(TIỂU LUẬN) bồi THƯỜNG THIỆT hại TRONG TRƯỜNG hợp đơn PHƯƠNG CHẤM dứt hợp ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÁI PHÁP LUT

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN KHOA LUT ====000==== BÀI TP LỚN Môn Lut lao đng Lớp: Lut lao đng(221)_02 Giảng viên: Hong Xuân Trưng BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI TRONG TRƯỜNG HỢP ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÁI PHÁP LUT HÀ NỘI – 02/2022 MC LC DANH MC T VIẾT TT LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUN VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI I Khái quát đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Hợp đồng lao động Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 2.1 Khái niệm 2.2 Phân loại 2.3 Hậu pháp lý đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật II Bồi thường thiệt hại pháp luật lao động Khái niệm bồi thường thiệt hại pháp luật lao động Đặc điểm bồi thường thiệt hại pháp luật lao động Phân loại bồi thường thiệt hại lao động III Các quy định pháp luật Bồi thường thiệt hại trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Trong trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Trong trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật CHƯƠNG 2: NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÁI PHÁP LUT 11 I Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật 11 Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật nội dung 11 Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật hnh thức 12 II Hậu pháp lý việc NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật 13 III Những quy định hạn chế, bất cập pháp luật giải pháp hoàn thiện 15 CHƯƠNG 3: NGƯỜI S DNG LAO ĐỘNG ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÁI PHÁP LUT 18 I Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật 18 Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật nội dung 18 Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật hnh thức 19 Trường hợp người sử dụng lao động chấm dứt HĐLĐ có thủ tục hợp pháp vi phạm Điều 39 BLLĐ 21 II Hậu pháp lý việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật 21 III Những quy định hạn chế, bất cập pháp luật giải pháp hoàn thiện 23 CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ ÁP DNG, THỰC HIỆN CÁC QUY ĐỊNH PHÁP LUT 25 I Nâng cao vị trí vai trị tổ chức cơng đồn tham gia vào việc giải tranh chấp liên quan đến trách nhiệm bồi thường thiệt hại cho người lao động bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật 25 II Tăng cường công tác tra, kiểm tra xử lý vi phạm pháp luật lao động 25 III Đẩy mạnh công tác tuyên truyền, phổ biến giáo dục pháp luật lao động nói chung pháp luật bồi thường thiệt hại vi phạm hợp đồng lao động nói riêng 26 KẾT LUN 27 TÀI LIỆU THAM KHẢO 28 DANH MC T VIẾT TT STT K hiu ch vit tt Ch vit đy đ HĐLĐ Hợp đồng lao động NLĐ Người lao động NSDLĐ Người sử dụng lao động QHLĐ Quan hệ lao động BLLĐ Bộ luật Lao động LỜI MỞ ĐẦU Hợp đồng lao động sợi dây liên kết mang tính pháp lý, tạo mối quan hệ người lao động người sử dụng lao động Trong quan hệ người lao động người sử dụng lao động có mối liên hệ, tác động qua lại lẫn nhau, muốn đạt mục đích mà mnh hướng tới Ngày nay, việc chủ thể quan hệ lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật xảy ngày nhiều Chính v vậy, việc đảm bảo quyền lợi bên HĐLĐ vấn đề cần quan tâm Để đảm bảo quyền lợi ích hợp pháp chủ thể bên khơng cịn muốn tiếp tục thực hợp đồng lao động địi hỏi pháp luật phải có quy định chặt chẽ, cụ thể trách nhiệm bồi thường hai bên hệ bên xã hội không nhỏ vật chất lẫn tinh thần Đất nước ta bước vào thời kỳ hội nhập mạnh mẽ, thực tiễn cho thấy nước ta không hội nhập kinh tế quốc tế mà cịn hội nhập văn hóa, đặc biệt hội nhập lĩnh vực lao động xã hội Chính lẽ đó, Bộ Luật lao động 2019 đời, sửa đổi, bổ sung số quy định văn hướng dẫn, tạo điều kiện thuận lợi cho bên quan hệ lao động, giải vụ án tranh chấp lao động nói chung tranh chấp bồi thường thiệt hại nói riêng; phát triển tối đa nguồn lực sức lao động Với mong muốn tm hiểu quy định pháp luật bồi thường thiệt hại vi phạm hợp đồng lao động cụ thể trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, thực tiễn áp dụng quy định, nhóm chúng em xin lựa chọn đề tài: “Bồi thường thiệt hại trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật” để nghiên cứu học phần Bài làm chúng em gồm bốn chương: Chương 1: Cơ sở lý luận đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bồi thường thiệt hại Chương 2: Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Chương 3: Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Chương 4: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu áp dụng, thực quy định pháp luật Do tầm nhn hạn chế, tiểu luận chúng em tránh khỏi thiếu sót Chúng em kính mong nhận lời góp ý thầy Chúng em xin chân thành cảm ơn! CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUN VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI I Khái quát đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp lut Hợp đồng lao đng Để xã hội tồn phát triển, chủ thể thực việc trao đổi lợi ích thông qua thỏa thuận bên, dựa nguyên tắc tự do, tự nguyện, bnh đẳng pháp luật bảo vệ Hiện tượng định danh thuật ngữ pháp lý: “Hợp đồng” Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) th