Tính cấp thiết của đề tài
Về mặt thực tiễn, áp lực và rủi ro trong công việc đƣợc coi là hai trong số những mối nguy cơ quan trọng gây ảnh hưởng đến việc đảm bảo sự an toàn của nguồn lực con người tại các ngân hàng Theo cuộc khảo sát của tổ chức UNI Finance tại 26 quốc gia trên thế giới năm 2015 thì nhân viên đang làm việc trong lĩnh vực tài chính ngân hàng đang chịu nhiều áp lực và căng thẳng nhất so với các lĩnh vực khác Những áp lực về chỉ tiêu công việc, về rủi ro nghề nghiệp và môi trường làm việc đã và đang gây ra tình trạng mất an toàn và sự phát triển của đội ngũ nhân sự trong các Ngân hàng Trên thực tế, trong giai đoạn 2013-2015, công luận đã phải chứng kiến sự gia tăng những vụ tự tử của nhân viên trong lĩnh vực tài chính ngân hàng Ngày 16 tháng 08 năm 2015, Sarvshreshth Gupta, một chuyên viên về công nghệ và truyền thông của Goldman Sachs - Ngân hàng đầu tƣ đa quốc gia có trụ sở ở Mỹ, đã qua đời khi trên đường về nhà sau hơn 2 ngày làm việc liên tục tại văn phòng Nguyên nhân đƣợc cho những áp lực và căng thẳng trong công việc cùng thời gian làm việc cường độ cao liên tục đã khiến Sarvshreshth Gupta tìm đến cái chết Cái chết của Sarvshreshth Gupta cho thấy bức tranh đầy áp lực trong cuộc sống của những nhân viên ngành tài chính ngân hàng Tuy nhiên, Sarvshreshth Gupta không phải là trường hợp duy nhất Trước đó, ít nhất có 3 vụ việc nhân viên của các ngân hàng hàng đầu cũng đột tử vì làm việc quá sức đƣợc báo cáo từ tháng 8 năm 2013 đến nay Ngày 20/08/2013, Moritz Erhardt, một sinh viên 21 tuổi người Đức đang đi vào giai đoạn cuối của chương trình thực tập tại Bank of America, đã đƣợc các bạn cùng phòng phát hiện tình trạng chết bất tỉnh tại buồng tắm Theo báo chí, Erhardt có thể đã chết vì làm việc gần nhƣ 24 giờ mỗi ngày trong ba ngày liền Theo Thời báo ngân hàng, chỉ chƣa đầy 3 tuần, từ ngày 28/1 - 18/2/2014, đã có 3 vụ quyên sinh bí ẩn xảy ra tại Ngân hàng JPMorgan Chase (JPM) Vụ đầu tiên diễn ra lúc 8 giờ sáng ngày 28/1/2014, Gabriel Magee, 39 tuổi, Chủ tịch công nghệ đầu tƣ của JPM chi nhánh Anh đã nhảy từ tầng thứ 9 của tòa nhà cao 33 tầng, trụ sở của chi nhánh ngân hàng này đúng vào giờ cao điểm Ngày 3/2/2014, một giám đốc điều hành của JPM tại chi nhánh New York (Mỹ) tên là Ryan Henry Crane, 37 tuổi đã đƣợc tìm thấy chết tại gia ở Stamford, Connecticut mà nguyên nhân đƣợc xác định là do áp lực công việc Vụ ra đi đầy bí ẩn mới nhất diễn ra tại JPM là trường hợp của Li Junjie, một giám đốc chi nhánh Hông Kông của JPM đã nhảy từ tầng 30 xuống đất Theo các đồng nghiệp, Li có thể đã phải chịu quá nhiều sức ép của công việc Nguyên nhân chủ yếu đƣợc chỉ ra dẫn đến các vụ tự tử đáng tiếc của nhân viên trong giới ngân hàng trên thế giới là do áp lực công việc gây ra, đặc biệt là những nguyên tắc thực hành phi đạo đức, kéo dài hàng thập kỷ làm cho cuộc sống của nhân viên trở nên ngột ngạt Ngoài ra, áp lực mất việc trong giai đoạn nền kinh tế toàn cầu rơi vào suy thoái, càng khiến nhiều người đã phải tìm đến với cái chết để giải thoát Thật vậy, các nhân viên ngân hàng có trách nhiệm nắm giữ, quản lý tài chính của các tổ chức, cá nhân, một quyết định xấu sẽ ảnh hưởng nghiêm trọng tới rất nhiều người và cả bản thân nhân viên ngân hàng Bên cạnh đó khi làm việc trong lĩnh vực ngân hàng đầu tƣ, thời gian của họ sẽ luôn bị bó buộc cùng công việc, khối lƣợng công việc nặng nề Tại Việt Nam, áp lực và rủi ro trong công việc đƣợc biểu hiện qua mức chỉ tiêu doanh số cao cũng nhƣng rủi ro nghiệp vụ đi kèm với trách nhiệm hình sự Theo một khảo sát mới đây của trang mạng quảng cáo việc làm tại Đông Nam Á (Jobstreet) cho thấy, một trong những nỗi lo với mọi nhân viên ngân hàng là áp lực về chỉ tiêu và doanh số Từ giao dịch viên, chuyên viên dịch vụ khách hàng đến cán bộ tín dụng hay kể cả cán bộ kỹ thuật cũng bị áp chỉ tiêu về huy động, thẻ Với nhân viên tín dụng, bên cạnh áp lực doanh số luôn đè nặng thì nỗi lo vướng vòng lao lý do sai phạm trong tác nghiệp, trong quản trị rủi ro, do nợ xấu trong giai đoạn khủng hoảng kinh tế mới là những điều khiến tâm lý của nhân viên các ngân hàng cảm thấy bất an Gần đây nhất là các vụ việc bắt giam nguyên Tổng giám đốc Ngân hàng Đông Á Trần Phương Bình (2016), nguyên Tổng giám đốc ngân hàng Đại Dương Hà Văn Thắm (2015) hay vụ đại án tại Ngân hàng Vietinbank của Nguyễn Thị Huyền Nhƣ (2015) cùng hàng loạt các nhân viên cấp dưới càng làm gia tăng những áp lực công việc, áp lực vướng vào vòng lao lý… của giới nhân viên ngành ngân hàng
Bên cạnh áp lực và rủi ro trong công việc thì yếu tố thu nhập cũng đƣợc coi là nguyên nhân quan trọng gây mất sự ổn định và sự phát triển bền vững nguồn lực con người tại các ngân hàng thương mại Theo báo cáo thống kê về lương của một số vị trí tại nhiều ngành nghề ở Việt Nam do Adecco thực hiện năm 2016 cho thấy vị trí lãnh đạo của ngành ngân hàng có mức lương cao nhất trong 7 nhóm ngành Tuy nhiên chênh lệch khoảng cách thu nhập giữa vị trí lãnh đạo và nhân viên luôn ở mức từ 12 đến 30 lần Cụ thể, theo khảo sát năm 2016 của Adecco nếu như mức lương cho vị trí giám đốc khối khách hàng cá nhân dao động trong mức từ 220 triệu đồng đến 360 triệu đồng một tháng thì mức lương cho vị trí nhân viên quan hệ khách hàng cá nhân dao động trong mức từ 12 triệu đồng đến 18 triệu đồng Về mặt tích cực, mức thu nhập cao hơn so với vị trí cùng thâm niên, cùng trình độ góp phần đảm bảo cho người lao động có thái độ làm việc tích cực, gắn bó lâu dài cùng tổ chức Về mặt tiêu cực, chênh lệch quá cao giữa các vị trí trong ngân hàng có thể gây ảnh hưởng đến tính ổn định và phát triển bền vững nguồn lực con người trong ngân hàng
Về mặt lý luận, theo PGS.TS Hoàng Đình Phi (2016) thì an ninh con người trong doanh nghiệp được hiểu là “sự an toàn, ổn định và phát triển bền vững của con người hay nguồn nhân lực trong doanh nghiệp” Trong đó, mục tiêu chính của việc đảm bảo an ninh con người trong doanh nghiệp là việc phát triển, sử dụng an toàn và hiệu quả nguồn nhân lực để cạnh tranh bền vững Việc đảm bảo an ninh con người được thể hiện qua các khía cạnh nhƣ: (1) Các hoạt động đảm bảo sự an toàn cho đội ngũ nhân lực; (2) Các hoạt động đảm bảo sự ổn định đội ngũ nhân lực; (3) Các hoạt động đào tạo nhằm phát triển đội ngũ nhân lực trong tổ chức Như vậy, để đảm bảo an ninh con người trong doanh nghiệp, tức đảm bảo sự an toàn, ổn định, phát triển bền vững của con người hay nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đòi hỏi công tác quản trị nhân sự cần đƣợc quan tâm, trong đó vai trò của hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ trọng tâm của các doanh nghiệp trong việc ứng phó với những rủi ro gây mất an ninh con người Thông qua công tác đào tạo, nó không chỉ giúp duy trì ổn định và phát triển đội ngũ nguồn nhân lực của tổ chức mà còn hạn chế những rủi ro gây mất an toàn cho người lao động thông qua hoạt động đào tạo nâng cao chuyên môn nghiệp vụ Đối với lĩnh vực ngân hàng, là một lĩnh vực kinh doanh dịch vụ đặc thù, trong đó người lao động đóng vai trò quan trọng đóng góp lớn cho hoạt động kinh doanh và sự phát triển bền vững của ngân hàng, thì công tác đảm bảo an ninh con người thông qua công tác đào tạo lại càng cần được coi trọng
Như vậy, cả về lý luận và thực tiễn đều chỉ ra rằng việc đảm bảo an ninh con người thông qua hoạt động đào tạo tại các Ngân hàng thương mại cổ phần là vấn đế bức thiết đặt ra nhằm hạn chế - phòng tránh – ngăn ngừa các rủi ro trong công việc mà đội ngũ CBNV ngành tài chính ngân hàng phải đối mặt hàng ngày Chính vì vậy, trong quá trình công tác tại Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu, Phòng giao dịch Trần Quốc Toản, bằng kinh nghiệm thực tế và kiến thức đã đƣợc học, tôi đã lựa chọn đề tài: “Một số giải pháp đảm bảo an ninh con người thông qua hoạt động đào tạo tại Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu, phòng giao dịch Trần Quốc Toản” làm công trình nghiên cứu của mình
Từ khóa: đào tạo, an ninh con người.
Tổng quan tình hình nghiên cứu
Do lĩnh vực an ninh phi truyền thống nói chung và an ninh con người nói riêng là một vấn đề còn khá mới mẻ nên các nghiên cứu trước đây chưa gắn được mối liên hệ giữa hoàn thiện công tác đào tạo với việc đảm bảo an ninh con người Thực tế, kết quả các nghiên cứu mới chỉ dừng lại ở việc nêu lên các quan điểm của tác giả về an ninh con người, các vấn đề an ninh con người mà thế giới đang đối mặt và thực trạng đảm bảo an ninh con người tại Việt nam hiện nay Các nghiên cứu này chưa đề cập vai trò của công tác đào tạo đến việc đảm bảo an ninh con người trong doanh nghiệp nói chung và trong lĩnh vực ngân hàng nói riêng Chính vì vậy, đề tài tôi lựa chọn sẽ giúp tìm hiểu và đƣa ra những lý luận chung và những giải pháp cụ thể gắn liền với việc đảm bảo an ninh con người tại ngân hàng thông qua hoạt động đào tạo Các nghiên cứu về lĩnh vực an ninh con người có thể kể đến nhƣ: a An ninh con người trong bối cảnh toàn cầu hóa (Trần Việt Hà, 2016 Hà Nội: Tạp chí Khoa học xã hội Việt Nam) Nghiên cứu về an ninh con người trong bối cảnh toàn cầu hóa, như tên gọi của nó, được nêu ra trong bối cảnh vấn đề an ninh con người và đảm bảo an ninh con người đang là mối quan tâm hàng đầu của nhiều quốc gia trên thế giới, trong đó có Việt Nam Đặc biệt, dưới sự tác động mạnh mẽ của toàn cầu hóa đang gây ra những rủi ro khó đoán định cho an ninh con người, do đó cần có cách tiếp cận mới về an ninh con người và đảm bảo an ninh con người Trong nghiên cứu của mình, tác giả đã đưa ra những quan điểm khác nhau về an ninh, an ninh con người Bên cạnh đó, tác giả cũng nêu quan điểm về vai trò của nhà nước trong việc bảo đảm an ninh con người và việc bảo đảm an ninh con người trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay Về khái niệm an ninh, tác giả Trần Việt Hà cho rằng “an ninh còn đƣợc hiểu là không có sự uy hiếp, không có sự lo sợ; là trạng thái ổn định, an toàn, không có dấu hiệu nguy hiểm đe dọa sự tồn tại và phát triển bình thường của cá nhân hoặc của toàn xã hội” Nó được xem là điều kiện quan trọng nhất cho sự tồn tại của con người và xã hội loài người Điều này xuất phát từ quyền được đảm bảo về sự an toàn của con người (John Locke, 2, trang 49) Thực tế, an ninh không chỉ phản ánh môi trường an toàn, mà còn phản ánh trạng thái tâm lý - cảm giác an toàn, nó đối lập với trạng thái tâm lý - cảm giác bất an Bất an là một trạng thái tâm lý bình thường; nó thể hiện sự nhạy cảm của con người trước những rủi ro Tuy nhiên, bất an nếu trở thành trạng thái tâm lý phổ biến thì sẽ là vấn đề đáng lo ngại đối với cộng đồng xã hội vì con người phải đối mặt với những rủi ro, sự khủng hoảng tâm lý toàn diện và sâu sắc Con người cảm nhận về sự bất an rất khác nhau vì cảm giác không chỉ đơn thuần là một kích thích mà còn là hệ quả của quá trình nhận thức Dựa trên phân tích về khái niệm an ninh, tác giả đã đƣa ra khái niệm về an ninh con người Theo Trần Việt Hà thì: “An ninh con người được hiểu là việc bảo vệ các quyền cơ bản của con người trước những nguy cơ xâm hại, đe dọa; nhờ việc được bảo vệ như vậy, mỗi cá nhân (nói riêng) và cộng đồng (nói chung) có đƣợc đời sống yên ổn và cơ hội phát triển.” Trong đó, ở phạm vi hẹp thì an ninh con người chính là sự bảo vệ cá nhân khỏi những mối đe dọa bạo lực Trong phạm vi rộng, an ninh con người là sự giải quyết một loạt nhu cầu con người để đảm bảo hạnh phúc của cá nhân, cũng như bảo vệ các cá nhân khỏi những mối đe dọa Thông qua việc đảm bảo an ninh con người, nó sẽ giúp cho mỗi cá nhân và cộng đồng có thể nắm bắt các cơ hội cho sự phát triển của mình
Bên cạnh quan điểm về an ninh nói chung và an ninh con người nói riêng, tác giả cũng nêu quan điểm của mình về vai trò của nhà nước trong việc bảo đảm an ninh con người và việc bảo đảm an ninh con người trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay Trong đó, theo tác giả quan điểm vai trò đảm bảo an ninh con người trước hết thuộc về nhà nước vẫn đúng đắn nhƣng không đồng nghĩa với việc “việc ủy thác tuyệt đối và hoàn toàn cho nhà nước trong việc đảm bảo an ninh con người” Thực tế cho thấy, nhiều Nhà nước khi theo đuổi mục tiêu của mình đã bỏ qua hoặc phớt lờ cái mục tiêu tối hậu là an ninh của chính những người dân, cộng đồng đã xây dựng nên Nhà nước đó Ngoài ra, trước những mối đe dọa phi truyền thống mới xuất hiện (nghèo đói, bệnh truyền nhiễm, suy thoái môi trường, tranh chấp tài nguyên thiên nhiên) thì nếu chỉ một mình đơn độc, nhà nước sẽ không có đủ năng lực bảo vệ người dân của mình trước những hiểm họa xuyên biên giới Đặc biệt, trong bối cảnh toàn cầu hóa, tính tùy thuộc lẫn nhau đang tăng lên không ngừng và các yếu tố gây ảnh hưởng đến an ninh trở nên đa dạng và phức tạp hơn Đó chính là lý do giải thích vì sao một chủ thể đơn độc (cho dù mạnh mẽ như nhà nước) cũng không thể đứng ra ngăn chặn đƣợc những hiểm họa mang tính toàn cầu để đem lại an ninh cho bản thân nó và cho người dân Thêm vào đó, bên trong mỗi nhà nước hiện nay cũng tiềm ẩn những yếu tố gây bất ổn và những yếu tố nhƣ vậy đang đƣợc nuôi dƣỡng hoặc kích hoạt bởi toàn cầu hóa Điều đó đã chỉ ra rằng, các giải pháp an ninh đơn lẻ của từng quốc gia có thể dẫn đến hệ quả không mong muốn cho người dân của quốc gia khác Bởi vậy, các giải pháp an ninh cần đƣợc xét trong tổng thể và đặt trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay b An ninh con người: Quan niệm Châu Âu- Vấn đề của Đông Nam Á (Bùi Huy
