IẠP Cli CÌNG TNÍƠNG BÀN VỀ ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TỚI ĐỘNG Lực LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI • NGUYỀN VĂN PHÚ TÓM TẮT Động lực làm việc (ĐLLV) của người lao động[.]
IẠP Cli CÌNG TNÍƠNG BÀN VỀ ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TỚI ĐỘNG Lực LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI • NGUYỀN VĂN PHÚ TÓM TẮT: Động lực làm việc (ĐLLV) người lao động nhân tố tác động đến hiệu cơng việc Văn hóa doanh nghiệp (VHDN) ảnh hưởng lớn đến ĐLLV người lao động, việc nghiên cứu VHDN làm sáng tỏ nhân tố tác động việc làm cần thiết doanh nghiệp Vấn đề cần nghiên cứu áp dụng để mang lại ĐLLV cao cho người lao động (NLĐ) Do vậy, nghiên cứu bàn ảnh hưởng VHDN tới ĐLLV người lao động ngân hàng thương mại (NHTM) Từ đó, đưa số giải pháp nhằm phát triển VHDN ngân hàng thương mại Từ khóa: văn hóa doanh nghiệp, động lực làm việc, ngân hàng thương mại Đặt vấn đề Mỗi tổ chức tồn phát triển cần có nguồn lực: tài lực, vật lực, tin lực nhân lực Trong đó, nhân lực quan trọng nhất, điều khiển sử dụng thân tác động vào nguồn lực cịn lại giúp cho tổ chức hoạt động Để doanh nghiệp phát triển, yếu tô' quan trọng tạo ĐLLV cho NLĐ Trong trình hình thành phát triển, tổ chức xây dựng sắc văn hóa riêng mã gen riêng NLĐ tổ chức Hiện nay, có nhiều nghiên cứu VHDN tạo ĐLLV cho NLĐ Các ngân hàng thương mại (NHTM) đời với tư cách mạch máu cung cấp tài cho kinh tế hoạt động tập trung chủ yếu Hiện 338 SỐ23-Tháng 10/2021 nay, với trình đổi phát triển kinh tế thị ưường định hướng xã hội chủ nghĩa, NHTM đời có phát triển vượt bậc số lượng chất lượng Tính đến năm 2020, Việt Nam có 101 ngân hàng, gồm: NHTM 100% vốn Nhà nước, 31 NHTM cổ phần, 61 NHTM 100% vốn nước ngoài, NHTM liên doanh, ngân hàng sách, quỹ tín dụng nhân dân Do tốc độ tăng trưởng kinh tế đất nước cao dẫn tới tăng trưởng tín dựng cao NHTM khơng ngừng mở rộng quy mô chất lượng Tuy nhiên, sau đợt khủng hoảng kinh tế khu vực giới năm 1998, 2008 gần đại dịch Covid-19, nhiều NHTM hoạt động thua lỗ phải sáp nhập tái cấu lại Hiện nay, để nâng cao hiệu sản suất QUẢN TRỊ-QUẢN LÝ - kinh doanh, tạo niềm tin tuyệt đối khách hàng, NHTM đặc biệt quan tâm phát triển VHDN nhằm thu hút tạo môi trường chuyên nghiệp, văn minh, lịch phục vụ khách hàng Đồng thời, VHDN tác động tích cực ĐLLV NLĐ, nhiều học giả giới nghiên cứu khẳng định VHDN ĐLLV NLĐ NHTM yếu tô ảnh hưởng đến hình thành phát triển VHDN Các nghiên cứu VHDN bắt nguồn từ phát triển sâu nghiên cứu văn hóa tổ chức Mặc dù bắt đầu sử dụng rộng rãi từ đầu thập niên 90 kỷ XX, thực tế, thuật ngữ “Văn hóa doanh nghiệp” nhà quản trị, nhà nghiên cứu sử dụng từ năm đầu 1980 Theo Schneider (1988, tr.232): VHDN chất keo kết dính tồn tổ chức cách cung cấp cố kết liên kết mạch lạc phận nhỏ doanh nghiệp Còn theo Edgar Schein (2004, tr.17): VHDN tổng hợp quan niệm chung mà thành viên doanh nghiệp học qua trình giải vấn đề nội xử lý vấn đề với môi trường xung quanh Ớ Việt Nam có số học giả nghiên cứu VHDN, họ đưa nhiều khái niệm, định nghĩa khác VHDN, cụ thể: Theo Đỗ Minh Cương (2009, tr 73): VHDN dạng văn hóa tổ chức bao gồm giá trị, nhân tố văn hóa mà doanh nghiệp làm trình sản xuất, kinh doanh, tạo nên sắc doanh nghiệp, tác động tới tình cảm, lý trí hành vi tất thành viên Cịn theo Nguyễn Hải Minh (2017, tr.25): VHDN hệ thống giá trị tinh thần vật chất tạo nên sắc doanh nghiệp, doanh nghiệp tạo trình hình thành, phát triển mối quan hệ tương tác với môi trường xã hội, tự nhiên, có tác động tới nhận thức, hành vi thành viên doanh nghiệp Tóm lại, hiểu sau: “VHDN tồn cặc giá trị vật chát tinh thần tạo nên sắc doanh nghiệp, doanh nghiệp tạo trinh hình thành phát triển mối quan hệ tương tác với môi trường, tự nhiên, đồng thời tác động tới ĐLLV NLĐ doanh nghiệp” 2.1 Văn hóa dân tộc Sự phản chiếu văn hóa dân tộc lên VHDN điều tất yếu, thân VHDN tiểu văn hóa nằm văn hóa dân tộc Mỗi cá nhân VHDN thuộc vào văn hóa dân tộc cụ thể, vối phần nhân cách tuân theo giá trị văn hóa dân tộc Khi người tập hợp thành nhóm hoạt động mục tiêu lợi nhuận - doanh nghiệp - cá nhân mang theo nét nhân cách cá nhân Tổng hợp nét nhân cách làm nên phần nhân cách doanh nghiệp, giá trị văn hóa dân tộc khơng thể phủ nhận - Tính đốì lập chủ nghĩa cá nhân chủ nghĩa tập thể: Trong văn hóa chủ nghĩa cá nhân coi trọng, quan niệm cá nhân hành động lợi ích thân người thân gia đình phổ biến Nền văn hóa coi trọng chủ nghĩa tập thể ngược lại, quan niệm người theo quan hệ huyết thơng hay nghề nghiệp thuộc tổ chức có liên kết chặt chẽ với nhau, tổ chức chăm lo cho lợi ích cá nhân, cịn cá nhân phải hành động ứng xử theo lợi ích tổ chức - Sự phân cấp quyền lực: Theo Hofsfede, “Nền văn hóa có phân cấp quyền lực thực tế cá nhân xã hội khơng thể giống hồn tồn thể chất, trí lực phẩm chất tâm lý ”, Tuy nhiên, mức độ chấp nhận phân chia không cân quyền lực thành viên văn khác lại khơng giống Do vậy, việc tìm hiểu biến sơ' cần tập trung vào so sánh mức độ chấp nhận phân cấp quyền lực văn hóa Trong quốc gia, biểu lớn phân cấp quyền lực chênh lệch thu nhập thành viên mối quan hệ độc lập phụ thuộc giữa: cha mẹ - cái; thầy - trò; thủ trưởng - nhân viên, Trong công ty ngoại trừ yếu tố trên, phân cấp quyền lực cịn thể thơng qua biểu tượng địa vị, việc gặp gỡ lãnh đạo cấp cao khó hay dễ - Tính đối lập nam quyền nữ quyền: SỐ23-Tháng 10/2021 339 TẠP CHÍ CƠNG THIfflNG Trong mơi trường nam quyền, vai trị giới tính coi trọng (đồng nghĩa với phân biệt nam nữ) Nền văn hóa chịu chi phối giá trị nam tính truyền thống, như: thành đạt, quyền lực, tính đốn, Điều có xu hướng ngược lại văn hóa bị chi phơi nữ quyền Theo nghiên cứu, Nhật Bản có sơ nam quyền lớn (95/100 điểm) Biểu tiêu biểu phụ nữ Nhật Bản, đặc biệt người lập gia đình, làm có họ khơng có hội thăng tiến, cơng việc họ chủ yếu công việc bàn giấy thông thường, khơng địi hỏi trách nhiệm cố gắng cao Ngược lại văn hóa đề cao nữ quyền Thụy Điển (5/100 điểm), có phân biệt nam nữ ttong công việc Do đó, có nhiều phụ nữ thành đạt, chiếm vị trí quan trọng cơng ty, chí làm chủ doanh nghiệp quốc gia - Tính cẩn trọng: Nghiên cứu Hofsfede rằng, sô' cao quốc gia thuộc nước thuộc văn hóa Latinh (châu Ầu, châu Mỹ), từ 112 điểm Hi Lạp đến 67 điểm nước vùng xích đạo Tại châu Á, ngồi nước Hàn Quốc, Nhật Bản hai văn hóa có tính cẩn trọng cao, cịn quốc gia khác, giá trị biến sô' tương đối thấp Tư người phương Tây mang tính phân tích hơn, trừu tượng hơn, giàu tính tưởng tượng hơn, cách nghĩ người châu Á lại tổng hợp hơn, cụ thể hơn, thực tê' Các thành viên văn hóa mang tính cẩn trọng cao thường khơng ngại chi tiền mua bảo hiểm cho an tồn lao động, hưu trí, giám đốc có trách nhiệm đưa dẫn, sáng kiến cấp thường cân nhắc kỹ lưỡng Tính cẩn trọng thể rõ nét phong cách làm việc cơng ty Tại nước có văn hóa cẩn trọng, cơng việc phải tiến hành theo quy trình Điều khác với doanh nghiệp quốc gia có mức độ cẩn trọng thấp, cơng việc châm chước chấp nhận Nói chung, nước có văn hóa cẩn trọng, phong cách làm việc công ty thường linh hoạt 340 SỐ23-Tháng 10/2021 2.2 Nhà lãnh đạo Người lãnh đạo không người định cấu tổ chức cơng nghệ doanh nghiệp, mà cịn người sáng tạo biểu tượng, ý thức hệ, ngôn ngữ, niềm tin nghi lễ huyền thoại, doanh nghiệp Qua trình xây dựng quản lý doanh nghiệp, hệ tư tưởng tính cách lãnh đạo phản chiếu lên VHDN Cụ thể: - Tăng cường tiếp xúc nhà lãnh đạo nhân viên: Những lời phát biểu suông họp, lời huấn thị từ văn phòng điều hành khơng thuyết phục hành động nhà lãnh đạo tiếp xúc thường xuyên với nhân viên Quá trình tiếp xúc trình truyền đạt giá trị, niềm tin, quy tắc nhà lãnh đạo với nhân viên Qua thời gian, giá trị quy tắc kiểm nghiệm công nhận, trở thành hệ thống dẫn đạo chung cho toàn doanh nghiệp - Sử dụng chuyện kể, huyền thoại truyền thuyết: Doanh nghiệp sử dụng công cụ phương thức hiệu để truyền đạt nuôi dưỡng giá trị văn hóa chung Chúng thổi sinh khí vào hoạt động, ý nghĩa nhân viên, làm cho nhân viên thực hãnh diện cơng ty mình, coi công ty môi trường thân thuộc để công hiến phát huy lực - Các lễ hội, kỷ niệm, buổi gặp mặt, phù hiệu: Đây cách thức hữu hiệu việc truyền đạt hệ thống giá trị, niềm tin, quy tắc, góp phần tạo nét đặc thù riêng doanh nghiệp Tuy nhiên, doanh nghiệp, thể hệ lãnh đạo khác tạo giá trị khác Khi xem xét mức độ ảnh hưởng sáng lập viên nhà lãnh đạo kê' cận với hình thành phát triển văn hóa doanh nghiệp Có giá trị VHDN khơng thuộc văn hóa dân tộc, nhà lãnh đạo sáng tạo ra, mà tập thể nhân viên doanh nghiệp tạo dựng nên, gọi kinh nghiệm học hỏi Chúng hình thành vơ thức có ý thức ảnh hưởng chúng đến hoạt động doanh nghiệp tích cực tiêu cực QUẢN TRỊ-QUẢN LÝ Hình thức giá trị học hỏi thường phong phú, phổ biến là: - Những kinh nghiệm tập thể doanh nghiệp: kinh nghiệm có xử lý vấn đề chung Sau đó, chúng tuyên truyền phổ biến chung đến toàn đơn vị tiếp tục truyền lại cho hệ nhân viên