với doanh nghiệp Do vậy, sự đổi mới chỉ có thể thực hiện được nếu doanh nghiệp có định hướng đổi mới, cam kết với đổi mới
Giai đoạn này gồm ba phần: bắt đầu với việc doanh nghiệp nhận thức sự cần thiết phải đổi mới, hình thành thái độ với đổi mới (sẵn sàng học hỏi, tiếp nhận ý tưởng mới hay xem đổi mới là đầy rủi ro và không chấp nhận nó), tiếp theo là đánh giá và cuối cùng là ra quyết định (chấp nhận hay từ chối các ý tưởng đó) (Verhees, 2005; Frambach và Schillewaert, 2002) Giai đoạn này thể hiện quan điểm về cam kết với đổi mới của doanh nghiệp
Giai đoạn ứng dụng (Khả năng đổi mới): là sự thể hiện mức độ thực hiện đổi mới của doanh nghiệp hay khả năng đổi mới của doanh nghiệp (Hurley và Hult,
1998) Theo đó, đổi mới là khả năng tiếp nhận hoặc áp dụng thành công những ý tưởng mới, quá trình mới hoặc sản phẩm mới của doanh nghiệp (Hurtley và Hult, 1998; Erdil và ctg, 2004) Doanh nghiệp có thể là đơn vị đầu tiên tiếp nhận ý tưởng và đổi mới thành công ra thị trường hoặc cũng có thể là tiếp nhận và ứng dụng sau những đơn vị khác
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Khái niệm
Sự đổi mới của doanh nghiệp
Đổi mới (innovation) bắt nguồn từ tiếng Latinh “innovare” nghĩa là “làm mới, tạo ra, hoặc thay đổi”
Có nhiều khái niệm khác nhau về sự đổi mới tuỳ theo khía cạnh nghiên cứu, chẳng hạn theo góc nhìn của thị trường (khách hàng) hay doanh nghiệp (Szymanski,
2007), tập trung vào cá nhân, vào nhóm, dự án hay vào tổ chức (Calantone và ctg, 2002; Tajeddini, 2009), đổi mới sản phẩm hay quá trình, đổi mới hoàn toàn hay đổi mới một phần, đổi mới về mặt kỹ thuật hay đổi mới về mặt hành chính ( Read,
2000), phân tích từ góc độ hành vi (Deshpandé và ctg, 1993) hay từ nguồn lực của doanh nghiệp (Alvonitis, 2001), …
Theo Hurley và Hult (1998), sự đổi mới của doanh nghiệp là một phần của văn hoá doanh nghiệp, thể hiện mức độ chấp nhận đổi mới và khả năng áp dụng thành công những ý tưởng, quá trình, sản phẩm mới của doanh nghiệp Định nghĩa này được nhiều nhà nghiên cứu tán đồng và đưa ra các khái niệm tương tự, như: “là việc cho ra các quá trình, sản phẩm, hoặc ý tưởng mới của doanh nghiệp” (Hult và ctg, 2004); là “quá trình đưa ra, chấp nhận, phát triển, áp dụng một ý tưởng mới do doanh nghiệp tạo ra hoặc lấy từ bên ngoài” (García-Morales và ctg, 2006); là “sự phát sinh, chấp nhận và áp dụng những ý tưởng, quá trình, sản phẩm hoặc dịch vụ mới” (Calantone và ctg, 2002; Erdil và ctg, 2004),
Sự đổi mới của doanh nghiệp, theo các khái niệm này, là một quá trình gồm hai giai đoạn:
Giai đoạn tiếp nhận (Tính mới): khi doanh nghiệp nhận ra những khác biệt giữa hoạt động hiện tại của doanh nghiệp và các hoạt động tiêu chuẩn để thỏa mãn thị trường và nhận ra các nhu cầu tiềm năng, doanh nghiệp có khuynh hướng thể hiện sự sẵn lòng để thay đổi Lúc này, đổi mới sản phẩm chính là tính mở của doanh nghiệp đối với các ý tưởng mới (Hurley và Hult, 1998), thể hiện sự sẵn sàng chấp nhận đổi mới hay quay lưng lại với nó của tất cả các thành viên trong tổ chức Yếu tố này rất quan trọng do để có một sản phẩm mới ra đời, đòi hỏi phải có những điểm mới tương thích như ý tưởng mới, năng lực sản xuất mới, các kỹ năng, nguồn lực mới,… hoặc vẫn những yếu tố sẵn có nhưng theo cách thức kết hợp mới, đòi hỏi sử dụng cùng lúc nhiều nguồn lực, đồng thời mang tính rủi ro cao đối với doanh nghiệp Do vậy, sự đổi mới chỉ có thể thực hiện được nếu doanh nghiệp có định hướng đổi mới, cam kết với đổi mới
Giai đoạn này gồm ba phần: bắt đầu với việc doanh nghiệp nhận thức sự cần thiết phải đổi mới, hình thành thái độ với đổi mới (sẵn sàng học hỏi, tiếp nhận ý tưởng mới hay xem đổi mới là đầy rủi ro và không chấp nhận nó), tiếp theo là đánh giá và cuối cùng là ra quyết định (chấp nhận hay từ chối các ý tưởng đó) (Verhees, 2005; Frambach và Schillewaert, 2002) Giai đoạn này thể hiện quan điểm về cam kết với đổi mới của doanh nghiệp
Giai đoạn ứng dụng (Khả năng đổi mới): là sự thể hiện mức độ thực hiện đổi mới của doanh nghiệp hay khả năng đổi mới của doanh nghiệp (Hurley và Hult,
1998) Theo đó, đổi mới là khả năng tiếp nhận hoặc áp dụng thành công những ý tưởng mới, quá trình mới hoặc sản phẩm mới của doanh nghiệp (Hurtley và Hult, 1998; Erdil và ctg, 2004) Doanh nghiệp có thể là đơn vị đầu tiên tiếp nhận ý tưởng và đổi mới thành công ra thị trường hoặc cũng có thể là tiếp nhận và ứng dụng sau những đơn vị khác
Khả năng đổi mới của doanh nghiệp là rất quan trọng vì nó là tài sản của doanh nghiệp, thể hiện mức độ thích nghi của doanh nghiệp với các thay đổi của môi trường hoạt động Những doanh nghiệp có khả năng đổi mới cao sẽ thành công hơn trong việc ứng phó lại với các thay đổi của môi trường kinh doanh cũng như phát triển những khả năng mới tạo lợi thế cạnh tranh và kết quả kinh doanh vượt trội Theo Hurley và Hult (1998), khả năng đổi mới của doanh nghiệp có thể được đo lường bằng số lượng những cái mới mà doanh nghiệp có thể chấp nhận và ứng dụng thành công
Như vậy, kết quả của sự đổi mới khá đa dạng, không chỉ là đổi mới về mặt kỹ thuật, máy móc thiết bị, đổi mới sản phẩm, quy trình sản xuất mới, mà còn bao gồm cả đổi mới về phương pháp quản lý, lãnh đạo, quản lý nguồn lực hoặc các mối quan hệ nội bộ (Hurley và Hult, 1998; Rodriguez, 2006),…
Định hướng học hỏi
Khái niệm định hướng học hỏi xuất phát từ lý thuyết về học hỏi của tổ chức (organisational learning) Có rất nhiều nghiên cứu và khái niệm về học hỏi của tổ chức Hệ thống lại, Sinkula và ctg (1997) cho rằng học hỏi của tổ chức là một quá trình tuần hoàn mà qua đó, thông tin thị trường được chuyển thành tri thức của cá nhân, và tri thức của mỗi cá nhân được chia sẻ trong doanh nghiệp để các cá nhân khác trong doanh nghiệp đều có thể sử dụng, các thông tin thu thập được chuyển hóa thành tri thức của cả tổ chức giúp tổ chức tiếp nhận, xử lý và phản ứng kịp thời với các thay đổi của môi trường bên trong và bên ngoài Quá trình này gồm ba thành phần cốt lõi là: các giá trị của tổ chức, quá trình xử lý thông tin thị trường và các hành động của tổ chức Ba thành phần này có mối quan hệ tác động lẫn nhau