Khoát, 2009 Hà Nội: Viện nghiên cứu Châu Âu) Xuất phát từ tính bức thiết của việc nghiên cứu an ninh con người trong bối cảnh kết thúc Chiến tranh lạnh và sự gia tăng các mối đe dọa bất ổn phi truyền thống nhƣ khủng bố (sự kiện khủng bố 11/09 tại Mỹ), khủng hoảng kinh tế thế giới (sự kiện khủng hoảng tài chính- tiền tệ Châu Á năm 1997), tác giả Bùi Huy Khoát đã có bài nghiên cứu về “An ninh con người: Quan niệm Châu Âu- Vấn đề của Đông Nam Á” Trong đó, tác giả đã đưa ra những luận điểm về an ninh con người từ khía cạnh lý thuyết, trong đó có “học thuyết” của Liên minh Châu Âu (EU), từ đó xem xét các vấn đề đặt ra trước khu vực Đông Nam Á
Về khái niệm an ninh con người, mặc dù được thúc đẩy mạnh từ sau Chiến tranh lạnh, nhưng an ninh con người không phải là vấn đề hoàn toàn mới mẻ nếu xét theo nội dung mà khái niệm này mang tải cũng nhƣ từ khía cạnh chính sách Tuy nhiên, khái niệm an ninh con người trở nên hoàn chỉnh và chính thức đi vào cuộc sống quan hệ quốc tế sau khi Chương trình Phát triển của Liên hiệp quốc (UNDP) công bố trong báo cáo phát triển con người năm 1994 Theo UNDP, an ninh con người theo nghĩa rộng hàm ý về một tình trạng người dân không bị những đe dọa kinh niên như đói nghèo, bệnh tật, sự trấn áp (những thứ cần đầu tƣ phát triển trong dài hạn) và những tai nạn bất ngờ (đòi hỏi sự can thiệp tức thời từ bên ngoài) Quan điểm này đƣợc xem là sự phát triển rộng về mặt nội hàm so với quan điểm theo nghĩa hẹp trước đây, dừng lại ở an ninh lãnh thổ trước sự xâm lược từ bên ngoài, ở việc bảo vệ lợi ích dân tộc trong chính sách đối ngoại và ở an ninh toàn cầu trước đe dọa hủy diệt hạt nhân Cùng với sự phát triển của nội hàm khái niệm an ninh, quan điểm về an ninh con người của UNDP cũng liệt kê 7 thành tố của an ninh con người, bao gồm: (i) An ninh kinh tế trước mối đe dọa nghèo khổ; (ii) An ninh lương thực trước mối đe dọa đói kém; (iii) An ninh sức khỏe trước mối đe dọa thương tích và bệnh tật; (iv)
An ninh môi trường trước mối đe dọa ô nhiễm, xuống cấp môi trường và cạn kiệt các nguồn tài nguyên thiên nhiên; (v) An ninh cá nhân trước các hình thức đe dọa bạo hành khác nhau; (vi) An ninh cộng đồng trước các mối đe dọa từ văn hóa; (vii) An ninh chính trị trước sự bị trấn áp về chính trị Bên cạnh quan điểm của UNDP thì còn có rất nhiều các trường phái, học thuyết quan điểm và nghiên cứu khác về an ninh con người Tuy nhiên, theo Bùi Huy Khoát học thuyết về an ninh con người của Liên minh Châu Âu (EU) được cho là đang đi xa nhất Học thuyết về an ninh con người (công bố tháng 9/2004) của Liên minh Châu Âu (EU) xác định 5 mối đe dọa chính, bao gồm: (i) Chủ nghĩa khủng bố; (ii) Việc phổ biến vũ khí hủy diệt hàng loạt; (iii) Các cuộc xung đột khu vực; (iv) Các nhà nước suy yếu không làm trọn nhiệm vụ; (v) Tội phạm có tổ chức Theo EU, những đe dọa này gắn kết với nhau tạo ra những tình huống mất an ninh nghiêm trọng và đe dọa toàn cầu chứ không riêng khu vực EU Chính vì vậy, các nhà lập chính sách về an ninh của EU cho rằng trong bối cảnh đó không thể sử dụng các chính sách an ninh truyền thống dựa trên cơ sở bảo vệ các đường biên quốc gia và ngăn chặn các đe dọa theo quan niệm hẹp về lợi ích quốc gia trước đây Theo EU, chính sách an ninh chung phải xây dựng dựa trên cơ sở an ninh con người chứ không phải an ninh quốc gia Học thuyết an ninh con người của EU đƣợc công bố bao gồm 3 thành tố cơ bản:
Thành tố thứ nhất là một bộ 7 nguyên tắc cho các hoạt động trong tình huống mất an ninh nghiêm trọng Bao gồm: (1) Quyền con người (trước hết là các quyền được sống, đƣợc có chỗ ở, đƣợc tự do bộc lộ quan điểm ) cần đƣợc tôn trọng và bảo vệ ngay cả trong khi đang diễn ra xung đột; (2) Quyền lực chính trị rõ ràng cho phái đoàn quốc tế đƣợc đƣa đến nơi xảy ra mất an ninh nghiêm trọng; (3) Chủ nghĩa đa phương với 3 khía cạnh cơ bản: cam kết hoạt động với các thiết chế quốc tế, cam kết những cách thức làm việc chung và cam kết phối hợp chứ không cạnh tranh; (4) Cách tiếp cận từ dưới lên như một phương pháp nghiên cứu tại chỗ cần đƣợc thực hiện xuyên suốt vì sự bén rễ quá sâu của cách tiếp cận từ trên xuống trong các thiết chế quốc tế Đó cũng là cách làm để tăng cường an ninh cho các cá nhân con người ở khắp mọi nơi; (5) Sự tập trung khu vực với hàm ý các cuộc chiến tranh xung đột bây giờ không có đường biên rõ ràng và phần lớn lan tỏa ở cấp khu vực vì vậy nếu chỉ tập trung chú ý vào địa bàn quốc gia sẽ dễ bỏ qua việc ngăn chặn sự lan tỏa bạo lực; (6) Sử dụng các công cụ pháp luật trong đó tiếp tục áp dụng luật địa phương nhƣng không có sự pha trộn hỗn hợp với luật quốc tế; (7) Sử dụng thích hợp sức mạnh ở mức tối thiểu nằm trong sự liên kết thích hợp năng lực dân sự quân sự cho việc thực hiện các hoạt động bảo vệ an ninh con người
Thành tố thứ hai là một lực lượng ứng phó bảo vệ an ninh con người với 15 nghìn biên chế trong đó 1/3 là dân sự Về thành tố này, EU xác nhận đang phát triển nhanh năng lực quân sự, chiến lƣợc của riêng mình với các nhóm tác chiến và các lực lƣợng can dự trên cơ sở kinh nghiệm đã tích lũy từ quản lý khủng hoảng ngoài EU
Thành tố thứ ba là một khung khổ luật pháp mới điều chỉnh cả việc quyết định can thiệp lẫn các hoạt động trên mặt đất Để thực hiện chính sách an ninh dựa trên các nguyên tắc kể trên không thể không xây dựng khung pháp lý- thể chế tạo cơ sở cho cách tiếp cận bắt buộc theo pháp luật đối với các hoạt động can thiệp
Khi nghiên cứu vấn đề an ninh con người tại khu vực Đông Nam Á, tác giả Bùi Huy Khoát cho rằng chỉ đến khi cuộc khủng hoảng kinh tế tài chính năm 1997 ở khu vực Châu Á nói chung và Đông Nam Á nói riêng thì người ta mới đặt ra vấn đề xem xét lại bản chất của tƣ duy an ninh và đối chiếu với thực tiễn để thấy tính tất yếu của việc xúc tiến an ninh con người theo cách tiếp cận khu vực Thực tế, khủng hoảng tài chính tiền tệ năm 1997 đã để lại những hậu quả to lớn Nhìn ở bề nổi, cuộc khủng hoảng đã tạo ra và làm lan tỏa ấn tượng về sự mất an ninh của các nước trong khu vực trên diện rộng: từ chính trị, kinh tế đến văn hóa xã hội với tình cảnh dân chúng trở nên nghèo khổ hơn do giảm thu nhập thực tế, mất ổn định từ di cư, thiếu hụt lương thực thực phẩm, suy giảm sức khỏe, tội phạm gia tăng, giáo dục sa sút và dân chúng mất niềm tin vào các hệ thống chính trị hiện hành Ở tầm sâu hơn khủng hoảng đã làm giảm sức hấp dẫn của các giá trị châu Á truyền thống
Trong bối cảnh đó, cách tiếp của Thái Lan từng đƣợc xem là mô hình có độ tin cậy nhất định Theo quan điểm của Thái Lan, an ninh con người trước hết là từ nhu cầu của con người và không hề có sự đối nghịch với các quyền của cá nhân được bảo vệ thông qua hệ thống chính trị khơi dậy được nhân quyền và dân chủ An ninh con người cần ổn định chính trị và phát triển kinh tế, tức có thể đạt được an ninh con người thông qua củng cố dân chủ và dung hòa cả khía cạnh nhu cầu của con người và nhân quyền để có thể bổ sung cho nhau Tuy nhiên, vấn đề quan trọng nhất với các quốc gia Asean là quan niệm nghiêm ngặt về chủ quyền quốc gia đã ăn sâu bén rễ ở khu vực với việc nhấn mạnh nguyên tắc không can thiệp vào công việc nội bộ của nhau Vì vậy, dù nội hàm của quan niệm an ninh con người có thể được tiếp cận ở các mức độ khác nhau nhưng khó có thể tìm được sự ủng hộ và đồng thuận thông qua các công cụ nhƣ “can thiệp”, “nhân đạo” để đảm bảo an ninh con người c An ninh con người và sự bất an trong cuộc sống hôm nay (Vũ Dương Ninh, 2009
Hà Nội: Tạp chí phát triển khoa học và công nghệ) Sau khi giới thiệu khái niệm an ninh con người trong xã hội hiện đại bài viết đã phân tích một cách toàn diện và sâu sắc những nguy cơ tiềm ẩn về chiến tranh, mâu thuẫn sắc tộc tôn giáo, mất an ninh lương thực, nguy cơ cạn kiệt tài nguyên và năng lượng ở khu vực Đông Nam Á Đồng thời bài viết cũng phân tích các nguy cơ mất an ninh ô nhiễm môi trường tự nhiên và xã hội ở Việt Nam và đề nghị cần phải hoạch định một chiến lược lâu dài để phát triển bền vững
Về khái niệm an ninh con người, theo tác giả an ninh con người được nhìn nhận từ hai góc độ: (1) sự an toàn của con người trước những nguy cơ lâu dài như đói khát, dịch bệnh, chiến tranh và sự áp bức; (2) sự bảo vệ con người trước những đe doạ bất thường và nguy hại trong khuôn khổ gia đình, nơi làm việc hay cộng đồng Nó không chỉ là không có xung đột bạo lực mà còn phải bảo đảm quyền con người, sự quản lý tốt của nhà nước, cơ hội tiếp cận với các điều kiện thuận lợi về giáo dục, y tế và sự lựa chọn điều kiện phát huy năng lực của mỗi cá nhân Mặc dù còn nhiều quan điểm tranh luận khác nhau, nhƣng theo tác giả hầu nhƣ các nhà nghiên cứu dễ dàng gặp nhau trong quan niệm về nội hàm của an ninh con người bao gồm 7 lĩnh vực là kinh tế, lương thực, sức khoẻ, môi trường, cá nhân, cộng đồng và chính trị Trong cuộc sống, những điều bất an đối với con người bắt nguồn từ những nhân tố tự nhiên (thiên tai) và nhân tố con người (nhân tai) Hai nhân tố đó tác động lẫn nhau trong mối quan hệ nhân - quả của nhau Điều đáng quan tâm chính là trong thời đại toàn cầu hoá thì các vấn đề an ninh không thu hẹp trong phạm vi nhỏ của địa phương hay từng nước mà nó nhanh chóng trở thành vấn đề của thế giới, của toàn nhân loại Do vậy cuộc đấu tranh gìn giữ an ninh con người, ngăn ngừa những yếu tố bất an, chống các nguy cơ đe doạ phải mang tính toàn cầu, đòi hỏi sự đồng tâm và phối hợp của các quốc gia, các tổ chức khu vực và tổ chức quốc tế
Bên cạnh khái niệm an ninh con người, bài viết còn đề cập đến những phân tích về Đông Nam Á trong thế giới tiềm ẩn nhiều yếu tố bất an, cụ thể:
(1) Với vị thế một khu vực nhạy cảm do tầm quan trọng của vị trí đường biển nối liền Thái Bình Dương với Ấn Độ Dương, lại chứa đựng nhiều tiềm năng dầu lửa và khí đốt nên đã và nơi đụng độ lợi ích giữa các quốc gia trong khu vực với các nước láng giềng và các cường quốc khác Thực tế, mặc dù các nước thoả thuận về một giải pháp chung trong
“Tuyên bố về cách ứng xử của các bên ở Biển Đông” (2002) song điều đó không thể ngăn cản những vụ lấn chiếm nhỏ lẻ và càng khó tránh khỏi xung đột trong những hoàn cảnh nhất định Đây đƣợc xem là yếu tố bất an lâu dài, dai dẳng Bên cạnh yếu tố rủi ro điạ chính trị các quốc gia Đông Nam Á còn đang phải đương đầu với những nhân tố bất an nằm ngay trong bản thân mỗi quốc gia nhƣ các cuộc bạo loạn ly khai, va chạm sắc tộc, mâu thuẫn tôn giáo và những vụ xung đột về biên giới lãnh thổ, lãnh hải giữa các nước láng giềng Chỉ một “đốm lửa” ở nơi này, nơi khác cũng có thể gây ảnh hưởng đến toàn khu vực và sự bất cẩn trong cách giải quyết tranh chấp có thể dẫn đến nhiều hậu quả ngoài mong đợi
Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của đề tài là đề xuất các giải pháp tăng cường công tác đảm bảo an ninh con người tại các PGD thuộc ACB Chi nhánh Thăng Long nói chung và ACB Trần Quốc Toản nói riêng Trong đó, đề tài tập trung vào các giải pháp thông qua công tác đào tạo bao gồm xây dựng kế hoạch đào tạo và các chương trình đào tạo phù hợp góp phần đảm bảo an ninh con người tại ACB Trần Quốc Toản nói riêng và các PGD thuộc ACB chi nhánh Thăng Long nói chung Để đạt đƣợc mục đích nghiên cứu, đề tài nghiên cứu xác định cần hoàn thành các nhiệm vụ cụ thể nhƣ sau:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về an ninh con người, đảm bảo an ninh con người nói chung và tại các ngân hàng thương mại nói riêng
- Điều tra và tổng hợp các dữ liệu thu thập đƣợc nhằm phân tích, đánh giá thực trạng công tác đảm bảo an ninh con người tại các PGD Phân tích các điểm mạnh và hạn chế của công tác đào tạo gắn với đảm bảo an ninh con người hiện nay tại ACB Trần Quốc Toản nói riêng và các PGD thuộc ACB Chi nhánh Thăng Long nói chung
- Đề xuất một số nhóm giải pháp, kiến nghị và một số chương trình đào tạo phù hợp góp phần đảm bảo an ninh con người tại ACB Trần Quốc Toản nói riêng và các PGD thuộc ACB Chi nhánh Thăng Long nói chung.
Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu: Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là công tác đảm bảo an ninh con người thông qua công tác đào tạo tại ACB Trần Quốc Toản nói riêng và các PGD thuộc ACB Chi nhánh Thăng Long nói chung.
Phương pháp nghiên cứu
Về phương pháp nghiên cứu, tác giả sử dụng phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp để xử lý các dữ liệu thứ cấp cũng nhƣ các kết quả điều tra, phỏng vấn với nhân viên tại phòng giao dịch về các hoạt động đào tạo tại phòng giao dịch Trần Quốc Toản và các PGD thuộc ACB Chi nhánh Thăng Long cũng nhƣ phỏng vấn chuyên sâu các cán bộ quản lý tại các PGD trực thuộc Chi nhánh ACB Thăng Long Để thực hiện hoạt động nghiên cứu, tác giả dự kiến kế hoạch lấy mẫu cụ thể nhƣ sau:
- Đối tƣợng mẫu: Tác giả đã tiến hành phỏng vấn điều tra tất cả các nhân viên đang làm việc tại ACB Trần Quốc Toản và phỏng vấn chuyên sâu các cán bộ quản lý, CBNV tại các PGD trực thuộc ACB Chi nhánh Thăng Long
- Số lƣợng mẫu: 100 mẫu phiếu điều tra khảo sát trong đó 18 mẫu khảo sát tại chính ACB Trần Quốc Toản và 82 mẫu khảo sát tại các PGD khác trực thuộc ACB chi nhánh Thăng Long; 08 mẫu phiếu phỏng vấn chuyên sâu với các cán bộ quản lý PGD trực thuộc ACB Chi nhánh Thăng Long
- Công cụ phỏng vấn: Tác giả sử dụng phiếu khảo sát để tiến hành điều tra, phỏng vấn (phụ lục 01) và mẫu phỏng vấn chuyên sâu (phụ lục 02);
- Thời gian tiến hành: Từ tháng 01/2017 đến tháng 05/2017.
Cấu trúc luận văn
Ngoài phần giới thiệu nghiên cứu, lời cam đoan, lời cảm ơn, mục lục, danh mục từ viết tắt, danh mục bảng biểu, hình vẽ, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn đƣợc kết cấu gồm 3 chương:
- Chương 1: Cơ sở lý luận về an ninh con người và đảm bảo an ninh con người tại các ngân hàng thương mại
- Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo đảm bảo an ninh con người tại ACB Trần Quốc Toản và các PGD thuộc ACB Chi nhánh Thăng Long
- Chương 3: Một số giải pháp và kiến nghị góp phần đảm bảo an ninh con người thông qua hoạt động đào tạo tại ACB Trần Quốc Toản và các PGD thuộc ACB Chi nhánh Thăng Long.
LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ AN NINH CON NGƯỜI VÀ ĐẢM BẢO AN
Lý luận cơ bản về an ninh con người
Thực tế, có rất nhiều quan điểm dựa trên những cách tiếp cận khác nhau về khái niệm con người Theo quan điểm của triết học Mác- Lê nin thì con người là một thực thể thống nhất giữa mặt sinh vật với mặt xã hội Trong đó, yếu tố sinh học trong con người là điều kiện đầu tiên quy định sự tồn tại của con người và gắn kết con người như là một bộ phận của tự nhiên Tuy nhiên, đặc trưng quy định sự khác biệt giữa con người với thế giới loài vật là phương diện xã hội của nó Tính xã hội của con người được biểu hiện trước hết qua các lao động sản xuất ra của cải vật chất Thông qua các hoạt động này, con người sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần, phục vụ đời sống của mình; hình thành và phát triển ngôn ngữ và tƣ duy; xác lập quan hệ xã hội Là ngành quản trị chuyên nghiên cứu về mối quan hệ giữa con người trong tổ chức, quản trị nhân lực cũng hình thành những khái niệm khác nhau về con người trong lao động sản xuất Theo Nguyễn Ngọc Quân (2004, trang 12-13):
- Quan điểm thứ nhất cho rằng, con người được coi như một loại công cụ lao động
Theo quan điểm này, về bản chất thì đa số con người không muốn làm việc Họ chỉ quan tâm nhiều đến cái mà họ kiếm đƣợc chứ không phải là công việc họ làm
- Quan điểm thứ hai cho rằng, con người luôn mong muốn được cư xử như những con người Họ nhận thấy rằng, bản chất con người luôn muốn cảm thấy mình có ích, quan trọng, muốn chia sẻ trách nhiệm, muốn tự khẳng định mình và muốn phát huy hết những khả năng tiềm ẩn chƣa đƣợc khai phá trong quá trình tham gia công việc chung
- Quan điểm thứ ba cho rằng, con người có các tiềm năng cần được khai thác và làm cho phát triển Theo đó, người lao động có tiềm năng lớn đặc biệt năng lực độc lập sáng tạo và luôn mong muốn hoành thành mục tiêu góp phần vào sự thành công của tổ chức
Nói tóm lại, mặc dù có rất nhiều quan điểm dựa trên những cách tiếp cận khác nhau tuy nhiên chúng ta có thể thống nhất với nhau một số điểm chung khi nói đến khái niệm con người Theo đó: (i) Con người, hiểu theo nghĩa chung nhất, là một thực thể thống nhất giữa mặt sinh vật với mặt xã hội, và chịu sự chi phối của các quy luật tự nhiên cũng nhƣ quy luật xã hội; (2) Con người, dưới góc nhìn tổ chức còn được gọi là nguồn nhân lực, là một trong những nguồn lực quan trọng đóng góp vào sự thành công của tổ chức Và để phát huy nguồn lực con người, tức trí lực và thể lực của người lao động trong tổ chức, đòi hỏi chính sách quản trị của doanh nghiệp cần phải: (i) tạo động viên, khuyến khích người lao động trong tổ chức thông qua việc quan tâm, lo lắng tới nhân viên; (ii) tạo điều kiện để người lao động có cơ hội được đào tạo, phát triển, được phân chia quyền lợi thích đáng, công bằng và cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp
“An ninh” trong tiếng anh đƣợc hiểu là mức độ an toàn cao nhất cho chủ thể Trong nhiều nền văn hóa và ngôn ngữ khác thì an ninh và an toàn đƣợc dùng chung một từ an toàn, bình an, ngƣợc lại với nguy Nhƣ vậy, có thể hiểu an ninh là sự tồn tại, an toàn, bình an, không có nỗi lo, rủi ro, mối nguy, sự cố hay tổn thất về người và của Ngƣợc lại với an ninh là mất an ninh là những rủi ro, nguy hiểm, tổn thất Theo Bellamy (1981), an ninh là sự tự do tương đối không lo có chiến tranh kết hợp với mong đợi tương đối cao là không bị đánh bại bởi bất kỳ cuộc chiến tranh nào có thể xảy ra Theo Ayoob, an ninh- mất an ninh được định nghĩa trong mối quan hệ với các tình huống bị tổn thương, cả bên trong lẫn bên ngoài, mà nó đe dọa hay có khả năng phá hủy hay làm suy yếu cấu trúc nhà nước, cả về mặt lãnh thổ, thể chế và chế độ cai trị Lịch sử đã chứng minh rằng con người không thể có cuộc sống ổn định và phát triển bền vững nếu như không có an ninh và một quốc gia cũng không thể phát triển bền vững nếu không đảm bảo được an ninh cho con người và doanh nghiệp trong tất cả các lĩnh vực đời sống, sản xuất và kinh doanh
Cùng với tiến trình phát triển của lịch sử nhân loại, bên cạnh khái niệm an ninh đã hình thành nên khái niệm an ninh truyền thống (ANTT) Đây là khái niệm có nội hàm là an ninh quốc gia theo cách tiếp cận lấy quốc gia hay nhà nước làm trung tâm Theo Luciani, an ninh quốc gia có thể được định nghĩa là khả năng chống lại sự xâm lược của nước ngoài Còn theo Luật an ninh quốc gia của Việt Nam (2014) thì an ninh quốc gia là sự ổn định, phát triển bền vững của chế độ XHCN và NN CHXHCNVN, sự bất khả xâm phạm độc lập, chủ quyền, thống nhất, toàn vẹn lãnh thổ của Tổ quốc Nhƣ vậy, có thể hiểu an ninh truyền thống theo quan điểm truyền thống là sự tồn tại và phát triển ổn định của một quốc gia trên các lĩnh vực: an ninh chính trị, an ninh quân sự, an ninh kinh tế, an ninh văn hóa tư tưởng Tuy nhiên, quan điểm về an ninh truyền thống hay an ninh quốc gia đã thay đổi cùng với sự phát triển của lịch sử nhân loại, lịch sử quan hệ quốc tế với những cột mốc lịch sử quan trong như kết thúc chiến tranh lạnh (1947-1991), bức tường Berlin sụp đổ
(1998) và Liên Xô cũ tan rã (1991) Tình hình chính trị thế giới trở lên phức tạp và hỗn loạn hơn Xung đột giữa các quốc gia, xung đột về sắc tộc, xung đột về tôn giáo ngày càng trở nên gay gắt hơn Thế giới trở nên phẳng hơn và đang bước sang giai đoạn hội nhập nhanh với sự phát triển nhƣ vũ bão của các công nghệ mới, công nghệ thông tin và truyển thông, mạng Internnet, các dòng chảy thông tin, quan điểm, ý tưởng, đầu tư, thương mại, du lịch, du học, văn hóa… Thế giới đang đứng trước các nguy cơ của biến đổi khí hậu, thiên tai, dịch bệnh, trong khi vẫn đang phải đối phó với các vấn đề chính trị, kinh tế, xã hội… Tất cả các yếu tố trên đã hình thành nên khái niệm an ninh phi truyền thống (ANPTT), lần đầu tiên được đề cập trong báo cáo “Phát triển con người” năm 1994 của Chương trình phát triển của Liên hiệp quốc (UNDP) Theo đó an ninh phi truyền thống được hiểu là sự an toàn, ổn định và phát triển bền vững cá nhân, con người, doanh nghiệp, cộng đồng, quốc gia và cả loài người trong bối cảnh cạnh tranh, hội nhập, biến đổi toàn cầu và biến đổi khí hậu Quan niệm này liệt kê 7 thành tố của ANPTT là: (i) An ninh kinh tế- trước mối đe dọa nghèo khổ; (ii) An ninh lương thực trước đe dọa đói kém; (iii) An ninh sức khỏe trước đe dọa thương tích và bệnh tật; (iv) An ninh môi trường trước đe dọa ô nhiễm, xuống cấp môi trường và cạn kiệt các nguồn tài nguyên thiên nhiên; (v) An ninh cá nhân, bảo vệ trước các hình thức bạo hành khác nhau; (vi) An ninh cộng đồng, bảo vệ sự toàn vẹn văn hóa; (vii) An ninh chính trị, bảo vệ trước sự bị trấn áp chính trị Trong đó, các mối đe dọa từ an ninh phi truyền thống đƣợc hiểu là các vấn đề an ninh mới xuất hiện và có khả năng tác động tiêu cực tới sự an toàn, tồn tại, ổn định và phát triển bền vững của cá nhân, con người, doanh nghiệp, cộng đồng, quốc gia và cả loài người trong bối cảnh biến đổi toàn cầu và biến đổi khí hậu An ninh phi truyền thống đƣợc hiểu trên 4 cấp độ:
- An ninh phi truyền thống ở cấp độ quốc tế;
- An ninh phi truyền thống ở cấp độ nhà nước (quốc gia, địa phương);
- An ninh phi truyền thống ở cấp độ cộng đồng (con người);
- An ninh phi truyền thống ở cấp độ doanh nghiệp (chủ DN và đông đảo người lao động);
Về cơ bản, sự khác biệt giữa ANPTT và ANTT nằm ở các điểm sau: Thứ nhất, ANPTT xuất hiện sau ANTT Thứ hai, ANPTT chịu ảnh hưởng của Chủ nghĩa Tự do và Chủ nghĩa Kiến tạo (an ninh con người) còn ANTT chịu ảnh hưởng của Chủ nghĩa Hiện thực Thứ ba, về các lĩnh vực liên quan, ANPTT liên quan đến nhiều lĩnh vực, nhiều vấn đề (môi trường, lương thực, năng lượng, nhân quyền,…) trong khi đó ANTT liên quan đến chính trị, quyền lực, quân sự, chiến tranh Thứ tƣ, đối tƣợng tác động của ANPTT (thế giới, quốc gia, con người) rộng hơn đối tượng tác động của ANTT (quốc gia) Thứ năm, ANPTT ít liên quan đến chủ quyền quốc gia còn ANTT gắn liền với chủ quyền quốc gia
Bảng 1.1 So sánh an ninh truyền thống và an ninh phi truyền thống
Là an ninh quốc gia
Cách tiếp cận lấy nhà nước làm trung tâm
Là an ninh nhà nước, A.N con người và A.N DN Cách tiếp cận lấy con người làm trung tâm
Mối quan hệ biện chứng
Khái niệm mới ra đời khi hội nhập toàn cầu
Mục tiêu chính Ổn định và PTBV của nhà nước, chế độ, độc lập, chủ quyền, thống nhất, lãnh thổ Ổn định và PTBV của nhà nước, con người (cộng đồng) và doanh nghiệp
Mối quan hệ biện chứng
Phát triển theo xu thế hội nhập toàn cầu
Mối quan hệ biện chứng Đổi mới nhận thức
Sức mạnh & nguồn lực Nhà nước
Sức mạnh, nguồn lực cộng đồng
Sức mạnh & nguồn lực doanh nghiệp
Mối quan hệ biện chứng
Thay đổi nhận thức Phải chủ động.
