Luận văn Thạc sĩ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tu tạo và Phát triển nhà

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG - THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI -ooo - NGUYỄN HUY HỒNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN TU TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÀ LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Hà Nội - 2021 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG - THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI -ooo - NGUYỄN HUY HOÀNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TU TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÀ Chuyên ngành: Quản trị nhân lực Mã ngành: 8340404 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CÁN BỘ HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS Lê Thanh Hà Hà Nội, 2021 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan: Luận văn cơng trình nghiên cứu thực cá nhân đƣợc thực dƣới hƣớng dẫn khoa học PGS.TS Lê Thanh Hà Các số liệu, kết luận nghiên cứu đƣợc trình bày luận văn trung thực cá nhân khảo sát thu thập từ Công ty cổ phần Tu tạo Phát triển nhà chƣa đƣợc công bố cơng trình nghiên cứu khác Tơi xin chịu trách nhiệm nghiên cứu Học viên Nguyễn Huy Hoàng ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC CÁC CHỮ VẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Nguồn nhân lực 1.1.2 Nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.3 Chất lƣợng nguồn nhân lực doanh nghiệp 10 1.1.4 Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực doanh nghiệp 11 1.2 Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực doanh nghiệp 12 1.2.1 Tiêu chí thể lực 12 1.2.2 Tiêu chí trí lực 14 1.2.3 Tiêu chí tâm lực 16 1.2.4 Tiêu chí cấu 17 1.3 Các hoạt động nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực doanh nghiệp 18 1.3.1 Tuyển dụng nhân lực giữ chân nhân tài 18 1.3.2 Đào tạo nhân lực 21 1.3.3 Tạo động lực lao động 25 1.4 Các nhân tố ảnh hƣởng đến nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực doanh nghiệp 28 1.4.1 Các nhân tố thuộc mơi trƣờng bên ngồi 28 1.4.2 Các nhân tố thuộc môi trƣờng bên 31 iii 1.5 Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực số công ty 33 1.5.1 Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Tổng công ty xây dựng số 33 1.5.2 Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Công ty cổ phần Xây dựng Kinh doanh Địa ốc Hồ Bình 34 1.5.3 Bài học kinh nghiệm rút cho Công ty cổ phần Tu tạo Phát triển nhà 38 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TU TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÀ 40 2.1 hái quát C ng t cổ phần Tu tạo Phát triển nhà 40 2.1.1 Lịch s hình thành ph t triển Cơng ty 40 2.1.2 Lĩnh vực kinh doanh Công ty cổ phần Tu tạo Phát triển nhà 42 2.1.3 Sơ đồ tổ chức máy quản lý Công ty cổ phần Tu tạo Phát triển nhà 43 2.2 Phân tích thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực Công ty cổ phần Tu tạo Phát triển