Hợp đồng lao động định nghĩa là: “Một thỏa thuận ràng buộc pháp lý người sử dụng lao động cơng nhân, xác lập điều kiện chế độ việc làm” Theo quy định Điều 13 Bộ luật lao động năm 2019: “Hợp đồng lao động thoả thuận người lao động người sử dụng lao động việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền nghĩa vụ bên quan hệ lao động” Như xem, Hợp đồng lao động thỏa thuận sở tự nguyện, bnh đẳng chủ thể người lao động có nhu cầu việc làm người sử dụng sức lao động có nhu cầu thuê mướn sức lao động Trong đó, người lao động chịu quản lý người sử dụng lao động, cam kết làm để hưởng lương thực quyền, nghĩa vụ theo thỏa thuận Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao đng 2.1 Khái nim Hợp đồng lao động có giá trị đặc biệt quan trọng trnh thiết lập mối quan hệ lao động Trong trnh chủ thể thực hợp đồng lao động, nguyên nhân khách quan chủ quan, với biến động, phức tạp vốn có sống theo nguyên lý vận động, phát triển có khả làm nảy sinh nhiều kiện pháp lý gây cản trở việc thực quan hệ này, chí làm chấm dứt quan hệ lao động Hiện nay, pháp luật chưa đưa định nghĩa xác “đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động” Nhưng hiểu, Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trường hợp tự ý chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn mà thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động bên tham gia quan hệ hợp đồng lao động Căn vào kiện pháp lý dẫn đến việc chấm dứt quan hệ lao động, ta chia thành hai loại: Thứ nhất, Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bảo đảm quy định pháp luật theo điều 35, 36 Bộ luật lao động 2019 Thứ hai, Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật: bên muốn chấm dứt quan hệ lao động mà khơng có thỏa thuận đồng ý với bên lại theo quy định pháp luật Nếu đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không theo quy định pháp luật phát sinh vấn đề bồi thường thiệt hại 2.2 Phân loại Sự phân loại trường hợp đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật sở cần thiết để quan có thẩm quyền đưa án, định xác, đắn giải tranh chấp chấm dứt hợp đồng lao động , qua bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp người lao động, người sử dụng lao động Đồng thời tm nguyên nhân, thực trạng vi phạm giải pháp nhằm giảm thiểu tượng đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật thực tế Trong đó, hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thực hai chủ chính: Thứ nhất, người sử dụng lao động tự ý chấm dứt hợp đồng lao động trái với quy định điều 36 Bộ luật lao động 2019 Thứ hai , người lao động tự ý chấm dứt hợp đồng lao động trái với quy định điều 35 Bộ luật lao động 2019 2.3 Hu pháp l ca đơn phương chấm dứt hợp đồng lao đng trái pháp lut Chấm dứt Hợp đồng lao động kiện pháp lý quan trọng mà pháp luật cần có quy định chặt chẽ dẫn đến kết thúc quan hệ lao động thường kéo theo hậu lớn kinh tế - xã hội Sự chấm dứt tiền đề để phát sinh quan hệ lao động người lao động này, lại làm chấm dứt trnh làm việc nhận tiền công Người lao động khác họ khơng cịn tái ký kết hợp đồng lao động khác Nói cách khác, chấm dứt Hợp đồng lao động ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi ích hợp pháp người lao động người sử dụng lao động II Bồi thưng thit hại pháp lut lao đng Khái nim bồi thưng thit hại pháp lut lao đng Trong sống hàng ngày, hiểu bồi thường thiệt hại có nghĩa trả lại tương xứng giá trị công lao cho chủ thể bị thiệt hại v hành vi chủ thể khác, mà việc bồi thường vơ hnh xin lỗi hữu hnh bồi thường tiền mặt vật chất khác ( quy định pháp luật thỏa thuận hai chủ thể) Có thể thấy, chủ thể bị thiệt hại ln nhà nước pháp luật bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp thơng qua quy định nhiều ngành luật khác luật dân sự, luật hnh sự, luật lao động, luật thương mại, Thông qua quy định này, nhà nước đảm bảo chủ thể có hành vi gây thiệt hại có nghĩa vụ bồi thường, khắc phục hậu cho hành vi mnh gây chủ thể bị thiệt hại Trong pháp luật lao động, vấn đề bồi thường thiệt hại phát sinh quyền lợi ích bên quan hệ pháp luật bị xâm phạm đến, thực quyền nghĩa vụ mnh, người lao động có thiếu sót gây thiệt hại cho người sử dụng lao động, người sử dụng lao động v lý mà vi phạm thỏa thuận hợp đồng lao động mà gây thiệt hại cho người lao động Như vậy, hiểu bồi thường thiệt hại lao động loại trách nhiệm pháp lý phát sinh quan hệ lao động, bên có hành vi vi phạm nghĩa vụ tạo thiệt hại cho bên nhằm khôi phục tài sản, bù đắp tổn thất tinh thần sức khỏe cho người bị thiệt hại Đặc điểm bồi thưng thit hại pháp lut lao đng Bồi thường thiệt hại lao động đặc điểm trách nhiệm pháp lý như: Do quan Nhà nước có thẩm quyền áp dụng; áp dụng chủ thể có hành vi vi phạm pháp luật; mang đến hậu bất lợi cho chủ thể bị áp dụng đặc đảm bảo thực biện pháp cưỡng chế Nhà nước… th bồi thường thiệt hại lao động cịn có đặc điểm riêng sau : - Chủ thể chịu bồi thường thiệt hại bên quan hệ lao động (NLĐ NSDLĐ) Bồi thường thiệt hại lao động phát sinh sở tồn quan hệ lao động, hnh thức hợp đồng lao động Bồi thường thiệt hại lao động đặt thỏa mãn điều kiện: Có thiệt hại xảy ra, có hành vi vi phạm pháp luật lao động gây thiệt hại, có mối quan hệ nhân quả; có lỗi người vi phạm Phân loại bồi thưng thit hại lao đng Căn vào chủ thể bồi thường thiệt hại, có loại: - Bồi thường NLĐ thực có