Sự tồn tại của Đảng cầm quyền và thể chế nhà nước do Đảng cầm quyền quyết định
Quốc tế (* VD: An ninh mạng )
Khu vực (*VD Đói, Dịch bệnh…)
Mối quan hệ biện chứng
Tác động đa chiều, đa mức độ, đa cấp độ, đa lĩnh vực, xuyên biên giới…
Nguồn: Nguyễn Văn Hưởng, Bùi Văn Nam, Hoàng Đình Phi, 2015
1.1.2 Khái niệm về an ninh con người
Thực tế, có rất nhiều nghiên cứu và cách nhìn nhận khác nhau về khái niệm an ninh con người Trên thế giới, quan niệm về an ninh con người của UNDP và EU ra đời sớm và nhận được sự công nhận rộng rãi nhất Theo UNDP (1994) an ninh con người theo nghĩa rộng hàm ý về một tình trạng người dân không bị những đe dọa kinh niên như đói nghèo, bệnh tật, sự trấn áp (những thứ cần đầu tƣ phát triển trong dài hạn) và những tai nạn bất ngờ (đòi hỏi sự can thiệp tức thời từ bên ngoài) Quan điểm này đƣợc xem là sự phát triển rộng về mặt nội hàm so với quan điểm theo nghĩa hẹp trước đây, dừng lại ở an ninh lãnh thổ trước sự xâm lược từ bên ngoài, ở việc bảo vệ lợi ích dân tộc trong chính sách đối ngoại và ở an ninh toàn cầu trước đe dọa hủy diệt hạt nhân Cùng với sự phát triển của nội hàm khái niệm an ninh, quan điểm về an ninh con người của UNDP năm 1994 cũng liệt kê
7 thành tố của an ninh con người, bao gồm: (i) An ninh kinh tế trước mối đe dọa nghèo khổ; (ii) An ninh lương thực trước mối đe dọa đói kém; (iii) An ninh sức khỏe trước mối đe dọa thương tích và bệnh tật; (iv) An ninh môi trường trước mối đe dọa ô nhiễm, xuống cấp môi trường và cạn kiệt các nguồn tài nguyên thiên nhiên; (v) An ninh cá nhân trước các hình thức đe dọa bạo hành khác nhau; (vi) An ninh cộng đồng trước các mối đe dọa từ văn hóa; (vii) An ninh chính trị trước sự bị trấn áp về chính trị Còn theo Học thuyết về an ninh con người (2004) của Liên minh Châu Âu xác định 5 mối đe dọa chính, bao gồm: (i) Chủ nghĩa khủng bố; (ii) Việc phổ biến vũ khí hủy diệt hàng loạt; (iii) Các cuộc xung đột khu vực; (iv) Các nhà nước suy yếu không làm trọn nhiệm vụ; (v) Tội phạm có tổ chức
Từ những quan điểm về an ninh con người của giới học giả trên Thế giới, các học giả và nhà nghiên cứu tại Việt Nam cũng đƣa ra những quan điểm khác nhau về nội hàm khái niệm an ninh con người Theo Vũ Dương Ninh (2009) an ninh con người được nhìn nhận từ hai góc độ: (1) sự an toàn của con người trước những nguy cơ lâu dài như đói khát, dịch bệnh, chiến tranh và sự áp bức; (2) sự bảo vệ con người trước những đe doạ bất thường và nguy hại trong khuôn khổ gia đình, nơi làm việc hay cộng đồng Nó không chỉ là không có xung đột bạo lực mà còn phải bảo đảm quyền con người, sự quản lý tốt của nhà nước, cơ hội tiếp cận với các điều kiện thuận lợi về giáo dục, y tế và sự lựa chọn điều kiện phát huy năng lực của mỗi cá nhân Mặc dù còn nhiều quan điểm tranh luận khác nhau, nhƣng theo tác giả hầu nhƣ các nhà nghiên cứu dễ dàng gặp nhau trong quan niệm về nội hàm của an ninh con người bao gồm 7 lĩnh vực là kinh tế, lương thực, sức khoẻ, môi trường, cá nhân, cộng đồng và chính trị Còn Theo Trần Việt Hà (2016) thì: “an ninh con người được hiểu là việc bảo vệ các quyền cơ bản của con người trước những nguy cơ xâm hại, đe dọa; nhờ việc đƣợc bảo vệ nhƣ vậy, mỗi cá nhân nói riêng và cộng đồng nói chung có đƣợc đời sống yên ổn và cơ hội phát triển” tác giả cũng nêu quan điểm của mình về vai trò của nhà nước trong việc bảo đảm an ninh con người và việc bảo đảm an ninh con người trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay
Kế thừa và phát triển sáng tạo quan điểm về an ninh nói chung và an ninh con người nói riêng, Theo PGS.TS Hoàng Đình Phi (2015) thì an ninh con người được hiểu là trạng thái đảm bảo sự an toàn, ổn định và phát triển bền vững của con người trước các mối đe dọa trong bối cảnh cạnh tranh, hội nhập, biến đổi toàn cầu và biến đổi khí hậu Trong đó,
07 yếu tố cấu thành, tác động đến an ninh con người từ nhiều góc độ, phương diện khác nhau, tùy theo hoàn cảnh không gian, thời gian, điều kiện, hoàn cảnh cụ thể, ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến từng người, từng cộng đồng người nhất định, cụ thể:
Lý luận cơ bản về đảm bảo an ninh con người tại các NHTM
Ngân hàng là một trong những tổ chức tài chính đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế quốc dân Lịch sử ra đời của các ngân hàng gắn liền với lịch sử phát triển của sản xuất lưu thông hàng hóa và lịch sử phát triển của tiền tệ Trong các loại hình ngân hàng hiện nay thì, Ngân hàng thương mại là loại hình ngân hàng được thực hiện tất cả các hoạt động ngân hàng và các hoạt động kinh doanh khác theo quy định của Luật các tổ chức tín dụng năm 2010 nhằm mục tiêu lợi nhuận Một số hoạt động kinh doanh chính của NHTM nhƣ: (i) Nhận tiền gửi; (ii) Cấp tín dụng; (iii) Cung ứng dịch vụ thanh toán qua tài khoản
Ngày nay với sự phát triển của nền kinh tế, các ngân hàng còn cung cấp thêm các dịch vụ mới như tư vấn tài chính, thực hiện đầu tư trên thị trường chứng khoán, đầu tư vào bất động sản, các dịch vụ bảo lãnh… Vì vậy, có thể thấy NH nói chung và NHTM nói riêng là một loại hình tổ chức quan trọng trong nền kinh tế, là chìa khóa cho sự phát triển kinh tế Đối với một ngành hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh các dịch vụ tài chính thì chất lượng nguồn lực con người là một trong những nhân tố quan trọng quyết định sự phát triển của NHTM Ở đây nguồn lực đƣợc hiểu là bao gồm trí lực và thể lực Trí lực thể hiện ở sự suy nghĩ, hiểu biết của con người đối với thế giới xung quanh, thể lực là sức khoẻ, khả năng làm việc bằng cơ bắp, chân tay Nguồn lực phản ánh khả năng lao động của từng con người và là điều kiện cần thiết của quá trình lao động sản xuất xã hội Thật vậy, nhân viên
NH là người trực tiếp giao dịch với khách hàng, vì vậy thái độ của nhân viên, trình độ của nhân viên cũng như đạo đức nghề nghiệp của nhân viên ảnh hưởng trực tiếp đến chất lƣợng dịch vụ mà ngân hàng cung ứng cho khách hàng Mặc dù theo thời gian, ngành công nghiệp ngân hàng đã có nhiều thay đổi lớn lao song dường như lĩnh vực này vẫn có một điều gì đó không bao giờ thay đổi Có lẽ đây mãi mãi là một ngành dịch vụ với các sản phẩm vô hình và chúng ta khó có thể phân biệt đƣợc sự khác nhau về sản phẩm giữa các ngân hàng Tuy nhiên, tính chính xác, độ thân thiện và chất lƣợng dịch vụ giữa các ngân hàng lại không bao giờ giống nhau trên hầu hết các thị trường Chính vì vậy, chất lượng đội ngũ con người trong NH là một trong những yếu tố quyết định đến khả năng đứng vững và thắng lợi trong môi trường kinh doanh của các NHTM
1.2.2 Công tác đảm bảo an ninh con người tại các NHTM
Mục tiêu chính của các hoạt động đảm bảo an ninh con người là phát triển, sử dụng an toàn và hiệu quả nguồn nhân lực để cạnh tranh bền vững Là một lĩnh vực kinh doanh dịch vụ tài chính, việc đảm bảo an ninh con người tại các NHTM cũng không nằm ngoài mục tiêu chính đó Và để đảm bảo an ninh con người theo các mục tiêu đã đề ra đòi hỏi các NHTM phải thực hiện tốt các hoạt động, cụ thể:
- Các hoạt động đảm bảo sự an toàn cho đội ngũ nhân lực tại NHTM: Đó là các hoạt động đảm bảo cho người lao động có thể an tâm làm việc trong môi trường làm việc tốt nhất, tránh những yếu tố gây đe dọa đến sức khỏe trí lực và thể lực, từ đó ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của NH như: chính sách an toàn, sức khỏe người lao động; Đào tạo về an toàn lao động; Xây dựng quy trình quản trị rủi ro…;
- Các hoạt động đảm bảo sự ổn định đội ngũ nhân lực tại NHTM: Đó là các hoạt động đảm bảo cho người lao động có thái độ làm việc tích cực, gắn bó lâu dài cùng tổ chức nhƣ: chính sách tạo động lực và khuyến khích nhân viên; Đánh giá kết quả thực hiện công việc; Xây dựng văn hóa doanh nghiệp; Chính sách đãi ngộ phúc lợi cho người lao động;
- Các hoạt động đào tạo và phát triển đội ngũ nhân lực tại NHTM: Đó là các hoạt động đảm bảo cho người lao động có thể tạo ra sự nâng cao về chuyên môn nghề nghiệp hiện tại cũng như phát triển nghề nghiệp trong tương lai như: các chương trình đào tạo trong công việc, các chương trình đào tạo ngoài công việc
Theo PGS- TS Hoàng Đình Phi (2015), các mối đe dọa chính đến việc gây mất an ninh con người tại các DN nói chung bao gồm: (1) Mất an toàn lao động; (2) Mâu thuẫn, xung đột, đình công, phá hoại; (3) Đối thủ câu nhân tài; (4) Nội gián Là một loại hình doanh nghiệp kinh doanh các dịch vụ tài chính thì các NHTM cũng phải đối phó với các mối đe dọa chính như trên Để hạn chế các rủi ro gây mất an ninh con người đòi hỏi các NHTM phải thực hiện tốt các hoạt động, cụ thể:
- Các hoạt động đối phó với rủi ro mất an toàn lao động: Đó là các hoạt động ngăn ngừa sự cố tai nạn xảy ra trong quá trình lao động, gây thương tích đối với cơ thể hoặc gây tử vong cho người lao động như: Các hoạt động phòng ngừa, tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc; Các hoạt động thanh tra và kiểm soát quy trình, tiêu chuẩn trong lao động; Các hoạt động đào tạo, huấn luyện và khuyến khích người lao động tuân thủ…
- Các hoạt động đối phó với rủi ro mâu thuẫn, xung đột, đình công, phá hoại: Đó là các hoạt động ngăn ngừa các sự cố mâu thuẫn, xung đột, đình công, phá hoại xuất phát từ sự bất bình của người lao động trong công việc, môi trường làm việc như: đào tạo và phát triển; tạo động lực; phát triển và đánh giá; kỷ luật lao động…
- Các hoạt động đối phó với rủi ro đối thủ câu nhân tài: Đó là các hoạt động ngăn ngừa rủi ro các đối thủ cạnh tranh thu hút nhân tài của NHTM, nhƣ: quản trị tiền công tiền lương; đào tạo và phát triển nhân viên; tạo động lực…
- Các hoạt động đối phó với rủi ro nội gián: Đó là các hoạt động ngăn ngừa rủi ro các sự cố liên quan đến nội gián của NHTM, nhƣ: quy trình bảo mật thông tin nội bộ, quy trình tuyển dụng và đào tạo nhân viên; Bố trí nhân lực và thôi việc…
Nói tóm lại, việc đảm bảo an ninh con người trước các mối đe dọa đang là vấn đề bức thiết đặt ra đối với các doanh nghiệp Việt Nam Đặc biệt, với lĩnh vực dịch vụ tài chính, vai trò của người lao động lại càng quan trọng, thì việc đảm bảo an ninh con người trong các NHTM lại càng cần thiết Để đảm bảo an ninh con người trước các mối đe dọa, hương tới mục tiêu phát triển, sử dụng an toàn và hiệu quả nguồn nhân lực để cạnh tranh bền vững đòi hỏi sự kết hợp đồng bộ của nhiều giải pháp khác nhau Trong đó, đào tạo nguồn nhân lực đƣợc xem là một giải pháp đặc biệt quan trọng.
