Sự cần thiết của hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển cho công nhân sản xuất trong các tổ chức

Luận Văn: Sự cần thiết của hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển cho công nhân sản xuất trong các tổ chức

Lời mở đầu

Việt Nam là nớc đang phát triển, đang trong thời kỳ thực hiện công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nớc Do đó, đặt ra rất nhiều thách thức cho nền kinh tế trong hiện tại cũng nh trong tơng lai Một trong những yếu tố quan trọng, then chốt của nền kinh tế đó là trình độ quản lý của cán bộ quản lý và trình độ tay nghề của công nhân sản xuất Đây là yếu tố quyết định của nền kinh tế một quốc gia vì chúng ta đang sống ở thế kỷ mà nền kinh tế là nền kinh tế mới, nền kinh tế tri thức với sự bùng nổ của khoa học kỹ thuật, với những máy móc thiết bị tơng đối hiện đại đòi hỏi ngời sử dụng phảI có trình độ cao mới đáp ứng đợc.Vậy để đáp ứng yêu cầu về trình độ chúng ta phải tiến hành công tác đào tạo và phát triển.

Hơn nữa nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cốt lõi trong chiến lợc phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia.Sự đầu t cho con ngời thông qua các hoạt động giáo, đào tạo đợc xem là đầu t có hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trởng kinh tế nhanh và bền vững của một quốc gia.

Trong bối cảnh toàn cầu hoá, sự phân công lao động quốc tế đang diễn ra mạnh mẽ, sự cạnh tranh giữa các nớc ngày càng quyết liệt hơn Trong cuộc cạnh tranh này vũ khí có hiệu quả nhất đó là phát huy đợc tối đa nguồn lực con ngời Do vậy, chỉ có tăng cờng đầu t để phát triển nguồn nhân lực thì mới có thể tận dụng đợc những cơ hội của toàn cầu hoá để phát triển đất nớc.

Trên đây có thể coi là những lý do để tất cả các tổ chức, doanh nghiệp phải đặt vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực lên hàng đầu Tuy nhiên, tuỳ theo khả năng và nhu cầu khác nhau của tổ chức cũng nh đặc điểm về trình độ của công nhân trong tổ chức mà tổ chức đó sẽ thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sao cho phù hợp.

Nhng để hiểu đợc vấn đề đào tạo và phát triển, chúng ta trớc hết cần phải làm rõ các khái niệm cơ bản.

I.Các khái niệm cơ bản

` Các khái niệm về đào tạo và phát triển có rất nhiều, chúng ta xem xét một số quan điểm này.

1 Quan điểm quản trị tài nguyên nhân sự – Nguyễn Hữu Thân.

Theo quan điểm này, danh từ đào tạo nói lên các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành hoặc liên hệ.

Giáo dục nói lên các hoạt động nhằm cải tiến nâng cao sự thành thực khéo léo của một cá nhân một cách toàn diện theo một hớng nhất định nào đó vợt ra ngoài công việc hiện hành.

Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi va phát triển.

2 Quan điểm của giáo trình quản trị nhân lực.

Theo quan điểm này thì điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi là phải đào tạo và phát triển vì nó là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lợng nguồn nhân lực Qua đó thấy đợc tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển trong tổ chức.

Đào tạo đợc hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho ngời lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng,nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho ngời lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của ngời lao động để thực hiện nhiệm vụ có hiệu quả hơn.

Giáo dục là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con ngời bớc vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn trong tơng lai.

Phát triển là các hoạt động học tập vợt ra khỏi phạm vi công việc trớc mắt của ngời lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hớng tơng lai của tổ chức.

3 Quan điểm của bản thân

Cũng theo hai quan điểm trên thì đào tạo và phát triển là nhân tố quyết định đến sự thành công của tổ chức trong hiện tại cũng nh trong tơng lai Nhất là trong giai đoạn hiện nay, khi mà nền công nghiệp phát triển nh vũ bão thì vấn

đề đào tào và phát triển càng trở nên cần thiết và quan trọng Vì vậy, phải đào tạo để nâng cao tay nghề thực hiện công việc trong hiện tại, còn phát triển là để chuẩn bị cho việc thực hiện công việc trong tơng lai.

II Tác dụng và ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.1 Tác dụng.

