S ự c ầ n thi ế t c ủ a đề tài
Trong điều kiện toàn cầu hóa kinh tế đang diễn ra một cách nhanh chóng trên toàn thế giới, cùng sự phát triển với tốc độ chóng mặt của cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật và công nghệ, các công ty đối mặt với rất nhiều cơ hội và thách thức do toàn cầu hóa và cuộc cách mạng khoa học - kỹ thuật - công nghệ mang lại Nguồn nhân lực đã trở thành một tài sản quý nhất, quan trọng nhất và quyết định nhất cho sự tồn tại và phát triển của bất kỳ một tổ chức nào Song, khi chúng ta nói về những nhận thức được hầu hết mọi người không bị bác bỏ này thì cần phải hiểu đó là nguồn nhân lực có tri thức, có kỹ năng ở trình độ cao, biết lao động sáng tạo chứ không phải sức lao động cơ bắp dựa trên kinh nghiệm Lực lượng lao động xã hội đã có sự chuyển biến rõ rệt từ những công nhân “cổ xanh” là chủ yếu thành những công nhân “cổ trắng” là chủ yếu
Peter Drucker (1993)-một chuyên gia hàng đầu của lý luận quản lýđã nhận xét rằngkhoảng chín phần mười số người lao động là lao động chân taytrong thời kỳ 1880; ngày nay, con số này giảm xuống một phần năm Tức có nghĩa bốn phần năm lực lượng lao động là những người lao động tri thức
Và trong một thời đại tri thức như vậy, không ai có thể phủ nhận vai trò của cá nhân trong sự thành công tổ chức Kết quả của tổ chức được tạo dựng nên từ những đóng góp cá nhân Vậy phải làm gì để thúc đẩy kết quả làm việc cá nhân? Đã có nhiều nghiên cứu khám phá ra các nhân tố tác động đến kết quả làm việc cá nhân như văn hóa tổ chức, hành vi tổ chức (M Ruhul Amin, 2003) Trong môi trường đội làm việc, Matthew O’Connor (2006) đã chỉ ra 12 nhân tố tác động chia thành hai nhóm: nhóm các yếu tố bên ngoài như hiệu quả tập thể, phần thưởng và sự thừa nhận của xã hội, phụ thuộc xã hội, sự phụ thuộc lẫn nhau trong tương lai…; nhóm các yếu tố bên trong như nhận dạng cá nhân, khát khao thành đạt, sự khác nhau về vai trò giữa các thành viên, sức ảnh hưởng cá nhân trong đội, kích thướt đội, sự cam kết
Trao quyền được chú ý đến như một vũ khí kỹ thuật mới giúp tổ chức đối phó với các đe dọa bên trong và bên ngoài (Mathes, 1992; Shipper & Manz, 1992) Trong khi thuật ngữ trao quyền còn khá mới thì quan niệm cho phép nhân viên ra quyết định trong công việc là một phương tiện nâng cao kết quả làm việc hoàn toàn không xa lạ gì trong các nghiên cứu quản trị (Sanjay, 2001) Từ đầu những năm 1990 trở lại đây, nhằm giúp cho các tổ chức và cá nhân xử lý và giải quyết tốt các vấn đề của mình cũng như để nâng cao hiệu quả của các quyết định nói chung, với sự phát triển của công nghệ thông tin, các công ty trên thế giới và các nhà nghiên cứu đã áp dụng và tiếp cận một xu hướng mới trong phát triển doanh nghiệp và các tổ chức đó là: Quản lý tri thức (Nguyễn Hữu Lam, http://www.cemd.ueh.edu.vn/?q=node/173, cập nhật ngày 24 tháng 6 năm 2013) Cộng đồng thực hành (Community of Practices – CoP), chính sách điều hành và lộ trình hành động là các khái niệm mới được ứng dụng trong thực hành quản lý tri thức (Hội Doanh Nghiệp trẻ Hà Nội – Tâm Việt group, 2008)
Ngày nay, đang có nhiều người và tổ chức thuộc các lĩnh vực khác nhau tập trung vào cộng đồng thực hành, xem đó như là một bí quyết để cải thiện kết quả (làm việc) của mình (Etienne Wenger, 2006) Tuy nhiên cho đến nay, nghiên cứu về quan hệ giữa cộng đồng thực hành và kết quả thực hiện cá nhân vẫn còn thiếu vắng ở Việt Nam
(theo nhận định của tác giả dựa trên cơ sở tự tìm hiểu)
Vì thế, trong bối cảnh nền kinh tế tri thức tác giả muốn tiếp cận chủ đề này dưới một góc nhìn mới: “Ảnh hưởng của cộng đồng thực hành và sự trao quyền về mặt tâm lý đến kết quả thực hiện cá nhân”.
M ụ c tiêu c ủ a đề tài
(1) Xác định các nhân tố thuộc cộng đồng thực hành có tác động đến kết quả thực hiện cá nhân
(2) Xác định các nhân tố thuộc sự trao quyền về mặt tâm lý có tác động đến kết quả thực hiện cá nhân
(3) Tìm ra mức tác động của các nhân tố đó
Đố i t ượ ng và ph ạ m vi nghiên c ứ u
Đối tượng nghiên cứu là các yếu tố của cộng đồng thực hành và sự trao quyền về mặt tâm lý ảnh hưởng đến kết quả thực hiện cá nhân Đối tượng khảo sát là các cá nhân có tham gia vào cộng đồng thực hành, hiện đang làm việc tại các doanh nghiệptrên địa bàn TP.HCM.
Ph ươ ng pháp nghiên c ứ u
Nghiên cứu được thực hiện qua hai bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức:
- Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp định tính, với kỹ thuật thảo luận nhóm 10 người trên cơ sở các nghiên cứu đã có để điều chỉnh thang đo, thiết lập bảng câu hỏi sử dụng cho nghiên cứu chính thức
- Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng thông qua kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi Nghiên cứu chính thức tiến hành qua hai giai đoạn: giai đoạn nghiên cứu thử với mẫu gồm 50 nhân viên có tham gia vào cộng đồng thực hành, hiện đang làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM, nhằm mục đích đánh giá lại các thang đo trong nghiên cứu sơ bộ Giai đoạn nghiên cứu chính thức với mẫu điều tra gồm 300 nhân viên có tham gia vào cộng đồng thực hành, hiện đang làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM Số liệu thu thập được xử lý qua phần mềm SPSS, phục vụ cho công tác phân tích.
Cấu trúc của đề tài
Đề tài nghiên cứu được trình bày gồm 5 chương
Chương 1: Tổng quan Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và kiến nghị
Chương 1 đã cho thấy sự cần thiết của đề tài thông qua vai trò của nguồn nhân lực trong xu hướng chuyển dịch cơ cấu lao động; ảnh hưởng của kết quả cá nhân đến kết quả tổ chức và xu hướng trao quyền cho nhân viên trong quản trị Đồng thời chương này cũng giới thiệu khái quát về mục tiêu, đối tượng, pham vi và phương pháp nghiên cứu.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
C ộ ng đồ ng th ự c hành (Community of Practices - CoP)
Cộng đồng thực hành không phải là một khái niệm mới trên thế giới Trong thời La
Mã cổ đại và suốt thời kì Trung Cổ, các thợ sắt, thợ gốm và thợ thủ công khác đã thiết lập các cấu trúc xã hội dựa trên nền tri thứcđể thảo luận các vấn đề chung, chia sẻ thông tin, tìm kiếmý tưởng, chế tạo công cụ và hoạt động như những ủy ban tư vấn (souding board)(Wenger, McDermott, & Snyder, 2002) Thêm vào đó, Wenger, McDermott & Snyder tranh luận rằng thuật ngữ "cộng đồng" được đặt ra trong bối cảnh các nghiên cứu về học nghề truyền thống Học nghề thường được xem như là một mối quan hệ giữa thầy và trò Cộng đồng thực hành là thuật ngữ mà Lave và Wenger
(1991) đã dùng để ám chỉ cấu trúc xã hội này
Wenger, McDermott&Snyder (2002) lưu ý rằng các cộng đồng thực hành được kết nối lỏng lẻo, phi chính thức và tự quản Chúng có thể được thành lập bởi những mục đích khác nhau Ví dụ, một nghiên cứu thăm dò của Trung tâm Chất lượng và Năng suất của Mỹ (APQC - American Productivity and Quality Center) đã tìm thấy bốn mục đích chiến lược khác nhau của việc hình thành các cộng đồng cho các chuyên gia ở các đội hoặc các địa điểm khác nhau Đó là: (1) để giúp nhau giải quyết vấn đề công việc hàng ngày, (2) phát triển và phổ biến một bộ các thực hành tốt nhất, (3) phát triển và quản lý các công cụ, những bí quyết, và cách tiếp cận cần thiết cho các thành viên trong lĩnh vực được phân công, và (4) để phát triển các giải pháp và ý tưởngsáng tạo cao (APQC, 2000)
Năm 2005, thông qua một nghiên cứu của mình, APQC cho thấy cộng đồng thực thức hiện hữu (explicit knowledge) và tri thức ẩn tàng (tacit knowledge)(APQC,
2005a) Cụ thể, báo cáo đã nêu rõ cộng đồng đang trở thành một yếu tố thành công then chốt trong việc cải thiện thời gian tiếp cận thị trường, tái sử dụng kiến thức, thời gian đáp ứng, phát triển nhân viên, mối quan hệ chia sẻ tri thức, tổ chức học tập và thực hiện sự thay đổi
Trong một nghiên cứu về mạng lưới kiến thức hợp tác, Deloitte Consulting (2001) nhận thấy rằng phần lớn kiến thức tổ chức không nằm trong cơ sở dữ liệu của một công ty hoặc trong các qui trình, sổ tay hướng dẫn đặt ở bàn làm việc, ngăn tủ mà là “ở trong đầu” của chính nhân viên Họ cũng lưu ý rằng các cuộc họp mặt đối mặt tạo điều kiện cho việc giao tiếp và học tập, nhưng quan trọng hơn nó cho phép thành viên chia sẻ kiến thức sâu hơn và xây dựng lòng tin lẫn nhau Tri thức đã trở thành chìa khóa để thành công và các công ty cần phải duy trì lợi thế về tri thức của mình, triển khai, tận dụng nó trong các hoạt độngvà nhân rộng ra toàn tổ chức Theo đó, nuôi dưỡng các cộng đồng thực hành trong các lĩnh vực chiến lược là một cách thiết thực để quản lý tri thức như một tài sản cũng như phương pháp mà công ty quản lý các tài sản quan trọng khác (Wenger, McDermott&Snyder, 2002)
Các hình thức cộng đồng tuy đa dạng nhưng tất cả đều chung một cấu trúc cơ bản
Một cộng đồng thực hành là một sự kết hợp duy nhất của ba yếu tố cơ bản: (1) một lĩnh vực tri thức, trong đó xác định một loạt các vấn đề; (2) một cộng đồng những người quan tâm về lĩnh vực này; và (3) những thực hành được chia sẻ - là những cái đang mang lại hiệu quả trong lĩnh vực của họ (Wenger, McDermott&Snyder, 2002)
Sự phát triển trong tương lai bao gồm các nỗ lực để nhân rộng cộng đồng thực hành trực tuyến, xem xét sự hỗ trợ của công nghệ thông tin cho cộng đồng thực hành trực tuyếnvà phát triển cộng đồng thực hành trực tuyến cho khu vực công.Theo
Teigland và Wasko (2004), các mạng lưới trực tuyến này tạo ra "cầu nối quan hệ" trực tuyến giữa các thành viên trong tổ chức bị phân tán địa lý và cung cấp một không gian để trong đó các cá nhân có thể giao tiếp với nhau
Cộng đồng thực hành được sử dụng để chia sẻ kỹ năng và học tập (Lave&Wenger,
1991, Brown&Duguid, 1991; Wenger&Snyder, 2000) Saint-Onge và Wallace (2003) chỉ ra rằng nhiều cuộc thảo luận về cộng đồng thực hành đặt trong một loạt các loại cộng đồng khác nhau, như là cộng đồng cùng sở thích, cộng đồng học tập và cộng đồng cam kết Mặc dù có sự đa dạng về hình thức nhưng tất cả chúng đều có cùng một cấu trúc cơ bản
Lave và Wenger (1991) đã sử dụng thuật ngữ cộng đồng thực hành với nghĩa là học theo tình huống thông qua việc gắn kết vào các hoạt động của cộng đồng, trong đó bao gồm ngôn ngữ chuyên môn, kỹ năng và kiến thức văn hóa Với những cộng đồng này, người mới đến có thể khám phá bản sắc và vai trò của mình khi tăng dần mức độ gắn kết trong cộng đồng (từ ngoại vi sang trung tâm) Theo APQC (2001), cộng đồng thực hành có loại hình và qui mô Một số ở dạng phi chính thức, mức độ gắn kết thấp và số khác là các nhóm có cấu trúc chặt chẽ, tuân theo các qui định được xác định rõ ràng Tuy nhiên, phần lớn sự khác nhau giữa các cộng đồng thực hành phụ thuộc vào mục đích chiến lược của nó
Nhìn chung, mục đích chiến lược căn bản xác định loại tri thức và thực hành mà cộng đồng tập trung vào, các hoạt động chính nó cam kết tham gia cũng như cơ cấu của cộng đồng Một số các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực quản lý tri thức và cộng đồng thực hành đã chỉ ra các đặc điểm khác nhau của cộng đồng thực hành Saint- Onge và Wallace (2003) đã hệ thống lại ba quan điểm dưới góc độ của nhà nghiên cứu, chuyên gia tư vấn và nhà thực hành về các yếu tố chính của cộng đồng thực hành (bảng 2.1)
Cộng đồng thực hành đã tạo ra lợi ích đáng kể trong những năm gần đây vì các tổ chức đã công nhận vai trò của nó trong việc hỗ trợđáp ứng nhu cầu và mục tiêu kinh doanh APQC (2003) đã làm việc với hàng trăm tổ chức (từ nổi tiếng đến non trẻ) và nghiên cứu các sáng kiến quản lý tri thức của họ Một phát hiện quan trọng là các công ty sử dụng cộng đồng thực hành như là nền tảng của quản lý tri thức và đã triển khai một số hoạt động quản lý tri thức trong các cộng đồng để tạo ra một cách tiếp cận tùy chỉnh nhằm đạt được các mục tiêu
Bảng 2.1 Các đặc điểm của cộng đồng thực hành
Tác giả và quan điểm
(nhà nghiên cứu và chuyên gia tư vấn)
L ĩ nh v ự c: cơ sở kiến thức và lĩnh vực hiểu biết của cộng đồng
C ộ ng đồ ng: tập hợp các cá nhân và vai trò tương ứng của họ
Th ự c hành: công việc của cộng đồng: các hành động, hoạt động học tập, lưu trữ tri thức…
(chuyên gia tư vấn - Viện quản lý tri thức IBM)
Con người: những người tương tác với nhau thường xuyên xung quanh các vấn đề, sở thích, nhu cầu chung Địa điểm: các nơi tập hợp, mặt đối mặt hoặc trực tuyến, cung cấp nền tảng hội họp cho các thành viên
Lĩnh vực: cơ sở kiến thức và lĩnh vực hiểu biết của cộng đồng
(các nhà thực hành quản lý tri thức)
Thực hành: cơ sở kiến thức, các qui trình và qui định chỉ ra các hành động trong việc chuyển giao một sản phẩm hay dịch vụ
Con người: cộng đồng những người thực hành cùng tham gia với nhau tìm cách xây dựng năng lực cần thiết để hiện thực hóa các chiến lược kinh doanh
Năng lực: cơ sở kiến thức, kỹ năng, khả năng, thái độ, thương hiệu, qui trình và các mối quan hệ - cái tạo nên năng lực đảm trách công việc trong tổ chức
Cầu nối giữa chiến lược và kết quả
Trong hoạt động lưu giữ tri thức, cộng đồng thực hành có nhiều tiềm năng để hỗ trợ những nỗ lực như vậy (DeLong, 2004) DeLong đã dẫn chứng một cộng đồng thực
S ự trao quy ề n v ề m ặ t tâm lý
Thuật ngữ “trao quyền” được sử dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau trước khi được dùng trong quản trị Theo Potterfield (1999), trao quyền bắt nguồn từ các phong trào và tư tưởng trong vài thế kỷ qua, mà đỉnh cao là sự bùng nổ của các tư tưởng có liên quan đến các phong trào cải cách xã hội khác nhau trong năm 1960 như phong trào dân quyền, nữ quyền Ông còn cho biết,thông qua cuộc trò chuyện cá nhân với các chuyên gia về quản trị và trao quyền, ông nhận ra rằng những chuyên gia này không biết chắc từ khi nào và ở đâu mà thuật ngữ trao quyền được sử dụng trong các nghiên cứu về quản trị và tổ chức Cùng lúc đó, Honold (1999) lại cho rằng việc sử dụng khái niệm này trong quản trị đã được tìm thấy trong phương pháp tiếp cận kỹ thuật xã hội (Lewin, 1951), ý tưởng làm phong phú công việc (Herzberg, 1968), và sự tham gia của nhân viên
Tại nơi làm việc, khái niệm trao quyền xuất hiện vào cuối những năm 1980 và ngay sau đó đã nhận được sự quan tâm đáng kể của giới học thuật và kinh doanh Sở dĩ như vậy vì người ta cho rằng trao quyền có tác dụng tích cực đáng kể với cả tổ chức và người lao động Trong thực tế, nó được công nhận là "một phần của ngôn ngữ quản lý hàng ngày" (Wilkinson, 1998, p.40)
Trao quyền cũng đã được xem là một thực hành quản trị, có thể được thực hiện ở tất cả tổ chức và trong mọi lĩnh vực (Lashley, 1999)
"Nghiên cứu có hệ thống và chặt chẽ về trao quyền nhân viên vẫn còn trong giai đoạn trứng nước" (Dimitriades, 2005, p 81) Lỗ hổng về lý thuyết trong lĩnh vực dịch vụ và đặc biệt là trong các nghiên cứu thực nghiệm đề cập đến nhân viên quan hệ khách hàng vẫn còn lớn (Melhem, 2004)
Trao quyền là một thuật ngữ trong đó bao gồm một loạt các hoạt động, được các học giả và các nhà quản lý sử dụng khác nhau Và vì thế cũng hợp lý khi có nhiều cách định nghĩa Tuy nhiên, nói một cách đơn giản và chung nhất, trao quyền "là liên quan đến việc cho nhân viên nhiều hơn quyền hạn và tự do hành động trong công việc và các vấn đề liên quan" (Melhem, 2004, p.73)
Lý thuyết hàn lâm tiếp cận trao quyền ở hai phần: cấu trúc và tâm lý Nhấn mạnh trong cách tiếp cận cấu trúc là những thực hành quản trị nhằm mục đích trao quyền lực và sự quyết định Bowen và Lower (1995) xác định trao quyền như là việc trao bốn đặc điểm sau: a) thông tin về kết quả hoạt động tổ chức, b) phần thưởng dựa trên kết quả hoạt động tổ chức, c) kiến thức cho phép thấu hiểu và đóng góp vào kết quả hoạt động tổ chức, d) quyền ra quyết định có ảnh hưởng đến qui trình công việc và hướng đi của tổ chức Thêm vào đó, Kanter (1979) đã tuyên bố, trao quyền là kết quả của phân quyền, thiếu nhiều cấp độ thứ bậc và cuối cùng là từ sự tham gia của nhân viên
Những tư tưởng này khẳng định rằng lợi ích kép sẽ được đạt được bằng cách cung cấp cho nhân viên nhiều quyền lực và thẩm quyền hơn Thứ nhất, các nhân viên sẽ đối mặt với sự phức tạp của các thủ tục tổ chức tốt hơn Thứ hai họ sẽ cam kết mạnh hơn và làm việc hiệu quả hơn
Mặc dù cách tiếp cận này đã tạo ra khái niệm về trao quyền, nhưng nó cũng cho thấy một hạn chế: trạng thái tâm lý được trao quyền đã không được đề cập đến Nói cách khác, nó cho rằng tự bản thân những thực hành quản trị này sẽ dẫn đến sự trao quyền cho nhân viên và như vậy cũng đồng nghĩa với việc bỏ qua nhận thức chủ quan của người lao động Cách tiếp cận thứ hai, phương diện tâm lý ra đời dựa trên sự thiếu hụt này
2.2.2 Khái niệm trao quyền về mặt tâm lý
Cách tiếp cận tâm lý được khởi xướng bởi Conger và Kanungo (1988) Theo đó hai ông đã mô tả trao quyền như là một trạng thái tâm lý và cụ thể hơn là một sự cho quyền về mặt tâm lý Họ xác định đó là một quá trình tăng cường cảm giác tự tin có hiệu quả giữa các thành viên tổ chức, thông qua việc xác định và loại bỏ các điều kiện thúc đẩy sự bất lực bằng cả các hành động tổ chức chính thức và các kỹ thuật cung cấp thông tin hiệu quả phi chính thức Thomas và Velthouse (1990) đã mở rộng cách tiếp cận này bằng cách định nghĩa quyền lực là năng lực tiềm tàng, trao quyền nghĩa là tiếp thêm sinh lực, và nó có liên quan đến "những thay đổi trong các biến nhận thức (gọi là đánh giá công việc) để xác định động lực trong công nhân" (trang 667) Cuối cùng, mô hình Spreitzer (1995) dựa trên các cách tiếp cận này, đã định nghĩa trao quyền là sự thúc đẩy công việc nội tại thể hiện trong bốn nhận thức: có ý nghĩa, tự tin có hiệu quả, tự chủ và sự ảnh hưởng
Cách tiếp cận theo tâm lý nghiên cứu liệu một cá nhân có được trao quyền hay không và mức độ như thế nào, vì trạng thái trao quyền không phải chỉ là một trạng thái có hay không đơn thuần, mà nó là một biến liên tục, nơi mà con người được nhìn nhận là ở mức độ trao quyền ít hay nhiều, hơn là có hay không được trao quyền (Spreitzer,
1995) Thêm vào đó, không bỏ qua vai trò của cách tiếp cận theo cấu trúc, phải nói rằng, lợi ích thật sự của trao quyền chỉ được thấy khi nhân viên cảm thấy được sự trao quyền.Ví dụ, trong trường hợp nhà quản lý trao quyền cho cấp dưới, nếu nhân viên này không cảm thấy bản thân họ có khả năng hoạt động hiệu quả thì rõ ràng là các kết quả đạt được sẽ chằng mang lại lợi ích gì cho cả người lao động và tổ chức (Siegall và Gardner, 2000) Nói cách khác, những gì mà trao quyền về mặt tâm lý mang lại có tính chất chủ quan, cụ thể là thực chất người nhân viên cảm thấy sự trao quyền như thế nào
2.2.3 Các yếu tố trao quyền về mặt tâm lý
Dựa trên nghiên cứu của Conger và Kanungo (1988), Thomas và Velthouse (1990) và một số tác giả khác, trao quyền về mặt tâm lý bao gồm bốn yếu tố nhận thức cá nhân được tổng kết trong bảng 2.3 sau đây:
Bảng 2.3 Các yếu tố trao quyền về mặt tâm lý
Biến số Định nghĩa Cơ sở lý thuyết
Tự chủ Đó là ý thức của một người trong việc lựa chọn các hành động, từ khởi xướng đến điều chỉnh
Tự tin có hiệu quả Đó là niềm tin của một người vào năng lực có thể thực hiện các hoạt động dựa vào các kỹ năng của mình
Có ý nghĩa Đó là giá trị của mục tiêu hoặc mục đích công việc, được đánh giá dựa trên tiêu chuẩn và lý tưởng của bản thân cá nhân
Spreitzer, 1995; Ảnh hưởng được nhận thức Đó là mức độ mà một cá nhân có thể tác động tới kết quả chiến lược, quản trị hoặc hoạt động của công việc
Nguồn: Theo sự tổng hợp của tác giả
K ế t qu ả th ự c hi ệ n cá nhân
Kết quả thực hiện cá nhân được đề cập đến trong nghiên cứu này bao gồm: thực hiện công việc và thực hiện sáng tạo
Sự thực hiện được định nghĩa là “hành vi hay hành động có liên quan đến các mục tiêu của tổ chức đang đề cập đến” (McCloy, Campbell & Cudeck, 1994, p.493) Do tầm quan trọng của nó trong hoạt động tổ chức, mà cả các nhà học thuật lẫn nhà thực hành đều quan tâm đến các cách thức nâng cao kết quả thực hiện cá nhân (Schmidt &
Janz và Prasarnphanich (2003) đã đo lường sự thực hiện công việc của nhóm thông qua ba yếu tố: hiệu quả, hiệu suất và kịp thời Thang đo này dựa trên các thang đo kết quả được thực hiện chủ yếu trong các nghiên cứu về đặc điểm công việc và học tập, và nó có thể được áp dụng cho cả hai cấp độ cá nhân và nhóm (Edmondson, 1999) Trong nghiên cứu này, tác giả kế thừa thang đo ở góc độ cá nhân
Teigland và Wasko (2003) nhận thấy rằng chia sẻ kiến thức có tác động tích cực đến kết quả chung và sự sáng tạo của cá nhân Họ cho rằng sáng tạo là rất quan trọng trong những tình huống mà những vấn đề liên tục mới phát sinh, có sự thay đổi nhanh chóng về công nghệ và do công việc yêu cầu
Sáng tạo thường được định nghĩa là việc tạo ra các ý tưởng, sản phẩm và qui trình mới lạ và hữu ích cho tổ chức (Amabile, 1996; Madjar, Oldham & Pratt, 2002) Nó có thể bao hàm việc kết hợp lại những ý tưởng, vật liệu và các quá trình hiện tại hoặc giới thiệu những ý tưởng, vật liệu và các quá trình hoàn toàn mới (Madjar, Oldham & Pratt,
2002) Đã có nhiều nghiên cứu được thực hiện để xác định các yếu tố cá nhân và môi trường ảnh hưởng đến sự sáng tạo của cá nhân (Amabile, 1988; Amabile và cộng sự, 1996; Oldham & Cummings, 1996; Madjar, Oldham & Pratt, 2002)
Tạo ra những ý tưởng mới chỉ là một khía cạnh của sự sáng tạo, hoạt động sáng tạo thực sự của một cá nhân là từ việc sử dụng một cách sáng tạo kiến thức trong công việc và trong cách giải quyết vấn đề Hoạt động sáng tạo cũng từ việc sử dụng kiến thức này một cách sáng tạo để phát triển sản phẩm và qui trình Trong nghiên cứu này vì tác giả đang quan tâm đến tác động của cộng đồng thực hành và sự trao quyền về mặt tâm lý đến sự sáng tạo cá nhân, nên hoạt động sáng tạo của cá nhân được xem như là sự ứng dụng kiến thức một cách sáng tạo của họ trong công việc, để tạo ra những tác phẩm mới lạ hay những qui trình có giá trị với tổ chức Thang đo được kế thừa từ nghiên cứu của Oldham và Cummings (1996)
2.4 Mối quan hệ giữa cộng đồng thực hành và kết quả thực hiện cá nhân
Sau khi phân tích các cuộc phỏng vấn với các thành viên trong các cộng đồng thực hành ở một số lớn các tổ chức lớn bị phân tán về mặt địa lý, Millen, Fontaine & Muller
(2002) đã xác định có ba loại lợi ích khác nhau mà một cộng đồng thực hành có thể mang lại, đó là: lợi ích cá nhân, lợi ích cộng đồng và lợi ích tổ chức
Lợi ích cá nhân bao gồm nhiều thứ như nâng cao danh tiếng, hiểu biết nhiều hơn về những gì người khác đang làm trong tổ chức và tăng mức độ tin tưởng Môi trường quen thuộc và hỗ trợ trong nhiều cộng đồng thực hành khuyến khích sự tương tác giữa thành viên, phát triển chuyên môn liên tục và học tập về các công cụ mới, phương pháp và thủ tục Các thành viên tham gia nghiên cứu chỉ rõ tầm quan trọng của việc được gia tăng tiếp cận với các chuyên gia và các nguồn thông tin có giá trị Cùng với đó, những lợi ích này giúp các thành viên phát triển một cách chuyên nghiệp và tự tin vào chuyên môn của mình Langelier (2005) lưu ý rằng sự phát triển cộng đồng thực hành không thể xảy ra trừ khi những người tham gia có được một cái gì đó từ cộng đồng này Các thành viên phải nhận thức được sự hữu ích của cộng đồng Với việc tạo ra một cộng đồng nhóm tương đồng, các nhân viên có nhiều khả năng đóng góp vào tài sản tri thức Langelier nhận thấy rằng các thành viên của một cộng đồng thực hành được lợi từ kho kiến thức chung, ý kiến chuyên môn và được giúp đỡ để đương đầu với các thách thức mà họ đang phải đối mặt trong công việc Kết quả là, các thành viên đều được trang bị tốt hơn để giúp các nhóm làm việc mà họ gia nhập (Wenger,
McDermott & Snyder, 2002) Cộng đồng thực hành tạo ra một diễn đàn, mạng lưới để các thành viên phát triển kỹ năng và cập nhật tri thức Điều này giúp cho sự phát triển nghề nghiệp và hoà nhập xã hội của họ trong lĩnh vực chuyên môn
Lợi ích cộng đồng bao gồm những lợi ích tích luỹ cho cộng đồng Những lợi ích này bao gồm tăng sáng tạo ý tưởng, tăng chất lượng tri thức và tư vấn, giải quyết vấn đề và tạo ra một bối cảnh chung (Millen, Fontaine & Muller, 2002; McDermott, 1999;
Wenger & Snyder, 2000) Cộng đồng cung cấp một diễn đàn để tự do phát biểu những suy nghĩ, những ý tưởng mới và sáng tạo
Về lợi ích tổ chức, có thể thấy rõ nhất đó là kết quả kinh doanh Millen, Fontaine &
Muller (2002) công bố những người tham gia nghiên cứu đã chỉ ra truyền thông được cải thiện giữa các thành viên cộng đồng đã đóng góp vào việc thực hiện các dự án thành công, tăng kinh doanh mới, và đổi mới sản phẩm Các bằng chứng thuyết phục hơn về lợi ích cộng đồng cho công ty này thể hiện qua việc tiết kiệm thời gian Tác giả nhấn mạnh giảm thời gian tìm kiếm thông tin và chia sẻ nhiệm vụ góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động
Một nghiên cứu khác của APQC vào năm 2003 mang tên "Đo lường tác động của quản lý tri thức”, với sự tham gia của 33 tổ chức đã chỉ ra rằng cộng đồng thực hành cung cấp các phương tiện và môi trường thuận lợi cho việc chuyển giao các thực hành tốt nhất, định vị chuyên môn, và các hoạt động quản lý tri thức khác Nghiên cứu này diễn giải cách thức mà cộng đồng cho phép sử dụng lại các thiết kế, tri thức và bài học kinh nghiệm Nhờ đó tránh được việc lặp lại những sai lầm Ngoài ra, cộng đồng còn giúp mọi người kết nối và đưa tri thức vượt qua các ranh giới; cung cấp cách tiếp cận thông tin và chuyên gia hiệu quả; thu nhận kiến thức từ những kinh nghiệm và dành sẵn cho các nhu cầu tương lai, và giúp người lao động tri thức giảm thời gian tìm kiếm hoặc sao chép những phát hiện, nhờ đó họ có nhiều thời gian hơn để suy nghĩ và làm việc (APQC, 2003)
Dixon (2002) chỉ ra rằng các buổi chia sẻ kiến thức đã trở thành một hoạt động chính thống và quan trọng Một số công ty đang phát kiến ra cách để tạo dựng việc chia sẻ kiến thức, ví dụ như thu thập các bài học kinh nghiệm, xây dựng các trang vàng để giúp nhân viên tìm thấy các đồng nghiệp - người có thể có câu trả lời cho các thắc mắc của họ Những việc làm này cho phép các đội và cá nhân phát triển các giải pháp cho vấn đề khó khăn, giảm sự trùng lặp công sức, và tạo ra các giải pháp mới, sáng tạo thông qua hợp tác Tùy thuộc vào mức độ tham gia mà việc nâng cao kết quả cá nhân và kết quả tổ chức thông qua cộng đồng thực hành có vẻ đã mang lại sự thành công
Kết quả nghiên cứu của Shahnawaz Muhammed (2006) chỉ ra không có mối quan hệ trực tiếp giữa các yếu tố của cộng đồng thực hành với thực hành quản lý tri thức
Mô hình nghiên cứu
Nghiên cứu này thực hiện đo lường tác động của cộng đồng thực hành và sự trao quyền về mặt tâm lý đến kết quả thực hiện cá nhân
Trong đó, cộng đồng thực hành được đo lường qua 9 yếu tố: quan hệ mạng lưới, cấu hình mạng lưới, tổ chức thích hợp, qui tắc chung, tin tưởng lẫn nhau, sự gắn bó, nghĩa vụ, ngôn ngữ chung và những câu chuyện chung Sự trao quyền về mặt tâm lý được đo lường qua 4 yếu tố: tự chủ, tự tin có hiệu quả, có ý nghĩa và ảnh hưởng được nhận thức Kết quả thực hiện cá nhân được đo lường qua hai yếu tố: thực hiện công việc, thực hiện sáng tạo Mô hình nghiên cứu đề xuất được thể hiện trong hình 2.1 sau:
Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Tự tin có hiệu quả
Có ý nghĩa Ảnh hưởng được nhận thức
Chương 2 đã trình bày các khái niệm về cộng đồng thực hành, sự trao quyền về mặt tâm lý và kết quả thực hiện cá nhân Một cộng đồng thực hành của một cá nhân là bất cứ một nhóm chính thức hay phi chính thức nào mà từ đó họ thu được tri thức hoặc chia sẻ tri thức liên quan đến công việc của họ Trao quyền về mặt tâm lý là sự thúc đẩy công việc nội tại thể hiện trong bốn nhận thức: có ý nghĩa, tự tin có hiệu quả, tự chủ và sự ảnh hưởng được nhận thức Kết quả thực hiện cá nhân được đo lường qua hai yếu tố: thực hiện công việc, thực hiện sáng tạo Thực hiện công việc được xem xét thông qua ba yếu tố: hiệu quả, hiệu suất và kịp thời Thực hiện sáng tạo được xem như là sự ứng dụng kiến thức một cách sáng tạo của cá nhân trong công việc, để tạo ra những tác phẩm mới lạ hay những qui trình có giá trị với tổ chức Đồng thời chương này cũng chỉ ra mối liên hệ giữa các khái niệm trên, để từ đó đề xuất ra mô hình nghiên cứu gồm 18 giả thuyết
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Chương này sẽ tiếp tục giới thiệu về qui trình nghiên cứu, xây dựng thang đo, phương pháp nghiên cứu được sử dụng để đánh giá thang đo và mô tả qui trình nghiên cứu.
Qui trình nghiên c ứ u
Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu sơ bộ các công cụ đo lường là một thành phần quan trọng trong việc giảm thiểu sai số đo lường trong một nghiên cứu khảo sát (Mangione, 1995)
Shahnawaz Muhammed (2006) đã hiệu chỉnh lại các thang đo cộng đồng thực hành, sự trao quyền về mặt tâm lý và kết quả thực hiện cá nhântrên cơ sở các nghiên cứu củaNahapiet & Goshal (1998); Spreitzer (1995), Oldham &Cummings (1996) và Janz
& Prasarnphanich (2003) Tác giả đã kế thừa các thang đo này sau khi xét thấy nội dung phù hợp với mục tiêu của đề tài
Các thang đo được dịch thuật và đưa vào bảng câu hỏi để tiến hành nghiên cứu sơ bộ Bảng câu hỏi được xây dựng qua ba giai đoạn nhằm đảm bảo thông tin thu thập đáng tin cậy
Giai đoạn 1: Xây dựng bảng câu hỏi thô dựa trên nền tảng các thông tin cần thu thập trong mô hình lý thuyết Bảng câu hỏi thô được thiết kế gồm 58 câu hỏi nghiên cứu chính tương ứng với 58 biến khảo sát, trong đó có 32 biến đo lường các yếu tố của cộng đồng thực hành, 16 biến đo lường sự trao quyền về mặt tâm lý và 10 biến đo lường kết quả thực hiện cá nhân
Giai đoạn 2: Đánh giá nội dung bảng câu hỏi bằng cách trao đổi trực tiếp với 10 đối tượng mục tiêu Cụ thể các đối tượng được yêu cầu đánh giá mức độ rõ ràng và phù hợp của các câu hỏi, mức độ rõ ràng của các hướng dẫn theo thang điểm tăng dần từ 1 đến 3
Giai đoạn 3: Hiệu chỉnh lại nội dung các câu hỏi dựa trên kết quả ở giai đoạn 2 và hoàn tất bảng câu hỏi khảo sát Theo ý kiến đóng góp của 10 đối tượng khảo sát, trong cộng đồng của họ các thành viên trao đổi thẳng thắn với nhau Cách nói ẩn dụ, kể chuyển hầu như không có Do nội dung không phù hợp với thực tế như vậy nên có 4 biến thuộc thang đo đặc điểm nhận thức của cộng đồng thực hành bị loại bỏ Thêm vào đó 80% người tham gia có ý muốn nhận kết quả từ cuộc nghiên cứu Xét thấy đây là yêu cầu chính đáng và cũng là điểm thu hút để các đối tượng tích cực trả lời nên tác giả đã thêm phần yêu cầu nhận thông tin kết quả đề tài vào cuối bảng câu hỏi
Nghiên cứu chính thức được thực hiện theo phương pháp định lượng thông qua bảng câu hỏi điều tra Mẫu điều tra gồm 300 nhân viên có tham gia vào cộng đồng thực hành, hiện đang làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM
Tuy nhiên, để đảm bảo giá trị của các thang đo, tác giả đã khảo sát thử với 50 nhân viên thuộc đối tượng mục tiêu nhằm đánh giá lại các thang đo.Nghiên cứu sử dụng thang đo Likert 7 mức độ: từ 1 điểm - thể hiện mức độ Rất ít/Rất không đồng ý, đến 7 điểm - thể hiện mức độ Rất nhiều /Rất đồng ý Mỗi câu là một phát biểu có nội dung về cộng đồng thực hành, sự trao quyền về mặt tâm lý và kết quả thực hiện cá nhân Bảng câu hỏi thử được thiết kế gồm 54 câu hỏi nghiên cứu chính tương ứng với
54 biến khảo sát, trong đó có 28 biến đo lường các yếu tố của cộng đồng thực hành, 16 biến đo lường sự trao quyền về mặt tâm lý và 10 biến đo lường kết quả thực hiện cá nhân
Kết quả, có 10 biến quan sát của thang đo cộng đồng thực hành không đạt yêu cầu về hệ số tương quan biến tổng (5 % : có ý nghĩa thống kê ở mức trên 5%
Trước khi phân tích hồi qui bội, tác giả tiến hành kiểm tra các giả thuyết: dùng VIF để kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến Tiếp theo, sử dụng phương pháp bình phương bé nhất OLS với mô hình đồng thời ENTER để ước lượng các trọng số hồi qui thông qua phần mềm xử lý thống kê SPSS Tất cả các biến được đưa vào một lần và xem xét các kết quả thống kê liên quan đến các biến được đưa vào trong mô hình.
Thi ế t k ế nghiên c ứ u
Nhằm mục đích đảm bảo cơ sở lý luận cho việc khảo sát, đồng thời đảm bảo phù hợp với tình hình thực tế, trong giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, đối tượng được chọn lựa để tiến khảo sát làcác trưởng nhóm và thành viên tích cực của các cộng đồng thực hành Tiếp theo, trong giai đoạn nghiên cứu chính thức, đối tượng khảo sát là các nhân viên có tham gia vào cộng đồng thực hành, hiện đang làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM
Việc khảo sát được tiến hành bằng bảng câu hỏi gửi trực tiếp đến các đối tượng mục tiêu
3.3.3 Qui mô và cách thức chọn mẫu
Trong giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, việc thăm dò và trao đổi được thực hiện với 10 đối tượng thông qua việc lựa chọn đích danh cá nhân Cụ thể gồm, năm trưởng nhóm của các cộng đồng thực hành vốn là người quen của tác giả và năm thành viên tích cực trong các cộng đồng đó (do trưởng nhóm giới thiệu)
Trong giai đoạn nghiên cứu chính thức, mẫu điều tra được lựa chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện, bảng câu hỏi được gửi tới các nhân viên có tham gia vào cộng đồng thực hành, hiện đang làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM
Về kích thước mẫu: Theo Hair và các cộng sự (2006) để sử dụng phân tích nhân tố khám phá EFA, kích thước mẫu tối thiểu phải là 50, tốt hơn là 100 và tỉ lệ quan sát/biến đo lường là 5:1, nghĩa là 1 biến đo lường cần tối thiểu là 5 quan sát Các thang đo trong luận văn có số biến là 44, như vậy mẫu nghiên cứu cần có khoảng 220 người (44x5) Để dự phòng chonhữngbảng trả lời không hợp lệ, tác giả tiến hành thu thập
Xây dựng thang đo
Việc xây dựng thang đo sử dụng trong nghiên cứu này được thực hiện qua các bước sau:
- Lựa chọn các thang đo nghiên cứu: Shahnawaz Muhammed (2006) đã hiệu chỉnh lại các thang đo cộng đồng thực hành, sự trao quyền về mặt tâm lý và kết quả thực hiện cá nhân trên cơ sở các nghiên cứu củaNahapiet
& Goshal (1998); Spreitzer (1995), Oldham &Cummings (1996) và Janz
& Prasarnphanich (2003) Tác giả đã kế thừa các thang đo này sau khi xét thấy nội dung phù hợp với mục tiêu của đề tài và điều kiện nghiên cứu;
- Nghiên cứu sơ bộ thang đo bằng phương pháp định tính;