Công tác đảm bảo an ninh con người thông qua hoạt động đào tạo của NHTM
Có rất nhiều quan điểm khác nhau về đào tạo nguồn nhân lực Theo Michael Armstrong (1996), đào tạo nguồn nhân lực là sự phát triển mang tính hệ thống của nhóm các k năng (Skills), kiến thức (Knowledge) và thái độ (Attitude) cần có đối với mỗi cá nhân để thực hiện một cách đầy đủ một nhiệm vụ hay một công việc nào đó Theo Nguyễn
Ngọc Quân (2004), đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Nhƣ vậy, đào tạo nguồn nhân lực theo nghĩa rộng có thể đƣợc hiểu là hệ thống các biện pháp được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập giúp con người tiếp thu các kiến thức, k năng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân Đó là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức đƣợc tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm giúp cho người được đào tạo nắm vững hơn công việc của mình, nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng cần thiết để thực hiện hiệu quả hơn công việc của mình và nhằm mở ra những cơ hội nghề nghiệp mới cho người lao động dựa trên những định hướng của tổ chức Đối với các doanh nghiệp thì nhu cầu đào tạo không thể thiếu đƣợc bởi vì không phải lúc nào các doanh nghiệp cũng tuyển được những người mới có đủ trình độ, kỹ năng phù hợp với những công việc đặt ra Có hai nhóm phương pháp đào tạo là: (1) Đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc là các phương pháp trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc, thông thường là dưới sự hướng dẫn của trưởng nhóm hay những người lao động có chuyên môn và kinh nghiệm;
(2) Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được đào tạo tại môi trường tách biệt khỏi công việc
1.3.2 Vai trò của đào tạo trong việc đảm bảo an ninh con người trong các NHTM
Như phân tích tại mục 1.2.2, chúng ta nhận thấy Để đảm bảo an ninh con người trước các mối đe dọa, hương tới mục tiêu phát triển, sử dụng an toàn và hiệu quả nguồn nhân lực để cạnh tranh bền vững đòi hỏi sự kết hợp đồng bộ của nhiều giải pháp khác nhau Trong đó, công tác đào tạo nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng Thông qua bảng 1.3 về vai trò của hoạt động đào tạo trong việc đảm bảo ANCN tại NHTM, tác giả đã tổng hợp các nội dung đào tạo đƣợc xem là có vai trò quan trọng trong việc thay đổi thái độ, nâng cao kiến thức và kỹ năng của người lao động trong việc đáp ứng các mục tiêu chính của đảm bảo an ninh con người trong các NHTM hiện nay cũng như khả năng ứng phó với các mối đe dọa tới các nhân viên trong lĩnh vực NH hiện nay Cụ thể:
Bảng 1.3 Vai trò của hoạt động đào tạo trong việc đảm bảo ANCN tại NHTM
Vai trò của hoạt động đào tạo
I Mục tiêu chính Thái độ Kiến thức Kỹ năng Nội dung đào tạo
1.1 Đảm bảo sự an toàn cho đội ngũ nhân lực tại NHTM
- Giúp người lao động có thái độ đúng đắn an toàn lao động
- Giúp người lao động có thái độ đúng đắn trong việc chăm sóc sức khỏe bản thân
- Giúp người lao động có kiến thức trong việc nhận biết, phòng tránh các rủi ro gây mất an toàn lao động
- Phòng tránh và nhận diện các nguy cơ tiềm ẩn gây thất thoát kinh tế trong công việc
- Giúp người lao động có kiến thức trong việc chăm sóc sức khỏe bản thân
- Giúp người lao động có khả năng vận dụng các công cụ phương pháp xử lý các rủi ro gây mất an toàn lao động
- Giúp người lao động thực hành các phương pháp và luyện tập để cải thiện sức khỏe bản thân
- Quản trị rủi ro và xử lý khủng hoảng;
- Kiến thức và nhận biết các rủi ro trong quy trình, quy định trong công việc nhằm hạn chế việc thất thoát kinh tế gây ảnh hưởng đến DN
- Chăm sóc sức khỏe bản thân;
1.2 Đảm bảo sự ổn định đội ngũ nhân lực tại NHTM
- Giúp người lao động có thái độ tích cực, có động lực làm việc và cống hiến cho tổ chức
- Giúp người lao động có kiến thức về tạo động lực, làm việc nhóm và cách thức làm việc hiệu quả
- Giúp người lao động vận dụng kiến thức đƣợc học áp dụng vào thực tế nâng cao hiệu quả làm việc
- Tạo động lực làm việc;
- Kỹ năng làm việc nhóm;
- Kỹ năng làm việc hiệu quả
1.3 Phát triển đội ngũ nhân lực tại NHTM
- Giúp người lao động có động lực vươn lên trong học tập và phát triển chuyên môn bản thân
- Giúp người lao động có kiến thức trong việc phát triển năng lực chuyên môn bản thân trong tương lai
- Giúp người lao động vận dụng kiến thức đƣợc học vào thực tế
- Kỹ năng lập kế hoạch phát triển bản thân
II Các mối đe dọa Vai trò của hoạt động đào tạo Mối đe dọa
Nguyên nhân Thái độ Kiến thức Kỹ năng Nội dung đào tạo
2.1 Mất an toàn lao động
- Thiếu kỹ năng xử lý;
- Giúp người lao động nhận thức đúng đắn về an toàn lao động, tránh đƣợc lỗ hổng về sai phạm trong công việc
- Giúp người lao động có kiến thức đầy đủ về vấn đề an toàn lao động và tránh rủi ro trong công việc gây thất thoát về kinh tế dẫn đến rủi ro về pháp lý đi kèm
- Giúp người lao động vận dụng kiến thức đƣợc học trong việc xử lý các rủi ro gây mất an toàn lao động
- Quản trị rủi ro và xử lý khủng hoảng;
- Các quy định pháp luật liên quan đến hoạt động NH
2.2 Mâu thuẫn, xung đột, đình công, phá hoại;
- Nhận thức về pháp luật kém;
- Vai trò công đoàn yếu;
- Thiếu kỹ năng xử lý
- Giúp người lao động có nhận thức đúng đắn các quy định luật lao động;
- Giúp người lao động có nhận thức đúng đắn về mâu thuẫn, hậu quả của việc xảy ra mâu thuẫn, xung đột, đình công, phá hoại
- Giúp người lao động có kiến thức về pháp luật liên quan đến luật lao động, luật công đoàn,v.v.v
- Giúp người lao động có kiến thức về bất bình lao động, nguyên nhân và hậu quả
- Giúp người lao động vận dụng các phương pháp, công cụ để xử lý đúng đắn, đúng quy trình, đúng luật khi xảy ra các mâu thuẫn, xung đột trong công việc dẫn đến đình công và phá hoại
- Kỹ năng xử lý mâu thuẫn, xung đột trong công việc;
- Các quy định pháp luật liên quan đến các quan hệ lao động;
- Nhận thức về vai trò công đoàn trong tổ chức
2.3 Đối thủ cân nhân tài
- Chính sách lưu giữ nhân tài không hiệu quả;
- Giúp nhà quản lý có nhận thức đúng đắn về vai trò, tầm quan trọng của việc lưu giữ nhân tài
- Giúp nhà quản lý có kiến thức trong việc hoạch định chính sách lưu giữ nhân tài
- Giúp nhà quản lý vận dụng các phương pháp, công cụ trong việc hoạch định chính sách lưu giữ và phát triển nhân tài
- Thiếu kiến thức trong việc bảo mật thông tin;
- Giúp người lao động có thái độ đúng đắn trong việc bảo mật thông tin nội bộ
- Giúp người lao động có kiến thức trong việc bảo mật thông tin nội bộ
- Giúp người lao động vận dụng kiến thức đƣợc học trong việc đảm bảo an ninh thông tin
- Các quy định liên quan đến bảo mật thông tin
Nguồn: Theo tổng hợp nghiên cứu của tác giả
1.3.3 Các yếu tố môi trường kinh doanh ảnh hưởng đến công tác đào tạo trong các NHTM
Trong quá trình hoạt động, các NHTM chịu tác động từ các yếu tố thuộc môi trường kinh doanh, bao gồm: môi trường bên ngoài và môi trường bên trong Những thay đổi này vừa tạo cơ hội, vừa mang lại những thách thức đòi hỏi các NHTM phải thay đổi để thích ứng, tận dụng cơ hội cũng như đối diện và vượt lên các thách thức Dù theo hướng nào, công tác đào tạo trong các NHTM đều chịu tác động, bị ảnh hưởng nhất định Trong đó:
- Môi trường bên ngoài là những yếu tố nằm ngoài phạm vi kiểm soát và điều chỉnh của NHTM Nó ảnh hưởng tới mọi hành vi quản trị trong NH, bao gồm cả hoạt động đào tạo Trong số các yếu môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo thì khoa học công nghệ, pháp luật và chất lượng của nguồn nhân lực bên ngoài có ảnh hưởng rõ nét
Bên cạnh đó, các yếu tố như: Cơ cấu tuổi, giới tính của lực lượng lao động, môi trường văn hóa, điều kiện địa lý, khí hậu, điều kiện kinh tế - xã hội, trình độ giáo dục quốc gia, cũng ảnh hưởng tới đào tạo trong nội bộ NH ở mức độ khác nhau
- Môi trường bên trong là những yếu tố bên trong có tác động qua lại trực tiếp với hoạt động đào tạo của các NHTM Một số yếu tố bên trong có ảnh hưởng rõ nét tới công tác đào tạo nhƣ: Chiến lƣợc của NH, văn hóa NH, năng lực tài chính, chất lƣợng nguồn nhân lực Bên cạnh đó, các hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác của doanh nghiệp nhƣ tuyển dụng, tiền lương, phúc lợi, với công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc, quy hoạch nguồn nhân lực đều có mối quan hệ với đào tạo
Nếu như việc đảm bảo an ninh con người thông qua các hoạt động đào tạo là một giải pháp quan trọng thì việc phân tích, đánh giá những tác động của các yếu tố môi trường kinh doanh sẽ giúp các NHTM có thể phát huy những cơ hội và hạn chế những thách thức ảnh hưởng đến hiệu quả của công tác đào tạo góp phần đảm bảo an ninh con người.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐẢM BẢO AN NINH CON NGƯỜI TẠI ACB VÀ TRẦN QUỐC TOẢN HIỆN NAY
Khái quát hoạt động kinh doanh của ACB và ACB Trần Quốc Toản
2.1.1 Quá trình thành lập, phát triển và kinh doanh của ACB
Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu (ACB) được thành lập theo Giấy phép số 0032/NHGP do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam cấp ngày 24/4/1993, và Giấy phép số 533/GP-UB do Ủy ban Nhân dân Tp HCM cấp ngày 13/5/1993 Ngày 04/6/1993, ACB chính thức đi vào hoạt động với ban đầu chỉ 20 tỷ đồng vốn điều lệ và vỏn vẹn có 27 nhân viên ACB trở thành công ty đại chúng năm 2006 và là ngân hàng đầu tiên niêm yết trên sàn giao dịch chứng khoán Hà Nội (HNX) Qua nhiều thăng trầm, hiện tại ACB đang đứng vị trí thứ 03 trong khối các NHTMCP xét trên tổng tài sản (tại thời điểm 31/12/2016 tổng tài sản của ACB đạt mức 234.000 tỷ đồng tăng 27% so với năm 2015) Kế hoạch trong năm 2017 ACB sẽ tăng vốn điều lệ lên 11.259 tỷ đồng, lợi nhuận trước thuế đạt mức 2.205 tỷ đồng (LNTT năm 2016 là 1.667 tỷ đồng), Tính đến hết quý I/2017, ACB có 10.010 nhân viên, 346 chi nhánh và phòng giao dịch đang hoạt động tại 47 tỉnh thành trong cả nước
ACB luôn khẳng định vị thế của một Ngân hàng hàng đầu tại Việt Nam trong suốt 24 năm hình thành và phát triển ACB đƣợc xem là một trong những NHTMCP đầu tiên trong giai đoạn đầu của thời kỳ chuyển đổi nền Việt Nam từ nền kinh tế tập trung, bao cấp tiến dần lên nền kinh tế thị trường
Hình 2.1 Mô hình quản trị, tổ chức kinh doanh và bộ máy quản lý
(Theo mô hình quản trị, tổ chức hoạt động và kinh doanh tại NHTMCP Á Châu)
VÀ GIAO DỊCH ĐẠI HỘI ĐỒNG
VĂN PHÒNG DỰ ÁN CHIẾN LƢỢC
NGOẠI PHÒNG QUẢN TRỊ TRUYỀN THÔNG
PHÒNG TỔNG HỢP PHÒNG ĐẦU TƢ
PHÒNG THẨM ĐỊNH TÀI SẢN
PHÒNG QUẢN TRỊ TRẢI NGHIỆM KH
TRUNG TÂM PHÊ DUYỆT TÍN DỤNG TẬP TRUNG
Trung tâm Dịch vụ khách hàng 24/7
Trung tâm Tín dụng cá nhân
Phòng Quản lý bán hàng
Phòng Ngân hàng điện tử
Bộ phận nghiên cứu thị trường
Các nhóm sản phẩm và đối tác liên kết
Phòng Khách hàng doanh nghiệp lớn
Phòng Quản lý bán hàng
Trung tâm thanh toán quốc tế
Trung tâm TDDN & Định chế TC
Bộ phận Scoring doanh nghiệp
Bộ phận phát triển sản phẩm
Phòng Kinh doanh & Quản lý vốn
Phòng Kinh doanh ngoại hối & vàng
Phòng bán hàng sản phẩm ngân quỹ
Ban chính sách & Quản lý tín dụng
Phòng Quản lý rủi ro thị trường
Phòng Quản lý rủi ro hoạt động
Phòng Pháp chế & tuân thủ
BP Đ.bảo C.lƣợng & Cải tiến quy trình
Ban dự án triển khai Basel II
P Quản lý vận hành SPHĐ & DVTC
P Quản lý vận hành TD & ĐCTC
Trung tâm pháp lý chứng từ
Phòng Quản trị nhân sự
Phòng Quản lý đãi ngộ
Phòng Phát triển nhân sự
Nhóm Quan hệ nhân sự
P Hành chính, quản lý & khai thác TS
Phòng Xây dựng cơ bản
Phòng Quản lý dự án
Phòng kỹ thuật cung ứng
Phòng Hạ tầng & Bảo mật CNTT
Phòng Hệ thống & Cơ sở dữ liệu
Phòng Quản lý ứng dụng
Phòng Phân tích nghiệp vụ & thử nghiệm
Phòng Phát triển ứng dụng
Bộ phận Dự án & Chiến lƣợc CNTT
Bộ phận Chính sách & quản lý CNTT
Phòng kế toán các nghiệp vụ ngân quỹ
Phòng kế toán thanh toán
Phòng kế toán chi tiêu nội bộ
Phòng tổng hợp và báo cáo thống kê
Phòng Kiểm soát tài chính
Phòng Quản trị kết quả hoạt động
Phòng Quản trị bảng cân đối kế toán
KHỐI KHÁCH HÀNG CÁ NHÂN
KHỐI KHÁCH HÀNG DOANH NGHIỆP
KHỐI THỊ TRƯỜNG TÀI CHÍNH
KHỐI QUẢN LÝ RỦI RO
KHỐI QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
KHỐI QUẢN TRỊ HÀNH CHÍNH
KHỐI CÔNG NGHỆ THÔNG TIN
VĂN PHÒNG HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ
BAN KIỂM TOÁNNỘI BỘ
Một số cột mốc đáng nhớ của ACB từ khi thành lập đến nay:
- Giai đoạn 1993 - 1995: Giai đoạn hình thành Ngày 04/06/1993, ACB chính thức hoạt động với nguyên tắc kinh doanh “quản lý sự phát triển của doanh nghiệp an toàn và hiệu quả.” hướng về khách hàng cá nhân, doanh nghiệp nhỏ và vừa trong khu vực tư nhân
- Giai đoạn 1996 - 2000: NHTMC cổ phần đầu tiên của Việt Nam phát hành thẻ tín dụng quốc tế MasterCard và Visa Xây dựng hệ thống mạng diện rộng và vận hành hệ nghiệp vụ ngân hàng lõi là TCBS (The Complete Banking Solution: Giải pháp ngân hàng toàn diện)
- Giai đoạn 2001 - 2005: Xây dựng hệ thống quản lý chất lƣợng theo tiêu chuẩn ISO