Đó kinh nghiệm giao dịch với khách hàng, phục vụ yêu cầu khách hàng, kinh nghiệm ứng phó với thay đổi, - Những giá trị học hỏi từ doanh nghiệp khác: kết trình nghiên cứu thị trường, nghiên cứu đối thủ cạnh tranh, chương trình giao lưu doanh nghiệp ngành, khóa đào tạo mà doanh nghiệp mở cho nhân viên doanh nghiệp khác tham gia, Thơng thường ban đầu có nhóm nhân viên doanh nghiệp tiếp thu giá trị truyền lại cho đồng nghiệp khác mình, người tự ý tiếp thu chúng trình làm việc, Sau thời gian, giá trị ừở thành tập quán chung cho toàn doanh nghiệp - Những giá trị văn hóa tiếp nhận q trình giao lưu với văn hố khác: trường hợp phổ biến công ty đan xuyên quốc gia, doanh nghiệp gửi nhân viên tham gia khóa đào tạo nước ngồi, doanh nghiệp có đơi tác người nước ngồi, - Những giá trị nhiều thành viên đến mang lại: việc tiếp nhận giá trị thường trải qua thời gian dài, cách có ý thức vơ thức Ví dụ, chưa có nhân viên này, doanh nghiệp chưa có thói quen giải khiếu nại khách hàng vòng 24 (thói quen nhân viên mới) Do thực tốt cơng việc, nhân viên khách hàng gửi thư khen ngợi, giám đốc khen thưởng Các nhân viên khác noi gương đó, dẫn đến hình thành nét văn hóa doanh nghiệp - Những xu hướng trào lưu xã hội: xu hướng thắt cà vạt tới nơi làm việc, học ngoại ngữ, tin học, Những giá trị học hỏi có góp mặt lãnh đạo, mà phần lớn tập thể nhân Ịviên sáng tạo Những nhà lãnh đạo khôn ngoan người biết cách ứng xử với kinh nghiệm để đạt hiệu quản trị cao nhất, tạo nên môi trường văn hó hỗ trợ đắc lực cho hoạt động doanh nghiệp Một sô giải pháp đề xuất Từ thập niên 80 kỷ trước, nhà nghiên cứu nhận thấy VHDN có ảnh hưởng lớn đến ĐLLV Do vậy, viết đề xuất số giải pháp phát triển VHDN cho NHTM sau: Thứ nhất, đề cao văn hó quản lý: Các NHTM cần ý công việc từ hoạch định nhân lực, tuyển dụng nhân lực, sau lựa chọn đưa NLĐ đào tạo cho phù hợp với mơ hình kinh doanh văn hóa tổ chức Nguồn nhân lực có vai trị quan trọng tổ chức, để tổ chức tồn phát triển phải coi trọng nguồn nhân lực Vì vậy, NHTM cần đặt nguồn nhân lực đứng vị trí trung tâm phát triển doanh nghiệp Để làm việc này, NHTM cần tạo mơi trường vật chất tinh thần thích hợp, đặc biệt vàn hóa bên ttong tổ chức, tạo điều kiện cho người hợp tác với làm việc tốt thúc đẩy họ vươn tới thành cơng Thứ hai, khuyến khích phát triển văn hóa trí, cộng đồng người bình đẳng hợp tác để đạt mục tiêu chung: NHTM địa bàn TP Hà Nội cần xây dựng văn hóa đồng mà tất NLĐ có quyền bình đẳng thực thi cơng việc, có nghĩa khơng phân biệt vị trí việc làm, hay chức vụ nhân viên làm việc Mọi người đóng góp ý kiến ý kiến phịng ban lãnh đạo quan tâm tiếp thu Những ý kiến đóng góp hay, sáng kiến NHTM khuyến khích khen thưởng phù hợp,kịp thời Xây dựng văn hóa trí cao tất vấn đề cần giải tổ đến phòng ban cao NHTM, cấp quản lý không tự ý đưa định mà cần tổ chức họp, thảo luận, xin ý kiến đồng thuận NLĐ NHTM xây dựng văn hóa vậy, NLĐ cảm thây tơn trọng thấy có đóng góp cho phát triển chung tổ chức, tạo động lực cho NLĐ làm việc Thứ ba, xây dựng văn hóa làm việc suốt đời SỐ23-Tháng 10/2021 341 TẠP'CHÍ CƠNG THƯƠNG cho nhân viên: NHTM cần xây dựng mơ hình phát triển văn hóa làm việt suốt đời cho nhân viên Khi nhân viên nhận thấy NHTM áp dụng mơ hình làm việc suốt đời họ cảm thấy NHTM nhà họ, họ cống hiến cho doanh nghiệp Ngồi ra, văn hóa làm việc suốt đời tạo yên tâm q trình cơng tác NLĐ Văn hóa làm việc suốt đời tạo gắn kết, tình thần hợp tác lợi ích chung NLĐ với nhau, họ coi người thân gia đình, đồn kết, sẩn sàng cống hiến tổ chức Thứ tư, xây dựng văn hóa làm việc đa năng: q trình làm việc chun mơn hóa việc tốt, NHTM cần nghiên cứu đặc điểm NLĐ, từ bố trí họ vào vị trí khác Làm trước tiên làm cho NLĐ giỏi hơn, họ làm nhiều mảng chuyên môn tổ chức NLĐ phải học hỏi nhiều để tự hoàn thiện thân, đồng thời NLĐ NHTM đào tạo nâng cao trình độ, yếu tố tạo ĐLLV Xây dựng văn hóa đa có nghĩa có người nghỉ đau ốm, thai sản, ln có đồng nghiệp sẩn sàng giúp đỡ làm việc thay mà không cần qua đào tạo lại tuyển dụng Ngồi ra, văn hóa làm việc đa giúp khuyên khích phát triển NLĐ để họ nhận thấy đồn kết, gắn bó, làm việc có lực, bổ nhiệm vào vị trí quản lý khác Thứ năm, xây dựng văn hóa kiểm tra gián tiếp: văn hóa kiểm tra trực tiếp có nghĩa cấp kiểm tra hoạt động liên quan đến trình làm việc NLĐ Nhưng NHTM áp dụng văn hóa kiểm tra gián tiếp, có nghĩa NLĐ kiểm tra lẫn q trình thực cơng việc Khi NHTM tiến hành cách thức kiểm tra gián tiếp, có nghĩa cơng việc có sai sót trình làm việc, kiểm tra nhiều lần nhiều người khác Kiểm tra gián tiếp có nghĩa phận nào, NLĐ có quyền kiểm tra lẫn Từ đó, nâng cao trách nhiệm tất thành viên NHTM; đồng thời giúp phát triển kỹ quan sát, kiểm tra đánh giá, kỹ nghề nhân viên Đây yếu tố thúc đẩy ĐLLV NLĐ 342 SỐ23-Tháng 10/2021 Thứ sáu, xây dựng văn hóa trách nhiệm tập thể: NHTM cần xây dựng văn hóa trách nhiệm tập thể, điều giúp NLĐ đồn kết hơn“một người người, người người” Văn hóa trách nhiệm tập thể giúp cơng việc có giám sát, đồng thời có tham gia chung tay tất NLĐ nhóm phân cơng Văn hóa trách nhiệm tập thể giúp NLĐ làm việc có trách nhiệm hơn, làm việc sai ảnh hưởng tới người khác Đồng thời, văn hóa ttách nhiệm tập thể xây dựng đức tính đùm bọc, giúp đỡ thực cơng việc NLĐ Vì vậy, văn hóa trách nhiệm tập thể yếu tô' quan trọng tạo ĐLLV NLĐ Thứ bảy, xây dựng văn hóa quyền lợi toàn cục: NHTM địa bàn TP Hà Nội cần xây dựng văn hóa quyền lợi tồn cục, giúp cho nhân viên cảm thấy “có phúc hưởng có họa chịu” Đây nét văn hóa đẹp mà NHTM cần phải xây dựng, bảo quyền lợi NLĐ Các quyền lợi chia phù hợp với lực công hiến họ Ngồi ra, quyền lợi tồn cục có nghĩa q trình làm việc, có nhiều NLĐ cần phải hi sinh lợi ích chung tổ chức, ví dụ: thường xuyên công tác xa nhà, vùng sâu xa làm việc, họ hoàn toàn đồng ý hi sinh phát triển tổ chức Văn hóa quyền lợi tồn cục có nghĩa NLĐ làm việc nghĩ đến lợi ích thiệt mà NHTM đạt được, từ tạo gắn bó NLĐ tổ chức Vì vậy, phát huy văn hóa quyền lợi toàn cục tạo ĐLLV cho NLĐ tổ chức Kết luận Ảnh hưởng VHDN đến ĐLLV NLĐ NHTM quan trọng Vì vậy, việc nghiên cứu cần ý đến nhiều góc độ khác Các nghiên cứu văn hóa khác cần phát huy yếu tố văn hóa khác tạo ĐLLV, ví dụ văn hóa kiểu Mỹ phát huy văn hóa quản lý tập thể, văn hóa kiểu Nhật Bản phát huy văn hóa làm việc suốt đời nhân viên,„ Những nội dung sở lý luận đánh giá ảnh hưởng VHDN tới ĐLLV NLĐ kinh nghiệm để NHTM phát triển VHDN, để từ thúc đẩy ĐLLV NLĐ ■ QUẢN TRỊ-QUẢN LÝ TÀI LIỆU THAM KHẢO: Trần Thị Kim Dung Nguyễn Thị Mai Trang (2007) Ảnh hưởng văn hóa tổ chức phong cách lãnh đạo đến kết làm việc nhân viên lòng trung thành họ tổ chức Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, Trường Đại học Kinh tếTP Hồ Chí Minh Nguyễn Hải Minh (2015) Văn hóa doanh nghiệp ngân hàng thương mại Việt Nam trĩnh hội nhập quốc tếphân tích trường hợp Ngân hàng Thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam Luận án tiến sĩ quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội Nguyễn Nam Phương Nguyễn Thị Thanh Mai (2012) Văn hóa doanh nghiệp góp phần làm hài hịa quan hệ lao động Tạp chí Kinh tế Phát triển, 183,61-64 Nguyễn Tất Thịnh (2004) Xây dựng văn hóa doanh nghiệp Khoa học chuyên đề, Trung tâm Hợp tác nguồn nhân lực Việt Nam - Nhật Bản Ngày nhận bài: 10/8/2021 Ngày phản biện đánh giá sửa chữa: 10/9/2021 Ngày châp nhận đăng bài: 20/9/2021 Thông tin tác giả: ThS NCS NGUYỄN VĂN PHÚ Khoa Quản trị nguồn nhân lực Trường Đại học Nội vụ Hà Nội THE IMPACTS OF CORPORATE CULTURE ON WORK PERFORMANCE OF EMPLOYEES AT COMMERCIAL BANKS • Ph.D student Master NGUYEN VAN PHU Faculty of Human Resource Management HaNoi University of Home Affairs ! ABSTRACT: Work motivation is one of factors affecting work performance of employees Corporate culture greatly affects the work motivation of employees Hence it is important to study corporate culture to clarify factors affecting the work motivation in order to improve the work performance of employees This study explores the factors affecting the work performance of employees at commercial banks Based on the study’s findings, some solutions are proposed to help commercial banks develop their corporate cultures Keywords: corporate culture, work motivation, commercial bank SỐ 23-Tháng 10/2021 343 ... Minh (2015) Văn hóa doanh nghiệp ngân hàng thương mại Việt Nam trĩnh hội nhập quốc tếphân tích trường hợp Ngân hàng Thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam Luận án tiến sĩ quản trị kinh doanh, Trường... cơng Văn hóa trách nhiệm tập thể giúp NLĐ làm việc có trách nhiệm hơn, làm việc sai ảnh hưởng tới người khác Đồng thời, văn hóa ttách nhiệm tập thể xây dựng đức tính đùm bọc, giúp đỡ thực cơng việc. .. chức, tạo động lực cho NLĐ làm việc Thứ ba, xây dựng văn hóa làm việc suốt đời SỐ23-Tháng 10/2021 341 TẠP''CHÍ CƠNG THƯƠNG cho nhân viên: NHTM cần xây dựng mô hình phát triển văn hóa làm việt suốt