- Khảo sát thử để đánh giá tính phù hợp của các yếu tố trong thang đo trước khi nghiên cứu chính thức với mẫu lớn;
3.4.2 Thang đo cộng đồng thực hành
Thang đo về cộng đồng thực hành được xây dựng bởi Nahapiet & Goshal (1998) gồm 9 thang đo, đo lường 3 đặc điểm của cộng đồng thực hảnh (xem bảng 2.2) qua 98 biến quan sát Shahnawaz Muhammed (2006) đã hiệu chỉnh lại các thang đo này, vẫn là 9 thang đo, đo lường 3 đặc điểm của cộng đồng thực hảnh nhưng chỉ qua 32 biến quan sát Sau khi xem xét giá trị nội dung và độ tin cậy của các thang đo, tác giả quyết định kế thừa các thang đo này từ Shahnawaz Muhammed (2006)
Qua nghiên cứu sơ bộ định tính, thang đo những câu chuyện chung bị loại bỏ do nội dung không phù hợp với thực tế Qua nghiên cứu thử định lượng, có 10 biến thuộc
3 thang đo (tổ chức thích hợp, sự gắn bó và nghĩa vụ) không đạt yêu cầu về hệ số tương quan biến tổng (.30) Tất cả thang đo đều có hệ số Cronbach đạt chuẩn (>.60) (xem bảng 4.6)
Loại biến THST để hệ số Cronbach của thang đo Thực hiện sáng tạo (.934 so với ban đầu 908)
Bảng 4.6 Cronbach’s alpha của các thành phần thuộc thang đo kết quả thực hiện cá nhân
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach’s alpha nếu loại biến Thực hiện công việc: Cronbach’s alpha = 933
Thực hiện sáng tạo: Cronbach’s alpha =.851
Nguồn: kết quả xử lý của tác giả từ dữ liệu điều tra (phụ lục 3)
Bảng 4.7 Số lượng biến quan sát và hệ số Cronbach’s alpha của thang đo kết quả thực hiện cá nhân
Thành phần Kết quả thực hiện cá nhân
Số biến quan sát Cronbach’s alpha Biến bị loại Ban đầu Sau Ban đầu Sau
Thực hiện sáng tạo 5 4 851 890 THST3
Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Khi phân tích EFA để đánh giá độ tin cậy của thang đo thì chiến lược tốt nhất là sử dụng phân tích EFA cho tất cả các thang đo cùng một lúc (Nguyễn Đình Thọ, 2011)
Chọn số lượng nhân tố theo phương pháp eigenvalue Dùng phép quay không vuông góc (Promax) và phép trích PAF (một dạng của trích của CFM) để phản ánh dữ liệu tốt hơn vì mục đích phân tích EFA là để đánh giá thang đo chứ không phải rút gọn các biến
Phân tích EFA các biến độc lập
Kết quả phân tích như sau:
- Kiểm định Bartlett’s có Sig = 000 < 5% chứng tỏ các biến quan sát trong phân tích nhân tố trên có tương quan với nhau trong tổng thể (Phụ lục 4)
- Hệ số KMO đạt 0.847 >0.5 chứng tỏ phân tích nhân tố thích hợp với dữ liệu nghiên cứu (Phụ lục 4)
- Số lượng nhân tố trích được là 9, đúng bằng số lượng dự kiến (tương ứng với 9 thang đo) Thành phần trong từng nhân tố cũng phù hợp với giả thuyết ban đầu (Phụ lục 4)
- Tổng phương sai trích đạt 70.871% (>50%)(Phụ lục 4)
- Trọng số nhân tố của các biến cao, đều lớn hơn 0.5 Chênh trọng số nhân tố của các biến đều lớn hơn 0.3.(Phụ lục 4) Vậy mô hình EFA là phù hợp
Phân tích EFA các biến phụ thuộc
Kết quả phân tích như sau:
- Kiểm định Bartlett’s có Sig = 000 < 5% chứng tỏ các biến quan sát trong phân tích nhân tố trên có tương quan với nhau trong tổng thể (Phụ lục 4)
- Hệ số KMO đạt 0.882 >0.5 chứng tỏ phân tích nhân tố thích hợp với dữ liệu nghiên cứu (Phụ lục 4)
- Số lượng nhân tố trích được là 2, đúng bằng số lượng dự kiến (tương ứng với 2 thang đo) Thành phần trong từng nhân tố cũng phù hợp với giả thuyết ban đầu (Phụ lục 4)
- Tổng phương sai trích đạt 72.470% (>50%)(Phụ lục 4)
- Trọng số nhân tố của các biến cao, đều lớn hơn 0.5 Chênh trọng số nhân tố của các biến đều lớn hơn 0.3.(Phụ lục 4) Vậy mô hình EFA là phù hợp
Bảng 4.8 Kết quả phân tích EFA của các biến độc lập
QHML1 -.005 011 934 -.049 021 009 007 -.012 -.029 QHML2 -.018 006 908 085 000 -.002 -.055 -.005 032 QHML3 007 -.015 952 -.018 -.026 001 042 -.007 010 CHML1 012 013 023 911 011 -.051 -.023 018 014 CHML2 002 043 -.003 925 -.016 001 -.021 030 -.026 CHML3 000 -.044 -.006 872 022 057 042 -.051 -.007 QTC1 154 760 040 -.029 015 026 -.015 -.004 -.062 QTC2 -.012 911 -.056 -.030 -.007 078 -.032 016 -.041 QTC3 014 864 018 042 -.009 -.021 006 006 002 QTC4 -.063 858 012 033 -.006 -.055 053 -.024 049 TTN1 -.067 204 -.006 -.049 058 -.056 -.020 023 658
NNC1 -.067 020 031 -.068 -.034 047 880 -.062 -.023 NNC2 015 004 -.003 079 -.050 -.025 730 074 100 NNC4 079 -.007 -.034 -.006 089 -.026 781 -.016 -.109 TC1 077 -.010 093 -.030 594 -.057 -.046 074 -.053 TC2 064 -.004 047 -.059 752 -.008 -.067 -.004 -.006 TC3 -.022 -.116 -.065 071 730 -.030 055 -.061 047 TC4 -.086 134 -.058 015 608 035 -.010 -.047 -.040 TC5 -.049 026 -.002 012 565 087 074 069 090 TCHQ2 002 002 016 -.004 -.001 868 008 008 045 TCHQ3 -.018 019 -.015 017 005 916 -.020 -.012 001 TCHQ4 059 -.012 008 -.008 000 849 013 009 -.012 AHNT1 817 043 041 041 040 -.013 -.002 007 -.052 AHNT2 886 -.028 013 -.004 010 095 016 016 -.057 AHNT3 945 008 -.037 -.021 000 -.068 -.002 -.041 049 AHNT4 870 006 -.033 002 -.066 024 009 007 107 CYN1 031 008 -.033 -.030 033 -.028 040 818 -.025 CYN2 -.027 010 -.051 025 -.006 030 -.158 793 -.017 CYN3 -.018 -.026 065 002 -.028 001 133 827 031 Cronbach's
Nguồn: kết quả xử lý của tác giả từ dữ liệu điều tra (phụ lục 4)
Bảng 4.9 Kết quả phân tích EFA của các biến phụ thuộc
Nguồn: kết quả xử lý của tác giả từ dữ liệu điều tra (phụ lục 4)
Hi ệ u ch ỉ nh mô hình gi ả thuy ế t nghiên c ứ u
Kết quả phân tích nhân tố cho thấy các thang đo đều có số lượng các thành phần như dự kiến, cụ thể:
- Cộng đồng thực hành gồm 5 thành phần: quan hệ quan lưới, cấu hình mạng lưới, qui tắc chung, tin tưởng nhau và ngôn ngữ chung
- Sự trao quyền về mặt tâm lý gồm 4 thành phần: tự chủ, tự tin có hiệu quả, ảnh hưởngđược nhận thức và ý nghĩa
- Kết quả thực hiện cá nhân gồm 2 thành phần: thực hiện công việc và thực hiện sáng tạo
Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu không thay đổi.