nhà 47 2.2.1 Thực trạng thể lực 47 2.2.2 Thực trạng trí lực 49 2.2.3 Thực trạng tâm lực 51 2.2.4 Thực trạng cấu nguồn nhân lực 55 2.3 Thực trạng hoạt động nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Công ty cổ phần Tu tạo Phát triển nhà 58 2.3.1 Thực trạng tuyển dụng nhân lực giữ chân nhân tài 58 2.3.2 Thực trạng đào tạo nhân lực 61 2.3.3 Thực trạng s dụng c c địn để kích thích ngƣời lao động phấn đấu nâng cao kiến thức kỹ làm việc, tạo suất lao động cao 70 iv 2.4 Phân tích nhân tố ảnh hƣởng đến nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Công ty cổ phần Tu tạo Phát triển nhà 83 2.4.1 Thực trạng nhân tố thuộc môi trƣờng bên 83 2.4.2 Thực trạng nhân tố thuộc mơi trƣờng bên ngồi 86 2.5 Đánh giá chung nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Công ty cổ phần Tu tạo Phát triển nhà 87 2.5.1 Ƣu điểm 87 2.5.2 Hạn chế nguyên nhân 89 CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TU TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÀ 93 3.1 Căn đề xuất giải pháp 93 3.1.1 Mục tiêu ph t triển Công ty cổ phần Tu tạo Phát triển nhà 93 3.1.2 Quan điểm, định hƣớng nâng cao chât lƣợng nguồn nhân lực 95 3.2 Một số giải pháp n ng c o chất lƣợng nguồn nh n lực Công ty cổ phần Tu tạo Phát triển nhà 97 3.2.1 Hoàn thiện hoạt động tuyển dụng 97 3.2.2 Hồn thiện cơng t c đào tạo nhân lực 102 3.2.3 Hồn thiện cơng t c đãi ngộ nhân lực 110 3.2.4 Hoàn thiện đ nh gi thực công việc 113 3.2.5 Tạo dựng mơi trƣờng văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, rõ ràng giải tốt mối quan hệ Công ty 115 KẾT LUẬN 117 TÀI LIỆU THAM KHẢO 118 v DANH MỤC CÁC CHỮ VẾT TẮT CBCNV : Cán công nhân viên CP : Cổ phần CTCP : Công ty cổ phần KĐT : Khu đô thị HĐLĐ : Hợp đồng lao động LĐLĐ : Liên đoàn lao động NLĐ : Ngƣời lao động NNL : Nguồn nhân lực NXB : Nhà xuất SXKD : Sản xuất kinh doanh vi DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Tình hình sức khỏe thể chất ngƣời lao động Công ty 47 Bảng 2.2: Kinh nghiệm làm việc NNL Công ty 49 Bảng 2.3: Phân loại độ lành nghề Công nhân kỹ thuật năm 2017 50 Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ Cơng ty 51 Bảng 2.5: Mức độ nhiệt tình ngƣời lao động công việc 52 Bảng 2.6: Số liệu tiêu thức biểu ý thức kỷ luật tác phong CBCNV Công ty giai đoạn 2018 – 2020 53 Bảng 2.7: Cơ cấu lao động theo giới tính Cơng ty 55 Bảng 2.8: Cơ cấu lao động theo độ tuổi Công ty 56 Bảng 2.9: Cơ cấu lao động theo phòng ban Công ty năm 2020 57 Bảng 2.10: Tổng hợp số lƣợng nhân viên đƣợc chọn bị loại qua vòng 59 Bảng 2.11: Mức độ hài lịng ngƣời lao động cơng tác tiền lƣơng Công ty 60 Bảng 2.12: Đối tƣợng đào tạo Công ty c c năm 2018 – 2020 64 Bảng 2.13: Quy mô đào tạo theo c c phƣơng ph p đào tạo 68 Bảng 2.14: Chi phí bình qn cho ngƣời đƣợc đào tạo 69 Bảng 2.15: Thang bảng lƣơng chức danh lƣơng kho n Công ty 71 Bảng 2.16: Tiền lƣơng thực tế Công ty cổ phần Tu tạo Phát triển nhà so với Công ty kh c năm 2020 72 Bảng 2.17: Tiền thù lao Hội đồng quản trị, Ban Kiểm soát Công ty 73 Bảng 2.18: Các khoản phúc lợi tự nguyện Công ty 76 Bảng 2.19: Kết khảo s t điều tra yếu tố ảnh hƣởng điều kiện lao động đến lao động gián tiếp công ty 78 Bảng 2.20: Kết khảo sát yếu tố ảnh hƣởng điều kiện lao động đến lao động trực tiếp công ty 79 Bảng 2.21: Kết hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty 83 Bảng 3.1: So sánh yêu cầu công việc thực tế làm việc nhân viên 103 vii Bảng 3.2: Mơ hình đ nh gi tiến sĩ Donald Kir Patrick 109 Bảng 3.3: Mẫu đ nh gi thực công việc 114 viii DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH Hình 1.1: Quy trình tuyển dụng 19 Sơ đồ 1.1: Mục đích đào tạo, bồi dƣỡng 22 Sơ đồ 1.2: Quy trình đào tạo, bồi dƣỡng 23 Sơ đồ 1.3: Các thành tố quy trình đào tạo, bồi dƣỡng 23 Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức máy quản lý Công ty Cổ phần Tu tạo Phát triển Nhà 43 Biểu đồ 2.1: Tinh thần phối hợp làm việc ngƣời lao động Công ty 54 Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2020 56 Hình 2.1: Quy trình tuyển dụng nhân viên Công ty 59 Hình 2.2: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực Công ty 61 Biểu đồ 2.3: Kết khảo s t điều kiện lao động Công ty 79 Biểu đồ 2.4: Kết khảo sát tính cơng đ nh gi thực công việc 82 Hình 3.1: Quy trình tuyển dụng Cơng ty 98 114 Bảng 3.3: Mẫu đánh giá thực c ng việc TT Tiêu chí đánh giá Mức độ đánh giá Đạt Dƣới Xuất Giỏi Khá yêu mức sắc cầu cầu Mức độ hoàn thành nhiệm vụ 10 Tinh thần tr ch nhiệm Kỹ năng, kiến thức chuyên môn 5 Chất lƣợng công việc 5 Khả phối hợp cơng việc Tính s ng tạo Tính chủ động Ngày công làm việc thực tế Mức độ chấp hành kỷ luật, nội quy Tổng điểm 50 40 22 13 Xếp loại đánh giá (Nguồn: Tác giả đề xuất) Việc đ nh gi thực công việc ngƣời quản lý trực tiếp đ nh gi Việc đ nh gi thực công việc nên NLĐ tự đ nh gi ngƣời lãnh đạo trực tiếp đ nh gi Kết NLĐ tự đ nh gi đƣợc s dụng để tham khảo so s nh với kết đ nh gi ngƣời quản lý trực tiếp Kết ngƣời lãnh đạo trực tiếp đ nh gi đƣợc s dụng để quy đổi sang thứ hạng thành tích Trên sở để giải thích, trao đổi, phản hồi thông tin NLĐ ngƣời lãnh đạo trực tiếp có chênh lệch kết đ nh gi nhằm có đ nh gi x c C c kết phải đƣợc công khai, đƣợc NLĐ chấp nhận Phải lựa chọn c c phƣơng ph p đ nh gi cho phù hợp Trong cần lƣu ý đến phƣơng ph p vấn đ nh gi phƣơng ph p cho phép 115 NLĐ nêu lên nhận xét, thắc mắc qu trình đ nh gi đồng thời nêu lên đƣợc khó khăn NLĐ gặp phải qu trình làm việc, để nhà quản lý có biện ph p khắc phục kịp thời Hiện nay, công đoạn vấn đ nh gi bị công ty xem nhẹ Kết đ nh gi không đƣợc ngƣời quản lý trao đổi cụ thể với NLĐ Để việc đ nh gi kết thực công việc có hiệu cần phải đào tạo Những yêu cầu ngƣời đ nh gi phải ngƣời có trình độ chun mơn, am hiểu cơng việc, đ nh gi c c kh ch quan, công bằng, từ c c phƣơng hƣớng, c ch thức cải tiến thực công việc, đề c c tiêu cho nhân viên Việc làm tr nh đƣợc tình trạng thắc mắc kết thực cơng việc từ tạo thỏa mãn, kích thích NLĐ hăng say làm việc