hành vi vi phạm nội quy, quy định NSDLĐ vi phạm hợp đồng lao động mà gây thiệt hại cho NSDLĐ - Bồi thường NSDLĐ thực hiện, phát sinh NLĐ bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp vi phạm HĐLĐ gây thiệt hại cho NLĐ - Bồi thường thiệt hại người thứ ba gây Căn vào quan hệ làm phát sinh quan hệ bồi thường, có loại: - Phát sinh quan hệ lao động - Phát sinh quan hệ khác Căn vào ý chí bên quan hệ lao động Các bên bồi thường theo quy định pháp luật theo thỏa thuận hai bên Căn vào thiệt hại xảy ra, có loại: - Bồi thường thiệt hại chấm dứt hợp đồng trái pháp luật Đây trường hợp chúng tơi sâu để phân tích - Bồi thường thiệt hại tính mạng, sức khỏe - Bồi thường thiệt hại tài sản III Các quy định ca pháp lut Bồi thưng thit hại trưng hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao đng trái pháp lut Trong trưng hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp lut Khi NSDLĐ không tuân thủ theo quy định pháp luật thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ th xem đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật hay nói vi phạm HĐLĐ có trách nhiệm bồi thường thiệt hại cho NLĐ Theo quy định Điều 42 BLLĐ năm 2019, trường hợp này, nguyên tắc chung NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ ký phải bồi thường khoản tiền theo quy định Đây trách nhiệm bồi thường mà NSDLĐ phải thực vi phạm HĐLĐ, v NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật vi phạm điều khoản mà mnh cam kết Mặt khác, NLĐ muốn tiếp tục làm việc mà khơng cịn vị trí HĐLĐ giao kết th NSDLĐ phải thương lượng với NLĐ để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ nhằm tạo điều kiện cho NLĐ tiếp tục làm việc Ngồi ra, NSDLĐ cịn phải trả trợ cấp việc NLĐ không muốn tiếp tục thực HĐLĐ hay trả khoản tiền tương ứng với ngày vi phạm thời hạn báo trước nhằm tạo điều kiện cho NLĐ tiếp tục tham gia vào QHLĐ khác Trong trưng hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp lut Khi NLĐ không tuân thủ quy định pháp luật thủ tục chấm dứt th xem đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật hay nói vi phạm HĐLĐ trách nhiệm bồi thường thiệt hại cho NSDLĐ đặt Theo quy định Điều 43 BLLĐ năm 2012 , trường hợp này, NLĐ phải bồi thường cho NSDLĐ khoản tiền không hưởng số chế độ trợ cấp việc Đây hậu bất lợi mà NLĐ phải gánh chịu khoản tiền bồi thường mà NLĐ phải trả cho NSDLĐ mang tính chất khoản tiền phạt không thực nghĩa vụ mà NLĐ giao kết HĐLĐ Nếu NLĐ NSDLĐ cử đào tạo th xảy trường hợp th NLĐ phải bồi thường chi phí đào tạo cho NSDLĐ Ngoài nội dung điều chỉnh th pháp luật lao động quy định trợ cấp việc, trợ cấp việc làm tiền lương ghi HĐLĐ NLĐ thỏa thuận với NSDLĐ để thực công việc định nhằm tạo sở cho việc tính tốn mức bồi thường thiệt hại bên vi phạm HĐLĐ 10 V vậy, việc buộc NLĐ phải trở làm việc với NSDLÐ khó chấp nhận v khơng khơng thiện quan hệ xã hội cũ bị phá vỡ mà cịn gây bất lợi cho NLĐ trnh làm việc v mâu thuẫn bên trở nên gay gắt từ trước Ngồi ra, vấn đề tm NLÐ để thay khơng phải vấn đề phức tạp NSDLĐ thị trường lao động nước ta nên không thiết phải ràng buộc NLĐ phải quay trở làm việc Quy định góp phần bào vệ cho lợi ích đáng NLĐ vấn đề việc làm, đảm bảo quyền tự NLĐ trnh tm việc làm mới, từ đảm bảo thu nhập ổn định cho họ III Nhng quy định hạn ch, bất cp pháp lut v giải pháp hon thin Thứ nhất, NLĐ ký kết HĐLĐ, với tâm lý nhanh chóng muốn có việc làm th NLĐ nhiều không để ý đến nội dung hợp đồng, thường sử dụng HĐLĐ mà NSDLĐ soạn sẵn nhiều trường hợp điều kiện lao động không quy định HĐLĐ, nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể doanh nghiệp; NLĐ muốn chấm dứt HĐLĐ theo quy định luật lại không luật phải chịu trách nhiệm bồi thường thiệt hại Thứ hai, NLĐ vi phạm chấm dứt th khơng hưởng trợ cấp thơi việc; cịn NLĐ vi phạm thủ tục chấm dứt th vừa không hưởng trợ cấp việc, vừa phải bồi thường tiền lương tương ứng với thời gian không báo trước Điều cho thấy số tiền mà NLĐ bồi thường trường hợp vi phạm thủ tục chấm dứt nhiều so với trường hợp NLĐ vi phạm chấm dứt Cụ thể, theo quy định khoản Điều 40 BLLĐ 2019 th NLĐ trường hợp phải bồi thường cho NSDLĐ khoản tiền tương ứng với tiền lương NLĐ ngày vi phạm thời hạn báo trước Tuy nhiên, theo pháp luật quy định Trong trường hợp này, NLĐ không hưởng trợ cấp việc Mặc dù với việc tăng thêm trách nhiệm hạn chế tnh trạng NLĐ chấm dứt HĐLĐ vi phạm nghĩa vụ báo trước, từ bảo vệ lợi ích NSDLĐ chưa hợp lý v theo hướng dẫn này, NLÐ vi phạm thời hạn báo trước phải gánh chịu trách nhiệm nặng so với NSDLÐ có hành vi tương tự Điều tạo nên bất bnh đẳng NSDLĐ NLĐ, xét lực kinh tế NSDLĐ vị cao hẳn so với NLĐ Đó chưa kế tới việc quy định vi phạm nguyên tắc bảo vệ NLĐ Luật lao động nước ta Do cần có phân biệt hậu pháp lý chấm dứt HÐLÐ trái pháp luật trái pháp luật thủ tục NLĐ Thông thường, NLĐ chấm dứt HĐLĐ pháp luật mặt thủ tục (vi phạm nghĩa vụ báo trước) th hậu pháp lý mà họ phải gánh chịu nhẹ trường hợp họ chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật 15 Thứ ba, trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, mức bồi thường thiệt hại theo quy định khoản Điều 40, BLLĐ năm 2019 nửa tháng tiền lương, số tiền không nhiều, với mức tính tiền lương ghi HĐLĐ th chưa đủ sức răn đe Mặt khác NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn th đơn phương chấm dứt HĐLĐ khơng cần lý mà cần tuân thủ thời hạn báo trước Mặc dù quy định mang ý nghĩa bảo vệ cho NLĐ, lại có phần chưa đảm bảo quyền lợi đáng cơng cho NSDLĐ Vậy nên đề nghị cấp có thẩm quyền kiến nghị, sửa đổi văn pháp luật cần đưa nội dung quy định đơn phương chấm dứt HĐLĐ cho trường hợp NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn phải tăng mức bồi thường khoản tiền lên cho NLĐ để hạn chế tnh trạng Ngồi cịn bất cập quyền NSDLĐ yêu cầu NLĐ bồi thường phí đào tạo Trong chiến lược phát triển kinh tế quốc gia nào, đào tạo nguồn nhân lực mối quan tâm hàng đầu nhà hoạch định sách Nhận thức vấn đề nêu trên, khoản Điều 40 đưa nguyên tắc bồi thường phí đào tạo theo hướng NLÐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ th phải bồi thường chi phí đào tạo (nếu có) Đây coi đảm bảo mặt pháp lý cho NSDLĐ, để họ yên tâm đầu tư nguồn lực mnh để đào tạo lao động phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh Tuy nhiên, thực tế, việc thực thi sách lại hạn chế: BLLĐ chi yêu cầu NLĐ bồi thường phí đào tạo cho NSDLĐ NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật Điều hiểu là, NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng quy định pháp luật th rõ ràng bồi thường phí đào tạo Nếu nguyên tắc bồi thường chi phí đào tạo hiểu th thật khơng công cho NSDLĐ, NLĐ dễ đơn phương chấm dứt HĐLĐ cách hợp pháp Đối với HĐLĐ khơng xác định thời hạn, NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ cách hợp pháp lúc hoàn cảnh mà cần thơng báo trước cho NSDLÐ 45 ngày Hiện nay, Việt Nam đối mặt với thực trạng nguồn nhân lực th nhiều, chủ yếu lao động phổ thông thiếu trầm trọng lực lượng cán quản lý, cán kỹ thuật NLĐ có tay nghề cao Trên thực tế, để đào tạo cơng nhân thạo nghề, doanh nghiệp phải thời gian hàng tháng với chi phí không vài triệu đồng Để rèn luyện cán quản lý hay kỹ sư có khả làm việc độc lập, doanh nghiệp phải thời gian, tiền bạc nhiều Nếu áp dụng quy định pháp luật, tức là, sau 45 ngày báo trước, NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ cách hợp pháp khơng phải bồi thường phí đào tạo Điều có nghĩa NSDLĐ khoản tiền lớn dùng để đào tạo NLÐ khơng chịu làm việc cho mnh Do đó, pháp luật nước ta nên có quy định khắt khe vấn đề nhằm đảm bảo cho phía NSDLĐ khơng 16 bị thiệt thịi từ tạo sở vững để NSDLĐ yên tâm đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao 17 CHƯƠNG 3: NGƯỜI S DNG LAO ĐỘNG ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÁI PHÁP LUT I Ngưi sử dụng lao đng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao đng trái pháp lut NSDLĐ bị coi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật với NLĐ NSDLĐ vi phạm lý chấm dứt thủ tục chấm dứt pháp luật quy định Cụ thể: Ngưi sử dụng lao đng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao đng trái pháp lut ni dung Theo Khoản Điều 36 BLLÐ, Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trường hợp sau đây: a) Người lao động thường xun khơng hồn thành cơng việc theo hợp đồng lao động xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hồn thành cơng việc quy chế người sử dụng lao động Quy chế đánh giá mức độ hồn thành cơng việc người sử dụng lao động ban hành phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động sở nơi có tổ chức đại diện người lao động sở; b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn điều trị 12 tháng liên tục người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn điều trị 06 tháng liên tục người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng nửa thời hạn hợp đồng lao động người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn 12 tháng mà khả lao động chưa hồi phục Khi sức khỏe người lao động bình phục người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động; c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động tìm biện pháp khắc phục buộc phải giảm chỗ làm việc; d) Người lao động khơng có mặt nơi làm việc sau thời hạn quy định Điều 31 Bộ luật này; đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định Điều 169 Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác; e) Người lao động tự ý bỏ việc mà khơng có lý đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên; g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định khoản Điều 16 Bộ luật giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động 18 Thực tiễn giải tranh chấp lao động Tòa án cho thấy trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với người lao động không khơng phải Ví dụ như, việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ NLĐ không hồn thành nhiệm vụ có hậu pháp lý khác với trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ sa thải NLĐ Có thể nói trường hợp chấm dứt hợp đồng mang lại hậu pháp lý định chủ thể QHLĐ Đặc biệt đơn phương chấm dứt HĐLĐ, bên cạnh việc mang lại hậu pháp lý cho chủ thể quan hệ NLĐ NSDLĐ, ảnh hưởng đến gia đnh NLĐ, xáo trộn lao động đơn vị sử dụng lao động ảnh hưởng không nhỏ tới xã hội Sau số ví dụ - NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn ốm đau điều trị 12 tháng liền, NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau điều trị tháng liền NLĐ làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ theo công việc định có thời hạn 12 tháng ốm đau điều trị nửa thời hạn HĐLĐ mà khả lao động chưa hồi phục Trong trường hợp NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Tuy nhiên NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn ốm đau điều trị chưa đến 12 tháng liền hay NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau điều trị chưa đến tháng liền NLĐ làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ theo cơng việc định có thời hạn 12 tháng ốm đau điều trị chưa đến nửa thời hạn HĐLĐ mà NSDLĐ lấy làm đơn phương chấm dứt HĐLĐ th NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật - Do thiên tai, hỏa hoạn lý bất kháng khác theo quy định Chính phủ mà NSDLĐ tm biện pháp khắc phục buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc Theo hướng dẫn khoản Điều 12 Nghị định số 44/2003/NĐCP th lý bất khả kháng trường hợp yêu cầu quan Nhà nước có thẩm quyền từ cấp tỉnh trở lên, dịch họa, dịch bệnh khắc phục dẫn tới phải thay đổi thu hẹp sản xuất Trong trường hợp NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Tuy nhiên thiên tai, hỏa hoạn lý bất kháng khác theo quy định Chính phủ mà NSDLĐ không tm biện pháp khắc phục thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc lấy lí để đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ th NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Ngưi sử dụng lao đng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao đng trái pháp lut hnh thức Ngoài tuân theo chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ cần phải tuân theo thủ tục luật định Thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ NSDLĐ phức tạp so với NLĐ Có ba loại thủ tục mà NSDLĐ tùy 19 trường hợp phải tuân theo (quy định Điều 36 Khoản Điều 155 BLLĐ), là: thủ tục trao đổi, trí với Ban chấp hành Cơng đồn; thủ tục báo trước thủ tục đặc biệt khác tùy vào trường hợp chấm dứt Việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật vi phạm thủ tục chấm dứt xảy nhiều khả khác V thế, thực tế nhiều doanh nghiệp chưa thực theo quy định này, dẫn đến tnh trạng chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật từ phía NSDLĐ cịn phổ biến Theo Khoản Khoản 3, Điều 36 BLLĐ: Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trường hợp quy định điểm a, b, c, đ g khoản Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động sau: a) Ít 45 ngày hợp đồng lao động khơng xác định thời hạn; b) Ít 30 ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; c) Ít 03 ngày làm việc hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn 12 tháng trường hợp quy định điểm b khoản Điều này; d) Đối với số ngành, nghề, cơng việc đặc thù thời hạn báo trước thực theo quy định Chính phủ Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định điểm d điểm e khoản Điều người sử dụng lao động khơng phải báo trước cho người lao động Một ví dụ trường hợp NSDLĐ vi phạm thủ tục báo trước theo quy định khoản Điều 36 BLLĐ, bao gồm: - NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn có quy định điểm a, c, d, đ khoản Điều 36 BLLĐ phải báo trước cho NLĐ biết 45 ngày Nhưng NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn mà không báo NLĐ biết trước 45 ngày th NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật - NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng có quy định điểm a, c, d, đ khoản Điều 36 BLLĐ mà phải báo trước cho NLĐ 30 ngày Nhưng NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 đến 36 tháng mà không báo NLĐ biết trước 30 ngày th NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật - NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo mùa vụ làm công việc định 12 tháng có quy định điểm a, c, d, đ khoản Điều 36 BLLĐ mà phải báo trước cho NLĐ biết ngày Nhưng NSDLĐ đơn phương chấm dứt 20 HĐLĐ theo mùa vụ làm công việc định 12 tháng mà khơng báo NLĐ biết trước ngày th NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Trưng hợp ngưi sử dụng lao đng chấm dứt HĐLĐ có v th tục hợp pháp vi phạm Điều 39 BLLĐ Theo quy định Điều 39 BLLĐ, NSDLĐ không đơn phương chấm dứt HĐLĐ NLĐ trường hợp sau: - NLĐ ốm đau bị tai nạn lao động, bệnh nghệ nghiệp điều trị, điều dưỡng theo định thầy thuốc Trừ trường hợp: (1) NLĐ làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn ốm đau điều trị 12 tháng liền; (2) NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau điều trị tháng liền; (3) NLĐ làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ theo cơng việc định có thời hạn 12 tháng ốm đau điều trị nửa thời hạn HĐLĐ mà khả lao động chưa hồi phục; (4) Doanh nghiệp, quan tổ chức chấm dứt hoạt động (điểm c, đ khoản Điều 38 BLLĐ) - NLĐ nghỉ hàng năm, nghỉ vầ việc riêng trường hợp nghỉ khác NSDLĐ cho phép Theo quy định pháp luật, NLĐ làm việc doanh nghiệp quyền nghỉ hàng năm, nghỉ việc riêng phải có cho phép NSDLĐ V vậy, trường hợp NLĐ thời gian nghỉ mà NSDLĐ đơn phương chấm dứt th bị coi trái pháp luật - NLĐ nữ trường hợp quy định khoản Điều 111, cụ thể trường hợp NLĐ nữ kết hơn, có thai, nghỉ theo chế độ thai sản nuôi 12 tháng tuổi Như vậy, ba trường hợp này, NSDLĐ không đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ Nếu NSDLĐ vi phạm quy định th hành vi chấm dứt HĐLĐ họ bị coi trái pháp luật Việc đặt quy định hoàn toàn hợp lý, v: Dựa nguyên tắc Luật lao động, việc bảo vệ quyền lợi hợp pháp NLĐ đề cao, đặc biệt họ rơi vào hoàn cảnh bất lợi thực quyền khác thực thiên chức NSDLĐ khơng thể lợi dụng hồn cảnh mà đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật với NLĐ II Hu pháp l ca vic NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao đng trái pháp lut Căn quy định Điều 41 BLLĐ 2019 th NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật sẽ: 21 Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp ngày người lao động không làm việc phải trả thêm cho người lao động khoản tiền 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động Sau nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động khoản tiền trợ cấp việc, trợ cấp việc làm nhận người sử dụng lao động Trường hợp khơng cịn vị trí, cơng việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động muốn làm việc hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động Trường hợp vi phạm quy định thời hạn báo trước quy định khoản Điều 36 Bộ luật phải trả khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động ngày không báo trước Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc ngồi khoản tiền phải trả quy định khoản Điều người sử dụng lao động phải trả trợ cấp việc theo quy định Điều 46 Bộ luật để chấm dứt hợp đồng lao động Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động người lao động đồng ý ngồi khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định khoản Điều trợ cấp việc theo quy định Điều 46 Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động Trên thực tế, thực tiễn giải tranh chấp lao động Tòa cho thấy trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với người lao động khơng khơng phải hậu pháp lý mà NSDLĐ phải chịu to lớn, điển hnh vụ án Năm 2004, Công ty Theodore Alexender HCM nhận ông Bùi Văn L vào làm việc ký hợp đồng không xác định thời hạn với ông Công việc ông L giám sát phòng mua hàng với mức lương thỏa thuận 16,9 triệu đồng, Ngày 19/12/2018, ông L nhận Quyết định tạm đình cơng việc với lý cơng ty điều tra vụ việc mẫu mã sản phẩm công ty bị rao bán cho người bên Trong khoảng thời gian bị đình chỉ, ơng L khơng cơng ty toán tiền lương tiền thưởng tháng 13 theo quy định BLLĐ Ngày 15/3/2019, ông L nộp đơn khởi kiện u cầu cơng ty tốn tiền lương tiền thưởng tháng 13 Ngày 29/3/2019, phiên họp xử lý kỷ luật lao động công ty, đại diện công ty tuyên bố sa thải ông L Tuy nhiên đến nay, ông L chưa nhận định sa thải Do ơng định khởi kiện bổ sung 22 Đại diện công ty cho ông L có hành vi vi phạm pháp luật, vi phạm nội quy lao động nên sa thải ông Ngày 11/7/2019, cơng ty phản tố địi ơng L bồi thường 4,9 tỷ đồng cho ơng L có hành vi bán mẫu mã độc quyền cơng ty bên ngồi, gây thiệt hại nghiêm trọng, kèm chứng tập tài liệu in từ thư điện tử đoạn ghi hình mà cơng ty cho ông L sử dụng để chào giá bên ngồi Tại tịa án sơ thẩm, HĐXX TAND quận Thủ Đức xét thấy công ty (bị đơn) xử lý kỷ luật hình thức sa thải NLĐ sai trình tự, thủ tục; phản tố địi bồi thường thiệt hại ngồi hợp đồng mà khơng chứng minh thiệt hại thực tế lỗi nguyên đơn; tuyên buộc công ty phải bồi thường cho ông L 200 triệu đồng, trả chế độ bảo hiểm số quyền lợi khác III Nhng quy định hạn ch, bất cp pháp lut v giải pháp hon thin Có thể thấy, quy định pháp luật trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng tương đối hợp lý, trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ th số cần phải xem xét nghiên cứu sửa đổi, bổ sung thêm cho phù hợp với thực tế Các trường hợp NSDLĐ quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng quy định Điều 36, Điều 37, Điều 39, Điều 41 BLLĐ 2019 Điều 42 BLLĐ 2019 cho phép NSDLĐ quyền chấm dứt hợp đồng người lao động doanh nghiệp thay đổi cấu, công nghệ theo quy định pháp luật tương đối hẹp gồm trường hợp Đó trường hợp thay đổi máy móc, thiết bị quy trnh cơng nghệ tiên tiến có suất lao động cao hơn; thay đổi sản phẩm cấu sản phẩm dẫn đến sử dụng lao động hơn; thay đổi cấu tổ chức (như sáp nhập, giải thể số phận) Hiện nay, có thực tế đặt khủng hoảng tài mang tính tồn cầu nhiều doanh nghiệp buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc nên cho người lao động nghỉ việc hàng loạt Vấn nạn khơng Việt Nam mà mang tính tồn cầu Song v pháp luật khơng có quy định vấn đề nên thực tế doanh nghiệp phải cố gắng biến tấu vấn đề lồng ghép đưa vào trường hợp luật định để chấm dứt hợp pháp như giải thể, sáp nhập số phận doanh nghiệp mà không dám thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc Do đó, pháp luật cần có quy định nhằm đảm bảo linh hoạt việc sử dụng cho doanh nghiệp trường hợp cho phép doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng người lao động doanh nghiệp chứng minh gặp khó khăn tài dẫn đến phải thu hẹp sản xuất, giảm số lượng NLĐ Bên cạnh đó, quy định pháp luật việc NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật theo điều 41 BLLĐ năm 23 2019 thực tế khơng có tính khả thi NSDLĐ NLĐ khơng cịn tinh thần hợp tác th khó để tiếp tục làm việc v lợi ích chung Ta thấy rõ vướng mắc qua vụ án tranh chấp lao động BTTH NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật sau: Năm 1992, công ty LILAMA 45-3 nhận ông Trịnh Văn P vào làm việc Phịng Tài - Kế tốn ký HĐLĐ không xác định thời hạn với ông vào ngày 01/9/1995 Đến ngày 04/11/1996, công ty bổ nhiệm ông P làm Phó Trưởng phịng Tài - Kế tốn Tháng 01/2006, cơng ty điều động ơng làm Trưởng phịng Tổ chức - Hành kiêm phụ trách Ban an tồn Đội Cơng trình nhà máy Đường KCP