Trong đó, định hướng học hỏi thuộc về thành phần đầu tiên – các giá trị của tổ chức, là “tập hợp các giá trị gây ảnh hưởng đến thiên hướng tạo ra và sử dụng tri thức của doanh nghiệp” Khái niệm này nhấn mạnh đến các yếu tố tạo ra và nuôi dưỡng sự khát khao học hỏi của tổ chức – được gọi là các giá trị của tổ chức Các yếu tố này bao gồm: cam kết học hỏi, chia sẻ tầm nhìn và xu hướng thoáng
Nguồn: Sinkula, JM, Baker, WE, Noordewier, T (1997), “A Framework for Market-Based Organizational Learning: Linking Values, Knowledged, and Behavior”, Journal of the Academy of Marketing Science, 25(4):
Hình 2.1 Mô hình lý thuyết học hỏi tổ chức của Sinkula và ctg (1997)
Theo Calantone và ctg, (2002) định hướng học hỏi phản ánh “hoạt động của cả doanh nghiệp trong việc tạo ra và ứng dụng tri thức trong quá trình hoạt động để tăng cường lợi thế cạnh tranh” Khái niệm này nhấn mạnh đến hai vấn đề Thứ nhất, định hướng học hỏi không chỉ là nhiệm vụ của các cấp quản lý mà là của toàn bộ mọi cá nhân trong tổ chức Thứ hai, định hướng học hỏi là quá trình xử lý thông tin thị trường để chuyển thành tri thức Mỗi cá nhân đều thực hiện một quá trình gồm nhận thức, xử lý và chia sẻ các thông tin về nhu cầu khách hàng, các thay đổi của thị trường, và các hoạt động của đối thủ cạnh tranh, cũng như các kỹ thuật mới, từ đó giúp doanh nghiệp có những thay đổi trong hoạt động để không chỉ thích nghi với những thay đổi của môi trường hoạt động mà còn tạo ra được các sản phẩm mới ưu việt hơn so với đối thủ cạnh tranh
QUÁ TRÌNH XỬ LÝ THÔNG TIN THỊ TRƯỜNG
Xu hướng thoáng Định hướng học hỏi
Thu thập thông tin thị trường
Chia sẻ thông tin về thị trường
Các chiến lược về marketing
Kho dữ liệu của tổ chức Thông tin đầu ra
CÁC GIÁ TRỊ CỦA TỔ CHỨC
Tuy nhiên, theo Sinkula và ctg (1997), định hướng học hỏi là thể hiện các giá trị của tổ chức, còn quá trình xử lý thông tin thị trường thể hiện hành vi tạo ra tri thức, mà giá trị định hướng cho hành vi nên trong quá trình học hỏi của tổ chức, quá trình xử lý thông tin thị trường không phải là định hướng học hỏi mà chỉ có thể là đầu ra và đầu vào của định hướng học hỏi mà thôi Tác giả sử dụng khái niệm của Sinkula và ctg (1997) trong nghiên cứu này Định hướng học hỏi bao gồm ba thành phần là cam kết học hỏi (commitment to learning), xu hướng thoáng (open mindedness) và chia sẻ tầm nhìn (shared vision) (Sinkula và ctg, 1997, Baker và Sinkula, 1999a,b)
Cam kết học hỏi của doanh nghiệp thể hiện giá trị cơ bản của tổ chức nhằm duy trì tổ chức hướng đến học hỏi, thể hiện sự khao khát có được những kiến thức mới thông qua mỗi cá nhân trong tổ chức (Tajeddini, 2009), thể hiện mức độ phát triển văn hóa học hỏi trong doanh nghiệp (Sinkula và ctg, 1997), thể hiện các chính sách của tổ chức về học hỏi Điều này có nghĩa là doanh nghiệp cam kết với học hỏi, tạo môi trường, điều kiện, khuyến khích mọi cá nhân trong tổ chức học hỏi và tìm hiểu, thu thập những kiến thức có liên quan đến hoạt động của tổ chức
Yếu tố cốt lõi của cam kết học hỏi là doanh nghiệp luôn xem quá trình học hỏi của mỗi thành viên là một điều hiển nhiên (Sinkula và ctg, 1997), là một sự đầu tư quan trọng quyết định lợi thế cạnh tranh, sự tồn tại và phát triển của mình (Calantone và ctg, 2002; Thọ và Trang, 2008, 2009), từ đó xây dựng nền văn hóa học hỏi và khuyến khích học hỏi không ngừng
Như vậy, cam kết học hỏi của tổ chức đồng thời cũng thể hiện sự cam kết của doanh nghiệp với sự thay đổi vì nền văn hóa học hỏi của tổ chức sẽ khuyến khích nhân viên tìm tòi các thông tin, kiến thức mới, giúp doanh nghiệp có các thay đổi, hiệu chỉnh cho thích ứng với môi trường kinh doanh Do đó:
Giả thuyết H1: có mối quan hệ dương giữa cam kết học hỏi và sự đổi mới doanh nghiệp
Mỗi tổ chức đều có các khung mẫu về cách thức hoạt động, quan điểm nhận thức và tư duy về thị trường Theo thời gian, các quan điểm này dần trở nên lỗi thời và cần phải được thay đổi vì doanh nghiệp phải theo kịp sự thay đổi nhanh chóng của kỹ thuật công nghệ và thị trường (Calantone và ctg, 2002) Xu hướng thoáng thể hiện sự chủ động của tổ chức trong việc thường xuyên xem xét, đánh giá cách thức hoạt động, các giá trị, niềm tin hiện có và sẵn sàng chấp nhận cái mới (Sinkula và ctg, 1997), chấp nhận sự thay đổi (Thọ và Trang, 2008)
Mọi thành viên trong doanh nghiệp luôn cần được chia sẻ tầm nhìn của doanh nghiệp và cùng nhau nỗ lực để đạt được chúng (Thọ và Trang, 2008, 2009)
Sự hiểu biết về vai trò của mình của các nhân viên trong doanh nghiệp vẫn có thể bị thiếu sót do thiếu thông tin, và vì vậy, họ thiếu động lực để học hỏi và làm việc, mà thậm chí nếu có động lực, họ cũng không biết mình cần phải học cái gì và học để làm gì (Sinkula và ctg, 1997; Calantone, 2002)
Xu hướng thoáng tạo nên khả năng mở cho tổ chức, một yếu tố thiết yếu của quá trình học hỏi vì khi tính mở càng lớn, thể hiện tinh thần cầu thị của tổ chức càng cao, mọi người càng sẵn sàng chia sẻ, lượng thông tin được luân chuyển trong tổ chức càng nhiều Khi tổ chức có xu hướng thoáng, thể hiện mức độ tiếp nhận các thay đổi tốt hơn, nhân viên sẽ có tư tưởng và cơ hội học hỏi nhiều hơn, từ đó tạo cơ sở để họ mạnh dạn đề xuất điều chỉnh hoặc bỏ đi những điều không còn phù hợp cũng như kiến nghị những điểm thay đổi mới phù hợp hơn Do vậy:
Giả thuyết H2: Có mối quan hệ dương giữa xu hướng thoáng và sự đổi mới của doanh nghiệp
Nếu như cam kết học hỏi và xu hướng thoáng tác động đến mức độ học hỏi, thì chia sẻ tầm nhìn tác động đến phương hướng học hỏi Thông thường, dù ở trong cùng một doanh nghiệp nhưng các cá nhân ở mỗi bộ phận khác nhau lại có cách thức tiếp nhận và xử lý kiến thức khác nhau (Calantone và ctg, 2002) tùy theo mục đích và chức năng của bộ phận đó Điều này dẫn đến các cách hiểu và diễn giải khác nhau giữa các bộ phận, dù là với cùng một thông tin
Với một doanh nghiệp có chia sẻ về tầm nhìn, mục tiêu của doanh nghiệp được thông đạt cho tất cả mọi nhân viên Các cá nhân sẽ biết các kỳ vọng, mục tiêu của tổ chức là gì, các giá trị nào được đánh giá, hoặc tổ chức đang sử dụng các quan điểm, quy tắc nào (Sinkula và ctg, 1997) Từ đó, họ xác định được phương hướng để học hỏi cũng như có được sự cam kết đồng thuận hướng tới mục tiêu chung của tổ chức Do vậy, một môi trường học hỏi tích cực sẽ có tác động kích thích sự phối hợp của cả tổ chức trong việc tìm tòi cũng như áp dụng các kiến thức mới để giúp tổ chức phát triển
Giả thuyết H3: Có mối quan hệ dương giữa chia sẻ tầm nhìn và sự đổi mới.