cống hiến Phải có thông tin phản cho NLĐ kết đ nh gi thực công việc c ch công khai, rõ ràng, cụ thể giải thích thắc mắc cho NLĐ kết đ nh gi thực công việc Để giúp NLĐ đ nh gi cho điểm dễ dàng x c hơn, mẫu phiếu nên đƣợc thiết kế chi tiết với nhứng mô tả ngắn gọn, dễ hiểu lƣợng hóa đƣợc nên đƣa c c tiêu chí mang tính thi đua khuyến khích NLĐ có thêm động lực để hồn thành cơng việc 3.2.5 Tạo dựng mơi trường văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, rõ ràng giải tốt mối quan hệ Công ty Trƣớc hết, phải xây dựng cho đƣợc phong c ch lãnh đạo gồm mặt hoạt động lãnh đạo DN nhƣ chế độ tập trung dân chủ lãnh đạo; việc tổ chức thực c c định; c c quy định phối hợp c c phận Công ty; phải biết kết hợp hài hồ c c lợi ích tập thể lợi ích c nhân; phân chia quyền lợi c ch công vấn đề tiền lƣơng, 116 tiền thƣởng… c c phúc lợi kh c; cơng t c tài phải dựa sở minh bạch, tin cậy, lành mạnh Bên cạnh đó, phải có biện ph p s dụng hiệu nâng cao chất lƣợng NNL, phải xem ngƣời yếu tố đóng vai trị định thành cơng công ty, biết coi trọng c c gi trị m i thành viên Công ty nghiệp ph t triển bền vững, phải xây dựng cho đƣợc hệ thống tập qu n tốt, nề nếp, thói quen, th i độ chuẩn mực hành vi ứng x hàng ngày làm việc sinh hoạt m i thành viên Công ty, tạo thành c c nguyên tắc cụ thể, rõ ràng, đƣợc toàn NLĐ chấp nhận thành nếp sống, hoạt động riêng ngƣời Ngoài phong c ch quản lý ngƣời lãnh đạo, văn hóa Cơng ty cịn phải đƣợc tìm thấy phong c ch làm việc tất lao động Cơng ty Đó cần mẫn, tận tụy, x c tự gi c công việc, tuân thủ nghiêm ngặt quy trình, quy phạm kỹ thuật cơng nghệ Bên cạnh đó, phƣơng thức giao tiếp c c thành viên với kh ch hàng, với ngƣời xung quanh phải đƣợc hƣớng dẫn, đào tạo c ch nghiêm túc, kỹ lƣỡng cho phù hợp với văn hóa giao tiếp đại Công ty phải trọng đến mặt bên ngồi Cơng ty nhƣ quang cảnh chung Công ty, biểu tƣợng thƣơng hiệu, đồng phục… để tạo thành ấn tƣợng xã hội, mang nét đặc trƣng riêng để trở thành niềm tự hào Cơng ty Tóm lại, Cơng ty phải thƣờng xun quan tâm đến việc xây dựng văn hóa Cơng ty c ch lành mạnh, tạo đƣợc nếp sống tốt, khuyến khích thành viên Cơng ty tiếp thu đƣợc c c chuẩn mực đạo đức có th i độ hƣởng ứng, hành động tích cực, nhằm đạt đƣợc mục đích Cơng ty Đồng thời, c c cấp lãnh đạo phải biết thay đổi văn hóa c ch lúc, đồng với thay đổi môi trƣờng kinh doanh đơn vị thời điểm, phù hợp với chiến lƣợc ph t triển bền vững đơn vị 117 ẾT LUẬN Ngày nay, nghiệp công nghiệp ho , đại ho ph t triển kinh tế tri thức giành đƣợc thắng lợi biết khai th c hợp lý s dụng hiệu tất c c nguồn lực.Tuy nhiên, yếu tố giữ vai trò định nhất, đảm bảo cho thắng lợi qu trình nguồn lực ngƣời, đặc biệt NNL có chất lƣợng cao Hoạt động nâng cao chất lƣợng NNL phận thiếu công t c quản lý doanh nghiệp, để củng cố trì số lƣợng chất lƣợng nhân lực cần thiết cho tổ chức nhằm đạt mục tiêu đặt Vì vậy, Cơng ty cổ phần Tu tạo Phát triển nhà muốn có vị tốt thị trƣờng, vấn đề quan trọng Công ty cần quan tâm