9001:2000 trong các lĩnh vực (i) huy động vốn, (ii) cho vay ngắn hạn và trung dài hạn, (iii) thanh toán quốc tế và (iv) cung ứng nguồn lực tại Hội sở Triển khai giai đoạn hai của chương trình hiện đại hoá công nghệ ngân hàng: (i) nâng cấp máy chủ, (ii) thay thế phần mềm xử lý giao dịch thẻ có khả năng tích hợp với nền công nghệ lõi hiện có, và (iii) lắp đặt hệ thống máy ATM
- Giai đoạn 2006 - 2010: Niêm yết tại Trung tâm Giao dịch Chứng khoán Hà Nội Thành lập mới và đƣa vào hoạt động 223 chi nhánh và phòng giao dịch, tăng từ 58 đơn vị vào cuối năm 2005 lên 281 đơn vị vào cuối năm 2010 Được Nhà nước Việt Nam tặng hai huân chương lao động và được nhiều tạp chí tài chính có uy tín trong khu vực và trên thế giới bình chọn là ngân hàng tốt nhất Việt Nam
- Giai đoạn 2011 – 2014: Định hướng Chiến lược phát triển của ACB giai đoạn 2011- 2015 và tầm nhìn 2020 đƣợc ban hành; trong đó nhấn mạnh đến việc chuyển đổi hệ thống quản trị điều hành phù hợp với các quy định pháp luật Việt Nam và hướng đến áp dụng các thông lệ quốc tế tốt nhất Năm 2014, ACB nâng cấp hệ nghiệp vụ ngân hàng lõi (core banking) từ TCBS lên DNA, thay thế hệ cũ đã sử dụng 14 năm Hoàn tất việc thay đổi logo, bảng hiệu mặt tiền trụ sở cho toàn bộ các chi nhánh và phòng giao dịch và ATM theo nhận diện thương hiệu mới Hoàn tất việc xây dựng khung quản lý rủi ro nhằm đáp ứng đầy đủ các quy định mới về tỷ lệ đảm bảo an toàn Nâng cao quy mô và hiệu quả hoạt động kinh doanh của kênh phân phối Thực hiện công tác triển khai áp dụng chuẩn Basel 2 vào hoạt động quản trị
Trong giai đoạn 2014-2016, Ngân hàng ACB vẫn tiếp tục khẳng định vị thế của 1 NHTMCP lớn tại Việt Nam thông qua sự nhìn nhận của thị trường, của Khách hàng khi sử dụng các sản phẩm dịch vụ ngân hàng; cũng nhƣ thông qua các tổ chức Quốc Tế - Đài báo uy tín bình chọn Điển hình nhƣ Năm 2014, ACB đƣợc bình chọn là “Ngân hàng bán lẻ tiêu biểu 2014” do Tập đoàn dữ liệu quốc tế (DIG) phối hợp với Hiệp hội ngân hàng Việt
Nam bầu chọn Ngoài ra ACB còn đƣợc khách hàng bình chọn nằm trong nhóm những ngân hàng có dịch vụ Ngân hàng điện tử đƣợc yêu thích nhất Năm 2015, ACB vinh dự được trao giải thưởng Ngân hàng bán lẻ tiến bộ nhất Châu Á – Thái Bình Dương trong năm 2015 bởi tạp chí The Banker và đƣợc bầu chọn là “Ngân hàng Việt Nam có dịch vụ khách hàng tốt nhất 2015” do Global Financial Market Review (GFM) – cổng thông tin trực tuyến hàng đầu về thị trường tài chính trao giải Năm 2016 ACB được nhận nhiều giải thưởng từ các tổ chức đánh giá uy tín trong và ngoài nước như: Tạp chí uy tín trên Thế giới là Euromoney trao giải “Ngân hàng có chuyển biến Tốt nhất Châu Á năm 2016”; Giải “ Ngân hàng bán lẻ tốt nhất Việt Nam 2016” từ Asian Banking and Finance; Giải “ Ngân hàng bán lẻ cách tân nhất Việt Nam 2016” và “ Ngân hàng tốt nhất Việt Nam 2016” từ Global Banking & Finance Review; tháng 7/2016, theo báo cáo Việt Nam Report đã xếp ACB vào Top 10 ngân hàng thương mại Việt Nam uy tín và là Ngân hàng đứng đầu trong khối NHTMCP tại Việt Nam… Đặc biệt nhằm nắm bắt xu thế áp dụng công nghệ cao vào hoạt động ngân hàng, ACB đã đẩy mạnh đầu tư phát triển công nghệ bảo mật, lưu trữ - an toàn thông tin và áp dụng các công nghệ tiên tiến nhất hiện vào kinh doanh và đã đƣợc các tổ chức trên Thế giới ghi nhận nhƣ giải “Dự án Quản trị bảo mật và rủi ro tốt nhất Châu Á- Thái Bình Dương năm 2016” và Giải “Dự án công nghệ điện toán đám mây tốt nhất Việt Nam năm 2016” do The Asia Banker bình chọn…
Từ ngày thành lập đến nay, song song với việc đảm bảo các lợi ích của cổ đông, của khách hàng và của nhân viên, ACB luôn hoàn thành trách nhiệm của doanh nghiệp với cộng đồng Xuất phát từ mong muốn đóng góp nhiều nhất vào sự phát triển chung của toàn xã hội vì vậy những hoạt động cộng đồng của ACB đƣợc đầu tƣ bài bản, chuyên nghiệp với mục tiêu rõ rang, gắn liền với chiến lƣợc kinh doanh chung của ngân hàng Điền hình trong các năm 2012/2014/2015/2016 ACB đã thực hiện hành trình “Tôi yêu cuộc sống” xuyên suốt và thực hiện trải dài khắp mọi miền Tổ quốc với nhiều hoạt động ý nghĩa nhƣ:
CBNV ACB “ hiến máu nhân đạo” trên toàn quốc; hỗ trợ y tế, khám chữa bệnh và cấp thuốc miễn phí cho người nghèo tỉnh Komtum, tỉnh Ninh Thuận, Bình phước…; Trao quà cho các nạn nhân bị nhiễm độc da cam, dioxit tại huyện Tuy An và huyện Đồng Xuân, tỉnh Phú Yên…Những hoạt động cộng đồng dài hạn trong lĩnh vực giáo dục cũng đƣợc ACB chú trọng bên cạnh các hoạt động khác Nhận thức đƣợc sự phát triển của 1 xã hội phụ thuộc vào năng lực của thế hệ tương lai ACB luôn sẵn sàng tham gia vào các hoạt động tài trợ, hỗ trợ giáo dục dành cho học sinh, sinh viên Riêng trong năm 2016 ACB đã tài trợ học bổng cho các sinh viên, học sinh tại các chương trình, sự kiện giáo dục của các trường tại
TP HCM, Bình Dương, Đà Nẵng…
Các năm tiếp theo ACB vẫn tiếp tục thực hiện với sự nghiêm túc, minh bạch, có giá trị thiết thực, có ý nghĩa để góp phần vào sự phát triển chung của xã hội
2.1.2 Quá trình thành lập và phát triển của ACB Trần Quốc Toản
Cùng với sự phát triển của ACB nói chung, ACB Trần Quốc Toản đƣợc thành lập từ những năm 2007 trực thuộc ACB Chi nhánh Thăng Long, thực hiện một số chức năng nhiệm vụ của NHTM nhƣ: nhận tiền gửi, chiết khấu giấy tờ có giá do tổ chức mình phát hành, thanh toán, phát hành các loại thẻ trong và ngoài nước, cấp tín dụng- bảo lãnh, chuyển tiền trong và ngoài nước, kinh doanh ngoại hối, WU, Casa Hiện tại, ACB Trần Quốc Toản đang hoạt động kinh doanh với 18 nhân viên với cơ cấu tổ chức nhƣ sau:
Hình 2.2 Sơ đồ tổ chức ACB Phòng giao dịch Trần Quốc Toản
Trong đó chức năng, nhiệm vụ quyền hạn của mỗi phòng ban nhƣ sau:
Giám đốc PGD: Là người đứng đầu bộ máy PGD, chỉ đạo và chịu trách nhiệm về mọi hoạt động kinh doanh của PGD
Bộ phận Kinh doanh: bao gồm 08 nhân viên, trong đó 06 chuyền viên KH cá nhân, 02 chuyên viên khách hàng doanh nghiệp Nhiệm vụ của bộ phận kinh doanh là tổ chức quản lý việc thực hiện hoạt động cấp hạn mức tín dụng cho khách hàng, thực hiện chính sách marketing và mở rộng thị trường, phân loại khách hàng Phát triển và cung cấp các sản phẩm và dịch vụ ngân hàng cho khách hàng, dịch vụ ngân quỹ, dịch vụ tài khoản, dịch vụ thanh toán trong và ngoài nước, huy động vốn, cân đối vốn và kinh doanh ngoại tệ, bán chéo các sản phẩm Casa
Bộ phận Vận hành: bao gồm 02 nhân viên hỗ trợ tín dụng và 01 nhân viên hành chính
Nhiệm vụ của bộ phận Vận hành là thực hiện công tác quản trị, hành chính văn phòng tại
BP Kế toán - Giao dịch Bao gồm:
Bộ phận Vận hành Bao gồm:
02 nhân viên Hỗ trợ tín dụng
Bộ phận Kinh doanh Bao gồm:
06 Chuyên viên KH cá nhân
PGD Tham mưu Giám đốc PGD và Chi nhánh trong việc tuyển dụng, xây dựng các chương trình đào tạo nâng cao nghiệp vụ cho cán bộ tại PGD Quản lý và kiểm soát việc thực hiện đầy đủ các điều kiện cấp/ hồ sơ tín dụng theo phê duyệt của cấp có thẩm quyền
Thực trạng công tác đào tạo đảm bảo an ninh con người tại ACB Trần Quốc Toản và các PGD thuộc ACB Chi nhánh Thăng Long
2.2.1 Phân tích các yếu tố môi trường kinh doanh tác động đến công tác đào tạo đảm bảo an ninh con người a Khoa học công nghệ
Thực tế, những tiến bộ khoa học công nghệ có những tác động trực tiếp và gián tiếp đến công tác đào tạo trong ACB Về mặt gián tiếp, cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4 đã thay đổi hành vi người tiêu dùng, cơ chế hoạt động, cũng như quy trình cung cấp các dịch vụ giữa Ngân hàng và khách hàng Điều đó buộc nhân viên ngân hàng phải liên tục có sự thay đổi trong cách thức phục vụ, trong việc phối hợp và hoàn thành công việc Vì vậy, các hoạt động đào tạo cũng phải có sự thay đổi về nội dung và phương pháp đào tạo cho phù hợp Đào tạo sản phẩm mới, quy trình công nghệ mới, đào tạo cập nhật và nâng cấp hệ thống, là chương trình cơ bản của hầu hết các NH đang áp dụng hiện nay Bên cạnh đó, sự thay đổi liên tục với thời gian ngày một ngắn hơn của sản phẩm, quy trình, công nghệ cũng khiến cho tần suất đào tạo tăng thêm Về mặt trực tiếp, sự tiến bộ khoa học công nghệ đã cho ra đời các thiết bị di động thông minh nhƣ điện thoại thông minh, máy tính, máy tính bảng, và sự thay đổi trong cơ sở hạ tầng công nghệ với dữ liệu lớn (Big data), điện toán đám mây (Cloud Computing) đã trở thành những công cụ phổ biến trong các hoạt động đào tạo nói chung và đào tạo trực tuyến ngày nay b Pháp luật
Là một lĩnh vực đặt thù có tầm quan trọng đặc biệt với nền kinh tế nên có rất nhiều các quy định pháp luật liên quan đến hoạt động của các tổ chức tín dụng nói chung và các NHTM nói riêng Đặc biệt, cùng với những thay đổi của nền kinh tế nói chung, các văn bản pháp luật liên quan đến hoạt động của các NHTM rất phức tạp, thường xuyên thay đổi đòi hỏi các NHTM trong quá trình hoạt động phải nắm bắt và cập nhật liên tục Không chỉ là yêu cầu với bộ phận và nhân lực làm pháp chế của NH, mà việc hiểu và thực hiện đúng luật là yêu cầu đối với tất cả người lao động Chính vì vậy, các chương trình đào tạo cũng phải thường xuyên cập nhật các nội dung liên quan nhằm tránh các rủi ro trong nghiệp vụ của nhân viên NH c Chất lƣợng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực được coi là một trong những yếu tố môi trường ảnh hưởng mạnh mẽ tới công tác đào tạo Thật vậy, nếu chất lượng nguồn nhân lực bên ngoài cao hơn chất lƣợng nguồn nhân lực nội bộ dẫn đến
NH mất lợi thế cạnh tranh, dần mất vị thế trên thị trường Vì vậy, hoạt động đào tạo đƣợc xem là một trong những cách thức để doanh nghiệp nâng cao chất lƣợng và tăng mức độ cam kết với nguồn nhân lực của mình Với chính người lao động, nếu không tự học tập, chủ động nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề, năng lực làm việc của mình sẽ bị thay thế bởi nguồn nhân lực bên ngoài tổ chức d Chiến lƣợc của doanh nghiệp
Chiến lƣợc của doanh nghiệp đƣợc hiểu là hệ thống các quan điểm, các mục đích và các mục tiêu cơ bản cùng các giải pháp, các chính sách nhằm sử dụng một cách tốt nhất các nguồn lực, lợi thế, cơ hội của doanh nghiệp không chỉ nhằm đạt đƣợc các mục tiêu đề ra mà còn mang lại những điều kiện thuận lợi nhƣ vị thế cạnh tranh, vị thế khác biệt nhằm tạo lập lợi thế cạnh tranh và sự phát triển bền vững cho doanh nghiệp Nhƣ vậy, khi nói đến chiến lược là phải kể tới là quan điểm, định hướng của cấp quản trị cao nhất trong doanh nghiệp thể hiện qua định hướng chiến lược doanh nghiệp Với định hướng chiến lược Phát triển của ACB giai đoạn 2011-2015 và tầm nhìn tới 2020 là “Ngân hàng của mọi nhà”, với phương châm hành động là “Tăng trưởng nhanh- Quản lý tốt – Hiệu quả cao”, nhằm đƣa ACB vào nhóm 4 ngân hàng lớn nhất và hoạt động hiệu quả ở Việt Nam năm 2016 Vì vậy, vấn đề phát triển nguồn nhân lực đi đôi với đảm bảo an ninh con người luôn được ban lãnh đạo ACB quan tâm Trong đó, Ban lãnh đạo ACB xác định để đảm bảo phát triển bền vững, an toàn, hiệu quả thì một trong những giải pháp cần thực hiện là tiếp tục thực hiện các chương trình nâng cao năng lực quản lý chức năng như quản lý rủi ro, quản lý tài chính, quản lý nguồn nhân lực, v.v., đồng thời triển khai thực hiện tổ chức và hoạt động mới của Khối Thị trường tài chính, Khối Công nghệ thông tin, v.v Đây đƣợc xem là điều kiện thuận lợi cho các hoạt động đào tạo nói chung và các hoạt động đào tạo góp phần đảm bảo an ninh con người nói riêng
2.2.2 Tổng quan công tác đào tạo tại ACB Trần Quốc Toản tại ACB Trần Quốc Toản và các PGD thuộc ACB Chi nhánh Thăng Long
Với chủ trương phát triển bền vững, an toàn, hiệu quả thì một trong những giải pháp mà Ban lãnh đạo ACB rất quan tâm và thực hiện thường xuyên là đầu tư cho các hoạt động đào tạo Chính sách đào tạo nguồn nhân lực của ACB đã chỉ rõ: “Ngân hàng TMCP
Châu xem yếu tố con người là nguồn lực qu giá và luôn chú trọng đầu tư vào việc phát triển đội ngũ nguồn nhân lực cả về chất lượng và số lượng, nhằm đưa nguồn nhân lực trở thành ưu thế cạnh tranh của Ngân hàng Trong đó hoạt động đào tạo tại ACB luôn được xem trọng, đảm bảo tăng cường năng lực chuyên môn cho nhân viên ACB, đảm bảo đáp ứng mục tiêu phát triển bền vững, an toàn và hiệu quả trong giai đoạn hiện nay.” Điều này đƣợc thể hiện khá rõ trong cơ cấu trình độ của tổng số 10.010 nhân viên tại ACB hiện nay thì có tới 87.5% có trình độ Đại học; 11.3% có trình độ sau Đại học; chỉ có 1.2% có trình độ Cao đẳng hoặc Trung cấp Thể hiện chất lƣợng nguồn nhân lực khá đồng đều, có trình độ khá cao và có chú trọng đầu tƣ phát triển đội ngũ cán bộ
Một số kết quả đạt đƣợc trong công tác đào tạo nói chung của ACB giai đoạn 2014-2016 như: (1) Nâng cao hiệu quả đào tạo (cập nhật, chỉnh sửa chương trình đào tạo theo thực tế hoạt động kinh doanh), tái đào tạo nhân viên để phù hợp các vị trí công việc khác nhau, chú trọng nâng cao kỹ năng và chất lƣợng phục vụ của nhân viên bán hàng và dịch vụ khách hàng bằng nhiều hình thức nhƣ bổ sung tình huống thực tế và chia sẻ kinh nghiệm; (2) Tiếp tục nâng cao tỷ trọng đào tạo trực tuyến cả về số lƣợng lớp và số lƣợng học viên tham gia, đồng thời gia tăng sử dụng hệ thống kiểm tra trực tuyến để hỗ trợ công tác tuyển dụng, thi nâng bậc và kiểm tra kiến thức nghiệp vụ; (3) Duy trì hoạt động đào tạo tại các địa phương trọng điểm (Hà Nội,