mở rộng (Phú Yên) Tuy nhiên, ông P không chấp hành Quyết định bị phía cơng ty đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo Quyết định số 173/TCLĐ ngày 26/6/2009 Ông P định khởi kiện Bản án sơ thẩm số 01/2011/LĐ-ST ngày 19/10/2011, Tòa án nhân dân thành phố Quảng Ngãi tuyên việc công ty cổ phần LILAMA 45- đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Công ty phải có trách nhiệm giải quyền lợi cho NLĐ gồm: Hủy Quyết định số 173/TCLĐ ngày 26/6/2009 công ty việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ; bồi thường số tiền 57.388.500 đồng; đóng 15% BHXH từ ngày 01/7/2009 đến tháng 10/2010 nhận ông P trở lại làm việc Phía đại diện cơng ty kháng cáo, yêu cầu giải theo trình tự phúc thẩm Bản án phúc thẩm số 01/2012/LĐ-PT ngày 20/3/2012 Tòa án nhân dân tỉnh Quảng Ngãi giữ nguyên Bản án sơ thẩm Sau Bản án có hiệu lực pháp luật, phía cơng ty thực việc bồi thường cho ông P lại điều động ông P đến cơng tác cơng trình nhà máy Thủy điện Tà Cọ, tỉnh Sơn La, cách xa gia đình ơng điều kiện làm việc khó khăn nên ơng P nộp đơn xin thơi việc Có thể thấy, việc phía cơng ty nhận ơng P trở lại làm việc lại đưa ông đến làm việc địa bàn gây bất lợi cho NLĐ nên NLĐ phải tự nguyện xin thơi việc Tiếp theo cịn bất cập trợ cấp việc, NLĐ làm việc thường xuyên đủ từ 12 tháng trở lên doanh nghiệp hưởng trợ cấp thơi việc, theo khoản Điều 46 BLLĐ 2019 mức trợ cấp nửa tháng tiền lương cho năm làm việc chưa đáp ứng nhu cầu sống NLĐ số địa phương Đối với NLĐ làm việc chưa đủ 12 tháng th không hưởng trợ cấp việc, quy định chưa đảm bảo cho việc ổn định sống tm kiếm việc làm đối tượng 24 CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ ÁP DNG, THỰC HIỆN CÁC QUY ĐỊNH PHÁP LUT I Nâng cao vị trí v vai trị ca tổ chức công đon tham gia vo vic giải quyt tranh chấp liên quan đn trách nhim bồi thưng thit hại cho ngưi lao đng bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao đng trái pháp lut Điều cần thiết trước hết phải thành lập tổ chức công đồn sở Ban chấp hành cơng đồn lâm thời doanh nghiệp Để làm điều cần có biện pháp tuyên truyền giáo dục NLĐ tổ chức vai trị Cơng đồn cá nhân NLĐ tập thể NLĐ, qua giúp cho NLĐ thấy cần thiết phải có tổ chức Cơng đồn doanh nghiệp Bên cạnh đó, Tổng liên đồn lao động Việt Nam phải xây dựng đưa quy chế để bảo vệ cán công đồn sở, để Cơng đồn sở thực chỗ dựa vững cho NLĐ doanh nghiệp Như có cán cơng chức đứng bảo vệ NLĐ Mặt khác, Cơng đồn cần quan tâm trọng đến công tác tuyên truyền giáo dục pháp luật đến NLĐ v nguyên nhân dẫn đến việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ vi phạm pháp luật NLĐ không hiểu biết luật Chính v vậy, để nâng cao hiệu vai trị cơng đồn cần: - Có biện pháp tuyên truyền giáo dục NLĐ tổ chức vai trị Cơng đồn cá nhân NLĐ tập thể NLĐ, qua giúp nâng cao nhận thức người lao động vai trị cơng đồn, làm sở cho việc thành lập tổ chức cơng đồn sở, ban chấp hành cơng đồn lâm thời đơn vị chưa có tổ chức cơng đồn để bảo vệ cho quyền lợi người lao động - Nâng cao chất lượng cán cơng đồn cách thường xuyên tra, kiểm tra doanh nghiệp, tổ chức lớp đào tạo khóa bồi dưỡng để nâng cao trnh độ chuyên môn am hiểu pháp luật lao động cho cán cơng đồn Đồng thời có kề hoạch tăng cường số lượng cán cơng đồn chun trách để có độc lập tương đối mối quan hệ với người sử dụng lao động, tận tâm bảo vệ quyền lợi cho người lao động Ngồi phải có biện pháp bảo vệ quyền lợi cho cán cộng đoàn, tránh tnh trạng bị người sử dụng lao động trù dập tham gia tích cuc tổ chức cơng đồn II Tăng cưng công tác tra, kiểm tra v xử l vi phạm pháp lut lao đng Cần bố sung nâng cao trnh độ hiểu biết pháp luật cho lực lượng tra Nhà nước lĩnh vực lao động, thường xuyên tổ chức khóa đào tạo bồi dưỡng mang tính chuyên đề, giới thiệu tranh chấp bồi thường thiệt vi phạm HĐLĐ thường thường gặp đưa hướng giải 25 Thực việc rà soát, thống kê, đánh giá việc ban hành nội quy lao động, đăng ký nội quy lao động doanh nghiệp, từ rút kinh nghiệm để hướng dẫn, đôn đốc doanh nghiệp để ban hành nội quy, tiến hành đăng ký nội quy quan có thẩm quyền Cơ quan có thẩm quyền chủ động, phát kịp thời nhanh chóng giải khiếu nại, tố cáo NLĐ; nhận phản ánh NLĐ cần xác minh vụ việc, tm hiểu nguồn gốc nguyên nhân gây tranh chấp, tránh sâu sắc thêm hiểu nhầm, mâu thuẫn NLĐ NSDLĐ Xây dựng chế giám sát việc tuân theo pháp luật lao động nói chung pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng vấn đề mà Nhà nước đặc biệt quan tâm, cần trọng việc tra, kiểm tra doanh nghiệp thường xuyên để xảy tranh chấp lao động, III Đẩy mạnh công tác tuyên truyền, phổ bin giáo dục pháp lut lao đng nói chung v pháp lut bồi thưng thit hại vi phạm hợp đồng lao đng nói riêng Các quan có thẩm quyền cần phối hợp chặt chẽ với tổ chức cơng đồn doanh nghiệp thường xun tổ chức buổi đào tạo, phổ biến giáo dục pháp luật lao động nói chung pháp luật bồi thường thiệt hại vi phạm HĐLĐ nói riêng cho NLĐ NSDLĐ, đặc biệt doanh nghiệp vừa nhỏ, hộ kinh doanh Đổi phương thức tuyên truyền, ý tận dụng lồng ghép tnh thực tiễn với lý thuyết để giúp người nghe hnh dung hiểu rõ chất vấn đề hơn, nắm bắt sâu nội dung cần truyền đạt áp dụng chúng vào thực tế Tích cực tuyên truyền giáo dục, phổ biến kiến thức pháp luật nhiều hnh thức cho tất cấp đặc biệt cấp sở tổ chức thi tm hiểu pháp luật lao động hay chuyên đề cụ thể