Đối với tổ chức, trớc hết nó phục vụ nhu cầu đáp ứng trình độ củacông việc đòi hỏi hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức.Đối với một công ty mới thành lập với những máy móc, thiết bị mới, tinh vi đòi hỏi ngời lao động phải có trình độ mới có thể vận hành đợc, do đó phải đào tạo cấp bách Ngợc lại, đối với một công ty đã tồn tại lâu đời đã có bản phân tích công việc, mô tả công việc thì vấn đề đào tạo lúc này là đào tạo lại những công nhân cũ hoặc đào tạo mới cho công nhân mới đợc tuyển vào hoặc công nhân cũ làm công việc mới.

Ngày nay, cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt giữa các doanh nghiệp Do đó, doanh nghiệp nào mạnh sẽ đứng vững, doanh nghiệp yếu sẽ bị loại trừ Để đứng vững trên thơng trờng, để đáp ứng nhu cầu xã hội, doanh nghiệp chỉ còn cách đào tạo ngời lao động của mình để theo kịp trình độ phát triển nhan chóng.Vậy tác dụng của đào tạo là giúp doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh cho mình.

Khi ngời lao động đã đủ trình độ để thực hiện công việc của mình, nó sẽ làm cho năng suất lao động tăng lên cả về số lợng và chất lợng Ngời lao động ý thức đợc hành vi lao động của mình ,điều đó sẽ giúp cho doanh nghiệp giảm bớt đợc số lợng cán bộ giám trong bộ phận giám sát - điều mà mọi tổ chức luôn mong đợi vì nó làm giảm chi phí cho tổ chức.

Còn đối với ngời lao động, sau khi đợc đào tạo họ sẽ làm việc tự tin hơn với tay nghề của mình.Trình độ tay nghề của họ đợc cải tạo và nâng cấp để đáp ứng nhu cầu của công việc.

Việc đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cho ngời lao động tạo ra tính chuyên nghiệp cho họ.Nói tóm lại là ngời lao động đợc trang bị thêm kiến thức tạo ra sự thích ứng với công việc hiện tại cũng nh trong tơng lai Đào tạo và phát triển lao động không chỉ có tác dụng đối với doanh nghiệp và lao động mà nó còn có tác dụng to lớn đối với nền kinh tế Một nền kinh tế phát triển là nền kinh tế có ngành công nghiệp phát triển Vì nó sẽ tạo ra nhiều của cải, vật chất cho xã hội, làm giàu cho xã hội Và điều quan trọng hơn cả là nó nâng cao trình độ tay nghề cho đội ngũ lao động của cả nớc, làm cho nền kinh tế không bị tụt hậu mà theo kịp với thời đại.

2 ý nghĩa.

Với những tác dụng nh trên thì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là có ý nghĩa vô cùng to lớn Đối với một tổ chức thì quan hệ giữa tổ chức và ngời lao động sẽ đợc cải thiện, gắn kết với nhau hơn, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức; tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp Và nó còn có ý nghĩa vô cùng lớn đối với doanh nghiệp đó là có thể đạt đợc mục tiêu tối đa hoá lợi nhuận của mình.

Đối với ngời lao động, đợc đi đào tạo họ cảm thấy mình có vai trò quan trọng trong tổ chức, từ đó tạo ra một sự gắn bó giữa họ và tổ chức Điều quan

trọng là nó đã tạo động lực làm việc cho ngời lao động vì nó đã đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng phát triển của họ.

Đào tạo và phát triển sẽ tạo cho ngời lao động cách nhìn, cách t duy mới trong công việc của họ và cũng là cơ sở phát huy tính sáng tạo của ngời lao động trong công việc.

Đối với nền kinh tế, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa thiết thực đó là tạo ra một nền kinh tế phát triển, khẳng định vị thế cạnh tranh của mình với các nớc trong và ngoài khu vực Trong giai đoạn hội nhập này, càng đòi hỏi ngời lao động phải có trình độ cao, muốn vậy, phải đào tạo và phát triển.III Nội dung của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Có rất nhiều phơng pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, mỗi phơng pháp đều có những u, nhợc điểm riêng Tuy nhiên, tuỳ theo điều kiện, nhu cầu của mỗi tổ chức mà lựa chọn phơng pháp cho phù hợp Sau đây, chúng ta sẽ xem xét các phơng pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đang đợc áp dụngtrong nớc và nớc ngoài.

1 Các phơng pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.1.1 Đào tạo trong công việc.

Là phơng pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, ngời học sẽ học những kiến thức từ công việc thực tế tại nơi làm việc dới sự hớng dẫn của công nhân lành nghề.

Phơng pháp này thờng đợc áp dụng bởi chi phí không cao, ngời học viên có thể nắm bắt ngay bài học Họ đợc thực hành ngay những gì mà tổ chức trông mong ở họ sau khoá đào tạo Phơng pháp này tạo điều kiện cho học viên làm việc với những đồng nghiệp tơng lai của họ, tạo điều kiện thuận lợi cho công việc sau này, họ có thể bắt chớc những hành vi lao động tốt của đồng nghiệp Hơn nữa, trong khi học, học viên đợc làm việc và có thu nhập Tuy nhiên cũng có nhợc điểm, đó là lý thuyết không đợc trang bị đầy đủ, có hệ thống Và trong khi làm việc cùng với công nhân lành nghề thì học viên có thể bắt chớc những hành vi lao động xấu Hơn nữa, do thực hành ngay tại nơi làm việc có thể sẽ gây hỏng hóc máy móc, dẫn đến đính trệ công việc.

a.Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn.

Đây chính là phơng pháp đào tạo tại chỗ hay chính tại nơi làm việc Công nhân học nghề sẽ đợc phân công làm việc với một công nhân lành nghề, có trình độ, có kinh nghiệm hơn Ngời dạy trớc tiên sẽ giới thiệu, giải thích về mục tiêu của công việc Sau đó hớng dẫn tỉ mỉ cho học viên quan sát, trao đổi, học hỏi và cho học viên làm thử cho tới khi thành thạo dới sự giám sát chặt chẽ của ngời dạy Ngời học vừa phải học vừa phải quan sát, lắng nghe những lời chỉ dẫn và làm theo cho đến khi thuần thục mới thôi.Trong quá trình học, ngời học cũng nh ngời dạy đều phải có sự nỗ lực cao, ngời dạy phải có tay nghề vững chắc, tạo sự tin tởng về tay nghề của mình đối với học viên, ngoài ra còn phải biết lắng nghe những thắc mắc của ngời học.Nh vậy, phải có sự kết hợp của cả ngời dạy và ngời học mới đào tạo ra đợc học viên có trình độ nh mong muốn.

Phơng pháp này có u điểm là không đòi hỏi phải có một không gian riêng, cũng nh máy móc, thiết bị đặc thù để phục vụ cho việc học Đồng thời giúp cho viên nắm bắt nhanh kiến thức vì đợc thực hành ngay sau khi hớng dẫn.

Tuy nhiên, nhợc điểm là can thiệp vào tiến trình sản xuất, có thể làm h hại máy móc, thiết bị do cha quen việc, cha quen sử dụng máy móc, thiết bị vừa học.

b.Đào tạo theo kiểu học nghề.

Đây thực chất là phơng pháp kèm cặp của công nhân lành nghề đối với ngời học Phơng pháp này rất phổ biến ở Việt Nam, nó thờng đợc áp dụng cho những công việc thủ công, cần sự khéo léo, tỉ mỉ nh thợ nề, thợ điện Ch… ơng trình học bắt đầu bằng việc trang bị kiến thức lý thuyết trên lớp sau đó đợc đa đến làm việc dới sự hớng dẫn của công nhân lành nghề; đợc trực tiếp thực hiện công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng nghề Quá trình học có thể kéo dài từ một tới sáu năm tuỳ theo độ phức tạp của nghề Trong quá trình học nghề, học viên có thể đợc trả công bằng một nửa tháng l-ơng của công nhân chính thức và đợc tăng đến 95% vào lúc gần kết thúc khoá học Phơng pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.

Ưu điểm của phơng pháp :Học viên đợc trang bị kiến thức một cách có hệ thống cả lý thuyết và thực hành Do đó, chất lợng đào tạo tốt, sau khoá học, học viên có kỹ năng thuần thục Ngoài ra, phơng pháp này còn có u điểm là có chỗ học lý thuyết và thực hành riêng, không ảnh hởng tới công việc đang thực hiện tại doanh nghiệp.

Nhợc điểm của phơng pháp là tốn kém cả về thời gian và tiền bạc do phải tổ chức lớp học riêng, trang thiết bị riêng cho việc học Việc đào tạo là toàn diện về kiến thức nên có phần không liên quan trực tiếp đến công việc.c Kèm cặp và chỉ bảo.

Phơng pháp này thờng áp dụng cho cán bộ quản lý hoặc nhân viên giám sát Trong một vài trờng hợp cũng có thể sử dụng để đào tạo công nhân sản xuất Đây cũng là phơng pháp mà ngời học cũng đợc ngời thợ giỏi, ngời thợ lành nghề chỉ bảo trong quá trình cùng làm việc.

Phơng pháp này giúp học viên nhanh chóng lĩnh hội đợc kiến thức, có điều kiện để làm công việc thật nhng không thực sự đợc làm công việc đó một cách đầy đủ và có thể sẽ bắt chớc phơng pháp, cách thức làm việc không tiên tiến.

d Luân chuyển và thuyên chuyển công việc.

Đối với công nhân sản xuất thì việc luân chuyển và thuyên chuyển công việc là nhằm chống lại sự nhàm chán trong công việc.Có những công việc do thời gian thực hiện một thao tác, động tác quá ngắn làm cho ngời lao động cảm thấy nhàm chán vì vậy chuyển họ sang làm một công việc khác cùng phân xởng hoặc khác.

Tuy nhiên, phơng pháp này chủ yếu dành cho lao động quản lý nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức.Mục đích của quá trình đào tạo này là giúp ngời học có khả năng thực hiện đợc những công việc cao hơn trong tơng lai.

Phơng pháp này giúp ngời học học đợc nhiều công việc, đợc làm thật nhiều công việc và tránh đợc sự nhàm chán Tuy nhiên, chỉ là luân chuyển và thuyên chuyển nên thời gian làm một công việc hay một vị trí là ngắn dẫn đến không hiểu biết đầy đủ về một công việc.

1.2.Đào tạo ngoài công việc.

a Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp.

Đây là phơng pháp thay vì đào tạo tại nơi làm việc bằng cách mở một lớp học riêng cũng với những máy móc, thiết bị, quy trình làm việc ấy nhng chỉ phục vụ cho học tập Phơng pháp này áp dụng đối với những nghề tơng đối phức tạp hoặc các công việc có tính đặc thù mà phơng pháp kèm cặp tại chỗ không đáp ứng đợc.

Phơng pháp này có chơng trình học chia làm hai phần: lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết do các kỹ s , cán bộ kỹ thuật phụ trách còn phần thực hành thì đến xởng riêng dới sự hớng dẫn của kỹ s hoặc công nhân lành nghề.

Ưu điểm của phơng pháp: Học viên đợc trang bị kiến thức một cách có hệ thống cả lý thuyết lẫn thực hành Do có xởng thực hành riêng nên quá trình thực hành của học viên không ảnh hởng đến công việc sản xuất.Tuy nhiên, ph-ơng pháp này đòi hỏi không gian riêng cho học tập dẫn đến chi phí tốn kém cộng thêm việc mua sắm thiết bị riêng cho học tập.

b Cử đi học ở các trờng chính quy.

Với những nghề phức tạp, đòi hỏi trình độ cao, tổ chức có thể cử ngời lao động đi học ở trờng dạy nghề có thể trong vài tháng hoặc lên tới 2-3 năm Học viên có thể phải tự bỏ tiền ra đi học nếu xét thấy lợi ích to lớn của việc đi học hoặc tổ chức hỗ trợ một phần học phí Phơng pháp này cũng trang bị tơng đối đầy đủ kiến thức cả lý thuyết và thực hành cho học viên Đây là phơng pháp đào tạo có hệ thống nhất, mang lại kiến thức toàn diện nhất Tuy nhiên, chi phí rất tốn kém.

c Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo.

Phơng pháp này áp dụng cho cán bộ quản lý nhiều hơn, các doanh nghiệp có thể định kỳ tổ chức các cuộc hội thảo, hội nghị nhằm trao đổi kiến thức, kinh nghiệm làm việc Các buổi hội thảo có thể đợc tổ chức riêng hoặc kết hợp với chơng trình đào tạo khác.Học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dới sự hớng dẫn của ngời lãnh đạo nhóm, qua đó họ học đợc những kiến thức, kinh nghiệm cần có

Ưu điểm của phơng pháp: Đơn giản, dễ tổ chức, không đòi hỏi trang thiết bị riêng, học viên học hỏi đợc nhiều kinh nghiệm trong công việc cũng nh phong cách bày tỏ, thể hiện ý kiến của mình trớc đám đông.

Nhợc điểm: Tốn nhiều thời gian, phạm vi hẹp.

d Đào tạo theo kiểu chơng trình hoá với sự trợ giúp của máy tính.

Ngày nay, công nghệ thông tin đã trở thành phơng tiện dạy và học rất tiện dụng, đây là phơng pháp hiện đại mà nhiều công ty ở nhiều nớc đang sử dụng Trong phơng pháp này, các chơng trình đào tạo đợc ngời lập trình soạn sẵn và ghi lên đĩa mềm chơng trình học, học viên chỉ việc mở đĩa qua máy vi tính và làm theo hớng dẫn trong đó Phơng pháp này đòi hỏi ngời học phải tốn nhiều thời gian vào tự học và để soạn thảo ra một chơng trình thì rất tốn kém, nó chỉ có hiệu quả khi có số lớn học viên tham gia chơng trình Ngoài ra, học viên cũng phải đa năng mới có thể học đợc.

Ưu điểm của phơng pháp này là đào tạo đợc nhiều kỹ năng mà không cần ngời dạy Học viên có thể tự sắp xếp thời gian học cho mình một cách hợp lý,

nội dung chơng trình học đa dạng nên có nhiều cơ hội lựa chọn và đặc biệt là cung cấp tức thời thông tin phản hồi đối với câu trả lời của ngời học là đúng hay sai, có đáp án ngay giúp ngời học giải quyết vớng mắc.

e Đào tạo theo phơng thức từ xa.

Đào tạo từ xa là phơng thức đào tạo mà ngời học tự học qua sách, tài liệu hoc tập, băng hình băng đĩa CD và VCD, internet Khoa học công nghệ thông tin càng phát triển thì các phơng tiện trung gian càng đa dạng Trong chơng trình này ngời học và ngời dạy không gặp nhau tại một địa điểm, cùng thời gian mà ngời học tự sắp xếp thời gian học cho mình Đây chính là một u điểm của phơng pháp đó là ngời học có thể chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của mình; ngời học ở xa trung tâm vẫn có thể học đợc mà không mất chi phí đi lại; chất lợng đào tạo cao tuy nhiên hình thức đào tạo này đòi hỏi cơ sở đào tạo phải có sự đầu t lớn để chuẩn bị bài giảng.

f.Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm.

Phơng pháp này đào tạo cho cán bộ quản lý cách giải quyết các tình huống có thể xảy ra trong thực tế đợc mô hình hoá qua các bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý thông qua các cuộc hội…thảo.Ưu điểm của phơng pháp là ngoài học đợc những kiến thức về thực hành, học viên còn có cơ hội đợc đào luyện những kỹ năng thực hành, nâng cao khả năng làm việc với con ngời và ra quyết định Tuy nhiên, phơng pháp này đòi hỏi tốn nhiều công sức, tiền của, thời gian để xây dựng lên các tình huống mẫu.g Mô hình hoá hành vi.

Đây là phơng pháp diễn các vở kịch đợc thiết kế sẵn để mô hình hoá các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt

h Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ

Đây là phơng pháp đào tạo, huấn luyện cho ngời lao động cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày Học viên khi vừa tới nơi làm việc sẽ nhận đợc một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tờng trình, báo cáo, dặn dò của cấp trên và các thông tin khác và họ phải có trách nhiệm xử lý nhanh chóng và đúng đắn Phơng pháp này đợc áp dụng cho cán bộ quản lý, giúp họ nhanh chóng có kỹ năng làm việc và ra quyết định Nhng đôi khi có thể gây ra những thiệt hại cho tổ chức và ảnh hởng tới công việc của bộ phận.

Tuỳ theo vào nhu cầu đặc điểm nghề cũng nh trình độ công nhân mà tổ chức lựa chọn phơng pháp phù hợp với nguồn tài chính của mình.Vì mỗi phơng pháp đào tạo đều có những u điểm và nhợc điểm của nó nên tổ chức cân xem xét kỹ trớc khi lựa chon một phơng án nào đó.