đầu tƣ cơng t c nâng cao chất lƣợng NNL Sau qu trình nghiên cứu thực tiễn Cơng ty cổ phần Tu tạo Phát triển nhà kết hợp với việc vận dụng lý luận nâng cao chất lƣợng NNL, kế thừa học kinh nghiệm c c nhà quản trị, đề tài trình bày nội dung sau: - Chƣơng 1: Đề tài trình bày tổng quan sở lý luận nguồn nhân lực chất lƣợng nguồn nhân lực doanh nghiệp - Chƣơng 2: Đề tài trình bày thực trạng chất lƣợng NNL hoạt động nâng cao chất lƣợng NNL Công ty cổ phần Tu tạo Phát triển Qua đó, đề tài thành công đạt đƣợc, hạn chế cịn tồn ngun nhân gây khó khăn hoạt động nâng cao chất lƣợng NNL Công ty - Chƣơng 3: Đề tài đề xuất số giải ph p để nâng cao chất lƣợng NNL Công ty cổ phần Tu tạo Phát triển nhà Các nhóm giải ph p t c giả đƣa dựa sở phân tích, đ nh gi thực trạng xu hoạt động nâng cao chất lƣợng NNL giai đoạn 118 TÀI LIỆU THAM HẢO Nguyễn Thị Lan Anh (2019) “Nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức Bảo hiểm xã hội tỉnh Bắc Ninh”, Luận văn Thạc sỹ quản trị nhân lực, Đại học quốc gia Hà Nội Trần Xuân Cầu (2000), Bài giảng môn kỹ quản lý, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội Trần Xuân Cầu (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân Nguyễn Mạnh Cƣờng (2017) “Chất lượng đội ngũ công chức Bộ Lao động - Thương binh Xã hội”, Đại học quốc gia Hà Nội Công ty cổ phần Tu tạo Ph t triển nhà, Báo cáo tổng kết kinh doanh Công ty cổ phần Tu tạo Phát triển nhànăm 2018 -2020, Hà Nội Phan Thị Minh Châu Lê Thanh Chúc (2008) “Doanh nghiệp với toán giữ chân nhân viên”, Tạp chí ph t triển kinh tế, số 216 th ng 10/2008 Trần Thị Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội Nguyễn Hữu Dũng (2012), Sử dụng hiệu nguồn nhân lực người Việt Nam, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội Nguyễn Thành Độ (2003), “Chiến lược kinh doanh phát triển doanh nghiệp”, NXB Lao Động – Xã hội 10.Phạm Thanh Đức (2010), “Thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam nay”, Nghiên cứu ngƣời – Đối tƣợng xu hƣớng chủ yếu, Niên gi m nghiên cứu số (in lần thứ hai) 119 11.Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004), “Quản trị nhân lực”, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội 12.Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực tập 1, tập 2, NXB Lao động – Xã hội 13.Trần Hữu Hà (2019): Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực ngành Xây dựng đáp ứng yêu cầu hội nhập, Học viện Cán quản lý xây dựng đô thị 14.Nguyễn Duy Hùng (2012), “Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng u cầu cơng nghiệp hóa, đại hóa hội nhập quốc tế NXB Lao Động – Xã hội 15.Trịnh Hoàng Lâm, “Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam bối cảnh hội nhập” NXB Lao Động – Xã hội 16.Lê Hữu Lập, Báo Nhân Dân điện tử ngày 09/04/2016 17.Nguyễn Ngọc Mai 2013 “Phát triển nguồn nhân lực trường quốc tế Anh – Việt”, đại học Kinh tế quốc dân 18.Trịnh Hoàng Lâm (2012), “Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam bối cảnh hội nhập”, luận văn tiến sỹ, Đại học Kinh tế quốc dân 19.Bùi Văn Nhơn (2006), “Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội”, NXB Tƣ ph p, Hà Nội 20.Phạm Văn Sơn, B o gi o dục thời đại, 2015 với “7 giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Việt Nam” 21.