Phân tích h ồ i qui và ki ể m đị nh các gi ả thuy ế t
Phân tích tương quan và hồi qui tuyến tính bội được sử dụng để kiểm định mối quan hệ tuyến tính giữa các biến độc lập (Quan hệ quan lưới, Cấu hình mạng lưới, Qui tắc chung, Tin tưởng nhau, Ngôn ngữ chung, Tự chủ, Tự tin có hiệu quả, Ảnh hưởng được nhận thức và Ý nghĩa) và biến phụ thuộc (Thực hiện công việc và Thực hiện sáng tạo)
4.5.1 Phân tích tương quan Ở mức ý nghĩa 1%, tất cả các biến độc lập đều có tương quan dương với biến phụ thuộc Thực hiện công việc Do đó, các biến độc lập này có thể đưa vào phân tích hồi qui để kiểm định mô hình nghiên cứu Biến phụ thuộc Thực hiện công việc có tương quan mạnh nhất với biến Tự tin có hiệu quả (.593) và Tin tưởng nhau (.590); tương quan yếu nhất với biến Quan hệ mạng lưới (.287) (xem bảng 4.10) Ở mức ý nghĩa 1%, một số biến độc lập có cũng có tương quan khá mạnh với nhau, cụ thể: Tự chủ và Tin tưởng nhau (.597), Cấu hình mạng lưới và Tin tưởng nhau
(.549), Tự tin có hiệu quả và Ảnh hưởng được nhận thức (.546) Do đó, trong phân tích hồi qui sẽ thận trọng với trường hợp đa cộng tuyến có thể xảy ra, gây ảnh hưởng đến kết quả phân tích (xem bảng 4.10)
Bảng 4.10 Hệ số tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc Thực hiện công việc
QHML CHML QTC TTN NNC TC TCHQ AHNT CYN THCV
Nguồn: kết quả xử lý của tác giả từ dữ liệu điều tra (phụ lục 5) Ở mức ý nghĩa 1%, tất cả các biến độc lập đều có tương quan dương với biến phụ thuộc Thực hiện sáng tạo Do đó, các biến độc lập này có thể đưa vào phân tích hồi qui để kiểm định mô hình nghiên cứu Biến phụ thuộc Thực hiện sáng tạo có tương quan mạnh nhất với biến Tin tưởng nhau (.574) và Tự tin có hiệu quả (.570), tương quan yếu nhất với biến Quan hệ mạng lưới (.287) Ở mức ý nghĩa 1%, một số biến độc lập có cũng có tương quan khá mạnh với nhau, cụ thể giữa Cấu hình mạng lưới và Tin tưởng nhau (.549), Tự tin có hiệu quả và Ảnh hưởng được nhận thức (.546), Qui tắc chung và Ảnh hưởng được nhận thức (.508) Do đó, trong phân tích hồi qui sẽ thận trọng với trường hợp đa cộng tuyến có thể xảy ra, gây ảnh hưởng đến kết quả phân tích
Bảng 4.11 Hệ số tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc Thực hiện sáng tạo
QHML CHML QTC TTN NNC TC TCHQ AHNT CYN THST
Nguồn: kết quả xử lý của tác giả từ dữ liệu điều tra (phụ lục 5)
4.5.2 Phân tích hồi qui và kiểm định các giả thuyết 4.5.2.1 Phân tích hồi qui bội giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc Thực hiện công việc
Phân tích hồi qui được thực hiện với 9 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc là Thực
Bảng 4.12 Kết quả hồi qui giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc Thực hiện công việc
Sai số chuẩn của ước lượng
1 761 a 579 566 882 a: Biến độc lập: QHML, CHML, QTC, TTN, NNC, TC, TCHQ, AHNT, CYN
Nguồn: kết quả xử lý của tác giả từ dữ liệu điều tra (phụ lục 6)
Hệ số R bình phương điều chỉnh bằng 0.566 (khác 0) cho thấy có mối quan hệ giữa các biến trong tập dữ liệu mẫu này Trong mẫu này, các biến độc lập giải thích được
56.6% sự thay đổi của nhân tố “Thực hiện công việc”
Phân tích ANOVA được tiến hành để kiểm định lại xem mô hình xây dựng khi mở rộng ra tổng thể có phù hợp không
Theo bảng 4.10 ta có F= 44.386 và hệ số sig = 0.000 nên giả thuyết Ho: R bình phương = 0 bị bác bỏ Nói cách khác, với mức ý nghĩa kiểm định là 5% thì giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc Thực hiện công việc có quan hệ tuyến tính với nhau
Tiếp theo, tác giả tiến hành kiểm định xem hệ số beta của từng biến độc lập ảnh hưởng lên biến phụ thuộc Thực hiện công việc có khác 0 hay không
Bảng 4.13 Phân tích ANOVA khi chạy hồi qui giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc Thực hiện công việc
Mô hình Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Sig
Nguồn: kết quả xử lý của tác giả từ dữ liệu điều tra (phụ lục 6)
Kết quả từ bảng 4.14 cho thấy các hệ số sig của các biến CHML, TTN, TC, TCHQ, AHNT và CYN đều nhỏ hơn 0.05, nên giả thuyết các hệ số beta của các biến này bằng
0 bị bác bỏ Hệ số Sig của QHML, QTC và NNC lần lượt là 0.707; 0.992; 0.267 đều lớn hơn 0.05 nên giả thuyết các hệ số beta của các biến này bằng 0 không bị bác bỏ
Kết quả cho thấy hệ số không bị bác bỏ khá cao (từ 0.420 đến 0.829) và hệ số phóng đại phương sai VIF thấp (từ 1.206 đến 2.383 nhỏ hơn 10) Do vậy, có thể kết luận mối liên hệ giữa các biến độc lập này không đáng kể, không có hiện tượng đa cộng tuyến
Bảng 4.14 Bảng hệ số hồi qui
Hệ số chưa chuẩn hóa
Hệ số chuẩn hóa t Sig Đa cộng tuyến
Hệ số không bị bác bỏ
Hệ số phóng đại phương sai
Nguồn: kết quả xử lý của tác giả từ dữ liệu điều tra (phụ lục 6)
Tiếp theo, tác giả tiến hành phân tích các yếu tố có ảnh hưởng đến biến Thực hiện công việc
- Cấu hình mạng lưới Kết quả phân tích hồi qui cho thấy có sự tương quan dương giữa cấu hình mạng lưới và thực hiện công việc Hệ số hồi qui là 0.252 có nghĩa là trong điều kiện các yếu tố khác không đổi, khi cấu hình mạng lưới tăng lên 1 đơn vị thì thực hiện công việc tăng lên 0.252 đơn vị
Khi cấu hình mạng lưới trong cộng đồng thực hành linh hoạt, tạo điều kiện dễ dàng trao đổi thông tin thì kết quả thực hiện công việc của cá nhân sẽ tăng lên Cũng theo kết quả phân tích hồi qui, yếu tố cấu hình mạng lưới có tác động khá mạnh đến kết quả thực hiện công việc của cá nhân (chỉ đứng sau yếu tố tự tin có hiệu quả)
Kết quả thống kê cho thấy mức độ hài lòng của cá nhân về cấu hình mạng lưới rất cao (trung bình bằng 6.215)
- Tin tưởng nhau Kết quả phân tích hồi qui cho thấy có sự tương quan dương giữa tin tưởng nhau và thực hiện công việc Hệ số hồi qui là 0.127 có nghĩa là trong điều kiện các yếu tố khác không đổi, khi mức độ tin tưởng nhau tăng lên 1 đơn vị thì thực hiện công việc tăng lên 0.127 đơn vị
Khi các cá nhân trong cộng đồng càng tin tưởng nhau thì kết quả thực hiện công việc của họ càng tăng lên Kết quả thống kê cho thấy mức độ tin tưởng nhau trong cộng đồng thực hành tương đối cao (trung bình bằng 5.488)
- Tự chủ Kết quả phân tích hồi qui cho thấy có sự tương quan dương giữa tự chủ và thực hiện công việc Hệ số hồi qui là 0.109 có nghĩa là trong điều kiện các yếu tố khác không đổi, khi mức độ tự chủ tăng lên 1 đơn vị thì thực hiện công việc tăng lên 0.109 đơn vị Khi cá nhân có quyền tự chủ càng cao thì kết quả thực hiện công việc của họ càng tăng lên