2 Tiến trình xây dựng quá trình đào tạo.

Đào tạo và phát triển đóng vai trò quan trọng trong mọi tổ chức nhất là trong giai đoạn hiện nay, khhi mà nền kinh tế đang có sự chuyển biến nhanh chóng nhu cầu hội nhập, toàn cầu hoá trở nên cần thiềt thì đào tạo và phát triển là môt quá trình liên tục, không dứt Nhà quản trị phải luôn kiểm tra , đánh giá chơng trình đào tạo đã đáp ứng nhu cầu và mục tiêu của tổ chức đề ra hay cha Ngoài ra, còn đánh giá hiệu quả kinh tế của các chơng trình này mang lại bằng cách so sánh kết quả trơc và sau khi đào tạo

Việc xây dng một chơng trình đào tạo hoặc phát triển có thể đợc thực hiện theo 7 bơc sau:

Trình tự xây dựng một chơng trình đào tạo.

a.Xác định nhu cầu đào tạo

Viêc đạo là rất cần thiết cho tổ chức nhng không phải cho bất kỳ ai đi đào tạo cũng mang lại kết quả tốt và hơn nữa, nó còn phụ thuộc vào kinh phí bỏ ra Chính vì vậy mà phải xác định nhu cầu đào tạo xem khi nào, ở bộ phận nào, đao tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào, bao nhiêu ngời Nhu cầu lao động đợc xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thực hiên và phân tích trinh độ, kiến thức, kỹ năng của ngời lao động Xác định nhu cầu cho công nhân kỹ thuật có các phơng pháp sau:

(1) Căn cứ vào tông hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại công nhân viên kỹ thuật tơng ứng:

Xác định nhu cầu đào tạoXác định mục tiêu đào tạoLựa chọn đối tượng đào tạo

Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Lựa chọn và đào tạo giáo viênTính toán chi phí đào tạoThiết lập quy trình đánh giáCác

trương trình đánh gíađược xác định phần nào bởi sự có thể đo lương được

Ti KT=

a, Xác định nhu cầu đào tạo

Việc đào tạo là rất cần thiết cho tổ chức nhưng không phải cho bất kỳ ai đi đào tạo cũng mang lại kết quả tốt và hơn nữa, nó còn phụ thuộc vào kinh phí bỏ ra Chính vì vậy phải xác định nhu cầu đào tạo xem khi nào, ở bộ phận nào, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào, bao nhiêu người Nhu cầu lao động được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thực hiện và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng của người lao động Xác định nhu cầu cho công nhân kỹ thuật có các phương pháp sau:

1 Căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại công nhân viên kỹ thuật tương ứng

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Tính toán chi phí đào tạo

Thiết lập quy trình đánh giá

a, Xác định nhu cầu đào tạo.

Việc đào tạo là rất cần thiết cho tổ chức nhng không phải cho bất kỳ ai đi đào tạo cũng mang lại kết quả tốt và hơn nữa, nó còn phụ thuộc vào kinh phí bỏ ra Chính vì vậy phải xác định nhu cầu đào tạo xem khi nào, ở bộ phận nào, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào, bao nhiêu ngời Nhu cầu lao động đợc xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thực hiện và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng của ngời lao động Xác định nhu cầu cho công nhân kỹ thuật có các phơng pháp sau:

1 Căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại công nhân viên kỹ thuật tơng ứng.

Trong đó:

KTi: Nhu cầu công nhân viên thuộc nghề i.

Xác định nhu cầu đào tạoXác định mục tiêu đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo Xác định chương trình đào tạo

và lựa chọn phương pháp đào tạo

Lựa chọn và đào tạo giáo viênTính toán chi phí đào tạoThiết lập quy trình đánh giá

KTi =

.

Ti : Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề i cần thiết để sản xuất.

Qi : Quỹ thời gian lao động của một công nhân viên kỹ thuật thuộc nghề i.

Hi : Khả năng hoàn thành vợt mức ở kỳ vọng của nhân viên kỹ thuật thuộc nghề i

2 Phơng pháp tính toán căn cứ vào số lợng máy móc, thiết bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất, mức đảm nhiệm của một nhân viên kỹ thuật và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị.

Trong đó:

SM : Số lợng máy móc thiết bị kỹ thuật cần thiết ở kỳ triển vọng.

Hca: Hệ số ca làm việc của máy móc trang thiết bị.

N : Số lợng máy móc trang thiết bị do công nhân viên kỹ thuật phải tính.

Đây là hai phơng pháp thờng đợc sử dụng trong các doanh nghiệp sản xuất Ngoài ra khi xác định nhu cầu công nhân viên đi đào tạo còn phải dựa vào các dấu hiệu: Sản phẩm mới doanh nghiệp định sản xuất cần phải có kỹ năng gì mới, xem xét thị trờng có đợc mở rộng? Lợi nhuận có giảm? Tình hình thực hiện kế hoạch kỷ luật lao động: có vi phạm? mức độ vi phạm? Sau đó phân tích:

Phân tích ngời lao động:

Phân tích điểm mạnh, điểm yếu của ngời lao động trên cơ sở bản mô tả công việc và yêu cầu công việc đối với ngời thực hiện.

b, Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển.

Tức là xác định kết quả hy vọng đạt đợc sau khi chơng trình đợc thực hiện.

Yêu cầu khi xác định mục tiêu đào tạo và phát triển:KT=

NHSM. ca

 Phải xuất phát từ nhu cầu.

 Mục tiêu phải rõ ràng, cụ thể, phục vụ đợc cho việc đánh giá.Nội dung của mục tiêu:

 Kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ có đợc sau đào tạo. Số luợng và cơ cấu học viên.

 Thời gian đào tạo.c, Lựa chọn đối tợng đào tạo.

Để đào tạo đợc một ngời lao động là rất tốn kém, vì vậy, trớc khi thực hiện chơng trình đào tạo phải xác định, lựa chọn đối tợng đợc cho đi đào tạo Trớc hết, ngời đó phải nằm trong số nhu cầu cần đào tạo, sau đó xem xét động cơ học tập của họ có muốn đợc tham gia khoá đào tạo hay không? Tuy nhiên, cũng phải xem xét đến khả năng học tập của từng ngời lao động, có thể do trình độ thấp hoặc tuổi cao nên không có khả năng tiếp thu bài học thì không nên lựa chọn Và cuối cùng là dự đoán việc thay đổi hành vi nghề nghiệp của ngời lao động tới đâu Nếu thấy có khả quan thì lựa chọn.

d, Xây dựng chơng trình và lựa chọn phơng pháp đào tạo.

Sau khi xác định đợc đối tợng đào tạo, mục tiêu đào tạo, đi xây dựng chơng trình đào tạo phù hợp với đối tợng cần đào tạo cũng nh mục tiêu đào tạo.

Xác định các chơng trình đào tạo bao gồm:

 Số lợng các bài học và môn học cần phải học. Thời lợng của từng môn học, bài học.

 Thứ tự của từng môn học.

Sau đó xác định xem, phơng pháp đào tạo nào là phù hợp với yêu cầu dặt ra cũng nh phù hợp về mặt kinh phí của tổ chức.

đ, Dự tính chi phí đào tạo.

Đây là một trong những vấn đề then chốt trong việc ra quyết định đào tạo.

Những doanh nghiệp có kinh phí giành cho đào tạo ngời lao động hạn hẹp thì chọn phơng pháp đào tạo ít tốn kém nhng vẫn hiệu quả Vì để thực hiện đợc một khoá đào tạo cần phải dự tính rất nhiều chi phí.

- Chi phí cho ngời dạy.- Chi phí cho ngời học.- Chi phí quản lý.

- Chi phí cho phơng tiện dạy và học.

Nếu không dự tính đợc trớc các khoản chi phí này, doanh nghiệp sẽ gặp rất nhiều khó khăn trong quá trình đào tạo Do vậy, cần phải dự tính tr-ớc.

e, Lựa chọn ngời dạy và đào tạo ngời dạy.