Các nghiên cứu trước đây
HƯỚNG HỌC HỎI VÀ SỰ ĐỔI MỚI CỦA DOANH NGHIỆP Định hướng học hỏi và sự đổi mới của doanh nghiệp không phải là đề tài mới lạ đối với các nhà nghiên cứu trên thế giới nhưng số lượng nghiên cứu về mối liên hệ giữa hai nhân tố này chưa nhiều Tác giả đã tìm thấy một vài nghiên cứu được thực hiện về vấn đề này
Bảng 2.1 Tóm lược kết quả các nghiên cứu có liên quan trước đây
Các giả thuyết nghiên cứu Farrel
(2002) Định hướng học hỏi có mối quan hệ dương với sự đổi mới của doanh nghiệp X X
Cam kết học hỏi có mối quan hệ dương với sự đổi mới của doanh nghiệp X
Chia sẻ tầm nhìn có mối quan hệ dương với sự đổi mới của doanh nghiệp X
Xu hướng thoáng có mối quan hệ dương với sự đổi mới của doanh nghiệp X
Nguồn: tổng hợp của tác giả
Các nghiên cứu này được thực hiện trên nhiều quy mô, ngành nghề khác nhau và cùng cho kết quả xác nhận các giả thuyết nghiên cứu (xem thêm trong Phụ lục 1)
Trong đó, nhân tố định hướng học hỏi trong cả ba nghiên cứu trên căn bản đều dựa trên thang đo được Sinkula và ctg xây dựng năm 1997, gồm các yếu tố: cam kết học hỏi, chia sẻ tầm nhìn và xu hướng thoáng Kết quả kiểm định cho thấy các yếu tố đều đạt mức độ tin cậy Trong nghiên cứu của mình, Tajeddini thậm chí đã kiểm định mối quan hệ của từng yếu tố này đến sự đổi mới của doanh nghiệp
Về nhân tố đổi mới doanh nghiệp, nghiên cứu của Farrel và Tajeddini đều dựa vào thang đo đổi mới của Hurley và Hult năm 1998 Riêng Calantone sử dụng một thang đo khác, tuy nhiên vẫn dựa trên nền tảng lý thuyết về đổi mới của Hurley và Hult năm 1998.
Mô hình nghiên cứu
Theo Baker và Sinkula (1999a), định hướng học hỏi là chìa khoá để đổi mới thành công, do định hướng học hỏi thể hiện mức độ cam kết của doanh nghiệp về thay đổi một cách có hệ thống các niềm tin và thói quen cố hữu của tổ chức khi định nghĩa về quá trình đổi mới Cụ thể, văn hoá học hỏi của tổ chức sẽ khuyến khích nhân viên không chỉ tìm tòi về các thông tin, tìm hiểu về các giá trị cốt lõi của khách hàng, đối thủ, nhà cung cấp mà còn dùng các thông tin ấy để xem xét liệu các giá trị mà doanh nghiệp đang sử dụng để làm căn cứ hoạt động trong thời gian qua có còn phù hợp hay không (Baker và Sinkula, 1999b)
Qua đó, định hướng học hỏi sẽ tăng cường thúc đẩy các thay đổi, các quá trình đổi mới cho phù hợp với đầu ra của luồng thông tin mà doanh nghiệp đã thu thập và xử lý được từ thị trường, khách hàng, đối thủ cạnh tranh và các kênh phân phối
Hơn nữa, theo kết quả từ một số nghiên cứu đã từng được tiến hành về mối quan hệ giữa hai yếu tố định hướng học hỏi và đổi mới doanh nghiệp như được trình bày ở trên thì hai yếu tố này thực sự có mối quan hệ tác động cùng chiều với nhau
Vì vậy, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu cho đề tài như sau:
- Biến phụ thuộc: Sự đổi mới của doanh nghiệp
- Biến độc lập: Cam kết học hỏi, Chia sẻ tầm nhìn, Xu hướng thoáng
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu đề nghị
Tóm tắt
Định hướng học hỏi là thiên hướng của tổ chức về việc tạo ra tri thức và sử dụng chúng trong hoạt động điều hành, sản xuất, kinh doanh của đơn vị Doanh nghiệp có định hướng học hỏi sẽ tạo được môi trường, động lực và định hướng cho quá trình học hỏi của nhân viên Để đo lường định hướng học hỏi, Sinkula và ctg
(1997) đã xây dựng bộ thang đo gồm ba thành phần là cam kết học hỏi, chia sẻ tầm nhìn và xu hướng thoáng Để có thể tồn tại trong môi trường kinh doanh đang biến đổi ngày càng nhanh và khốc liệt, doanh nghiệp bắt buộc phải liên tục đổi mới để bắt kịp những biến đổi đó Khái niệm về đổi mới của doanh nghiệp bao gồm hai phương diện Thứ nhất, khái niệm thể hiện mức độ cam kết của doanh nghiệp với đổi mới; và thứ hai là khả năng thực hiện đổi mới của doanh nghiệp Định hướng học hỏi
Sự đổi mới của doanh nghiệp
H3 (+) H2 (+) Định hướng học hỏi là nguồn gốc tạo ra những kiến thức mới, làm tiền đề tạo nên những ý tưởng sáng tạo, mới mẻ, giúp doanh nghiệp theo kịp với những biến đổi của môi trường kinh doanh Do vậy, nhiều nhà nghiên cứu cho rằng định hướng học hỏi là một đầu vào của sự đổi mới doanh nghiệp
Trên cơ sở đó, mô hình nghiên cứu được đưa ra nhằm kiểm định lại thang đo và các mối quan hệ giữa các thành phần trong định hướng học hỏi với sự đổi mới của doanh nghiệp Chương tiếp theo sẽ trình bày phương pháp để thực hiện các kiểm định này
CHƯƠNG 3: THU THẬP VÀ XỬ LÝ DỮ LIỆU
Trên cơ sở mục tiêu, phạm vi, phương pháp nghiên cứu đề cập trong chương
1, cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu trong chương 2, chương này trình bày chi tiết về quá trình xây dựng thang đo, thu thập dữ liệu và xử lý dữ liệu khảo sát để kiểm định các giả thuyết và mô hình lý thuyết đã đề ra
3.1 TIẾN TRÌNH THỰC HIỆN NGHIÊN CỨU:
Quá trình thu thập và xử lý dữ liệu nghiên cứu được thực hiện trong bốn tháng, bao gồm:
Bảng 3.1 Tiến trình thực hiện nghiên cứu
Phương pháp Kỹ thuật sử dụng Số lượng mẫu
1 Sơ bộ Định tính Phỏng vấn tay đôi
Khảo sát trực tiếp, gửi email, thư 103 Tháng 5-
Toàn bộ quy trình nghiên cứu được mô hình hóa theo trình tự như hình bên dưới:
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu
*Kiểm tra độ tin cậy
*Phân tích nhân tố EFA
Bản câu hỏi chính thức
* Kiểm tra độ tin cậy
* Phân tích nhân tố EFA
Bản câu hỏi khảo sát thử
(phỏng vấn tay đôi 11người)
Bản câu hỏi phỏng vấn ban đầu
Nghiên cứu chính thức Nghiên cứu sơ bộ
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 3.1 Tiến trình thực hiện nghiên cứu
Xây dựng thang đo
Thang đo trong bản câu hỏi sơ bộ được dựa trên các nghiên cứu đã từng được thực hiện tại các nước như trình bày trong chương 2 Theo đó, bản câu hỏi sơ bộ bao gồm các biến quan sát như sau:
Nhân tố định hướng học hỏi gồm tất cả 12 biến quan sát, được đo lường từ ba thành phần:
Cam kết học hỏi: sử dụng thang đo của Galer và Van der Heijden (1992) và
Sinkula và ctg (1997), gồm 4 biến quan sát:
1 Về căn bản, các nhà quản trị của công ty cho rằng khả năng học hỏi của công ty là một giải pháp cho lợi thế cạnh tranh của công ty
2 Các giá trị căn bản của công ty, bao gồm học hỏi là chìa khóa để cải tiến
3 Công ty cho rằng học hỏi là đầu tư, không phải là chi phí
4 Học hỏi được xem là một yếu tố cần thiết đảm bảo cho sự tồn tại của công ty
Chia sẻ tầm nhìn: sử dụng thang đo của Sinkula và ctg (1997), gồm 4 biến quan sát:
1 Mục tiêu hoạt động của công ty được chia sẻ rộng rãi cho tất cả nhân viên
2 Có sự đồng thuận về tầm nhìn của tổ chức giữa tất cả các cấp, bộ phận chức năng và các phòng ban
3 Tất cả nhân viên đều cam kết với mục tiêu của công ty
4 Nhân viên tự xem mình là cộng sự cùng tham gia vạch ra các phương hướng hoạt động cho đơn vị
Xu hướng thoáng: sử dụng thang đo của Sinkula và ctg (1997) và Hult và
Ferrell (1997), gồm 4 biến quan sát:
1 Nhân viên không cảm thấy e ngại khi muốn phát biểu ý kiến cá nhân về các quan điểm của công ty về khách hàng
2 Mọi cá nhân trong công ty đều có ý thức trong việc luôn cải tiến phương thức cập nhật thông tin về thị trường
3 Nhân viên ít khi nhận xét, đánh giá các quan điểm của doanh nghiệp về cách thức xử lý thông tin thị trường và khách hàng
4 Nhân viên thường xuyên đánh giá chất lượng các quyết định và hoạt động của mình Đổi mới doanh nghiệp: gồm 5 biến quan sát, được đo lường bằng thang đo của Hurley và Hult (1998) như sau:
1 Những đổi mới về mặt kỹ thuật, từ các kết quả nghiên cứu, được chấp thuận rộng rãi trong công ty
2 Các cấp quản lý trong công ty luôn chủ động tìm kiếm các ý tưởng mới
3 Sự đổi mới luôn dễ dàng được chấp nhận trong các dự án/chương trình của công ty
4 Nhân viên bị trách phạt nếu ý tưởng mới không có hiệu quả
5 Đối với công ty, đổi mới là quá mạo hiểm và cần phải được ngăn chặn
Tác giả tiến hành nghiên cứu định tính bằng kỹ thuật phỏng vấn tay đôi với
11 người làm việc tại các doanh nghiệp hiện đang hoạt động tại thành phố Hồ Chí Minh để hiệu chỉnh lại thang đo cho phù hợp với doanh nghiệp trong nước
Bản tóm tắt kết quả phỏng vấn được trình bày trong phụ lục 3 Từ kết quả này, một số câu hỏi trong bản câu hỏi ban đầu đã được bỏ đi, hoặc điều chỉnh, thay đổi để phù hợp, dễ hiểu hơn
Bản câu hỏi sơ bộ ban đầu sau khi điều chỉnh được khảo sát thử với 30 đối tượng khảo sát Kết quả khảo sát thử, qua kỹ thuật kiểm tra độ tin cậy và phân tích nhân tố cho thấy thang đo đạt yêu cầu, người đọc hiểu đúng ý muốn hỏi của mỗi câu hỏi (kết quả khảo sát mẫu xem thêm trong phụ lục 4)
Với việc đo lường bằng khảo sát thử trực tiếp với 30 đối tượng khảo sát, tác giả đưa ra bản câu hỏi chính thức với các sửa đổi bổ sung cho phù hợp với doanh nghiệp trong nước, như sau:
- Bỏ 1 biến, bổ sung thêm 1 biến vào thang đo “cam kết học hỏi”
- Bỏ 1 biến, bổ sung thêm 2 biến vào thang đo “chia sẻ tầm nhìn”
- Hiệu chỉnh 1 biến, bỏ 3 biến, bổ sung mới 3 biến vào thang đo “xu hướng thoáng”
- Thay đổi, bổ sung mới 6 biến vào thang đo “đổi mới doanh nghiệp”
Thang đo sau khi được hiệu chỉnh, bổ sung như sau, các biến bổ sung thêm được in nghiêng
Bảng 3.2 Thang đo và mã hóa thang đo (thang đo chính thức) Thành phần cam kết học hỏi: gồm bốn biến quan sát:
Công ty cho rằng: Ký hiệu
Khả năng học hỏi của nhân viên là một yếu tố quan trọng tạo nên lợi thế cạnh tranh cho đơn vị
Công ty luôn xem việc học hỏi của nhân viên là một trong những mối quan tâm hàng đầu của đơn vị
Việc học hỏi của nhân viên là một quá trình đầu tư, không phải là chi phí
Năng lực của nhân viên nhờ học hỏi là yếu tố cần thiết đảm bảo cho sự tồn tại của công ty
Thành phần chia sẻ tầm nhìn gồm năm biến quan sát:
Mục tiêu hoạt động của công ty được chia sẻ cho tất cả mọi nhân viên
Công ty cho rằng việc chia sẻ mục tiêu, tầm nhìn trong kinh doanh của công ty cho nhân viên là một điều đúng đắn
Công ty cho rằng việc được chia sẻ tầm nhìn chiến lược, mục tiêu hoạt động của công ty giúp nhân viên thấy được vị trí của mình, từ đó tạo ra động lực giúp nhân viên tự giác và tích cực học hỏi để đóng góp cho công ty
Tất cả nhân viên đều cam kết với mục tiêu của công ty Cs4 Mọi cấp bậc, phòng ban đều nhất trí về tầm nhìn của công ty Cs5
Thành phần xu hướng thoáng gồm bốn biến quan sát:
Công ty luôn khuyến khích nhân viên đóng góp ý kiến về cách thức hoạt động của đơn vị
Nhân viên luôn cảm thấy thoải mái khi muốn bày tỏ ý kiến cá nhân về thị trường và khách hàng
Công ty thường xuyên tiến hành xem xét đánh giá hiệu quả cách thức hoạt động của mình
Công ty luôn hiệu chỉnh ngay các cách thức hoạt động không còn phù hợp
Nhân tố đổi mới doanh nghiệp gồm sáu biến quan sát:
Công ty cho rằng đổi mới là một yếu tố quan trọng đảm bảo cho sự phát triển của công ty
Công ty luôn khen thưởng cho các ý tưởng mới, sáng tạo Dm2
Công ty luôn cho ứng dụng các ý tưởng mới Dm3
Công ty luôn sáng tạo, đổi mới trong cách thức hoạt động của mình Dm4
Số lượng sản phẩm mới được đưa ra thị trường của công ty mỗi năm đều tăng
Công ty luôn là đơn vị đầu tiên đưa sản phẩm mới ra thị trường Dm6
Bản câu hỏi nghiên cứu chính thức được thực hiện theo bảng phụ lục 5 Tất cả các câu hỏi đều được đo bằng thang đo Likert 5 điểm, từ 1= rất không đồng ý, 2
= không đồng ý, 3 = không có ý kiến, 4 = đồng ý, 5 = rất đồng ý.
Thu thập dữ liệu 1 Mẫu nghiên cứu
Giai đoạn xây dựng thang đo:
Trong giai đoạn này, tác giả tiến hành phỏng vấn tay đôi với 11 người hiện đang giữ vị trí từ trưởng phòng trở lên của doanh nghiệp tại thành phố Các doanh nghiệp này thuộc nhiều hình thức doanh nghiệp (doanh nghiệp nhà nước, trách nhiệm hữu hạn và cổ phần) và hoạt động trên nhiều lĩnh vực khác nhau Đây là các nhà quản lý trong doanh nghiệp, nắm vững quan điểm, chủ trương của doanh nghiệp cũng như biết chính xác về hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, do vậy có khả năng nhận định vấn đề và phát biểu ý kiến phù hợp với yêu cầu của nghiên cứu
Tiếp theo, bảng câu hỏi đã hiệu chỉnh được dùng khảo sát thử cho 30 người khác có chức danh tương tự, ghi nhận các phản hồi và hoàn chỉnh lần cuối để nghiên cứu định lượng
Giai đoạn nghiên cứu chính thức: Đối tượng được sử dụng để khảo sát trong giai đoạn này cũng là các cá nhân giữ vị trí nhất định trong doanh nghiệp tương tự như trong giai đoạn nghiên cứu định tính
Về phương pháp lấy mẫu, nghiên cứu này sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện (phi xác suất) Theo nguyên tắc, kích cỡ mẫu phụ thuộc vào phương pháp phân tích Trong nghiên cứu này, phương pháp phân tích được áp dụng là phân tích nhân tố EFA
Theo quy tắc kinh nghiệm trong xác định cỡ mẫu cho phân tích EFA thì thông thường cỡ mẫu ít nhất phải bằng 4 hay 5 lần số biến quan sát trong phân tích nhân tố (theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc – Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Thống kê 2005) Nếu cần ít nhất 5 quan sát cho mỗi biến đo lường, dựa theo số biến quan sát trong nghiên cứu này là 19 biến, thì kích cỡ mẫu cần thiết trong nghiên cứu này phải từ ít nhất là 95 quan sát trở lên
Số lượng mẫu khảo sát được sử dụng trong nghiên cứu này là 103 mẫu
3.3.2 Mô tả mẫu nghiên cứu
Như đã được trình bày ở trên, mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện
Có tổng cộng 200 bản câu hỏi được gởi đến đối tượng khảo sát bằng phương thức khảo sát trực tiếp, gởi email hoặc gởi thư Số lượng kết quả thu về là 147 bản, tỷ lệ hao hụt là 26.5% Dữ liệu sau khi thu thập được kiểm tra lại trước khi đưa vào nhập liệu Kết quả là trong đó, số bản trả lời không sử dụng được, bị loại ra là 44 bản (trả lời không đầy đủ các câu hỏi, bị lặp đơn vị khảo sát, đối tượng trả lời không đúng, kết quả trả lời có nghi vấn,…), số dữ liệu sử dụng được là 103 bản, đạt tỷ lệ 51.5%
Trong số 103 bản trả lời hợp lệ, doanh nghiệp cổ phần chiếm tỷ trọng đa số - 46.6%, kế đến là công ty trách nhiệm hữu hạn – 35% và ít nhất là doanh nghiệp nhà nước – 18.4% Về quy mô của doanh nghiệp, doanh nghiệp quy mô nhỏ (số lượng nhân viên dưới 50 người) chiếm tỷ lệ đa số - 40.8%, kế tiếp là doanh nghiệp lớn (>200 người) – 38.8%, ít nhất là doanh nghiệp có quy mô vừa (từ 50-200 lao động) – 20.4%
3.4 XỬ LÝ DỮ LIỆU 3.4.1 Mối tương quan giữa các biến
Trước khi thực hiện xử lý, phân tích dữ liệu thì việc kiểm tra mối tương quan tuyến tính giữa các biến cần phải được xem xét vì các kết quả phân tích chỉ có ý nghĩa khi các các biến có mối quan hệ tương quan với nhau Kết quả kiểm định hệ số tương quan tuyến tính giữa các biến như sau:
Bảng 3.3 Ma trận hệ số tương quan giữa các biến trong mô hình
Hệ số tương quan Pearson
** Mối quan hệ tương quan ở mức ý nghĩa nhỏ hơn 0.01(2-tailed)
Theo kết quả phân tích, hệ số tương quan giữa biến đổi mới doanh nghiệp với các biến thuộc định hướng học hỏi đều khác 0 và mang giá trị dương, điều này cho thấy giữa biến đổi mới doanh nghiệp với các biến cam kết học hỏi, chia sẻ tầm nhìn và xu hướng thoáng có mối quan hệ tương quan và thuận chiều
Trong đó, tương quan thấp nhất với sự đổi mới là yếu tố chia sẻ tầm nhìn (hệ số tương quan bằng 0.466) và cao nhất là yếu tố xu hướng thoáng (hệ số tương quan bằng 0.755)
Với kết quả này, ta có thể kết luận sơ bộ là cả ba biến thuộc định hướng học hỏi đều có thể gây tác động đến sự đổi mới của doanh nghiệp và có thể tiếp tục tiến hành phân tích dữ liệu
3.4.2 Kiểm tra độ tin cậy Cronbach Alpha
Hệ số Cronbach alpha là công cụ kiểm định thống kê về mức độ tương quan giữa các biến quan sát trong cùng một thang đo, được sử dụng để loại các biến rác và đánh giá độ tin cậy của thang đo với một số quy tắc như sau:
- Loại bỏ các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3
- Nhiều nhà nghiên cứu cho rằng thang đo được đánh giá tốt khi có hệ số Cronbach alpha từ 0.8 trở lên Thang đo có hệ số Cronbach Alpha từ 0.7 đến 0.8 là chấp nhận được Tuy nhiên, cũng có nhà nghiên cứu đề nghị chấp nhận thang đo có hệ số Cronbach Alpha từ 0.6 “trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là khái niệm mới hoặc mang tính mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu”
(theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc – Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Thống kê 2005) và các biến đều có hệ số tương quan biến tổng từ 0.4 trở lên
- Biến quan sát sẽ bị loại khỏi thang đo nếu việc loại biến làm tăng hệ số Cronbach alpha của cả thang đo
Kết quả kiểm tra Cronbach Alpha của các thành phần thuộc thang đo định hướng học hỏi được trình bày trong các bảng sau:
Bảng 3.4 Kết quả Cronbach alpha của thang đo Cam kết học hỏi
Hệ số Cronbach Alpha = 7665 Số biến quan sát = 4
Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Alpha nếu loại biến tổng
Các biến đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.4 (thấp nhất là biến ck3=0.4298) nên đạt chuẩn cho phép Tuy nhiên, nếu loại bỏ biến ck3 thì độ tin cậy tăng lên (từ 0.7665 lên 0.7982) nên ta sẽ loại bỏ biến ck3 và chạy lại Cronbach Alpha
Bảng 3.5 Kết quả Cronbach alpha của thang đo Cam kết học hỏi
Hệ số Cronbach Alpha = 7982 Số biến quan sát = 3 Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Alpha nếu loại biến tổng
Mô tả biến
Bảng 3.12 Mô tả các biến quan sát của định hướng học hỏi
Biến Cỡ mẫu Giá trị nhỏ nhất
Giá trị lớn nhất Điểm trung bình Độ lệch chuẩn
Với số điểm vượt qua ngưỡng trung bình của thang đo Likert 5 điểm và đạt mức đánh giá khá cao của cả 3 nhân tố thành phần, có thể nói quan điểm về định hướng học hỏi được doanh nghiệp Việt Nam ủng hộ và thực hiện khá tốt
Trong đó, cam kết học hỏi và chia sẻ tầm nhìn là hai nhân tố được doanh nghiệp cho điểm cao, nhất là cam kết học hỏi Điều này cho thấy doanh nghiệp nước ta đánh giá cao việc học hỏi của nhân viên, đồng thời còn có điểm chung là luôn chia sẻ rộng rãi các quan điểm, mục tiêu hoạt động cho toàn tổ chức Tuy nhiên, số điểm của xu hướng thoáng không cao chứng tỏ vẫn còn có sự hạn chế trong việc thường xuyên đánh giá, xem xét lại cách thức hoạt động và chấp nhận thay đổi các quan điểm, suy nghĩ trong kinh doanh của doanh nghiệp
Bảng 3.13 Các biến quan sát sự đổi mới doanh nghiệp
Biến Cỡ mẫu Giá trị nhỏ nhất
Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
Có thể dễ dàng nhận thấy đổi mới doanh nghiệp là khái niệm có số điểm đánh giá thấp nhất trong 4 khái niệm được nghiên cứu Số điểm trung bình 3.61 đồng nghĩa với việc doanh nghiệp xác định mức độ sáng tạo, đổi mới của đơn vị còn chưa cao Trong đó, với số điểm 3.06, biến dm6 (“Công ty luôn là đơn vị đầu tiên đưa sản phẩm mới ra thị trường”) là biến có điểm trung bình thấp nhất của khái niệm đổi mới và cũng là biến có điểm đánh giá thấp nhất trong tất cả các biến quan sát của thang đo cho thấy đây là một điểm yếu, một điểm còn hạn chế của doanh nghiệp trong nước nói chung.
Kiểm định giả thuyết và mô hình nghiên cứu
Để xác định mô hình có phù hợp hay không cũng như làm căn cứ để xác nhận hay loại bỏ các giả thuyết nghiên cứu, tác giả thực hiện phân tích hồi quy theo phương pháp bình phương nhỏ nhất (phương pháp Enter) từ phần mềm xử lý thống kê SPSS
Mô hình lý thuyết được trình bày trong chương 2 có 4 khái niệm nghiên cứu là (1) Cam kết học hỏi (2) Chia sẻ tầm nhìn (3) Xu hướng thoáng (4) Sự đổi mới của doanh nghiệp Trong đó, sự đổi mới của doanh nghiệp là khái niệm phụ thuộc (đặt là DOI), ba khái niệm còn lại là những khái niệm độc lập và được giả định là những yếu tố tác động vào sự đổi mới của doanh nghiệp
Kết quả phân tích hồi quy như sau:
Bảng 3.14 Kết quả đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy
Mô hình Hệ số tương quan R
Hệ số R 2 điều chỉnh Sai số chuẩn ước lượng
Kết quả phân tích hồi quy tuyến tích cho thấy mô hình có hệ số xác định
R 2 =0.702 và R 2 được điều chỉnh là 0.693 Điều này cho thấy độ thích hợp của mô hình là 69.3% hay nói cách khác, 3 nhân tố của định hướng học hỏi giải thích được 69.3% độ biến thiên của nhân tố đổi mới doanh nghiệp, 30.7% còn lại phụ thuộc vào các yếu tố khác
Bảng 3.15 Kết quả phân tích phương sai ANOVA
Mô hình Tổng độ lệch bình phương
Bậc tự do tương ứng Độ lệch bình phương bình quân
Phân tích ANOVA cho thấy thông số F có trị số đúng bằng tỉ số của độ lệch bình phương bình quân hồi quy với độ lệch bình phương bình quân phần dư tương ứng với mức ý nghĩa quan sát sig = 0.0000 chứng tỏ mô hình hồi quy xây dựng là phù hợp với bộ dữ liệu thu thập được, và các biến đưa vào đều có ý nghĩa về mặt thống kê Như vậy, các biến độc lập trong mô hình đều có quan hệ với biến phụ thuộc là sự đổi mới doanh nghiệp
Qua kiểm tra, kết quả cho thấy các giả thuyết của phương trình hồi quy đều không bị vi phạm (xem thêm phụ lục 6), vì vậy các kết quả của phương trình hồi quy đều có giá trị và có thể sử dụng được Kết quả phân tích hồi quy như sau:
Bảng 3.16 Kết quả của các biến trong mô hình
Hệ số chưa tiêu chuẩn hóa
Hệ số đã tiêu chuẩn hóa t Sig
Quan hệ tuyến tính giữa các biến
Sai số chuẩn Hệ số Beta Dung sai
Hệ số phóng đại phương sai VIF
Kết quả phân tích hệ số hồi quy cho thấy mô hình không bị vi phạm hiện tượng đa cộng tuyến do hệ số phóng đại phương sai (VIF) của các biến độc lập đều nhỏ hơn 2
Kết quả phân tích hệ số hồi quy cho thấy: mức ý nghĩa sig của tất cả các biến đều nhỏ hơn 0.05 và giá trị t đều lớn hơn 2 Do đó, ta có thể nói rằng tất cả các biến độc lập không có quan hệ tuyến tính với nhau và đều có tác động đến sự đổi mới của doanh nghiệp
Do các hệ số hồi quy đều mang dấu dương nên tất cả các nhân tố này đều có ý nghĩa trong mô hình và tác động cùng chiều đến sự đổi mới của doanh nghiệp
Phương trình hồi quy đã chuẩn hóa của mô hình:
DOI = 0.686 + 0.526 x Xu hướng thoáng + 0.351 x Chia sẻ tầm nhìn + 0.128x Cam kết học hỏi
Mô hình này giải thích được 69.3% sự thay đổi của nhân tố đổi mới doanh nghiệp là do các biến độc lập trong mô hình tạo ra, còn lại 30.7% biến thiên của nhân tố này được giải thích bởi các biến khác ngoài mô hình mà trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này chưa đề cập đến
Với các hệ số beta đều dương, mô hình còn cho thấy các biến độc lập đều gây tác động thay đổi cùng chiều đến sự đổi mới của doanh nghiệp với độ tin cậy 95%
Bảng 3.17 Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố trong định hướng học hỏi đến sự đổi mới doanh nghiệp:
Biến thay đổi Giá trị thay đổi
Giá trị thay đổi của
DOI Điều kiện các biến còn lại
Cam kết học hỏi Tăng lên 1 Tăng lên 0.128 Chia sẻ tầm nhìn Tăng lên 1 Tăng lên 0.351
Xu hướng thoáng Tăng lên 1 Tăng lên 0.526
Như vậy, có thể kết luận kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu như sau:
Bảng 3.18 Bảng tổng hợp kiểm định các giả thuyết nghiên cứu:
Giả thuyết Kết quả kiểm định
H1 Có mối quan hệ dương giữa Cam kết học hỏi và Đổi mới doanh nghiệp
H2 Có mối quan hệ dương giữa Chia sẻ tầm nhìn và Đổi mới doanh nghiệp
H3 Có mối quan hệ dương giữa Xu hướng thoáng và Đổi mới doanh nghiệp
Từ những phân tích trên, ta có thể kết luận là mô hình nghiên cứu đề xuất thích hợp với dữ liệu nghiên cứu, và các giả thuyết nghiên cứu H1, H2, H3 đều được chấp nhận Kết quả kiểm định mô hình nghiên cứu được minh họa theo hình sau:
Tóm tắt
Đề tài được thực hiện với các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh bằng phương pháp định lượng Dựa trên thang đo của các nghiên cứu tương tự tại các nước trước đây, bản câu hỏi ban đầu được xây dựng và sử dụng phỏng vấn tay đôi với 11 người để hiệu chỉnh lại, sau đó khảo sát thử với mẫu kích thước n0 để hoàn chỉnh thành bản câu hỏi chính thức
Chia sẻ tầm nhìn Sự đổi mới của doanh nghiệp H2 (+)
Nghiên cứu chính thức được thực hiện với cỡ mẫu n3 để kiểm định thang đo và mô hình nghiên cứu Sau khi các nhân tố được kiểm tra có tương quan với nhau, thang đo được phân tích thông qua hệ số tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA, sau đó sử dụng phân tích hồi quy để kiểm định mô hình nghiên cứu Đối tượng khảo sát của đề tài là các cá nhân giữ vị trí từ trưởng phòng trở lên tại các doanh nghiệp trong thành phố
Nhân tố định hướng học hỏi được đo lường qua ba thang đo: cam kết học hỏi của doanh nghiệp, xu hướng thoáng và chia sẻ tầm nhìn với tổng cộng 13 biến quan sát Nhân tố đổi mới của doanh nghiệp được đo lường với 6 biến quan sát.
THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1 Kết luận về các giả thuyết của mô hình nghiên cứu
Tác động của các biến định tính 1 Tác động của loại hình doanh nghiệp
Tác giả sử dụng phương pháp phân tích ANOVA nhiều yếu tố để xem có sự khác biệt giữa các loại hình doanh nghiệp đối với sự đổi mới của doanh nghiệp hay không (xem thêm trong phụ lục 7)
Kết quả cho thấy mức ý nghĩa sig của các biến cam kết học hỏi, xu hướng thoáng, chia sẻ tầm nhìn và đổi mới doanh nghiệp đều lớn hơn 0.05 Do vậy, có thể nói phương sai của các loại hình doanh nghiệp đối với các thành phần không khác nhau và có ý nghĩa thống kê, kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng được
Trong bảng phân tích phương sai ANOVA, ta thấy: mức ý nghĩa quan sát sig của các biến cam kết học hỏi, chia sẻ tầm nhìn, xu hướng thoáng và đổi mới đều lớn hơn 0.05 nên có thể nói chưa có sự khác biệt có ý nghĩa trong việc đánh giá các thành phần này hay nói cách khác, mức độ định hướng học hỏi và sự đổi mới tại các doanh nghiệp không có khác biệt dù thuộc các loại hình doanh nghiệp khác nhau
4.2.2 Tác động của kích cỡ doanh nghiệp
Tác giả sử dụng phương pháp phân tích ANOVA nhiều yếu tố để xem có sự khác biệt giữa các loại hình doanh nghiệp trong sự đổi mới của doanh nghiệp hay không (xem thêm trong phụ lục 7)
Kết quả cho thấy mức ý nghĩa sig của các biến cam kết học hỏi, xu hướng thoáng, chia sẻ tầm nhìn và đổi mới doanh nghiệp đều lớn hơn 0.05 Do vậy, có thể nói phương sai của các loại hình doanh nghiệp đối với các thành phần cam kết học hỏi, chia sẻ tầm nhìn, xu hướng thoáng và đổi mới doanh nghiệp không khác nhau và có ý nghĩa thống kê, và kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng được
Trong bảng phân tích phương sai ANOVA, ta thấy: mức ý nghĩa quan sát sig của cam kết học hỏi và chia sẻ tầm nhìn lớn hơn 0.05 nên có thể nói chưa có sự khác biệt có ý nghĩa trong việc đánh giá hai thành phần này Tuy nhiên, có sự khác biệt trong hai yếu tố còn lại
Với yếu tố xu hướng thoáng
Qua kiểm tra Post Hoc Test, với kết quả kiểm định F trong ANOVA có Sig 0.013 đạt mức có ý nghĩa, đồng thời kiểm định Post Hoc có sig = 0.021 cũng đạt mức có ý nghĩa với độ tin cậy 95% (xem trong phụ lục 7), ta có thể kết luận rằng có sự khác biệt giữa doanh nghiệp có quy mô dưới 50 lao động và doanh nghiệp có từ 50-200 lao động trong cảm nhận về xu hướng thoáng trong doanh nghiệp Kết quả cũng cho thấy tại các doanh nghiệp nhỏ, tính mở đối với sự tự đánh giá thường xuyên và chấp nhận đổi mới cao hơn so với doanh nghiệp có quy mô lao động lớn hơn
Bảng 4.1 Mô tả kết quả (1)
Kết quả với độ tin cậy 95%
Giới hạn trên Điểm thấp nhất Điểm cao nhất
Qua bảng kết quả, ta có thể thấy rõ, mức độ đánh giá về xu hướng thoáng trong doanh nghiệp có quy mô nhỏ là cao nhất (11.8095) và trong doanh nghiệp có quy mô vừa (từ 50-200 lao động) là thấp nhất (9.8571)
Với yếu tố đổi mới doanh nghiệp
Kiểm tra Post Hoc Test cho thấy với kết quả kiểm định F trong ANOVA có Sig = 0.032 đạt mức có ý nghĩa, đồng thời kiểm định Post Hoc có sig = 0.044 cũng đạt mức có ý nghĩa với độ tin cậy 95%, thì thực sự có sự khác biệt giữa doanh nghiệp có quy mô dưới 50 lao động và trên 200 lao động trong cảm nhận về sự đổi mới trong doanh nghiệp
Bảng 4.2 Mô tả kết quả (2)
Kết quả với độ tin cậy 95%
Giá trị trung bình Giới hạn dưới Giới hạn Điểm thấp Điểm cao nhất trên nhất
Kết quả cho thấy các doanh nghiệp nhỏ là khu vực doanh nghiệp có khả năng tự đổi mới cao nhất (22.8095), và quy mô doanh nghiệp càng lớn thì mức độ đổi mới càng giảm
Như vậy, quy mô doanh nghiệp dù không gây ảnh hưởng rõ rệt đến cam kết học hỏi và chia sẻ tầm nhìn nhưng có tạo ra sự khác biệt về mức độ xu hướng thoáng và đổi mới của các doanh nghiệp.
Ý NGHĨA VÀ KẾT LUẬN 5.1 Những đóng góp và hạn chế của nghiên cứu 5.1.1 Những đóng góp của nghiên cứu
Kiến nghị chính sách cho doanh nghiệp 43 Tài liệu tham khảo
Kết quả mô hình hồi quy của đề tài cho thấy, từ góc độ định hướng học hỏi, xu hướng thoáng là yếu tố có tác động mạnh nhất đến sự đổi mới của doanh nghiệp, nghĩa là mức độ xu hướng thoáng trong doanh nghiệp càng tốt thì khả năng đổi mới của doanh nghiệp càng cao
Tuy nhiên, kết quả nghiên cứu cũng cho thấy, tuy có tác dụng gây ảnh hưởng mạnh nhất đến sự đổi mới của doanh nghiệp, nhưng xu hướng thoáng lại là nhân tố có kết quả được thực hiện khiêm tốn nhất Điều này có nghĩa là, để giúp cho đơn vị năng động, sáng tạo hơn, giàu tính cạnh tranh, doanh nghiệp nên quan tâm hơn đến việc tăng cường xu hướng thoáng của doanh nghiệp, nỗ lực nhiều hơn trong việc cải thiện môi trường hoạt động hàng ngày, tạo ra một bầu không khí làm việc mở, cầu thị, khuyến khích được nhân viên tích cực đóng góp ý kiến; đồng thời cập nhật, theo sát với thị trường, từ đó nhanh chóng thay đổi kịp thời, linh hoạt các quan điểm, cách thức kinh doanh cho phù hợp, tạo điều kiện, môi trường thúc đẩy đổi mới nguồn lực bên trong để tạo nền tảng cho sự đổi mới toàn diện
Hơn nữa, nghiên cứu cũng cho thấy mức độ xu hướng thoáng tại các doanh nghiệp có quy mô lao động đông lại thấp hơn các doanh nghiệp có số lượng lao động nhỏ, điều này chứng tỏ trong thực tế hiện nay, kích cỡ cũng là một rào cản đối với việc phát triển văn hóa học hỏi trong doanh nghiệp, do vậy các doanh nghiệp có quy mô lao động nhiều hoặc có chiều hướng phát triển rộng nên chú ý hơn đến vấn đề này
5.2.2 Tăng cường môi trường thân thiện, định hướng cho nhân viên hướng tới mục tiêu chung trong doanh nghiệp
Theo kết quả nghiên cứu, chia sẻ tầm nhìn là yếu tố đứng hàng thứ hai về mức độ ảnh hưởng tới sự đổi mới của doanh nghiệp Vì vậy, để tạo thêm sức đẩy cho đổi mới, thì doanh nghiệp cũng phải đặt nhiều quan tâm tới việc chia sẻ tầm nhìn trong đơn vị Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy doanh nghiệp trong nước đang có lợi thế trong việc chia sẻ tầm nhìn trong doanh nghiệp Đó là bất kể hình thức hay quy mô kinh doanh của doanh nghiệp như thế nào thì các nhà quản lý cũng có một điểm chung là có quan điểm rất thoáng đạt và xem việc chia sẻ tầm nhìn cho nhân viên là một điều hiển nhiên
Tuy nhiên trong thực tế, không phải cứ in thông báo, phổ biến rộng rãi mục tiêu, định hướng, chiến lược kinh doanh của đơn vị cho toàn thể nhân viên là tạo được động cơ học hỏi Nói cụ thể hơn, không phải doanh nghiệp nào cũng thiết lập được nền tảng định hướng học hỏi hướng tới mục tiêu chung của doanh nghiệp và kích thích được nhân viên tự giác học hỏi thêm theo định hướng đó, cũng như không phải doanh nghiệp nào cũng xây dựng được cho nhân viên thái độ và quan điểm học hỏi vì mục tiêu chung của cả công ty thay vì chỉ để phát triển kỹ năng, chất lượng công việc cho mục đích cá nhân hoặc mục đích cục bộ của một phòng ban cụ thể
Do vậy, doanh nghiệp nên quan tâm hơn đến việc biến việc thông báo, đưa ra các mục tiêu, chỉ tiêu, kế hoạch kinh doanh từ những con số khô khan thành một nghệ thuật, kích thích được sự nỗ lực, cạnh tranh của nhân viên, đồng thời khéo léo hướng sự tích cực của họ đi đúng theo định hướng vì lợi ích chung của doanh nghiệp