Đoàn Anh Tuấn (2015) "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tập đồn dầu khí quốc gia Việt Nam", Học viện hành 22.Nguyễn Tiệp (2010), “Giáo trình quản trị nguồn nhân lực”, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội 120 23.Nguyễn Tiệp (2006), Đào tạo phát triển lao động chuyên môn kỹ thuật – tiền đề quan trọng để sử dụng hiệu nguồn nhân lực, Tạp chí Nghiên cứu Kinh tế số 24.Đinh Thị Trâm (2020) “Chất lượng giảng viên trường đại học công lập địa bàn thành phố Hà Nội”, Luận n tiến sỹ quản trị nhân lực, Học viện hành quốc gia 25.Vũ Huy Từ (Chủ biên) gi o trình Quản lý nhân lực, Đại học kinh doah công nghệ Hà Nội, Khoa quản lý kinh doanh, Hà Nội -2008 26.Bùi Tƣờng Vân (2020) “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Ngân hàng thương mại cổ phần Quốc tế Việt Nam” Luận văn Thạc sỹ quản trị nhân lực, Học viện hành quốc gia PHIẾU HẢO SÁT NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TU TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÀ Chào Anh/Chị Để có sở nghiên cứu, xây dựng số giải ph p “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty cổ phần Tu tạo Phát triển nhà” Anh/ chị vui lòng cho biết suy nghĩ anh chị số vấn đề sau việc điền vào phiếu câu hỏi Những câu trả lời Anh/chị đƣợc s dụng cho công t c nghiên cứu đề tài: Đánh giá mức độ củ Anh/chị vấn đề s u C ng t Yêu cầu làm tăng c Yêu cầu nhận thêm việc (hợp chu ên m n) Tự giải qu ết khó khăn c ng việc Rất sẵn sàng Rất nhiệt tình Rất cố gắng Sẵn sàng Nhiệt tình Cố gắng Bình thƣờng Bình thƣờng Bình thƣờng Không cố gắng Anh/Chị cho biết tinh thần phối hợp làm việc củ Anh/chị Không muốn Không muốn Cơng ty: Nhiệt tình cộng t c giúp đỡ ngƣời Thực đƣợc đề nghị Chỉ làm tốt cơng việc Anh/Chị cho biết mức độ hài lịng củ Anh/chị tiền lƣơng củ Cơng ty Mức độ Nội dung Hồn Hồn tồn Khơng Bình Đồng tồn khơng đồng ý thƣờng ý đồng đồng ý ý C c quy định để xét tăng lƣơng hợp lý Mức lƣơng mà anh/chị nhận đƣợc công so với c c vị trí cơng việc tƣơng tự c c Công ty kh c lĩnh vực Anh/Chị có hài lịng với mức thu nhập Anh/Chị hiểu rõ quy chế trả lƣơng Cơng ty Anh/Chị có đồng ý rằng: C ng t c ng đánh giá thực c ng việc kh ng Rất không đồng ý Khơng đồng ý Bình thƣờng Đồng ý Rất đồng ý Anh/Chị cho biết ếu tố ảnh hƣởng củ điều kiện l o động đến l o động gián tiếp c ng t STT Các ếu tố ảnh hƣởng đến điều kiện l o động Tiếng ồn Bụi Ánh sáng Nhiệt độ Độ ẩm ết khảo sát mức độ ảnh hƣởng củ ếu tố đến điều kiện l o động Dễ chịu Bình hó chịu (%) thƣờng (%) (%) Vệ sinh nơi làm việc Anh/Chị cho biết ếu tố ảnh hƣởng củ điều kiện l o động đến l o động trực tiếp c ng t STT Các ếu tố ảnh hƣởng đến điều kiện l o động Tiếng ồn Bụi Ánh sáng Nhiệt độ Độ ẩm Vệ sinh