Tp HCM, Đà Nẵng, Cần Thơ) để tiết giảm chi phí đào tạo
Hoạt động đào tạo trong giai đoạn 2014-2016 tại ACB gồm có gần 1,800 khóa học với gần 90,000 lƣợt học viên trong đó: (i) Đào tạo bằng hình thức đào tạo trực tuyến cho gần 36,000 lƣợt học viên, thực hiện đánh giá kết quả trực tuyến cho trên 18,000 lƣợt bao gồm thi tuyển dụng, thi nâng bậc, kiểm tra kiến thức định kỳ; (2) Tổ chức gần 600 khóa học cho hơn 15.000 lượt nhân viên về sử dụng và thao tác trên chương trình TCBS-DNA, và 188 khóa học cho gần 6000 lượt nhân viên về các chương trình ứng dụng khác như ACMS, CLMS, CLCS, PASS, Scoring, Dashboard; và (3) Hỗ trợ đào tạo nhân viên cho các công ty con của ACB với
66 khóa học cùng1560 lƣợt học viên tại các đơn vị chi nhánh và PGD
Do là một đơn vị trực thuộc ACB chi nhánh Thăng Long, hoạt động đào tạo tại ACB Trần Quốc Toản phụ thuộc vào kế hoạch chung của chi nhánh và chủ trương chung của ACB Trong đó, 80% các chương trình đào tạo cho nhân viên tại ACB Trần Quốc Toản đƣợc thực hiện theo hình thức đào tạo trực tuyến, chỉ có 20% khóa đào tạo theo hình thức đào tạo tập trung trên chi nhánh ACB Thăng Long Một số chương trình đào tạo thường niên trong giai đoạn 2014-2016:
- Các chương trình đào tạo hội nhập: Đây là các chương trình đào tạo dành cho nhân viên mới Thông qua các khóa đào tạo này, nhân viên mới sẽ đƣợc đào tạo để hiểu biết một cách rõ ràng về lịch sử phát triển, văn hóa, con người và chiến lược phát triển của ACB nói chung và ACB Chi nhánh Thăng Long nói riêng Bên cạnh đó, thông qua các chương trình đào tạo tân tuyển giúp nhân viên nắm đƣợc các sản phẩm dịch vụ mà NH đang cung cấp
Bảng 2.5 Nội dung đào tạo hội nhập
Nội dung Thời gian Người trình bày
Giới thiệu tổng quan về hình thành và phát triển của ACB 1 tiếng Khối QTNNL Nội quy, kỷ luật, chính sách, cơ hội phát triển nghề nghiệp tại
Quy định về đạo đức tại ACB 2 tiếng Khối QTNNL
Giới thiệu các phòng ban thuộc các Khối/ Phòng/ Ban tại Hội sở 1 tiếng Khối QTNNL
- Các chương trình đào tạo nghiệp vụ: Bên cạnh các chương trình đào tạo hội nhâp dành cho nhân viên mới thì hàng năm ACB Chi nhánh Thăng Long cũng định kỳ hàng quý tổ chức các khóa đào tạo nghiệp vụ cho nhân viên các PGD Trong đó, các nhân viên đƣợc đào tạo chuyên sâu về các sản phẩm dịch vụ và kỹ năng nghiệp vụ nhằm cải thiện khả năng và kiến thức của họ góp phần nâng cao hiệu quả làm việc Hình thức đào tạo chủ yếu là đào tạo trực tuyến ngoài giờ làm việc
- Các chương trình đào tạo dành cho cán bộ quản lý cấp trung: Đây là các chương trình đào tạo do ACB tổ chức dành cho cán bộ quản lý cấp trung trở lên tại các chi nhánh ACB và giám đốc các PGD nhằm nâng cao kiến thức chuyên môn và kỹ năng quản lý, quản trị rủi ro trong NH
2.2.3 Thực trạng công tác đào tạo đảm bảo an ninh con người tại ACB Trần Quốc Toản tại ACB Trần Quốc Toản và các PGD thuộc ACB Chi nhánh Thăng Long
Do tác giả muốn đánh giá thực trạng công tác đảm bảo an ninh con người tại ACB Trần Quốc Toản và các PGD thuộc ACB Chi nhánh Thăng Long 1 cách sát thực tế nhất thông qua việc phát đi 100 phiếu khảo sát và nhận đƣợc đủ 100 phiếu trả lời, trong đó 18 nhân viên đang làm việc tại chính ACB Trần Quốc Toản và 82 nhân viên các PGD khác thuộc ACB chi nhánh Thăng Long đều tham gia thực hiện khảo sát
MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ GÓP PHẦN ĐẢM BẢO AN
Quan điểm, định hướng phát triển chung của ACB giai đoạn 2016-2020
Chiến lƣợc phát triển kinh tế xã hội của Việt Nam giai đoạn 2011-2020 đã xác định đây là thời kỳ thực hiện công nghiệp hóa hiện đại hóa nhằm đƣa Việt Nam cơ bản trở thành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại vào khoảng 2020, với mục tiêu nâng thu nhập quốc dân tính trên đầu người tới năm 2015 lên mức trên 2000 USD và năm 2020 đạt khoảng 3000 USD, tốc độ tăng trưởng GDP hàng năm khoảng 7-8% Đây là cơ hội lớn cho ngành ngân hàng Việt Nam nói chung, cũng nhƣ ACB nói riêng, để có thể phát triển nhanh, sớm đạt tới trình độ và quy mô của một ngân hàng trung bình trong Khu vực Bên cạnh cơ hội, giai đoạn tới cũng là giai đoạn chuyển mình sang cuộc cách mạng công nghệ 4.0 làm thay đổi hoàn toàn phương thức hoạt động của ngân hàng đặc biệt là Internet Banking và Mobile Banking Cuộc cách mạng công nghệ 4.0 cho phép ngân hàng triển khai và nâng cấp ngân hàng điện tử lên tầm cao mới với dịch vụ đáp ứng mọi lúc mọi nơi đồng thời mở ra 1 giai đoạn thích ứng, 1 giai đoạn đầy khó khăn, thách thức, cạnh tranh khốc liệt trong lĩnh vực ngân hàng điện tử đối với các ngân hàng Việt Nam, trong đó bao gồm cả ACB
Thành lập từ năm 1993, ACB đã có những bước phát triển thành công ngoạn mục, trở thành một ngân hàng lớn, hiện có quy mô vốn chủ sở hữu khoảng 500 triệu USD và tổng tài sản khoảng 10 tỷ USD Tuy nhiên, bên cạnh những thành công, thời gian gần đây ACB đã bắt đầu bộc lộ những điểm yếu, những bất cập, đòi hỏi ACB phải tự đổi mới mạnh mẽ, sâu rộng, toàn diện để đáp ứng các yêu cầu của giai đoạn phát triển tiếp theo Hội đồng quản trị ACB trong phiên họp ngày 24 tháng 1 năm 2011 đã thông qua Định hướng Chiến lƣợc Phát triển của ACB giai đoạn 2011-2015 và tầm nhìn tới 2020, thực hiện sứ mệnh là ngân hàng của mọi nhà, với phương châm hành động là “ Tăng trưởng nhanh - Quản lý tốt – Hiệu quả cao ”, nhằm đƣa ACB vào nhóm 4 ngân hàng lớn nhất và hoạt động hiệu quả ở Việt Nam trong các năm tiếp theo
Tuy nhiên do sự cố năm 2012, ACB đã chịu sự ảnh hưởng nặng nề dẫn đến giảm sút đà tăng trưởng, kết quả kinh doanh không đạt như kỳ vọng Chính vì vậy, nhằm khắc phục và tiếp tục đà tăng trưởng HĐQT ACB đã đề ra chiến lược cụ thể từng bước để ACB trở lại đƣợc vị thế hàng đầu Việt Nam Kể từ năm 2013 ACB đã vạch ra ý đồ chiến lƣợc cụ thể, rõ ràng, chi tiết cho từng giai đoạn:
Bảng 3.1 Định hướng trung và dài hạn qua các năm của ACB Ý đồ chiến lƣợc Ngân hàng hàng đầu Việt Nam
Dẫn đầu về định hướng khách hàng
Dẫn đầu về kết quả tài chính bền vững
Dẫn đầu về Quản lý rủi ro
Dẫn đầu về Hiệu quả
Dẫn đầu về đạo đức kinh doanh
Các chỉ số đo lường kết quả
Mức độ hài long của Khách hàng (Qua khảo sát)
Số lƣợng sản phẩm mỗi khách hàng sử dụng
Lợi nhuận trên vốn chủ sở hữu
Nợ xấu thấp hơn đáng kể so với thị trường
Hệ số chi phí trên thu nhập
Không khoan nhƣợng với các hành vi phi đạo đức
Giá trị cốt lõi Chính trực – Cẩn trọng – Cách tân – Hài hòa – Hiệu quả Đối tƣợng liên quan chính Khách hàng – Cơ quản quản lý – Cổ đông – Nhân viên - Cộng đồng
(Theo Báo cáo thường niên 2016 về Định hướng Trung và dài hạn của ACB)
Chiến lƣợc phát triển trong từng giai đoạn:
+ Giai đoạn 1 (2014) Hoàn thiện các nền tảng:
Thực hiện quyết liệt các bước đi để ACB duy trì và nâng cao khả năng cạnh tranh trên thị trường Từ năm 2014 ACB đã bắt đầu áp dụng lộ trình xử lý tài sản Legency theo quy định của NHNN, đồng thời hoàn thiện xây dựng hệ thống thương hiệu mới, củng cố nền tảng Ngân hàng kể từ sau khủng hoảng năm 2012 Đến hết năm 2014, kết quả kinh doanh của ACB đã có những bước tăng trưởng khả quan Cụ thể tổng tài sản – lợi nhuận trước thuế lần đầu tiên tăng trưởng vượt mức trước thời điểm 2012
+ Giai đoạn 2 (2015-2016): Xây dựng năng lực:
Xây dựng và nâng cao những năng lực cốt lõi, đƣa các gói sản phẩm và dịch vụ chuyên biệt cho từng phân khúc khách hàng nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh và phục vụ các phân khúc khách hàng mục tiêu Đến hết năm 2016 ACB đã hoàn thiện bộ máy kinh doanh của ngân hàng với việc tách riêng hoạt động kinh doanh thành 03 mảng: Cá nhân – Doanh nghiệp vừa và nhỏ - Doanh nghiệp lớn Điều này đã góp phần giúp ACB định hướng được hoạt động và nhóm khách hàng mục tiêu của mình cụ thể hơn, tập trung phát triển mảng bán lẻ Hoạt động bán hết năm 2016 chiếm đến 84% hoạt động của toàn ngân hàng Đồng thời ACB vẫn tiếp tục nỗ lực chủ động giải quyết nhanh các vấn đề tồn đọng theo đúng lộ trình đề ra Năm 2016 ACB ghi nhận kết quả kinh doanh khả quan về mọi mặt tạo nền tảng vững chắc cho giai đoạn tăng tốc phía sau
+ Giai đoạn 3 (2017-2018) Định vị hàng đầu:
Tiếp tục nâng cao cạnh tranh phân tích và thấu hiểu khách hàng sâu hơn, tiến hành bán chéo các sản phẩm dịch vụ cho khách hàng mục tiêu Năm 2017 mở đầu cho giai đoạn 3 trong kế hoạch trở lại là ngân hàng hàng đầu Việt Nam ở năm định hướng; sự hài long của khách hàng , kết quả tài chính bền vững, quản lý rủi ro an toàn, hiệu quả trong kinh doanh và đạo đức kinh doanh Với mục tiêu đó , ACB đã bước đầu xây dựng nhiều kế hoạch đột phán nhƣ Triển khai chiến lƣợc Ngân hàng số (Digital Banking), áp dụng công nghệ tài chính Fintech… thúc đẩy sự phát triển về mọi mặt của ACB trong năm 2017 và các năm tiếp theo Định hướng hoạt động xuyên suốt trong năm 2017-2018 là “ Tăng trưởng bền vững và chất lượng ” với các mảng kinh doanh chủ đạo so với năm 2016: Huy động tăng trưởng linh hoạt lên 20%, phù hợp nhu cầu sử dụng vốn; tăng mạnh Casa và thu phí dịch vụ thêm 19%; Lợi nhuận GoodBank tăng 18%; Tiếp tục cải thiện chỉ số CIR < 50%; tăng trưởng ngân hàng bán lẻ từ 25% đến 28%; hoàn thiện quy trình tín dụng tiêu dùng End to End; Mở rộng thêm mạng lưới ACB tăng thêm 7 PGD; xây dựng lại hệ thống các chức danh, hệ thống đánh giá BSC và chương trình ESOP cho nhân viên… Để thực hiện mục tiêu này, ACB lựa chọn chiến lƣợc phát triển là ngân hàng hoạt động đa năng, khai thác sâu hơn và đa dạng hơn thị trường hoạt động Về địa lý, ACB tiếp tục kiên trì nguyên tắc phát triển ở khu vực truyền thống là thành thị, trước hết là các thành phố lớn như Tp Hồ Chí Minh và Hà Nội, đồng thời ACB sẽ từng bước tiếp tục tăng sự hiện diện ra các tỉnh, thành phố trong cả nước, ở khu vực đô thị của các tỉnh thành dọc theo trục giao thông Bắc – Nam và một số đô thị lớn khu vực miền Đông và miền Tây Nam bộ, thậm chí cả các điểm du lịch nhiều tiềm năng như đảo Phú Quốc Trong tương lai, ACB có thể xem xét mở rộng hoạt động ra một số nước trong khu vực Đông Nam Á
Về khách hàng, bên cạnh việc tiếp tục duy trì ƣu tiên cho các phân đoạn khách hàng truyền thống là bán lẻ, ACB sẽ nâng cao năng lực, hoạt động với các phân đoạn khách hàng rộng hơn nhƣ tham gia cấp tín dụng/ đồng tài trợ cho: các dự án lớn hiệu quả, liên kết các chuỗi giữa nhà cung cấp - chủ đầu tƣ - cá nhân mua bất động sản để sinh sống Về sản phẩm, bên cạnh các sản phẩm truyền thống, ACB sẽ từng bước nghiên cứu áp dụng sản phẩm mới và các sản phẩm trọn gói như: “Gói phí ưu đãi cho Doanh nghiệp”; “Chương trình ƣu đãi Doanh nghiệp tham gia sử dụng sản phẩm Payroll”; “Gói ƣu đãi cho Tài khoản Thương Gia”; đặc biệt là “Gói sản phẩm Quản gia toàn cầu” nhằm đáp ứng đầy đủ hơn nhu cầu về sản phẩm dịch vụ ngân hàng của các khách hàng đa dạng hơn, phong phú hơn và tiện ích hơn Để thực hiện chiến lƣợc kinh doanh này, ACB sẽ thực hiện chuyển đổi hệ thống các điểm giao dịch cũ hiện nay sang mô hình hệ thống hiện đại, phù hợp với chuẩn mực và thông lệ Quốc tế Chuyển đổi hệ thống kênh phân phối là chương trình gồm nhiều bước, đƣợc nghiên cứu và triển khai thực hiện từ những năm 2014 tới nay ACB sẽ nghiên cứu xác định các mô hình chi nhánh và phòng giao dịch phù hợp, đƣợc quy hoạch theo nhu cầu thị trường, phục vụ tối đa lợi ích của khách hàng khi sử dụng sản phẩm của ACB Chuyển đổi mô hình mới trên toàn hệ thống kênh phân phối đƣợc thực hiện kết hợp với các kế hoạch chuyển đổi hệ thống vận hành theo hướng tiếp tục tập trung hóa để nâng cao năng suất và chất lượng Các chương trình cũng được kết nối với các chương trình trung hạn về phát triển công nghệ, đặc biệt là công nghệ thông tin, phát triển hệ thống quản lý rủi ro tin học, rủi ro về sự cố v.v.v
Từ những năm 2011, ACB đã nghiên cứu xây dựng và triển khai thực hiện bước đầu cơ chế quản lý chi nhánh - phòng giao dịch theo địa bàn, giảm đầu mối báo cáo trực tiếp về Tổng giám đốc, kết hợp một bước rà soát phân bổ lại đầu mối phục vụ khách hàng, nhằm nâng cao chất lƣợng dịch vụ, đáp ứng tốt hơn nhu cầu khách hàng Bên cạnh đó, việc tăng cường năng lực về công nghệ thông tin, về nguồn nhân lực, về vận hành và kiểm soát, quản lý rủi ro là những lĩnh vực quan trọng mà ACB có kế hoạch phát triển trong giai đoạn 2011-2020 nhằm đảm bảo thực hiện các mục tiêu chiến lƣợc ACB cũng cam kết chuyển đổi hệ thống quản trị điều hành ngân hàng, phù hợp với các yêu cầu của pháp luật Việt Nam, theo thực tế của ACB, hướng theo các chuẩn mực và thông lệ Quốc tế tốt nhất, nhằm đảm bảo sự phát triển ổn định và bền vững
Như vậy, để đạt được mục tiêu tăng trưởng nhanh, hoạt động hiệu quả, đảm bảo sự ổn định và phát triển bền vững đòi hỏi một trong những nhiệm vụ trọng tâm là đảm bảo an ninh con người hay nguồn nhân lực trong Ngân hàng Vì vậy, công tác đào tạo đã được xem là một trong những giải pháp đƣợc ban lãnh đạo ACB chú trọng quan tâm hàng đầu trong giai đoạn hiện nay