5.2.3 Xem học hỏi là một sự đầu tư lâu dài cho doanh nghiệp
Là nhân tố đứng thứ ba về mức độ ảnh hưởng đến sự đổi mới trong doanh nghiệp, nhân tố cam kết học hỏi là nhân tố có nhiều lợi thế nhất vì được doanh nghiệp ủng hộ và thực hiện tốt nhất (có số điểm đánh giá trung bình cao nhất trong tất cả các nhân tố được phân tích)
Tuy nhiên, kết quả nghiên cứu cho thấy, trong bốn biến quan sát phản ánh nhân tố này, biến có số điểm đánh giá thấp nhất lại là biến quan sát thể hiện ý nghĩa quan trọng của nhân tố (biến: ‘Công ty cho rằng: việc học hỏi của nhân viên là một quá trình đầu tư, không phải là chi phí’ – biến ck3) Điều này cho thấy doanh nghiệp trong nước nói chung vẫn còn phân vân, chưa thực sự tin tưởng rằng đầu tư cho nhân viên chính là sự đầu tư lâu dài cho chính đơn vị mình Điều này có thể lý giải do không có doanh nghiệp nào dám chắc chắn giữ được nhân viên làm việc lâu dài cho đơn vị Trong quá trình phỏng vấn khảo sát định tính, tác giả ghi nhận được rằng chỉ có ba doanh nghiệp, mà trong đó hết hai là doanh nghiệp lớn có vốn đầu tư nước ngoài, là có kế hoạch đào tạo huấn luyện cụ thể hàng năm cho nhân viên mà thôi Điều này càng chứng tỏ quan điểm rất coi trọng trình độ, tri thức của người lao động nhưng chưa thực sự quan tâm đến việc đầu tư, phát triển tri thức cho họ để phục vụ lâu dài cho đơn vị của doanh nghiệp trong nước
Như vậy, đây chính là điểm yếu mà doanh nghiệp nước ta nên xem lại và khắc phục để xây dựng nền văn hóa học hỏi có chất lượng trong doanh nghiệp Việc có được một tổ chức có môi trường văn hóa học hỏi tích cực sẽ tạo nên động lực rất lớn cho nhân viên nỗ lực nâng cao kiến thức và hiểu biết về những vấn đề có liên quan đến công việc, tạo nên nguồn lực về nhân lực mạnh và hiệu quả, giúp công ty phát triển lâu dài và bền vững.
1 Nguyễn Đình Thọ, Nguyễn Thị Mai Trang (2008), “Năng lực động và doanh nghiệp Việt Nam trong thời kỳ hội nhập”, Tạp chí Phát triển Kinh tế
2 Nguyễn Đình Thọ, Nguyễn Thị Mai Trang (2009), “Một số yếu tố tạo thành năng lực động và giải pháp nuôi dưỡng”, Hội thảo Năng lực cạnh tranh động của doanh nghiệp – TP.HCM
3 Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), “Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS”, Nhà xuất bản Hồng Đức
1 Atuahene-Gima, K (1996), “Market Orientation and Innovation”, Journal of
2 Avlonitis, GJ, Papastathopoulou, PG, Gounaris, SP (2001), “An Empirically- based typology of product innovativeness for new financial services: success and failure scenarios”, Journal of Product Innovation Management, 18(5):
3 Baker, WE, Sinkula, JM (1999a), “The Synergistic Effect of Market Orientation and Learning Orientation on Organizational Performance”,
Journal of Academy of Marketing Science, 27(4): 411-427
4 Baker, WE, Sinkula, JM (1999b), “Learning Orientation, Market Orientation, and Product Innovation: Integrating and Extending Models of Organizational Performance”, Journal of Market-Focused Management, 4:295-308
5 Baker, WE, Sinkula, JM (2002), “Market Orientation, Learning Orientation, and Product Innovation: Delving into the Organizational’s Black box”,
Journal of Market-Focused Management, 5(1):5-23
6 Calantone, RJ, Cavusgil, ST, Zhao, Y (2002), “Learning orientation, firm innovation capability, and firm performance”, Industrial Marketing Management, 31: 515-524
7 Deshpandé, Rohit, Farley, John, V and Wester, Jr., Frederick, E (1993),
“Corporate culture, market orientation, innovativeness, and firm performance: an international research study”, International Journal of Marketing, 57(1), 22-27
8 Erdil, S, Erdil, O, Keskin, H (2004), “The relationship between market orientation, firm innovativeness and innovation performance”, Journal of Global Business and Technology, 1(1), 1-11
9 Fagerberg, J (2004), “Innovation: A Guide to the Literature”, The Oxford Handbook of Innovations, Oxford University Press, 1-26
10 Farrell, MA (1999), “Antecedents and Consequences of a Learning Orientation”, Marketing Bulletin, 10: 38-51
11 Frambach, RT, Schillewaert, N (2002), “Organizational innovation adoption:
A multi-level framwork of determinants and opportunities for future research”, Journal of Business Research, 55:163-176
12 Garcia, R, Calantone, RJ (2002), “A critical look at technological innovation typology and innovativeness terminology: a literature review”, The Journal of Product Innovation Management, 19:110-132
13 García-Morales, VJ, Lloren-Montes, FJ, Verdú-Jover, AJ (2006),
“Antecedents and Consequences of organizational innovation and organizational learning in entrepreneuship”, Industrial Management and Data System, 106(1): 21-42
14 Hoffman, SC, Perin, MG, Faleiro, SN (2003), “The Relationship among Market Orientation, Learning Orientation, Product Innovation and Organizational Performance”, IAMOT 2003 – Nancy, France
15 Hult, GTM., Hurley, RF and Knight, GA (2004), “Innovativeness: its antecedents and impact on business performance”, Industrial Marketing Management, 33: 429-438
16 Hurley, RF, Hult, GTM (1988), “Innovation, Market Orientation, and Organizational Learning: An Integration and Empirical Examination”,
17 Joseph K Cook, C.D (1977), “Scales of Measurement of Innovativeness”,
18 Larisa V Shavinina (2003), “The international handbook of innovation”, NXB: Pergamont
19 Lin, T, Calantone, RJ (1998), “The Impact of Market Knowledge Competence on New Product Advantage: Conceptualization and Empirical Examination”, Journal of Marketing, 62(4):13-29
20 Read, A (2000), “Determinants of Successful Organisational Innovation: A Review of Current Research”, Journal of Management Practice, 3(1):
21 Rodriguez, CS, Fernandes, EMGP, Martin, FV, (2006), “Innovativeness and network competence: an integration and empirical examination”, 13 th International Product Development Management Conference
22 Sinkula, JM (1994), “Market information processing and organization learning”, Journal of Marketing, 58:35-45
23 Sinkula, JM, Baker, WE, Noordewier, T (1997), “A Framework for Market- Based Organizational Learning: Linking Values, Knowledged, and Behavior”, Journal of the Academy of Marketing Science, 25(4): 305-318
24 Slater, SF, Narver, JC (1995), “Market Orientation and the Learning Organization”, Journal of Mareting, Jul 1995, 59(3):63-74
25 Subramanian, Ashok (1996), “Innovativeness: redefining the concept”,
Journal of Engineering and Technology Management, 13:223-243
26 Szymanski, DM, Kroff, MW, Troy, LC (2007), “Innovativeness and new product success: Insights from the cumulative evidence”, Journal of the Academy Marketing Science, 35:35-52
27 Tajeddini, K (2009), “Examining The Effect Of Learning Orientation On Innovativeness”, International Journal of Collaborative Enterprise, 1(1): 53 – 65
28 Verhees, FJHM, Meulenberg, MTG (2004), “Market Orientation, Innovativeness, Product Innovation and Performance in small firms”,
Journal of Small Business Management, 42(2): 134-154