nơi làm việc ết khảo sát mức độ ảnh hƣởng củ ếu tố đến điều kiện l o động Dễ chịu Bình hó chịu (%) thƣờng (%) (%) Anh/Chị cho biết mức độ hài lòng củ nh/chị điều kiện l o động C ng t Rất hài lịng Hài lịng Bình thƣờng Khơng hài lịng Anh/Chị có đề xuất thêm để Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Công ty cổ phần Tu tạo Ph t triển nhà: Xin ch n thành cảm ơn hợp tác củ Anh/Chị BẢNG TỔNG HỢP KẾT QUẢ ĐIỀU TRA Đơn vị tính: Phiếu Đánh giá mức độ củ Anh/chị vấn đề s u C ng t Yêu cầu làm tăng c Yêu cầu nhận thêm việc (hợp chu ên m n) Tự giải qu ết khó khăn c ng việc Rất sẵn sàng Rất nhiệt tình Rất cố gắng Sẵn sàng Nhiệt tình Cố gắng 57 Bình thƣờng 18 Bình thƣờng 31 Bình thƣờng 17 Khơng muốn 52 Không muốn Tổng 80 38 Không cố gắng 80 80 Anh/Chị cho biết tinh thần phối hợp làm việc củ Anh/chị Cơng ty: Nhiệt tình cộng t c giúp đỡ ngƣời Số phiếu 40 Thực đƣợc đề nghị 30 Chỉ làm tốt cơng việc 10 Tổng 80 Anh/Chị cho biết mức độ hài lòng củ Anh/chị tiền lƣơng củ Cơng ty Mức độ Hồn Hồn Nội dung tồn Khơng Bình Đồng tồn khơng đồng ý thƣờng ý đồng đồng ý ý C c quy định để xét tăng lƣơng hợp lý 14 25 15 20 Mức lƣơng mà anh/chị nhận đƣợc công so với c c vị trí cơng việc 15 13 31 14 tƣơng tự c c Công ty kh c lĩnh vực Anh/Chị có hài lịng với mức thu nhập 12 45 11 Anh/Chị hiểu rõ quy chế trả lƣơng 47 17 Cơng ty Anh/Chị có đồng ý rằng: C ng t c ng đánh giá thực c ng việc kh ng Rất không đồng ý Số phiếu 15 Không đồng ý 28 Bình thƣờng 18 Đồng ý Rất đồng ý 11 Tổng 80 Anh/Chị cho biết ếu tố ảnh hƣởng củ điều kiện l o động đến l o động gián tiếp c ng t STT Các ếu tố ảnh hƣởng đến điều kiện l o động ết khảo sát mức độ ảnh hƣởng củ ếu tố đến điều kiện l o động Dễ chịu Bình hó chịu (%) thƣờng (%) (%) Tiếng ồn 32 Bụi 35 Ánh sáng 11 28 Nhiệt độ 12 26 Độ ẩm 10 30 Vệ sinh nơi làm việc 14 25 Anh/Chị cho biết ếu tố ảnh hƣởng củ điều kiện l o động đến l o động trực tiếp c ng t STT Các ếu tố ảnh hƣởng đến điều kiện l o động ết khảo sát mức độ ảnh hƣởng củ ếu tố đến điều kiện l o động Dễ chịu Bình hó chịu (%) thƣờng (%) (%) Tiếng ồn 15 25 Bụi 34 Ánh sáng 270 Nhiệt độ 12 25 Độ ẩm 30 Vệ sinh nơi làm việc 23 15 Anh/Chị cho biết mức độ hài lòng củ nh/chị điều kiện l o động C ng t Rất hài lòng L o động trực tiếp L o động gián tiếp 17 11 Hài lịng 11 Bình thƣờng 15 Khơng hài lòng Tổng 40 40 ... tiễn, kết nghiên cứu luận văn ? ?Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty cổ phần Tu tạo Phát triển nhà? ?? động chất lƣợng nguồn nhân lực Công ty cổ phần Tu tạo Phát triển nhà nhiều bất cập, chƣa đ... kinh nghiệm rút cho Công ty cổ phần Tu tạo Phát triển nhà 38 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TU TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÀ ... nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực doanh nghiệp Chƣơng 2: Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực Công ty cổ phần Tu tạo Phát triển nhà Chƣơng 3: Giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Công ty