Thông qua hoạt động đào tạo sẽ giúp đảm bảo an ninh con người của ACB phát triển nhanh và bền vững, gia tăng lợi thế và khả năng cạnh tranh thị phần, bổ sung nâng cao kiến thức để CBVN có thể cung cấp sản phẩm và chất lƣợng tốt nhất tới khách hàng, quản lý và hạn chế mức thấp nhất rủi ro trong tác nghiệp- rủi ro nghiệp vụ - rủi ro về Pháp lý; Nâng cao và rèn luyện sức khỏe; tạo môi trường làm việc gắn kết, cống hiến và chuyên nghiệp
Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo gắn với đảm bảo an ninh con người tại
3.2.1 Hoàn thiện các nội dung đào tạo còn thiếu gắn với đảm bảo an ninh con người tại ACB Trần Quốc Toản và các PGD thuộc ACB Chi nhánh Thăng Long
Tuy công tác đào tạo đang đƣợc ACB đặt lên hàng đầu, số thời gian đƣợc đào tạo nghiệp vụ - kỹ năng đã đƣợc gia tăng đáng kể trong năm năm gần đây nhƣng qua thực tế khảo sát, đánh giá cho thấy, các nội dung đào tạo gắn với đảm bảo an ninh con người tại ACB nói chung và ACB Trần Quốc Toản nói riêng vẫn còn thiếu Cụ thể, thông qua mẫu hỏi hiện nay có tới 5 trên 13 nội dung đào tạo chƣa đƣợc triển khai hay lồng ghép nội dung trong các khóa đào tạo của ACB Trần Quốc Toản bao gồm: An toàn lao động; Chăm sóc sức khỏe bản thân; Kỹ năng tạo động lực làm việc; Kỹ năng lập kế hoạch phát triển bản thân; Kỹ năng xử lý mâu thuẫn, xung đột trong công việc Trong khi đó, đây là năm trong số những nội dung đặc biệt quan trọng trong việc đảm bảo an ninh con người trước các mối đe dọa Chính vì vậy, một trong những giải pháp mà tác giả đề xuất chính là xây dựng các khóa đào tạo hiện tại còn thiếu, gắn với việc đảm bảo an ninh con người cho ACB nói chung và ACB Trần Quốc Toản và các PGD thuộc ACB Chi nhánh Thăng Long nói riêng
Bảng 3.2 Đề xuất các khóa đào tạo gắn với đảm bảo an ninh con người
STT Nội dung đào tạo Mục tiêu đào tạo Ghi chú
- Nội dung, ý nghĩa, vai trò của an toàn lao động;
- Quy trình đảm bảo an toàn lao động;
- Phương pháp đảm bảo an toàn lao động tại nơi làm việc;
- Giúp người lao động có thái độ đúng đắn an toàn lao động;
- Giúp người lao động có kiến thức trong việc nhận biết, phòng tránh các rủi ro gây mất an toàn lao động;
- Giúp người lao động có khả năng vận dụng các công cụ phương pháp xử lý các rủi ro gây mất an toàn lao động
- Thời lƣợng: 2 ngày/ khóa/ 6 tháng;
- Hình thức đào tạo: Tập trung ngoài nơi làm việc;
- Kinh phí: 1 triệu/người/ ngày do đơn vị có nhân viên tham gia đào tạo chịu chi phí
2 Chăm sóc sức khỏe bản thân
- Nội dung, ý nghĩa vai trò của
- Giúp người lao động có thái độ đúng đắn trong việc chăm sóc
- Hình thức đào tạo: Tập sức khỏe;
- Một số bệnh ảnh hưởng sức khỏe người lao động tại công sở;
- Luyện tập một số hình thức rèn luyện sức khỏe: ngồi thiền, yoga, khiêu vũ, quần vợt, đá bóng sức khỏe bản thân;
- Giúp người lao động có kiến thức trong việc chăm sóc sức khỏe bản thân;
- Giúp người lao động thực hành các phương pháp và luyện tập để cải thiện sức khỏe bản thân trung tại nơi làm việc vào giờ nghỉ trƣa hoặc cuối giờ làm việc;
- Kinh phí: 200 nghìn/ người/ buổi trong đó ACB hỗ trợ 50% kinh phí
3 Kỹ năng tạo động lực làm việc
- Nội dung, ý nghĩa vai trò của động lực lao động;
- Một số phương pháp cải thiện động lực trong lao động
- Một số phương pháp cải thiện môi trường làm việc tạo động lực làm việc và gắn kết nội bộ
- Giúp người lao động có thái độ tích cực, có động lực làm việc và cống hiến cho tổ chức;
- Giúp người lao động có kiến thức về tạo động lực, làm việc nhóm và cách thức làm việc hiệu quả
- Giúp người lao động vận dụng kiến thức đƣợc học áp dụng vào thực tế nâng cao hiệu quả làm việc
- Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp
- Tạo đƣợc lợi thế cạnh tranh của Doanh nghiệp
- Hình thức đào tạo: Tập trung ngoài nơi làm việc;
- Kinh phí: 1 triệu/người/ ngày do đơn vị có nhân viên tham gia đào tạo chịu chi phí
4 Kỹ năng lập kế hoạch phát triển bản thân
- Nội dung, ý nghĩa, vai trò lập kế hoạch phát triển nghè nghiệp bản thân;
- Đánh giá năng lực bản thân;
- Một số phương pháp xây dựng kế hoạch phát triển bản thân
- Giúp người lao động có động lực vươn lên trong học tập và phát triển chuyên môn bản thân;
- Giúp người lao động có kiến thức trong việc phát triển năng lực chuyên môn bản thân trong tương lai
- Giúp người lao động vận dụng kiến thức đƣợc học vào thực tế
- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động đƣợc đào tạo kỹ năng lập kế hoạch có khả năng tự giám sát
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động
- Hình thức đào tạo: Tập trung ngoài nơi làm việc;
- Kinh phí: 1 triệu/người/ ngày do đơn vị có nhân viên tham gia đào tạo chịu chi phí
5 Kỹ năng xử lý mâu thuẫn xung đột trong công việc
- Mâu thuẫn, xung đột là gì;
- Hậu quả của mẫu thuẫn xung đột là gì;
- Kỹ năng xử lý mẫu thuẫn, xung đột trong công sở;
- Quỹ trình xử lý khủng hoảng đình công và phá hoại tại công sở
- Giúp người lao động có nhận thức đúng đắn về mâu thuẫn, hậu quả của việc xảy ra mâu thuẫn, xung đột, đình công, phá hoại;
- Giúp người lao động có kiến thức về bất bình lao động, nguyên nhân và hậu quả;
- Giúp người lao động vận dụng các phương pháp, công cụ để xử lý đúng đắn, đúng quy trình, đúng luật khi xảy ra các mâu thuẫn, xung đột trong công việc dẫn đến đình công và phá hoại
- Tạo ra sự thích ứng của người lao động và công việc hiện tại cũng như trong tương lai
- Hình thức đào tạo: Tập trung ngoài nơi làm việc;
- Kinh phí: 1 triệu/người/ ngày do đơn vị có nhân viên tham gia đào tạo chịu chi phí
3.2.2 Nâng cao chất lƣợng triển khai công tác đào tạo tại ACB Trần Quốc Toản tại ACB Trần Quốc Toản và các PGD thuộc ACB Chi nhánh Thăng Long
Thực tế, công tác quản lý đào tạo hiện nay tại ACB đƣợc phân cấp cho từng chi nhánh, trong đó: (1) ACB đóng vai trò hoạch định chiến lƣợc, các chính sách chung về công tác đào tạo nằm trong chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của NH; (2) ACB chi nhánh Thăng Long đóng vai trò quản lý và triển khai hoạt động đào tạo tại các PGD trực thuộc Chính vì vậy, dựa trên đánh giá thực trạng hiện tại về công tác đào tạo đảm bảo an ninh con người tại ACB Trần Quốc Toản, tác giả đưa ra một số kiến nghị góp phần nâng cao hiệu quả công tác quản lý đào tạo tại ACB nói chung và ACB chi nhánh Thăng Long nói riêng, cụ thể:
- Kiến nghị cải tiến trong quy trình quản lý đào tạo bao gồm: (i) cải tiến trong quy trình xây dựng kế hoạch đào tạo trong đó tập trung cải thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo sát thực tế, (ii) cải tiến trong thiết kế nội dung chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp, (iii) cải tiến trong công tác đánh giá sau đào tạo
Thực tế, kết quả khảo sát cho thấy chỉ có 8 trên 100 người được hỏi đồng ý “Có” rằng các khóa đào tạo đƣợc thiết kế bám sát đặc thù nội dung công việc thực tế và có 11 trên
100 người trả lời “Có” với câu hỏi “Các khóa đào tạo có đáp ứng được nhu cầu và phòng tránh rủi ro trong công việc” Điều này cho thấy ngay từ khâu xây dựng kế hoạch, khảo sát nhu cầu đào tạo đã không bám sát đƣợc nhu cầu thực tế, điều này làm giảm hiệu quả của công tác đào tạo nói chung và công tác đào tạo góp phần đảm bảo an ninh con người nói riêng Bên cạnh đó, việc tổ chức công tác đánh giá sau đào tạo cũng cần đƣợc quan tâm
Thực tế, việc khảo sát đánh giá hiệu quả sau đào tạo kỹ lƣỡng, mang tính định lƣợng, với các tiêu chí cụ thể và được thực hiện thường xuyên sẽ giúp hoạt động thiết kế nội dung và triển khai các chương trình đào tạo luôn cải tiến thường xuyên, bắt nhịp với những đòi hỏi từ công việc thực tế của người học
- Kiến nghị nâng cao tỷ lệ các khóa đào tạo theo hình thức đào tạo trực tiếp, tập trung trên chi nhánh, ngoài khung giờ làm việc hay cuối tuần kết hợp đào tạo xen lẫn trò chơi thực hành Điều này sẽ giúp nâng cao chất lƣợng đào tạo, đặc biệt với những nội dung đào tạo kỹ năng cần không gian cho thực hành Bên cạnh đó, phương thức đào tạo này sẽ giúp nhân viên ACB có thêm nhiều cơ hội đƣợc thảo luận, chia sẻ kinh nghiệm với các nhân viên ACB tai các PGD khác trực thuộc chi nhánh Thăng Long
- Kiến nghị tổ chức các khóa đào tạo thuê đơn vị tổ chức đào tạo chuyên nghiệp bên ngoài Thực tế, các hoạt động đào tạo của chi nhánh ACB Thăng Long và ACB PGD Trần Quốc Toản chủ yếu tập trung đào tạo nội bộ đi kèm giảng viên nội bộ của đơn vị Điều này phát huy ƣu điểm là nội dung truyền đạt gắn với đặc thù công việc, với sản phẩm và văn hóa kinh doanh ACB Tuy nhiên, nhược điểm là không giúp người học có thể cập nhật những kiến thức mới mẻ bên ngoài và không giúp bộ phận đào tạo nâng cao công tác quản lý đào tạo chuyên môn chuyên nghiệp từ các đơn vị đào tạo chuyên nghiệp bên ngoài Đặc biệt, với các nội dung đào tạo kỹ năng mềm thì nên tổ chức thuê đơn vị đào tạo chuyên nghiệp bên ngoài là rất cần thiết để tạo không khí học tập mới mẻ cuốn hút; tiếp nhận đƣợc kiến thức đa dạng từ bên ngoài; có các buổi học thực hành thực tế theo các hình thức học ngoại khóa…
- Kiến nghị trích lập một phần từ quỹ phúc lợi chung để bổ sung ngân sách cho các PGD tổ chức các hoạt động đào tạo ngoài chuyên môn nhằm cải thiện đời sống tinh thần, nâng cao thể lực, sức khỏe và gắn kết nội bộ giữa người lao động tại đơn vị thông qua các hoạt động Team Building, dã ngoại, thăm quan, nghỉ hè, du xuân và các hoạt động thể thao khác nhau phù hợp với từng đối tƣợng nhân viên Thực tế cho thấy một trong những biện pháp quan trọng góp phần giảm thiểu những áp lực trong công việc đó là xây dựng một hệ thống chính sách phúc lợi phi tài chính tốt bao gồm việc đào tạo nâng cao thể lực cho người lao động Thông qua các hoạt động đào tạo kết hợp với xây dựng tinh thần văn hóa nơi công sở nhƣ: các lớp học yoga, lớp học khiêu vũ, lớp học nấu ăn, đá bóng, quần vợt, bơi … trong các khung giờ nghỉ/ ngoài giờ làm việc sẽ không chỉ nâng cao kiến thức bảo vệ sức khỏe cho nhân viên, giải tỏa áp lực công việc mà còn gắn kết tinh thần làm việc nhóm trong nội bộ đơn vị.
Một số kiến nghị với ACB Hội sở
Bên cạnh một số giải pháp, kiến nghị góp phần nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung và công tác đào tạo nói riêng nhằm đảm bảo an ninh con người, thì tác giả cũng đề xuất một số kiến nghị với ACB nhằm đƣa ra một số chính sách chung của ngân hàng góp phần đảm bảo an ninh con người trong toàn hệ thống Cụ thể:
- Trong chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực nói chung của ACB cần làm rõ và nhận thức đúng vai trò của mục tiêu đảm bảo an ninh con người trong chiến lược phát triển chung của ACB Điều này sẽ giúp nâng cao nhận thức chung của việc đảm bảo an ninh con người nói chung cũng như công tác đào tạo góp phần đảm bảo an ninh con người nói riêng;
- Kiến nghị rà soát, đánh giá và cải tiến quy trình xây dựng bộ chỉ tiêu đánh giá việc thực hiện công việc (KPIs) tại các vị trí chức danh Bên cạnh đó, ACB cần thực hiện đầy đủ việc đánh giá theo bộ chỉ tiêu KPIs, đặc biệt là các tiêu chí gắn với việc đảm bảo an ninh con người thông qua các hoạt động đào tạo tại các Chi nhánh và Phòng giao dịch;
- Kiến nghị rà soát, đánh giá lại và cải tiến quy trình quản lý chất lƣợng nói chung và quy trình quản trị rủi ro đang áp dụng nhằm phát hiện, phòng ngừa và khắc phục các các rủi ro, có thể phát sinh, trong tác nghiệp đối với sự an toàn, ổn định và phát triển bền vững của mỗi cá nhân nhân viên
- Kiến nghị nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng Thực tế, hoạt động đào tạo nói chung và đào tạo gắn với đảm bảo an ninh con người chỉ phát huy hiệu quả khi NH có đội ngũ nhân lực đầu vào đƣợc tuyển dụng chất lƣợng Chính vì vậy, một trong những giải pháp cần thực hiện đó là nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng Một trong những hình thức đang đƣợc các ngân hàng áp dụng là hợp đồng thuê khoán với các nhà cung cấp tuyển dụng có uy tín nhƣ Vietnamworks, Navigos, BTC hay Ubank Thông qua các nhà cung cấp tuyển dụng chuyên nghiệp, ACB có thể dễ dàng tiếp cận đƣợc nguồn nguồn nhân lực đảm bảo chất lƣợng, đƣợc thẩm định năng lực và đƣợc huấn luyện kỹ năng ban đầu cần thiết
- Cải thiện chính sách về phúc lợi tài chính cho người lao động Thật vậy, chính sách phúc lợi tài chính tốt không chỉ thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao mà còn lưu giữ những nguồn nhân lực có kinh nghiệm, gắn bó với đơn vị Họ chính là nguồn giảng viên nội bộ góp phần nâng cao hiệu quả công tác đào tạo gắn với đảm bảo an ninh con người tại ACB Trần Quốc Toản
- Bổ sung các chính sách phúc lợi tài chính đặc thù cho một số nhóm đối tƣợng nhất định có liên quan đến việc đảm bảo an ninh con người thông qua hoạt động đào tạo Cụ thể: Áp dụng các chế độ phụ cấp đặc biệt đối với các nhân viên lâu năm, nhiều kinh nghiệm có thể cam kết gắn bó lâu dài và các cá nhân xuất sắc, những người có những sáng kiến hay, có khả năng truyền đạt và tham gia công tác huấn luyện đào tạo cấp dưới Điều này sẽ giúp xây dựng đội ngũ giảng viên nội bộ góp phần đảm bảo an ninh con người thông qua hoạt động đào tạo.