Tuỳ theo việc lựa chọn phơng pháp đào tạo nào mà từ đó lựa chọn ời dạy Lựa chọn đúng ngời dạy bao giờ ngời ta cũng có tâm huyết với

ng-nghề hơn, mối liên hệ giữa ngời dạy và ngời học dù nhiều hay ít, ngời dạy giỏi bao giờ cũng mang lại chất lợng cao hơn Có hai nguồn để lựa chọn:

+ Nguồn bên trong: Lựa chọn trong tổ chức những ngời có kinh nghiệm, tay nghề cao Lựa chọn nguồn này thì ít tốn kém chi phí, dễ quản lý nhng có thể khả năng s phạm (truyền thục) kém hơn bên ngoài.

+ Nguồn bên ngoài: Ngời của công ty khác hay giáo viên trong các cơ sở đào tạo, hoặc nghệ nhân Dùng nguồn này, khả năng lựa chọn đợc ngời dạy giỏi cao, không bị ảnh hởng đến quá trình sản xuất do chuyển sang dạy khi lựa chọn nguồn bên trong Tuy nhiên, tốn kém chi phí và khó quản lý.

Trớc khi đào tạo cho học viên thì cũng cần phải đào tạo sơ qua cho giáo viên để họ hiểu đợc mục tiêu của chơng trình đào tạo, biết đợc đối t-ợng đào tạo của họ là ai và hiểu rõ một số những thông tin cơ bản về tổ chức.

f, Đánh giá thực hiện chơng trình đào tạo và phát triển.

Khi kết thúc một chơng trình đào tạo phải đánh giá việc thực hiện ơng trình đào tạo xem có đạt kết quả nh mục tiêu đặt ra hay không Từ đó tìm ra mặt mạnh, mặt yếu để tăng cờng và khắc phục cho đợt sau Việc thực hiện chơng trình đào tạo đợc đánh giá qua ba góc độ:

ch- Đánh giá xem mục tiêu của đào tạo đã đạt đến đâu: so sánh trớc và sau đào tạo.

 Đánh giá xem mặt mạnh, mặt yếu của quá trình đào tạo Để từ đó rút ra bài học làm cơ sở cho đợt đào tạo sau.

 Đánh giá hiệu quả kinh tế của chơng trình đào tạo và phát triển: so sánh lợi ích đạt đợc với chi phí bỏ ra.

Để thực hiện việc đánh giá, thờng lấy thông tin từ kết quả học tập, từ thăm dò ý kiến của ngời học và ngời dạy; Sau đó, so sánh kết quả thực hiện của ngời đi học trớc và sau quá trình đào tạo bằng cách thăm dò ý kiến của ngời quản lý trực tiếp bộ phận có ngời đợc đi đào tạo.

Trong thực tế, các bợc đợc thực hiện song song với nhau, hỗ trợ và điều chỉnh lẫn nhau Đây là vai trò quan trọng của phòng quản lý nhân lực, cùng với sự ủng hộ của các phòng ban khác.

cho công nhân sản xuất.

1.Cơ sở hình thành nhu cầu đào tạo và phát triển.

Bất kể một tổ chức nào trớc khi đi vào hoạt động cũng phải có bản phân tích công việc Nó là công cụ cơ bản của QTNL, đợc sử dụng là cơ sở cho việc thực hiện công việc của nhà quản trị nh: công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động Nó giúp cho ngời lao động hiểu rõ hơn công việc của mình: họ phải làm nh thế nào,

tại sao lai phải làm nh vậy, từ đó họ thực hiên công việc tốt hơn Chính đây là yếu tố tạo động lực rất tốt cho ngời lao động.

Khi tổ chức tuyển ngời lao động mới thì họ cha thể có đủ trình độ nh yêu cầu của công việc đòi hỏi Vì vậy, cần phải đào tạo họ theo đúng yêu cầu của bản phân tích công việc.

Đối với những lao động cũ đợc đánh giá là có trình độ thấp, cha đáp ứng đợc yêu cầu của công việc thì cũng phải đa đi đào tạo để nâng cao trình độ.

Tóm lại, bản mô tả công việc là liệt kê chi tiết về nhiệm vụ hay trách nhiệm của công việc Còn bản yêu cầu của công việc đối với ngời thực hiện liệt kê các yêu cầu cần phải có của công việc đối với ngời thực hiện Hai bản này đóng vai trò nh một bản tham chiếu để đối chiều, so sánh tình hình thực hiện công việc thực tế của ngời lao động với yêu cầu đề ra Từ đó, xuất hiện nhu cầu đào tạo để đáp ứng yêu cầu của công việc.