bồi thường thiệt hại vi phạm HĐLĐ 26 KẾT LUN Pháp luật bồi thường thiệt hại vi phạm HĐLĐ nội dung quan trọng pháp luật lao động Việt Nam, góp phần bảo đảm lợi ích đáng NLĐ NSDLĐ giao kết HĐLĐ, nâng cao ý thức tôn trọng, tuân thủ pháp luật lao động trnh thực quyền nghĩa vụ mnh, phù hợp với thực tiễn đời sống xã hội Tại Việt Nam, quy định BLLĐ năm 2019 văn hướng dẫn thi hành trách nhiệm bồi thường thiệt hại vi phạm HĐLĐ phát huy tác dụng tích cực việc bảo vệ quyền lợi chủ thể bị thiệt hại trường hợp bên vi phạm HĐLĐ giao kết Tuy nhiên, tồn số vướng mắc, khó khăn trnh áp dụng pháp luật vào thực tế, giải tranh chấp phát sinh có liên quan đến trách nhiệm bồi thường thiệt hại vi phạm HĐLĐ Đề tài “Bồi thường thiệt hại trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật” tập trung phân tích quy định Bộ luật Lao động 2019 đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bồi thường thiệt hại trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Thông qua việc tm hiểu quy định pháp luật, xem xét thực tiễn vận dụng quy định pháp luật việc giải tranh chấp bồi thường thiệt hại, đề tài số khó khăn, bất cập xung quanh quy định pháp luật việc hiểu vận dụng vào thực tiễn giải tranh chấp Trên sở hạn chế phân tích đó, chúng em mạnh dạn đề xuất số giải pháp cụ thể hạn chế giải pháp nhằm nâng cao hiệu áp dụng, thực quy định pháp luật Chúng em hi vọng đề tài đóng góp phần nhỏ việc tm hiểu hoàn thiện quy định pháp luật bồi thường thiệt hại tiến trnh thực Bộ luật lao động 27 TÀI LIỆU THAM KHẢO Bộ luật lao động 2019 Thanh, H.Đ (2017) Tiểu luận - Đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật - lý luận thực tin Thế Giới Luật Retrieved February 16, 2022, from https://thegioiluat.vn/bai-viet-hoc-thuat/Tieu-luan Don-phuong-cham-dut-hop-dong-traiphap-luat ly-luan-va-thuc-tien-10341/ Nga, N.T.B (n.d.) Luận án: Bồi thường thiệt hại pháp luật lao động Slideshare Retrieved February 16, 2022, from https://www.slideshare.net/slideshow/embed_code/key/zH8qRBq5aGVeiA?fbclid=IwAR 3yWkA8CZCBe08OcIkD5ZwBbZyH15DGAv_6g8GocOGNMxp2WeVTG8WHBEY Ngọc Linh, N (2021, March 10) Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ? Khái niệm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Công ty Luật TNHH Minh Khuê Retrieved February 16, 2022, from https://luatminhkhue.vn/don-phuong-cham-dut-hopdong-lao-dong-la-gi -khai-niem-ve-don-phuong-cham-dut-hop-dong-lao-dong.aspx TaiLieu.VN (2019, August 6) Tóm tắt Luận văn thạc sĩ Luật học: Hậu pháp lý việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, qua thực tin tỉnh Phú Yên Retrieved February 16, 2022, from https://tailieu.vn/doc/tom-tat-luan-van-thacsi-luat-hoc-hau-qua-phap-ly-cua-viec-don-phuong-cham-dut-hop-dong-lao-dong- tr2155169.html Vương Nguyễn (2020) Sa thải trái luật, công ty phải bồi thường 200 triệu đồng Báo Pháp luật TP HCM Retrieved February 16, 2022, from https://plo.vn/phap-luat/sathai-trai-luat-cong-ty-phai-boi-thuong-200-trieu-dong-940706.html TaiLieu.VN.(2021, July 4) Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ thực tin xét xử Tòa án nhân dân quận Bình Thạnh, Thành phố Hồ Chí Minh Retrieved February 16, 2022, from https://tailieu.vn/doc/luan-van-thac-si-luat-kinh-te-giai-quyet-tranh-chap-ve-don-phuongcham-dut-hop-dong-lao-dong-tu-thu-2417253.html TaiLieu.VN ( 2014, December 02) Khóa luận tốt nghiệp: Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật – Một số vấn đề lý luận thực tin Retrieved February 16, 2022, from https://tailieu.vn/doc/khoa-luan-tot-nghiep-don-phuong-cham-dut-hopdong-lao-dong-trai-phap-luat-mot-so-van-de-ly-luan-v28 1731336.html?fbclid=IwAR259bGQookTyBP1z2wLZaRwmbt8gZ9f0jDOabn7e8XUX7zhNE0SIKcoVo Nguyễn Xuân Vỹ (2018) Pháp luật bồi thường thiệt hại vi phạm hợp đồng lao động, qua thực tin áp dụng doanh nghiệp địa bàn tỉnh Quảng Ngãi Retrieved February 16, 2022, from http://hul.hueuni.edu.vn/upload/file/tn_caohoc/ttnguyen-xuanvy.pdf?fbclid=IwAR3khUC2nkYpZ5h5iuqE0GgzUMo9kUaT3AepVdC6RRiy_WQiPiO -xocDNWc 10 Luật sư FDVN (2021) TỔNG HỢP 20 BẢN ÁN VI PHẠM THỜI HẠN BÁO TRƯỚC KHI CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Retrieved February 21, 2022, from http://fdvn.vn/tong-hop-20-ban-an-vi-pham-thoi-han-bao-truoc-khi-cham-dut-hop-dong-laodong/ DANH SÁCH SINH VIÊN NHM STT H v tên Trần Diệu Linh Lê Phương Thảo Bùi Mai Phương MSV 11205881 11203646 11206544 Vũ Quang Huy Nguyễn Hà Phương Thảo Nguyễn Thị Hương Chi Nguyễn Thị Hà 11205503 11206940 11204701 11201195 Dương Thanh Thuý 11203880 Phn bi lm Chương Phần I Chương Phần II, III Chương Phần I, II Biên tập làm Chương Phần III Chương Phần I, II Chương Phần II, III Chương Phần III Chương Phần III Chương IV Chương IV 29 ... LAO ĐỘNG ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÁI PHÁP LUT I Ngưi lao đng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao đng trái pháp lut Ngưi lao đng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao đng trái pháp. .. NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÁI PHÁP LUT 11 I Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật 11 Người lao động đơn phương chấm dứt hợp. .. đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bồi thường thiệt hại Chương 2: Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Chương 3: Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp